萬科集團薪酬管理制度

時間：2024-09-23 05:06:17 制度我要投稿

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萬科集團薪酬管理制度

　　在我們平凡的日常里，我們每個人都可能會接觸到制度，制度是在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范。擬定制度的注意事項有許多，你確定會寫嗎？以下是小編為大家收集的萬科集團薪酬管理制度，希望對大家有所幫助。

萬科集團薪酬管理制度

　　5.3.11.3.帶薪年假：依據萬科集團帶薪年假相關管理辦法執行。

　　5.3.12.補助和津貼：是指公司給予員工因其職務或崗位需要所發生的相關費用的補貼。包括午餐補助、內部住房基金、通訊津貼、發展培訓費、休假補貼等。

　　5.3.12.1.午餐補助：由集團提供免費午餐，可在指定地點按標準用餐；

　　5.3.12.2.內部住房基金：依據《萬科集團內部住房基金管理辦法》執行；

　　5.3.12.3.通訊津貼：依據《萬科集團通訊設備安裝、使用、管理的暫行辦法》執行；

　　5.3.12.4.發展培訓費：參照集團相關的培訓費規定執行。

　　5.3.12.5.休假補貼：依據萬科集團帶薪年假相關管理辦法執行。

　　5.4.薪酬體系設計

　　5.4.1.薪酬體系的職系設計

　　萬科集團的“職系”，是由兩個或兩個以上的崗位組成，是職責繁簡難易、輕重大小、所需資格條件不同，但工作性質相似的所有崗位的集合。

　　集團共設計五大職系：管理職系、管理支持職系、業務運營職系、營銷職系、研發設計職系。

　　5.4.2.薪酬體系中職等的劃分與各崗位的職等

　　崗位所在的職等由崗位評價的結果來決定。從集團整體的角度考慮，通過對責任因素、知識技能因素、崗位性質因素和工作環境因素等四個維度二十八個子維度進行綜合評價，得到集團七十個崗位的崗位價值得分，根據分值的大小，劃分為九個職等，作為各個崗位確定崗位基薪的主要依據。

