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公司年終獎的管理制度（通用11篇）
在現在社會，很多地方都會使用到制度，好的制度可使各項工作按計劃按要求達到預計目標。擬定制度需要注意哪些問題呢？下面是小編收集整理的公司年終獎的管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
公司年終獎的管理制度 1
一、目的
為表彰先進，樹立楷模，激勵員工奮發上進，不斷增強企業凝聚力和向心力，特制訂本辦法。
二、適用范圍
本辦法適用于公司全體中基層員工，高層領導不參與評選。
三、管理職責
行政人事部負責組織優秀員工和先進員工的評選、獎勵等工作，并負責制訂、完善和維護評選條件和評選辦法，根據評選條件組織評選本單位內部優秀員工和先進員工，并將名單上報集團。
四、評選條件
1、公司轉正員工，截至評選日，在公司工作滿半年以上人員；
2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以內，遲到八次以下，無早退、曠工現象；
3、品德端正，遵紀守法，無違反國家法律法規和公司規章制度；
4、工作認真負責、積極主動，服從整體安排，能配合完成各項工作任務，無較大的.工作失誤；
5、熱愛集體、愛崗敬業、樂于助人、與公司同事相處融洽；
6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進工作方法，較好完成工作任務。
五、評選方法
采取不記名方式投票，根據投票情況，依據得票數量多少的順序，分別產生優秀員工1人，先進員工2人。
六、表彰和獎勵
對獲獎人員通報表彰，同時頒發證書和獎金。
七、附則
公司年終獎的管理制度 2
依據公司理念以及在日常工作當中我們所倡導的行為，設置20xx年度四個個人獎項和一個團隊獎項，具體獎項及評選標準、辦法如下：
一、獎項設置：
1.最佳榜樣獎1名；
2.最佳出勤獎1名；
3.最佳學習進步獎1名；
4.最佳協作獎1名；
5.最佳團隊獎1個。
二、評選標準：
1.最佳榜樣獎公司年終評優方案
a、勇于擔當，遇到工作和問題不推諉；
b、嚴格遵守公司各項規章制度；
c、出色的完成本職工作，能夠達到(或超出)領導要求和大家的認可；
d、工作中能夠承擔起本崗位甚至本部門工作，工作中以身作則。
2.最佳出勤獎
a、在公司工作滿1年；
b、20xx年度期間無請假、曠工等情況；
c、嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間；
d、工作認真負責，無利用上班時間干私事等情況。
根據考勤記錄，符合"最佳出勤獎"a、b項的有以下人員：(以下順序不代表排名先后)
請在以上人員中選擇符合c、d項的"最佳出勤獎"候選人。
3.最佳學習進步獎
a、通過積極主動的學習和自我的高要求，由一開始對業務的不熟悉到現在工作的不斷深入，取得了顯著的成績；
b、通過不斷學習創新，個人綜合能力提升明顯，并且在工作崗位上起著相當重要(關鍵)的.作用。
4.最佳協作獎
a、在日常工作中積極主動，有效提升工作效率并避免誤解；
b、工作中言必行、行必果；
c、能夠積極主動的協調、配合本部門及其他部門工作，創造和諧、愉悅的工作氛圍，圓滿完成各項工作。
5.最佳團隊獎
a、部門成員團結，溝通順暢，工作氛圍輕松、愉快；
b、部門成員之間互幫互助，整體優勢明顯，成績顯著；
c、部門各個成員有很強的配合、協調、服務意識。
三、評選辦法：
第一階段：各部門經理組織部門員工根據以上評選標準，并結合擬推薦人員(部門)日常表現，進行選評，形成以上獎項推薦名單及推薦理由(含事例)。要求：每個獎項僅限推薦一人(部門)，同時要求推薦人員(部門)為本部門以外的其他人員(部門)。(推薦名單附后)
第二階段：由人力行政部進行統計，最終獲獎者在年會現場由全體
員工從候選名單中不記名投票選舉產生。
以上獎項都將獲得公司頒發的證書及獎品(獎品年會現場宣布)。
推薦名單：
推薦部門：
推薦名單：
推薦部門：
公司年終獎的管理制度 3
一、總體原則：
1.保證基本激勵
2.兌現承諾獎勵.兌現公司承諾，這部分可以建立企業良好的信用文化，滿足員工個人期望.達到激勵效果
3.合理設立獎勵名稱.通過設立獎勵名稱發放獎金，明確公司價值導向，體現公司員工關懷
4.獎金分配權限層次.通過設立總經理獎勵基金、總監獎勵基金、部門經理獎勵基金，增加各層次管理人員獎金分配權限
5.增加年終獎溝通環節.通過上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數額多少，依據什么，在全員中位置.做到獎勵有理，達到激勵效果
6.成本控制與未來發展.考慮公司未來發展，合理控制獎勵成本
二、分配方式：
1、基本激勵：一個月基本工資.(年中入職員工，按照加入時間核算發放)
2 、承諾兌現：盤點公司全年對員工的承諾，通過評估團隊、個人績效達成情況，發放獎金.
