激勵(lì)的制度
在我們平凡的日常里，我們可以接觸到制度的地方越來越多，制度是指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動(dòng)準(zhǔn)則。那么你真正懂得怎么制定制度嗎？下面是小編整理的激勵(lì)的制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。
激勵(lì)的制度1
第一章總則
第一條適用范圍
凡保定市思達(dá)普投資咨詢有限公司（以下簡稱為“思達(dá)普”）的各級(jí)從業(yè)人員，除人力資源部另行的專案方式處理者外均依本方案實(shí)施。
第二條新制度的特點(diǎn)
為適應(yīng)公司發(fā)展的需要，本制度打破原有行政級(jí)別工資，員工檔案工資實(shí)行封存式管理，并按照市場化運(yùn)作的要求重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和業(yè)績緊密結(jié)合。
第三條目的
制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對(duì)員工為公司付出的勞動(dòng)和做出的績效給予合理補(bǔ)償和激勵(lì)。即：
（一）使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合；
（二）使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；
（三）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。
第四條原則
薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。
競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向。
激勵(lì)的制度2
摘要：伴隨著社會(huì)的迅速發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)水平的提升，物流行業(yè)也取得了重大的進(jìn)展。現(xiàn)如今，物流行業(yè)的發(fā)展前景良好，規(guī)模也在持續(xù)擴(kuò)增，然而我國物流企業(yè)基層員工的實(shí)際情況不容樂觀，員工離職率較高，這不利于物流企業(yè)的發(fā)展。物流企業(yè)需要施行相應(yīng)的激勵(lì)措施，構(gòu)建合理的激勵(lì)制度，以此來吸引更多的人才加入到物流行業(yè)。文章將詳盡闡述物流企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中存在的不足，并提出相應(yīng)的改進(jìn)措施，為物流企業(yè)管理提供一定的參考。
關(guān)鍵詞：物流企業(yè)；管理；激勵(lì)制度；構(gòu)建
在21世紀(jì)，物流行業(yè)的發(fā)展呈現(xiàn)出欣欣向榮的趨勢，具有廣闊的市場空間。然而，物流企業(yè)的人才流失情況較為嚴(yán)重，這必然會(huì)對(duì)物流企業(yè)的發(fā)展造成不利影響。眾所周知，物流企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與基層員工的服務(wù)質(zhì)量密切相關(guān)，如果員工服務(wù)態(tài)度良好，且貨物送達(dá)時(shí)間較短，則必然會(huì)給企業(yè)帶來更多的訂單。因此，相關(guān)物流企業(yè)在管理過程中需制定合理的激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)員工努力工作，強(qiáng)化員工的服務(wù)意識(shí)。
一、物流企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的不足
管理人員的激勵(lì)機(jī)制存在的問題。在很多物流企業(yè)中，激勵(lì)制度僅僅只是作為一種表面形式，并沒有徹底落實(shí)下來，使得其無法體現(xiàn)出自身的功用。在股票期權(quán)激勵(lì)方式中，如果企業(yè)的價(jià)值能夠在證券市場完全體現(xiàn)出來，那么股票期權(quán)將能夠?qū)崿F(xiàn)自身的激勵(lì)作用，然而，由于中國的股市還存在一些漏洞，不夠規(guī)范，且政府在其中的干涉比較嚴(yán)重，故股市的情況時(shí)常出現(xiàn)波動(dòng)，很多客觀或非客觀的因素均會(huì)對(duì)其造成影響。同時(shí)，部分管理人員為謀取更多的利益，利用企業(yè)的資金來進(jìn)行炒作，致使股市出現(xiàn)混亂，危害到公司員工的收益，使得股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制無法起到多大的作用。
2.員工的激勵(lì)機(jī)制存在的問題。通過調(diào)查不難發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)的觀點(diǎn)是員工為企業(yè)工作是天經(jīng)地義的，因此他們并不在意員工，只是全體員工工作效率較低時(shí)才會(huì)去激勵(lì)他們。這種處理方法是不正確的，當(dāng)員工出現(xiàn)松懈心理后，自然就不想工作，這時(shí)的激勵(lì)將沒有多大的意義。部分員工甚至?xí)虼硕o職，這樣物流企業(yè)就會(huì)丟失一名人才，同時(shí)還需要立刻招聘新的員工，但是新員工無法迅速接手工作，從而為企業(yè)帶來諸多損失。此外，有些企業(yè)雖然想通過一些方式來激勵(lì)員工，但是僅僅局限于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，形式比較老舊，從而使得激勵(lì)機(jī)制無法達(dá)到相應(yīng)的效果，同時(shí)員工也無法深刻體會(huì)到企業(yè)的文化、溫暖，這樣是不行的。
二、完善現(xiàn)代物流企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的措施
制定合理有效的激勵(lì)制度。每個(gè)企業(yè)都有自己不同的企業(yè)文化，同樣的每個(gè)員工都有自己的特點(diǎn)。[1]故現(xiàn)代物流企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的實(shí)際情況來制定各種培訓(xùn)方案，由于不同員工的職業(yè)規(guī)劃有著一定區(qū)別，故應(yīng)該讓他們清晰的認(rèn)識(shí)自身的職業(yè)生涯，不斷調(diào)動(dòng)他們的工作熱情。企業(yè)需要制定合理有效的激勵(lì)制度，這樣能夠幫助員工樹立新的目標(biāo)，從而努力奮斗下去。
2.提高福利待遇，達(dá)到激勵(lì)的效果。物流企業(yè)要想確保員工能夠積極工作，那么就需要制定合理的薪酬體系，盡可能做到公平。如果福利待遇不合理，那么員工就會(huì)產(chǎn)生不平衡的心理，由于自己的辛勤與報(bào)酬不對(duì)等，使得員工們的工作熱情受到打擊，長時(shí)間過后，員工就會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生失望的心理。對(duì)此，物流企業(yè)可以為員工提供更好的福利條件，不斷為員工謀取福利，讓他們能夠全身心投入到工作中來。3.改進(jìn)和優(yōu)化獎(jiǎng)金激勵(lì)形式。傳統(tǒng)的獎(jiǎng)金激勵(lì)主要是指根據(jù)績效和公司一年的經(jīng)營效益，以及公司制定的獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)分發(fā)的季度獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金等。[2]由于年度獎(jiǎng)金比較多，其在員工的年收入中占據(jù)著較大的成分，故很多員工比較看重年度獎(jiǎng)金這項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。然而，物流企業(yè)的年度獎(jiǎng)金是與企業(yè)的營業(yè)狀況和獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)掛鉤，其并沒有固定的限制。在這種情況下，員工的年度獎(jiǎng)金并不會(huì)出現(xiàn)較大的變化，故會(huì)打擊到員工的積極性，這樣不利于物流企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)還會(huì)致使物流企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益有所降低。這時(shí)，物流企業(yè)可以采取發(fā)放股票的方式來激勵(lì)員工，讓員工們也持有企業(yè)的一些股份，這樣物流企業(yè)的發(fā)展與他們的收益密切相關(guān)，員工們必然會(huì)努力工作，為顧客提供更多優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，從而為企業(yè)帶來越來越多的訂單，促使物流企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不斷提高。
三、結(jié)語
在信息時(shí)代背景下，我國物流業(yè)的發(fā)展勢不可擋，物流行業(yè)的發(fā)展前景極為可觀，然而當(dāng)前物流企業(yè)在激勵(lì)制度的構(gòu)建方面還存在不足，使得員工的工作熱情不高。對(duì)此，企業(yè)需要不斷改進(jìn)和優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，促使員工努力工作，與企業(yè)一同成長。
參考文獻(xiàn)：
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激勵(lì)的制度3
一、引言
獎(jiǎng)勵(lì)是被人們認(rèn)同的有效教育方式之一，對(duì)幼兒學(xué)習(xí)興趣培養(yǎng)、良好習(xí)慣養(yǎng)成等方面具有重要意義。獎(jiǎng)勵(lì)行為的得當(dāng)可引導(dǎo)幼兒樹立良好的價(jià)值觀，但幼兒教師的獎(jiǎng)勵(lì)態(tài)度和行為是由多種因素組成的。幼兒園教育也不斷在改革變動(dòng)之中，教師給予幼兒獎(jiǎng)勵(lì)也是促進(jìn)幼兒健康發(fā)展的重要原因。幼兒園教師的獎(jiǎng)勵(lì)可以讓幼兒感受到被尊重、被認(rèn)可,它可以滿足幼兒渴望以及被肯定的心理,讓幼兒在生活和學(xué)習(xí)中形成積極的情感體驗(yàn),促進(jìn)幼兒健康成長。因此,只有恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)才能調(diào)動(dòng)幼兒的學(xué)習(xí)興趣,幫助幼兒樹立自信、提高自我效能感。
二、正文
