企業(yè)公司薪酬的管理制度（通用15篇）
在不斷進步的社會中，我們每個人都可能會接觸到制度，制度是要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則。相信很多朋友都對擬定制度感到非常苦惱吧，下面是小編幫大家整理的企業(yè)公司薪酬的管理制度，僅供參考，大家一起來看看吧。
企業(yè)公司薪酬的管理制度 1
第一章總則
第一條適用范圍
本管理制度適用于公司所有編制內員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分為四個管理層級：
1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。
2、中層員工：職能部室、業(yè)務部門正副部長職位。
3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務部門業(yè)務員。
4、初級員工：操作工、見習工等。
公司的各級員工分為二個職系：
1、職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。
2、業(yè)務部門：包括市場營銷部的員工。
第二章薪酬元素
第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：
（一）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。
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第二條固定薪酬及崗位補貼
固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個人技能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。
第三條月度獎金
月度獎金是根據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。
第四條年終獎金
年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。
第五條效益獎金
指經(jīng)營部門完成計劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。
第六條福利
主要指補充商業(yè)保險等。
第七條補助
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
培訓補助：公司激勵績效優(yōu)異、能力素質突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學習的員工，根據(jù)管理層級和績效對其培訓進行補助；
第八條特殊獎金
特殊獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。
第三章薪酬體系設計
薪酬體系的職級劃分：
根據(jù)職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并根據(jù)不同職級，確定其薪酬區(qū)間。
備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。
各系列相應的職級數(shù)及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結果報總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
�。ㄒ唬┠晷街啤＿m用高層管理人員和關鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應薪資。
實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金
�。ǘ┰滦街啤＿m用于中基層非經(jīng)營部門中基層管理及技術員工。
實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金；
其中：
中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=7：3；
基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=8：2；
（三）提成工資制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。
實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金。
（四）特殊工資制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現(xiàn)有的`薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協(xié)議確定薪酬的結構與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。
（五）固定工資制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。
（六）計件或定額工資制。指作業(yè)層。
第五章薪酬調整機制
第一條影響薪酬調整的因素
薪酬調整的影響因素主要包括三個方面：外部環(huán)境的變化、公司內部的變化與個人的變化。
外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；
公司內部的變化主要包括：組織結構調整帶來的變化；
個人的變化主要包括：能力素質、績效的提高與職位的變化。
第二條外部環(huán)境變化帶來的薪酬調整
行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調整,調整周期一般為兩年或三年。
第三條組織結構調整帶來職位變化方面的薪酬調整
組織結構調整帶來的職位變化方面薪酬調整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織結構調整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區(qū)間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過后執(zhí)行。
組織結構調整帶來的個別職位調整可以直接參照相關職位的職級和薪檔區(qū)間進行確定。
第六章附則
第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。
第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準后生效。
第三條本管理制度自公布之日起執(zhí)行。
企業(yè)公司薪酬的管理制度 2
1、目的
1.1規(guī)范和完善薪資管理，最大限度地調動員工工作積極性，體現(xiàn)“注重績效、獎勤罰懶；鼓勵創(chuàng)造，增創(chuàng)效益”激勵分配原則，建立與市場經(jīng)濟、現(xiàn)代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應薪酬體系，公司薪酬管理制度。
1.2結合本地區(qū)、行業(yè)實際情況，在公司支付能力范圍內設計各崗位工資、短期激勵和中長期激勵合理結構，使其對外具有競爭性，對內具有公平性、激勵性。
1.3以員工崗位責任、工作績效、勞動技能、勞動態(tài)度等指標綜合考核員工報酬。
2、適用范圍
本制度適用于已同公司簽訂勞動合同經(jīng)理級（含）以下員工。
3、工資模式
薪酬構成（員工工資）＝基礎工資＋崗位工資﹢績效工資＋福利
（1）基礎工資為參照珠海市最低月保障工資標準。
�。�2）崗位工資是根據(jù)員工所在崗位責任大小，技術、智力要求高低，勞動強度大小和勞動條件好壞來確定工資。
（3）績效工資是根據(jù)公司月度對各部門工作任務、經(jīng)營目標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。
�。�4）福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等；各類補貼標準詳見《公司福利管理制度》。
4、薪酬層級及薪點
4.1根據(jù)部門職責，將公司所有部門薪酬系統(tǒng)分為兩類（一類部門和二類部門），一類部門與二類部門總體相差20%。
4.2根據(jù)部門類別及崗位編制，將每類部門所有崗位分為6個系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含7個薪點，經(jīng)理級崗位包含5個薪點。每一系列相鄰薪點差距約為8.5%。每一系列重疊薪點崗位1~3個不等。
4.3根據(jù)員工所在崗位確定薪酬系列，依據(jù)員工個人工作能力、工作經(jīng)驗、工作業(yè)績、承擔職責及崗位對公司經(jīng)營目標影響程度等諸多因素，確定員工個人薪酬薪點，管理制度《公司薪酬管理制度》。每個薪點值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。
4.4新入職試用期內員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資80%發(fā)放。
4.5新入職應屆中專生、大學生見習期為一年，期間薪資級別分別為：中專生為2.6.4級;大專生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6級;博士為2.4.7級;見習期滿后根據(jù)個人工作能力及崗位性質等因素重新核定薪資級別。
4.6薪資級別及對應薪點值
5、年度績效獎金
5.1年度績效獎金與公司整體經(jīng)營效益、部門業(yè)績及個人績效三項考核指標掛鉤。年終獎勵計發(fā)次數(shù)和具體發(fā)放標準由公司領導班子討論決定，時間為下一年年初。
5.2在總公司范圍內調動員工，依調動前后工作月數(shù)，按實際出勤時間和工作業(yè)績考核結果計發(fā)；非總公司范圍內調動人員不計發(fā)年終獎勵。
5.3休產假、病假人員按實際出勤月數(shù)計發(fā)。
5.4整年度之內請事假累計兩個月以上（含兩個月），累計請病假四個月（含四個月）以上，不計發(fā)年終獎勵。
5.5員工績效獎金計算按《公司績效考核管理制度》執(zhí)行。
6、實習期、試用期內員工及臨時聘用人員不發(fā)績效獎金。
7、職位晉升與薪酬調整。
轉正定級后員工薪酬調整，分為正常年度調薪、異動調薪和特別調薪三種。薪酬調整時，只考慮績效結果和能力表現(xiàn)，不考慮學歷，工齡，性別等因素。薪酬調整結果應在調整確認后第二個月體現(xiàn)。
企業(yè)公司薪酬的管理制度 3
1、目的
為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，依據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。
2、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時依據(jù)員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；
2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調動員工的積極性和責任心。
2.4經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎上。
3、管理機構
3.1薪酬管理委員會
主任：總經(jīng)理
成員：分管副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務部經(jīng)理
3.2薪酬委員會職責：
3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。
3.2.2審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。
本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。
4、制定依據(jù)
本規(guī)定制定的依據(jù)是依據(jù)內、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）
5、崗位職級劃分
略
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業(yè)務提成+其它
6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，依據(jù)相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分�？冃И劷鸬慕Y算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。
6.4加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。若公司相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。
6.5各類補貼：
6.5.1特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的'特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、工齡、出差補貼等。
6.6個人相關扣款：
扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。
6.7業(yè)務提成：公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成，按公司業(yè)務提成管理規(guī)定執(zhí)行。
7、試用期薪酬
7.1試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。
