2023年薪酬福利管理制度15篇
在現(xiàn)在社會，越來越多人會去使用制度，制度泛指以規(guī)則或運作模式，規(guī)范個體行動的一種社會結(jié)構(gòu)。這些規(guī)則蘊含著社會的價值，其運行表彰著一個社會的秩序。那么制度的格式，你掌握了嗎？下面是小編為大家整理的2023年薪酬福利管理制度，歡迎大家分享。
2023年薪酬福利管理制度1
1 薪酬體系建立目的、原則、適用范圍
1.1 適用范圍：
本方案適用于天成資產(chǎn)管理運營有限公司（以下簡稱公司）各級
各類人員。
1.2 目的：
為調(diào)動和發(fā)揮各級員工的'積極性，促進公司持續(xù)健康快速發(fā)展，
本方案宗旨在客觀評價員工工作業(yè)績的基礎(chǔ)上，獎勵先進，鞭策后進，
體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。
2 薪酬的形式及結(jié)構(gòu)
2.1 薪資形式
針對不同員工，公司采用年薪制和崗位工資制兩個形式
類別 適用人員 薪酬特性
談判工資
（年薪制）
董事會確認的高層管理者及特殊
專業(yè)人才
與年度公司經(jīng)營業(yè)績指標相掛鉤
結(jié)構(gòu)工資
（崗位工資制）
普通員工，基層、中層、其他高
層管理者
與月度、季度績效指標掛鉤，以日常
工資為主的崗位工資制
2.2 職系的劃分
（一）公司員工分成 3 個職系，分別為管理職系、專業(yè)職系、銷售/營銷職系。針對這3 個職系，薪酬體系分別采取二種不同類別：與年度績效、季度績效相關(guān)的崗位工資制(管理職系與專業(yè)職系)；與年度績效、季度績效相關(guān)的銷售業(yè)績提成工資制（銷售職系）。
說明：1）實行崗位工資制的員工是公司內(nèi)從事例行工作且非銷售業(yè)
2023年薪酬福利管理制度2
一．總則
為實現(xiàn)“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的，公司實行公平合理的薪酬福
利管理體系，端正員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作熱情，提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度，根據(jù)公司情況特制定本制度。
二．薪酬結(jié)構(gòu)
1.員工薪酬由固定工資和浮動工資兩部分組成。
2.固定工資包括：基本工資。固定薪酬是根據(jù)員工的職務(wù)、崗位、技能、學(xué)歷等因素確定的相對固定的工作報酬。
3.浮動工資包括：績效工資。浮動薪酬根據(jù)員工的工作績效表現(xiàn)確定的不固定的工作報酬。
4.員工薪酬扣除項目包括：個人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規(guī)罰款等。
5.員工薪酬發(fā)放時，均應(yīng)當(dāng)認真核算；對公司計發(fā)的勞動報酬有異議的，須在收到勞動報酬之日起兩周內(nèi)提出異議；收到報酬兩周內(nèi)未提出異議的，視為員工認可公司已經(jīng)足額支付當(dāng)月勞動報酬。
三．薪酬系列
1.公司根據(jù)不同的職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理、技術(shù)、銷售三類薪酬系列。
2.管理薪酬系列適用于行政、人事、財務(wù)、生產(chǎn)管理等工作的各級管理人員。
3.技術(shù)薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)支持、售后服務(wù)技術(shù)支持以及系統(tǒng)成套項目工作等相關(guān)人員。
4.銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作的人員。
5.員工薪酬系列適用范圍詳見下表。
（1）管理系列分為五個薪酬等級：
（2）技術(shù)系列分為五個薪酬等級：
（3）銷售系列分為三個等級：
四．薪酬計算方法
1．薪酬計算方式：
實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資—扣除項目
應(yīng)發(fā)工資=固定工資+浮動工資=基本工資+績效工資
2．薪酬標準的確定：
⑴ 固定工資根據(jù)員工的職務(wù)及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再根據(jù)員工的薪級，確定對應(yīng)員薪酬標準。參見《員工職務(wù)等級表》、《員工基本薪酬等級表》
⑵ 績效工資根據(jù)《員工績效工資標準表》確定績效標準，每月根據(jù)其工作表現(xiàn)，每一層級的績效工資按考核結(jié)果確定個人績效系數(shù)，計算績效工資。 績效工資=績效工資標準 x績效系數(shù)，具體內(nèi)容詳見《績效考核辦法》。
五、員工福利
員工除了按照國家相關(guān)勞動法規(guī)，享受社會保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經(jīng)考核合格，還享受以下福利：
1、工齡補貼
從員工進入本企業(yè)之日起計算，連續(xù)工齡每滿一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實行累進計算，累計10年后不再增加。
⑴ 員工被解除（終止）勞動合同（勞動關(guān)系）后，重新進入公司工作，工齡補貼從最后一次進入公司工作之日算起。
⑵ 公司公派學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的員工，培訓(xùn)考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。
⑶ 事假當(dāng)月或跨月達10個工作日以上；病假當(dāng)月或跨月達30個工作日以上的從達到之月起取消當(dāng)年度的工齡補貼。
⑷ 每個工齡年度中違規(guī)違紀累計3例以上（含3例）的員工，及發(fā)生質(zhì)量責(zé)任事故的主要責(zé)任人、安全生產(chǎn)重傷事故的主要責(zé)任人，取消當(dāng)年度工齡補貼。
⑸ 嚴重違反公司規(guī)章制度或給公司造成經(jīng)濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當(dāng)年度工齡補貼。
2、考勤補貼
根據(jù)《員工考勤補貼等級表》確定各職務(wù)的補貼標準，每月根據(jù)其實際考勤表現(xiàn)，計算實際補貼額度。具體為：
考勤補貼=補貼標準 x（1-∑考勤系數(shù)），考勤系數(shù)確定方法：
3、年終效益獎
根據(jù)企業(yè)效益決定，具體發(fā)放辦法以每年年底人力資源部與財務(wù)部的文件為準。在公司虧損情況下，無年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時已經(jīng)離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最后一日未轉(zhuǎn)正的員工不享受本年度年終效益獎。
4、特殊人才津貼
為吸引特殊人才加盟公司，公司特設(shè)立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)總經(jīng)理辦公會審批通過。
六、試用期薪酬
1、公司新招聘員工試用期一般為三個月，特殊情況下最長可以延伸至六個月。
2、試用期員工基本薪酬根據(jù)崗位確定薪等，為標準薪酬的百分之八十；績效工資標準按照大學(xué)以下標準確定：專科（本科無學(xué)位）1級；本科學(xué)歷（高級職稱、研究生無學(xué)位）2級；雙學(xué)士（正高級職稱）3級。
3、試用期員工試用期間參加績效工資考核，不享受公司提供的其它福利。
七、薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
1、整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)理辦公會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
2、個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。 薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位薪酬進行的調(diào)整，詳細情況參見公司績效考核辦法。薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬的調(diào)整。
3、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的'調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。調(diào)整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調(diào)令為準。
八、薪酬的支付
1、薪酬支付時間計算
A、執(zhí)行月薪制的員工，月薪結(jié)合每月出勤天數(shù)核算，計算周期為每個自然月，按照國家最新規(guī)定，日薪資標準為月薪資總額/21.75天。
B、薪酬支付時間：當(dāng)月薪酬為次月10日，如遇節(jié)假日等發(fā)放時間順延。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工薪酬個人所得稅；
B、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用；
C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人薪酬中扣除的款項；
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及因勞動者本人原因給公司造成經(jīng)濟損失的賠償；勞動者本人因違反公司制度，根據(jù)公司制度規(guī)定給予的經(jīng)濟處罰金。
E、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。
3、薪酬計算期間中途聘用人員，當(dāng)月薪酬的計算公式如下：
實發(fā)工資?月工資標準
實際工作日數(shù)規(guī)定月工作日數(shù)
4、各類假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假：薪酬按正常出勤支付，但不包括績效工資、考勤補貼。
B、婚假：薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補貼。
C、喪假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
D、哺乳假：薪酬按正常的出勤支付。
E、護理假：（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
F、工傷假：根據(jù)國家工傷保險條例執(zhí)行。
G、事假：按日減發(fā)崗位基本薪酬。針對公司中層以上管理人員實行不定時工作制，如因特殊情況確需請假者，經(jīng)總經(jīng)理批準，可按正常出勤對待。
H、企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病,在醫(yī)療期內(nèi)按照基本工資的60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標準的80%。
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一、工資標準：
１、實行職務(wù)等級崗位工資制；
２、管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級，職工以現(xiàn)崗位納入相應(yīng)工資等級；
３、管理人員職務(wù)發(fā)生變動、職工工作崗位發(fā)生變動，自調(diào)令發(fā)布下一個月，其工資也將隨之相應(yīng)調(diào)整；
二、工資構(gòu)成：
１、個人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎金；
２、基本工資：依據(jù)擔(dān)任職務(wù)經(jīng)過考核確定；
３、崗位工資：依據(jù)崗位職責(zé)，技能高低，經(jīng)過考核確定；
４、獎金：效益、工作業(yè)績及表現(xiàn)由部門經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準。
５、業(yè)務(wù)提成：為促進一線員工銷售積極性，部份崗位根據(jù)其所在崗位銷售特點在達到一定基數(shù)后按相應(yīng)比例提成，激勵員工積極促銷。
三、職務(wù)崗位變動后工資級別確定：
１、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎(chǔ)上試用一個月，試用期滿后，經(jīng)考試合格，方可納入相應(yīng)職位等級；
２、崗位變動：凡在內(nèi)部調(diào)動，自調(diào)動之日起均須經(jīng)過一個月試用期，試用期滿后，經(jīng)考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現(xiàn)崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行；
四、新進店員工等級確定：
１、調(diào)入人員：有相同工作經(jīng)歷，調(diào)入本店后，經(jīng)試用期滿合格，可參照原工作時間和工作能力，納入相應(yīng)崗位等級；
２、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，根據(jù)其條件和本崗位要求，確定崗位等級；
３、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓(xùn)生：定向培訓(xùn)期間發(fā)生活補貼，經(jīng)實習(xí)期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；
五、審批權(quán)限：
１、主管及以下各級員工等級工資確定，由所在部門根據(jù)編制和實際工作需要，進行考核，提出意見報人事培訓(xùn)部批準；
２、部門副經(jīng)理及以上管理人員等級工資確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人事培訓(xùn)部負責(zé)執(zhí)行。
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員工薪酬福利管理制度
第一章總則
為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化、國際化，特制定本制度。 本公司有關(guān)職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。 本公司員工的職薪，依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能、內(nèi)在潛力及其擔(dān)任工作的難易程度、責(zé)任輕重等綜合因素核發(fā)。