1.獎(jiǎng)勵(lì)是一種激勵(lì)手段，是煥發(fā)人們的榮譽(yù)感和進(jìn)取心的措施，是一種調(diào)動(dòng)行政人員和管理相對(duì)人的積極性，最大限度地挖掘潛在能力的管理方法。德西效應(yīng)：人們在進(jìn)行一項(xiàng)愉快的活動(dòng)(有內(nèi)在動(dòng)機(jī))時(shí)，如果再提供外部的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，反而會(huì)減少這項(xiàng)活動(dòng)對(duì)參與者的吸引力。但往往最有效果的還是精神上的、語言上的和行為上的獎(jiǎng)勵(lì)。發(fā)現(xiàn)孩子的閃光點(diǎn)或者做了好事一定要及時(shí)表揚(yáng)。這種精神上的獎(jiǎng)勵(lì)和孩子內(nèi)在的動(dòng)機(jī)是一致的，會(huì)使孩子產(chǎn)生內(nèi)在的愉快情緒，讓良好的習(xí)慣和優(yōu)點(diǎn)得到鞏固，既達(dá)到了教育的目的，又有利于孩子的成長。
2.全面了解幼兒園中教師對(duì)幼兒進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的狀況,探討教師獎(jiǎng)勵(lì)行為背后的發(fā)生機(jī)制,解析教師慣性思維下的不適獎(jiǎng)勵(lì)行為,還幼兒以良性獎(jiǎng)勵(lì),是本研究的主要宗旨。內(nèi)容聚焦于幼兒教師在一日活動(dòng)中應(yīng)用獎(jiǎng)勵(lì)的行為,嘗試歸納發(fā)現(xiàn)其獎(jiǎng)勵(lì)行為存在的特點(diǎn)與問題,以期提出提高教師獎(jiǎng)勵(lì)行為有效性的教育建議。
三、結(jié)論
不同類型的表揚(yáng)方式對(duì)于幼兒產(chǎn)生的影響是不同的，恰當(dāng)?shù)谋頁P(yáng)，對(duì)幼兒會(huì)產(chǎn)生積極的意義；不當(dāng)?shù)谋頁P(yáng)，對(duì)幼兒產(chǎn)生的影響是消極的。對(duì)于幼兒而言，一個(gè)身心都還未發(fā)育成熟的個(gè)體，“他們的認(rèn)知發(fā)展水平比較低，對(duì)自己的評(píng)價(jià)往往只是成人評(píng)價(jià)的簡單再現(xiàn)，而且對(duì)成人的評(píng)價(jià)有一種不加考慮的輕信態(tài)度”。及時(shí)鼓勵(lì)、表揚(yáng)，幫助幼兒更好的成長。
四、參考文獻(xiàn)
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幼兒園教師激勵(lì)制度
為了切實(shí)提高我園的辦學(xué)質(zhì)量，以及社會(huì)、家長對(duì)本園的信任度；更為了我園的生存和可持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)“打造當(dāng)?shù)赜捉堂啤钡霓k學(xué)目標(biāo)，現(xiàn)特對(duì)我園的教師及工作人員制訂以下工作常規(guī)及獎(jiǎng)懲制度：
一、全園所有工作人員必須嚴(yán)格遵守我園的各種規(guī)章制度。
二、經(jīng)常保持對(duì)家長的熱心，對(duì)幼兒的愛心，對(duì)工作的耐心、細(xì)心和責(zé)任心。
幼兒園是幼兒知識(shí)啟蒙、智力發(fā)展、品德培養(yǎng)、習(xí)慣形成、身心健康成長的樂園。教師要設(shè)法讓幼兒想來幼兒園，切不可讓幼兒產(chǎn)生畏懼和厭惡感。
（1）在對(duì)幼兒的日常行為管理上，須講究方法，注意影響。絕對(duì)不允許采取打、罵、罰站、恐嚇等粗暴行為。要經(jīng)常保持和藹可親、笑容可掬的神情，以得到幼兒的喜愛。
（2）每天要清理好幼兒的早點(diǎn)、錢、衣物、毛巾、被褥、藥品、食品、學(xué)習(xí)用品等，不得弄丟或弄錯(cuò)。
（3）要經(jīng)常保持幼兒的容貌和穿戴干凈整潔。及時(shí)給幼兒擦拭鼻涕口水。要定時(shí)提醒幼兒大小便，褲子濕了的要換洗好，切不可讓幼兒穿著或帶著有屎尿的衣褲回家。
（4）要經(jīng)常注意幼兒的身體健康狀況。有藥的要按時(shí)喂藥，需添減衣服的要及時(shí)添減，發(fā)現(xiàn)身體不舒服的要及時(shí)告知園務(wù)辦或通知家長。
（5）每天下午幼兒起床后，教師要仔細(xì)清理幼兒的書包，看是否有藥物、食品或其他物品，并及時(shí)處理。
（6）對(duì)待家長要禮貌熱情。工作上出現(xiàn)過失或不足的，要敢于向家長認(rèn)錯(cuò)，以取得家長的諒解。
三、作好安全工作。避免幼兒摔傷、撞傷、觸電、燙傷、相互抓傷和咬傷。
在工作時(shí)間里，無特殊情況教師不得隨意離開幼兒，看電視、聽音樂、玩手機(jī)、聊天等原則上不允許，在幼兒午睡時(shí)也應(yīng)適度。教師應(yīng)學(xué)會(huì)“眼觀八路”的本領(lǐng)，發(fā)現(xiàn)幼兒的行為有可能導(dǎo)致受傷害的情況時(shí)，要立即制止。
四、嚴(yán)格遵守作息時(shí)間，按時(shí)上下班。不得遲到、早退。無特殊情況不得隨意請(qǐng)假。
五、教學(xué)質(zhì)量是學(xué)校生存和發(fā)展的生命線。教師應(yīng)在時(shí)間、內(nèi)容、方法、訓(xùn)練等方面要有充分的計(jì)劃、安排和保證。
（1）重視對(duì)幼兒的禮貌、食宿起居和衛(wèi)生等品德和行為習(xí)慣教育。
（2）加強(qiáng)對(duì)幼兒說普通話的習(xí)慣培養(yǎng)和能力訓(xùn)練。教師與幼兒的日常交流一律要用普通話。特別是要引導(dǎo)幼兒使用普通話。
（3）每天至少利用上午1節(jié)，下午1節(jié)的課時(shí)，適當(dāng)加強(qiáng)對(duì)幼兒識(shí)字、寫字、識(shí)數(shù)、數(shù)數(shù)和簡單加減運(yùn)算的能力訓(xùn)練。對(duì)中、大班要求：每周教幼兒會(huì)識(shí)、讀、寫3—5個(gè)字。約半學(xué)期內(nèi)會(huì)識(shí)、寫、數(shù)10個(gè)數(shù)字，并初步學(xué)會(huì)簡單運(yùn)算。教師要將每周所學(xué)內(nèi)容以卡片形式張貼在教室的學(xué)習(xí)園地上，即有利于幼兒的隨時(shí)鞏固，也便于園方隨時(shí)檢查。
(4)每天其他課時(shí)時(shí)間，教師應(yīng)盡可能地組織幼兒進(jìn)行有計(jì)劃、有目的的唱歌、繪畫、舞蹈、講故事、做游戲等教學(xué)活動(dòng)，每天至少保證1課時(shí)時(shí)間。小班至少上、下午各1課時(shí)。
六、負(fù)責(zé)好本班教室、宿舍的整理和清掃工作。
七、負(fù)責(zé)保管好本班的各種物品和財(cái)產(chǎn)。
八、本常規(guī)的量化及獎(jiǎng)勵(lì)辦法如下：
1.量化基本分為100，每分折幣1元。
2.對(duì)以上七項(xiàng)常規(guī)實(shí)行扣分制。視事態(tài)后果程度，影響大小，每次扣2—10分。
3.如果當(dāng)月得分不足50分的，則以0分計(jì)。
激勵(lì)的制度4
一、獎(jiǎng)勵(lì)種類
口頭表揚(yáng)、加分獎(jiǎng)勵(lì)（一分等同現(xiàn)金五元）、通報(bào)表揚(yáng)、嘉獎(jiǎng)（同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金300元和獎(jiǎng)分60分）、記大功（同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金500元和獎(jiǎng)分100分）、晉薪晉級(jí)。
獎(jiǎng)勵(lì)辦法
1、積極提出合理化建議并為公司所采納，予以建議獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)6—20分（同時(shí)給予相應(yīng)的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)）；
2、有效地防止公司或顧客財(cái)產(chǎn)失竊或拾金不昧的員工，經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的給予獎(jiǎng)勵(lì)10—20分（同時(shí)給予相應(yīng)的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)）；
3、看房DJ和管家當(dāng)天拿小費(fèi)（管家一間房拿200元或以上，DJ拿400元或以上），每多一百獎(jiǎng)勵(lì)多一分（此分僅作為加分依據(jù)不作獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金）；
4、品行端正、工作勤奮，能適時(shí)完成重大或特殊任務(wù)；服務(wù)熱情，為公司樹立良好形象，屢次（2次以上）有具體事實(shí)者；從事某一崗位或某一項(xiàng)目艱苦工作成績突出者；給予嘉獎(jiǎng)300元現(xiàn)金（同時(shí)給予相應(yīng)的加分獎(jiǎng)勵(lì)）；
5、節(jié)約成本方面有突出貢獻(xiàn)者；遇災(zāi)難事故勇于負(fù)責(zé)、奮不顧身，做出成績者；檢舉損害公司較大利益者；維護(hù)公司重大利益，避免重大損失者；有其他突出成績或重大貢獻(xiàn)者；予以記大功獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金500元現(xiàn)金（同時(shí)給予相應(yīng)的'加分獎(jiǎng)勵(lì)）；
6、對(duì)本職崗位表現(xiàn)突出、業(yè)績優(yōu)異，一年內(nèi)記兩次大功者；帶領(lǐng)員工完成各項(xiàng)工作任務(wù)，對(duì)公司做出突出貢獻(xiàn)者；給予晉薪晉級(jí)；
7、上述條款未涉及到的但有積極意義的情形，經(jīng)調(diào)查屬實(shí)，公司將視情況給予靈活獎(jiǎng)勵(lì)（方法有加分、獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金、升值、深造去外地旅游考察、學(xué)習(xí)等）。
二、處罰種類
口頭警告、罰款、扣分罰款、停崗、降級(jí)處理、辭退、追責(zé)。
處罰辦法
A、考勤類
1、遲到：在例隊(duì)或集合后點(diǎn)名開始時(shí)未到者記遲到，遲到一次罰款50元并記紀(jì)律單一張，扣十分；
2、早退：在未通知下班或可以自由安排活動(dòng)之前私自離開，不經(jīng)直接上司批準(zhǔn)，在集合點(diǎn)到時(shí)不在者計(jì)早退，早退一次罰款50元，計(jì)紀(jì)律單一張，扣十分；
3、曠工：未經(jīng)直接上司批準(zhǔn)沒來公司上崗，遲到或早退半小時(shí)以上記曠工，曠工一次計(jì)紀(jì)律單一張，扣四十分，月累計(jì)兩次或連續(xù)兩天曠工計(jì)自動(dòng)離職。
4、調(diào)假：每人每月有一次申請(qǐng)調(diào)假，但需提前一天提出，直屬上級(jí)批準(zhǔn)后才可調(diào)休，違者按曠工計(jì)；