7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。
7.3試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。
8、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
8.1整體調整：指集團公司依據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由薪酬委員會依據(jù)經(jīng)營狀況決定。
8.2個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在年底依據(jù)年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。
8.3各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。
9、薪酬的支付
9.1薪酬支付時間計算
A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。
B、薪酬支付時間：當月工資為下月**日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放
9.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個人所得稅；
B、應由員工個人繳納的社會保險費用；
C、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
9.3各類假別薪酬支付標準
A、產假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
B、婚假：按正常出勤結算工資。
C、喪假：按正常出勤結算工資
D、公假：按正常出勤結算工資。
E、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。
F、其他假別：按照國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。
10、薪酬保密
公司人力資源部、財務部及所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
企業(yè)公司薪酬的管理制度 4
以薪資為杠桿激勵員工為公司創(chuàng)造更高的價值是人力資源管理工作中的一項重要內容。為此，特做規(guī)定如下：
第一條基本原則
第1款本公司的薪資分配制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優(yōu)先并兼顧公平的三個基本原則。
第2款根據(jù)激勵、高效的原則，在薪資分配中要把職工的收入與其為公司創(chuàng)造的效益及工作業(yè)績掛鉤，實行浮動考核。
第3款根據(jù)簡單、實用的原則，公司在建立平等競爭、能者上庸者下的用人制度及相應的崗位職務系列基礎上，倡導實行崗位薪點薪資制以及其他符合公司生產經(jīng)營實際需要的薪資分配辦法。
第二條管理規(guī)則
第1款根據(jù)聘任、管理、考核、分配四權一體化的原則，公司總部各類人員、各分公司、各事業(yè)部的經(jīng)理、副經(jīng)理以及其他由總公司直接聘任員工的薪資分配統(tǒng)一由總公司人力資源部管理，并實行統(tǒng)一的崗位薪點薪資制。
第2款各分公司、事業(yè)部聘任的人員薪資分配辦法由聘任單位根據(jù)本單位的工作實際需要，自行確定。
第3款總公司的年度實發(fā)薪資總額由董事會決定�？偣救肆Y源部根據(jù)總經(jīng)理的指令對總公司的年度薪資總額與總公司年度經(jīng)濟效益指標掛鉤，實行浮動管理。
第4款總公司對所屬各分公司、各事業(yè)部的薪資總額與經(jīng)濟效益掛鉤，實行浮動考核管理。并要求各分公司、事業(yè)部對所屬單位實行工效掛鉤考核管理。
第三條薪資總額的管理
第1款總公司的年度薪資總額計劃由總公司人力資源部根據(jù)總公司主要經(jīng)濟指標完成情況，實施總量管理。薪資總額及經(jīng)濟指標的核定分別由總公司人力資源部和監(jiān)控部負責，由人力資源部匯總后于執(zhí)行年度前兩個月度內報公司總經(jīng)理審定，經(jīng)董事會批準后發(fā)布實施。
第2款公司總部及各分公司、事業(yè)部的薪資總額均要嚴格執(zhí)行總公司年度分解計劃。超工掛鉤指標支付薪資或未經(jīng)公司總部批準在薪資總額外向員工個人發(fā)放錢物，均應視為越權行為，除追究有關人員的責任外，責任人還要受到經(jīng)濟處罰。
第四條薪資總額及效益指標基數(shù)的核定
第1款全公司的薪資總額掛鉤基數(shù)以各單位實際發(fā)生薪資總額的匯總額為基礎加以調整確定。全公司的效益指標為稅后凈利潤。稅后凈利潤指標基數(shù)以公司下達給各二級單位的計劃指標為準。
第2款各分公司、事業(yè)部的薪資總額基數(shù)在各單位實際執(zhí)行額度基礎上經(jīng)總公司人力資源部、監(jiān)控部審核后略做調整。調整的依據(jù)是全公司的平均利潤薪資率，即：當二級單位的利潤薪資率與全公司的利潤薪資率發(fā)生±5個百分占以上的差異時，就要對其進行調整。在調整工作中，要考慮該單位所在地區(qū)的年度薪資水平、該單位歷年創(chuàng)利情況及員工構成等因素。
第3款全公司的薪資總額基數(shù)及公司總部、各分公司和事業(yè)部的薪資總額基數(shù)確定后報公司總經(jīng)理審定，經(jīng)公司董事會批準后發(fā)布實施。
第4款經(jīng)審核確定的各單位薪資總額基數(shù)一般不再調整。
凡因特殊情況確需調整的，要經(jīng)總公司總經(jīng)理審定，董事會批準，由總公司人力資源部修訂。
第五條工效掛鉤的計算
第1款職工薪資總額的增長必須以經(jīng)濟效益有較大增長為前提條件。只有全公司每年的凈資產收益率在1%以上，全公司的薪資總額才能增加；各分公司、事業(yè)部的凈資產收益率在11%以上，才能增加本單位的薪資總額。
第2款在完成前款凈資產收益率基本指標基礎上，薪資總額與稅后凈利潤緊密掛鉤，上下浮動，上不封頂，下不保底。
第3款核定各單位下年度薪資總額計劃指標的計算依據(jù)是各單位的利潤薪資率，即：所有分項基數(shù)的加權平均即為全公司的利潤薪資率。
已核定的利潤薪資率相對固定，當實現(xiàn)凈利潤指標增長或下降時，薪資總額指標相應自動調整。
第4款稅后凈利潤指標的調整和完成情況以總公司監(jiān)控部門的核定為準。人力資源部提出薪資掛鉤決算方案，報總公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
第5款工效掛鉤實行半年預算、年終決算。在計劃執(zhí)行年，如上半年的利潤指標不能完成公司下達的進度計劃時，本單位要扣發(fā)所有人員的半年獎金；當稅后凈利潤比前一年下降時，除扣發(fā)獎金外，還要按其利潤薪資率調減其下半年的薪資總額。全公司的利潤指標下降或增速下降時，全公司所有員工都要調減薪資或扣發(fā)獎金。
第六條薪資構成
第1款本公司員工的薪資由以下三個單元構成：
1、基本薪資（崗位薪點資等）；
2、崗位工作津貼，包括①崗位職務津貼；②公務車津貼；③住房津貼；
3、獎金。
第2款薪資各單元考核結果相加為員工月實得薪資。
第3款獎金為年中和年末根據(jù)半年和全年經(jīng)濟效益指標完成情況發(fā)放。
總公司高級管理人員和分公司、事業(yè)部的'總經(jīng)理及銷售人員不參加本單位員工的獎金分配，根據(jù)公司預先規(guī)定的經(jīng)營銷售標準，實行經(jīng)營者年薪制或經(jīng)營目標責任制獎金制度，其獎懲兌現(xiàn)與本單位獎金分配同步實施。
第七條基本薪資制度
第1款崗位薪點薪資制本公司首選基本薪資制度。
員工的月實行基本薪資=本單位薪點值×本人薪資薪點×本期考核結果×職責系數(shù)
月考核系數(shù)為月工作目標完成情況考核結果，職責系數(shù)取值8，另外。2對應的基本薪資根據(jù)年終工作結果決定是否兌現(xiàn)。
第2款本單位薪點值是根據(jù)員工所在單位的薪資總額與本單位全體員工薪點之和計算出來的，即：
各單位薪點值變動情況要在實施前報總公司人力資源部備案。
第3款員工個人薪資薪點是根據(jù)員工個人的條件或工作業(yè)績決定的下列七個方面薪資薪點之和：
1、崗位職務薪點
崗位職務薪點根據(jù)員工所在工作崗位或所擔任的職務確定。
崗位職務發(fā)生變動，其崗位職務薪點從第二個月一日起調整。
2、學歷薪點
①為吸引高素質人才并鼓勵在職員工提高自己的素質，特設學歷薪點；
�、趯W歷薪點以國家教育部正式承認學歷為準；
�、蹖W歷薪點從中專開始計算；
�、軐W歷薪點從人力資源部正式認定之日開始享受；
�、輪T工有義務向人力資源部提供真實有效的相關證件。凡弄虛作假享受相應待遇，一經(jīng)查實，即該追償，并給予相應處分。
3、崗位年功薪點
崗位年功薪點只限于在本級別崗位最高薪點檔位上工作滿2年的員工。
增薪的標準是：
�、倌杲K工作業(yè)績考核優(yōu)秀者，可增加相當本崗位現(xiàn)檔位級差1%的薪點；
�、谀杲K工作業(yè)績考核良好者，可增加相當本崗位現(xiàn)檔位級差5%的薪點；
�、勰杲K工作業(yè)績考核稱職者，不增加薪點；
�、苣杲K工作業(yè)績考核不稱職者，可增加相當本崗位現(xiàn)檔位級差-3%的薪點；
⑤凡因本人責任給公司造成較大損失者，除給予相應處分和賠償經(jīng)濟損失外，還要從處罰之日起增加相當本崗位現(xiàn)檔位級差-5%至-3%的薪點。
崗位年功薪點從滿崗2年起實施，至調整到高級別崗位為止。調整到高級崗位后，其原崗位薪點按有關規(guī)定正常調整，保留崗位年功薪點。
4、兼職薪點
兼職薪點是對在工作量滿崗崗位上工作的員工兼職工作的兼職報酬。標準是：
①兼任一個滿崗業(yè)務工作崗位，平均需要每天加班4個小時以上者，其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標準的1%；
�、诩嫒我粋�滿崗業(yè)務工作崗位，平均需要每天加班4小時以下者，其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標準的5%；
�、垡粋�員工從事兩個業(yè)務工作或所兼工作不需要經(jīng)常占用非工作時間者，不享受兼職薪點；
④兼任黨政工作，需要占用非工作時間每周3小時以上者，兼職薪點為本崗位現(xiàn)檔位1個級并非的薪點；
⑤兼職薪點從兼職工作的第二個月起執(zhí)行。兼職工作結束，兼職薪點即行取消。
5、技能薪點
①為鼓勵員工的積極鉆研業(yè)務和提高專業(yè)技術水平，特設技能薪點。每個員工都可以根據(jù)本人的專業(yè)技術資格或技術等級取得相應的技能薪點。
②技能薪點的取得，需要本人申請，以人力資源部考核或審查認定結果為準。
6、獎勵薪點
獎勵薪點有分配權的業(yè)務領導對所屬員工工作表現(xiàn)的臨時性獎勵。
（1）獎勵范圍包括：
①非兼職工作無報酬的加班或兼職工作超量加班；
�、诮诠ぷ鞅憩F(xiàn)優(yōu)異；
③對公司工作作出突出貢獻；
�、茉谏鐣钪�，見義勇為等高素質行為，為公司贏得了社會聲譽；
�、萜渌枰碚锚剟畹男袨�。
�。�2）獎勵幅度從一個本檔位級差的薪點至一個本崗位滿崗薪點。一般不應獎勵過多而造成管理單位的薪點值下降。
�。�3）獎勵期限分別為一個月；三個月；六個月；十二個月4種。期滿，獎勵自行結束。
7、特聘薪點
特聘薪點是對社會熱門人才、高新技術人才、有特殊才能的經(jīng)營管理人才及其他公司需要的各類急城人才在薪酬方面的補償。
�。�1）補償幅度為該員工應聘崗位全部薪酬與當期此類勞動力市場價格的差額。
（2）特聘薪點的決定權屬有聘雇權的單位主管。
第八條崗位工作津貼
第1款崗位工作津貼包括：①崗位職務津貼；②公車使用津貼；③工齡津貼。
實行銷售包干提成薪資等承包薪資、計件包干薪資制的員工，其包干薪資中已包含了崗位職務津貼和公車使用津貼，所以不再享受此二項津貼。
崗位工作津貼是薪資外對員工自費支付工作費用的補償，所以不與薪資一起發(fā)放，應根據(jù)公司經(jīng)營情況和員工業(yè)務范圍、核定標準另行按月制表計發(fā)。
第2款崗位職務津貼根據(jù)員工的業(yè)務工作范圍和等級按實際出勤工作日計發(fā)，非因工未到崗工作均不發(fā)放崗位職務津貼，特殊情況由本單位主管審批。崗位職務津貼標準詳見附件4。
第3款工齡津貼按照員工實際工齡每年增發(fā)一個薪點。
第九條獎金
第1款本公司每半年發(fā)放一次獎金。公司根據(jù)半年和年終業(yè)績報告對企業(yè)當期經(jīng)濟效益作出較大貢獻的員工給予獎勵。
第2款獎金兌現(xiàn)的前提標準是，凈資產收益率等經(jīng)濟效益指標達到了董事會的要求。凡未達到分解標準要求的單位一律不得發(fā)放獎金，除銷售人員外一般都不再補發(fā)。
第3款獎金支付的標準：
1、簽訂經(jīng)營目標責任書的經(jīng)營管理人員和銷售人員按照事先約定的標準兌現(xiàn)獎懲；
2、其他員工的發(fā)放標準：個人本期月實得平均薪資額×加發(fā)月數(shù)
加發(fā)月數(shù)由各分配單位根據(jù)實際應分配獎金總額自行決定。
第4款各單位應分配獎金總額根據(jù)本單位工效掛鉤預決算結果在應增資額中列支。
第十條試用及新到崗人員的薪資待遇
第1款公司新進人員在試用期內薪資標準按本崗位本檔位薪資標準的7%執(zhí)行。
第2款新到崗人員薪資標準從本級別崗位最低檔位執(zhí)行，滿一年考核良好以上，晉升一個檔位，至滿崗為止。同級別轉崗執(zhí)行原崗位新薪資標準。滿崗2后沒有晉級晉崗的，可依照本規(guī)定第七條第3款的有關規(guī)定增加崗位年功薪資。
第十一條特殊情況下的薪資計發(fā)
第1款加班薪資
1、直接生產、經(jīng)營、技術服務人員因工作需要，經(jīng)有薪資支付權的領導批準加班加點，可以依照其加班加點時間計發(fā)加班薪資。