　　根據崗位價值的大小，把結果相近的崗位劃分在同一個崗位范圍中，這樣的范圍就是職等。

　　萬科集團的職等共劃分為九個：A、B、C、D、E、F、G、H、I職等，每個崗位都被歸到相應的職等中。各崗位的職等見《崗位——職等對應表》。

　　九個職等劃分的依據為：根據崗位價值評估的結果從高到低進行劃分；根據管理者的層級進行個別調整，盡量使相同層級的崗位處于同一職等中。

　　5.4.3.子公司高層管理職位職等的劃分

　　依據湖南萬科公司高層管理崗位價值評價的結果，各子公司高層管理崗位職等劃分如下：

　　各子公司總經理對應在B、C職等；各子公司副總經理與財務總監對應在D職等。

　　5.4.4.薪酬體系薪檔的確定

　　薪檔：為了反映在同一職等中的員工在能力上的差別，在職等中又劃分為若干檔次，并可以通過績效和能力的管理進行調整。

　　在職等中劃分出薪檔是對崗位與員工薪酬進行管理的基礎，根據職等的寬幅與職等的薪檔數可以確定出每個職等中薪檔的崗位基薪，作為對每個崗位確定薪檔的基礎。

　　集團每個職等設計4—5個薪檔，根據各個職等中薪酬的幅度，來劃分各職等的薪檔。各薪檔的崗位基薪見《薪檔——崗位基薪對照表》。

　　5.4.5.薪酬體系各崗位基準薪檔的確定

　　以崗位價值評價結果、市場薪酬數據、所在職系的重要程度為基礎，然后結合集團各崗位的歷史薪酬進行調整，得到該崗位的基準薪檔。

　　5.4.6.員工薪檔的套改

　　員工薪檔的套改就是由舊的薪酬體系向新的薪酬體系進行過渡時，對員工的薪檔進行確定的過程。員工薪檔的確定遵循以下規定：

　　5.4.6.1.根據崗位評價的結果，各崗位進入相應的職等。各崗位的職等見《崗位——職等對應表》；

　　5.4.6.2.員工的薪檔確定先進入本職等的第一檔；

　　5.4.6.3. A、B、C、D、E、F、G職等中滿足在本職等工作三年的員工薪檔具備上調一檔的條件；但最多提升到本職等的第二檔；

　　5.4.6.4. H、I職等中的員工，每兩年本職等工作經驗可以提升一檔，但最多提升到本職等的第三檔；

　　5.4.6.5.崗位非常重要、本人表現非常優秀或有特殊貢獻的員工有條件破格提檔。總裁可以根據員工所處崗位的崗位價值大小（參考《萬科控股集團有限公司崗位評價報告》），或歷年來員工的績效表現或特殊貢獻進行破格提檔，批準后執行。

　　5.4.6.6.員工薪檔的套改方案由人力資源部提出，總裁進行審批。

　　5.5.薪酬結構

　　5.5.1.薪酬總結構

　　集團員工的薪酬構成公式如下：

　　員工總薪酬＝崗位工資+交通費補貼＋半年績效獎金＋年終績效獎＋司齡工資＋福利＋其他獎金

　　其中：

　　崗位工資＝崗位工資基數×員工崗位綜合勝任度其他獎金包括總裁獎或其它獎勵等。

　　5.5.2.職等、薪檔與崗位基薪的關系

　　整個集團根據崗位評價的結果分為九個職等，每個職等中劃分為四至五個薪檔，每個薪檔對應一個崗位基薪（崗位基薪代表崗位的基本薪酬總額，是崗位價值的基本體現，主要由崗位工資基數、交通補貼和績效獎金基數等組成）。

　　崗位基薪是一個崗位固定薪酬與浮動薪酬的總和，其比例由崗位所在的管理層級決定，所處的管理層級越高，崗位中浮動的比例越大（崗位的責任越大，造成的績效影響周期越長，所以中高層崗位浮動薪酬比例應該加大；同時對于中高層來說，保持良好的戰略性思維，在工作中能夠長遠的考慮問題，對于集團的長遠發展來看至關重要，所以對于中高層加強中長期或浮動薪酬方面的激勵）。

　　5.5.3.崗位工資基數、交通費補貼與績效獎金基數的比例

　　根據管理層級的不同，各個崗位的固定部分與浮動部分（崗位工資基數與績效獎金基數）的比例是不同的，比例分配見表4-1：

　　表4-1 崗位工資基數、交通費補貼與績效獎金基數比例

　　職位分類交通費補貼崗位工資基數績效獎金基數半年績效獎金基數年終績效獎金基數高層管理崗位25% 45% 12% 18%部門經理、副經理25% 50% 10% 15%一般員工25% 55% 8% 12%注：

　　1、交通費補貼部分為一個平均比例，每個人交通費補貼根據工作性質與職務參考相關規定執行。

　　2、績效獎金基數是計劃績效獎金系數。

　　5.5.4.崗位工資

　　崗位工資由崗位工資基數與崗位綜合勝任度來共同決定。崗位工資＝崗位工資基數×員工崗位綜合勝任度

　　崗位工資基數由崗位所在職等（通過崗位基薪來體現）與所在管理層級來共同決定（不同的管理層級崗位工資基數與績效獎金基數的比例不同）。

　　崗位綜合勝任度是評價一個員工針對所在崗位的匹配程度。崗位綜合勝任度由個人的能力素質勝任度、相關工作經驗勝任度、本崗位工作經驗勝任度、職稱勝任度和學歷勝任度等組成。

　　5.5.5.交通費補貼

　　根據工作性質與管理層級不同，對集團員工采取交通費補助，具體參照《萬科集團交通費補助管理辦法》。