第二章員工薪金類別
1、本薪乃基本月薪，其金額根據(jù)“職薪等級表”的規(guī)定核發(fā)。
2、主管加給：凡主管人員根據(jù)其職責(zé)輕重，按月支付加給。
3、職務(wù)加給 凡擔(dān)任特殊職務(wù)人員根據(jù)其職務(wù)輕重，按月支付加給。
4、技術(shù)加給（特別加給）：凡擔(dān)任技術(shù)部門或在其職務(wù)上有特別表現(xiàn)的人員，酌情支付技術(shù)加給（特別加給）。
5、伙食津貼 凡公司未供應(yīng)伙食者，均發(fā)給伙食津貼。
6、機車津貼 凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機車者，均發(fā)給機車津貼。
7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。
8、其他津貼 凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。 9、全勤獎金 每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應(yīng)給予全勤獎金。 10、績效獎金 凡本公司員工，均享有績效獎金支領(lǐng)權(quán)利，其辦法另行規(guī)定。
11、年終獎金 凡本公司員工，年終獎金由董事會根據(jù)公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規(guī)定。
12、其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或?qū)居刑貏e貢獻的獎金，均由董事會支付。
第三章員工薪金管理
1、從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務(wù)之日到退職之日，對于新任用及辭職的.員工，當(dāng)月薪金均以其實際工作天數(shù)乘以當(dāng)月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。
2、從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調(diào)動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
3、兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。
4、較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱的職務(wù)加給。
第四章員工薪金發(fā)放
1、從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應(yīng)扣除薪金所得稅、保險費以及其他應(yīng)扣款項。
2、條從業(yè)人員領(lǐng)薪時必須本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，不能親自領(lǐng)取時，由部門主管代領(lǐng)。
3、領(lǐng)薪時，須將錢數(shù)點清，如有疑問或錯誤，應(yīng)盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。
4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經(jīng)批準后在退職日當(dāng)天核發(fā)。
5、員工應(yīng)對本身的薪金保密，不得公開談?wù)摚駝t降級處分。
第五章員工晉升管理
從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：
1、效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。
2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。
3、本公司特殊職務(wù)人員（專員、特助）其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。
4、從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內(nèi)不得晉升職等。
結(jié)合上文例子，我們可以看出各家公司會詳細列出基本底薪和各種補貼的發(fā)放方式和補給辦法。同時也會對于出勤率影響的獎金幅度做出規(guī)定，我們的職稱評級和職位晉升也是員工薪酬福利管理制度的重要組成部分。這些內(nèi)容對用工雙方都起到了良好作用，形成了積極有效的管理。所以無論我們?nèi)温氂谀募夜荆蚴悄募夜局贫鹊闹贫ㄕ撸緝?nèi)容大致由以上幾章組成，各公司會根據(jù)自身情況予以增減條文。
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第一章總則
第一條目的:提高工作效率,使員工能夠與公司一同成長,并分享公司發(fā)展所帶來的收益,特制訂本辦法。
第二條適用范圍:本辦法適用于公司試用期結(jié)束正式聘用員工。公司高層管理人員薪酬不屬于本辦法范圍。公司顧問及特聘人員、臨時人員,視實際另行約定或參考本辦法確定。
第三條支付原則:本辦法體現(xiàn)以下分配原則:
1、以效益為中心的原則。導(dǎo)入市場勞動價值理念,建立起同行業(yè)具有競爭力的薪酬制度。
2、有效激勵的原則。強化崗位勞動要素,以崗定薪,崗變薪變,體現(xiàn)崗位責(zé)任、任職能力、勞動條件、崗位業(yè)績與收入相對統(tǒng)一,體現(xiàn)內(nèi)部的公平。
3、堅持嚴考核、硬兌現(xiàn)的原則。薪酬分配以績效考核為依據(jù)。
第二章薪酬體系與結(jié)構(gòu)
第四條薪酬內(nèi)容與結(jié)構(gòu)
1、本辦法中所指的薪酬主要是指經(jīng)濟性的報酬,包括固定工資、績效工資、津貼、年終獎金、福利等。
2、員工工資采用崗位績效工資制,即以員工的教育程度,所從事工作或崗位的職責(zé)大小、勞動強度、智能要求、崗位業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)來確定員工的工資水平,其額度是結(jié)合公司經(jīng)營管理目標實現(xiàn)情況和市場行情等因素為依據(jù)來確定。
員工工資=固定工資+績效工資+津貼
3、薪酬內(nèi)容與結(jié)構(gòu)釋義:
(一)員工工資:
(1)為公司與員工最終合約確定的月工資收入,并按一定比例分為固定工資、績效工資、津貼(參見員工工資比例表)。
(2)員工工資依照公司員工職類共劃分為4個序列,各職類、各崗位的工資調(diào)整范圍詳見附表一《員工工資列表》;相同層級、相同崗位的員工工資級別可以不同,可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。
Ⅰ.管理序列:涉及各部門中層經(jīng)理級(含副職、代理職)員工;
Ⅱ.技術(shù)及工程專業(yè)序列:涉及工程、采購、裝飾、造價、設(shè)計等各類員工,依照《員工工資列表》主管及以上級標準確定工資級別;
Ⅲ.營銷序列:涉及營銷體系相關(guān)職能部門各類員工,銷售部經(jīng)理、樓面主管、一線營銷人員按照《營銷部薪酬激勵管理辦法》執(zhí)行,營銷部其他人員在未出臺新規(guī)定之前依本辦法執(zhí)行,并參照職能及業(yè)務(wù)輔助序列工資比例標準;
Ⅳ.職能及業(yè)務(wù)輔助序列:涉及財務(wù)、人力資源、行政、后勤、項目開發(fā)等各類員工。
(3)《員工工資列表》的定級標準僅適用于本制度施行后的工資調(diào)整和新員工入職定級。在此之前進入公司的員工在原工資不變的前提下進行套級和微調(diào)。
(4)員工工資比例表:
固定工資績效工資津貼備注
管理序列60%
技術(shù)及工程專業(yè)序列65%15%
職能及業(yè)務(wù)輔助序列70%10%
(5)員工工資的確定:
所有新入職員工,由綜合部會同用人部門分管副總經(jīng)理參照《員工工資列表》擬定其工資及職級,報請總經(jīng)理確定;總經(jīng)理對公司所有員工工資有最終的審定權(quán)。
(二)固定工資:為員工的生活保障工資,屬于基本不變工資,按月度發(fā)放。
(三)績效工資:是指崗位工作效果的價值量化。視員工工作業(yè)績考核結(jié)果發(fā)放績效收益。其額度是彈性浮動的,并于考核周期結(jié)束后發(fā)放。不同崗位的員工績效工資不同。《績效考核辦法》另行制定。
(四)津貼:為員工完成工作所發(fā)生收益性補貼。含交通、通訊等其他補助,員工一律持有效票據(jù)報銷發(fā)放。
(五)年終獎金
(1)年終獎金是公司根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績和年度員工績效評估結(jié)果,進行的綜合獎勵。
(2)年終獎金以員工月工資為基礎(chǔ),依據(jù)年度績效評估結(jié)果確定。具體計算公式為:年終獎金=員工工資×年度評估系數(shù)(或撥付專門資金,由總經(jīng)理及各部門主管副總經(jīng)理根據(jù)年度考核結(jié)果發(fā)放)。
(3)一年當(dāng)中若發(fā)生崗位或職務(wù)變動,則取全年實際月平均工資基數(shù)。
(4)年終獎金按員工入職的實際月數(shù)發(fā)放(15日前入職算全月,15日后入職從下月開始計算)。(年終獎÷12月×實際工作月數(shù))
(5)年終獎金通常在春節(jié)放假前一周發(fā)放。在此之前離職的員工不再享有。
(六)福利:
(1)依國家政策規(guī)定,公司為正式員工(試用期滿)購買養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險。
(2)其他福利是員工薪酬待遇的必要補充;其標準另行制定。
(3)試用期員工按正式員工標準的一半享受公司福利。
第五條員工缺勤及請休假管理期間薪酬標準參見《人事行政事務(wù)管理制度》
第六條扣除金
1、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等社會保險中依規(guī)定應(yīng)由個人交納的部分。
2、員工依法應(yīng)繳納的個人所得稅。
3、其他適用法律法規(guī)或公司規(guī)章制度規(guī)定的項目。
第三章薪酬的發(fā)放與調(diào)整
第七條薪酬的發(fā)放
1、綜合部具體負責(zé)全公司員工的薪酬發(fā)放以及對本辦法執(zhí)行情況的監(jiān)督與指導(dǎo)工作,并向員工出具薪酬發(fā)放單據(jù);
2、支付日:每月15日前發(fā)放上月(從上月1日起至上月月底止)基本薪資。如遇節(jié)假日或休息日則安排在最近工作日支付薪酬。
3、支付形式:由財務(wù)部匯入指定銀行員工個人賬戶。
4、員工薪酬自服務(wù)之日起薪至退職之日止停薪,新任用及辭職員工當(dāng)月工資均以其實際服務(wù)之日數(shù)乘以日工資。
5、所有新入職的員工試用期為3個月,按工資80%換算發(fā)放,特殊崗位另行規(guī)定。
第八條薪酬的`動態(tài)調(diào)整
1、員工薪酬實行動態(tài)管理,分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
2、整體調(diào)整:指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化,行業(yè)、地區(qū)競爭狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整,包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。
3、個別調(diào)整:指因員工試用轉(zhuǎn)正、職務(wù)變動、績效評估、獎懲等原因?qū)T工工資級別進行的調(diào)整,分為不定期調(diào)整與定期調(diào)整。
4、各崗位員工工資級別調(diào)整由公司總經(jīng)理辦公會審批,審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由綜合部執(zhí)行。
第四章附則
第九條根據(jù)《勞動法》第四十七條的規(guī)定:公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資最低標準的前提下,有權(quán)自主決定公司內(nèi)部一般員工的工資關(guān)系和工資標準;有權(quán)決定一般員工調(diào)崗調(diào)薪及其獎懲制度。
第十條公司實行每年12個月工資制。
第十一條公司薪酬管理實行制度標準公開、個人收入保密原則。任何員工不可泄露個人收入和打聽他人收入。
第十二條本制度是公司人力資源管理制度的組成部分,由綜合部起草并負責(zé)解釋。
第十三條本制度所未規(guī)定的事項,由綜合部依照其他管理制度執(zhí)行,需要時可及時編制新的補充辦法。
第十四條本制度從20xx年x月1日起開始執(zhí)行。
2023年薪酬福利管理制度6
第一章 總 則
第一條本制度的設(shè)立遵循效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則,在遵守國家法律、法規(guī)的基礎(chǔ)上,力爭體現(xiàn)員工個人價值、貢獻大小,保障職員生活安全的需要,促進公司與職員共同發(fā)展。
第二條 薪酬福利的內(nèi)容
本制度所指的薪酬福利內(nèi)容包括:
1、工資;
2、年終獎勵;
3、津貼;
4、'四金'
1)社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險;
2)社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險;
3)社會統(tǒng)籌失業(yè)保險;
4)社會住房公積金;
5、內(nèi)部醫(yī)療保障;
6、有薪年假。
第三條適用范圍
本制度適用以下人員:
1、公司職能部門正/副總經(jīng)理;
2、公司職能部門正/副總經(jīng)理以下全部職員(簡稱職員);
3、公司向子公司派出人員。
第二章 員工工資
第四條員工工資由基本工資+崗位補貼構(gòu)成
第五條職能部門正/副總經(jīng)理執(zhí)行職務(wù)等級工資制。
第六條職員執(zhí)行職級等級工資制。職員分為高級經(jīng)理級職員、經(jīng)理級職員、一般職員等三個職級,每個職級又分別為3個工資等級(詳見《浙江納德物業(yè)管理有限薪級標準》)。
第七條工資的確認:
1、職能部門正/副總經(jīng)理公司批準錄用或聘用時,必須進行工資確認,明確工資待遇;
2、職員經(jīng)公司批準試用時,必須進行工資確認,明確工資待遇。
第八條工資的調(diào)整:
1、根據(jù)公司人員年度考核成績和公司經(jīng)營業(yè)績,公司每年年初調(diào)整一次工資。
2、工資調(diào)整的標準為:
總體評價優(yōu):晉升二級;
總體評價良:晉升一級;
總體評價一般:保持原工資級別。
第八條特殊的工資調(diào)整