非直接生產經(jīng)營技術服務辦員執(zhí)行綜合計算工時和不定工時工作制，每月請病事假3個工作日以內不扣發(fā)薪資，在正常工作日和休息日加班加點一般也不計發(fā)加班薪資。在節(jié)假日加班，經(jīng)有薪資支付權的領導批準可以按照同一標準計發(fā)加班薪資。但應盡量先給予休息補償。
2、加班薪資的計算標準為：正常工作日加班薪資為本人小時薪資的15%；休息日加班薪資為本日薪資的2%；節(jié)假日加班薪資為本日薪資的3%。
3、由于公司施行薪資制，所以加班薪資也按薪點計算，統(tǒng)一到月薪資中計發(fā)。
第2款公司安排員工參加社會活動或經(jīng)有薪資支付權的領導批準參加的各類社會活動應視為正常到崗工作，可享受一切在崗工作的薪資待遇。
第3款員工依法享受本公司規(guī)定的年休假、探親假、喪假期間，不扣發(fā)本人薪資。但不得因個人休假影響公司正常工作。
第4款員工請病事假，依據(jù)本制度第十一第1款規(guī)定標準各發(fā)薪資。
第十二條薪資支付
第1款支付時間
本公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度，每月5日根據(jù)上月的工作業(yè)績考核結果向員工支付上月的薪資。各獨立發(fā)薪單位可根據(jù)本地區(qū)的特殊情況適當調整發(fā)薪時間。并及時發(fā)薪時間報總公司人力資源部備案。
第2款支付形式
總公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度，每月5日根據(jù)上月的工作業(yè)績考核結果向員工支付上月的薪資。各獨立發(fā)薪單位可根據(jù)本地區(qū)的特殊情況逐步向銀行代發(fā)薪資的形式過渡。
第3款支付責任
1、薪資要支付給員工本人或受其委任的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書的其他有關人員。
2、公司為每個員工設立獨立的薪資支付清單。薪資領取人要在薪資清單上簽章。薪資支付清單每年一張，長期保存。
3、薪資計發(fā)人員及其他各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的薪資收入情況，更不得以此要挾公司為其加薪。違者，按嚴重違章違紀處罰。
第4款代扣繳責任
1、各獨立薪資支付單位都有義務代扣代繳個人所得稅及其他法定薪資代扣繳行為。
2、因員工個人原因給公司造成損失應賠償?shù)模梢栽诒救嗽滦娇傤~2%范圍內扣繳。
第5款最低薪資標準
1、在員工正常到崗并完成本職工作提前下，月薪資支付總額不得低于當?shù)卣?guī)定的最低薪資標準。
2、如發(fā)生非員工個人原因一個月以上停工，公司要保證支付給員工不低于當?shù)卣?guī)定的最代生活費標準。
企業(yè)公司薪酬的管理制度 5
一、為達到勞資兼顧，互利互惠，給予員工合理的待遇，依照以下原則制定本制度：
1、正確處理好企業(yè)與員工之間的物質利益關系，調動員工積極性、創(chuàng)造性，推動員工自覺遵守勞動紀律、提高勞動生產率，依據(jù)崗位責任，在對員工能力及業(yè)績進行考評的基礎上，給予必要的薪酬。
2、謀求穩(wěn)定、合作的勞資關系原則：對公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮，以建立穩(wěn)定、長期合作的勞資關系。
3、員工薪資參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度、績效及工齡、資歷等因素綜合核定。
二、薪酬體制
1、薪資標準確定：公司依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素確定個崗位薪資標準。
2、年薪制：由總經(jīng)理確定年薪標準（一般一年確定一次）。
（1）薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關的高級技術、業(yè)務人員和特殊崗位人員。
（2）年薪標準：由公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績、能力、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的30%作為績效工資，其余70%按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算績效工資發(fā)放額（以年終考勤、獎懲、績效考核等依據(jù)）。
3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領導確定并報行政人事部審核，總經(jīng)理審批。
�。�1）月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定在編員工。
�。�2）月薪標準：根據(jù)員工能力、崗位重要程度、難度確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。
4、日工資制：臨時雇用的施工工人。日工資制工人不屬于公司固定員工，其工資標準由工程部擬定，經(jīng)主管副總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
5、公司固定員工分類：
�。�1）高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理
�。�2）中層管理人員：部門經(jīng)理、項目經(jīng)理
（3）專業(yè)技術人員：造價師、設計師、工程師、預算員、繪圖員、施工員、安全員、質檢員、資料員、會計、出納等
�。�4）業(yè)務人員：市場開發(fā)人員、采購員
�。�5）行政后勤人員：文秘、倉管、保安、雜工、清潔工等
三、薪資結構：
固定員工薪資由基本工資+加班工資+獎金+補貼組成。
1、基本工資：
（1）貫徹“因事設崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據(jù)崗位的性質、責任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經(jīng)理審批。
�。�2）每個員工的基本工資等級由所在部門經(jīng)理確定，中層管理人員的基本工資等級由總經(jīng)理確定。一人擔任多個職務的，按照所擔任最高職務確定基本工資等級。
�。�3）基本工資標準：
2、加班工資：因公司業(yè)務需要，目前公司未實行五天工作制，發(fā)生的加班公司根據(jù)不同崗位給予加班工資，加班工資發(fā)放標準：
3、年資津貼：（由總經(jīng)理確定按實際年資計算或自本制度批準施行之日起計算年資）
�。�1）員工在公司工作每滿一年，給與相應年資津貼：員工50元/月，部門經(jīng)理100元/月。
�。�2）年資津貼不得超過500元/月，超過者按500元/月計算。
�。�3）年資津貼調整：由直接上級填寫薪資調整表報總經(jīng)理審批后交財務部執(zhí)行。
4、獎金：
�。�1）全勤獎：為鼓勵員工敬業(yè)精神而設，每月無遲到（無在上班時間開始后到崗的情況）、早退、曠工、未請病事假、無遲到或缺席會議、無忘打卡補簽、領導安排的加班無不參加的情況，當月獎勵100元。
（2）績效工資：（詳見《績效管理辦法》）
�。�3）項目獎金：（詳見績效管理辦法）
�。�4）年終獎：由總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)當年效益及個人績效、貢獻程度評定，評定標準及獎金標準由總經(jīng)理確定。①優(yōu)秀員工獎②優(yōu)秀管理人員獎
5、補貼：
�。�1）異地工作補貼：員工被派往外地工作的根據(jù)崗位以及工作地域給予200元至1000元補貼。具體標準由員工直接上級提出申請，填寫員工薪資調整審批表報總經(jīng)理審批后交財務部執(zhí)行。
�。�2）其他補貼：由總經(jīng)理根據(jù)工作需要確定補貼種類、享受范圍和標準。
四、薪資的發(fā)放
根據(jù)公司薪資管理的具體情況，針對薪資管理的重要性、機密性和高度準確性，確保薪資發(fā)放的有效運作。
1、員工薪資采用月給制，薪資計算時間：每月1日至月末。
2、新進員工于報到之日起計薪，25號后到職者，當月薪資并于次月薪資發(fā)放。
3、試用期員工工作不滿5日離職的`，不發(fā)給薪資。
4、試用期員工無獎金和補貼（試用期內派往異地項目部工作的除外）。
5、薪資審批辦法
（1）各部門員工每月的薪資，由財務部負責統(tǒng)計審核后，報總經(jīng)理審批。
�。�2）薪資發(fā)放時間：每月工資于次月15日放，如遇節(jié)假日則提前發(fā)放。
（3）薪資發(fā)放方式：除零星工資以現(xiàn)金支付外，其他所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放。
五、薪資調整
（一）基本工資標準調整：員工基本工資調整其直接上級提出，填寫《職位薪資調整表》報請總經(jīng)理審批。
1、升職、降職
�。�1）員工提升為高層管理人員時，改為年薪制；
（2）員工提升為中層管理人員，其基本工資調整為與原基本工資額相近較高一級標準；
（3）中層管理人員降職留用時，基本工資調整到與其原基本工資額相近較低一級標準。
2、績效考核：
�。�1）員工連續(xù)5個月績效考核被評為A等的，基本工資晉升一級。
�。�2）全年月度考核超過8個月（含）被評為A等，且全年無被評為的D等和E等的，基本工資晉升一級。
（3）月績效評為E等的，次月績效考核仍不能達到C等的，基本工資降低一級；一年內基本工資降低兩次的，予以辭退；基本工資已為最低級，月績效考核被評為不能勝任的，予以辭退。
（4）連續(xù)2個月績效考核被評為E等的，給予辭退；
�。�5）連續(xù)三個月績效考核被評為D等以下的予以辭退；
（6）全年超過6個月績效考核為D等或以下的，予以辭退。
3、評優(yōu)：被評為年度優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理人員的，于獲獎勵次月起基本工資晉升一級。
4、違紀：違反公司制度，給公司造成經(jīng)濟損失或嚴重影響公司形象尚可不予辭退處理的，視情節(jié)降低基本工資級別（由所在部門提出降低工資級別意見，報總經(jīng)理批準執(zhí)行）。
�。ǘ┘影喙べY調整：員工升職或降職或崗位調動時由直接上級提出調整申請，報總經(jīng)理審批。
�。ㄈ┚o急調薪：公司遇重大經(jīng)營、財務等方面的問題，經(jīng)公司中層以上管理人員會議討論通過，總經(jīng)理批準可緊急調薪，但調薪幅度不得超過30%。
六、工資查詢
發(fā)放工資時要附上工資組成及扣款項目明細，若員工發(fā)現(xiàn)當月工資有誤，可向財務部查詢。
企業(yè)公司薪酬的管理制度 6
第一章工資結構：基本工資(基礎工資+崗位工資)+補貼津貼+獎金
1、基礎工資：是為保障員工最底的生活需要而支付的工資;
2、崗位工資：根據(jù)員工崗位工作性質、職責、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和價值而支付的工資。
3、補貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。我司的補貼具體是：午餐補貼、通訊補貼。
4、津貼：是為了補償員工特殊或額外的勞動消耗和其崗位的特殊性給與的報酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領導職務津貼、汽車司機行車津貼。
5、獎金：是由根據(jù)員工工作業(yè)績的優(yōu)良和公司經(jīng)濟效益狀況而支付的工資。
其支付的額度與企業(yè)的經(jīng)營效益息息相關。我司的獎金具體有：績效獎金(工作業(yè)績)、總經(jīng)理嘉獎。
第二章具體構成內容
1、年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度公司效益獎金(標準年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
2、提成工資制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度崗位績效獎金(標準年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
3、結構工資制：年度收入=∑月度收入(基本工資+績效獎金+補貼津貼)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
4、協(xié)議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結構工資制或年薪制的內容結構及標準分解薪酬組成的薪酬制度。實行協(xié)議工資制屬于特殊薪酬情況，一般僅對從公司外部引進優(yōu)秀人員時適用，需要適用時由人力資源/行政部申請，公司薪酬委員會研究通過、總經(jīng)理批準后方能執(zhí)行。
5、內容解釋：
5.1月度底薪：即為每月固定的基本工資。
5.2年度公司效益獎金：
與公司效益指標的完成情況掛鉤，在年度結束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放。
5.3崗位績效獎金：
與個人工年度的工作目標業(yè)績完成情況掛鉤，在年度結束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放。
5.4總經(jīng)理嘉獎獎金：
是公司總經(jīng)理或管理執(zhí)委會根據(jù)公司本年度的效益完成情況和經(jīng)營計劃完成情況、員工所在崗位的重要度和關鍵度、員工本人的工作成績和工作表現(xiàn)等，可能在年度結束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放的單項獎金，其每年是否發(fā)放、以及如果發(fā)放其計發(fā)的'標準和具體金額等由總經(jīng)理或執(zhí)委會決定，人力資源/財務部負責計算并備案。
第三章薪酬確定
第一條公司領導類崗位(即執(zhí)委會成員)人員薪酬的確定
