銷售公司薪酬管理制度范本（通用11篇）
在不斷進步的時代，大家逐漸認識到制度的重要性，制度具有合理性和合法性分配功能。那么你真正懂得怎么制定制度嗎？以下是小編為大家收集的銷售公司薪酬管理制度范本，僅供參考，大家一起來看看吧。
銷售公司薪酬管理制度 篇1
第一章 總則
第一條為明確石油銷售公司(以下簡稱公司)內部分配的價值導向，建立統(tǒng)一規(guī)范的薪酬體系，有效激勵員工績效貢獻，提升員工個人素質和能力，支持公司的運營和發(fā)展，結合公司實際，特制定本辦法。
第二條基本原則
(一)以崗定級，以級定薪:固定薪酬定位基于職等，職級基于職等，以基于崗位價值的職等架構為基礎進行薪酬設計。
(二)控制總額，拉開差距:根據(jù)集團公司薪酬總額要求，確定公司薪酬總額、不同崗位類型決定不同的薪酬水平。
(三)鼓勵績效，提升效率:通過績效考核結果拉開差距、績效工資發(fā)放和調薪基于績效評價結果、向優(yōu)秀績效、關鍵崗位進行薪酬傾斜。
(四)平穩(wěn)過渡，持續(xù)發(fā)展:設置合理的過渡方案、調薪后總成本可控，保持未來薪酬調整的空間。
第三條本辦法適用于公司所有員工。
第二章 薪酬組織管理
第四條公司薪酬領導小組是薪酬管理工作的決策機構，其職責是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準，指導和監(jiān)督公司日常薪酬管理工作。
第五條綜合辦公室是薪酬管理實施部門，其職責是擬定薪酬福利方案，具體組織公司日常薪酬管理工作。
第三章 薪酬結構
第六條薪酬序列
公司的薪酬體系分為管理類、技術管理類和后勤服務類三個序列，管理類薪酬標準設十二個層級(見后附件1、附件2)，技術管理類薪酬標準設十一個層級(見后附件3)，后勤服務類薪酬標準設五個層級(見后附件4)，每個層級設十二個檔級。
公司管理類崗位薪酬標準采用第一至第十二層級，技術管理類崗位薪酬標準采用第二至第四層級，后勤服務類崗位薪酬標準采用第二至第五層級。
管理類崗位、技術管理類崗位、后勤服務類崗位薪酬層級適用標準詳見附件5、6、7。
第七條薪酬結構
公司統(tǒng)一實行崗位、績效工資制，員工的薪酬由固定工資、津補貼、績效工資三部分構成。
第八條固定工資
固定工資包括崗位工資和工齡工資。
(一)崗位工資:根據(jù)員工所在崗位類別和所對應的層級及檔級確定工資標準。
(二)工齡工資:按員工工齡計算，即工齡工資=工齡工資標準×工齡。工齡工資標準:
1、10年之內(不含10年):20元/年；
2、10-20年:25元/年；
3、21年及以上:30元/年。
第九條津補貼
津補貼包括管理津貼、專業(yè)技能津貼、防暑降溫費和取暖費等。
(一)管理津貼:適用于管理類崗位，根據(jù)員工的工作區(qū)域確定。
(二)專業(yè)技能津貼:適用于技術管理類崗位，津貼標準:
1、高級:100元/月；
2、中級:50元/月；
3、初級:20元/月。
專業(yè)技能津貼享有標準根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)銷公司相關規(guī)定執(zhí)行。
(三)福利費按國家規(guī)定從工資總額中計提，其發(fā)放和列支范圍執(zhí)行公司福利費管理辦法。
第十條績效工資
績效工資包括月績效和年終績效，績效工資的標準和比例根據(jù)員工的`崗位類別和層級來確定。具體如下:
(一)年終績效
各崗位層級年終績效比例統(tǒng)一為年工資總額的10%。
(二)月績效工資
1、部門經(jīng)理、副經(jīng)理
部門經(jīng)理、副經(jīng)理月績效工資與崗位工資比例為5:5。
2、一般員工
一般員工月績效工資與崗位工資比例為4:6。一般員工不包括銷售崗位員工和派遣員工。
3、銷售崗位員工
銷售崗位員工月績效(量效)工資與崗位工資比例為5:5。
4、派遣員工
派遣員工月績效工資與崗位工資比例為3:7。
績效工資具體執(zhí)行辦法詳見公司績效考核管理辦法，并以績效考核管理辦法為最終依據(jù)。
(四)專業(yè)技術人員績效工資
公司實施崗位序列與專業(yè)技術序列的雙通道績效工資制，聘任專業(yè)技術職稱的員工，適用于以下標準:
職稱專業(yè)技能績效工資基數(shù)
正高級部門正職績效工資的55%
高級部門副職績效工資的55%
中級主管基準檔
初級助理主管基準檔
專業(yè)技術人員績效工資計算方法:
專業(yè)技術人員績效工資=專業(yè)技能績效工資基數(shù)×崗位層級績效工資占比
崗位序列績效工資與專業(yè)技術人員績效工資采用就高原則。
第十一條總經(jīng)理特別獎
公司設總經(jīng)理特別獎，主要用于對特殊項目作出重大貢獻的員工進行獎勵及公司年度考核結果優(yōu)秀的不超過30%比例的員工進行調薪(詳見附件8)。計提比例、具體獎項設立與發(fā)放金額由產(chǎn)品經(jīng)銷公司薪酬委員會根據(jù)公司效益、績效表現(xiàn)、特殊事件、管理需求等要素商議決定。
第十二條其它獎項
各種單項獎按照集團公司相關規(guī)定執(zhí)行。
第四章 新員工定薪
第十三條新入職員定薪方法如下:
(一)管理類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。
(二)技術類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。
(三)后勤服務類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。
(四)具有博士學歷的新入職員工從高級主辦基準檔定薪。
第十四條司機崗位定薪，根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)銷公司司機定崗標準，公司司機崗位定薪在操作工七檔。
第十五條集團公司內部調入人員，參照新員工定薪辦法執(zhí)行或公司相關決議實施。
第十六條集團公司外部調入人員，統(tǒng)一實行6個月試用期，試用期崗位工資按80%支付，績效工資考核兌現(xiàn)，津補貼享有相應待遇。
第五章 套改辦法
第十七條工資套改根據(jù)現(xiàn)有員工上年度工資收入就近就高套入相應層級的工資標準，津補貼和工齡工資按新標準套改。
第十八條員工崗位或薪酬層級發(fā)生變動，根據(jù)以下情況進行調整:
(一)崗位類別調整，根據(jù)原工資水平就近就高套入新崗位所屬類別的對應層級；
(二)薪酬降級，直接套入低層級的同檔級；
(三)薪酬晉級，直接套入基準檔，如原工資水平高于基準檔則就近就高套入高層級的相應檔位；
(四)在同一層級中進行崗位調整，工資水平保持不變。
第十九條工資套改后，原崗技工資作為檔案工資保留，并根據(jù)集團公司調整而調整，計入檔案，不作為實際薪資調整依據(jù)。
第二十條公司考核調薪根據(jù)績效考核結果進行調整，在公司工作滿一年以上且績效考核成績優(yōu)秀者可晉升一檔工資，晉升人員比例不得超過員工總數(shù)的30%；已在最高檔級者將不予調薪。
第二十一條工資普調根據(jù)集團公司相關規(guī)定執(zhí)行。
第六章 薪酬支付
第二十二條員工工資(包括崗位工資、績效工資、津補貼)實行月薪制，應在月內以法定貨幣(人民幣)按時支付，若遇付薪日為休假日時，則提前至最近工作日支付。
第二十三條員工工資收入為稅前收入，公司將按國家規(guī)定代扣代繳個人所得稅；五險一金、企業(yè)年金等應由個人承擔的部分，由公司從員工工資中代扣代繳。
第二十四條員工入職、離職當月的工資，根據(jù)公司工資支付管理辦法執(zhí)行。
第二十五條員工年績效工資支付時間為次年，以法定貨幣(人民幣)支付，新入職員工按實際出勤月數(shù)折算。
第二十六條各類節(jié)假日、請休假及加班工資支付根據(jù)集團公司或公司相關規(guī)定執(zhí)行。
第二十七條外派人員薪酬支付根據(jù)公司相關規(guī)定執(zhí)行。
第七章 附則
第二十八條本辦法由綜合辦公室負責解釋。
銷售公司薪酬管理制度 篇2
一、行政制度
為維護公司利益和榮譽，保證銷售工作的順利進行特制定該守則
1、銷售人員必須遵守國家法規(guī)、法令，自覺維護公司利益，不謀求公司制度規(guī)定之外的個人利益。
2、銷售人員必須敬業(yè)愛崗、盡職盡責、勤奮進取，按質按量完成銷售工作任務。
3、銷售人員之間應團結協(xié)作、密切配合、發(fā)揚集體主義精神，建立良好的合作關系。
4、待人接物熱情有禮，著裝儀表整潔大方，自覺維護良好的辦公環(huán)境，保持統(tǒng)一規(guī)范的辦公秩序。
5、嚴格保守公司機密，以公司利益為重，不得做任何有損公司及客戶利益的事情。
6、銷售人員應及時做好客戶登記、成交登記和值班記錄工作，發(fā)生接待客戶沖突，不得爭搶，均按公司有關規(guī)章制度執(zhí)行。
7、遇特殊情況由銷售經(jīng)理判別客戶歸屬及業(yè)績和傭金得分配。
8、銷售人員在整個銷售過程中必須口徑一直，凡有疑難問題應向銷售經(jīng)理請示，嚴禁向客戶承諾有關本項目不詳、不實的事宜。