3 、獎勵名稱部分：
3.1全面獎勵：(例)
a、公司業績貢獻獎;
b、團隊業績貢獻獎
3.2 團隊獎勵：(例)
a、優秀部門獎;
b、新產品研發獎;
c、項目團隊獎
3.3單項獎勵(針對部門特點設立單項獎勵)：(例)
a、優秀員工獎;
b、優秀新人獎;
c、市場開拓獎;
d、創新獎;
e、服務之星獎;
F、合理化建議獎;
g、特殊貢獻獎
3.4長期獎項：(例)
a、團隊業績獎(部門全部獎金中的一部分，作為未來一年部門活動經費使用);
b、員工教育發展基金(未來一年個人、子女教育培訓費用使用);
c、家庭健康保健基金(未來一年家庭醫療費用報銷使用)
4、獎金分配權限層次：
4.1總經理獎勵基金，授予全年突出貢獻的`部門經理、員工個人.獎金由總經理個人分配
4.2總監獎勵基金，授予主管部門經理、員工個人.獎金由總監個人分配
4.3部門經理獎勵基金，授予主管部門優秀員工.獎金由經理個人分配
5 、獎項評比及獎金核算
5.1評比方案：各種獎項評比方案設定，獎勵名稱可根據部門特點設置.20xx年12月1日——20xx年12月20日
5.2評比時間：20xx年12月20日——20xx年1月10日
5.3 獎金核算：20xx年1月10日——20xx年1月20日
6 、年終獎勵溝通及發放
6.1 全員溝通：20xx年1月20日——20xx年2月x日
6.2發放時間：20xx年2月10日前
公司年終獎的管理制度 4
1、目的
為了建立和完善公司薪酬福利管理系統，使公司職員的貢獻得到認可，并提高職員的績效與公司業績，使公司得到可持續性發展，制定本制度。
2、適用范圍
2.1所有在編的正式公司職員級及以上人員。
2.2在當年度年終獎發放前，有下列情況之一者，不發放年終獎：
A)中途離職者。
B)全年請事假或病假累計超過26(含)天者，不含周日與法定假。
C)在自然年前還是試用期的職員.