總經(jīng)理崗位的薪酬由董事會確定，其它公司領導類崗位的薪酬由總經(jīng)理在董事會確定的原則內根據(jù)本制度支持文件《領導類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數(shù)確定。
第二條部門領導類崗位人員薪酬的確定：根據(jù)公司的聘任、任命文件，由總經(jīng)理根據(jù)《領導類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數(shù)確定。
第二條各領導崗位的年薪額一經(jīng)確定僅對當年度有效。
第三條銷售類崗位人員年薪的確定：由總經(jīng)理根據(jù)公司銷售指標的情況，結合員工本人上一年度的銷售業(yè)績，按照公司《崗位工資對照表》確定，確定崗位等級與工資標準。
第四條實行結構工資制員工崗位工資的確定：由各部門根據(jù)崗位《工作說明書》、《崗位工資對照表》的規(guī)定和要求，結合對員工本人工作業(yè)績、能力和態(tài)度的考評，確定崗位及崗位工資級別報公司薪酬委員會審核，由總經(jīng)理批準。崗位工資一經(jīng)確定僅對當年度有效。
第五條新進人員工資確定：試用期內原則上以招聘崗位的崗位工資等級內第一檔工資的80%發(fā)放，具體拭該新員工的能力、工作經(jīng)驗、學歷等情況定崗位等級與標準，試用期內無浮動工資(績效)。
第六條應屆大中專畢業(yè)生實行3-6個月的見習期，見習期間采取固定工資，標準為本科生1200(男1200，女1100)，專科生(男1100，女1000)。見習期滿根據(jù)任職的崗位，進入崗位的為期一個月的試用期，工資對照公司《工資標準對照表》定級定標(同第五條)。
第七條實習生只發(fā)放基本生活費(基礎工資300元)。
企業(yè)公司薪酬的管理制度 7
一、總則
為實現(xiàn)“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的，公司實行公平合理的薪酬福利管理體系，端正員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作熱情，提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度，根據(jù)公司情況特制定本制度。
二、薪酬結構
1、員工薪酬由固定工資和浮動工資兩部分組成。
2、固定工資包括：基本工資。固定薪酬是根據(jù)員工的職務、崗位、技能、學歷等因素確定的相對固定的工作報酬。
3、浮動工資包括：績效工資。浮動薪酬根據(jù)員工的工作績效表現(xiàn)確定的不固定的工作報酬。
4、員工薪酬扣除項目包括：個人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規(guī)罰款等。
5、員工薪酬發(fā)放時，均應當認真核算；對公司計發(fā)的勞動報酬有異議的，須在收到勞動報酬之日起兩周內提出異議；收到報酬兩周內未提出異議的，視為員工認可公司已經(jīng)足額支付當月勞動報酬。
三、薪酬系列
1、公司根據(jù)不同的職務性質，分別制定管理、技術、銷售三類薪酬系列。
2、管理薪酬系列適用于行政、人事、財務、生產管理等工作的各級管理人員。
3、技術薪酬系列適用于從事產品研發(fā)、生產技術支持、售后服務技術支持以及系統(tǒng)成套項目工作等相關人員。
4、銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作的人員。
四、薪酬計算方法
1、薪酬計算方式：
實發(fā)工資=應發(fā)工資—扣除項目
應發(fā)工資=固定工資+浮動工資=基本工資+績效工資
2、薪酬標準的確定：
�、殴潭üべY根據(jù)員工的職務及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再根據(jù)員工的薪級，確定對應員薪酬標準。參見《員工職務等級表》、《員工基本薪酬等級表》
⑵績效工資根據(jù)《員工績效工資標準表》確定績效標準，每月根據(jù)其工作表現(xiàn)，每一層級的績效工資按考核結果確定個人績效系數(shù)，計算績效工資。績效工資=績效工資標準x績效系數(shù)，具體內容詳見《績效考核辦法》。
五、員工福利
員工除了按照國家相關勞動法規(guī)，享受社會保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經(jīng)考核合格，還享受以下福利：
1、工齡補貼
從員工進入本企業(yè)之日起計算，連續(xù)工齡每滿一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實行累進計算，累計10年后不再增加。
�、艈T工被解除（終止）勞動合同（勞動關系）后，重新進入公司工作，工齡補貼從最后一次進入公司工作之日算起。
⑵公司公派學習、培訓的員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。
�、鞘录佼斣禄蚩缭逻_10個工作日以上；病假當月或跨月達30個工作日以上的從達到之月起取消當年度的工齡補貼。
�、让總�工齡年度中違規(guī)違紀累計3例以上（含3例）的員工，及發(fā)生質量責任事故的主要責任人、安全生產重傷事故的主要責任人，取消當年度工齡補貼。
�、蓢乐剡`反公司規(guī)章制度或給公司造成經(jīng)濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當年度工齡補貼。
2、考勤補貼
根據(jù)《員工考勤補貼等級表》確定各職務的補貼標準，每月根據(jù)其實際考勤表現(xiàn)，計算實際補貼額度。具體為：
考勤補貼=補貼標準x（1-∑考勤系數(shù)），考勤系數(shù)確定方法：
3、年終效益獎
根據(jù)企業(yè)效益決定，具體發(fā)放辦法以每年年底人力資源部與財務部的文件為準。在公司虧損情況下，無年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時已經(jīng)離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最后一日未轉正的員工不享受本年度年終效益獎。
4、特殊人才津貼
為吸引特殊人才加盟公司，公司特設立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)總經(jīng)理辦公會審批通過。
六、試用期薪酬
1、公司新招聘員工試用期一般為三個月，特殊情況下最長可以延伸至六個月。
2、試用期員工基本薪酬根據(jù)崗位確定薪等，為標準薪酬的.百分之八十；績效工資標準按照大學以下標準確定：專科（本科無學位）1級；本科學歷（高級職稱、研究生無學位）2級；雙學士（正高級職稱）3級。
3、試用期員工試用期間參加績效工資考核，不享受公司提供的其它福利。
七、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
1、整體調整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經(jīng)理辦公會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。薪酬級別定期調整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結果對員工崗位薪酬進行的調整，詳細情況參見公司績效考核辦法。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬的調整。
3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。調整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調令為準。
八、薪酬的支付
1、薪酬支付時間計算
A、執(zhí)行月薪制的員工，月薪結合每月出勤天數(shù)核算，計算周期為每個自然月，按照國家最新規(guī)定，日薪資標準為月薪資總額/21.75天。
B、薪酬支付時間：當月薪酬為次月10日，如遇節(jié)假日等發(fā)放時間順延。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工薪酬個人所得稅；
B、應由員工個人繳納的社會保險費用；
C、與公司訂有協(xié)議應從個人薪酬中扣除的款項；
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及因勞動者本人原因給公司造成經(jīng)濟損失的賠償；勞動者本人因違反公司制度，根據(jù)公司制度規(guī)定給予的經(jīng)濟處罰金。
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
企業(yè)公司薪酬的管理制度 8
第一章總則
第1條：本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結合公司實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。
第2條：本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。
第3條：本制度所稱員工是指公司所有人員（不含董事長、總經(jīng)理），普通員工是指部門經(jīng)理職級以下的員工。
第4條：公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。
第5條：本制度適用于公司編制內的所有員工
第二章薪酬方式與適用范圍
第6條：公司的薪酬方式分為四種：計件工資制、年薪制、談判工資制和績效工資制。
第7條：計件工資制適用于生產工人。生產工人的工資管理采取計件工資制，根據(jù)工人的產量按月考核發(fā)放，具體發(fā)放按《生產工人薪酬管理暫行辦法》執(zhí)行。對于季節(jié)工、學員工工資管理，各單位可結合自身實際情況擬定方案，報人力資源部批準后執(zhí)行。
第8條：年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據(jù)年度任務由總經(jīng)理核定年薪總額。實行年薪制的員工，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務的在年終按經(jīng)濟責任書規(guī)定，由企管計劃部考核發(fā)放超額獎金。
第9條：談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才，根據(jù)具體情況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。
第10條：績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。
第三章績效工資制結構和內容
第11條：根據(jù)崗位的性質和在崗人員的具體情況，確定員工的'工資級別。
第12條：員工的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績工資之和，根據(jù)各崗位的實際情況，確定二者的比例。
副總經(jīng)理級的固定工資與標準業(yè)績工資的比例為6：4；
部門經(jīng)理級固定工資與標準業(yè)績工資的比例為7：3；
普通員工級的崗位固定工資與標準業(yè)績工資的比例為9：1；
研發(fā)人員的崗位固定工資與標準業(yè)績工資的比例為6：4。
第13條：業(yè)績工資：業(yè)績工資=個人標準業(yè)績工資x績效考核系數(shù)。
第14條：員工的工齡工資。
本企業(yè)工齡工資計算標準：員工加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。
第15條：超額任務獎。
研發(fā)人員根據(jù)項目的進度及效果視情況發(fā)放項目獎金；根據(jù)研發(fā)項目在市場上的盈利情況發(fā)放成果獎金。
銷售人員當績效考核成績達到標準，并且超額完成銷售量任務和回款任務時，公司根據(jù)片區(qū)與員工超額完成的銷售量、超額完成的回款額發(fā)放銷售獎金。
采購人員年終按照超出任務部分，提取一定比例發(fā)放年度成本任務超額獎金。
第16條：研發(fā)人員按有關規(guī)定發(fā)放創(chuàng)新獎金。
第17條：公司完成董事會要求的經(jīng)營任務指標后，可以發(fā)放年終效益獎金。
第18條：每年年終效益獎金的具體數(shù)額由總經(jīng)理提出，報董事會批準。具體分配方案由公司企管計劃部擬定，報總經(jīng)理審批。
第19條：員工病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天（國家法定節(jié)假日及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數(shù)除以12個月折算。
第20條：論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。
第四章績效工資制工資級別
第21條：員工轉正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部根據(jù)考核結果確定普通員工的實際崗位級別，報總經(jīng)理審批。
第22條：公司薪酬考核委員會每年根據(jù)員工工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定員工崗位晉級或降級。
第23條：工資等級劃分為三個層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通員工層。
第24條：副總經(jīng)理層分為A、B、C、D、E五級，副總經(jīng)理層可在五級內晉升或降級。
第25條：經(jīng)理層分為A、B、C、D、E、F、G、H八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。
第26條：普通員工層分為A、B、C、D、E五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。
