規章制度的小故事

時間：2024-08-06 20:19:49 飛宇制度我要投稿

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關于規章制度的小故事（精選8篇）

　　在我們平凡的日常里，很多情況下我們都會接觸到制度，制度是各種行政法規、章程、制度、公約的總稱。那么制度怎么擬定才能發揮它最大的作用呢？以下是小編為大家整理的關于規章制度的小故事，僅供參考，大家一起來看看吧。

關于規章制度的小故事（精選8篇）

　　規章制度的小故事 1

　　英國將澳洲變成殖民地之后，因為那兒地廣人稀，尚未開發，英政府就鼓勵國民移民到澳洲，可是當時澳洲非常落后，沒有人愿意去。英國政府就想出一個辦法，把罪犯送到澳洲去。這樣一方面解決了英國本土監獄人滿為患的問題，另一方面也解決了澳洲的勞動力問題，還有一條，他們以為把壞家伙們都送走了，英國就會變得更美好了。

　　英國政府雇傭私人船只運送犯人，按照裝船的人數付費，多運多賺錢。

　　很快政府發現這樣做有很大的弊端，就是罪犯的.死亡率非常之高，平均超過了百分之十，最嚴重的一艘船死亡率達到了驚人的百分之三十七。

　　政府官員絞盡腦汁想降低罪犯運輸過程中的死亡率，包括派官員上船監督，限制裝船數量等等，卻都實施不下去。

　　最后，他們終于找到了一勞永逸的辦法，就是將付款方式變換了一下：由根據上船的人數付費改為根據下船的人數付費。船東只有將人活著送達澳洲，才能賺到運送費用。

　　新政策一出爐，罪犯死亡率立竿見影地降到了百分之一左右。后來船東為了提高生存率還在船上配備了醫生。

　　規章制度的小故事 2

　　話說在有7個乞丐在一起分粥，為了公平讓每個乞丐都能喝到粥，大家就推舉出了一個大家公認的最公平的分粥人，這樣大家都可以平均喝到屬于自己的那一份，但是，光景不長，掌勺的人就擁有了一種權力，十天半個月之后，當一個人對掌勺的人說了幾句好聽的話之后，他碗里的.粥就多了一點，他多了一點自然就有人少了一點，就有人餓肚子了。這時，就有人抗議了，說我們不能再用這個人了，我們一人一天輪流分粥吧。但輪流分的結果是只有分粥的人吃得飽，其他6個人都吃不飽。最后大家又達成共識：我們成立一個分粥委員會得了。分粥委員會成立了，在分粥時有人分粥有人監督，最后人們發現這時只有分粥的和監督的人吃飽了，其他5個人都吃不飽。最后，這7個人終于明白了：讓誰來分都沒用，最重要的是要制定一個規則，也就是誰分誰就最后一個拿粥。這樣，不管誰來分粥，都能做到公平了。

　　這個小故事告訴我們，無論一個企業還是一個組織，或是一個部門，或是一個團隊，都必須用制度來約束人們的行為，規則遠比人的自覺性管用得多。

　　規章制度的小故事 3

　　二戰期間，美國空軍降落傘的合格率為99.9%，這就意味著從概率上來說，每一千個跳傘的士兵中會有一個因為降落傘不合格而喪命。軍方要求廠家必須讓合格率達到100%才行。廠家負責人說他們竭盡全力了，99.9%已是極限，除非出現奇跡。

　　軍方(也有人說是巴頓將軍)就改變了檢查制度，每次交貨前從降落傘中隨機挑出幾個，讓廠家負責人親自跳傘檢測。

　　從此，奇跡出現了，降落傘的合格率達到了百分之百。

　　規章制度的`小故事 4

　　惠普的敞開式辦公室？

　　美國惠普公司創造了一種獨特的“周游式管理辦法”，鼓勵部門負責人深入基層，直接接觸廣大職工。

　　為此目的，惠普公司的辦公室布局采用美國少見的“敞開式大房間”，即全體人員都在一間敞廳中辦公，各部門之間只有矮屏分隔，除少量會議室、會客室外，無論哪級領導都不設單獨的辦公室，同時不稱頭銜，即使對董事長也直呼其名。這樣有利于上下左右通氣，創造無拘束和合作的氣氛。

　　單打獨斗、個人英雄的閉門造車工作方式在現今社會是越來越不可取了，反而團隊的分工合作方式正逐漸被各企業認同。管理中打破各級各部門之間無形的隔閡，促進相互之間融洽、協作的.工作氛圍是提高工作效率的良方。

　　不要在工作中人為地設置屏礙分隔，敞開辦公室的門，制造平等的氣氛，同時也敞開了彼此合作與心靈溝通的門。

　　對一個企業而言，最重要的一點是營造一個快樂，進步的環境：在管理的架構和同事之間，能夠上下公開、自由自在、誠實地溝通。

　　規章制度的小故事 5

　　在大多數企業，都有不成文的規矩，即禁止內部員工戀愛。其實，這種做法是不合法，也不可取的。“棒打鴛鴦”只能導致軍心渙散，讓員工對組織感到寒心。獲得如此“待遇”的員工即便留下，也會“身在曹營心在漢”！