9、銷售人員應時刻注意自身的素質修養(yǎng)，對項目的業(yè)務知識熟練掌握，對周邊項目做到知己知彼。不斷提高房地產(chǎn)專業(yè)知識及銷售技巧，具備獨立完成銷售工作的能力及較強的應變能力。
二、銷售人員的管理
(一)銷售人員日常管理制度
為了規(guī)范銷售人員的工作行為，特制定本制度。
一、認真遵守公司各項管理制度。
二、按時參加公司舉辦的各類培訓活動，提高自我工作能力。
三、認真對工作進行記錄，按時完成各類市場管理報表與月度總結。
四、嚴守公司產(chǎn)品價格、銷售政策等機密，不得打探他人工資。五、服從并積極配合上級對工作的安排與調整。
六、與客戶保持良好聯(lián)系，不得拒絕接聽客戶電話或敷衍客戶。七、認真按照公司銷售政策引導目標客戶，不得向客戶做出超出公司規(guī)定的個人承諾。
八、公司禁止員工在外兼職工作。
九、做好工作計劃，認真安排客戶拜訪與銷售促成工作。
十、定期向上級匯報工作進展情況，反映市場中存在的問題。
十一、每天上午向部門經(jīng)理上交前一天工作記錄，每周一上交上周工作報表；每月3日前上交上月工作總結。
十二、銷售人員上班期間不得上網(wǎng)聊天或玩游戲，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，每次罰款50元/人。
十三、按時參加銷售人員每周例會與公司相關會議。
十四、銷售人員在任何情況下，均不得與客戶爭吵，每發(fā)現(xiàn)一次，扣工資或提成200元。
十五、對于報銷中弄虛作假者，每發(fā)現(xiàn)一次，按弄虛作假金額的兩倍進行處罰。
十六、不得泄露公司商業(yè)機密，不得利用公司名義做與業(yè)務不相關的事，否則一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，除辭退外，將嚴格追究其責任。
(二)銷售人員報表管理制度
1、銷售人員每月應當填寫的報表包括日報表、周報表、月度工作總結、客戶檔案資料與重要客戶月度銷售分析表。
2、銷售人員必須每十天將自己所接觸的客戶進行資料整理，內容包括客戶名稱、電話、地址、聯(lián)系人、采購品種、月采購量、客戶規(guī)模、成交意向等資料。整理后上交部門經(jīng)理。
3、銷售人員的日報表，必須在當日工作結束后填寫，次日上午在上交前一日工作記錄的同時，必須對次日工作進行計劃。同樣，在上交本周工作小結時必須對下周工作進行計劃。
4、對于已成交客戶，銷售人員應按照公司規(guī)定詳細記錄客戶檔案資料。
5、不按時上交報表的，根據(jù)實際情況，將給予警告或罰款。無故不上交報表的，每次罰款30元。
6、對于已成交客戶的每月成交量，銷售人員應當認真記錄分析，尋找其中的規(guī)律性或反常性，做好客戶跟進與客情維護工作。
(三)銷售人員薪酬與補助制度
1、銷售人員月薪1500元/月。
2、因出差需要在外就餐，每餐補助20元/人。
3、為了有效激勵銷售人員，在銷售人員試用期內，如銷售人員每月完成與100家以上的有效客戶溝通并完善其檔案，同時獲得15家以上的意向客戶，可獲得月度獎勵300元。銷售人員試用第一個月如成交額高于5萬元，獎勵300元。
4、在計算底薪的情況下，銷售人員提成比例為月度回款額的1%。如銷售人員提出不拿底薪，銷售人員的提成比例按回款額的2%計算，但差旅費用由銷售人員自己承擔。
5、銷售人員當月應得工資與提成在次月發(fā)放工資時一并發(fā)放。
6、銷售人員出差應經(jīng)部門經(jīng)理批準并經(jīng)行政部備案。
7、在成交客戶的過程中，如銷售人員需業(yè)務招待費用支出，應征得公司同意，在部門經(jīng)理參與的情況下方可支出。
8、客戶招待費用標準一般為80元/人(按照參與的人數(shù))以內。
9、銷售人員出差的交通費用，實報實銷。
10、銷售人員電話費補助每月200元/人。
11、在特殊情況下，如銷售人員因業(yè)務洽談無法返回公司而需在外住宿，應及時向部門經(jīng)理反映。經(jīng)批準后公司給予100元住宿補助。
12、銷售人員銷售產(chǎn)品過程中，高于公司規(guī)定價格以上成交部分，按照公司得70%，銷售人員得30%的分配方式處理，鼓勵銷售人員維護產(chǎn)品價格。
16、屬于公司分配給銷售人員的客戶，月銷量在3萬元以下的，按照上述規(guī)定進行提成。月銷量在3萬元—10萬元之間，給予每月500元的獎金；月銷量在10萬元—20萬元之間，給予每月800元的獎金；月銷量20萬元以上，給予每月1200元獎金。以上獎金不累計，且只有銷售回款到位后方可兌現(xiàn)獎金。凡公司分配的客戶，銷售人員統(tǒng)一不計算溢價獎勵。
(四)銷售回款管理規(guī)定
1、為了規(guī)范銷售回款工作，降低公司財務風險，特制定本規(guī)定。
2、剛成交的普通客戶(月采購量5萬元以下)，原則上一律收取現(xiàn)金或三日內的現(xiàn)金支票。未經(jīng)pc銷售部經(jīng)理與財務確認同意，任何銷售人員均不得收取客戶的轉賬支票或其他期票。
3、經(jīng)pc銷售部經(jīng)理與財務確認同意可以收取轉賬支票的客戶，負責跟進的.銷售人員應當對其檔案資料進行詳細登記，對客戶的經(jīng)營狀況進行詳細、準確、定期的了解，以有效降低貨款風險。
4、銷售人員所回收的現(xiàn)金、現(xiàn)金支票或轉賬支票，應當在收到當日交給公司財務，不得拖延。如所收回的現(xiàn)金有假幣或貨款金額不符，由銷售人員承擔責任。
5、凡經(jīng)公司同意收取期票的客戶，在合作的前三個月內必須對支票的轉賬期限進行嚴格限制。原則上當月發(fā)貨，只能開具當月26日以前到賬的支票，非經(jīng)公司相關領導同意，不允許例外。
6、月結客戶的供貨價格，原則上應當高于現(xiàn)結客戶。
7、對于經(jīng)過嚴格評估可以月結的客戶，銷售人員必須在其內部建立內線，做好相互關系處理，盡可能降低貨款風險。每月應對客戶的經(jīng)營狀況出具一份評估報告。
8、非現(xiàn)金結算客戶每次下單均應經(jīng)pc銷售部經(jīng)理確認訂單，確認無誤，方可安排發(fā)貨事宜。
9、因銷售人員對貨款風險認識不足，對客戶缺乏了解分析導致出現(xiàn)呆賬或壞賬，給公司造成損失的，按照下表標準承擔責任。
銷售公司薪酬管理制度 篇3
一、總則
第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本制度。
第二條本制度適用于公司全體員工試用工和臨時工除外。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風險收入。
二、工資結構
第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中占060%。
第七條員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款含貸款、借款、罰款等、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三、工資系列
第九條公司根據(jù)不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。
第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員各項目部銷售人員可參照執(zhí)行。
四、工資計算方法
第十五條工資計算公式：
應發(fā)工資=固定工資+績效工資
實發(fā)工資=應發(fā)工資扣除項目
固定工資=工資總額x40%
績效工資=工資總額x60%x績效工資計發(fā)系數(shù)01
第十六條工資標準的確定根據(jù)員工所屬的崗位、職務依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十七條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。
第十八條職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責部門經(jīng)理考核由其主管副總負責項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責。考核成績和計發(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。
五、薪級調整
第十九條原則上公司在每個財務年度結束后，根據(jù)當年的經(jīng)營業(yè)績，并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資年終獎，并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。
第二十條年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。
六、關于員工工資
第二十一條員工工資標準的確立、變更。
1、公司員工工資標準經(jīng)董事長批準