D) 因生產操作或管理疏忽造成安全或工傷事故或打架斗毆的。
E) 因日常工作疏忽給公司造成損失的.或給公司造成質量事故或客戶投訴的。
F) 因嚴重違反公司制度受到嚴重處分或造成重大影響的。
G) 有一個月績效考核分數低于70分者。
3、定義
3.1自然年：指1月1日至12月31日。
4、職責
4.1行政部：負責年終獎的計算;
4.2財務部：負責年終獎的發放;
4.3總經理：依照公司年度經營狀況，負責決定年終獎系數;負責本制度批準及每年年終獎的審批;
5、內容
5.1職員年終獎支付將綜合考慮以下因素：
A)職員薪資;
B)職員每月績效;
C)職員當年出勤狀況;
D)公司該年度經營業績;
E)職員工齡(自民星公司成立之日起計算);
F)職員獎懲狀況;
G)職員評優狀況。
5.2 年終獎發放細則
5.2.1年終獎計算公式 M=(S×K1×K2×K3 )+(K4×100)M---表示年終獎總額;S---表示職員月薪資;K1---表示職員績效考核系數;K2---表示職員年出勤率;K3---表示年終獎系數;K4---綜合系數。
5.3各系數之解釋與計算
5.3.1 S---職員月薪資：取該員該年最后的薪資值;
5.3.2 K1---職員績效考核系數：取全年每月績效考核平均值所對應的“績效支付系數”作為該值，具體參見《績效考核表》。
5.3.3 K2---職員年出勤率：指該員當年出勤月數與全年月數之比值。月缺勤超過2天或曠工半天則該月不記出勤月。
5.3.4 K3---年終獎系數：由總經理根據企業該年經營業績決定。
5.3.5 K4---綜合系數：綜合系數綜合考慮職員工工齡(自民星公司成立之日起計算)、職員獎懲狀況、職員評優狀況等因素，綜合系數為以下三者得分之累加，具體評分標準如下：
A)職員工齡系數：職員工齡每滿1年，則增加1個系數，最高不超過10。
B)職員獎懲系數： 獎懲內容嘉獎/警告小功/小過大功/大過特大功/特大過 綜合系數得分 ±0.5/次 ±1/次 ±1.5/次 ±2/次
C)職員評優系數： 月度優秀職員加1分/次，反之扣1分/次;年度優秀職員加5分/次，反之扣5分/次;
5.4年終獎發放時間 年終獎于每年農歷春節前發放50%，3月底發放50%。
5.5申訴 年終獎金計算出錯，當事人可向行政部提出申訴，申訴時間：獎金發出5個工作日內。
公司年終獎的管理制度 5
為建立和完善公司薪酬福利制度，使公司員工的貢獻得到認可，并提高員工的.績效、責任心和公司的業績，使公司得到可持續性發展，結合我司的實際情況，特制定本制度。
1、發放對象：公司所有員工。
2、發放單位：以部門為整體單位計年終獎金（即年終獎金為整個部門年終獎金，由部門負責人根據各部門員工工作情況進行發放），項目部所有員工獎金與項目進展情況掛鉤。
3、獎金發放標準：獎金額度，根據企業經營狀況及利潤確定并報董事會批準后執行。
4、當年度年終獎金發放前有下列情況之一者，應予加發部門獎金；
�。�1）記大功1次，加發30%的獎金。
�。�2）記小功1次，加發20%的獎金。
�。�3）嘉獎1次，加發50元。
5、有下列情況之一者，應予減發部門獎金：
（1）記大過1次，扣減30%的獎金，以此類推，記大過3次扣全部獎金。
（2）記小過1次，扣減20%獎金。
�。�3）申誡1次，扣減10%的獎金。
（4）警告1次，扣減50元獎金
�。�5）年度內請事病假（合并計算）達7天以上15天以下者扣減獎金50%；
6、本年度內有功與過兩種記錄者，可予抵消或抵減。
7、本規定所指獎懲等記錄，適用于當年度，不得跨越年度計算。
8、在當年度獎金發放前，有下列情況之一者，不發年終獎金。
（1）辭職或解聘者。
�。�2）停薪留職者。
�。�3）其他原因中途離職者。
9、年度的計算：自然年（指1月1日至12月31日）
10、本規定自公布之日起實施。
公司年終獎的管理制度 6
一、宗旨
為了規范員工年終獎金發放的管理，合理核算年終獎金發放的數額。根據本年度公司的經營狀況，本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照績效優先、兼顧公平公正的原則進行獎金分配。
二、發放范圍