第27條：員工崗位發(fā)生調整后，其崗位級別作相應調整。
第五章試用期薪酬
第28條：公司員工試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。
第29條：員工入職后按月領取約定的試用期工資。
第30條：試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實際情況確定。
第31條：試用期工資由人力資源部與試用員工單獨約定。
第六章薪酬組織與發(fā)放
第32條：薪酬考核委員會主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財務副總，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席，其他委員包括各中心、事業(yè)部主要負責人。
第33條：薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經(jīng)理負責提供具體方案并在每年年度績效考評結束后組織薪酬調整工作會議。薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關薪酬激勵的問題。具體員工工資級別調整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結果執(zhí)行。
第34條：人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后送達財務部執(zhí)行。
第35條：企管計劃部負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后，送達財務部執(zhí)行。
第36條：員工固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當月8日，月度績效工資發(fā)放時間為下一個月8日，季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月25日。各生產單位必須在次月1日前將上月工資表報人力資源部審核。
第37條：員工的超額任務獎金，根據(jù)考核情況，按季度或年度發(fā)放。
第七章附則
第38條：公司有權自主決定內部所有員工的工資關系、工資標準及其獎懲方案。
第39條：本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。
第40條：公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節(jié)給予處罰。
第41條：本規(guī)定從20xx年9月1日起開始試行。
企業(yè)公司薪酬的管理制度 9
第一章總則
第一條目的
為建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的收入分配制度，適應集團管理模式，建立和完善激勵約束機制，有效地調動員工的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營管理水平，將員工的利益與企業(yè)的長期利益結合起來，促進企業(yè)健康、持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，依據(jù)《公司法》、《上市公司治理準則》、《公司章程》等有關法律法規(guī)和制度，擬定了本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于新疆金風科技股份有限公司、及所屬全資子公司、控投子公司的所有員工。所涉及適用員工群體主要包括以下三類人員：
1、公司高級管理人員：指新疆金風股份有限公司ceo、總裁、副總裁、首席財務官、總工程師、董事會秘書。
2、分（子）公司高級管理人員：公司下屬的全資子公司、控股子公司、分公司的董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師等人員。
3、員工：本制度中涉及到的員工如無特別說明，均指全體員工。
第三條原則
1、責任原則：按崗位的職責、價值、任職資格等因素，確定各個崗位的薪酬標準。
崗位變動，則薪酬隨之變動。
2、績效原則：員工的實際薪酬與公司的經(jīng)營狀況、部門績效和個人的工作業(yè)績掛鉤，實行獎優(yōu)罰劣。
3、激勵原則：根據(jù)市場競爭環(huán)境及公司的發(fā)展目標，采用積極的、多樣的、有效的激勵方式以激發(fā)員工的工作熱情，保障公司目標的實現(xiàn)。
4、競爭原則：公司薪酬水平要更好地吸引和留住人才，保證薪酬體系與相同及相關行業(yè)接軌，貫徹以人為本的理念，保證薪酬水平在外部市場中具有競爭力。
5、保密原則：公司遵循薪酬保密原則。
第二章管理機構
第四條薪酬與考核委員會負責制定公司高級管理人員的考核標準并進行制定、考核、審查、落實公司高級管理人員的薪酬政策和激勵方案。
第五條公司人力資源部是公司薪酬管理專門機構，負責制定集團高級管理人員以外所有人員的薪酬政策及激勵、績效管理體系，負責制定公司及分子公司高級管理人員的激勵方案，經(jīng)ceo批準后實施。
第六條各子公司的薪酬制度由子公司人力資源部擬定，報集團人力資源部審核后，經(jīng)子公司董事會批準后執(zhí)行。
第七條各子公司的人力資源部負責制定本公司的薪酬實施細則及與之相關的績效評估方案、激勵方案等，經(jīng)子公司的總經(jīng)理審核后，報集團人力資源部批準后實施。
第三章薪酬結構
第八條員工的薪酬結構
1、薪酬組成
薪酬由工資、津貼、獎金、長期激勵、特殊獎金和保險福利構成。
2、工資
1）月度工資標準的確定是根據(jù)員工所在崗位承擔的職責、崗位要求的技能、工作的復雜性和重要性、經(jīng)營規(guī)模和市場水平等綜合因素確定。
2）員工的崗位發(fā)生變動，月度工資需要根據(jù)新崗位所在的職級進行薪酬調整。
3）月度工資分為崗位工資和績效工資，崗位工資和績效工資根據(jù)崗位的工作內容不同采用不同的分配比例。
4）月度實得績效工資由月度的績效工資和員工月度績效考核結果計算所得。
3、津貼
1）不同的員工因所在崗位的職級、工作環(huán)境、工作內容和職責的不同適用不同的津貼和標準。
2）津貼是固定收入的一部分，按月進行發(fā)放�，F(xiàn)有的津貼有通信津貼、住房津貼、交通津貼。
3）各子公司根據(jù)公司的實際情況和所在地的居民消費水平，在薪酬實施細則中制定適用的津貼類別和標準。
4）津貼類型和津貼標準與崗位和職級保持一致性，如果崗位或職級發(fā)生變動，則津貼隨之調整。
4、獎金
1）員工的獎金根據(jù)員工所在公司的經(jīng)營狀況、部門績效和個人的業(yè)績情況確定。
2）各分、子公司均應圍繞經(jīng)營目標的實現(xiàn)，制定針對性的績效考核和獎金激勵的方案，激發(fā)員工工作熱情，調動員工工作積極性。
3）不同序列、不同崗位的員工根據(jù)其工作內容采用不同的獎金比例、計算方法和發(fā)放周期。
4）獎金方式有績效年薪、項目獎金、計件獎金、利潤提成和其他獎金。
5、特殊獎金
1）經(jīng)公司審批的經(jīng)營舉措獎勵、項目獎勵、優(yōu)秀員工獎金、合理化建議獎等用于表彰的特別事件和人員的獎金。
2）ceo、總裁、子公司總經(jīng)理均設置特別獎勵基金，用于獎勵有突出和重大貢獻的員工。
3）公司實行超額利潤獎勵，當公司年度凈資產收益率達到5%以上時，超出凈資產收益率5%以上部分的利潤，按下列標準以超額累進的方式提取風險獎勵基金。
超額獎勵基金的獎勵范圍和獎勵額度由經(jīng)營層決定，分三年發(fā)放。
6、保險福利
1）公司按照國家有關規(guī)定足額繳納各項社會統(tǒng)籌保險，社會統(tǒng)籌保險的基數(shù)和比例按照當?shù)卣吆头ㄒ?guī)執(zhí)行。
2）公司針對不同崗位的員工提供不同的補充保險，為從事有危險及危害性作業(yè)的員工提供商業(yè)意外傷害保險，為正式員工提供商業(yè)補充醫(yī)療保險，為中國境內工作的外籍員工提供健康保障保險。
3）公司提供設施齊全的健身場館，鼓勵成立各種俱樂部，并組織各項業(yè)余活動，包括集體婚禮、文藝晚會、現(xiàn)場慰問等。
4）公司提供班車、宿舍、圖書室、法律援助、公司活動日等福利。
5）公司為員工提供年度體檢、員工互助基金等其他的補充福利，具體參看公司福利管理制度。
7、長期激勵
長期激勵是對企業(yè)發(fā)展過程中做出持續(xù)重要貢獻的人員給予長期回報和獎勵。
第九條公司高級管理人員的`薪酬結構
1、公司高級管理人員的薪酬組成
1）高級管理人員薪酬實行年薪制，由基本年薪、績效年薪、特殊獎勵、福利補貼、長期激勵組成。
2）基本年薪：基本年薪是高級管理人員年薪中的固定部分，該部分年薪不進行考核，按實際工作月份發(fā)放。
3）績效年薪：績效年薪是高級管理人員年薪中的浮動部分，與公司的經(jīng)營和管理業(yè)績掛鉤，結合個人的績效評估和管理能力評估結果確認集團高級管理人員的績效年薪收入。
4）特殊獎勵：公司在經(jīng)營和管理過程中對有特殊貢獻或完成重大臨時性事項所進行獎勵。公司高管參與超額利潤獎勵的分配。
5）福利補貼：包括國家法定福利、公司保障性福利和公司關懷性福利。
6）長期激勵：公司實行長期激勵機制，對企業(yè)發(fā)展過程中做出持續(xù)性重要貢獻的高級管理人員給予長期回報和獎勵。
2、如果高級管理人員的工作職責發(fā)生重大的變化或是崗位發(fā)生變動，公司可以根據(jù)其工作職責或崗位重新核定其年度薪酬總額，核定的薪酬水平可以增加也可以減少。
3、公司薪酬與考核委員會每年根據(jù)公司的發(fā)展需要，確定公司高級管理人員年度績效考核方案，并在次年年初完成業(yè)績評估和績效年薪分配方案。薪酬支付由公司人力資源部實施。
4、基本年薪與績效年薪標準
1）年薪標準（基本年薪+績效年薪）由董事長根據(jù)高級管理人員所任職位的工作職責、崗位價值、任職資格、市場薪資等因素確定。
2）基本年薪按月發(fā)放，每月發(fā)放標準=基本年薪÷12個月。
3）高級管理人員的年總收入是指稅前收入，包括需要個人承擔的各項社會保險、住房公積金、個人所得稅及其他應由個人承擔的費用。
4）績效年薪以基本年薪為依據(jù)，基本年薪和績效年薪基數(shù)的比例為6：4。
5、高級管理人員執(zhí)行彈性工作制，日常不考勤，同時不計算和發(fā)放加班工資。
第四章薪酬預算及使用管理
第十條薪酬預算管理
1、根據(jù)聘任、管理、考核、分配一體化的原則，公司高級管理人員和分、子公司高級管理人員及其他由集團直接聘任的員工的薪酬預算和使用由集團人力資源部負責。
2、各業(yè)務單元、分（子）公司負責組織本公司各個部門的人員編制、人員需求，完成各部門的薪酬預算，由人力資源部匯總，經(jīng)業(yè)務單元、分（子）公司總經(jīng)理審核后，集團人力資源部批準后實施。
3、如因外部環(huán)境、公司經(jīng)營狀況及其他重大事件的影響，需要調整公司年度薪酬總額的，經(jīng)董事長批準后調整。
第十一條薪酬的使用管理
1、集團和各業(yè)務單元、分（子）公司的薪酬預算的使用均應嚴格執(zhí)行分解計劃，按照目標的完成情況，有計劃、分階段地使用。
2、各業(yè)務單元、分（子）公司的每季度薪酬總額及使用分析報告須報集團人力資源部進行審核。
第五章薪酬的計算與發(fā)放
第十二條工資采用月度支付的方式，以整月為考核周期，本月在規(guī)定時間內支付上個月的工資。新入職員工試用期內，按約定的月度工資標準的80%計發(fā)，對于重要的崗位，可以按約定工資標準的100%發(fā)放。
第十三條月度稅后工資由月度崗位工資、月度實得績效工資、各項津貼、獎金、特殊獎金之和減去各項考勤扣款、員工個人應承擔的社會保險、其他扣減項、個人應承擔的稅款及稅后應由員工承擔的其他福利扣款項計算所得。
第十四條績效工資按照員工所在公司的績效考核辦法執(zhí)行。
第十五條獎金的計算和發(fā)放按照所在公司、部門的激勵方案執(zhí)行。
第十六條社會保險的繳納及其他福利的發(fā)放按員工所在公司福利實施細則執(zhí)行。
第十七條個人所得稅按照國家的法律規(guī)定由公司為員工代扣代繳。
第六章薪酬的調整
第十八條薪酬調整的條件
1、外部薪酬水平發(fā)生較大變化，現(xiàn)有的薪酬策略和水平不能吸引和保留公司正常運營所必須的人才時；
2、外部經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生較大變化，影響員工的實際收入水平時；
3、公司面臨嚴重經(jīng)濟困難或遭受重大經(jīng)濟損失時；公司經(jīng)營狀況有重大改善或業(yè)績有顯著提高時。
4、員工的崗位發(fā)生變化或是崗位的工作內容發(fā)生重大變化時。
5、員工的績效優(yōu)秀或薪酬水平不能體現(xiàn)崗位價值時。
第十九條薪酬調整的分類及實施流程
1、年度薪酬調整，集團人力資源部每年根據(jù)市場薪酬的變化、外部經(jīng)濟環(huán)境趨勢、公司的發(fā)展需要制定年度薪酬調整總比例和實施方案，經(jīng)ceo批準后實施；各子公司根據(jù)集團的年度績效薪酬調整方案，制定適合于本公司的年度薪酬調整比例和實施方案，經(jīng)公司ceo審核后，報集團人力資源部批準后實施。
2、個別薪酬的調整，由用人單位提出申請，經(jīng)用人公司人力資源部審核后，按公司人力資源分層授權的權限逐層進行審批。
3、年度薪酬調整的月度增長總額超過月度工資總額的25%，需要各公司董事會批
第二十條薪酬調整的申訴
1、如果員工對薪酬調整所產生的異議，員工有權向屬地人力資源部提出申訴。
2、屬地人力資源部在接到員工申訴后15個工作日內，必須將申訴處理結果通知到員工本人。
3、如果員工以對屬地人力資源部的申訴結果不滿意時，可以直接向集團人力資源部進行申訴。
第七章海外人員的薪酬管理
第二十一條海外當?shù)厝藛T的薪酬管理
1、公司為海外招聘的人員提供在當?shù)厥袌鲇懈偁幜Φ男劫Y水平。
2、根據(jù)不同地區(qū)差異，由子公司人力資源部、海外業(yè)務負責人公或辦事處首席代表與集團人力資源部共同制定該地區(qū)的薪酬管理實施細則，報集團ceo審批后執(zhí)行。
第二十二條國內外派的海外人員薪酬管理