2、根據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更員工工資標準。
第二十二條員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的.工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經(jīng)理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調整薪級。
第二十三條銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。
第二十四條工齡工資：工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。
第二十五條員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流處理。
七、工資發(fā)放
第二十六條工資計算以月為計算期。月平均工作日為2092天，若需計算日工資，應按以下公式計算：日工資額=當月工資/2092。
第二十七條公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯計在考勤扣款中體現(xiàn)。
第二十八條公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發(fā)放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。
第二十九條加班工資：在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月2092天，每天7小時計算。
第三十條帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發(fā)額=當月績效工資÷2092x休假天數(shù)，其它福利待遇不變。
第三十一條員工請假、休假時工資標準，按《考勤管理制度》的相關規(guī)定執(zhí)行。
第三十二條員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
第三十三條辭職辭退、停職、免職人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司或命令到達之日起停發(fā)工資。
第三十四條工資誤算、誤發(fā)時，當事人部門必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正，公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。
第三十五條公司或經(jīng)公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規(guī)定付給員工工資。
八、福利與補貼
第三十六條視公司經(jīng)營狀況，發(fā)放下列福利與補貼：
1、發(fā)放取暖、降溫費：12～2月，每人每月30元7～9月，每人每月10元。
2、節(jié)日補助春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日公司給予一定的補貼。
3、生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4、員工結婚，公司贈送一定數(shù)額的禮金。
5、直系親屬父母、配偶、子女喪葬，公司給予一定的慰問金。
6、公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔。
第四十條通訊補貼：根據(jù)工作需要確定移動通訊費補貼標準。總經(jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷，報銷上限為600元/月副總經(jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷，報銷上限為500元/月部門經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷，報銷上限為300元/月項目經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷，報銷上限為400元/月司機按實際發(fā)生額的70%報銷，報銷上限為150元/月銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。
第三十七條住房補貼：每月補貼50元。
第三十八條誤餐補貼：每月補貼90元。
第三十九條交通補貼：每月補貼50元。
第四十條員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數(shù)。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時，按本市低保基數(shù)為其辦理保險。
九、附則
第四十一條本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論通過報董事會審批，自頒布之日起執(zhí)行。
第四十二條本制度由人力資源部負責解釋。
銷售公司薪酬管理制度 篇4
1.目的
為了提升銷售人員的銷售業(yè)績，調動銷售人員的工作積極性，更好的完成公司規(guī)定的.銷售目標，特制訂《銷售人員薪酬標準》。
2.適用范圍
本方案適用于從全體銷售與服務的銷售人員，以下簡稱銷售人員。
3.薪酬組成
基本工資+銷售獎金+基本補助，銷售獎金包括季度獎金和年終獎金。
等級基本工資標準 對應銷售任務
轉正后銷售經(jīng)理xx元
試用期(一個月)見習銷售經(jīng)理1300元-10000元
3.1基本工資
3.1.1基本工資遞增遞減
根據(jù)公司月度完成銷售任務排名，小組排名第一名漲100元工資，排名最后的一位減100元工資。
3.1.2 基本工資發(fā)放原則：
1、基本工資發(fā)放額度=當期基本工資x(已完成的銷售任務/目標銷售任務)x100%
2、工資核算按照當期任務的工資標準核算。假設小張級別是1500元工資，這個月由于只完成任務60%，那么工資就是按照1500元x60%x100%=900元。
3、基本工資1500元為保底銷售任務xx元，基本銷售任務不納入獎金的提成計算。
3.2基本補助
3.2.1總體原則：實行“包干使用，節(jié)約歸己，超支不補”；特殊情況費用由總經(jīng)理確認
3.2.2電話補助：公司為銷售人員每月電話費補助100元，試用期內的見習銷售經(jīng)理在沒有開發(fā)市場前不享受電話費補助；
3.2.3交通標準：公司銷售人員市內拜訪客戶，車票實報實銷；特殊情況需要乘坐出租車的，經(jīng)匯報上級主管批準同意后方可報銷；
3.3銷售獎金
3.3.1 為了鼓勵新員工積極性，試用期內超出銷售任務的部分按照5%算提成；
備注說明：
1、季度目標：年目標除以4；
2、月度目標：年目標除以12；
3、每月工資：(實際銷售額-2萬)x3%+1500元底薪(底薪為浮動值)；
4、每季工資：(實際銷售額-6萬)x相對應的年目標提成比例-3%-5%；
5、年度獎金：(實際銷售額-24萬)x相對應的年目標提成比例-3%-5%；
6、實際完成季度目標沒有超過相對應的目標統(tǒng)一降低一個檔次算季度獎金。如原來計劃是80萬，沒有達標就統(tǒng)一按照60萬計算。再如200萬的季度目標是50萬，如果完成了55萬，沒有達到62.5萬，照樣按照50萬的方式
3.3 銷售獎金的發(fā)放
銷售獎金核算前期的月度核算比例統(tǒng)一為3%，超出部分按照上表的核算方法計算。
3.4 每名客服對接三名業(yè)務人員，業(yè)務人員與客服人員對應的銷售獎金分配比例為7:3，客服人員的銷售獎金計算按照三名業(yè)務人員完成的任務加和計算，業(yè)務人員獨立計算個人銷售業(yè)績。
4.0 本薪酬標準簽批下發(fā)后執(zhí)行，如有變更將另行通知。
銷售公司薪酬管理制度 篇5
第一章 總則
第1條 本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結合公司實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。
第2條 本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。
第3條 本制度所稱工作人員是指公司所有人員（不含董事長、總經(jīng)理），普通工作人員是指部門經(jīng)理職級以下的工作人員。
第4條 公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。
第5條 本制度適用于公司編制內的所有工作人員（不含董事長、總經(jīng)理）。
第二章 薪酬方式與適用范圍