5、病假：因身體不適或生病不能來公司上班的，在部門早班例會(huì)前打電話向直屬上司申請(qǐng)，待批準(zhǔn)后可上班回來時(shí)補(bǔ)辦病假手續(xù)（病假單、正規(guī)醫(yī)院病歷表、藥費(fèi)單50元以上），缺一不可，否則將視為曠工處理；
6、事假：凡請(qǐng)事假必須本人至少提前一天持申請(qǐng)單征得直屬上司的批準(zhǔn)，三天或以上需行政經(jīng)理批準(zhǔn)，七天或以上需行政副總或總經(jīng)理批準(zhǔn)，簽字后辦完手續(xù)方可休假，事假一次扣罰100元（有薪者請(qǐng)事假幾天多扣一天工資，由部門負(fù)責(zé)人考勤上跟進(jìn)），由部門直屬上司對(duì)其開具罰款單；
7、請(qǐng)假程序：首先到部門主管處申請(qǐng)，待同意后填寫相應(yīng)假單，按標(biāo)準(zhǔn)簽名后，帶齊相應(yīng)單據(jù)交由人事部簽名備檔，拿回一聯(lián)交由直屬上司做考勤記錄。要交罰款的需將罰款交至收銀臺(tái)后拿回一聯(lián)交由直屬上司備檔。
8、辭退：公司有權(quán)辭退任何不符合公司發(fā)展需要的人員，人員辭退后其工資按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，有保證金的給予退回；
9、自動(dòng)離職：不按程序辭工或月累計(jì)曠工兩次、連續(xù)兩天曠工按自動(dòng)離職處理，公司不發(fā)放任何補(bǔ)償、工資及保證金；
10、追責(zé)：嚴(yán)重違反公司規(guī)章或國家法律法規(guī)者，給公司或顧客造成一定或嚴(yán)重?fù)p失者，公司將立即辭退此員工并有追究其責(zé)任的權(quán)利或扭送至公安機(jī)關(guān)的權(quán)利。
B、罰單類型
因管理需要，現(xiàn)將樓面部罰單分兩類，為罰款單和紀(jì)律單。
1、罰款單：注重罰款為主，以罰款達(dá)到警告的目的，一般衛(wèi)生方面及事假單（無薪者）處理的計(jì)罰款單，不計(jì)行政處罰記錄及扣分；
2、紀(jì)律單：違反公司各種行為規(guī)范或各項(xiàng)規(guī)章制度，主要以記過為重點(diǎn)，兼以罰款扣分，月累計(jì)三張紀(jì)律單將視其平時(shí)行為表現(xiàn)處以停崗?fù)Ｐ狡咛熘赁o退處理，月統(tǒng)計(jì)部門內(nèi)紀(jì)律分最低者將給予直接辭退（紀(jì)律分一分等于五元人民幣，紀(jì)律單與積分同時(shí)進(jìn)行）。
三、附則
1、本制度由國畜人力資源部制訂、解釋，并由人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。
2、本制度適用于公司所有員工。
3、本制度凡有與國家法令、法規(guī)有抵觸之處，按國家法律執(zhí)行。
激勵(lì)的制度5
第一條：為維護(hù)公司的勞動(dòng)紀(jì)律和各項(xiàng)制度，保障公司各項(xiàng)工作的正常進(jìn)行，激勵(lì)員工的敬業(yè)精神，特制定本條例。
第二條：本條例適用于我司全部員工。
第三條：獎(jiǎng)懲類別：
1、獎(jiǎng)勵(lì)——獎(jiǎng)金、書面嘉獎(jiǎng)、記功、記大功、晉級(jí)、升職。
2、處罰——罰款、書面警告、記過、記大過、降級(jí)、降職、辭退。
第四條：公司對(duì)于表現(xiàn)杰出或在工作任務(wù)等方面有顯著成績的員工將分別酌情給予獎(jiǎng)金、書面嘉獎(jiǎng)、記功、記大功、晉級(jí)、升職等榮譽(yù)，并以書面形式在公告欄公告。
第五條：員工有下列情形之一者，給予獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)（每次30~50元，并以書面形式在公告欄內(nèi)公告）：
1、工作積極、忠于職守、遵紀(jì)守法、文明禮貌、模范執(zhí)行公司各項(xiàng)規(guī)章制度和政策者。
2、工作勤奮，出色完成工作任務(wù)者。
3、認(rèn)真完成本職工作，工作成績優(yōu)秀者。
4、對(duì)可能發(fā)生的意外事故能防患于未然，確保公司人員及財(cái)物安全者。
5、樂于傳授他人技能，提高他人工作效率者。
6、拾金不昧者。
7、其他情況應(yīng)該給予獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)的。
第六條：員工有下列情形之一者，給予書面嘉獎(jiǎng)一次（含獎(jiǎng)金100元，并以書面形式在公告欄內(nèi)公告，副本歸入該員工的個(gè)人檔案。三次書面嘉獎(jiǎng)等同一次記功）：
1、積極維護(hù)公司榮譽(yù)，在客戶中樹立良好公司形象和口碑者。
2、認(rèn)真勤奮承辦、執(zhí)行、或督導(dǎo)工作得力者。
3、積極向公司提出合理化建議，其建議被公司所采納者。
4、超額完成產(chǎn)量等指標(biāo)，并能保證工作質(zhì)量者。
5、維護(hù)公司的規(guī)章制度，對(duì)各種違紀(jì)行為敢于制止、批評(píng)、揭發(fā)者。
6、維護(hù)公司利益和榮譽(yù)，保護(hù)公共財(cái)產(chǎn)，防止事故發(fā)生與挽回經(jīng)濟(jì)損失有功者。
7、嚴(yán)格按照本公司規(guī)章制度執(zhí)行遵守，符合5s標(biāo)準(zhǔn)并為他人楷模者。
8、對(duì)社會(huì)做出貢獻(xiàn)，使公司獲得社會(huì)榮譽(yù)者。
9、其他情況應(yīng)該給予書面嘉獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)的。
第七條：員工有下列情形之一者，給予記功一次（含獎(jiǎng)金300元，并以書面形式在公告欄內(nèi)公告，副本歸入該員工的個(gè)人檔案。三次記功等同一次記大功）：
1、對(duì)工作流程或管理制度等積極提出合理化建議，被采納者。
2、對(duì)工作流程加以簡化，并切實(shí)可行者。
3、為公司經(jīng)營管理、質(zhì)量提出好的建議和方針，以及可行性改革為公司帶來經(jīng)濟(jì)效益的。
4、策劃、承辦、執(zhí)行重要事務(wù)成績顯著者。
5、超額完成公司利潤計(jì)劃指標(biāo)，經(jīng)濟(jì)效益顯著者。
6、努力節(jié)約費(fèi)用開支，降低成本，提高利潤效果明顯的。
7、工作認(rèn)真，表現(xiàn)出色，為公司創(chuàng)造較大經(jīng)濟(jì)效益的。
8、積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者。
9、其他情況應(yīng)該給予記功獎(jiǎng)勵(lì)的。
第八條：員工有下列情形之一者，給予記大功一次（含獎(jiǎng)金500元，并以書面形式在公告欄內(nèi)公告，副本歸入該員工的個(gè)人檔案。三次記大功自動(dòng)晉升一級(jí)工資）：
1、在工作或技術(shù)上大膽創(chuàng)新，并取得顯著經(jīng)濟(jì)效應(yīng)者。
2、年終被評(píng)選為公司級(jí)以上優(yōu)秀員工者，為公司樹立了良好信譽(yù)的。
3、維護(hù)公司名譽(yù)和利益，為公司減少或避免損失的（5000元以上）。
4、在完善管理體制，拓展經(jīng)營渠道，改善經(jīng)營管理等方面提出合理化建議經(jīng)采納起到積極效果的。
5、同壞人壞事作斗爭，對(duì)維護(hù)正常的工作秩序和社會(huì)秩序有顯著功績者。
6、對(duì)公司發(fā)展有重大貢獻(xiàn)者。
7、其他情況應(yīng)該給予記大功獎(jiǎng)勵(lì)的。
第九條：員工有下列情形之一者，給予晉級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)（以書面形式在公告欄內(nèi)公告，副本歸入該員工的個(gè)人檔案）：
1、一年中累計(jì)三次記大功（自第一次記大功之日起計(jì)算）但無記過以上（含）違紀(jì)記錄者。
2、在當(dāng)年工作中（自然年計(jì)算）給公司帶來重大效應(yīng)者。
3、為保護(hù)公共財(cái)產(chǎn)，避免了事故發(fā)生，使公司財(cái)產(chǎn)免受重大損失（10000元以上）。
4、其他情況應(yīng)該給予晉級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)的。
第十條：員工有下列情形之一者，給予升職獎(jiǎng)勵(lì)（以書面形式在公告欄內(nèi)公告，副本歸入該員工的個(gè)人檔案）：
1、在完善管理體制，拓展經(jīng)營渠道，改善經(jīng)營管理等方面提出合理化建議經(jīng)采納起到積極效果的，且具有相當(dāng)管理能力者。
2、其他情況應(yīng)該給予升職獎(jiǎng)勵(lì)的。
第十一條：公司對(duì)于工作表現(xiàn)欠佳或行為不當(dāng)?shù)膯T工將分別酌情給予罰款、書面警告、記過、記大過、降級(jí)、降職、辭退等處罰，并以書面形式在公告欄公告。
第十二條：員工有下列情形之一者，給予罰款處罰（每次30～50元，并以書面形式在公告欄內(nèi)公告）：
1、員工休假期滿未在第一時(shí)間至人事行政部進(jìn)行銷假者。
2、員工因公外出未按規(guī)定填寫《公出單》者（外勤人員除外）。
3、遲到或早退1～5分鐘罰5元，遲到或早退6～10分鐘罰10元，依此類推，遲到或早退30分鐘以上做曠工處理【備注：罰款將從工資中直接扣除，無需另行填寫《獎(jiǎng)懲通知單》】。
4、員工工作期間未按標(biāo)準(zhǔn)著裝（含帽子、衣、領(lǐng)帶、褲、裙子、腰帶、襪子、鞋等）及佩戴胸牌（含胸牌照片不符合公司規(guī)定等行為）者。
5、員工工作期間不符合公司修飾要求者。
6、用餐期間不按規(guī)定排隊(duì)者。
7、工作期間不按規(guī)定進(jìn)行整理、整頓、清潔、清掃者。
8、不按公司規(guī)定的時(shí)間、地點(diǎn)進(jìn)餐、喝水，或未經(jīng)公司允許將食物和飲料帶入工作場所者。
9、在工作場所內(nèi)隨地吐痰、亂丟果皮紙屑者。
10、工作期間嚼口香糖者。
11、用廁后不洗手、不沖水者。
12、不遵守隨手關(guān)燈、隨手關(guān)水龍頭，以致出現(xiàn)長明燈、長流水現(xiàn)象者或不隨手關(guān)門者。
13、在工作場所奔跑者（緊急情況除外）。
14、工作期間喧嘩、打鬧、聊天、嬉戲者。
15、員工工作期間帶耳塞聽音樂者。
16、因工作疏忽，導(dǎo)致批次返工或批次次品者。
17、造成職責(zé)下所保管的公司財(cái)物短少、損壞者。
18、犯有性質(zhì)與上述情況相類似的行為。
激勵(lì)的制度6
第一章
總
則
第一條
實(shí)施股權(quán)期權(quán)的目的
為了建立現(xiàn)代企業(yè)制度和完善公司治理結(jié)構(gòu)，建立高級(jí)管理人員及業(yè)務(wù)技術(shù)人員的長期激勵(lì)機(jī)制，吸引優(yōu)秀人才，強(qiáng)化公司的核心競爭力和凝聚力，依據(jù)《公司法》相關(guān)規(guī)定，制定本方案。
第二條