1、國內派駐海外人員根據(jù)派駐地的物價水平、生活和工作條件，給予不同的海處補貼標準，具體標準見新疆金風科技股份有限公司財務部的相關制度。
2、國內派駐海外人員的國內薪酬標準不變，但取消國內的交通、住房、通訊等。
3、帶薪調休假：根據(jù)公司福利制度中的調休假標準執(zhí)行。
第八章附則
第二十三條遇國家政策重大調整，或發(fā)生不可抗拒的重大情況，本制度將適時將進行調整。
第二十四條如本制度與最新的法律、法規(guī)和規(guī)章存在沖突，以最新的法律、法規(guī)及規(guī)章執(zhí)行。
第二十五條本制度經(jīng)董事會批準后執(zhí)行，《新疆金風科技股份有限公司薪酬管理制度》和《新疆金風科技股份有限公司高級管理人員薪酬管理制度》同時廢止。
第二十六條本制度由董事會負責解釋。
企業(yè)公司薪酬的管理制度 10
第一章總則
第一條：為充分發(fā)揮員工的積極性創(chuàng)造性，鼓勵員工長期為公司的發(fā)展發(fā)揮自身的能力，完成公司總體目標任務。本著“已以人本”和公平、公正、科學合理的原則。根據(jù)公司現(xiàn)階段經(jīng)營理念和管理制度模式，綜合同行業(yè)同階段公司發(fā)展的實際情況特制定本制度。
第二條：指導思路
一、按照各盡所能，按勞分配的原則。堅持薪酬待遇增長與公司經(jīng)濟效益同步增長。
二、以崗位責任、勞動績效、綜合技能、工作年限等指標綜合考核員工報酬。重點向能力突出的優(yōu)秀員工和業(yè)績突出的關鍵崗位傾斜。
三、以公司現(xiàn)有的管理運營模式所存在的崗位結構為主;突出營銷崗位、行政管理并重，建立薪酬檔次落差，形成激勵機制。
第三條：范圍
現(xiàn)階段公司在職員工，均需依照本制度執(zhí)行。
第二章薪酬設定
第一條：薪酬構成
員工薪酬由：基本工資、崗位工資、績效工資構成。
一、基本工資：按照員工任職崗位、學歷、職稱、工作年限確定。
二、崗位工資：按職務崗位最低責任繁簡輕重確定，不同崗位的員工崗位工資不同。根據(jù)公司經(jīng)營情況的變化，將按年度變更或調動崗位工作標準。
三、績效工資：按照公司年度工作目標和部門月度工作任務完成情況，以及公司整體經(jīng)營指標中員工職責履行狀況，工作績效考核結果確定。
第二條：管理人員崗位設置
一、營銷管理人員：從事持續(xù)性的營銷管理工作;確保營銷業(yè)務工作有效實施，其工作行為表現(xiàn)及結果對公司總體經(jīng)營目標發(fā)生作用。
二、行政管理人員：從事持續(xù)性的公司資源管理工作;有力經(jīng)營和建立營銷業(yè)績的全面支撐工作，對人力資源運營成本和人員培訓進行實施。
三、管理人員工作崗位設置
高層：a級(執(zhí)行總經(jīng)理1名)、b級(副總經(jīng)理1名)、c級(營銷總監(jiān)1名)
中級：d級(部門經(jīng)理1名)、e級(部門經(jīng)理助理1名、部門主管2名)
專員：f級(高級專員)、g級(基層員工)
四、員工崗位薪酬詳見《薪酬執(zhí)行標準》
第三條：績效工資
一、績效考核由公司人事行政部統(tǒng)一安排按月進行�？荚u小組由公司執(zhí)行總經(jīng)理、營銷總監(jiān)、副總經(jīng)理、人事行政經(jīng)理、部門經(jīng)理及財務經(jīng)理組成。
二、每月績效基數(shù)由考核小組根據(jù)上個月公司經(jīng)營情況確定。
三、績效工資與員工崗位結構、同一崗位層級的等級工資(見附表《薪酬執(zhí)行標準》)。
四、績效工資由公司根據(jù)考核結果進行發(fā)放(見附表《薪酬執(zhí)行標準》)。
第四條：公司員工薪酬實行崗位制動崗動薪
第五條：新任命的崗位員工，原則上均自任命崗位的基本薪級起薪;但有下列情況之一的'，可更改其起薪薪級
1)、具有所任崗位要求的對口專業(yè)工作已經(jīng)超過三年以上
2)、具有所任崗位要求的對口專業(yè)資格職稱高一級以上
3)、所具能力優(yōu)異為公司甚難招聘到的人才
第六條：新任命的崗位員工，依所任崗位基本薪級起薪的，由人事行政確定并執(zhí)行。需提高其起薪，薪過該等最高薪級的，由人事行政或營銷總監(jiān)提出建議，執(zhí)行總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
第七條：低級崗位代理高級崗位或低級崗位實際代行高級崗位的職責的，提高薪級一級。
第八條：員工對薪酬有疑義，可向人事行政部提出書面查詢要求。至發(fā)生日起一個月內未提出要求的，則視為無異議。
第三章薪酬發(fā)放
第一條：試用人員試用期為1-2個月。試用期間薪酬按崗位基本工資的80%進行發(fā)放。
第二條：營銷崗位試用人員，試用期內可享受業(yè)績提成或對應獎金，按營銷方案及周期結算后發(fā)給本人。
第三條：薪酬發(fā)放時間為每月二十五日。
第四條：由人事行政進行考勤及相薪資的收集、統(tǒng)計經(jīng)人事行政經(jīng)理簽字，并與財務核對;準確無誤財務經(jīng)理簽字，將薪酬統(tǒng)計表交執(zhí)行營銷總監(jiān)審批。
第五條：辦理離職結算的員工，原則上按離職批準日期為結算日。結算日起即停止享受公司相關福利以及未結算的相關費用。
第四章：薪酬定期調整
第一條：經(jīng)人事行政經(jīng)理、營銷總監(jiān)、執(zhí)行總經(jīng)理共同商議并提交議案，經(jīng)董事會商議確定后，執(zhí)行公司整體薪酬調整。
第二條：對員工薪酬調整審定周期為一年;原則上對一年(1月1日—12月31日)期間進行審定。
第三條：對員工薪酬調整根據(jù)年度考核結果確定。依崗位薪級提薪、降薪或保持原薪級，提薪、降薪均不限定薪級數(shù)。
第四條：具有提薪資格的員工，有下列情況之一者不得體薪。
1)、長期休假者(各類休假年累計12天以上)。
2)、出勤天數(shù)不滿規(guī)定工作天數(shù)的九成者。
3)、在審定時間內受警告處分以上的行政處分者(不含警告處分)
4)、進入公司不滿一年者
第五章：薪酬特別調整
第一條：對有特別表現(xiàn)或特殊貢獻、業(yè)績顯著的員工，或因個人過失給公司業(yè)務或聲譽造成重大損失的員工，其薪酬可進行特殊調整不受時間限制。
第二條：對員工薪酬特別調整根據(jù)員工的實際工作表現(xiàn)，依崗位薪級提薪或降薪，提薪不超過三個薪級，降薪不限薪級。
第三條：特別調整由部門或人事行政部提出書面建議，經(jīng)公司中、高層會議商議，執(zhí)行總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
第四條：員工薪酬特別調整后，際本制度第四章第四條規(guī)定情況外，不影響薪酬的定期調整。
第六章：薪酬調整的申報與審批
第一條：部門副職(含)以下員工，由部門負責人根據(jù)年度考核結果或實際工作表現(xiàn)，對員工的任職能力、工作績效、工作態(tài)度等做出評價，填寫《員工薪酬調整申報表》。報該部門直接上級審批，送人事行政審核，經(jīng)執(zhí)行總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
第二條：部門負責人以上管理人員的薪酬調整，有執(zhí)行總經(jīng)理根據(jù)年度考核結果或時間表現(xiàn)做出決定。由人事行政部填寫《員工薪酬調整申報表》經(jīng)部門直接上級簽字意見，報執(zhí)行總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
第七章：獎金、提成、補助及補貼
略
第八章：薪酬保密規(guī)定
第一條：目的
為鼓勵各級員工各盡職守，積極為公司發(fā)展做貢獻。培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風度并避免優(yōu)秀人員免受嫉妒起見，特推行薪酬保密管理辦法。
第二條：各級員工不得詢問、評論他人薪酬，應樹立以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神。
第三條：各級員工薪酬除公司人事行政、財務部及各部門直接上級外一律保密。
第四條：如因違反薪酬保密規(guī)定造成不良影響的，將現(xiàn)具體情況予以通報批評，另調崗位或辭退處理。
第九章：附則
第一條：本制度經(jīng)公司經(jīng)理和部門負責人會議研究發(fā)布。至發(fā)布日期執(zhí)行。
第二條：至本規(guī)定生效之日起，所有相關制度廢止
第三條：公司保留對此制度的修改權
企業(yè)公司薪酬的管理制度 11
1、目的
為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。
2、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工業(yè)績、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；
競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調動員工的積極性和責任心。
經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎上。
3、制定依據(jù)
本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）
4、崗位職級劃分
公司所有崗位分為四個層級分別為：一層級
（A）：公司總經(jīng)理、副總；二層級
�。˙）：高管級；三層級
�。–）：經(jīng)理級；四層級
�。―）：專員級。
5、后勤類職級薪資表（A、B級除外）
略
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+各類補貼+業(yè)務提成+獎金
基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
崗位津貼：是指對經(jīng)理以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
各類補貼：包括手機補貼、出差補貼等。
個人相關扣款：
扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分及個人所得稅
業(yè)務提成：公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成。
獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，獎金發(fā)放根據(jù)公司經(jīng)營情況而定。
7、試用期薪酬
試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。
試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受獎金。
8、薪酬的支付
執(zhí)行月薪制的`員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。
薪酬支付時間：當月工資為次月20日。遇到雙休日及假期，甲方結合公司實際情況逐日順延發(fā)放。
9、薪酬保密
人力資源部、公司財務及財務所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。
有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
企業(yè)公司薪酬的管理制度 12
第一章總則
按照國家勞動法規(guī)和《工資集體協(xié)商試行辦法》《四川省公司工資指導線》，按照勞務派遣公司管理工作特殊性，結合勞務派遣公司生產經(jīng)營和經(jīng)濟效益等實際狀況，公司開展工資集體協(xié)商，建立健全公司職工工資正常增長機制，合理確定職工工資增長幅度和工資水平，特制定本勞務派遣公司薪酬管理制度。
第一條勞務派遣公司被派遣員工享有與用工單位的員工同工同酬的權利。我公司按照各盡所能、按勞分配原則，工資調整幅度不超過本年度勞務派遣公司在崗職工年平均工資水平調整幅度5%—10%原則。
第二條結合勞務派遣公司生產特點，與勞務派遣公司經(jīng)濟效益掛鉤，建立勞務派遣公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第三條勞務派遣公司實行年薪制和月薪制兩項，以職工的生產、崗位責任、工作績效、獎懲記錄、專業(yè)技能，以及本勞務派遣公司實際工作年限等指標綜合考核職工薪酬。
第四條勞務派遣公司在經(jīng)濟效益增長的同時，依據(jù)職工績效考核結果適當調整職工工資標準，勞務派遣公司支付職工的工資不得違反國家有關最低工資的規(guī)定。
第五條建立健全職工工資晉級檔次。以調動勞務派遣公司職工積極性，職工的工資收入分配實行重實績效、重貢獻的工資分配激勵機制。工資調整重點向關鍵性管理、技術、生產崗位和重要科技人才崗位傾斜，實行重實績效、重貢獻的工資分配激勵機制。
第二章年薪制
第六條適用范圍：適用于勞務派遣公司總經(jīng)理等高層管理人員。
第七條工資模式：勞務派遣公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水（經(jīng)營利潤×提成比例）
1、基薪按月預發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付；
2、提成薪酬，在勞務派遣公司財務年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算提成薪酬。
第八條年薪制考核指標與單位資產增值幅度、業(yè)績的提高、勞務派遣公司業(yè)務管理、安全生產等重要指標掛鉤，進行綜合性評價。
第九條年薪制須由總經(jīng)理作出決定。
第三章月薪制
第十條適用范圍：適用于簽訂勞動合同的勞務派遣公司職工。
第十一條工資總額構成包括計時工資、計件工資、獎金、各種津貼、補貼、加班加點工資、其他工資。
1、計時工資：按計時工資標準和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括：
�。�1）對已完成的工作按計時工資標準支付的工資；
（2）新參加工作職工的見習工資；