1、職能部門正/副總經(jīng)理經(jīng)批準調(diào)整工作部門和職務(wù),其工資可作出相應(yīng)調(diào)整。
2、職員經(jīng)批準轉(zhuǎn)正或調(diào)整工作部門、崗位、職級等,其工資可作出相應(yīng)調(diào)整。
3、薪酬行情發(fā)生變化時,人員工資將作出相應(yīng)調(diào)整。
第九條公司執(zhí)行工資保密制。員工如對個人工資有疑問,應(yīng)直接詢問綜合服務(wù)部經(jīng)理。
第十條 員工當(dāng)月工資的支付時間為下月16日,支付的'方式按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十一條 稅費處理:
1、員工個人所得稅自理;
2、員工個人所得稅由財務(wù)部門代扣代繳。
第三章員工津貼
第十二條 員工津貼包括以下幾部分:
1、交通補貼;
2、誤餐補貼;
第十三條津貼發(fā)放的對象
凡與公司簽定正式勞動合同的員工自合同生效之日起,均可享受公司發(fā)放的交通補貼和誤餐補貼。
第十四條員工在確認、調(diào)整工資的同時,確定享受津貼的具體待遇。
第十五條員工享受津貼的具體辦法詳見公司其他相關(guān)規(guī)定。
第四章 員工年終獎勵
第十五條員工年終獎勵是指:公司在每年年終以員工的年度考核成績?yōu)橐罁?jù),除工資、津貼以外,給員工發(fā)放的一次性現(xiàn)金獎勵。
第十六條員工年終獎勵的對象:具有年度考核成績的員工。
第十七條員工年終獎勵的計算公式
員工年終獎勵=基本年薪×系數(shù)
第十八條員工年終獎勵計算公式中的系數(shù)依據(jù)員工年度考核成績而確定。
第十九條員工年終獎勵的發(fā)放按公司有關(guān)規(guī)定具體執(zhí)行。
第五章員工的四金'
第二十條員工的四金'包括:
1、社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險;
2、社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險;
3、社會統(tǒng)籌失業(yè)保險;
4、社會住房公積金。
第二十一條員工'四金'屬國家法定員工福利。凡與公司簽定正式勞動合同的員工,自合同生效之日起,必須參加公司員工'四金'的繳納。
第二十二條員工'四金'的繳納和享受的標準按照國家每年頒布的法規(guī)執(zhí)行。
第二十三條員工'四金'中涉及的個人付費部分由員工個人承擔(dān)。
第六章員工內(nèi)部醫(yī)療保障
第二十四條凡與公司簽定正式勞動合同的員工,均須參加公司出資投保的團體商業(yè)醫(yī)療保險。
第二十五條公司以員工享受團體商業(yè)醫(yī)療保險所得的保險費,支付員工住院醫(yī)療費用中公司應(yīng)承擔(dān)的費用。
第二十六條員工自離職之日起,不再享有團體醫(yī)療保險。
第二十七條公司每年組織一次員工身體健康檢查。
第二十八條員工日常門、急診費用中,除國家和杭州市法規(guī)中規(guī)定由公司承擔(dān)的部分外,其余均由員工個人負擔(dān)。
第二十九條員工因工傷產(chǎn)生的醫(yī)療費,按國家和杭州市有關(guān)法規(guī)處理。
第三十條員工內(nèi)部醫(yī)療保障具體執(zhí)行辦法待有關(guān)規(guī)定發(fā)布后再予執(zhí)行。
第七章 員工的假期
第三十一條員工的假期包括:
1、法定公眾假;
2、婚假;
3、喪假
4、產(chǎn)假
5、病假
6、工傷假
7、事假
8、帶薪年假
9、探親假。
第三十二條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。
帶薪年假的長短與員工個人的職務(wù)、職級相關(guān)。
第三十三條帶薪年假當(dāng)年使用,不累積。
第三十四條員工休假的具體執(zhí)行辦法,詳見公司依據(jù)國家法規(guī)制定的相關(guān)規(guī)定。
第八章附則
第三十五條本制度由綜合服務(wù)部負責(zé)解釋。
2023年薪酬福利管理制度7
為規(guī)范公司薪酬管理工作，建立科學(xué)、合理的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實際情況，特制定本制度。
B、負責(zé)薪酬管理工作的組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、檢查、申訴和調(diào)解；
4.1.1每年7-8月由綜合部人力口組織人員針對企業(yè)各崗位工資制定薪酬調(diào)查方案并對調(diào)研結(jié)果進行分析評估。
4.1.2薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)可參考各大薪酬調(diào)查網(wǎng)近年發(fā)布的各行業(yè)、各崗位的薪酬評估數(shù)據(jù)或各招聘網(wǎng)同行業(yè)企業(yè)發(fā)布的招聘薪酬。
4.2.1綜合部人力口依照薪酬調(diào)研結(jié)果根據(jù)企業(yè)實際運行情況組織各部門負責(zé)人進行會議討論，制定具有行業(yè)競爭水平的薪酬表交由總經(jīng)理薪酬審批。
4.2.2公司按組織結(jié)構(gòu)，根據(jù)實際工作需要將各崗位劃分為不同的薪酬等級，分別為一級、二級、三級。不同等級的崗位薪酬標準參照《定崗定薪表》。
4.2.3各部新入職人員由部門經(jīng)理評估綜合技能及水平并參照標準直接定薪，超出崗位薪資標準的，由部門經(jīng)理提交申請書至綜合人力口復(fù)核，申請書需詳細注明新人具體薪酬及超出標準的原因，經(jīng)總經(jīng)理審批同意后方可執(zhí)行。
4.3.1薪酬結(jié)構(gòu)包含崗位基本工資、個人績效獎、團隊績效獎、安全生產(chǎn)獎及保密補貼；
4.3.2薪酬詳細構(gòu)成及薪資發(fā)放相關(guān)事宜參照《薪資準則》。
4.3.3綜合部人力口每月提交人力成本分析表至總經(jīng)理處審批，每月人力成本率控制在6%。
4.4.1根據(jù)公司年度經(jīng)營效益、市場工資水平和員工績效表現(xiàn)，以半年為周期對員工工資進行調(diào)整，一年2次調(diào)薪（每年6月和12月），各崗位薪酬以不超過定薪上限為準。
4.4.2綜合部人力口應(yīng)于每年12月根據(jù)公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調(diào)整預(yù)期等因素，制定下一年度薪酬總額及人力成本預(yù)算，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
4.4.3員工調(diào)薪需提交調(diào)薪申請，經(jīng)部門負責(zé)人簽字后統(tǒng)一報至綜合人力口評估審核（部門經(jīng)理還需提供調(diào)薪人員每月的績效評估表），審核通過至總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
4.4.3員工因晉升、降級、調(diào)動等人事活動造成職級、薪酬等級發(fā)生變化時，綜合部人力口應(yīng)及時變更人事信息。并于次月進行工資調(diào)整。
4.5.1企業(yè)福利分為法定福利及專項福利，綜合部人力口在每年12月擬定下一年度福利預(yù)算報總經(jīng)理審批。
4.5.2法定福利包括社會保險（五險）、帶薪年假、婚假、生育假、陪產(chǎn)假及喪假。法休假參照《考勤管理制度》里面的`休假標準報總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。
4.5.3專項福利：公司為所有員工提供的福利，包括健康檢查、員工活動、節(jié)日禮品、生日禮品、員工培訓(xùn)、員工宿舍。
A、健康檢查：公司為員工提供基本常用藥品（醫(yī)藥箱），滿足日常需求。同時每年組織一次員工體檢；
B、員工活動：根據(jù)公司經(jīng)營效益，由綜合部人力口組織每年1次的集體員工活動；
C、節(jié)日禮品：端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)等節(jié)日公司分別發(fā)放節(jié)日禮品慶賀，三八婦女節(jié)，女員工放假半天（當(dāng)天未休假者可沖抵事假、病假）。節(jié)日禮品具體發(fā)放標準根據(jù)公司經(jīng)營情況由綜合人力口擬定方案報總經(jīng)理定奪。
D、生日禮品：員工生日當(dāng)天綜合部人力口代表公司為過生日的員工發(fā)送生日禮品或舉辦集體慶祝活動等，參考標準為每人50元。
4.6.1公司員工僅限于查詢本人工資。如有異議，先在部門經(jīng)理處查詢。部門經(jīng)理無法解決的可在工資發(fā)放后三個工作日內(nèi)到綜合部人力口查詢紙質(zhì)文件。過期未進行查詢，視為默認發(fā)放結(jié)果，后期綜合部不受理任何薪資爭議事件。
4.6.2總經(jīng)理、綜合經(jīng)理有權(quán)查詢所有員工工資，部門經(jīng)理僅有權(quán)查詢本部門所有人員薪資。
4.6.3每位員工都有義務(wù)為自己的工資保密，不允許打探其他員工的工資，也不允許將自己的工資情況告訴其他人員。
4.6.4涉及工資核算、復(fù)核、審批等工作的人員對工資信息有保密義務(wù)。
4.6.5對于違反工資保密規(guī)定的員工，將依據(jù)公司《保密協(xié)議》規(guī)定，扣除公司支付的100元保密費。
4.7綜合部人力口負責(zé)薪酬資料的保管，細則參照公司《檔案管理制度》執(zhí)行。
2023年薪酬福利管理制度8
第一章 總則
第1條 本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。
第2條 本制度堅持內(nèi)部公平、外部競爭性原則。
第3條 本制度所稱員工是指公司所有人員(不含董事長、總經(jīng)理)，普通員工是指部門經(jīng)理職級以下的員工。
第4條 公司設(shè)立薪酬考核委員會，負責(zé)每年的崗位定級、績效工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。
第5條 本制度適用于公司編制內(nèi)的所有員工(不含董事長、總經(jīng)理)。
第二章薪酬方式與適用范圍
第6條 公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。
第7條 月薪制適用于普通員工。普通員工的工資管理采取月薪制，根據(jù)員工的服務(wù)質(zhì)量按月考核發(fā)放。
第8條 年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據(jù)年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實行年薪制的員工，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟責(zé)任書規(guī)定。
第9條 談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才，根據(jù)具體情況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。
第10條 績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。
第三章 績效工資制結(jié)構(gòu)和內(nèi)容
第11條 根據(jù)崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況，確定員工的工資級別。
第12條 員工的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績工資之和，根據(jù)各崗位的實際情況，確定二者的比例。
副總經(jīng)理級的固定工資與標準業(yè)績工資的.比例為6：4;
部門經(jīng)理級固定工資與標準業(yè)績工資的比例為7：3;
普通員工級的崗位固定工資與標準業(yè)績工資的比例為9：1;
第13條 業(yè)績工資：
業(yè)績工資=個人標準業(yè)績工資*績效考核系數(shù)(見下表)。
部門經(jīng)理級(含)以上中、高層員工業(yè)績工資根據(jù)季度指標考核結(jié)果和年度指標考核結(jié)果分別按季度和年度發(fā)放。
第14條 員工的工齡工資。
本企業(yè)工齡工資計算標準：員工加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。
第15條 員工病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天(國家法定節(jié)假日及公司年假除外)或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數(shù)除以12個月折算。
第16條 論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當(dāng)年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。
第四章 績效工資制工資級別
第17條 員工轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果確定普通員工的實際崗位級別，報總經(jīng)理審批。
第18條 公司薪酬考核委員會每年根據(jù)員工工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定員工崗位晉級或降級。
第19條 工資等級劃分為三個層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通員工層。
第20條 副總經(jīng)理層分為A、B、C、D、E五級，副總經(jīng)理層可在五級內(nèi)晉升或降級。
第21條 經(jīng)理層分為A、B、C、D、E、F、G、H八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。
第22條 普通員工層分為A、B、C、D、E五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。
第23條 員工崗位發(fā)生調(diào)整后，其崗位級別作相應(yīng)調(diào)整。
第五章 試用期薪酬
第24條 公司員工試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。
第25條 員工入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資。
第26條 試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實際情況確定。
第27條 試用期工資由人力資源部與試用員工單獨約定。
第六章薪酬組織與發(fā)放
第28條 薪酬考核委員會主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財務(wù)副總，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席。