實(shí)施股權(quán)期權(quán)的原則
股權(quán)期權(quán)的股份由公司發(fā)起人股東提供。公司的發(fā)起人股東保證股權(quán)期權(quán)部分股份的穩(wěn)定性，不得向任何自然人或法人、其他組織轉(zhuǎn)讓。
本實(shí)施方案以激勵(lì)高管、高級(jí)技術(shù)人員和對(duì)公司有突出貢獻(xiàn)的員工為核心，突出人力資本的價(jià)值，對(duì)一般工作人員考核合格可適當(dāng)授予。
第三條
股權(quán)期權(quán)的有關(guān)定義（參見《股權(quán)期權(quán)激勵(lì)制度》）
第二章
股權(quán)期權(quán)的股份來源及相關(guān)權(quán)利安排
第四條
股權(quán)期權(quán)的股份來源
股權(quán)期權(quán)的來源為公司發(fā)起人股東提供。
第五條
在股權(quán)期權(quán)持有人行權(quán)之前，除利潤分配權(quán)外的其他權(quán)利仍為發(fā)起人股東所享有。
第六條
對(duì)受益人授予股權(quán)期權(quán)的行為及權(quán)利由公司股東會(huì)享有，董事會(huì)根據(jù)股東會(huì)授權(quán)執(zhí)行。
第三章
股權(quán)期權(quán)受益人的范圍
第七條
本方案股權(quán)期權(quán)受益人范圍實(shí)行按崗定人。對(duì)公司有特殊貢獻(xiàn)但不符合本方案規(guī)定的受益人范圍的，經(jīng)董事會(huì)提請(qǐng)股東會(huì)通過，可以授予股權(quán)期權(quán)。
第八條
對(duì)本方案執(zhí)行過程中因公司機(jī)構(gòu)調(diào)整所發(fā)生的崗位變化，增加崗位，影響股權(quán)期權(quán)受益人范圍的，由公司股東會(huì)予以確定，董事會(huì)執(zhí)行，對(duì)裁減崗位中原有已經(jīng)授予股權(quán)期權(quán)的人員不得取消、變更、終止。
第九條
本方案確定的受益人范圍為：
1、高層管理人員；
2、業(yè)務(wù)技術(shù)人員；
3、對(duì)公司有突出貢獻(xiàn)的員工；
4、股東會(huì)、董事會(huì)認(rèn)為可以授予的人員。
第四章
股權(quán)期權(quán)的授予數(shù)量、期限及時(shí)機(jī)
第十條
股權(quán)期權(quán)的授予數(shù)量
1、本方案股權(quán)期權(quán)的擬授予總量為：萬股份，即公司注冊資本（1000萬人民幣）的30%；
2、每個(gè)受益人的授予數(shù)量，不多于前12個(gè)月工資獎(jiǎng)金總和，具體數(shù)量由公司董事會(huì)予以確定。
第十一條
股權(quán)期權(quán)的授予期限本股權(quán)期權(quán)的授予期限為三年，受益人每一年以個(gè)人被授予股權(quán)期權(quán)數(shù)量進(jìn)行行權(quán)。
第十二條
股權(quán)期權(quán)的授予時(shí)機(jī)受益人受聘滿一年后的時(shí)間作為股權(quán)期權(quán)的開始授予時(shí)間。如果公司本次實(shí)施股權(quán)期權(quán)的股份已經(jīng)在此之前用完，則由董事會(huì)在下一個(gè)周期進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整補(bǔ)足。
第五章
股權(quán)期權(quán)的行權(quán)價(jià)格及方式
第十三條
股權(quán)期權(quán)的行權(quán)價(jià)格
行權(quán)價(jià)格按每股的50%計(jì)算，造成的注冊資本減少由所提公益公積金填補(bǔ)，保持公司注冊資本1000萬不變。
第十四條
股權(quán)期權(quán)的行權(quán)方式
1、受益人在被授予股權(quán)期權(quán)后，享有該股權(quán)期權(quán)的利潤分配權(quán)，在每年一次的行權(quán)期，受益人可自由選擇是否行權(quán)。受益人可用所分得的利潤或現(xiàn)金進(jìn)行行權(quán)。行權(quán)后公司進(jìn)行相應(yīng)的工商登記變更，股權(quán)期股轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)股。在進(jìn)行工商登記變更前，股權(quán)期權(quán)持有人不享有除利潤分配權(quán)外的其他權(quán)利。
2、受益人選擇不行權(quán)后，受益人所得利潤公司以現(xiàn)金的形式支付給受益人。
3、受益人在行權(quán)期滿放棄行權(quán)，應(yīng)行權(quán)部分股權(quán)期權(quán)股份無償轉(zhuǎn)歸原股東所有。但對(duì)本次行權(quán)的放棄并不影響其他尚未行權(quán)部分的期權(quán)，對(duì)該部分期權(quán)，期權(quán)持有人仍可以按本方案的規(guī)定進(jìn)行行權(quán)。
4、受益人按本方案的約定進(jìn)行的利潤分配所得，應(yīng)繳納的所得稅由受益人自行承擔(dān)。轉(zhuǎn)讓人所取得的股權(quán)轉(zhuǎn)讓收入應(yīng)當(dāng)繳納所得稅的，亦由轉(zhuǎn)讓人自行承擔(dān)；
5、公司應(yīng)保證按國家相關(guān)法律法規(guī)的要求進(jìn)行利潤分配，除按會(huì)計(jì)法等相關(guān)法律的規(guī)定繳納各項(xiàng)稅金、提取法定基金、費(fèi)用后，不得另行多提基金、費(fèi)用。
第六章
員工解約、辭職、離職時(shí)的股權(quán)期權(quán)處理
第十五條
董事會(huì)認(rèn)定的有特殊貢獻(xiàn)者，在提前離職后可以繼續(xù)享有股權(quán)期權(quán)，但公司有足夠證據(jù)證明股權(quán)期權(quán)的持有人在離職后、股權(quán)期權(quán)尚未行權(quán)前，由于其行為給公司造成損失的，或雖未給公司造成損失，但加入與公司有競爭性的公司的，公司有權(quán)中止直至取消其股權(quán)期權(quán)。
第十六條
未履行與公司簽定的聘用合同的約定而自動(dòng)離職的，立即終止尚未行權(quán)的股權(quán)期權(quán)。
第十七條
因公司生產(chǎn)經(jīng)營之需要，公司提前與聘用人員解除合同的，對(duì)股權(quán)期權(quán)持有人尚未行權(quán)部分終止行權(quán)。
第十八條
聘用期滿，股權(quán)期權(quán)尚未行權(quán)部分可以繼續(xù)行權(quán)。
第十九條
因嚴(yán)重失職等非正常原因而終止聘用關(guān)系，對(duì)尚未行權(quán)部分終止行權(quán)。
第二十條
因違法犯罪被追究刑事責(zé)任的，對(duì)尚未行權(quán)部分終止行權(quán)。
第二十一條
因公司發(fā)生并購，公司的實(shí)際控制權(quán)、資本結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化，原有提供股權(quán)期權(quán)股份部分的股東應(yīng)當(dāng)保證對(duì)該部分股份不予轉(zhuǎn)讓，保證持有人的穩(wěn)定性，或者能夠保證新的股東對(duì)公司股權(quán)期權(quán)方案執(zhí)行的連續(xù)性。
第七章
股權(quán)期權(quán)的管理機(jī)構(gòu)
第二十二條
股權(quán)期權(quán)的管理機(jī)構(gòu)
公司董事會(huì)在獲得股東會(huì)的授權(quán)后，作為股權(quán)期權(quán)的管理機(jī)構(gòu)。其管理工作包括向股東會(huì)報(bào)告股權(quán)期權(quán)的執(zhí)行情況、與受益人簽訂授予股權(quán)期權(quán)協(xié)議書、股權(quán)轉(zhuǎn)讓協(xié)議書、發(fā)出授予通知書、股權(quán)期權(quán)調(diào)整通知書、股權(quán)期權(quán)終止通知書、設(shè)立股權(quán)期權(quán)的管理名冊、擬訂股權(quán)期權(quán)的具體行權(quán)時(shí)間、對(duì)具體受益人的授予度等。
第八章
附
則
第二十三條
本方案由公司董事會(huì)負(fù)責(zé)解釋。在第一個(gè)運(yùn)行周期結(jié)束后，由股東會(huì)決定是否延續(xù)執(zhí)行或修訂。
第二十四條
本方案未盡事宜，由董事會(huì)制作補(bǔ)充方案，報(bào)股東會(huì)批準(zhǔn)。
第二十五條
本方案自股東會(huì)通過之日起執(zhí)行。
激勵(lì)的制度7
引言：對(duì)于銀行來講，人力資源管理配置工作應(yīng)與建立健全企業(yè)文化管理、加強(qiáng)人才培養(yǎng)開發(fā)、激勵(lì)以及有效的配置緊密配合，才能使商業(yè)銀行得到正確的運(yùn)轉(zhuǎn)。
人力資本是商業(yè)銀行運(yùn)行中最為活躍的要素，人力資源的管理配置問題關(guān)系著銀行經(jīng)濟(jì)利益的提高。就目前情況來看，我國的商業(yè)銀行在人力資源管理配置方法存在一些問題，導(dǎo)致商業(yè)銀行的整體競爭力不足，限制了商業(yè)銀行整體發(fā)展。在這樣的情況下，筆者選擇商業(yè)銀行的人力資源管理配置對(duì)策作為研究對(duì)象是有一定的教育意義的。
1. 加強(qiáng)銀行企業(yè)文化的有效建立
企業(yè)文化的建立，對(duì)于商業(yè)銀行人力資源管理配置工作有著重要的影響。商業(yè)銀行具有良好的整體文化，是企業(yè)得以長久發(fā)展的重要保證。人力資源管理的重要環(huán)節(jié)就是用制度支持企業(yè)文化的管理。在商業(yè)銀行形成正確的文化意識(shí)，尊重每一位員工的權(quán)利與需求，使員工的切身利益得到保證，提高員工對(duì)于企業(yè)的滿意程度。當(dāng)員工認(rèn)可企業(yè)文化之后，才能使工作積極性與工作熱情得到調(diào)動(dòng)，促進(jìn)員工職業(yè)生涯與企業(yè)的共同發(fā)展。商業(yè)銀行要為工作人員創(chuàng)設(shè)一個(gè)良好的工作氛圍，使銀行與工作人員互相影響，互相依存。銀行要利用良好的待遇留住人才，更要用情感留住人才。另外，商業(yè)銀行要進(jìn)行人力資源的有效配置，需要對(duì)人力資源管理基礎(chǔ)進(jìn)行加強(qiáng)，針對(duì)每一位員工的工作能力進(jìn)行合理崗位的安排。商業(yè)銀行需要靈活運(yùn)用競聘制和選拔制來激發(fā)工作人員的競爭力，使每一位員工都有可能成長為銀行的干部級(jí)員工，給員工競爭和晉升的機(jī)會(huì)。某商業(yè)銀行曾推出過員工等級(jí)序列管理模式，本意是為了給每一個(gè)員工創(chuàng)造逐級(jí)晉升的機(jī)會(huì)，但是，在實(shí)際執(zhí)行過程中，大量員工在制度實(shí)施之日起，就已經(jīng)達(dá)到本序列的封頂職等，此后長期無法晉升，極大地影響了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可和工作積極性。因此，商業(yè)銀行人力資源管理者們在進(jìn)行人力資源的配置時(shí)，要考慮到制度文化對(duì)于商業(yè)銀行發(fā)展的指向性作用，在市場的引導(dǎo)下不斷完善人力資源管理配置工作。