�。�3）根據(jù)國家法律法規(guī)和有關政策規(guī)定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執(zhí)行國家和社會義務等原因按計時工資標準支付的工資；
�。�4）實行崗位技能工資制的單位支付給職工的技能工資及崗位（職務）工資等。
第十二條計時工資結構：
計時工資總額=基礎工資+崗位工資+績效工資+工齡工資+專業(yè)技術職稱津貼+資金
一、基礎工資：
基礎工資參照當?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦藴�、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼等指數(shù)確定，在工資總額中占一定百分比。
二、崗位工資：
根據(jù)職務高低、所在崗位的職責、專業(yè)技能、工作績效等確定，勞務派遣公司堅持變崗變薪原則，晉職晉薪、降職降薪。
三、績效工資
1、根據(jù)職工生產任務、經(jīng)營指標、職責履行情況的考核成績確定：
�。�1）由部門提供各自完成生產利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)。
�。�2）由部門提供職工的出勤率和專業(yè)技術崗位職責履行情況。
�。�3）勞務派遣公司根據(jù)當月實際生產經(jīng)營狀況測算出當月職工定量或定性應完成生產任務及工作績效，確定每位職工績效工資水平（計件工資）的'計算數(shù)據(jù)。
2、績效考評與各自生產經(jīng)營利潤指標掛鉤。（績效工資考核標準=出勤率+崗位職責履行+每月生產任務完成經(jīng)濟指標）
四、計件工資：指對己完成的工作任務按計件單價支付的勞動報酬。
�。�1）按工作任務包干方法支付給個人的工資；
�。�2）按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。
應發(fā)計件工資=計件單價×正常工作時間完成量+計件單價×150％×日延長工作時間完成量
五、工齡工資：
（1）按職工在本單位實際工作年限確定，鼓勵職工長期、穩(wěn)地為勞務派遣公司工作
�。�2）工齡工資按xx元／年遞增，即每工作滿一年后按xx元/月執(zhí)行，職工工作年限沒有連續(xù)者不計累加工齡工資，務派遣公司之日起計算工齡。
六、獎金：指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。
（1）生產（業(yè)務）獎：
（2）節(jié)約獎；
�。�3）勞動競賽獎；
�。�4）年終一次性獎金；
�。�5）其他獎金。
七、津貼：指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼。包括：
�。�1）補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼及崗位性津貼；
（2）保健性津貼；
（3）技術性津貼。
八、加班加點工資：指對法定節(jié)假曰和公休節(jié)假日工作的職工，以及在正常工作時間以外延長工作時間的職工，按規(guī)定支付的加班加點工資。
第十三條職工個人所得稅
職工個人所得稅由其本人承擔，由勞務派遣公司代扣代繳。職工年薪超過12萬（含12萬），由本人到稅務局申報個人所得稅。
第四章薪酬調整
第十四條工資調整
1、勞務派遣公司鼓勵職工積極晉升專業(yè)技術職稱，多做貢獻。職工表現(xiàn)好或貢獻大者，所在部門在年終將職工績效考核材料報總經(jīng)理審核、批準后予以晉級調薪或獎勵。
�。�1）勞務派遣公司實行年終工作績效考評制度。根據(jù)勞務派遣公司實際經(jīng)營狀況，對職工完成任務績效考核，以及職工的生產技能，本單位實際工作年限，獎懲記錄，崗位變化等調整職工的工資水平。勞務派遣公司將考核結果作為職工晉升、降級或調整薪酬的重要依據(jù)。
（2）被評為年度優(yōu)秀管理者、優(yōu)秀職工的，勞務派遣公司給予工資調級獎勵，由勞務派遣公司總經(jīng)理審核、批準后實施。
（3）升職、降職：勞務派遣公司按照職工的業(yè)績或管理人員崗位、職務變動、專業(yè)技術職稱晉升，作工資相應的調整。
�。�4）對管理人員或職工降職留用時，原工資額調整到新崗位工資額。
（5）對違反勞務派遣公司勞動管理制度，給勞務派遣公司造成經(jīng)濟損失或嚴重影響的，尚不構成辭退處理的職工，勞務派遣公司給予調降工資處理。
（6）對連續(xù)兩年績效考核被評為差或工資級別連續(xù)調降兩次的職工，勞務派遣公司予以解除勞動合同。
2、特殊獎項：
3、勞務派遣公司堅持物質與精神相結合的獎勵機制，對職工的獎勵為：通報表揚（年終評先進個人）一次性獎勵，晉級加薪加升職等。勞務派遣公司對表現(xiàn)突出、有特殊貢獻的職工給予特殊獎勵。
（1）為勞務派遣公司挽回重大經(jīng)濟損失，以及在勞務派遣公司經(jīng)營活動中績效突出的職工實行一次性獎勵。
（2）全勤獎：職工全年無事假、病假、曠工、遲到、早退記錄，領導安排的加班無不參加的職工，每人獎勵xx元／年。
（3）優(yōu)秀職工獎（創(chuàng)新獎、績效獎）、優(yōu)秀管理人員獎：由勞務派遣公司總經(jīng)理根據(jù)勞務派遣公司當年效益及個人績效、貢獻大小評定。
第十五條職工在勞務派遣公司工作一年以上的，由所在部門根據(jù)職工專業(yè)技能、完成生產多少、貢獻大小提出工資調整意見，經(jīng)勞務派遣公司考核后給予調整其工資，職工新調整工資自勞務派遣公司批準后實行。
第五章薪酬發(fā)放
第十六條根據(jù)勞務派遣公司薪酬管理制度，針對職工薪酬管理的重要性，機密性和高度準確性，確保職工薪酬有效發(fā)放。
第十七條職工薪酬實行月給制，薪酬計算時間按日歷作業(yè)每月1—30日。勞務派遣公司支付職工工資應書面記錄支付工資時間，不得克扣或拖欠職工的工資。
第十八條新進職工以報到之日起按日計薪，25日后到職者，當月薪酬并于次月薪酬發(fā)放。
第十九條有下列情形之一，勞務派遣公司可以工工資而不屬于克扣工資：
�。�1）代扣代繳職工個人所得稅
�。�2）代扣代繳職工個人負擔的社會保險費
�。�3）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費
（4）扣除依法賠償給單位造成經(jīng)濟損失的費月
�。�5）勞動合同約定的可以減發(fā)的工資
（6）依法制定的單位勞動用工管理制度規(guī)定可以減發(fā)的工資
�。�7）經(jīng)濟效益下浮而減發(fā)的浮動工資；
第二十條薪酬審批
職工試用期工資由勞務派遣公司依其本人實際工作能力確定工資額。職工試用期滿后，根據(jù)本人實際工作能力，按其工作崗位考核（完成計件任務多少），確定職工本人工資。
1、薪酬發(fā)放時間：每月工資于次月一日發(fā)放，如遇節(jié)假曰則提前或順延發(fā)放。
2、薪酬發(fā)放方式：職工工資均以現(xiàn)金形式發(fā)放，若職工發(fā)現(xiàn)．當月工資有誤，可以到財務部進行查詢。
第二十一條本制度由勞務派遣公司經(jīng)理負責解釋，自勞務派遣公司總經(jīng)理批準簽發(fā)之日起執(zhí)行。
企業(yè)公司薪酬的管理制度 13
一、目的
為建立合理而公正的薪資制度，以調動員工的工作積極性，特制定本制度。
二、原則
戰(zhàn)略性原則：薪酬設計以公司戰(zhàn)略為導向機制，與公司戰(zhàn)略相配合。
市場競爭原則：員工薪酬保持在同行業(yè)人力資源市場的平均水平以上。
公平性原則：根據(jù)員工多承擔和公司的貢獻，以及員工的工作年限等因素，來確定每位員工的薪酬水平。
適時調整原則：公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關部門修訂，員工的薪酬將依據(jù)新的市場環(huán)境、公司經(jīng)營績效進行適時的調整。公司將定期與市場上同行業(yè)或類似行業(yè)的福利水平作比較，以保持競爭力。
遵守國家法律原則：公司各項薪酬制度的制定以不違反國家相關法律規(guī)定為基本原則。
激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過績效獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工工作積極性。
經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。
三、適用范圍
xx集團有限公司全部正式員工。
四、薪酬構成
1.員工薪酬由四大部分構成：
1）固定薪酬部分：包括工齡工資、崗位工資和資歷工資；
2）績效薪酬部分：包括績效獎金、銷售提成及其它單項獎金；
3）附加薪酬部分：包括加班工資和各類津貼；
4）福利薪酬部分：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險及其它福利；
2.不同類型人員根據(jù)實際情況進行不同薪酬組合，詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。
五、薪資調整
公司每年將進行一次薪酬調查評估以明確及決定本公司在本地區(qū)行業(yè)及勞動市場上相同（似）職位所能提供的薪酬所具有的競爭性。由此，公司總裁辦將在總裁的批準下對“員工薪資標準”的調整進行考慮。公司在對薪酬體系作全面評估后，對其作可能的修正以適應公司內部及行業(yè)、勞動市場的要求。
（一）整體薪資調整
1、工資調整系數(shù)的調整，主要根據(jù)職業(yè)勞動市場調查的實際數(shù)據(jù)和公司人力資源戰(zhàn)略需求確定，以保證公司內不同崗位的薪資收入水平符合內部公平和外部競爭的要求。
2、工資率的調整與公司的經(jīng)濟效益掛鉤，隨動性調整，公司根據(jù)與績效掛鉤及工資總額增長低于經(jīng)濟效益增長、職工平均工資增長低于勞動生產率增長的原則（兩低于的原則）進行調整。
（二）個人薪資調整
1、基于業(yè)績、工作表現(xiàn)而引起的職位的變動而調薪。職位變動包括：晉級、晉等、晉職。
�。�1）晉級：同一職等內，每經(jīng)過一次年度考核為B級（良好）及以上者，可以在本職等內向上晉升一個職級；當晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級，除非晉升到更高的.職等
�。�2）晉等：等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件；等級制員工連續(xù)三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。
（3）晉職：根據(jù)考核結果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由集團、下屬公司及綜合辦公室根據(jù)實際情況擬定，呈報集團總裁核準后執(zhí)行。
2、基于能力調薪。公司認可的與工作相關的能力會帶來調薪機會。這些專業(yè)技能應該是公司業(yè)務需要的，公司能夠認可的。
3、此外，發(fā)生一些其他的情況也會調薪。比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結構調整、員工調派、臨時工作任務等等。
企業(yè)公司薪酬的管理制度 14
1、目的
為增強員工工作積極性，促進公司內部良性競爭，達到全員參與公司管理的目的，特制定本制度。
2、適用范圍
適用于本服裝廠全體員工。
3、職責
3.1行政部負責獎懲內容的核實調查，負責獎懲通報的'擬制，并負責檔案的記載。
3.2財務部負責獎懲的實施。
4、文件內容
4.1員工獎懲和記功記過。業(yè)績分反映員工能力和績效，功過反映員工態(tài)度、品行和紀律性。
4.1.1獎勵種類分為：記大功、記小功、嘉獎、通報表揚。
4.1.2處罰種類分為：記大過、記小過、記警告、記警示。
4.1.3以上獎懲與經(jīng)濟掛鉤并納入員工檔案。
4.2獎勵細則
4.2.1主人翁獎：具有強烈的公司主人翁意識，能夠積極主動地發(fā)現(xiàn)、告知或協(xié)助處理其他崗位工作缺項。
4.2.2管理創(chuàng)新及合理化建議獎：指對公司經(jīng)營管理活動提出合理化建議，或能將新的管理手段和方法應用于實際工作中，并取得出色成效的部門和個人。
4.2.3優(yōu)秀員工獎：年度工作中表現(xiàn)突出，績效考核優(yōu)良具有表率作用者。
4.2.4公司形象促進獎（此獎項針對部門及個人）：公司部門及員工在對外銜接、聯(lián)絡、展示中表現(xiàn)優(yōu)異，并造成一定社會影響者。
4.3評比辦法：
4.3.1所有獎項均由各部門向行政部遞交獎勵申請表，并提交相關資料；行政部接申請后提出初步意見報公司領導批準后執(zhí)行獎勵。主人翁獎、管理創(chuàng)新及合理化建議獎、公司形象促進獎實時評選，申請時間、受獎部門或人員、受獎次數(shù)不限
4.3.2優(yōu)秀員工獎：每年1月按全年銷售業(yè)績、全年獎懲記錄評選上年度得獎者獎勵措施針對主人翁獎、管理創(chuàng)新及合理化建議獎、公司形象促進獎等獎項，根據(jù)實際情況決定獎勵等級。
4.3.3公司優(yōu)秀員工每名獎金為1000元；連續(xù)兩年獲得優(yōu)秀員工者薪資向上浮動一級。
4.5處罰細則
4.5.1公司員工，所有A類處罰均為記大過一次
4.5.2B類處罰均為記小過一次
4.5.3C類處罰均為記警告一次
4.5.4D類為警示，每兩次警示為警告一次，每兩次警告為小過一次，每兩次小過為大過一次
4.5.5員工記大過一次，取消年終獎，取消福利升級，工資晉級
4.5.6員工記大過兩次，降級一級
4.5.7全年無任何處罰，晉級一級
4.5.8員工全年累積事假不得超過5天
4.5.9員工全年累積病假不得超過8天（市級以上醫(yī)院證明）
4.5.10事病假超過限制一律按曠工處理
4.5.11確有特殊情況另行處理
4.5.12請假者必須以書面告知，口頭傳達一律無效。
A類處罰：扣除當事人當月狀態(tài)工資及部門獎金50%，當事人記大過一次，同時下調一級工資，取消年終獎，部門其他人員記小過一次。
B類處罰：給予當事人扣除當月狀態(tài)工資50%，并扣除部門資金30%，當事人記小過一次。