　　日本日立公司有一名叫田中的工程師，他為日立公司工作近12年了，對他來說，公司就是他的家，因為甚至連他美滿的婚姻都是公司為他解決的。原先，日立公司內設了一個專門為職員架設的“鵲橋”的“婚姻介紹所”。日立公司人力資源站的管理人員說：這樣做還能起到穩定員工、增強企業凝聚力的作用。

　　日立“鵲橋”總部設在東京日立保險公司大廈八樓，田中剛進公司，便在同事的鼓動下，把學歷、愛好、家庭背景、身高、體重等資料輸入“鵲橋”電腦網絡，在日立公司，當某名員工遞上求偶申請書后，他（她)便有權調閱電腦檔案，申請者往往利用休息日坐在沙發上慢慢地、仔細地翻閱這些檔案，直到找到滿意的對象為止，一旦他(她）被選中，聯系人會將挑選方的一切資料寄給被選方，被選方如果同意見面，公司就安排雙方約會，約會后雙方都務必向聯系人報告對對方的看法。

　　最后有一天，同在日立公司當接線員的富澤惠子從電腦上走下來，走進了田中的生活，他倆的第一次約會，是在離辦公室不遠的一家餐廳里共進午餐，這一頓飯吃了大約4個小時，不到一年，他們便結婚了，婚禮是由公司“月下老”-辦的，而來賓中70%都是田中夫婦的同事。

　　有了家庭的溫暖，員工自然就能一心一意撲在工作上，由于這個家是公司“玉成”的.，員工對公司就不僅僅是感恩了，而是油然而生一種“魚水之情”。這樣的管理成效是一般好處的獎金、晉升所無法比及的。

　　如果一個人能在公司中體味到如家庭般的氣氛，他便會安心，士氣在無形中自然也就增高了。

　　規章制度的小故事 6

　　拖沓冗長的公司制度制約公司的發展，隱藏了員工的潛能。

　　1973年初，麥斐遜接任公司的總經理之位，擺在他面前的任務相當艱巨。公司擁有員工3萬多人，工作效率非常低下，被同行遠遠地甩在身后。

　　為了找到破解難題的答案，麥斐遜接連召開了5次發展會議，他讓公司中層以上的領導逐個提建議。5次發展會議征集到很多建議，麥斐遜將這些建議出臺成政策。

　　半年過去了，這些出臺的政策不僅沒成為發展的助推器，反而成了絆腳石，公司的業績持續下滑。癥結到底在哪里呢？麥斐遜陷入深深的思索中。

　　麥斐遜反復揣摩，既然找領導層不行，就找基層員工試試。一天，他打扮成普通員工混進生產車間，謊稱自己是新進職員，什么都不懂。

　　基層員工都以為麥斐遜是來實習的，對他毫無戒備，有什么話就直說，有什么活就讓他干。通過細致觀察，麥斐遜了解到，基層員工對那些所謂的政策很抵觸，對那些所謂的規章制度很反感。

　　公司像防賊一樣防著員工，生怕員工偷懶或者不按上級的要求做工。尤其一些審批制度更是多余的，員工干什么活都要經過上級領導的審批。如果得不到審批，就干不成，或者干了也會受到批評和指責。

　　有了這個重大發現后，麥斐遜緊急召開會議研究對策，他提出了一個大膽的設想，對現有的規章制度進行改革。他打了一個形象的比喻，說一個人太胖了運動起來就不靈活，需要多運動減減肥。

　　沒想到，麥斐遜的設想剛說完，就遭到一片反對聲。副總經理理查德說：“公司的制度是隨著公司的發展積累下來的，對公司的業務開展有很好的指導作用，如果減掉的話，就會丟失傳統。”副總經理凱倫說：“麥斐遜先生，您不要指望員工能像您一樣敬業。”一時間，會議室里人聲鼎沸，議論紛紛。

　　盡管很多領導提出反對意見，但麥斐遜一想起在車間的所見所聞，便更加堅定了自己改革的決心。他嚴肅地說：“如果這些冗長的政策不減肥，要么我辭職，要么你們辭職，但我想嘗試一下。”頓時，整個會場里鴉雀無聲。

　　幾天后，經過反復醞釀的`新政策出臺了。由原來22.5英寸的厚度瘦身成只有一頁篇幅，內容也由原來的條條框框改成宗旨性陳述。這個宗旨性陳述，是麥斐遜親自修改的，并進行了逐字逐句的完善。

　　麥斐遜親自到車間指導工作，在他的影響下，公司的局面大為改觀。冷冰冰的政策不再是阻礙領導和員工溝通的藩籬，面對面地交流成為領導與員工溝通、激發干勁和保持信任最有效的手段。