第29條 薪酬考核委員會主席負責(zé)提出整體薪酬政策方向，行政副總負責(zé)提出激勵目標，財務(wù)副總負責(zé)提出薪酬成本目標，人力資源部經(jīng)理負責(zé)提供具體方案并在每年年度績效考評結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議。薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題。具體員工工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結(jié)果執(zhí)行。
第30條 人力資源部負責(zé)組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后送達財務(wù)部執(zhí)行。
第31條 辦公室負責(zé)制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后，送達財務(wù)部執(zhí)行。
第32條 員工固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當(dāng)月5日，月度績效工資發(fā)放時間為下一個月5日，季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。
第33條 員工的超額任務(wù)獎金，根據(jù)考核情況，按季度或年度發(fā)放。
第七章 附則
第34條 公司有權(quán)自主決定內(nèi)部所有員工的工資關(guān)系、工資標準及其獎懲方案。
第35條 本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負責(zé)解釋。
第36條 公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節(jié)給予處罰。
第37條 本規(guī)定從20xx年9月1日起開始試行。
2023年薪酬福利管理制度9
（一）薪酬
1.發(fā)薪日期
公司按員工的實際工作天數(shù)支付薪金，付薪日期為每月月未。公司將在每月月末將薪金轉(zhuǎn)入員工個人銀行帳號，并將工資條發(fā)至員工郵箱。
2.收入保密
員工薪金、獎金及其它收入屬員工個人隱私，禁止員工相互間以任何方式傳播、打聽及向外界透露。
3.收入構(gòu)成
收入＝固定報酬＋浮動報酬。
固定報酬＝（崗位工資＋學(xué)歷工資＋工齡工資）×固定系數(shù)。
其中部門經(jīng)理固定系數(shù)為70%，普通員工為80%。
浮動報酬＝（崗位工資＋學(xué)歷工資＋工齡工資）×（1-固定系數(shù)）+年終獎金+其它津貼等。
（二）福利
1.假期（詳見后章《考勤與假期》）
2.社會保險
公司依法參加社會保險，按當(dāng)?shù)卣囊?guī)定為員工購買四險一金[養(yǎng)老、醫(yī)療（含女職工生育險）、失業(yè)、工傷，住房公積金]。員工個人應(yīng)承擔(dān)的部分在員工個人工資中代扣。
3.公司活動
為保障員工的身心健康，公司為符合規(guī)定的.員工提供每兩年一次的例行體檢，并組織體育鍛煉；公司根據(jù)經(jīng)營狀況，為符合規(guī)定的員工提供免費或員工承擔(dān)部分費用的公司旅游；定期或不定期地舉行各項活動，如公司周年慶典、年終活動、季度員工生辰會等。
4.其它
①節(jié)日補貼：公司根據(jù)經(jīng)營狀況，在元旦、勞動節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、三八婦女節(jié)（僅限女員工）等節(jié)日發(fā)放節(jié)日補貼，發(fā)放形式：貨幣或等價福利用品。
②公司可根據(jù)經(jīng)營狀況調(diào)整自行制定的福利項目。
2023年薪酬福利管理制度10
一、工資制度總則
1、為體現(xiàn)公平、效率以及按勞分配的原則，根據(jù)《勞動法》和國家有關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合酒店實際情況，經(jīng)總經(jīng)理室研究批準，制定本辦法。
2、酒店工資標準的制定，主要依據(jù)外部均衡調(diào)查。
a）人力資源部定期通過各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關(guān)信息，形成酒店薪資調(diào)查表，以此作為酒店制定工資標準的主要依據(jù)；
b）薪資的外部均衡調(diào)查每年進行一次。根據(jù)外部均衡調(diào)查結(jié)果，結(jié)合酒店經(jīng)營狀況及員工績效的考評情況，酒店工資實行動態(tài)管理。
3、本辦法適用于酒店所有聘用人員；
二、工資結(jié)構(gòu)
酒店采用以崗位等級工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度，體系如下：
一）崗位工資；
二）績效獎金；
三）津貼；
四）年終獎金。
三、崗位工資
等級 職別 相應(yīng)崗位及工種 崗位工資 績效工資 合計
1 總經(jīng)理 總經(jīng)理
2 副總級 副總經(jīng)理
3 總監(jiān)級 總經(jīng)理助理·總監(jiān) 1800元 1200元 3000元
4 部門經(jīng)理級 總辦·人力·財務(wù)·營銷·餐飲·工程·（房務(wù)）·（娛樂） 1680元 1120元 2800元
5 前廳經(jīng)理·客房經(jīng)理·KTV經(jīng)理·桑拿經(jīng)理·保安經(jīng)理 1500元 1000元 2500元
7 部門副經(jīng)理級 部門副經(jīng)理 1380元 920元 2300元
8 部門經(jīng)理助理 1200元 800元 20xx元
10 主管級 行政主管·部門主管·行政秘書·大堂副理·財務(wù)主管·主辦會計、采購主管、電腦主管 1080元 720元 1800元
11 1020元 680元 1700元
12 960元 640元 1600元
13 領(lǐng)班級 人事文員·銷售代表·部門領(lǐng)班·會計·采購·員工食堂司務(wù)長·司機·出納· 840元 560元 1400元
14 780元 520元 1300元
15 720元 480元 1200元
16 員工級 迎賓員·行李員·工程技術(shù)員·總臺（接待、收銀）·餐飲預(yù)定·倉管、收貨、調(diào)酒師、商務(wù)中心·總機·收銀員·點菜·美工· 600元 400元 1000元
570元 380元 950元
17 員工食堂廚師·酒水員·房務(wù)中心·布草員、餐飲服務(wù)員·保安員·海鮮工客房服務(wù)員·桑拿服務(wù)員·KTV服務(wù)員、 540元 360元 900元
510元 340元 850元
480元 320元 800元
18 PA·員工食堂勤雜工·洗碗工· 600元
19 培訓(xùn)生 培訓(xùn)生、實習(xí)生 300元
1、根據(jù)酒店對各崗位在工作能力、技能、責(zé)任、強度及對酒店的貢獻度等方面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標準。
2、工資總額以崗位工資與績效工資為主體，其中崗位工資為固定部分，占主體工資的.60%，與績效考核結(jié)果不直接掛鉤；績效工資為相對靈活的部分，占40%，與績效考核結(jié)果直接掛鉤。
3、酒店實行聘用制，聘期均為一年，各崗位根據(jù)考核結(jié)果，能上能下。因此，各類人員具體崗位工資等級的確定同樣堅持能高能低、能上能下的原則，主要根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度等因素而定。
4、具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)起薪標準，由人力資源部門提出建議，由總經(jīng)理最后簽字確定。高級管理人員的薪金直接由總經(jīng)理確定；對于特殊人才的薪金標準，由總經(jīng)理提議，報董事會特批。
5、新進人員試用期工資的確定主要根據(jù)其所從事的工作崗位評定，原則上員工級按每月600元計發(fā)，領(lǐng)班以上管理人員享受崗位工資，（試用期內(nèi)員工不享受績效工資），特殊人才由酒店總經(jīng)理特批。
6、管理人員身兼兩職，按較高級別標準計發(fā)工資。
四、績效工資
1、績效工資以個人崗位工資為基數(shù)，占崗位工資與績效工資之和的40%。。qiangぷ使鉤芍邢嘍粵榛畹牟糠鄭⒂爰ㄐЭ己私峁夜場
2、個人績效工資具體計算公式如下：
實發(fā)績效工資=應(yīng)計績效工資×計發(fā)系數(shù)（績效考評分數(shù)）
其中：應(yīng)計績效工資占崗位工資與績效工資之和的40%；
績效工資計發(fā)系數(shù)根據(jù)考核評分結(jié)果而定。
3、績效考核按照酒店相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
4、試用期內(nèi)員工不享受績效工資。
5、績效工資實行"上不封頂、下不保底"的原則。
五、津貼
1、根據(jù)具體工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的補償，體現(xiàn)多勞多得的原則，同時兼顧職工收入的穩(wěn)定增長，特在工資結(jié)構(gòu)中設(shè)立津貼一項。
a）特殊崗位津貼：此類津貼并非普遍享受，僅僅針對于工作表現(xiàn)優(yōu)秀的人才。具體標準主要按照個人能力與對酒店貢獻大小，崗位責(zé)任大小、辛苦程度及額外工作量多少而定。
b）其他補貼：
1）店齡補貼：員工在酒店連續(xù)工作滿一年后，可享受店齡補貼50元/月，以四年為最高年限。（一年內(nèi)員工請病事假累計超過一個月或曠工1次，取消年限增資資格）
2）住房補貼：非溫州市區(qū)員工可享受住房補貼50元/人，（酒店如安排住宿，則住房補貼自動取消）
六、年終獎金
1、酒店實行年底雙薪的年終獎勵制度，即十二月份發(fā)放兩個月的薪水作為鼓勵。具體發(fā)放額度根據(jù)個人在酒店工作時間長短確定，不足一年者，按實際工作月數(shù)折算。
2023年薪酬福利管理制度11
1總則
1.1適用范圍
本制度適用于與公司簽定正式用工協(xié)議和勞動合同的員工。
1.2目的
制定本制度的目的在于充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即：
1)使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合；
2)使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；
3)使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合。
1.3原則
薪酬作為價值分配形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則：
1)公平性原則：薪酬以體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向。建立合理的價值評價機制，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入；
2)競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時，根據(jù)市場薪資水平的調(diào)查，對與市場水平差距較大的崗位，薪酬水平將做適時調(diào)整，使公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力；
3)激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，通過浮動工資和獎金等激勵性工資單元激發(fā)員工工作積極性；另外，開放不同薪酬晉升通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會；
4)經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。薪酬總額的增長應(yīng)低于經(jīng)濟效益的增長，平均薪酬的增長應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長。
1.4分配依據(jù)
薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價值、技能水平、個人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻，并參考本地社會平均工資水平和行業(yè)平均水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平等。
1.5特征
可計量性：將與員工薪酬相關(guān)的影響因素量化為工資數(shù)額，薪酬與績效考核掛鉤。
可預(yù)見性：除單項獎、公司特別獎外，員工根據(jù)其所在崗位、技能水平、工作努力程度和工作業(yè)績，可以預(yù)期到個人的年度總收入。
2薪酬總額
2.1薪酬總額
指企業(yè)在一年內(nèi)支付給全體員工的勞動報酬總額。
公司通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。每年薪酬總額不能超過營業(yè)收入的一定百分比。
2.2薪酬預(yù)算
人力資源管理部門每年度末應(yīng)根據(jù)公司本年度的主營業(yè)務(wù)收入、利潤、薪酬總額、下年度經(jīng)營計劃、下年度各職級的預(yù)計人數(shù)等因素，做出下一年度的薪酬預(yù)算。薪酬預(yù)算經(jīng)公司薪酬考核管理委員會審核，公司批準后執(zhí)行。
2.3薪酬總額的核定
每個考核期結(jié)束后，公司人力資源管理部門根據(jù)公司財務(wù)部、公司企劃部、各部門提供的數(shù)據(jù)核定考核期內(nèi)的各項薪酬總額，核定結(jié)果報公司批準后執(zhí)行。
2.4公司薪酬總額的增長速度應(yīng)低于經(jīng)濟效益的增長，平均薪酬的增長應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長。
為了加強對薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源管理部門應(yīng)于每月初將上月公司實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。
3薪酬體系
3.1薪酬體系
根據(jù)不同崗位和不同業(yè)務(wù)的特點，公司的薪酬體系分為以下幾種不同的薪酬體系：
1)固定工資制；
2)崗位績效工資制；
3)計件工資制；
4)協(xié)議工資制。
4薪酬元素
公司員工薪酬包括下列元素，并根據(jù)不同對象有不同的薪酬組合。
4.1基本工資：
基本工資主要包括三部分，學(xué)歷工資、職稱工資、年功工資等。
1)學(xué)歷工資：是公司為吸引高學(xué)歷人才、鼓勵員工學(xué)習(xí)提高，而對大學(xué)專科以上學(xué)歷的員工設(shè)立的工資單元。
學(xué)歷工資按下列標準核定：
學(xué)歷：專科、本科、碩士、博士