C類處罰：扣除當事人狀態(tài)工資30%，部門獎金10%，并當事人記警告處分一次。
D類處罰：扣除當事者當月狀態(tài)工資20%，部門當月獎金5%，并給予警示。
4.5.13財務部處罰行為
A類
4.5.13.1未經(jīng)總經(jīng)理簽字認可或授權支付公司資金。
4.5.13.2未經(jīng)總經(jīng)理授權同意私自動用公司印章。
4.5.13.3曠工者。
4.5.13.4私帶貨物出庫者。
B類
4.5.13.5在收到銷售部交來各賣場對賬單之日起7天內（含星期天）必須開出增收款發(fā)票，30天內必須收到貨款。
4.5.13.6每月第二周和最后一周，隨同資金周報附送銀行對帳單。
4.5.13.7每周六上午12點前必須提交資金周報。
4.5.13.8未按規(guī)定嚴格審核者。
4.5.13.9未按三小時答復制答復者。
4.5.13.10未在規(guī)定付款期限前付款者，并給公司造成損失者。
4.5.13.11每月7號前未送交報表者（6份）。
4.5.13.12其他由總經(jīng)理另行規(guī)定條款。
4.5.13.13合同審查不嚴，具有明顯的財務方面的漏洞并給公司造成損失者。
4.5.13.14泄漏機密者。
C類
4.5.13.15當天的報表當天未完成。
4.5.13.16未按規(guī)定時限完成報表者。
4.5.13.17上班時間上網(wǎng)，聊天，聽音樂或做與本職工作無關者。
4.5.13.18發(fā)錯貨物或打錯發(fā)貨單者。
4.5.13.19私自放無關人員入庫者。
4.5.13.20未按規(guī)定收發(fā)貨品者。
4.5.13.21不服從主管安排者
4.5.13..22工作環(huán)境不整潔者。
D類
4.5.13.23未按工作程序工作者（規(guī)定時間，規(guī)定工作內容），可超前，不可滯后。
4.5.13.24遲到早退者（無書面申請一律不算）。
4.5.13.25竄崗者。
4.5.13.26侮辱他人者。
4.5.14銷售部處罰行為
A類
4.5.14.1私自收受現(xiàn)金者。
4.5.14.2未經(jīng)總經(jīng)理批準，超越權限，給予折扣者。
4.5.14.3有攻擊、侮辱客戶行為，或影響惡劣者。
4.5.14.4人身攻擊以及和營業(yè)員發(fā)生爭吵者。
4.5.14.5有不誠實行為者，弄虛作假者。
4.5.14.6有收受回扣，侵害公司利益行為者。
B類
4.5.14.7連續(xù)三個月未能完成計劃者。
4.5.14.8未能在規(guī)定的時限內完成對帳者。
4.5.14.9未能及時進行營銷調節(jié)措施者。
4.5.14.10未能及時進行人員調整者。
4.5.14.11未能及時提供相關技術報表者。
4.5.14.12向營業(yè)員透露公司相關機密者。
4.5.14.13未能按規(guī)定三小時答復制答復者。
4.5.14.14未能按規(guī)定處罰下屬人員者。
4.5.14.15未能及時調撥貨品保證銷售者。
4.5.14.16未能及時提供保障服務影響銷售者。
C類：
4.5.14.17未按規(guī)定外出申報行蹤者（走時登記、回時核銷，并撰寫報告）。
4.5.14.18當天工作內容當天未完成者。
4.5.14.19上班上網(wǎng)，聊天者，或干與本職工作無關者。
4.5.14.20未按規(guī)定調撥貨品者。
4.5.14.21工作環(huán)境不整潔者。
4.5.14.22未能及時提交工作總結或其他安排者。
4.5.14.23不服從主管安排者。
D類
4.5.14.24未按工作程序工作者（規(guī)定時間，規(guī)定工作內容）可超前，不可滯后。
4.5.14.25遲到早退者（無書面申請一律不算）。
4.5.14.26竄崗者。
4.5.14.27侮辱他人者。
4.5.15貨品部處罰行為
A類
4.5.15.1私受廠商回扣者，損害公司利益者。
4.5.15.2泄露公司機密者。
4.5.15.3有弄虛作假行為者。
4.5.15.4故意將不合格產品混入合格品者。
4.5.15.5未經(jīng)總經(jīng)理授權，給予廠商承諾者。
B類
4.5.15.6未能按程序工作者。
4.5.15.7未能及時調整貨品者。
4.5.15.8未能按三小時答復制工作者。
4.5.15.9出差未按規(guī)定匯報匯蹤者。
4.5.15.10未及時提交工作總結者。
4.5.15.11檢驗貨品不及時者。
4.5.15.12未按規(guī)定時限上貨者。
4.5.15.13未按規(guī)定及時處理質量問題者。
4.5.15.14發(fā)生重大質量事故者。
C類
4.5.15.15當天工作在當天、在第二天未完成者。
4.5.15.16上班上網(wǎng)、聊天者，或干與工作無關者。
4.5.15.17未按規(guī)定程序質檢貨品者。
4.5.15.18未按規(guī)定程序存放貨品者。
4.5.15.19不服從主管安排者。
4.5.15.20工作環(huán)境不整潔者。
D類
4.5.15.21未按工作程序工作者（規(guī)定時間，規(guī)定工作內容），可超前，不可滯后。
4.5.15.22遲到早退者（無書面申請一律不算）。
4.5.15.23竄崗者。
4.5.15.24侮辱他人者。
4.5.16行政部處罰行為
A類
4.5.16.1未能及時處理緊急事件者。
4.5.16.2有攻擊侮辱客戶行為、影響惡劣者。
4.5.16.3有不誠實行為，弄虛作假者。
B類
4.5.16.4對其他部門監(jiān)督不力者。
4.5.16.5未能完成規(guī)定完成的報表者。
4.5.16.6未能及時提供保障，影響工作者。
4.5.16.7對違規(guī)人員未按規(guī)定處罰者。
4.5.16.8未能及時協(xié)調相關部門工作者。
4.5.16.9泄露機密者。
C類
4.5.16.10未按程序工作者（規(guī)定時間，規(guī)定內容）。
4.5.16.11上班時間上網(wǎng)，聊天者，或干與已無關工作者。
4.5.16.12挑撥是非者，議論他人者。
4.5.16.13遲到早退者。
4.5.16.14不服從主管安排者。
4.5.16.15工作環(huán)境不整潔者。
4.5.16.16未能及時提交工作總結者。
企業(yè)公司薪酬的管理制度 15
第一章宗旨
第一條為了充分調動員工工作積極性、加強對員工的激勵作用、增強企業(yè)的經(jīng)濟效益，特制定本制度。
第二條本制度適用于公司的試用、正式員工，兼職、實習、退休返聘、臨時等員工不適用于本制度，其薪酬管理通過單獨的協(xié)議進行約定。
第二章管理原則
第三條“按預算調控”的原則。即在核定的工資總額預算內，公司對于工資實行集中、統(tǒng)一管理，并進行動態(tài)調控
第四條“以結果為導向”的原則。即薪酬管理體現(xiàn)“以結果為導向”的利益分配機制、強調薪資的激勵功能，充分調動員工的工作積極性和主動性。
第五條“外部公平、內部公平”的原則。即先后管理要參照公司外部的行業(yè)、地區(qū)薪酬水平，在公司內部要保證員工間薪酬的公平性。
第三章薪酬結構
第六條公司原則上采用組合薪資制，其結構由基本工資、崗位/技能工資、績效工資、附加工資四部分組成。
第七條基本工資是保障員工基本生活所確定的工資。
第八條崗位/技能工資是按照員工所在的崗位（職系、職級、職等）等各項勞動要素評測結果和崗位所需員工的技能而綜合確定的工資。
第九條績效工資是依據(jù)員工個人績效考核結果、部門經(jīng)營業(yè)績和企業(yè)整體經(jīng)營業(yè)績情況而確定的工資，包括各類績效工資、提成、獎金、超額獎等。
第十條附加工資、包括年資工資、各類津貼、補貼等，具體規(guī)定參觀公司相關制度。
第四章職位薪資
第十一條公司根據(jù)不同職位體系的不同工作性質制定不同的薪資結構。
第十二條具體職位的薪酬結構規(guī)定參見不同職位體系的薪資、績效考核管理辦法。
第五章薪資考核
第十三條基本工資、崗位/技能工資標準根據(jù)員工所任崗位確定。原則上薪隨崗變，所有員工均執(zhí)行“易崗易薪”。崗位變動后，一律從變崗下月起執(zhí)行新的基本工資、崗位/技能工資標準。
第十四條績效工資根據(jù)員工本人的績效考核結果、部門/公司的'經(jīng)營目標或計劃的完成情況考核后發(fā)放�？冃ЧべY的發(fā)放可以月、季、半年、年及項目等周期支付。
第十五條附加工資的發(fā)放是否結合考核結果根據(jù)具體規(guī)定執(zhí)行。
第十六條考慮到各種崗位工作性質各有不同，因此薪資的考核方式也不盡相同。具體的薪資考核管理規(guī)定參見《績效考核管理制度》
第六章薪資調整
第十七條薪資調整包括整體調整與個別調整。
1、公司整體的薪資調整參照每年物價上漲指數(shù)、地區(qū)規(guī)定的最低工資標準、平均工資標準等情況進行；
2薪資調整方案，工資水平的增長應低于公司經(jīng)濟效益的增長并符合公司的人力資源計劃及工資總額管理制度的要求；
3、薪資調整除參照社會平均薪資福利水平外，還要考慮企業(yè)的實際支付能力、員工基本生活需要、員工以往的薪資福利水平等因素。
第十八條公司每年的薪資晉級調整分兩次：第一次為每年1月，為常規(guī)晉級；第二次為每年7月，為特別情況晉級。工資調整均應按照人力資源計劃和本級別職位工資進行核定。
1、常規(guī)晉級薪資調整。根部部門上一年度完成經(jīng)營計劃的情況、員工個人年終考核結果以及新一年工作計劃等，以部門整體為單位工資總額總體調整。
2、特別情況晉級薪資調整。根據(jù)員工半年考核結果，由員工直屬上級提出特別晉級薪資調整。享受特別情況晉級薪資調整的員工不超過部門總人數(shù)的20%
第十九條公司及部門未完成經(jīng)營計劃時，在實際支出工資時應下浮總額，以控制經(jīng)營風險。
第二十條崗位變動調整引起薪資調整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變動為相應崗位當前職級系列的工資等級
第二十一條在工資等級調整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應崗位、職級系列的最高檔次，則工資等級不再改變。
第二十二條工資調整與職位職等的調整直接掛鉤。
第二十三條對于能力突出的員工或具備相應能力但資格尚未達到有關職級要求的員工，允許越級或者破格加薪和晉升，破格晉升比例不超過部門總人數(shù)的5%。
第二十四條因績效考核涉及的薪資調整具體規(guī)定參見《績效考核管理制度》
第七章薪資審批
第二十五條薪資及相關制度（包括但不限于職位管理制度、績效考核管理制度、福利管理制度）報董事會審批通過后執(zhí)行。
第二十六條薪資的確定與調整，由人力資源部組織，各部門根據(jù)董事會審批通過的薪資標準及相關制度要求執(zhí)行。
第二十七條年度薪資整體調整的具體調整比例報董事會審批通過后執(zhí)行。
第八章薪資發(fā)放
第二十八條薪資由人力資源部負責制作與發(fā)放。
第二十九條公司計薪月周期為自然月、計薪年為自然年。
第三十條薪資發(fā)放原則上采用銀行代發(fā)方式。
第三十一條日常薪資由人力資源部負責指標、審核，根據(jù)薪資確定審核的相關規(guī)定，逐級審批后發(fā)放。
第三十二條加班工資根據(jù)法律相關規(guī)定依法發(fā)放。
第三十三條病假工資按工資的%執(zhí)行。
第三十四條事假無薪
第三十五條生育工資按原工資標準執(zhí)行
第三十六條待崗工資按當?shù)刈畹蜕畋Ｕ瞎べY標準發(fā)放，績效工資自待崗之日起停發(fā)。
第三十七條試用期工資標準按轉正后崗位/技能工資的80%執(zhí)行。
第九章薪資扣除
第三十八條薪資發(fā)放中的個人所得稅扣除依照國家和地方有關法規(guī)執(zhí)行。
第三十九條交通補貼。話費補貼等按月在稅前工資中列支
第四十條績效工資按規(guī)定方式扣除個人所得稅。
第四十一條按照勞動法、勞動合同規(guī)定的解除勞動合同補償金稅后列支。
第四十二條社會保險的繳納按國家及地方政府相關政策執(zhí)行，社會保險、住房公積金個人部門依法稅前扣除。
第四十三條對于工資中設計的考勤扣款詳見《考勤管理制度》
第十章薪資保密
第四十四條薪資保密規(guī)定要求規(guī)范員工薪資保密行為，保證薪資作業(yè)過程的保密性，確保薪資資料不泄密。
第四十五條薪資保密規(guī)定適用于公司全體職工的薪資操作過程，適用于監(jiān)督全體職工的薪資保密行為，也適用于薪資泄密行為的舉報、處理等過程。
第四十六條薪資保密設計的主要人員包括參與薪資確定、調整、核算、發(fā)放、調閱的各部門負責人及人力資源人員、財務人員。
第四十七條薪資保密的整體要求：薪資操作過程保密，全體員工不得探聽別人的薪資水平，全體員工不得向別人透露自己的薪資水平，任何職工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況都須及時申訴匯報，相關部門處理應及時有效。
第四十八條確保薪資保密的總體部署：公司制定薪資保密相關制度，向全體員工宣貫薪資保密制度：派專人用專柜、專匙保持薪資資料，確保薪資資料保持過程不泄密：加強薪資作業(yè)人員及薪資作業(yè)過程管理，確保定薪、調薪、薪資核算、薪資發(fā)放過程不泄密。
第四十九條為保證薪資的保密性，對薪資作業(yè)過程做出以下規(guī)定：薪資作業(yè)過程包含但不限于新進員工定薪過程、員工調薪過程、薪資資料保密過程、薪資核算過程、薪資發(fā)放過程、薪資資料查閱過程等；調薪資料（包含轉正、調薪等）經(jīng)核準后，應由人力資源部統(tǒng)一保存于薪資資料專柜中；各部門負責人因工作需要調閱本部門人員薪資資料時，需經(jīng)人力資源部負責人核準；財務人員在薪資發(fā)放流程中應保證薪資保密。
第五十條各部門負責人在與新進員工確定薪資時，應及時宣貫薪資保密意識；新進員工入職后，由人力資源部在職前培訓中宣貫薪資保密制度。
第五十一條公司歡迎員工參與檢舉薪資泄密情況，并對舉報人員給予獎勵。
第五十二條為確保公司薪資保密得以實施，凡有以下情況之一的，一經(jīng)查實，立即解除當事人的勞動合同關系：因薪資作業(yè)人員的行為作出薪資泄密的；員工之間詢問其他員工薪資情況的；向其他員工泄露自己薪資情況的。
第十一章附則
第五十三條本制度自規(guī)定之日起執(zhí)行。
第五十四條本制度由人力資源部負責解釋
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