適用于公司全體員工
三、辦法
�。ㄒ唬┠杲K考核周期為每年一次；
�。ǘ┠杲K獎計算周期：員工入職當月開始計算；
�。ㄈ┌l放依據：行政人事部提供各部門人員的每月考勤數據、每月績效考核數據，統一核算。
�。ㄋ模┠杲K獎發放形式：年終獎分節前、節后二次發放。
四、年終獎發放標準
每人每月以300元標準發放累計，全年3600元；每月10日前入職的新員工當月按滿月300元計算，每月11日至20日入職的新員工當月按150元計算，每月21日后入職的當月不予計算。過年前按時離崗發放50%（以現金形式發放），年后按時到崗發放50%（第一次發工資時發放），節后不能按時到崗，每延遲一天，扣除年終獎200元/天。超過5天取消剩余的50%年終獎，本規定公布之前辭職或者已經提出辭呈的視為自動放棄。
�。ㄒ唬�、年終獎金發放細則：
�、�20xx年年終獎考核時段為20xx年2月1日至20xx年2月10日；
②事假累計5天（含5天）以內的不影響年終獎，超出5天不滿10天（含10天），超出部分按照每天200元扣除，事假累計超出10天以上的'，不享受年終獎。
�、廴瓴〖倮塾嫴怀^10天（含10天）的不影響年終獎；全年累計超過10天（不含10天）以上按每天200元扣除；全年病假累計超過15天（含15天），不享受年終獎，同時取消先進個人及其他榮譽資格。
�、�20xx年3月份、4月份離職員工，將扣除年后50%的年終獎。
�、輪始俸突榧俦救颂峤挥邢嚓P證明的不含在內。
五、其他福利
嚴格執行大眾廠春節放假作息時間，春節放假最后一個班次結束后，回家人員領取路費補助400元加100元年夜飯補貼，留守人員領取伙食補助400元加100元年夜飯補貼，提前離隊及節后未按時到崗人員不享受，如已領取此福利但違反春節放假作息時間，將予以扣除。節后上班第一個工作日將發放開年紅包600元，由本人領取，不得代領，未按時到崗及缺勤人員不享受。
公司年終獎的管理制度 7
為加強公司企業文化建設與統一管理，表彰優秀團隊、激勵先進個人，實行效益獎懲機制，鼓勵員工積極向上，努力提高業務水平和工作能力，特制定本規定：
一、家裝業績獎勵
(一)業務員獎勵
1、凡在職業務員家裝業績全年累計簽單總金額達到220萬以上至280萬(含)之間，在保證公司正常利潤的情況下，取業績第一名，公司獎勵價值3.5萬元的小轎車一輛。
2、凡在職業務員家裝業績全年累計簽單總金額超過280萬以上(不含)，在保證公司正常利潤的情況下，不定名額獎勵，公司獎勵價值3.5萬元的小轎車一輛。
3、凡在職業務員家裝業績全年累計簽單總金額達到140萬，在保證公司正常利潤的情況下，不定名額獎勵，公司獎勵價值3000元的'電動車一輛，如有電動車的，兌換成現金獎勵。
4、凡在職業務員家裝業績全年累計簽單總金額達到110萬，在保證公司正常利潤的情況下，不定名額獎勵，公司獎勵現金1000元。
(二)設計師獎勵
1、凡在職設計師家裝業績全年累計簽單總金額達到280萬以上至320萬(含)之間，在保證公司正常利潤的情況下，取業績第一名，公司獎勵價值3.5萬元的小轎車一輛。
2、凡在職設計師家裝業績全年累計簽單總金額超過320萬以上(不含)，在保證公司正常利潤的情況下，不定名額獎勵，公司獎勵價值3.5萬元的小轎車一輛。
3、凡在職設計師家裝業績全年累計簽單總金額達到180萬，在保證公司正常利潤的情況下，不定名額獎勵，公司獎勵價值5000元的筆記本電腦一臺。
4、凡在職設計師家裝業績全年累計簽單總金額達到140萬，在保證公司正常利潤的情況下，不定名額獎勵，公司獎勵現金1000元。
二、業績考核時間與獎勵兌現時間
1、業務設計業績考核均以工程結算價為準
2、業務、設計業績考核時間規定：從20xx年1月1日至20xx年12月31日。
3、業務、設計年度業績考核獎勵兌現時間：20xx年2月8日前兌現完畢。
三、本制度自20xx年2月1日起執行，解釋權和修改權歸公司所有。
公司年終獎的管理制度 8
一、總則
(一)目的。
本制度規定了人事考核工作實施與運行的基本事項。
(二)考核的意義。
人事考核的意義是為了把握并評定員工的能力。具體來說，就是運用考核表，按照規定的考核項目，對員工擔當職務所必須具備的能力，以及職務工作完成情況，做出評定。