2. 加強(qiáng)銀行人才開發(fā)工作
商業(yè)銀行的人力資源管理者要加強(qiáng)以人為本人力資源管理理念的建立，加強(qiáng)人力資源管理目標(biāo)的制度。更要注重起人力資源管理策略的制度，加強(qiáng)對(duì)人才的分類與分層，建立起正規(guī)的商業(yè)銀行人力管理庫，使商業(yè)銀行內(nèi)部的人才得到適當(dāng)?shù)乩谩Ｈ肆Y源管理者要加強(qiáng)人才開發(fā)的力度，對(duì)管理性人才與技術(shù)性人才進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，使人才的發(fā)展目標(biāo)與銀行的發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)。商業(yè)銀行要對(duì)工作人員的眼界進(jìn)行擴(kuò)展，加強(qiáng)工作人員個(gè)人能力的提高，使創(chuàng)新精神融入到工作人員的工作精神當(dāng)中去。人力資源管理者在進(jìn)行人力資源開發(fā)時(shí)，要對(duì)培訓(xùn)的目標(biāo)進(jìn)行明確，加強(qiáng)工作人員競爭能力與綜合實(shí)力的提高。在人力資源培訓(xùn)的內(nèi)容方向，管理者要對(duì)人力資本的能力現(xiàn)狀進(jìn)行分析，從商業(yè)銀行發(fā)展的需求出發(fā)，利用具有針對(duì)性與實(shí)用性的培訓(xùn)內(nèi)容，加強(qiáng)人力資源工作水準(zhǔn)的提高。人力資源的開發(fā)者還要對(duì)人力資源的培訓(xùn)方法進(jìn)行多元化升級(jí)，使工作人員參與培訓(xùn)活動(dòng)的積極性得到提高。商業(yè)銀行還要對(duì)人力資源管理配置工作進(jìn)行配合，建立起嚴(yán)格的培訓(xùn)考核制度，使人力資源培訓(xùn)真正服務(wù)于人力資源管理配置水平的提高。
3. 加強(qiáng)人力資源激勵(lì)制度的建立
人力資源管理配置效率的提高，很大程度上取決于商業(yè)銀行工作人員對(duì)于管理與配置工作的配合度。利用人力資源激勵(lì)制度的建立，激發(fā)銀行商業(yè)員工的工作積極性與自我提高積極性，可以使商業(yè)銀行人力資源管理配置工作水平得到提高。人力資源管理者要加強(qiáng)績效評(píng)價(jià)體系的建立，使每一位商業(yè)銀行員工的工作業(yè)績得到公平合理的體現(xiàn)，使員工的真實(shí)工作業(yè)績成為其職務(wù)提升與績效提升的重要標(biāo)準(zhǔn)。商業(yè)銀行要加強(qiáng)與市場發(fā)展的同步性，利用行業(yè)內(nèi)公認(rèn)的薪酬體系，滿足員工對(duì)個(gè)人利益的追求，加強(qiáng)商業(yè)銀行內(nèi)部的公平性與崗位競爭性。當(dāng)一個(gè)合理的人力資源激勵(lì)制度得以建立，工作人員可以明確自己的工作目標(biāo)，為了追求自己的個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益以及銀行的整體利益，而進(jìn)行自我提高，提高工作效率與質(zhì)量。這樣一來，商業(yè)銀行的人力資源管理配置水平也得到了提高。
4. 結(jié)語
綜上所述，商業(yè)銀行的良好發(fā)展，需要有效的人力資源管理配置工作的配合。筆者從商業(yè)銀行的人力資源管理配置需求出發(fā)，進(jìn)行了人力資源管理配置方法的發(fā)析。希望銀行可以利用人力資源管理配置水平的提高服務(wù)于自身競爭實(shí)力的提高。
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激勵(lì)的制度8
獎(jiǎng)勵(lì)目的：為表揚(yáng)志愿者對(duì)社會(huì)各界無償奉獻(xiàn)的服務(wù)精神，鼓勵(lì)更多優(yōu)秀的志愿者投入到志愿者服務(wù)行列，特此白沙灣社區(qū)創(chuàng)建志愿者獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。
獎(jiǎng)勵(lì)形式：（1）授予星級(jí)志愿者稱號(hào)（小冊子）
（2）頒發(fā)證書
（3）工作表現(xiàn)優(yōu)秀者根據(jù)能力給予一定工作職務(wù)
（4）每月舉行志愿者活動(dòng)，每年不定期舉辦培訓(xùn)講座
獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則：1.星級(jí)志愿者評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)。
（1）參加一次志愿者活動(dòng)滿1小時(shí)以上為一分，一個(gè)年度積滿50分為一星，以此類推，最高為五星即50分=☆
100分=☆☆
150分=☆☆☆
200分=☆☆☆☆
250分或以上=☆☆☆☆☆
（2）一個(gè)年度志愿者服務(wù)工作滿120小時(shí)為一星，以此類推，最高為五星即120小時(shí)=☆
240小時(shí)=☆☆
360小時(shí)=☆☆☆
480小時(shí)=☆☆☆☆
600小時(shí)或以上=☆☆☆☆☆
每個(gè)年度評(píng)一次，兩種評(píng)比方式根據(jù)每個(gè)志愿者的情況以數(shù)量多的方式作評(píng)比。根據(jù)對(duì)部門的貢獻(xiàn)可適當(dāng)加分，評(píng)選不單以活動(dòng)能力評(píng)論，還將以其表現(xiàn)是否符合志愿者行為作為參考。根據(jù)志愿者工作完成情況分為優(yōu)、良、中、差四個(gè)等級(jí)，“優(yōu)”折加2分，“良”者加1分。
志愿者須在每年12月1日前交回小冊子給白沙灣社區(qū)統(tǒng)計(jì)時(shí)數(shù)或分?jǐn)?shù)，進(jìn)行年審，以便參加志愿者評(píng)選，逾期將不予受理。
2.證書頒發(fā)標(biāo)準(zhǔn)
以星級(jí)志愿者為標(biāo)準(zhǔn)，積極參加活動(dòng)、努力完成交辦的任務(wù)并取得顯著成績的個(gè)人和團(tuán)體，經(jīng)討論決定，給予表彰和獎(jiǎng)勵(lì)；關(guān)心、支持和參加志愿者活動(dòng)并為志愿者事業(yè)作出突出貢獻(xiàn)的集體和個(gè)人可授予榮譽(yù)證書。每年審核評(píng)選一次。
（1）優(yōu)秀志愿者獎(jiǎng)，評(píng)選條件：
熱愛青年志愿者工作，有較強(qiáng)的事業(yè)心和工作責(zé)任感，工作積極肯干，作風(fēng)踏實(shí)，立足本職，無私奉獻(xiàn)，能為集體多做好事。在青年志愿者中有較好的影響，樂于助人，關(guān)心他人。
激勵(lì)的制度9
第一條 綜述
為調(diào)動(dòng)公司軟件研發(fā)人員的工作積極性，提高軟件的開發(fā)質(zhì)量和開發(fā)效率，促進(jìn)研發(fā)人員深入市場，及時(shí)跟蹤軟件產(chǎn)品的使用情況，在公司現(xiàn)有績效考評(píng)制度基礎(chǔ)上制定此制度。
第二條 管理辦法
公司軟件項(xiàng)目實(shí)行目標(biāo)管理。
第三條 執(zhí)行范圍
1）本制度適用于從事軟件項(xiàng)目開發(fā)的人員。
2）本制度適用于軟件項(xiàng)目開發(fā)運(yùn)行全生命周期，即需求調(diào)研、軟件設(shè)計(jì)、軟件開發(fā)及測試、軟件運(yùn)行維護(hù)。
第四條 整體考核目標(biāo)
1）品質(zhì)
2）工期
詳見《軟件項(xiàng)目立項(xiàng)申請(qǐng)表》。
第五條 獎(jiǎng)金成立
1、部門主管根據(jù)市場需求，填寫《軟件項(xiàng)目立項(xiàng)申請(qǐng)表》并經(jīng)需求提出項(xiàng)目主管、技術(shù)總監(jiān)、技術(shù)副總、董事長簽字同意。
2、技術(shù)副總、董事長認(rèn)為可立項(xiàng)軟件，下發(fā)《軟件項(xiàng)目立項(xiàng)申請(qǐng)表》填寫，經(jīng)技術(shù)總監(jiān)、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人確認(rèn)工期及缺陷數(shù)目。
第六條 獎(jiǎng)金構(gòu)成
1、基礎(chǔ)獎(jiǎng)金總額：
1）合同類項(xiàng)目：項(xiàng)目獎(jiǎng)金的發(fā)放額度在項(xiàng)目合同簽訂后確定，原則上不得超過所研發(fā)的軟件合同金額的8％，不低于合同金額的5％，具體額度由部門經(jīng)理、總工程師、技術(shù)總監(jiān)協(xié)商，董事長最終確定。
2）投入類項(xiàng)目：由公司直接投入項(xiàng)目，在明確項(xiàng)目內(nèi)容后，部門經(jīng)理、總工程師、技術(shù)總監(jiān)計(jì)算項(xiàng)目人員工時(shí)，核算投入金額報(bào)技術(shù)副總、財(cái)務(wù)總監(jiān)、董事長確認(rèn)項(xiàng)目總投入額。原則上以軟件投入總金額的10％作為項(xiàng)目開發(fā)獎(jiǎng)金。
3）當(dāng)發(fā)生大市場變化，需要重新確定獎(jiǎng)金發(fā)放額度時(shí)，可由部門經(jīng)理提出，經(jīng)過技術(shù)總監(jiān)、主任工程師、技術(shù)副總、總經(jīng)理重新協(xié)商后，董事長最終確定。
2、獎(jiǎng)金構(gòu)成：
1）項(xiàng)目承擔(dān)部門獎(jiǎng)勵(lì)（獎(jiǎng)勵(lì)1）
獎(jiǎng)金總金額的60%為工期獎(jiǎng)金；發(fā)放對(duì)象：項(xiàng)目設(shè)計(jì)、開發(fā)、測試參與人員。
獎(jiǎng)金總金額的40%為品質(zhì)獎(jiǎng)金；發(fā)放對(duì)象：項(xiàng)目設(shè)計(jì)、開發(fā)、測試參與人員。
2）應(yīng)用獎(jiǎng)金（獎(jiǎng)勵(lì)2）
應(yīng)用獎(jiǎng)金（獎(jiǎng)勵(lì)2）=獎(jiǎng)勵(lì)1的5%-8%。發(fā)放對(duì)象：應(yīng)用部參與人員。
3）維護(hù)獎(jiǎng)金（獎(jiǎng)勵(lì)3）
維護(hù)獎(jiǎng)金（獎(jiǎng)勵(lì)3）=獎(jiǎng)勵(lì)1的5%-8%。發(fā)放對(duì)象：運(yùn)維部參與人員。
4）特殊獎(jiǎng)勵(lì)（獎(jiǎng)勵(lì)4）
特殊獎(jiǎng)勵(lì)（獎(jiǎng)勵(lì)4）=最高為獎(jiǎng)金總金額的10%為特殊獎(jiǎng)勵(lì)；
第七條 獎(jiǎng)金浮動(dòng)