第6條 公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。
第7條 月薪制適用于普通工作人員。普通工作人員的工資管理采取月薪制，根據(jù)工作人員的服務質量按月考核發(fā)放。
第8條 年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據(jù)年度任務由總經(jīng)理核定年薪總額。實行年薪制的工作人員，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務的在年終按經(jīng)濟責任書規(guī)定。
第9條 談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才，根據(jù)具體情況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。
第10條 績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。
第三章 績效工資制結構和內容
第11條 根據(jù)崗位的性質和在崗人員的具體情況，確定工作人員的工資級別。
第12條 工作人員的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績工資之和，根據(jù)各崗位的實際情況，確定二者的`比例。
副總經(jīng)理級的固定工資與標準業(yè)績工資的比例為6：4；
部門經(jīng)理級固定工資與標準業(yè)績工資的比例為7：3；
普通工作人員級的崗位固定工資與標準業(yè)績工資的比例為9：1；
第13條 業(yè)績工資：
業(yè)績工資=個人標準業(yè)績工資x績效考核系數(shù)）。
部門經(jīng)理級（含）以上中、高層工作人員業(yè)績工資根據(jù)季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發(fā)放。
第14條 工作人員的工齡工資。
本企業(yè)工齡工資計算標準：工作人員加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。
第15條 工作人員病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天（國家法定節(jié)假日及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數(shù)除以12個月折算。
第16條 論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。
第四章 績效工資制工資級別
第17條 工作人員轉正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部根據(jù)考核結果確定普通工作人員的實際崗位級別，報總經(jīng)理審批。
第18條 公司薪酬考核委員會每年根據(jù)工作人員工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定工作人員崗位晉級或降級。
第19條 工資等級劃分為三個層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通工作人員層。
第20條 副總經(jīng)理層分為a、b、c、d、e五級，副總經(jīng)理層可在五級內晉升或降級。
第21條 經(jīng)理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。
第22條 普通工作人員層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。
第23條 工作人員崗位發(fā)生調整后，其崗位級別作相應調整。
第五章 試用期薪酬
第24條 公司工作人員試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。
第25條 工作人員入職后按月領取約定的試用期工資。
第26條 試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實際情況確定。
第27條 試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨約定。
第六章 薪酬組織與發(fā)放
第28條 薪酬考核委員會主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財務副總，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席。
第29條 薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經(jīng)理負責提供具體方案并在每年年度績效考評結束后組織薪酬調整工作會議。薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關薪酬激勵的問題。具體工作人員工資級別調整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結果執(zhí)行。
第30條 人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后送達財務部執(zhí)行。
第31條 辦公室負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后，送達財務部執(zhí)行。
第32條 工作人員固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當月5日，月度績效工資發(fā)放時間為下一個月5日，季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。
第33條 工作人員的超額任務獎金，根據(jù)考核情況，按季度或年度發(fā)放。
第七章 附則
第34條 公司有權自主決定內部所有工作人員的工資關系、工資標準及其獎懲方案。
第35條 本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。
第36條 公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節(jié)給予處罰。
第37條 本規(guī)定從20xx年9月1日起開始試行。
銷售公司薪酬管理制度 篇6
一、總則
為實現(xiàn)“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的，公司實行公平合理的薪酬福利管理體系，端正員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作熱情，提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度，根據(jù)公司情況特制定本制度。
二、薪酬結構
1、員工薪酬由固定工資和浮動工資兩部分組成。
2、固定工資包括：
基本工資。固定薪酬是根據(jù)員工的職務、崗位、技能、學歷等因素確定的相對固定的工作報酬。
3、浮動工資包括：
績效工資。浮動薪酬根據(jù)員工的工作績效表現(xiàn)確定的不固定的工作報酬。
4、員工薪酬扣除項目包括：
個人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規(guī)罰款等。
5、員工薪酬發(fā)放時，均應當認真核算；對公司計發(fā)的勞動報酬有異議的，須在收到勞動報酬之日起兩周內提出異議；收到報酬兩周內未提出異議的，視為員工認可公司已經(jīng)足額支付當月勞動報酬。
三、薪酬系列
1、公司根據(jù)不同的職務性質，分別制定管理、技術、銷售三類薪酬系列。
2、管理薪酬系列適用于行政、人事、財務、生產(chǎn)管理等工作的各級管理人員。
3、技術薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術支持、售后服務技術支持以及系統(tǒng)成套項目工作等相關人員。
4、銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作的人員。
5、員工薪酬系列適用范圍詳見下表。
（1）管理系列分為五個薪酬等級：
（2）技術系列分為五個薪酬等級：
（3）銷售系列分為三個等級：
四、薪酬計算方法
1、薪酬計算方式：
實發(fā)工資=應發(fā)工資—扣除項目
應發(fā)工資=固定工資+浮動工資=基本工資+績效工資
2、薪酬標準的確定：
⑴固定工資根據(jù)員工的職務及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再根據(jù)員工的'薪級，確定對應員薪酬標準。參見《員工職務等級表》、《員工基本薪酬等級表》