1、把握每個員工與其擔當的職務級別相應的能力，并在此基礎上，有計劃地開發和利用員工的能力。
2、把握每個員工所擔當的職務工作完成情況，據此公正合理地做出待遇上的安排。
二、人事考核的標準
(一)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測評的能力是職務擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發的內在能力;顯在能力是指職工在工作中發揮出來的，并表現在業績上的努力。
潛在能力，可根據知識、技能、體力以及經驗性能力來把握;顯在能力，則可能通過工作業績(質和量)，以及對工作的態度來把握。
(二)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種：
1、能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間內擔當職務的能力，進行評定。
2、業績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間內職務工作完成的情況，進行評定。
(三)人事考核的基準。
人事考核是按照一定的'基準以及相應的要求和水平進行的，并且，能力考核的基準是職能標準，業績考核的基準是職務標準。
考核種類基準內容根據
能力考核職能標準職務擔當的內容和水平職能等級基準
業績考核職務標準工作內容與水平計劃、預算、管理項目等
(四)人事考核的考核項目。
1、考核的項目，對在職職務、級別進行設置。
2、考核表的格式以及計分標準，由人事部長在聽取有關人員意見之后決定。
三、人事考核的實施
(一)施期限與評定期限。
人事考核的實行期限，以及評定期限，如下表所示。
考核種類實施頻率實施時期評定期間(時間)
能力考核每年次每年月和月上年月日～當年月日
當年月日～當年月日
業績考核每年次每年月當年月日
(二)考核對象的范圍。
人事考核的對象。限于評定期末在冊的員工，下列人員排除在外：
1、連續工作年限不滿一年者(截止到評定進行時)。連續工作年限包括臨時、試用期。
2、因長期缺勤包括公傷、停職等原因，評定期間出勤不滿兩月者。
(三)評定者及評定階段。
1、被評者與評定者之間，原則上要求在相當長時間中有過上下級管理關系。
2、評定者是被評定者的直屬上級。
3、在評定期間，因工作轉換、人事調動，原有的考評關系變更，致使不能對被評者進行充分的考核，或者造成考核困難，可以尋找能夠替代原直屬上司的考評者，完成考核工作。
4、在其他難以確定考評者的情況下，原單位部長、事業部長、總公司的部長以及事業部負責人，可以在征得人事部長同意的情況下，指揮考評人員。
(四)考評者的職責：
1、第一次考評者，必須站在直接監督的立場上。并且對于需要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。
2、第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語以及有關對評定有顯著影響的事項，或者與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定做出調整。
在不能做出調整的情況下，至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，做出最終評語。
(五)評語等級。
1、評語等級，原則上分為五等，評語等級的更改，需經人事部長決定。
2、與評語等級相對應的評分。如下所示：
評語等級評語的意義評分
S極優秀90分以上
A優秀75～89
B中等60～74
C較差45～59
D很差不滿45分
四、人事考核結果的運用
人事考核結果的運用主要有以下幾個方面：
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，使用人事考核的結果作為參考資料，借此掌握教育培訓工作的關鍵。
2、調動調配。