1、工期獎(jiǎng)金：項(xiàng)目提前完成時(shí)，按比例增加獎(jiǎng)金發(fā)放額度，滯后時(shí)按比例減少發(fā)放額度。增減上限為獎(jiǎng)金基礎(chǔ)數(shù)額的50%。比例計(jì)算方法為：浮動(dòng)比例＝（計(jì)劃工作日-實(shí)際工作日）/計(jì)劃工作日。當(dāng)增加比例大于50％時(shí)，按50％計(jì)算，當(dāng)增加比例小于-50%時(shí)，按-50%計(jì)算。當(dāng)項(xiàng)目未完成立項(xiàng)時(shí)所計(jì)劃的質(zhì)量目標(biāo)時(shí)，此條無效。
例如，項(xiàng)目計(jì)劃用100天完成，項(xiàng)目組實(shí)際用了80天，確定的工期基礎(chǔ)獎(jiǎng)金額度為1萬元，則浮動(dòng)比例為（100-80）/100=20%，實(shí)際實(shí)際工期獎(jiǎng)金額度為10000×(1+20%)=12000元。項(xiàng)目計(jì)劃用100天完成，項(xiàng)目組實(shí)際用了120天，則浮動(dòng)比例為（100-120）/100=-20%，實(shí)際每例的獎(jiǎng)金額度為10000×(1-20%)=8000元。
2、品質(zhì)獎(jiǎng)金：
當(dāng)項(xiàng)目未完成立項(xiàng)時(shí)所計(jì)劃的質(zhì)量目標(biāo)時(shí)，按比例減少獎(jiǎng)金發(fā)放額度，比例計(jì)算方法為：
減少比例＝（實(shí)際缺陷數(shù)量-計(jì)劃缺陷數(shù)量）/計(jì)劃缺陷數(shù)量 當(dāng)減少比例大于50％時(shí)，按50％計(jì)算，當(dāng)減少比例小于0時(shí)，按0計(jì)算。
例如，項(xiàng)目的計(jì)劃缺陷數(shù)為100，實(shí)際缺陷數(shù)為120，確定的基礎(chǔ)獎(jiǎng)金額度為10000元，則減少比例為（120-100）/100=20%，實(shí)際每例獎(jiǎng)金額度為10000×(1-20%)=8000元。
開發(fā)過程中，在內(nèi)部質(zhì)量審核時(shí)，由于存在質(zhì)量問題或不符合標(biāo)準(zhǔn)等問題，被下達(dá)《軟件整改通知單》進(jìn)行整改的，每下達(dá)一次《軟件整改通知單》，扣除項(xiàng)目組研發(fā)人員項(xiàng)目品質(zhì)獎(jiǎng)金總額度的10％。
第八條 獎(jiǎng)金發(fā)放
1、工期獎(jiǎng)金：按項(xiàng)目進(jìn)度里程碑，采用每個(gè)月度按項(xiàng)目完里程碑獎(jiǎng)金數(shù)額發(fā)放；
2、品質(zhì)獎(jiǎng)金：項(xiàng)目通過上線驗(yàn)收，進(jìn)入試運(yùn)行階段后，經(jīng)主任工程師、技術(shù)總監(jiān)、技術(shù)副總驗(yàn)收，按品質(zhì)控制要求確定品質(zhì)獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)放數(shù)額。由部門經(jīng)理提供人員獎(jiǎng)金表，部門主管及技術(shù)負(fù)責(zé)人一次發(fā)放50%，另外50%作為質(zhì)量保證金累積進(jìn)入個(gè)人年終獎(jiǎng)或半年獎(jiǎng)；其余參與人員一次發(fā)放60%，另外40%作為質(zhì)量保證金累積進(jìn)入個(gè)人年終獎(jiǎng)或半年獎(jiǎng)；公司系統(tǒng)質(zhì)量保證期間為3個(gè)月-6個(gè)月。
3、實(shí)發(fā)應(yīng)用獎(jiǎng)勵(lì)（獎(jiǎng)勵(lì)2）：應(yīng)用部經(jīng)理核算本部門參加項(xiàng)目人員的工作量并進(jìn)行百分制打分，確定個(gè)人發(fā)放比率，與項(xiàng)目工期獎(jiǎng)勵(lì)同期發(fā)放。
4、運(yùn)維獎(jiǎng)勵(lì)（獎(jiǎng)勵(lì)3）：核算本部門參加項(xiàng)目人員的工作量并進(jìn)行百分制打分，確定個(gè)人發(fā)放比率，與項(xiàng)目工期獎(jiǎng)勵(lì)同期發(fā)放。
5、特殊獎(jiǎng)勵(lì)：由部門主管提出特殊人員獎(jiǎng)勵(lì)名單（1-2人），交主任工程師、技術(shù)總監(jiān)、技術(shù)副總審核，提交公司董事長，由公司董事長簽字一次性發(fā)放。
（注明：上述獎(jiǎng)金發(fā)放個(gè)稅由個(gè)人承擔(dān)）
第九條 休假獎(jiǎng)勵(lì)
采用項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)后，不再發(fā)放加班費(fèi)，采用休假獎(jiǎng)勵(lì)方式調(diào)休。執(zhí)行條件：
1、工期獎(jiǎng)金>100%；
2、品質(zhì)獎(jiǎng)金>80%。
執(zhí)行辦法：工期提前完成的自然日/3=部門輪休日。
例如提前完成工期10天，工期獎(jiǎng)金110%，10/3=3.33天，部門獲得帶薪休假天數(shù)3天。
第十條 后續(xù)品質(zhì)控制
1、試運(yùn)行階段：公司系統(tǒng)上線試運(yùn)行質(zhì)量階段為1個(gè)月-2個(gè)月，在系統(tǒng)試運(yùn)行期間，以故障發(fā)生數(shù)目以及處理時(shí)間為指標(biāo)測評(píng)系統(tǒng)運(yùn)行品質(zhì)，計(jì)算方法如下：
1）故障缺陷發(fā)生4小時(shí)內(nèi)解決，不累計(jì)缺陷數(shù)目；部門主管可不上報(bào)該缺陷；
2）故障缺陷4-12小時(shí)內(nèi)解決，按0.5X故障次數(shù)累積缺陷數(shù)目，部門主管必須上報(bào)缺陷；
激勵(lì)的制度10
摘 要：
激勵(lì)可以使企業(yè)員工在工作當(dāng)中產(chǎn)生更大的熱情，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)和員工共贏的目的。海底撈利用多種激勵(lì)手段來鼓舞員工的士氣，激發(fā)出員工更大的工作熱情。經(jīng)過對(duì)相關(guān)資料的采集歸納，剖析海底撈對(duì)員工采取的激勵(lì)制度，希望餐飲行業(yè)和其他企業(yè)可以從中找到學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)。
關(guān)鍵詞：
海底撈；員工；激勵(lì)制度
文章編號(hào)：
1004-7026（20xx）02-0101-02 中國圖書分類號(hào)：F719.3 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A
1、激勵(lì)制度簡介
激勵(lì)屬于現(xiàn)階段普遍應(yīng)用在管理上的一種措施，利用這種措施可以調(diào)動(dòng)起員工的積極性，促使其更快達(dá)成目標(biāo)。從個(gè)體的角度來看，激勵(lì)是為了促使某件事情、某項(xiàng)任務(wù)、某種活動(dòng)的完成；從公司的角度來看，激勵(lì)則是為了激發(fā)出職工更多的潛能，使其充滿熱情，積極創(chuàng)新，幫助公司實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)大的目標(biāo)[1-3]。
激勵(lì)機(jī)制指的是進(jìn)行激勵(lì)的執(zhí)行者采取一些激勵(lì)方式和措施作用于被激勵(lì)者，也是組織激勵(lì)的構(gòu)架、采取的形式、動(dòng)態(tài)變化的綜合體[4-5]。
2、海底撈的員工激勵(lì)體系現(xiàn)狀
2.1 海底撈企業(yè)簡介
海底撈全稱為四川海底撈餐飲股份有限公司，是建立于1994年的民營企業(yè)，主要經(jīng)營川味火鍋，并將各地的火鍋的特點(diǎn)融合進(jìn)來，形成了一家大型跨越多個(gè)省（直轄市、自治區(qū)）的直營餐飲企業(yè)。公司自始至終堅(jiān)持注重服務(wù)質(zhì)量，將顧客放在第一位，主張?jiān)诜⻊?wù)方式上獨(dú)具一格。管理方式上推行勞動(dòng)改變命運(yùn)，對(duì)職工公平對(duì)待，施行人性化管理當(dāng)中融入親情的力量，努力讓企業(yè)和員工都從中獲益。
2.2 海底撈員工激勵(lì)體系現(xiàn)狀
2.2.1 考核方向，綜合評(píng)價(jià)業(yè)績
海底撈并不將獲取利潤高于一切，而是認(rèn)為利潤和認(rèn)真工作聯(lián)系在一起，工作沒有做好，不可能產(chǎn)生高利潤，工作做好了，利潤自然就上去了。海底撈沒有將利潤作為員工考核的標(biāo)準(zhǔn)：其一，豐厚的利潤不是一個(gè)部門可以獨(dú)立做到的，需要多個(gè)部門共同努力，雖然在實(shí)際工作當(dāng)中部門之間肩負(fù)的職責(zé)不同，但是各個(gè)部門都是至關(guān)重要的；其二，利潤的產(chǎn)生不是必然，存在很大的機(jī)遇和巧合，就拿店面選址來說，所選地段不繁華，任職工和店長有“三頭六臂”，也無法得到更多的利潤；其三，考核如果僅僅注重利潤的`多少，那么職工將更加關(guān)注短時(shí)間內(nèi)取得的成績，因此難免會(huì)對(duì)顧客照顧不周，有可能為了降低投入，使服務(wù)水平大打折扣，這將影響企業(yè)的長期效益，是一種短視行為[6]。
2.2.2 考核指標(biāo)公平公正
海底撈考核主要針對(duì)顧客是否滿意，員工是否熱情，干部培訓(xùn)是否到位等方面。只有滿意的員工才會(huì)吸引滿意的客人，基層負(fù)責(zé)人需要加強(qiáng)培訓(xùn)，才會(huì)帶出滿意的員工，才會(huì)使客人更加滿意。
海底撈對(duì)基層負(fù)責(zé)人的考核需要滿足多種條件，考核內(nèi)容不僅包含業(yè)務(wù)，還包含改進(jìn)完善職責(zé)、職工熱情、客人是否滿意預(yù)備干部的鍛煉等，每一條都有嚴(yán)格的規(guī)定。一個(gè)優(yōu)質(zhì)店長的產(chǎn)生，并不完全和店里的收益掛鉤，也與職工的熱情度、客人是否滿意、是否培養(yǎng)了后續(xù)干部相關(guān)，這些考核內(nèi)容構(gòu)成了海底撈的考核規(guī)范。
在海底撈，職工是否具備了升職機(jī)會(huì)，是否會(huì)被降級(jí)，每一個(gè)職工都心知肚明，因?yàn)轶w系是公開化的，不允許靠私情取得升遷的狀況存在。
2.2.3 考核制度人性化
考核機(jī)制只有人性化，才更容易被員工接受。只有員工滿意，才會(huì)給客戶帶來更熱情的服務(wù)。只有了解職工想什么，需要什么，才能實(shí)施有目的的激勵(lì)行為。制定規(guī)定時(shí)要從人性化的角度出發(fā)，執(zhí)行規(guī)定時(shí)也要從人性化的角度考慮，而不是高高在上不從實(shí)際出發(fā)。海底撈可以做到不將利潤作為考核標(biāo)準(zhǔn)，不把獲得利潤作為企業(yè)的目標(biāo)，但是正因?yàn)槿绱耍趴梢栽跒榭腿朔⻊?wù)的同時(shí)取得豐厚的利潤。