⑵績效工資根據(jù)《員工績效工資標準表》確定績效標準，每月根據(jù)其工作表現(xiàn)，每一層級的績效工資按考核結果確定個人績效系數(shù)，計算績效工資。績效工資=績效工資標準x績效系數(shù)，具體內容詳見《績效考核辦法》。
五、員工福利
員工除了按照國家相關勞動法規(guī)，享受社會保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經(jīng)考核合格，還享受以下福利：
1、工齡補貼
從員工進入本企業(yè)之日起計算，連續(xù)工齡每滿一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實行累進計算，累計10年后不再增加。
⑴員工被解除（終止）勞動合同（勞動關系）后，重新進入公司工作，工齡補貼從最后一次進入公司工作之日算起。
⑵公司公派學習、培訓的員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。
⑶事假當月或跨月達10個工作日以上；病假當月或跨月達30個工作日以上的從達到之月起取消當年度的工齡補貼。
⑷每個工齡年度中違規(guī)違紀累計3例以上（含3例）的員工，及發(fā)生質量責任事故的主要責任人、安全生產(chǎn)重傷事故的主要責任人，取消當年度工齡補貼。
⑸嚴重違反公司規(guī)章制度或給公司造成經(jīng)濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當年度工齡補貼。
2、考勤補貼
根據(jù)《員工考勤補貼等級表》確定各職務的補貼標準，每月根據(jù)其實際考勤表現(xiàn)，計算實際補貼額度。具體為：
考勤補貼=補貼標準x（1—∑考勤系數(shù)），考勤系數(shù)確定方法：
3、年終效益獎
根據(jù)企業(yè)效益決定，具體發(fā)放辦法以每年年底人力資源部與財務部的文件為準。在公司虧損情況下，無年終效益獎。年終效益獎在次年1—2月核算，2—3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時已經(jīng)離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最后一日未轉正的員工不享受本年度年終效益獎。
4、特殊人才津貼
為吸引特殊人才加盟公司，公司特設立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300—500元/月，二檔為500—800元/月，三檔為800—1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)總經(jīng)理辦公會審批通過。
六、試用期薪酬
1、公司新招聘員工試用期一般為三個月，特殊情況下最長可以延伸至六個月。
2、試用期員工基本薪酬根據(jù)崗位確定薪等，為標準薪酬的百分之八十；績效工資標準按照大學以下標準確定：
專科（本科無學位）1級；本科學歷（高級職稱、研究生無學位）2級；雙學士（正高級職稱）3級。
3、試用期員工試用期間參加績效工資考核，不享受公司提供的其它福利。
七、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
1、整體調整：
指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經(jīng)理辦公會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
2、個別調整：
主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。薪酬級別定期調整：
指公司在年底根據(jù)年度績效考核結果對員工崗位薪酬進行的調整，詳細情況參見公司績效考核辦法。
薪酬級別不定期調整：
指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬的調整
3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。調整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調令為準。
八、薪酬的支付
1、薪酬支付時間計算
A、執(zhí)行月薪制的員工，月薪結合每月出勤天數(shù)核算，計算周期為每個自然月，按照國家最新規(guī)定，日薪資標準為月薪資總額/21.75天。
B、薪酬支付時間：
當月薪酬為次月10日，如遇節(jié)假日等發(fā)放時間順延。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工薪酬個人所得稅；
B、應由員工個人繳納的社會保險費用；
C、與公司訂有協(xié)議應從個人薪酬中扣除的款項；
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及因勞動者本人原因給公司造成經(jīng)濟損失的賠償；勞動者本人因違反公司制度，根據(jù)公司制度規(guī)定給予的經(jīng)濟處罰金。
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、薪酬計算期間中途聘用人員，當月薪酬的計算公式如下：
實發(fā)工資？月工資標準？
實際工作日數(shù)規(guī)定月工作日數(shù)
4、各類假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假：
薪酬按正常出勤支付，但不包括績效工資、考勤補貼。
B、婚假：
薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
C、喪假：
薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
D、哺乳假：
薪酬按正常的出勤支付。
E、護理假：
（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
F、工傷假：
根據(jù)國家工傷保險條例執(zhí)行。
G、事假：
按日減發(fā)崗位基本薪酬。針對公司中層以上管理人員實行不定時工作制，如因特殊情況確需請假者，經(jīng)總經(jīng)理批準，可按正常出勤對待。
H、企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病，在醫(yī)療期內按照基本工資的60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標準的80%。
銷售公司薪酬管理制度 篇7
第一條總則
為有效貫徹落實集團發(fā)展戰(zhàn)略，健全員工與集團合作共贏、利益分享機制，充分激發(fā)各級員工的積極性、主動性，遵照國家有關法律法規(guī)，結合集團實際情況，特制定本管理制度。
第二條適用范圍
本制度適用于集團及各子公司所有員工。
第三條薪酬分配依據(jù)
以“按勞分配”和“效率優(yōu)先、兼顧公平”為原則，以崗位價值及個人技能為基礎，以公司效益及個人業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，參照行業(yè)及地區(qū)薪酬水平，確定薪酬分配標準。
第四條職系職級劃分
根據(jù)職務形態(tài)差異，所有崗位分為五大職系，即管理職系、職能職系、技術職系、銷售職系和生產(chǎn)操作職系。其中，管理職系又分為高層管理職系、中層管理職系和基層管理職系。
在各職系中，根據(jù)崗位價值差異，分為若干職級，不同職級的薪酬區(qū)間不同。集團崗位的職系、職級劃分參見《職系、職級劃分表》。
第五條薪酬發(fā)展通道
所有職系職級設置七個薪檔，作為員工在崗位不變情況下隨著技能及績效水平提升的薪酬發(fā)展通道。
技術職系另外設置初級工程師、中級工程師、高級工程師、資深工程師四個技能等級，作為補充薪酬發(fā)展通道。
第六條崗位薪酬標準
崗位薪酬標準反應了崗位的基本薪酬水平，由員工的職系、職級、薪檔決定，崗位薪酬標準的計算公式為：
崗位薪酬標準＝薪酬系數(shù)×薪酬基數(shù)
每個薪級、薪檔對應的'薪酬系數(shù)參見《薪酬系數(shù)表》
薪酬基數(shù)為單位薪酬系數(shù)對應的月度薪酬標準。
第七條薪酬模式
集團設置六種薪酬模式，分別為年薪制、崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績效工資制、計時計件工資制和協(xié)議工資制，各種薪酬模式分別適用不同的職系。
第八條年薪制
1、適用范圍
年薪制適用于集團及各公司中高管層。
2、薪酬結構
高層年薪總額＝月度基本年薪＋季度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額獎勵
中層年薪總額＝月度基本年薪＋月度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額獎勵