管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮人事考核的結果，把握員工適應工作和適應環境的能力。
3、晉升。
在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業績考核的評語作為參考資料加以運用�？己嗽u語是按職能資格制度要求規范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業績考核的評語進行。
五、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規定的保管者加以保管。
2、保管期限。
考核自制成之日起，保存年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存年。
(二)表內容的查閱
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
六、考核者訓練
(一)在取得考核者資格之后，必須經過考核者訓練。
(二)為了達到下列目的，也必須進行考核者訓練。
1、為了理解人事考核制度的結構;
2、為了確認考核規定;
3、為了理解考核內容與項目;
4、為了統一考核的基準。
公司年終獎的管理制度 9
1.各級管理人員必須按照管理權限，對員工進行全面考核，其中工作業績為考核、評估重點。
2.員工考核應堅持客觀公正、公平原則，實行管理者考核于員工評估相結合，平時考核與定期考核相結合，定時考核與定量考核相結合。
3.嚴格執行持證上崗考核制度。
4.平時考核由部門主管作主持，季度考核由行政部主持，年度考核由公司考核小組主持，行政部協助。
5.季度考核由行政人事部發放考核表，結合管理者與員工意見進行，季度考核為年度考核的基礎。
6.年度考核先由個人總結，再由部門主管再聽取群眾意見的基礎上寫出評語，提出考核意見，經考核小組審批，報總經理批準。
7.年度考核評估結果分為優秀、良好、合格、不合格等四類。
8.年度考核結果作為對員工獎懲、培訓、辭退以及調整職務、晉升和加薪的`重要依據。
公司年終獎的管理制度 10
第一章總則
第一條目的
1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優秀員工的激勵，充分調動員工的工作積極性，有效地促進工作績效改進，合理配置人力資源;
2、創建規范的考核平臺，進一步規范、統一、完善工廠考評體系，更好地指引各部門開展考評工作;
第二條原則
嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。
第三條適用范圍
本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。
第二章考核體系
第四條考核內容
1、工作業績(占80%)：分專項工作和日常工作兩大項。專項工作是指員工月度工作計劃中的工作內容(包含臨時增加的計劃外工作)，專項工作考核根據員工月度工作計劃完成的進度和質量進行評價。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據日常工作完成的質量、進度及相關指標達成情況進行考核(如考核采購員的及時供貨率、考核質量主管的質量指標達成情況等)。由于各部門、各崗位工作性質的差異，專項工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調節，但比例一旦確定后應在半年內保持比例的穩定性。
2、工作能力和態度考核：考核員工為達到工作目標所需的各項知識、技能以及員工的敬業精神、團隊協作精神、執行力和快速反應能力等，各分項的考核權重由各部門自行制訂;
3、加分項：考核員工創新、自主學習和特殊貢獻等方面。
考核內容
綜合考核得分
工作業績
專項工作
80分
兩項比例由各部門靈活掌握，但總和為80分不變。
得分=專項工作+日常工作+工作能力和態度+加分項
日常工作
工作能力和態度
20分
加分項
第五條考核方式