學(xué)歷工資(元)：50、100、200、500
2)年功工資：是為體現(xiàn)員工工作經(jīng)驗對公司產(chǎn)生不同價值而設(shè)置的工資單元，屬于薪酬中的固定部分。
年功工資=本公司工齡×本公司工齡年功工資標準
司齡：1-5年、6-10年、11-15年、15年以上
司齡工資(元/年)20、30、40、50
3)職稱工資：
職稱：初級、中級、高級、教授級
職稱工資(元)：50、100、200、500
4.2北京市最低工資標準：
針對實行計件工資的工人，每月的收入不能低于北京市最低工資標準，20xx年為580元/月。
4.3崗位薪酬：是為了體現(xiàn)崗位價值設(shè)定的工資單元，主要取決于崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容，其中崗位固定工資是崗位薪酬中的固定部分，績效工資是崗位薪酬中的浮動部分。
4.3.1崗位薪酬的計算方法：
崗位薪酬=崗位薪酬基數(shù)×崗位系數(shù)
1)崗位薪酬基數(shù)：根據(jù)公司經(jīng)營狀況、人工成本承受能力、結(jié)合行業(yè)市場薪酬水平，確定不同職系、不同類型人員的崗位薪酬基數(shù)。公司可以通過對崗位薪酬基數(shù)的調(diào)整實現(xiàn)薪酬水平的整體調(diào)整；
2)崗位系數(shù)：在崗位評價的基礎(chǔ)上確定，參見“附件4：崗位系數(shù)分布表”。
4.3.2崗位薪酬細分為：
崗位固定工資、績效工資兩部分，兩部分的比例根據(jù)崗位性質(zhì)的不同和崗位所處的層級不同來確定。
原則上職能人員固定工資比例高于浮動工資比例，市場營銷等業(yè)務(wù)人員浮動工資比例要高于固定工資比例；這主要是從更大程度的發(fā)揮激勵作用的角度出發(fā)。
4.4年終獎金：是依據(jù)公司年度經(jīng)營情況及員工的年度工作績效考核結(jié)果確定的工資單元。年終獎金基數(shù)即本崗位的崗位薪酬。
4.5公司特別獎：對公司有巨大貢獻的個別員工給予的一次性的特別獎勵。
4.5.1包括以下項目：
1)創(chuàng)新獎
員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻，由部門申報經(jīng)執(zhí)委會評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在20xx～20000元。
2)優(yōu)秀建議獎
對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納，或十分關(guān)心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)執(zhí)委會評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在500～5000元。
3)伯樂獎
為公司推薦急需人才經(jīng)聘用后證明能夠為公司帶來預(yù)期的價值和貢獻的員工或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級，由部門申報經(jīng)執(zhí)委會評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在500～5000元。
4)其他
除上面幾種形式之外，其他方面為公司經(jīng)營活動做出特殊貢獻、付出超額勞動，均給予獎勵。例如：工作模范、優(yōu)秀員工、超額完成任務(wù)獎等，獎勵金額在300～20xx元。
4.5.2公司特別獎的確定
1)公司特別獎獎金總額：公司特別獎的金額視公司效益情況、支付能力，及個人和團隊貢獻確定；
2)年度內(nèi)個人獲得公司特別獎的獲獎人數(shù)，原則上不超過公司總?cè)藬?shù)的10%人；年度內(nèi)團隊獲得公司特別獎的部門或項目組，原則上不超過2個。
3)評比標準：個人、團隊做出了特殊的貢獻，如為公司發(fā)展提出了重要建議、其行為挽救了重大損失、其行為使得公司某一業(yè)務(wù)單元效益大幅增長等。由公司執(zhí)委會討論評比出最優(yōu)結(jié)果，一次性核定獎勵額度，在下年初支付。
4.5.3其他：
1)福利：是員工在公司所能享受到的福利待遇。包括保險、住房公積金、帶薪休假等。
2)津貼補貼：是根據(jù)國家、地方、行業(yè)等有關(guān)規(guī)定，對從事特殊工作的人員或在特殊環(huán)境下工作的人員等給予的額外補助。包括住房補貼、交通補貼、崗位補貼等。
4.5.4以下規(guī)定的項目從工資中直接扣除
1)缺勤扣除額；
2)違反勞動紀律的扣除額；
3)個人工資所得稅；
4)其它應(yīng)扣除項目。
5福利津貼
5.1福利適用范圍：
適用于與公司簽訂勞動合同的正式員工。臨時工、非正式員工等人員的有關(guān)待遇及福利按其他相關(guān)制度執(zhí)行
5.2福利項：
公司給員工提供的福利主要包括項目有：社會醫(yī)療保險、補充醫(yī)療保險、住房公積金、健康體檢、勞保用品、防暑降溫費、獨生子女費、集體旅游、員工宿舍、免費工作餐等。
5.2.1社會醫(yī)療保險：
1)公司為正式員工辦理養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險四項社會保險。外埠辦事處工作人員(當(dāng)?shù)厝藛T)在當(dāng)?shù)剞k理上述保險，公司每年予以報銷一次；
2)新進人員在公司工作滿1個月后，公司開始為其辦理社會保險繳納手續(xù)。應(yīng)屆畢業(yè)生，自其到公司報到之日起開始辦理；
3)社會保險繳費基數(shù)的確定：由公司參考員工個人工資基數(shù)，每年4月份核定一次；
4)繳費比例按國家規(guī)定執(zhí)行，其中員工所繳部分由公司承擔(dān)；
5)繳納方式：北京的員工每月定期繳納。
5.2.2補充醫(yī)療保險：
除基本醫(yī)療保險外，公司為正式員工建立了商業(yè)補充醫(yī)療保險，用于支付基本醫(yī)療保險保障外一部分醫(yī)療費用。具體看公司經(jīng)營狀況來確定繳納額度。
5.2.3住房公積金
1)公司為正式員工及檔案調(diào)入公司的人員建立住房公積金制度，外地戶口人員暫不建立住房公積金；
2)繳費比例：公司和員工均為8%，員工所繳部分由公司承擔(dān)；
3)繳納方式：每月定期交納。
5.2.4帶薪休假：
詳細情況參見《考勤及休假管理制度》。
5.2.5健康體檢：
公司每年組織各部門員工參加不同要求的健康體檢，新進人員已經(jīng)體檢并由公司報銷體檢費的不參加。
具體時間視公司的生產(chǎn)經(jīng)營情況定。
5.2.6勞保用品：
公司未來保證員工的安全，向各部門、各崗位員工提供相應(yīng)標準的勞保制服、勞保用品及其他勞動保護措施。
公司日常勞保用品每半年發(fā)放一次，標準為240元/人。
5.2.7防暑降溫費：
公司每年夏季發(fā)放防暑降溫費或防暑降溫用品，標準為200元，發(fā)放時間為每年5月～10月間。
5.2.8獨生子女費：
公司根據(jù)《北京市人口與計劃生育條例》規(guī)定，對在公司工作滿1年，且為北京市戶口的員工，在其子女未滿14歲前，每月享有5元的獨生子女費，獨生子女費公司每年年底集中發(fā)放，享受獨生子女費的員工，需提交書面申請，并提供《獨生子女父母光榮證》到人力資源部備案。
5.3津貼補貼：
公司為員工提供的津貼補貼項目有：住房補貼、交通補貼、專案津貼等三項，津貼補貼不是每位員工共同享有，而是根據(jù)具體情況而定。
5.3.1住房補貼：適用于全部員工，按崗位系數(shù)分類，詳見附件，每月隨工資一起發(fā)放。
5.3.2駐外津貼：
5.3.3適用范圍：各地辦事處、駐外人員；
1)標準：30元/天；
2)發(fā)放：每月隨工資一起發(fā)放。
3)交通補貼：適用于不享有公司提供的交通福利的員工，按崗位系數(shù)分類，詳見附件，每月隨工資一起發(fā)放。
5.3.4專案津貼：
是針對特殊人員及崗位設(shè)計的津貼單元，如項目經(jīng)理津貼、生產(chǎn)部班組長津貼等。
說明：通訊費用不列入工資總額，實行實報實銷和標準控制相結(jié)合的制度，詳見公司相關(guān)制度。
6固定工資制
6.1適用范圍
適用于公司的高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、首席設(shè)計師、總經(jīng)理助理、副總工。
其特征是以年度為周期對經(jīng)營、管理業(yè)績進行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。
6.2薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)=基本工資+崗位工資+其他
6.3崗位工資的確定
6.3.1崗位工資的確定原則
在綜合考慮市場薪酬水平、崗位評價結(jié)果、任務(wù)目標、個人能力等因素的基礎(chǔ)上，確定個人崗位工資。
6.3.2個人崗位工資的確定
1)根據(jù)崗位評價的結(jié)果，確定高層管理人員的崗位系數(shù)。參見“附件4：崗位系數(shù)分布表”；
2)根據(jù)市場薪酬水平、任務(wù)目標等確定崗位工資基數(shù)；
3)崗位總額＝崗位工資基數(shù)×崗位系數(shù)；
4)董事會或其授權(quán)的薪酬考核委員會對高管人員的崗位工資進行審批；
5)根據(jù)任務(wù)目標、個人能力等實際情況，董事會或其授權(quán)的薪酬考核委員會可以對高層管理人員的崗位工資總額進行適當(dāng)調(diào)整。
6.4固定工資制人員工資的核算發(fā)放
基本工資、其他按照公司有關(guān)規(guī)定的工資項目，按月由人力資源部核算發(fā)放，崗位工資由董事會或其授權(quán)的薪酬考核委員會按年度審核批準后，每月固定發(fā)放。
6.5固定工資制人員薪酬調(diào)整
公司高層管理人員采用固定工資制，通過績效合同的方式采取年度考核。每年年度考核結(jié)束后，經(jīng)理辦公會根據(jù)對固定工資制人員的考核結(jié)果提出對固定工資制人員的崗位工資總額進行調(diào)整的建議，董事會或其授權(quán)的薪酬考核委員會批準：
1)年度考核結(jié)果為A，崗位系數(shù)上調(diào)一級；
2)年度考核結(jié)果為B，崗位系數(shù)保持不變；
3)連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為C，崗位系數(shù)下調(diào)一級；
4)連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為D，視情況可降職降級。
年度考核結(jié)果的確定參見《公司績效考核管理制度》。
7崗位績效工資制
7.1適用范圍
1)管理職系中公司所有中層管理人員和一般員工；
2)技術(shù)職系所有員工(現(xiàn)階段除公司高層領(lǐng)導(dǎo)之外的所有員工)；
3)操作職系中除直接生產(chǎn)線上的生產(chǎn)工人之外的所有員工。
7.2薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)=基本工資+崗位固定工資+績效工資+年終獎金+其他
崗位固定工資、績效工資總稱崗位薪酬。
7.3崗位薪酬的`確定
7.3.1原則
在綜合考慮市場薪酬水平、崗位評價結(jié)果、任務(wù)目標、個人能力等因素的基礎(chǔ)上，確定個人績效工資水平。
7.3.2崗位薪酬工資的確定
1)根據(jù)崗位評價的結(jié)果，確定崗位績效工資制人員的崗位系數(shù)，參見“附件xx：崗位系數(shù)表”;
2)崗位薪酬＝崗位薪酬基數(shù)×崗位系數(shù)
7.4崗位薪酬的構(gòu)成
崗位薪酬＝崗位固定工資＋績效工資基數(shù)
其中，崗位固定工資＝崗位薪酬工資×固定比例，按月固定發(fā)放，績效工資基數(shù)＝崗位薪酬工資×績效工資比例，績效工資屬于浮動部分。
7.5績效工資的核算發(fā)放
中層管理人員月度績效工資=績效工資基數(shù)×最終考核系數(shù)，一般員工月度績效工資=績效工資基數(shù)×個人月度最終考核系數(shù)。
7.6操作職系需要和公司總?cè)蝿?wù)量掛鉤的人員績效工資的核算發(fā)放(現(xiàn)階段包括：檢驗員、包裝搬運、庫房管理員)
實行月度考核，他們每月的績效工資與本部門的績效考核結(jié)果、個人績效考核結(jié)果以及工作量掛鉤。屬于崗位績效工資制和計件工資制的有機結(jié)合，個人月度最終考核系數(shù)的計算參見《績效考核管理制度》。
月度績效工資=績效工資基數(shù)×個人月度最終考核系數(shù)×產(chǎn)量調(diào)整系數(shù)
其中產(chǎn)量調(diào)整系數(shù)＝當(dāng)月實際完成的產(chǎn)量／公司的產(chǎn)能。
7.7年終獎金
年終獎金跟公司整體的經(jīng)營業(yè)績和員工個人年度業(yè)績考核評價結(jié)果直接掛鉤。
年終獎金=年終獎金基數(shù)×個人年度最終考核系數(shù)×調(diào)整系數(shù)
其中：年終獎金基數(shù)=本崗位的崗位薪酬，調(diào)整系數(shù)是根據(jù)公司整體的年度目標完成情況確定。
7.8崗位績效工資制人員的薪酬調(diào)整
根據(jù)崗位績效工資制人員的月度考核和年度考核結(jié)果及其他表現(xiàn)，達到晉級或降級標準的，進行相應(yīng)的薪酬調(diào)整，具體內(nèi)容參見《公司績效考核管理制度》。
8計件工資制
8.1適用范圍
適用于生產(chǎn)部工人、班組長等人員。
8.2薪酬結(jié)構(gòu)
生產(chǎn)工人薪酬結(jié)構(gòu)=基本工資+北京市最低工資標準+績效工資+其他
班組長薪酬結(jié)構(gòu)=基本工資+北京市最低工資標準+績效工資+組長崗位補貼+其他
績效工資是根據(jù)工作量來確定，基本工資和津貼補貼等由人力資源部核算，北京市最低工資標準執(zhí)行國家有關(guān)規(guī)定。
8.3生產(chǎn)部工資總額的確定
生產(chǎn)部工資總額是根據(jù)生產(chǎn)部總的生產(chǎn)量來確定：
生產(chǎn)部工資總額=總生產(chǎn)量×單位工件的工資含量
單位工件的工資含量：繡花機每臺提取35元，加固機每臺提取20元，客戶返修機器每臺提取10元。
生產(chǎn)部工人和輔助管理人員的工資總額應(yīng)不大于生產(chǎn)部的工資總額，生產(chǎn)部有權(quán)進行一定比例的賬面提留，但必須在人力資源部備案。
8.4生產(chǎn)工人、班組長月度績效工資是按照完成的工件數(shù)量與單位工件的工資含量計算得到的收入。可結(jié)合工作或產(chǎn)品質(zhì)量(一次合格率、廢品率等)、成本定額、員工態(tài)度等指標的考核進行調(diào)整。
計算方法為：
月度績效工資＝完成的工件量×單位工件的工資含量
如果出現(xiàn)質(zhì)量問題，嚴重違反規(guī)定和操作要求的行為要在月度績效工資進行相應(yīng)的扣減。具體情況見公司有關(guān)規(guī)定。
其中除此之外，各工序組長每月有150元的崗位補貼，是對本工序管理工作的補償和激勵。
8.5生產(chǎn)部內(nèi)部員工工資的發(fā)放
每月考核結(jié)束后，由生產(chǎn)部負責(zé)內(nèi)部的核算分配工作，并將分配方案報人力資源部審核備案。