3、薪酬基數(shù)
月度基本年薪根據(jù)出勤情況發(fā)放，月度、季度、年度效益年薪根據(jù)績效考核情況進行季度、年度匯總發(fā)放，中層管理人員月度考核、季度匯總核發(fā)；高層管理人員季度考核季度核發(fā)。計算公式如下：薪酬核定
月度基本年薪核定＝月度基本年薪基數(shù)×出勤天數(shù)比例
月度效益年薪核定＝月度效益年薪基數(shù)×月度績效考核系數(shù)
季度效益年薪核定＝季度效益年薪基數(shù)×季度績效考核系數(shù)
年度效益年薪核定＝年度效益年薪基數(shù)×年度績效考核系數(shù)
季度、年度績效考核系數(shù)參見集團《績效管理制度》（本制度所有考核系數(shù)均參見集團《績效管理制度》）。
中、高管年終超額獎勵計提參見《中、高管薪酬方案》，公司年終超額獎勵計提分配規(guī)定具體參見集團及各公司《年終超額獎勵方案》。
注：
1）季度補回：，中層管理人員的單月度考核如未能達到考核業(yè)績要求，但季度考核時完成了整個季度的考核要求，則單月的考核未達標部分可以自動補足；季度超額完成部分優(yōu)先補足該季度未達標月份的產(chǎn)值業(yè)績。
2）年度獎金兌現(xiàn)：全年任務指標分解后，上半年度總任務業(yè)績完成的前提下，可以在7月進行年薪核算發(fā)放年薪的25%，其他75%于年終統(tǒng)一平衡發(fā)放；
3）風險共擔：年終進行全年度獎金核算時如業(yè)績完成或超額完成，年終獎金1.5----2倍增長），如全年業(yè)績指標未完成年終獎金的0.5——1不予核發(fā)，中高層承擔共同經(jīng)營的虧損風險；
第九條崗位績效工資制
1、適用范圍
崗位績效工資制適用于基層管理職系、職能管理職系、技術職系（不含研發(fā)人員）
2、薪酬結構
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績效獎金＋年度崗位績效獎金
3、薪酬基數(shù)
月度崗位固定工資基數(shù)＝崗位薪酬標準×月度固定比例
月度崗位績效獎金基數(shù)＝崗位薪酬標準×月度考核比例
年度崗位績效獎金基數(shù)＝崗位薪酬標準×年度考核比例
月度崗位固定工資根據(jù)出勤情況發(fā)放，計算公式為：4.薪酬核定
月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數(shù)×出勤天數(shù)比例
月度、年度崗位績效獎金根據(jù)月度、年度考核情況發(fā)放，參見集團《績效管理制度》。
第十條銷售提成工資制
1、適用范圍
銷售提成工資制適用于銷售職系及銷售部門負責人。
2、薪酬結構
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績效獎金＋銷售提成
3、薪酬基數(shù)
月度崗位固定工資基數(shù)＝崗位薪酬標準×60%
月度崗位績效獎金基數(shù)＝崗位薪酬標準×40%
4、薪酬核定
月度崗位固定工資根據(jù)出勤情況發(fā)放，月度崗位績效獎金根據(jù)月度考核情況發(fā)放，其計算公式分別為：
月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數(shù)×出勤天數(shù)比例
月度崗位績效獎金核發(fā)＝月度崗位績效獎金基數(shù)×月度個人考核系數(shù)
月度固定比例、月度考核比例及銷售提成規(guī)定具體參見各公司《銷售激勵方案》。
第十一條項目績效工資制
1、適用范圍
項目績效工資制適用于技術職系研發(fā)人員及研發(fā)部門負責人。
2、薪酬結構
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋項目績效獎金
3、薪酬基數(shù)
月度固定工資基數(shù)＝崗位薪酬標準×月度固定比例
4、薪酬核定
月度崗位固定工資根據(jù)出勤情況發(fā)放，計算公式為：
月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數(shù)×出勤天數(shù)比例
月度固定比例、項目績效獎金具體規(guī)定參見各公司《技術項目管理及激勵辦法》。
第十二條計時計件工資制
計時計件制適用于生產(chǎn)操作職系，根據(jù)工作性質不同，分為計時工資模式和計件工資模式，其基本薪酬結構分別為：
1、計時工資模式
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計時工資
2、計件工資模式
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計件工資
月度崗位固定工資根據(jù)出勤情況發(fā)放，其標準及計時計件工資有關規(guī)定具體參見各公司《一線員工薪資管理規(guī)定》。
第十三條協(xié)議工資制
對于不適用以上各類薪酬模式的特聘、返聘、臨聘、兼職、實習、市場化用工等各類人員，采用協(xié)議工資制。
對于此類人員，公司與其簽訂聘用協(xié)議，明確約定工作內容、工作方式、工作標準、工作周期、薪酬標準、薪酬支付、雙方權利義務等有關內容。
第十四條固定薪酬與績效獎金
各職系薪酬結構中，根據(jù)出勤情況每月固定發(fā)放的`為固定薪酬，其余全部為浮動獎金。
第十五條年功工資
年功工資是對員工為本集團持續(xù)服務貢獻的補償，根據(jù)出勤情況按月固定發(fā)放，年功工資也屬于固定薪酬，適用于崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績效工資制、計時計件工資制，具體標準見下表2、表3。
表2：年功工資等級表（崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績效工資制）
第十六條福利薪酬員工離職結算時，年功工資按照出勤天數(shù)折算。
集團為每位正式在冊員工提供國家規(guī)定的各項社會統(tǒng)籌保險，同時根據(jù)崗位性質提供各項福利和津補貼，具體參見《員工手冊》。
銷售公司薪酬管理制度 篇8
第一章總則
第一條目的要求
通過合理的薪酬制度和科學的管理、分配，達到增強公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質的人才，激發(fā)員工的工作熱情的目的。
第二條基本原則
1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進行分配，以崗位職責、業(yè)績作為薪酬分配的主要依據(jù)。
2、投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動和調整。
3、市場調節(jié)原則。公司在確定員工的薪酬水平時，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，并根據(jù)同行業(yè)薪酬適時進行調整，以增強企業(yè)的競爭力。
4、遵守法規(guī)原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動法》和政府規(guī)定的最低工資標準以及有關員工社會保險福利的規(guī)定。
第三條薪酬水平
公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標準為依據(jù)，按照公司的經(jīng)濟效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結果為依據(jù)，參照本地區(qū)勞動力市場工資價位合理確定。
第二章薪酬結構
公司員工薪酬由基本工資、績效工資（崗位津貼）加班工資、獎金及福利等部分組成。第四條基本工資
基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當?shù)卣块T頒布的最低工資標準，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據(jù)。
第五條崗位津貼崗位津貼是非營銷部門（行政人事部、財務部、風控部）根據(jù)各個不同崗位而設定的一種補貼，一般根據(jù)不同崗位或職務高低設定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。
第六條加班工資
加班工資是根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，對每周累計工作時間超過44小時的一種經(jīng)濟補償。第七條績效工資
績效工資是營銷部門根據(jù)業(yè)績任務而針對不同崗位設定的與績效掛鉤的工資，以績效考核為計算依據(jù)，按完成任務的百分比計發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計算依據(jù)。
第八條獎金