采用逐項打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評分，最后由部門主管考核，員工自主考核作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結果。
第六條考核細則
由于各部門工作性質與工作內容存在差異性，工廠不制定統一的考核細則，只規范考核的主要內容及各部分內容所占的比重，考核細則由各部門自行制定，報管理部會審后執行。
第七條考核周期
每月考核一次。各部門于每月3日前將考核結果報管理部。
第八條考核流程
下發考核表——員工自主考核——直接主管考核、簽名——部門主管考核、簽名——員工簽名確認。
第九條考核檔案管理
各部門考核結果由本部門自行存檔，并將副本上報管理部，由管理部將考核結果匯總、分析后存檔�？己藱n案的保存期為兩年。
第三章考核結果的應用
第十條考核結果等級分布
參考分數段
95以上
80—95
80以下
分布比例
分值Pi
注:考評結果分A、B、C三個等級，分數段僅供評級參考。
1、考核結果分為A、B、C三個等級。
2、為表揚先進，激勵后進，考核結果應拉開一定的檔次，各部門的考核結果A：B：C的比例應控制在2：7：1范圍內，建議在計算各級別人數時采取四舍五入的方法。
3、為提高員工績效考核的透明度，要求各部門于每月10日前在部門內部
公布考核結果。
第十一條績效提升
1、員工應根據自身考核情況，發現工作中的不足之處，提出績效改進計劃，并采取培訓或自主學習的方式，努力提高自身素質，提升工作績效。
2、對考核成績為C者，須填寫《員工績效改進計劃表》(附表三)制定書面改進計劃。《員工績效改進計劃表》由所在部門保留，必要時管理部抽查。
第十二條未位淘汰
員工績效考核的評定結果將作為員工晉升或崗位輪換的重要參考依據，連續兩個月考核結果為C或半年內3次C的.員工將被淘汰。
第十三條員工績效工資
某員工績效工資=部門績效工資總額xx分配比例
分配比例=(Mixx Pi)/∑(Mixx Pi)
Mi=某員工績效工資標準額度(基本工資的20%)
Pi=考核結果對應分值
第十四條提薪與升職
1—12月考核結果有六次以上(含六次)為A，且一年中未出現過C者，工資提升一級，9次以上(含9次)為A，且一年中未出現過C者，則工資提升二級。另外，考核結果作為員工升職的重要參考依據，一年內月度績效考核出現過兩次C者，本年度內不能晉升。
第四章考核面談
第十五條考核面談必須及時進行，并貫穿于考核的全過程。通過面談達到讓被考核者了解自身工作的優、缺點，并對下一階段工作的期望達成一致意見;
第十六條考核面談主要由直接主管進行。直接主管每月必須所有屬下員工進行面談;部門主管必須每月與A及C級員工面談。
第十七條部門主管應指導績效考核結果為C的員工編制績效改進計劃，并監督執行;
第五章考核申訴
第十八條如員工對考核結果有異議，可向直接主管提出，若不能達成共識，可向部門主管提出，部門主管應從公平、公正、科學的角度，在三天內給予合理的答復。
第十九條若員工對部門主管的答復仍有異議，則可向管理部提出申訴，管理部在詳細了解情況的基礎上，一周內給予答復。
第六章附則
第二十條考核結果上報和公布的及時性、比例分布的合理性、考核檔案管理及面談等將列入基礎管理對所在部門進行考核，每出現一項不符合扣基礎管理考核分5分，對有時間要求的項目每延期1天扣5分。
第二十一條本辦法由本部工廠管理部負責制訂、解釋及修訂;
第二十二條本辦法自三月一日起開始實施。
公司年終獎的管理制度 11
一、考核目的
為提高勞務派遣公司職工素質、工作效監督、激勵機制，全面考評職工的“德、能、勤、績、”作為職工升（降）職、崗位工資調整、效益工資分配的依據，特制定本考核細則。
二、考核的基本原則
1、客觀性原則：以事實為依據，客觀反映工作績效和工作能力的真實情況；
2、程序性原則：按照規定的內容、程序與方法分層次并按要求進行考核；
3、公平性原則：考核管理力求公平、公正、公開，以保證其可操作性及合理有效性。
三、考核范圍
1、勞務派遣公司管理者、職工、以及聘用人員均需考核，并適用本辦法。
2、試用期職工不參加全年考核。
3、因私、因病而連續缺勤三十日以上者。
四、考核的種類