(生產(chǎn)部有權(quán)制定生產(chǎn)部內(nèi)部的薪酬分配細則，但是必須報人力資源部審核、公司批準)
8.6工時定額標準的編制
工時定額標準由企劃部負責(zé)牽頭組織編制，相關(guān)部門參加。
隨生產(chǎn)技術(shù)組織條件的變化和勞動生產(chǎn)率的提高，工時定額標準須定期修訂，保證先進合理性。
8.7單位工件的工資含量的確定
單位工件的工資含量由人力資源部根據(jù)近期公司效益狀況、下一年或下半年的生產(chǎn)計劃、生產(chǎn)部工資總額情況，于每年年底或每半年確定下年或下半年的執(zhí)行標準。
9.1適用范圍
以外部招聘的特殊人才為主，外部招聘人員所從事崗位必須是公司現(xiàn)有人力資源不能滿足的崗位。范圍包括名優(yōu)院校優(yōu)秀畢業(yè)生、公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。
9.2設(shè)立協(xié)議工資的目的
設(shè)立協(xié)議工資這種工資特區(qū)薪酬，向?qū)居休^大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。
9.3設(shè)立原則
1)談判原則：以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；
2)保密原則：為保障工資特區(qū)的員工順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；
3)限額原則：工資特區(qū)的人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)公司經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。
9.4工資的發(fā)放形式
采用協(xié)議工資制的人員工資根據(jù)雙方談判確定發(fā)放形式。如為年薪制，應(yīng)以簽訂的勞動合同中所規(guī)定的考核結(jié)果為依據(jù)；如為結(jié)構(gòu)工資制，應(yīng)根據(jù)雙方談判確定的工資構(gòu)成因素并參照前述各類工資制的規(guī)定發(fā)放。
9.5協(xié)議工資制人才的退出
9.5.1針對采用協(xié)議工資制的人才，年底根據(jù)勞動合同進行年度考核。
9.5.2有以下情況者自動退出人才特區(qū)：
1)考核評分低于預(yù)定標準；
2)人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。
9.6實行協(xié)議工資制的工資總額由公司經(jīng)理辦公會確定。
10.1適用范圍
以完全市場化的人才為主，所從事崗位為簡單勞動，不需要特殊的專門技能技巧，只需要經(jīng)過簡單的培訓(xùn)即可上崗的工作，如生產(chǎn)車間工人等。人員來源主要為勞務(wù)公司。
10.2設(shè)立此協(xié)議工資的目的
設(shè)立此協(xié)議工資目的是為了降低公司的人力資源成本，降低公司的經(jīng)營風(fēng)險，提高公司的核心競爭力。
10.3設(shè)立原則
1)談判原則：以市場價格為基礎(chǔ)，與勞務(wù)公司談判確定，不直接與個人談判；
2)保密原則：為保障這部分員工順利工作，對工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；
3)限額原則：為保證公司的穩(wěn)定性，要根據(jù)公司的實際情況，逐步采用勞務(wù)公司輸出員工的形式，采取限額措施，不易一步全部采用協(xié)議工資制。
10.4工資的發(fā)放形式
采用協(xié)議工資制的人員工資根據(jù)談判確定發(fā)放形式。如為年薪制，應(yīng)以簽訂的勞動合同中所規(guī)定的考核結(jié)果為依據(jù)；如為結(jié)構(gòu)工資制，應(yīng)根據(jù)雙方談判確定的工資構(gòu)成因素并參照前述各類工資制的規(guī)定發(fā)放。
10.5協(xié)議此工資制人才的退出
10.5.1針對采用協(xié)議工資制的人才，年底根據(jù)勞動合同進行年度考核。
10.5.2有以下情況者自動退出人才特區(qū)：
1)考核評分低于預(yù)定標準；
2)人才供求關(guān)系變化，成本并不比公司正式員工低。
10.6實行此協(xié)議工資制的工資總額由公司經(jīng)理辦公會確定。
11薪酬定級與薪酬調(diào)整
11.1薪酬定級的原則
綜合考慮員工的任職資格、工作經(jīng)驗、技能水平、業(yè)績情況、歷史薪酬水平，確定員工初始薪酬等級。
11.2薪酬等級的確定原則
1)倒數(shù)第1級：主要針對沒有相關(guān)工作經(jīng)驗的員工，這些員工具有最低任職資格所需的教育與技能水平，但需要經(jīng)過一段時間的培訓(xùn)和工作鍛煉，才能完全勝任；
2)倒數(shù)第2級：這是對勝任或基本勝任崗位職責(zé)的現(xiàn)任員工的付薪水平，或者對來自類似背景，具有直接適用經(jīng)驗的新員工的付薪水平；
3)倒數(shù)第3級：這是對勝任崗位職責(zé)并具有優(yōu)秀業(yè)績水平的現(xiàn)任員工的付薪水平。但需得到公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準；
4)對承擔(dān)額外工作責(zé)任和工作任務(wù)的人員，可在原級別的基礎(chǔ)上，上調(diào)一至二級，但需要經(jīng)過公司主管領(lǐng)導(dǎo)的批準；
5)新錄用的有經(jīng)驗同行業(yè)員工，參考公司同崗位人員的薪酬標準并考慮其在原單位的薪酬標準或談判價格確定薪酬等級，不受以上級別的限制。
11.3薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整包括整體調(diào)整和個別調(diào)整，個別調(diào)整分為自然調(diào)整和崗位變動調(diào)整。
11.4整體調(diào)整
薪酬的整體調(diào)整是指各薪酬單元全體員工的薪酬總額向上或向下調(diào)整。
薪酬的整體調(diào)整形式分為學(xué)歷工資、年功工資、其他工資和崗位薪酬的調(diào)整。
1)學(xué)歷工資、年功工資、其他工資的調(diào)整
根據(jù)國家相關(guān)政策、地區(qū)、行業(yè)工資水平、人才市場供給狀況以及企業(yè)的實際情況而作出相應(yīng)的調(diào)整。
2)崗位薪酬的調(diào)整
根據(jù)公司年度經(jīng)營狀況和經(jīng)濟效益對崗位薪酬水平進行調(diào)整，調(diào)整方法是重新確定崗位薪酬基數(shù)，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與本發(fā)展情況決定。
11.5個別調(diào)整
11.5.1自然調(diào)整
薪酬的自然調(diào)整是指員工因個人努力程度不同在本職系的崗位薪酬晉級通道內(nèi)崗位薪酬向上或向下調(diào)整。
11.5.2崗位變動調(diào)整
1)員工職務(wù)晉升或平調(diào)，崗位薪酬依據(jù)“就近就高”原則調(diào)整，即若原崗位薪酬已高于新職務(wù)所在職系職檔對應(yīng)的最低職級的崗位薪酬，則按照原崗位薪酬水平在新職檔中確定薪酬等級；若低于，則按新職務(wù)所在的職檔對應(yīng)的最低職級調(diào)整薪酬等級；
2)員工降職，崗位薪酬依據(jù)“就近就低”原則調(diào)整，即若原崗位薪酬已高于新職務(wù)所在職系職檔對應(yīng)的最高職級的崗位薪酬，則按新職務(wù)所在的職檔對應(yīng)的最高職級調(diào)整薪酬等級；若低于，則按照原崗位薪酬水平在新職檔中確定薪酬等級；
3)職系間的崗位變動，按新的任職資格確定其在新職系中的職級和薪酬水平，今后在新職系中晉升。
12其他
12.1應(yīng)屆畢業(yè)生見習(xí)期工資標準
1)應(yīng)屆畢業(yè)生在見習(xí)期內(nèi)，按下表享受見習(xí)期工資，無崗位工資和津貼補貼；
2)見習(xí)期間工資表：(單位：元)
學(xué)歷：中專及以下、大專、大學(xué)本科、碩士、博士
技術(shù)類見習(xí)期工資1500、20xx、2500、4500、6000
非技術(shù)類見習(xí)期工資1500、20xx、2500、3500、5000
中專包括技校、職高畢業(yè)生(非操作類)。
大學(xué)本科及以下人員的見習(xí)期為一年。碩士畢業(yè)生的見習(xí)期為六個月。博士畢業(yè)生的見習(xí)期為三個月。
3)見習(xí)期滿后按照所聘崗位享受本崗位薪酬系列。套入原則為：本科以下人員為本崗位最低檔，碩士畢業(yè)生為倒數(shù)第三檔，博士畢業(yè)生為倒數(shù)第五檔。
12.2新招員工試用期工資標準
1)新招員工不包括應(yīng)屆畢業(yè)生。新招員工在試用期內(nèi)，按所在崗位的崗位工資80%計發(fā)。試用期間，不享受津貼；
2)試用期滿后按照所在崗位享受本崗位薪酬系列。
12.3下列人員參照公司相關(guān)規(guī)定的工資標準及發(fā)放辦法執(zhí)行：
1)工傷及病、事假休息三個月以上的人員；
2)非生產(chǎn)出勤的產(chǎn)假、節(jié)育假人員；
3)自行聯(lián)系脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的人員；
4)待崗培訓(xùn)人員；
5)其他不在崗人員。
12.4工資計算期間從當(dāng)月第一天起至當(dāng)月最后一天止，并于下月10日之前發(fā)放工資。
13附則
13.1本制度的擬訂和修改由公司人力資源部負責(zé)，經(jīng)經(jīng)理辦公會審核，董事會或其授權(quán)的薪酬委員會批準后執(zhí)行。
13.2本制度由公司人力資源部負責(zé)解釋。
13.3本制度自公布之日起實施。
2023年薪酬福利管理制度12
薪酬福利管理制度
第一章總則
第一條目的
為規(guī)范公司薪酬管理工作，建立科學(xué)、合理的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，根據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實際狀況，特制定本制度。其次條適用范圍
本制度適用于公司全體員工。第三條遵循原則
1.合法性：符合《勞動法》和其他相關(guān)法律法規(guī)。
2.公允性：外部與內(nèi)部具有相對公允性。
3.競爭力：與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬具有競爭力。
4.激勵性：職位結(jié)構(gòu)設(shè)計和薪酬策略能夠調(diào)動員工的主動性。
5.經(jīng)濟性：薪酬水平與公司經(jīng)濟效益和支付實力保持一樣。第四條管理組織
薪酬管理組織包括績效與薪酬管理委員會、人力資源部、總經(jīng)理。
1.績效與薪酬管理委員會職責(zé)
〔1〕負責(zé)薪酬管理制度及相關(guān)規(guī)定的審議；
〔2〕負責(zé)薪酬調(diào)整方案的審議；
〔3〕負責(zé)薪酬管理制度、規(guī)定及方案執(zhí)行的監(jiān)督。
2.人力資源部職責(zé)
〔1〕負責(zé)薪酬管理的整體工作，包括工資管理、福利管理和考勤管理；
〔2〕負責(zé)薪酬管理制度、方案、工具等資料的制定、修改和說明；
〔3〕負責(zé)薪酬管理工作的組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、檢查、申訴和調(diào)解；
〔4〕負責(zé)薪酬總額、人力本錢預(yù)算的制定；
〔5〕負責(zé)公司年度調(diào)薪方案的制定；
〔6〕負責(zé)薪酬核算及工資發(fā)放；
〔7〕負責(zé)薪酬檔案的建立和保管工作；
〔8〕其他與薪酬管理相關(guān)的工作。
3.總經(jīng)理職責(zé)
〔1〕負責(zé)薪酬管理制度、方案的審批；
〔2〕負責(zé)公司年度調(diào)薪方案的審批；
〔3〕負責(zé)薪酬總額、人力本錢預(yù)算的審批；
〔4〕負責(zé)工資發(fā)放的審批。
其次章
薪酬構(gòu)成
薪酬分為經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬。非經(jīng)濟性薪酬主要包括：舒適、便利的工作環(huán)境；優(yōu)秀的企業(yè)文化；具有挑戰(zhàn)性和成就感的工作；有良好的進展空間等。本制度規(guī)定的主要是經(jīng)濟性薪酬部分，即包括工資、福利和嘉獎。第五條工資
工資主要包括四部分：固定工資、績效工資、司齡工資、加班工資、提成工資。
1.固定工資：根據(jù)各崗位不同，職級不同，每月固定發(fā)放的工資。
2.績效工資：根據(jù)員工的績效評價結(jié)果而支付的可變工資，根據(jù)績效評價結(jié)果進行調(diào)整、發(fā)放。
3.司齡工資：依據(jù)員工在本公司服務(wù)年限長短來確定，激勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。
4.加班工資：公司依法支配員工在標準工作時間以外工作所支付的`工資酬勞。
5.提成工資：公司根據(jù)市場部人員的業(yè)績狀況，結(jié)合提成制度，賜予相應(yīng)提成第六條福利
1.法定福利：依據(jù)國家法律法規(guī)和政策規(guī)定企業(yè)必需支付的福利。法定福利包括社會保險和住房公積金。
2.統(tǒng)一福利：公司為全部員工供應(yīng)的福利。包括通訊補助、交通補助、餐補、健康檢查、員工活動等。
3.專項福利：指公司為特殊人員或某些特定狀況設(shè)立的福利。包括員工生日祝福、節(jié)日禮金、員工培訓(xùn)及其他等。第七條嘉獎
指對公司有重大奉獻的員工賜予的特別嘉獎。根據(jù)嘉獎的不同標準進行發(fā)放獎金，詳見《嘉獎制度》。
第三章工資管理
第八條薪酬總額
指企業(yè)一年內(nèi)支付給全體員工的勞動酬勞總額。第九條薪酬預(yù)算
人力資源部根據(jù)公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調(diào)整預(yù)期等因素，制定年度薪酬預(yù)算。
第十條工資核算
1.核算周期
以每月自然日作為一個會計核算周期。
2.工資計算項
〔1〕實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資—應(yīng)扣款項
〔2〕應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資+司齡工資+加班工資+補助+嘉獎+提成
〔3〕應(yīng)扣款項=社保和公積金扣款+個人所得稅+考勤扣款+其他扣款
〔4〕日工資=月工資收入÷月計薪天數(shù)
〔5〕小時工資=日工資÷日工作小時數(shù)
〔6〕月計薪天數(shù)=〔365天-80天〕÷12月＝23.75天≈24天〔大小周制〕
〔7〕計算時，過程數(shù)據(jù)保存兩位小數(shù)，結(jié)果數(shù)據(jù)四舍五入〔即實發(fā)工資〕保存一位小數(shù)。
3.工資應(yīng)發(fā)項
〔1〕固定工資
固定工資標準與勞動合同簽訂的工資標準相同。