獎金分為年終獎（年底雙薪）業(yè)務提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節(jié)前發(fā)放，金額由公司董事會在年度終了后決定（或相當于個人月基本工資）；業(yè)務提成獎一般是針對營銷類職員設定，非營銷類職員如果能聯(lián)系到業(yè)務的，也可以參照營銷類職員的提成辦法計發(fā)，非營銷類職員可以根據(jù)公司的業(yè)務收入情況給予適當?shù)暮笄诜⻊仗岢瑟劵蚬芾硖岢瑟劊粯I(yè)務提成按該員工接單業(yè)務凈利潤的一定比例計發(fā)，業(yè)務提成辦法另行制定；分紅本來是屬于股權收益，如果公司年度凈利潤達到一定的數(shù)額，年終經(jīng)股東會決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工，特別優(yōu)秀的員工公司可適當給予虛擬股份（或期權股），凡擁有虛擬股份（或期權股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權，虛擬股份（或期權股）實施辦法另行制定；特別獎是平時由公司頒發(fā)的.獎，給對公司有特殊貢獻或在某些突發(fā)事件中的有功人員。
第九條福利
福利包括各種現(xiàn)金補貼和物資。現(xiàn)金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發(fā)放，按月發(fā)放的計入工資表中；物資一般在過年過節(jié)時發(fā)放。
出差補貼按公司的差旅費報銷制度執(zhí)行；工齡補貼是對轉正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂。
第三章薪酬等級
第十條薪酬等級非營銷類職員，薪酬等級分為A、B、C、D、E五個級別，分別對應總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理（部門副經(jīng)理）主管、職員五個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共30個薪酬等級。
營銷類職員，薪酬等級分為A、B、C、D四個級別，分別對應總監(jiān)、部門經(jīng)理（部門副經(jīng)理）業(yè)務主管、業(yè)務員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共24個薪酬等級。
薪酬劃分標準見附表一《薪酬等級表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級表（營銷類）》。
第四章薪酬調整
第十一條新進人員工資標準確定
對考核錄用的新進員工，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標準，在試用期內，按其崗位薪酬標準的80%計發(fā)試用期工資，試用期滿后，經(jīng)考核合格轉正后按其相對應的工資標準發(fā)放。
第十二條薪酬的調整
公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動和公司效益的變動適當進行調整；員工個人的薪酬水平要隨崗位、職務及業(yè)績的變動而作相應的調整。
一、薪酬調整分類
1、個別調整
員工崗位變動或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動而相應調整。
2、特別調整
公司對于給公司年度經(jīng)營目標實現(xiàn)作出突出貢獻的員工，可以給予破格晉升職務或薪資等級的獎勵；對于違規(guī)、違紀、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務和薪酬等級的處罰。
二、薪酬調整程序
由部門經(jīng)理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理批準執(zhí)行。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報，經(jīng)異動員工部門經(jīng)理、分管副總經(jīng)理簽字后，報公司總經(jīng)理簽字批準。
第五章薪酬考核
第十一章員工薪酬考核
非營銷類：各級員工考核指標由其直接上級制定（一般不低于10項，報公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數(shù)，每個員工都必須進行月度考核，由其直接上級進行100分制打分，職員由其主管進行考核，主管由部門經(jīng)理考核，部門經(jīng)理（副經(jīng)理）由分管副總經(jīng)理考核，副總理由總經(jīng)理和董事長共同考核（考核權重為3：7）（我公司的組織架構里總經(jīng)理、董事長是同一人）。考核結果分（百分比）乘以崗位津貼基數(shù)即為考核后實發(fā)崗位津貼。連續(xù)三個月考核分60分以下的員工，公司有權予以辭退，且不需要給予任何經(jīng)濟補償。
營銷類：根據(jù)公司制定的銷售目標任務，每個月進行考核，員工按業(yè)績目標任務完成百分比和績效工資基數(shù)來計算實發(fā)績效工資，任務完成百分之多少，績效工資就發(fā)放百分之多少。連續(xù)半年未完成目標任務或半年累計未完成半年目標總任務的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經(jīng)濟補償。
第六章工資發(fā)放
第十三條正常情況下的工資發(fā)放
公司月工資計算期間為當月1日至月末，于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統(tǒng)計和考核結果計算每個員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利，然后將工資表（附計算依據(jù)）交財務部核算每月每個員工的獎金及各種提成，工資表經(jīng)分管財務副總經(jīng)理審核后交公司總經(jīng)理簽發(fā)。
工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現(xiàn)金或轉賬方式直接發(fā)放給員工本人。
第十四條工資的扣減
凡屬以下情況之一者，要扣減工資：
1、請事假缺勤的；
2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規(guī)定時間缺勤的；
3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；
4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；
5、不按照公司指令進行工作的；員工過失罰款。
6、按公司規(guī)定的考核辦法，不合格或沒有完成目標任務的，按公司考核規(guī)定扣減；
7、員工因本人原因給單位造成經(jīng)濟損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過員工當月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標準。
第十五條工資的代扣
凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：
1、代扣代繳應由員工個人繳納的個人所得稅；
2、代繳應由員工個人承擔的各項社會保險費用；
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；
4、法律法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其他費用。
第十六條工資的延期發(fā)放
公司因生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉受到影響，或其他原因暫時無法發(fā)放工資的，經(jīng)協(xié)商一致，可以延長一個月左右發(fā)放工資（最長不得超過50天）。延期發(fā)放工資的時間應告知全體員工。
第七章附則
第十七條本制度由公司行政人事部負責解釋和修訂；
第十八條本制度從20xx年9月28日起執(zhí)行。
銷售公司薪酬管理制度 篇9
一、工資標準：
１、實行職務等級崗位工資制；
２、管理人員以現(xiàn)任職務確定工資等級，職工以現(xiàn)崗位納入相應工資等級；
３、管理人員職務發(fā)生變動、職工工作崗位發(fā)生變動，自調令發(fā)布下一個月，其工資也將隨之相應調整；
二、工資構成：
１、個人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎金；
２、基本工資：依據(jù)擔任職務經(jīng)過考核確定；
３、崗位工資：依據(jù)崗位職責，技能高低，經(jīng)過考核確定；
４、獎金：效益、工作業(yè)績及表現(xiàn)由部門經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準。