　　在公司基層，領導給員工充分的信任，員工可以對生產經營進行品頭論足，還可以提出自己的設想。領導尊重員工自身潛能的發揮，公司對員工提高效率所做的貢獻進行獎勵。

　　如此一來，公司拖沓冗長的制度不見了，員工的積極性得到極大的刺激，生產效率也大大提高，同時，領導和員工的關系也變得極為融洽。

　　麥斐遜所在的這家公司是美國的達納公司，20世紀70年代末，達納公司在《幸福》雜志按投資總收益排列的500家公司中位居第二位。

　　達納公司的成功經驗表明，員工素質提高到一定程度之后，要學會給規章制度進行減肥，領導層要學會放權，要讓員工知道自己在公司的重要價值和重要意義，給員工一個施展才華的機會。這樣才能激發員工的潛能，才能更好地促進企業發展。

　　規章制度的小故事 7

　　1、班前安全教育可針對具體工作對事故、事件做以回顧;

　　2、班組長以上干部、有豐富經驗的員工、事故、事件的'當事人等均可牽頭對事故進行回顧;

　　3、事故的回顧應堅持以人為本、尊重事實為原則;

　　4、事故事件的回顧必須依法確保事故當事人的各種權益不受侵犯;

　　5、事故事件回顧的宗旨是汲取經驗、警鐘長鳴,努力杜絕同類事故的發生;

　　6、事故、事件回顧可采用電視宣傳、板報、報紙、演講或其他形式的安全教育方式;

　　7、建立事故事件分析記錄,注明時間、內容等;

　　8 、事故事件的回顧在員工中須做到廣泛性、實效性。

　　規章制度的小故事 8

　　為了貫徹安全生產法關于生產經營單位發生生產事故后“不得隱瞞不報、謊報或者拖延不報,不得故意破壞事故現場、毀滅有關證據”等規定。遵照國家頒發的有關工傷事故報告調查處理規定,結合本公司的實際情況,特制定本制度。

　　1、事故是指在生產作業進程中,突然發生的造成人員傷亡、財產損失、生產終斷的意外事件。凡發生事故,無論產生的損失結果如何,都必須逐級上報,并進行分析、處理、采取防范措施。

　　2、凡發生事故、當事人、知情人或單位負責人必須立即向領導報告,事故報告要真實、準確、及時。

　　3、發生傷亡事故后,負傷者或現場人員應當直接或者逐級報告企業負責人,企業必須立即組織人員,對受傷者進行及時的`醫療救治。并做好相應工作。

　　4、公司負責人接到重傷、死亡、重大傷亡事故報告后,應當立即將事故概況(包括事故的時間、地點、類別、傷亡情況、簡要經過和初步分析的事故原因)報告公司主管部門和公司所在地安全生產監督管理部門、公安部門、工會;急性中毒事故還應當報告衛生部門。

　　5、輕傷和其它一般事故,由各單位負責組織事故調查組進行調查。查清事故原因,明確責任,提出處理意見,制定出整改和防范措施后書面報告公司。

　　6、重傷及重傷以上事故和情形嚴重的其它事故,由公司組織事故調查組進行調查。

　　7、事故調查程序必須嚴格遵循《企業職工傷亡事故調查分析規則》,事故必須嚴格按“四不放過”的原則進行調查分析和處理,即事故原因沒有查清不放過:事故責任人和群眾沒有受到教育不放過;沒有整改防范措施或措施不完善不放過;事故有關的領導和責任人沒有受到處理不放過。

　　8、凡事故分析中確定防范措施時,必須同時確定措施落實時間,措施在不同范圍內落實的責任人,并把事故防范措施作整理、通報,上報相關對口部門,下發到相關工區、班組(崗位)。各類安全檢查時,必須將近兩年內職能責任范圍內發生的事故的防范措施落實情況作檢查。

　　9、工傷職工在醫療期內(住院期間和醫生建議休養期間),未經單位領導同意不準擅自回家休養,否則應按曠工處理,造成傷勢加重的應由本人負責。職工治療出院后應把出院證明復印件分別交公司安全環保部、單位安全員各一份,本人保存一份。

　　10、事故調查分析報告的內容應包括時間、地點(單位、班組),人物(包含現場相關人員、班組長)的自然狀況(指年齡、政治面貌、參加工作時間、崗位變動、住址、持證情況等)、經過、原因、直接經濟損失、事故性質、責任劃分(主要責任者基本情況)、防范措施、處理意見等,報告還應注明調查組人員姓名、職務、參加分析人員姓名等內容。

　　11、在事故調查中有下列情形的人應給予行政處分:隱瞞事故不報、謊報,故意破壞事故現場,拒絕接受調查,隱瞞事故真相,作偽證等不利于事故調查的行為人。

　　12、對事故主要責任者給予行政處分時,必須事實依據清楚,經公司安全生產領導小組討論決定。

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