〔2〕季度績效工資
①職能類。包括：人力資源部、行政部、財務(wù)部、質(zhì)檢部、物流部、選購部績效工資=績效系數(shù)×固定工資×80% ②銷售類。包括：銷售部
績效工資=績效系數(shù)×業(yè)績提成×80% ③銷售附屬類。包括：銷售部助理〔文員〕、推廣經(jīng)理。績效工資=績效系數(shù)×固定工資×80% ④新入職員工工作不滿一個績效評價周期的，績效工資發(fā)放以整月為核算標準，即從入職次月起先計算績效工資。
⑤離職員工只有完成整個績效評價周期的工作，才可享有當(dāng)期績效工資。
〔3〕年度績效工資
根據(jù)年度評價結(jié)果發(fā)放，具體對應(yīng)標準如下：①職能類、銷售附屬類
A級：100-104分，審議通過后年底雙薪；105分以上，年底雙薪。B級：80-89分，審議通過后年底一薪；90-99分，年底一薪。②銷售類
績效工資=績效系數(shù)×年度業(yè)績提成總額×20% ③績效周期一年
〔4〕加班工資①休息日支配員工工作又不能支配補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資酬勞；
②法定休假日支配勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資酬勞。
〔5〕司齡工資
①計算公式：司齡工資=員工司齡×司齡工資發(fā)放標準
②發(fā)放標準：在公司工作一年以上的員工，享受司齡工資待遇。司齡工資按每月50元的標準計入工資總額，并以每年50元的標準遞增。
③計算方法：從員工入職當(dāng)日至核算日當(dāng)月為一個司齡周期。工作滿一年后的當(dāng)月起先享有司齡工資。
〔6〕補助
補助包括餐補、通訊補助、交通補助。計算標準詳見第四章福利管理。
4.工資應(yīng)扣項
〔1〕社保和公積金扣款：由員工個人擔(dān)當(dāng)?shù)母黜椛鐣ｋU費及住房公積金。
〔2〕應(yīng)納個人所得稅=〔應(yīng)發(fā)工資合計－五險一金個人繳納金額－個稅起征點〕×適用稅率-速算扣除數(shù)
〔3〕缺勤、休假工資的應(yīng)扣款
〔4〕其他應(yīng)扣款
①缺勤扣款：扣款金額=日工資×缺勤天數(shù)。具體標準參照《考勤管理制度》執(zhí)行。
②產(chǎn)假：女員工產(chǎn)假期間享有國家生育津貼，公司代發(fā)工資及節(jié)假日福利，其五險一金按正常規(guī)定繳納。如員工工資高于生育津貼金額，差額部分由公司支付。由于工作需要無法按時休產(chǎn)假的員工，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，除可享受本條規(guī)定的產(chǎn)假待遇外，同時還享有正常工作的福利待遇。
③婚假、哺乳假、喪假、年假在規(guī)定時間范圍內(nèi)，固定工資、績效工資、通訊、交通補助照常發(fā)放，餐補按實際出勤天數(shù)計發(fā)。如超過規(guī)定的時間范圍，按事假標準處理。〔4〕其他扣款：公司制度規(guī)定的其他代扣費用。如員工個人借款償還金及《獎懲制度》規(guī)定的扣款金額等。第十一條工資發(fā)放1.發(fā)放時間
〔1〕每月15日支付上月工資，如遇節(jié)假日順延。
〔2〕原則上，任何人不得影響工資正常發(fā)放，但由于不行抗力或公司特殊狀況等因素，影響延緩工資支付時，財務(wù)經(jīng)理或公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)提前一個工作日通知人力資源部，確定延緩發(fā)放日期，由人力資源部通知全體員工。
2.月度工資發(fā)放流程
〔1〕員工考勤由人事行政部負責(zé)統(tǒng)計。
〔2〕1日-7日，人力資源部根據(jù)《月度考勤匯總表》、《五險一金變動狀況匯總表》、《公司員工變動匯總表》和《調(diào)薪審批表》等相關(guān)表單核算工資。
〔3〕9日前，財務(wù)部工資審核人應(yīng)完成對工資表的審核。由于公司在薪酬管理上實行保密原則，故財務(wù)僅對工資總額具有監(jiān)督管理職能，其他人員不得以任何名義打聽、了解工資標準，一經(jīng)查處將肅穆處理。詳見公司《獎懲制度》。
〔4〕財務(wù)部于10日將審核后的工資表提交總經(jīng)理審批。
〔5〕審批通過后，財務(wù)部實施工資發(fā)放。
〔6〕工資發(fā)放次日，員工可以到人力資源部領(lǐng)取本人工資條并簽字確認。
3.績效工資發(fā)放流程
各部門負責(zé)人在績效評價周期次月15日前，將績效評價數(shù)據(jù)交給人力資源部作為核算根據(jù)。績效工資核算完畢后與月工資一并發(fā)放。第十二條工資查詢與保密1.工資查詢
〔1〕公司員工僅限于查詢本人工資。如有異議，可在工資發(fā)放后五個工作日內(nèi)到人力資源部查詢。過期未進行查詢，視為默認發(fā)放結(jié)果。
〔2〕總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理有權(quán)查詢?nèi)繂T工工資。
2.工資保密
〔1〕每位員工都有義務(wù)為自己的工資保密，不允許打探其他員工的工資，也不允許將自己的工資狀況告知其他員工。
〔2〕涉及工資核算、復(fù)核、審批等工作的人員對工資信息有保密義務(wù)。
〔3〕對于違背工資保密規(guī)定的員工，將根據(jù)公司《獎懲制度》賜予確定的懲處。
〔4〕任何員工覺察有違背此規(guī)定的，均可向人力資源部舉報，狀況一經(jīng)證明將賜予舉報者嘉獎。
第十三條工資調(diào)整
1.調(diào)薪
根據(jù)公司年度經(jīng)營效益、市場工資水平和員工績效表現(xiàn)，以半年為周期對員工工資進行調(diào)整，調(diào)整時間根據(jù)其入職時間計算。人力資源部應(yīng)于每年1月確定本年度調(diào)薪方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
2.工作變動調(diào)薪
員工因晉升、降級、調(diào)動等人事活動造成職級、薪等發(fā)生轉(zhuǎn)變時，人力資源部應(yīng)剛好變更人事信息。并于次月進行工資調(diào)整。
第四章福利管理
第十四條公司福利體系
公司福利體系包括法定福利、統(tǒng)一福利和專項福利。
第十五條法定福利
1.類別
法定福利包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。2.繳納規(guī)定
〔1〕公司依據(jù)國家和省市有關(guān)社會保險的法律、法規(guī)和政策規(guī)定參加社會保險和住房公積金，依法繳納各項費用。
〔2〕養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金的繳費金額由公司和個人共同擔(dān)當(dāng)。其中，個人擔(dān)當(dāng)部分由公司代扣代繳。
〔3〕生育保險、失業(yè)保險、大額醫(yī)療保險和工傷保險的繳費金額全部由公司擔(dān)當(dāng)。
第十六條統(tǒng)一福利
1.餐補
公司為加班超過20：00員工供應(yīng)餐補。發(fā)放標準為每天20元，按實際出勤狀況計算，以成天為標準進行核算，與當(dāng)月工資一并發(fā)放。
2.帶薪休假
詳見《考勤管理制度》。
3.健康保障
〔1〕健康檢查：公司每年組織一次員工體檢。
〔2〕健康醫(yī)藥箱：公司為員工供應(yīng)基本常用藥品，滿意日常需求。
第十七條專項福利
1.節(jié)日禮金
〔1〕五一勞動節(jié)、十一國慶節(jié)，端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)，公司分別發(fā)放節(jié)日禮金或等額實物表示慶賀。
〔2〕三八婦女節(jié)，女員工放假半天。
〔3〕節(jié)日禮金具體發(fā)放標準根據(jù)公司經(jīng)營狀況由總經(jīng)理定奪，人力資源部負責(zé)節(jié)日禮金方案的擬定。
2.培訓(xùn)福利
根據(jù)績效評價結(jié)果，由人力資源部制定培訓(xùn)支配并組織實施，以使員工的學(xué)問、技能與不斷轉(zhuǎn)變的專業(yè)技術(shù)、外部環(huán)境相適應(yīng)。包括員工在職培訓(xùn)、公費進修、獲得培訓(xùn)基金等。詳見《培訓(xùn)管理制度》。
3.生日、結(jié)婚、生育慶賀
〔1〕生日慶賀：人力資源部代表公司為過生日的員工發(fā)送電子生日賀卡，送生日蛋糕、禮品或舉辦集體慶祝活動等，參考標準為每人100元。
〔2〕結(jié)婚賀金：員工初婚，公司將賜予每人500元賀金。
〔3〕生育賀金：員工初育，公司將賜予每人500元賀金。
4.慰問金
員工直系親屬去世，公司將賜予500元慰問金。
5.其他
是公司對上述福利項目未盡事宜的補充，具體適應(yīng)范圍及標準由總經(jīng)理定奪。
第五章職位結(jié)構(gòu)和薪酬確認
公司按組織結(jié)構(gòu)，根據(jù)實際工作需要將職位劃分為不同的職層、職等、職級、職類和薪等。詳見《職務(wù)級別與薪酬等級比照表》、《職種、職類、職級、職位歸類表》和《薪酬帶寬及固定工資標準明細表》。第十八條職層
不同職系之間，職責(zé)的繁簡、難易、輕重及任職條件充分相像的全部職位集合稱為職層。公司職層分為4層，即基層、中層、中高層、高層。第十九條職等
按不同職層劃分的等級稱為職等。公司職等分為四等。其次十條職級
2023年薪酬福利管理制度13
一、工資制度總則
1、為體現(xiàn)公平、效率以及按勞分配的原則，根據(jù)《勞動法》和國家有關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合酒店實際情況，經(jīng)總經(jīng)理室研究批準，制定本辦法。
2、酒店工資標準的制定，主要依據(jù)外部均衡調(diào)查。
a）人力資源部定期通過各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關(guān)信息，形成酒店薪資調(diào)查表，以此作為酒店制定工資標準的主要依據(jù)；
b）薪資的外部均衡調(diào)查每年進行一次。根據(jù)外部均衡調(diào)查結(jié)果，結(jié)合酒店經(jīng)營狀況及員工績效的'考評情況，酒店工資實行動態(tài)管理。
3、本辦法適用于酒店所有聘用人員；
二、工資結(jié)構(gòu)
酒店采用以崗位等級工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度，體系如下：
一）崗位工資；
二）績效獎金；
三）津貼；
四）年終獎金。
三、崗位工資
等級 職別 相應(yīng)崗位及工種 崗位工資 績效工資 合計
1、總經(jīng)理 總經(jīng)理
2、副總級 副總經(jīng)理
3、總監(jiān)級 總經(jīng)理助理·總監(jiān) 1800元 1200元 3000元
4、部門經(jīng)理級 總辦·人力·財務(wù)·營銷·餐飲·工程·（房務(wù)）·（娛樂） 1680元 1120元 2800元
5、前廳經(jīng)理·客房經(jīng)理·KTV經(jīng)理·桑拿經(jīng)理·保安經(jīng)理 1500元 1000元 2500元
6、部門副經(jīng)理級 部門副經(jīng)理 1380元 920元 2300元
7、部門經(jīng)理助理 1200元 800元 20xx元
8、主管級 行政主管·部門主管·行政秘書·大堂副理·財務(wù)主管·主辦會計、采購主管、電腦主管 1080元 720元 1800元
9、1020元 680元 1700元
10、960元 640元 1600元
11、領(lǐng)班級 人事文員·銷售代表·部門領(lǐng)班·會計·采購·員工食堂司務(wù)長·司機·出納· 840元 560元 1400元
12、780元 520元 1300元
13、720元 480元 1200元
14、員工級 迎賓員·行李員·工程技術(shù)員·總臺（接待、收銀）·餐飲預(yù)定·倉管、收貨、調(diào)酒師、商務(wù)中心·總機·收銀員·點菜·美工· 600元 400元 1000元
570元 380元 950元
15、員工食堂廚師·酒水員·房務(wù)中心·布草員、餐飲服務(wù)員·保安員·海鮮工客房服務(wù)員·桑拿服務(wù)員·KTV服務(wù)員、 540元 360元 900元
510元 340元 850元
480元 320元 800元
16、PA·員工食堂勤雜工·洗碗工· 600元
17、培訓(xùn)生 培訓(xùn)生、實習(xí)生 300元
四、績效工資
1、績效工資以個人崗位工資為基數(shù)，占崗位工資與績效工資之和的40%。
2、個人績效工資具體計算公式如下：
實發(fā)績效工資=應(yīng)計績效工資×計發(fā)系數(shù)（績效考評分數(shù)）
其中：應(yīng)計績效工資占崗位工資與績效工資之和的40%；
績效工資計發(fā)系數(shù)根據(jù)考核評分結(jié)果而定。
3、績效考核按照酒店相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
4、試用期內(nèi)員工不享受績效工資。
5、績效工資實行"上不封頂、下不保底"的原則。
五、津貼
1、根據(jù)具體工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的補償，體現(xiàn)多勞多得的原則，同時兼顧職工收入的穩(wěn)定增長，特在工資結(jié)構(gòu)中設(shè)立津貼一項。
a）特殊崗位津貼：此類津貼并非普遍享受，僅僅針對于工作表現(xiàn)優(yōu)秀的人才。具體標準主要按照個人能力與對酒店貢獻大小，崗位責(zé)任大小、辛苦程度及額外工作量多少而定。
b）其他補貼：
1）店齡補貼：員工在酒店連續(xù)工作滿一年后，可享受店齡補貼50元/月，以四年為最高年限。（一年內(nèi)員工請病事假累計超過一個月或曠工1次，取消年限增資資格）
2）住房補貼：非溫州市區(qū)員工可享受住房補貼50元/人，（酒店如安排住宿，則住房補貼自動取消）
六、年終獎金
酒店實行年底雙薪的年終獎勵制度，即十二月份發(fā)放兩個月的薪水作為鼓勵。具體發(fā)放額度根據(jù)個人在酒店工作時間長短確定，不足一年者，按實際工作月數(shù)折算。
2023年薪酬福利管理制度14
第一章總則
第一條適用范圍
本制度適用于三維數(shù)據(jù)事業(yè)部（以下簡稱事業(yè)部）在崗入職人員。
第二條目的
建立員工薪資晉級機制，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才、留住人才和激勵人才的目的。
第三條原則
遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
第四條依據(jù)
薪酬分配的依據(jù)是：貢獻、能力和責(zé)任。
第五條總體水平
依據(jù)事業(yè)部效益、勞動生產(chǎn)率增長情況、社會平均工資增長率和社會物價指數(shù)以及同地區(qū)同行業(yè)的薪資水平等，確定公司員工總體工資水平。
第二章薪酬體系及結(jié)構(gòu)
第六條員工工資由基本工資和崗位工資兩部分組成，基本工資占工資總額的70%。
第七條基本工資是根據(jù)員工工作資歷、學(xué)歷和技能等因素確定；崗位工資是根據(jù)崗位對經(jīng)營業(yè)績的貢獻率來確定。