５、業(yè)務提成：為促進一線員工銷售積極性，部份崗位根據(jù)其所在崗位銷售特點在達到一定基數(shù)后按相應比例提成，激勵員工積極促銷。
三、職務崗位變動后工資級別確定：
１、職務提升：凡被提升為領班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個月，試用期滿后，經(jīng)考試合格，方可納入相應職位等級；
２、崗位變動：凡在內部調動，自調動之日起均須經(jīng)過一個月試用期，試用期滿后，經(jīng)考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現(xiàn)崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行；
四、新進店員工等級確定：
１、調入人員：有相同工作經(jīng)歷，調入本店后，經(jīng)試用期滿合格，可參照原工作時間和工作能力，納入相應崗位等級；
２、各專業(yè)學校畢業(yè)生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，根據(jù)其條件和本崗位要求，確定崗位等級；
３、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓生：定向培訓期間發(fā)生活補貼，經(jīng)實習期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；
五、審批權限：
１、主管及以下各級員工等級工資確定，由所在部門根據(jù)編制和實際工作需要，進行考核，提出意見報人事培訓部批準；
２、部門副經(jīng)理及以上管理人員等級工資確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人事培訓部負責執(zhí)行。
銷售公司薪酬管理制度 篇10
一、考核部門：中餐
二、考核時間：20年5月—————20年12月
三、考核內容：
水療館營業(yè)指標：為52萬/月以上（包括52萬/月）（包括酒水）
營業(yè)成本應控制在50%以內，經(jīng)營凈利潤達15%以上
四、獎罰辦法：
營業(yè)指標達到52萬/月員工每人獎勵100元，達到55萬/月員工每人獎勵200元，達到58萬/月員工每人獎勵300元。
責任營業(yè)指標超過（52萬/月）的部份經(jīng)理按5%提成作為獎勵，主管、領班按2%提成作為獎勵，未完成責任營業(yè)指標按實際差額的經(jīng)理2%扣罰，主管、領班人員1%扣罰。
經(jīng)營凈利潤指標每超過1%獎勵100元，經(jīng)營利潤指標每欠1%罰100元
點菜員制度另外。
獎勵與扣罰當月兌現(xiàn)，酒店與中餐經(jīng)理依據(jù)經(jīng)營環(huán)境和經(jīng)營變化，目標責任制可適當調整。
考核部門：KTV
考核時間：20xx年5月—————20xx年12月
考核內容：
KTV營業(yè)指標：為52萬/月以上（包括52萬/月）。
營業(yè)成本應控制在48%以內，經(jīng)營凈利潤達25%以上。
獎罰辦法：
KTV服務員的'獎勵為所服務包廂的瓶蓋自拾自賣，營業(yè)指標達到52萬/月員工每人獎勵200元，達到55萬/月員工每人獎勵300元，達到60萬/月員工每人獎勵400元。
責任營業(yè)指標超過（52萬/月）的部份經(jīng)理按5%提成作為獎勵，主管、領班按3%提成作為獎勵，未完成責任營業(yè)指標按實際差額的經(jīng)理2%扣罰，主管、領班人員1%扣罰。
經(jīng)營凈利潤指標每超過1%獎勵100元，經(jīng)營利潤指標每欠1%罰100元
原來的業(yè)績全部取消。
獎勵與扣罰當月兌現(xiàn)，酒店與KTV經(jīng)理依據(jù)經(jīng)營環(huán)境和經(jīng)營變化，目標責任制可適當調整。
KTV經(jīng)理總經(jīng)理
目的：調動員工積極參與經(jīng)營理念，開源節(jié)流，使其目標利潤最大化
一、考核部門：客房部（含前廳、樓層）
二、考核期限：20xx年5月——20xx年12月
三、考核指標：
客房營業(yè)指標：為82萬元/月（含酒水）
經(jīng)營凈利潤達30%
四、獎罰辦法：
1、客房營業(yè)額達到責任營業(yè)指標獎勵為；客房部經(jīng)理200元、主管、領班100元。
2、客房營業(yè)額超出責任營業(yè)指標部分，按實際金額5%獎勵。經(jīng)理、主管、領班按3：2：1的比例分配。
3、客房營業(yè)額未達到責任指標，按實際差額的2%扣罰當月工資。經(jīng)理、主管、領班扣罰比例為3：2：1。
4、經(jīng)營凈利潤指標每超出1%獎勵經(jīng)理、主管、領班各100元、50元，
經(jīng)營凈利潤指標每欠1%扣罰經(jīng)理、主管、領班各50元、30元。
5、酒店與客房部依據(jù)經(jīng)營環(huán)境的變化可作適當調整。
6、普通員工獎罰與清潔房間質量和數(shù)量掛勾：保底為12間/天，超出按3元/間計算（質量過關），質量不過關一間重做并扣兩間獎金。
7、客房營業(yè)額達到責任營業(yè)指標前廳員工獎勵為每人100元，豪華套房推銷獎勵：按888元/天推銷出去獎勵推銷員工為15元/次、按688元/天推銷出去獎勵推銷員工為10元/次、按588元/天推銷出去獎勵推銷員工為5元/次（熟客預定除外）
銷售公司薪酬管理制度 篇11
一、目的：
強調以業(yè)績?yōu)閷颍磩诜峙錇樵瓌t，以銷售業(yè)績和能力拉升收入水平，充分調動銷售積極性，創(chuàng)造更大的業(yè)績。
二、適用范圍：
本制度適用于所有列入計算提成產(chǎn)品，不屬提成范圍的產(chǎn)品公司另外制定獎勵制度。
三、營銷人員薪資構成：
1、營銷人員的薪資由底薪、提成構成；
2、發(fā)放月薪=底薪+提成
3、銷售人員的收入=基本工資+銷售提成+差補+福利+各類獎金
四、營銷人員底薪設定：
營銷人員試用期工資統(tǒng)一為2000元，經(jīng)過試用期考核進入正式工作期限，正式期限將以簽訂勞動合同之日的時間為準，試用期時間不累計到正式入職時間，簽訂勞動用工合同后由公司提供社會保險、住房公積金等福利，同時進行績效工資考核：
五、銷售任務提成比例：
助理的銷售任務額為每月月初由銷售經(jīng)理公布，在試用期不設定銷售任務，簽訂勞動合同后的'正式期員工設定銷售任務。
六、提成制度：
1、提成結算方式：在收回款項后及時結算，按照回款比例支付業(yè)務員提成；
2、提成考核：本銷售提成制度以完成銷售任務的比例設定銷售提成固定金額；
七、銷售提成：
方案1：銷售提成=合同總價x1%（正常報價價格不能低于公司規(guī)定的銷售底價，如因拓展業(yè)務需要降低利潤，業(yè)務員須向部門領導和總經(jīng)理報批，回款方式好的項目例如現(xiàn)款現(xiàn)貨，公司應給予業(yè)務員相應的獎勵）
方案2：銷售提成=銷售利潤x20%（及公司規(guī)定銷售底價之外多出部分則按凈利潤的20%追加提成）
八、新簽客戶激勵政策:
為促使業(yè)務員新開客源，調動業(yè)務員積極性，對新簽客戶的業(yè)務員進行特別獎勵：
10萬—20萬元以內一次性獎勵100元20萬—50萬元以內一次性獎勵300元50萬—100萬元以內一次性獎勵500元100萬—300萬元以內一次性獎勵1000元300萬元以上一次性獎勵2000元
九、業(yè)務員激勵制度
為活躍業(yè)務員的競爭氛圍，特別是提高業(yè)務員響應各種營銷活動的積極性，創(chuàng)造沖鋒陷陣式的戰(zhàn)斗力，特設四種銷售激勵方法：
1、月銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名月銷售冠軍，給予500元獎勵；
2、季度銷售冠軍獎，每季度從銷售人員中評選出一名季度銷售冠軍，給予1000元獎勵；
3、年度銷售冠軍獎，每年從銷售人員中評選出一名年銷售冠軍，給予3000元獎勵；
4、各種銷售激勵獎獎金統(tǒng)一在年底隨最后一個月工資發(fā)放；
5、未完成月銷售任務的業(yè)務員不參與評獎；
6、各種獎勵中，若發(fā)現(xiàn)虛假情況，則給予相關人員被獎勵金額五倍的懲罰，從當月工資中扣除。
7、公司交于業(yè)務員的原固定客戶，必須保持長期、穩(wěn)定的合作，如因銷售人員個人因素造成公司業(yè)務流失，甚至造成經(jīng)濟損失的，公司將根據(jù)情況予以處罰，并追究經(jīng)濟損失
8、銷售人員要貨一般時間為一周，特殊情況報公司協(xié)調處理。
9、業(yè)務員出去跑業(yè)務一定要把公司利益擺在第一位，一切為公司利益服務，絕對不做有損公司利益或品牌形象的事情，要把客戶當成我們的衣食父母，業(yè)務員是企業(yè)的生命，行業(yè)的風向標！
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