考核分試用考核、平時考核、專業考核、年終考核四類。
1、試用考核
勞務派遣公司新招收職工實行試用期，試用期滿后應參加轉正考核，由經理負責。如經理認為有必要延長試用時間或改派其他部門試用，試用人員撰寫試用期轉正考核工作總結。應填寫《轉正考核表》，提出考核意見，呈送勞務派遣公司經理審核批準。
2、平時考核
(1)經理對其職工就勞務派遣公司認同度、工作崗位評價、工作業績、工作效率、專業技能、品德作風、敬業精神、工作紀律等項目進行全面考核。如有特殊功過者，應及時報請勞務派遣公司經理給予職工獎勵：
(2)勞務派遣公司指定專人對職工考勤、工作業績進行全面考核，作為全年工作績效考核的依據。
3、專業考核
職工申請升、降、調等職，進行必要的勞務派遣公司生產操作技能、專業知識考核，以作為職工晉職、調薪依據。
4、年終考核
(1)考核時間：每年元月4日至當年春節放假前：
(2)考核內容：以崗位職責和經濟目標為重點，本著全面綜合”原則，對各部門全年勞務派遣公司生產任務、經濟目標考核，同時審核各部門全年經濟指標和利潤完成情況，以標考核，同時審核各部門全年經濟指標和利潤完成情況，以利勞務派遣公司考核職工全年績效獎懲兌現。
五、考核方式
1、采用自我總結、同事評議、上級考核相結合的方式進行。
2、年度考勤記錄、獎懲記錄等，作為勞務派遣公司年終獎發放及晉職、調薪的依據。
3、由勞務派遣公司每次考核測評結果匯總，報勞務派遣公司總經理審核�？己瞬牧蠈⒎謩e存入職工個人工作檔案。
六、考核要素
考核要素力求簡化、準確、以點帶面，特別是注重對職工“德、勤、能、績”全面考核。重點是考核職工完成全年勞務派遣公司生產任務和經濟指標。
1、職工考核要素
考核要素：對勞務派遣公司認同度、工作崗位評價、工作業績、勞務派遣公司生產效率、專業知識、品德作風、敬業精神、考勤紀律等，每行以100分為評定標準。
2、部門負責人考核要素
考核要素：對勞務派遣公司認同度、工作業績、專業知識、帶領才能、和諧能力、闡發判斷能力、經營決策能力、模范榜樣性、品德作風、組織紀律等每項以100分評定標準，根據各部門勞務派遣公司生產管理特殊性，重點考核各部門績效和利潤完成情形。
七、考核的詳細本考核細則分為部門考核、職工考核兩部分。各部門實行定期或年關績效考核。
�。ㄒ唬⿲嵤┎块T考核
勞務派遣公司各部門負責人對本季度、半年、整年勞務派遣公司生產任務和經濟利潤指標完成情形進行考核。對部門勞務派遣公司生產任務完成好的，給予嘉獎。對部門勞務派遣公司生產任務沒完成的給予經濟處罰，或扣發整年資金。
（二）實施職工考核
1.由各部門負責人對職工進行整年績效考核，填寫《部門職工考核測評表》。
2.重點考核職工全年勞務派遣公司生產任務和經濟利潤指標完成情況，對全年超額完成勞務派遣公司生產任務和經濟利潤指標的給予獎勵，對沒完成的給予經濟處罰。
八、考核標準評定
1.考核標準分為優秀、稱職和不稱職。
2.符合下列情形之一者，其考核評定為優秀；民主考核測評為95分以上者；超額完成全年勞務派遣公司生產任務的。
3.下列情形之一者，其考核評定為稱職；民主考核測評為75-94分者；基本完成整年勞務派遣公司生產任務的`。
4.符合下列情形之一者，其考核評定為不稱職；
（1）民主考核沒評低于75分的；
�。�2）整年請假合計數跨越有關規定的；
�。�3）全年遲到和早退累計超過10次的；
�。�4）整年累計曠工跨越2天以上的
（5）本年度愛警告以上處分的；
（6）經考核未能完成整年勞務派遣公司生產任務的。
5.對全年度連續考核評定為優秀者進行升遷或嘉獎，對全年度連續考核等級二次不合格者進行辭退或換崗。
九、考核結果運用
為了把考核的結果應用于開發利用職工的能力，應用于人事管理管理。
（1）教育培訓。在教育培訓時應把考核結果作為參考，以利教育培訓提高職工實際工作能力。
�。�2）崗位調配。應把考核成效作為職工崗位調整根據，把握職工工作和環境順應能力。
（3）高薪、嘉獎。年關考核應作為職工升級高薪根據，同時對有開拓創新、作同較大貢獻者給予年關獎。
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