第八條事業(yè)部根據(jù)崗位工作性質(zhì)，將工作崗位進行分類，歸入到管理類崗位、技術(shù)類崗位2大類。
第九條工齡工資
為體現(xiàn)員工本事業(yè)部工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對于事業(yè)部的.貢獻，設(shè)工齡工資作為工資的輔助項。工齡工資按實際到職年限，每滿一年按50元發(fā)放。離職人員因諸多原因又重新回到公司任職，其工齡自復(fù)職月份起重新計算。
第十條年終獎
實施全員銷售激勵。年終獎由“年終績效獎金”和“銷售提成”組成；“年終績效獎金“與“銷售業(yè)績”掛鉤。
第十一條獎金
指工資體系以外的獎勵，如：超特殊貢獻獎、創(chuàng)新獎、先進集體、先進個人
2023年薪酬福利管理制度15
考核、晉升體系不健全等問題。因此，要構(gòu)建內(nèi)具公平性、外具競爭性的薪酬管理制度。就需要建立國家宏觀調(diào)控，適合高校教師職業(yè)特點的自主分配的薪酬制度；建立經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬并重的薪酬模式；改善酬薪結(jié)構(gòu)，建立清晰化、簡單化的薪酬項目；實行嚴格的招聘、考核、晉升制度；健全福利制度。
薪酬就是集體對員工所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、經(jīng)驗與創(chuàng)造所付給的回報或答謝。為了使高校教師的積極性和潛在能力得到最佳發(fā)揮，就必須建立符合高校自身特點的薪酬管理制度和與之相適應(yīng)的薪酬管理體制。上世紀90年代以來。我國高校的薪酬制度和管理體制都發(fā)生了很大的變化，但由于受諸多因素的制約，還有待于進一步提高和完善。
一、高校薪酬管理制度存在的問題
目前，由于辦學(xué)經(jīng)費的多元化和高校畢業(yè)生就業(yè)自主權(quán)的擴大，我國高校普遍實行國家工資和校內(nèi)津貼相結(jié)合的分配制度。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)行高校薪酬制度普遍存在以下問題：
1，工資總體水平偏低。有調(diào)查表明，我國高校中月收入低于2500元的教師占23.47％，中青年教師中月收入不超過4000元的約占65.20％。以上所指的收入就是教師各項收入的總和，其中，固定的基本工資所占的比例不到一半。可以說，近年來，高校教師的薪酬雖然有了較大增長，但總體上仍然處于中等、中等偏下的水平。而在西方發(fā)達國家，高校教師的收入水平都屬于中上等水平。一方面，教師的生活條件優(yōu)裕、社會地位高，吸引著大批的人才進入教師隊伍，這不僅抬高了教師的進入門檻，同時也增加了教師間的競爭。另一方面，可以保障教師不受生活和市場的影響而專注于科研和教學(xué)。
2，分配平均主義傾向嚴重。高校收入分配的平均主義主要表現(xiàn)在職務(wù)相同的教師在國家工資和地方性津貼上的差距甚微；高校優(yōu)秀人才的薪酬水平與社會平均薪酬水平差距較大。這就使得教師搞好科研和教學(xué)的積極性、主動性和創(chuàng)造性得不到激發(fā)，有悖于薪酬的激勵功能，直接影響了高校教師的整體質(zhì)量，制約了高等教育效率和效益的提高。在校內(nèi)津貼上，各個高校雖然順應(yīng)新形勢紛紛開展分配制度改革，實行“任課教師課酬制”和“管理人員崗位津貼制”，但不同崗位津貼的差距不足以反映相應(yīng)崗位的責(zé)任與義務(wù)，而課時津貼更難以拉開教師的薪酬，因為在一般情況下，教師的排課都就是比較均衡的。另外，不同專業(yè)的教師也未能因各自專業(yè)的具體情況(市場的供求矛盾、市場價格等)而享受不同的待遇。處于相同崗位、有著不同工作質(zhì)量的教師的薪酬差別也難以得到體現(xiàn)，或多或少存在“干好干壞一個樣”的現(xiàn)象。近年來，高校雖然已加大了分配制度改革的力度，但就是由于工資的剛性在高校十分突出，傳統(tǒng)的“均貧富”、“不患寡而患不均”的觀念仍根深蒂固，在新的平臺上又出現(xiàn)了平均主義的現(xiàn)象，不僅內(nèi)部公平無法保證，而且外部公平考慮不夠。根據(jù)收人均等化理論，人們有一種向能夠獲得高收入的職業(yè)或地理位置流動的趨向。一旦以平均來犧牲公平，使教師潛在收益大于成本，就會出現(xiàn)教師大幅度流動的情況，從而喪失高校教師應(yīng)有的凝聚力與向心力。
3，重經(jīng)濟性報酬輕非經(jīng)濟性報酬。非經(jīng)濟性報酬包括工作興趣、環(huán)境、挑戰(zhàn)性、人際關(guān)系等非貨幣形式的報酬，非經(jīng)濟性報酬對高校教師的激勵作用就是不可替代的。而我國高校的薪酬體系中普遍存在經(jīng)濟性報酬的比重太大，工資與獎金的高低成為衡量教師工作表現(xiàn)的一個直觀尺度。這無疑對高校人文管理產(chǎn)生了一個巨大的沖擊。部分教師感覺自己的人生價值并沒有得到學(xué)校的重視與認可，便產(chǎn)生了“即便有再多的錢也不愿接受這份工作任務(wù)”的想法，所以我國的高校需要對教師付予更多的人性關(guān)懷，關(guān)注他們的工作和生活近況，及時肯定他們的價值，并給他們提供成長機會與自我實現(xiàn)的機會。因此要提高教師工作績效，除了加大報酬力度外，使教師體會到工作的價值才就是其關(guān)鍵所在。
4，考核、晉升體系不健全。本世紀初，我國就呼吁高校實行崗位聘用制，與之相配套的薪酬制度為“以崗定薪、崗變薪變”。同時，校內(nèi)津貼制度的分配主要依據(jù)就是當(dāng)前的崗位和業(yè)績。但在考核中過度注重數(shù)量，存在著脫離實際的問題。如專業(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升、聘任上，所發(fā)表論文、所主持、參加的科研課題、所講課程數(shù)量占相當(dāng)大的比重，常出現(xiàn)教師、科研人員和部分在管理崗位上的專業(yè)技術(shù)人員為論文和著作的數(shù)量而疲于應(yīng)付。這對于高校教師的工作特點來說就是個無謂的消耗。過度強調(diào)量化考核指標，導(dǎo)致教師把過多的精力放在完成工作量上，可能付出科研、教學(xué)質(zhì)量的代價。這對于高校工作來說，就是個巨大的人力資本損失。
二、建立適合高校特點的薪酬管理制度
通過上面對現(xiàn)行高校教師薪酬制度的現(xiàn)狀、制約因素的深入剖析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行薪酬管理制度的功能有待開發(fā)。我們本著努力構(gòu)建內(nèi)具公平性、外具競爭力的薪酬管理制度的初衷，提出以下針對性的改革建議和措施：
1，建立國家宏觀調(diào)控、高校自主分配的.薪酬制度。薪酬制度不能簡單地認為就是分配制度，更重要的就是一種回報、認可機制。高等學(xué)校作為勞動人事關(guān)系中的聘用方，應(yīng)該就是薪酬制度的主體之一。不同的高等學(xué)校應(yīng)有權(quán)自主制定各自的薪酬制度，整合國家財政撥款的制度內(nèi)工資和來自創(chuàng)收的制度外收入，根據(jù)不同的報酬要素，制定支持其戰(zhàn)略目標實現(xiàn)并與其內(nèi)外部環(huán)境、發(fā)展階段、組織文化高度適應(yīng)的薪酬制度。高等學(xué)校薪酬制度變革的成功與否。還取決于高等學(xué)校人事制度配套改革的成功與否。高等教育主管部門應(yīng)重點關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校法人治理結(jié)構(gòu)建設(shè)；重點關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校人員配置模式的多樣化，如非升即走制度、終生教師制度、正式和非正式的聘任制度等；重點關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校內(nèi)部勞動力市場的完善；重點關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的制定；等等。因此，政府在教師薪酬體系的改革中應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變職能，從直接分配轉(zhuǎn)換到以宏觀調(diào)控為主，輔助高校薪酬制度的系統(tǒng)化、科學(xué)化的建設(shè)上來。各高校應(yīng)當(dāng)根據(jù)地方特點及學(xué)校特色，建立符合自身特點又具備支付能力的高校教師薪酬體系。
2，建立適合高校教師職業(yè)特點的薪酬制度。高校教師的薪資標準就是由教師勞動復(fù)雜性高、教師人力資本投入價值大的特點決定的。高校教師作為職業(yè)化的教育工作者，其主要任務(wù)就是通過對學(xué)生實施高等教育，系統(tǒng)地、大規(guī)模地提升大學(xué)生的人力資本價值，高校教師的價值主要體現(xiàn)在其提供的教育服務(wù)多大程度和多大規(guī)模上改進了教育對象的人力資
本水平。所以教師薪酬需要一定的激勵機制，在一定程度上補償高校教師高強度、高復(fù)雜性的勞動投入。我國高校合并調(diào)整后，絕大部分學(xué)校有人文、社會、自然科學(xué)等不同學(xué)科，不同學(xué)科在科研成果上存在巨大的差異，有不同的特點。因此，薪酬制度必須承認學(xué)科之間內(nèi)在的差異，在薪酬制度設(shè)計上，必須反映不同個人的勞動價值差異，這樣，才能發(fā)揮激勵的作用。所以要結(jié)合人才市場的價格水平以及其他行業(yè)的綜合情況，科學(xué)地設(shè)定薪酬標準。目前，許多高校在引進拔尖人才時，單獨制定優(yōu)惠政策，如提供科研啟動費、安家費，安排辦公用房。配備工作助手，協(xié)助組建研究小組，協(xié)助解決家屬問題等等，這些靈活多樣的薪酬制度對于高校發(fā)展起著驚人的推動作用。
3，改善薪酬結(jié)構(gòu)，建立清晰化、簡單化的薪酬項目。國外高校的薪酬結(jié)構(gòu)，項目非常精確和簡單。它們的高校教師薪酬結(jié)構(gòu)雖然沒有那么多的項目，但就是實際激勵效果要好于我國。隨著我國高校內(nèi)部分配制度改革的進一步深化，教師的工資項目繁雜，有國家工資、校內(nèi)津貼、職務(wù)補貼、房租補貼、住房補貼、附加津貼、書報費、洗理費、政府津貼、特聘教授津貼以及獎金酬金等等。且各部分比例失調(diào)，國家工資占教師工資收入的比例不斷降低，工資外收入的比例越來越高。此外，教師工資外收入比例逐漸增大，有的熱門學(xué)科教師工資外收入高于工資收入，由此導(dǎo)致他們對本職工作的積極性不高，喜歡兼職。因此，在深化高校教師工資制度改革過程中，要重點調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，使教師的收入工資化，即盡量減少工資項目，把各項津貼、補貼等項目納入工資，實行貨幣化分配。同時，要以崗位、績效、市場等因素調(diào)整工資結(jié)構(gòu)。
4，建立經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬并重的薪酬模式。直接的經(jīng)濟性報酬能夠在中短期內(nèi)激勵員工并調(diào)動員工的積極性。我國高校長久以來的傳統(tǒng)意義上的薪酬就就是“基本工資+獎金+福利”的直接經(jīng)濟型薪酬模式，但隨著人力資源理論的發(fā)展，高校的薪酬體系也發(fā)展成為從人力資源投資和激勵角度出發(fā)的物質(zhì)與精神激勵的總和。高校的精神激勵就是一種讓教師終身受益的報酬形式，對許多教師而言，他的分量舉足輕重，決定了教師的流動問題。高校為教職工提供的內(nèi)在非經(jīng)濟性報酬主要體現(xiàn)在：為教師提供適合其能力的有興趣、有挑戰(zhàn)性的工作；改善教師的工作環(huán)境與設(shè)施；關(guān)心教師的生活質(zhì)量，給予有彈性的工作時間，對其工作給予口頭或書面的表揚等非貨幣獎勵；為職工提供培訓(xùn)、晉升機會和提高其名望的機會；等等。實踐表明，內(nèi)在的非經(jīng)濟性報酬能對高校職工產(chǎn)生較強的激勵效應(yīng)，因此高校應(yīng)該把內(nèi)在和外在薪酬結(jié)合起來，讓教職員工感受到自己的價值并看到自己的發(fā)展前途，激發(fā)其努力工作的意志。
5，健全福利制度，激發(fā)教師潛能。福利就是教師收入的間接組成部分，與薪酬不同的就是，福利通常與教師個人工作業(yè)績沒有直接關(guān)系，通常以非貨幣化形式支付。福利作為短期收益，在某種意義上對于教師就更具有現(xiàn)實激勵價值。教師福利從構(gòu)成上來說分為法定福利和校定福利。法定福利就是根據(jù)政府的政策法規(guī)要求，必須向教師提供的福利，如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金等等。校定福利就是高校在自愿基礎(chǔ)之上，根據(jù)自身特點有目的、有針對性地設(shè)置一些符合本校實際情況的福利，如商業(yè)保險、防暑降溫補助、節(jié)日獎金、獨生子女獎勵等。在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)考慮到不同的教師在不同時期不盡相同的福利需要，學(xué)校如果不顧教師個人的特定需要，一味地向教職工提供單一固定的福利內(nèi)容，勢必達不到既定的激勵效果。隨著我國住房、醫(yī)療、養(yǎng)老等社會保障體制改革的推行和逐步深化，高校應(yīng)該根據(jù)本校內(nèi)部的各種管理制度，通過科學(xué)、合理的研究與設(shè)計，設(shè)置一些既符合本校實際情況又符合民意的福利計劃，實施多元化的福利制度，使福利內(nèi)容社會化、時代化，使教師享受到工資以外的關(guān)懷和溫暖。因此，福利制度的關(guān)注和建設(shè)在維護教師的人力資本，激勵教師更多地發(fā)揮其潛能，留住優(yōu)秀教師、吸引急需人才方面起著不容忽視的作用。
6，建立嚴格的招聘、考核、晉升制度。針對現(xiàn)行薪酬制度的弊端，我們應(yīng)吸取教訓(xùn)，根據(jù)部門發(fā)展戰(zhàn)略提出新增崗位要求，設(shè)定嚴格的招聘要求，面向社會公開招聘，經(jīng)評審后獲得任職資格的教師競爭上崗。考核方面應(yīng)進行嚴格的制度性考核，以學(xué)術(shù)為主，兼顧教學(xué)，達標的教師批準晉升。對達不到要求的教師進行勸告，甚至淘汰出局。這種看似“殘酷”的任用、晉升制度，實際上能充分激發(fā)教師的積極性，能更加合理有效地對教師進行考核和選拔。
從以上分析我們可以看出，科學(xué)的高校教師薪酬制度，有利于理順工資關(guān)系，克服工資分配中的平均主義，調(diào)動高校教職工的積極性和創(chuàng)新性，增強學(xué)校的發(fā)展后勁和競爭能力。同時，建立科學(xué)、合理的薪酬制度就是一個影響面很大的系統(tǒng)工程，需要堅持不懈地努力，緊跟時代發(fā)展的步伐，使高校薪酬能更好地發(fā)揮它的力量和功效。
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