2.2.4 健全保障體系
健全和完善職工保障機(jī)制，可以減少職工離職的概率，更可以對(duì)員工起到激勵(lì)作用，如為職工繳納保險(xiǎn)醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)等險(xiǎn)種的保險(xiǎn)，使其享受到歸屬感。
2.2.5 構(gòu)建起新型薪金體系，體現(xiàn)出競爭意識(shí)
薪酬的設(shè)置要以崗位為依據(jù)，設(shè)置出崗位、技能、資質(zhì)、績效等多個(gè)工資范疇。工資要可以起到激勵(lì)效果，構(gòu)建起友好的競爭體系，不一樣的崗位發(fā)放的薪金要有一定的區(qū)別。海底撈將薪金結(jié)構(gòu)和員工發(fā)展結(jié)合在一起，一般員工利用職位晉升可以增加工資，也可以利用級(jí)別評(píng)定來增加收入。
3、海底撈員工激勵(lì)制度帶來的思考
3.1 創(chuàng)造出適合員工成長的環(huán)境
海底撈對(duì)待職工都是平等的，要求職工勤勞、誠懇、善良，只要具備了這些特性，都有可能成為海底撈的一員，員工都站在同樣的起點(diǎn)上，海底撈為員工營造出晉升上升的空間。
海底撈為員工規(guī)劃好發(fā)展方式和將得到的待遇。海底撈如今管理層面的負(fù)責(zé)人都是從基層做起，從服務(wù)員、傳菜員成長為管理人員。在公司里，每個(gè)人得到的機(jī)會(huì)是平等的，員工可以依靠自己的勤勞來把握命運(yùn)。海底撈的命運(yùn)和員工的命運(yùn)緊緊地聯(lián)系在一起，每個(gè)入職員工都會(huì)被告知——海底撈將會(huì)給你帶來美好的未來。
海底撈幾乎沒有特殊的培訓(xùn)流程，一切培訓(xùn)都是在工作中完成的。遇到狀況，可以在例會(huì)上處理，員工的新點(diǎn)子、疑難問題等在例會(huì)上說出來，大家一起討論處理，在討論當(dāng)中一起進(jìn)步、提高。誰的表現(xiàn)更為突出，誰就有更好的晉升空間。
3.2 整體氛圍和諧美好
3.2.1 將尊重和善待員工放在第一位
海底撈的負(fù)責(zé)人都是從基層做起，他們本身最清楚員工們在想什么，因此，才會(huì)打心底里和員工打成一片，給員工提供多方面的支持，同樣也因此得到員工的贊同和尊重。
在海底撈，尊重和善待員工一直都是第一要素。多年來，海底撈一直都是將員工看作企業(yè)真正的主人，對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行股金分紅，使更多員工得到更多的實(shí)惠。
海底撈負(fù)責(zé)人和員工住在一起，所有的待遇都是一樣的。為員工租住居室，宿舍有專人負(fù)責(zé)清理和保潔，生病也有專人照顧。服務(wù)行業(yè)本身存在著特殊性，從事服務(wù)行業(yè)的人員大部分來自農(nóng)村，海底撈為這些學(xué)歷不高的年輕人完善居住設(shè)施，由專人負(fù)責(zé)衛(wèi)生，負(fù)責(zé)床上物品的清洗，滿足他們各方面的需求，將員工當(dāng)成海底撈這個(gè)大集體的主人，員工自然也將海底撈當(dāng)成自己的家，愿意為海底撈付出更多的努力，釋放出更多的熱情。
海底撈很注重培養(yǎng)員工熱愛崗位、尊重崗位的思想，關(guān)注職工工作之外的時(shí)間，使其生活更加豐富多彩，比如開展評(píng)比、競賽等各種活動(dòng)，激發(fā)其在工作中的熱情，大家一起為海底撈的夢想努力，一起迎接美好的未來。
3.2.2 員工和企業(yè)共同完成發(fā)展目標(biāo)
現(xiàn)階段，海底撈不僅重視對(duì)店內(nèi)員工進(jìn)行培養(yǎng)、人才選拔，也開始將關(guān)注點(diǎn)放在了大學(xué)生身上，重視對(duì)高學(xué)歷人才的吸收和利用。隨著大批大學(xué)生的進(jìn)入，高素質(zhì)的員工將呈現(xiàn)出一定的規(guī)模，企業(yè)幫助員工依靠勤勞改變自己的命運(yùn)，這些員工一樣也在幫助企業(yè)成就偉大的夢想。
3.2.3 對(duì)員工加大力度進(jìn)行培訓(xùn)，使其愛崗敬業(yè)
新員工到來之初，對(duì)海底撈的文化內(nèi)涵等還不是很清楚，入職培訓(xùn)就成為關(guān)鍵。入職培訓(xùn)包含企業(yè)文化、專業(yè)技能技巧、團(tuán)隊(duì)精神、團(tuán)隊(duì)合作水平、員工職業(yè)思想、基礎(chǔ)的交際認(rèn)知等[7-8]。與此同時(shí)，要加大力度對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行監(jiān)管，在第一時(shí)間了解培訓(xùn)情況等。
總而言之，過去很多人認(rèn)為服務(wù)人員一輩子都沒有翻身的機(jī)會(huì)，但是在海底撈，升職加薪成為可能，服務(wù)員也可以不斷得到更好的福利，不斷提升自己，可以實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，可以被更好地尊重，可以在良好的氛圍當(dāng)中充實(shí)自我，發(fā)揮自己所長。此時(shí)，員工和企業(yè)是站在一個(gè)基點(diǎn)的，企業(yè)必將在員工的努力下不斷強(qiáng)盛起來，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。
4、結(jié)束語
海底撈的激勵(lì)機(jī)制是使其能夠取得成就的前提，海底撈體現(xiàn)出來的是依靠勤勞改變自己人生的理念，體現(xiàn)只要是憑借自己的雙手，勤勤懇懇，踏實(shí)做事，就可以得到晉升機(jī)會(huì)。從管理的角度來說，可謂是權(quán)力下放到了基層，如普通員工也有對(duì)客人免單的權(quán)力，這在其他餐飲企業(yè)是絕無僅有的。這些都為海底撈取得如今的成就奠定了基礎(chǔ)。對(duì)海底撈的激勵(lì)制度進(jìn)行了簡單分析，當(dāng)然海底撈的經(jīng)驗(yàn)不見得適合所有的行業(yè)，但是希望可以對(duì)其他餐飲企業(yè)有所啟示，從中找到自身可以借鑒的地方。
激勵(lì)的制度11
第一章總則
第一條為了確保醫(yī)院工作質(zhì)量和正常秩序，強(qiáng)化醫(yī)院管理，健全內(nèi)部監(jiān)督約束機(jī)制，在職工中牢固樹立“以病人為中心，以醫(yī)療質(zhì)量為核心”的服務(wù)宗旨，以經(jīng)濟(jì)杠桿為手段，從嚴(yán)治院，充分調(diào)動(dòng)全院職工的積極性和創(chuàng)造性，全心全意為人民的健康服務(wù)。依據(jù)衛(wèi)生部《醫(yī)院工作制度和醫(yī)院工作人員職責(zé)》，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，制定本制度。
第二條本制度適用于醫(yī)院醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技、行政、后勤各科室及個(gè)人。
第三條本制度的解釋與實(shí)施由院辦負(fù)責(zé)。
第四條本制度中相關(guān)內(nèi)容的執(zhí)行方法：
(1)職能科室深入基層，監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)問題，調(diào)查核實(shí)；
(2)科室自查，缺陷上報(bào)；
(3)群眾來信采訪反映缺陷，調(diào)查核實(shí)；
(4)院外各職能部門、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)缺陷，歸口轉(zhuǎn)報(bào)。
第五條凡發(fā)生涉及本制度規(guī)定的問題，由涉及者所在科室提出書面自查意見及處理建議上報(bào)院辦執(zhí)行。
第六條本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行，原相關(guān)規(guī)定、制度與本制度有抵觸的以本制度為準(zhǔn)。
第七條本制度面前，人人平等。
第二章獎(jiǎng)則
獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象：各科室及個(gè)人。
獎(jiǎng)勵(lì)方式：以精神獎(jiǎng)勵(lì)為主(如通報(bào)表揚(yáng)、授予先進(jìn)工作者、文明科室稱號(hào)等)，適當(dāng)給予獎(jiǎng)金或獎(jiǎng)品。成績特別突出者，由醫(yī)院積極向有關(guān)部門或上級(jí)單位推薦，爭取更高獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)受獎(jiǎng)人的事跡在全院大會(huì)上宣布或張榜公布；并將有關(guān)材料裝入本人檔案，作為晉職、晉升考核聘用依據(jù)。
獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)間：隨時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)和年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。
獎(jiǎng)勵(lì)金額：50―1000元。
獎(jiǎng)勵(lì)范圍：
第八條在工作中能顧全大局，能正確對(duì)待各種復(fù)雜事件，并能及時(shí)采取應(yīng)變措施使事件得到妥善處理的。
第九條積極參與各項(xiàng)社會(huì)公益事業(yè)，在扶貧、助殘等各項(xiàng)醫(yī)療衛(wèi)生活動(dòng)中表現(xiàn)突出的；在改善服務(wù)或管理方面獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策且被采納，效果突出的。
第十條積極研究、推廣新技術(shù)、新項(xiàng)目，為單位創(chuàng)造良好效益的。
第十一條在突發(fā)事件及重大搶救以及其他嚴(yán)重威脅人民身體健康的緊急情況時(shí)，能服從命令、忠于職守、臨危不懼、救死扶傷，取得較好社會(huì)效益的科室或個(gè)人。
第十二條及時(shí)發(fā)現(xiàn)重大事故苗頭，阻止了事故或嚴(yán)重差錯(cuò)的發(fā)生，使醫(yī)院或病員免受重大損失者。
第十三條在各種意外事件發(fā)生時(shí)，愛護(hù)國家財(cái)產(chǎn)，見義勇為，保護(hù)了公共財(cái)產(chǎn)和群眾利益，避免或減輕了損失者。
第十四條堅(jiān)持原則，秉公辦事，為政為醫(yī)清廉，敢于同違紀(jì)失職行為作斗爭，維護(hù)了醫(yī)院利益，成績顯著者。
第十五條敢于管理，善于管理，在提高醫(yī)院或科室服務(wù)質(zhì)量和兩個(gè)文明方面成績突出者。
第十六條堅(jiān)持財(cái)經(jīng)制度，維護(hù)財(cái)經(jīng)紀(jì)律，敢于抵制歪風(fēng)邪氣，避免了較大資金流失者。
第十七條在后勤服務(wù)上認(rèn)真、熱情，及時(shí)為臨床服務(wù)，在節(jié)支方面做出較大成績者。
第十八條獲得市級(jí)、區(qū)級(jí)或鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級(jí)表彰獎(jiǎng)勵(lì)者。
第十九條社會(huì)滿意度超過95%的科室或個(gè)人。
第二十條凡在正式報(bào)刊、雜志發(fā)表論文的，區(qū)級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)50元，市級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)150元，省級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)300元，國家級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)500元。
第二十一條科室或個(gè)人得到新聞媒體正面報(bào)道表揚(yáng)者，每次獎(jiǎng)勵(lì)50元。
第二十二條關(guān)心維護(hù)醫(yī)院和病人利益，敢于舉報(bào)行業(yè)不正之風(fēng)和損害集體利益者。
第二十三條在醫(yī)療服務(wù)中，堅(jiān)持優(yōu)質(zhì)服務(wù)，尊重服務(wù)對(duì)象，樂于助人，甘于奉獻(xiàn)，深受群眾贊揚(yáng)的；或由于醫(yī)德醫(yī)風(fēng)好，技術(shù)精良，收到病人的表揚(yáng)信、感謝信、錦旗、牌匾等，或拒收紅包的科室或個(gè)人，每次獎(jiǎng)勵(lì)50元。
第三章醫(yī)德醫(yī)風(fēng)罰則
第二十四條不能與同事密切配合完成應(yīng)共同完成的工作任務(wù)；或詆毀他人、抬高自己；或給集體、同事不搭臺(tái)、不補(bǔ)臺(tái)，甚至拆臺(tái)；或挑撥離間，影響團(tuán)結(jié)和工作，扣發(fā)當(dāng)事人100―300元。給醫(yī)院或他人造成不良影響或后果的，視情節(jié)輕重，扣發(fā)500―1000元，且2年內(nèi)不得有評(píng)優(yōu)、晉升資格。
第二十五條按有關(guān)規(guī)定應(yīng)該上報(bào)或請(qǐng)示的重大事項(xiàng)，未及時(shí)上報(bào)、知情不報(bào)或故意隱瞞的，扣發(fā)責(zé)任人300元，造成后果自行負(fù)責(zé)。
第二十六條工作人員服務(wù)態(tài)度差，發(fā)生冷、硬、頂、推、拖，扣發(fā)當(dāng)事人50元，并視情節(jié)輕重予以通報(bào)批評(píng)。
第二十七條患者在診療過程中對(duì)醫(yī)療服務(wù)不滿意，科室沒有給予很好解決而使病人向領(lǐng)導(dǎo)或有關(guān)部門投訴的，每投訴一次，扣發(fā)科室50元。
第二十八條科室社會(huì)滿意度在85%以下的，扣發(fā)100元。滿意度在75%以下的扣發(fā)300元。
第二十九條收受患者及其家屬的“紅包”、物品，除責(zé)令如數(shù)退還外，按收受紅包金額或物品價(jià)值的3倍處罰，并進(jìn)行全院通報(bào)批評(píng)，同時(shí)給予黨紀(jì)、政紀(jì)處分。如對(duì)饋贈(zèng)錢物當(dāng)時(shí)難以謝絕的，須立即上交科室，由科室負(fù)責(zé)人與當(dāng)事人一道適時(shí)退回；對(duì)無法謝絕的錢物要及時(shí)報(bào)告并上交院部，由院部處理。
第三十條向病人或其親屬暗示，索要錢物，除如數(shù)退還外，按索要錢、物(折款)5倍罰款，并進(jìn)行全院通報(bào)批評(píng)、給予黨紀(jì)、政紀(jì)處分；發(fā)生兩次及其以上者，除罰款、全院通報(bào)批評(píng)、給予黨紀(jì)、政紀(jì)處分外，降聘技術(shù)職務(wù)一年。
第三十一條醫(yī)務(wù)人員利用工作之便，暗示或接受藥品商、器械商等宴請(qǐng)、游樂，經(jīng)查實(shí)，扣發(fā)當(dāng)事人300元，扣發(fā)科室1000元；在基建、維修、引進(jìn)設(shè)備、物資器械、藥品采購等業(yè)務(wù)往來活動(dòng)中收受或索要回扣或類似回扣的，均視為受賄行為，除追繳非法所得外，給予回扣金額5―10倍的處罰及行政處分；情節(jié)嚴(yán)重，構(gòu)成犯罪的，移交司法機(jī)關(guān)處理。
第三十二條未經(jīng)醫(yī)院同意，藥劑科、藥庫不能擅自新進(jìn)藥品；不準(zhǔn)私自在臨床中進(jìn)行藥品、醫(yī)療器材等臨床驗(yàn)證。違者，扣發(fā)科室負(fù)責(zé)人200元，扣發(fā)當(dāng)事人500元；從中獲利的，除上交全部收入外，給予全院通報(bào)批評(píng)，同時(shí)根據(jù)情節(jié)給予黨紀(jì)、政紀(jì)處分。
第三十三條工作人員不佩證上崗或在崗不按規(guī)定著裝；窗口工作人員未掛牌或掛牌與在崗人員名字不吻合，扣發(fā)當(dāng)事人10元。
第三十四條徇私舞弊，給他人出具假醫(yī)療證明或假檢查報(bào)告的，扣發(fā)當(dāng)事人100元，視其情節(jié)給予必要的黨紀(jì)、政紀(jì)處分。如從中收受錢物者，除如數(shù)退還錢物外，扣發(fā)500元，并進(jìn)行全院通報(bào)批評(píng)、給予黨紀(jì)、政紀(jì)處分。工作人員搭車開藥，搭車檢查，除如數(shù)補(bǔ)交費(fèi)用外，扣發(fā)當(dāng)事人200元。非醫(yī)學(xué)需要，利用b超等檢查，非法進(jìn)行胎兒性別鑒定的，扣發(fā)責(zé)任人200元。
第三十五條無故拖延診療時(shí)間，未按預(yù)約時(shí)間紿病人作檢查，出報(bào)告(機(jī)器故障或停電除外)，扣發(fā)當(dāng)事人100元。病人對(duì)門診的服務(wù)態(tài)度或質(zhì)量不滿意，造成影響者，扣發(fā)當(dāng)事人100元。不經(jīng)醫(yī)院同意擅自停門診，發(fā)生一次扣發(fā)當(dāng)事人100元。
激勵(lì)的制度12
摘要：目前，我國國有企業(yè)存在缺少活力、競爭力，并且專業(yè)技術(shù)人員留不住的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象產(chǎn)生的重要原因之一，便是人力資源激勵(lì)機(jī)制的不完善。因此，要提升國有企業(yè)的活力，增強(qiáng)國有企業(yè)的競爭力，國有企業(yè)必須建立和完善激勵(lì)機(jī)制。只有這樣，才能激發(fā)職員的工作熱情及積極性，對(duì)國有企業(yè)的和諧、穩(wěn)定發(fā)展具有重要意義。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源管理;激勵(lì)制度
在我國，國有企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的地位特別重要。國有企業(yè)掌屋著國民經(jīng)濟(jì)的命脈，控制著事關(guān)人民福祉的各種資源。隨著市場經(jīng)齊的深化改革，國有企業(yè)如何在殘酷的開放經(jīng)濟(jì)體系中存活并強(qiáng)大起兼，是我們不得不思考的問題。因此，對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)和有效的激勵(lì)成為提高我國國有企業(yè)競爭力、綜合能力的必要選擇，也是國企改事所要研究的重點(diǎn)部分。
一、國有企業(yè)人力資源管理激勵(lì)制度存在的問題
1.激勵(lì)的意識(shí)還相對(duì)落后。
當(dāng)前勞動(dòng)力供大于求，加之人們對(duì)國占企業(yè)的追捧，國有企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)沒有引起足夠的重視。存在著夏顧眼前利益不管長遠(yuǎn)發(fā)展、只管企業(yè)效益不顧員工生活狀況、只顧苦層感受不顧員工情感等現(xiàn)象，使得企業(yè)員工疲于應(yīng)付當(dāng)前日常工大大降低了企業(yè)員工工作的積極性，從而制約了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)畏，一旦在企業(yè)遇到發(fā)展的困境時(shí)，員工也不會(huì)同企業(yè)共赴難關(guān)，受員害的最終是企業(yè)的利益。
2.激勵(lì)方式不靈活，缺乏針對(duì)性。
員工的需求是復(fù)雜多樣的，企世的激勵(lì)方式也應(yīng)該因人而異，與時(shí)俱進(jìn)，才能更有成效。而多數(shù)國阿企業(yè)的激勵(lì)方式往往一成不變，激勵(lì)對(duì)象不明確，沒有充分考慮員的個(gè)體差異和不同層次員工的需求。
3.環(huán)境激勵(lì)不健全。
環(huán)境激勵(lì)主要包括企業(yè)文化環(huán)境和工作環(huán)境兩個(gè)范疇。企業(yè)文化是傳統(tǒng)氛圍構(gòu)成的公司文化，是在工作團(tuán)體中逐形成的規(guī)則;是一個(gè)企業(yè)的主要價(jià)值;是在企業(yè)中尋求生存的競爭“原則”。它意味著公司的價(jià)值觀，這些價(jià)值觀構(gòu)成公司員工活力菅見和行為的規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)與員工共同秉承的價(jià)值觀、共同遵守的信念和共同實(shí)施的行為方式。現(xiàn)階段，一些國有企業(yè)只是一味追求產(chǎn)值、效益，不重視企業(yè)文化的建設(shè)，企業(yè)缺乏一種激動(dòng)員工奮發(fā)向上和一種凝聚員工與企業(yè)命運(yùn)緊緊維系的精神力量。企業(yè)文化的作用是巨大的，國有企業(yè)忽視其作用，將會(huì)使得激勵(lì)效果事音功半。工作環(huán)境的安全舒適與否，直接影響員工的工作激情，影響員工的注意力與精力投入到工作中的程度。忽視環(huán)境的激勵(lì)作用，認(rèn)勾環(huán)境只是外部因素，對(duì)員工的影響不大，這種想法會(huì)影響員工的積.及性，甚至?xí)䦟?dǎo)致員工的跳槽。
二、完善國有企業(yè)人力資源管理激勵(lì)制度的措施
1.完善薪酬體系結(jié)構(gòu)。
薪酬是激勵(lì)機(jī)制物質(zhì)表現(xiàn)的一種形式。完善拘薪酬體系要綜合考慮到員工年資、能力、職務(wù)和工作績效等因素，由基本薪酬、年資薪酬、職務(wù)薪酬、績效薪酬及各種補(bǔ)貼和津貼等組成，可以全面反映員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)，使員工產(chǎn)生公平感。國有企業(yè)需要從自身行業(yè)角度出發(fā)，設(shè)計(jì)和完善“對(duì)外具有競爭性、對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)員工具有激勵(lì)性”的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用。
2.建立公平合理的激勵(lì)制度。
公平性是員工管理中一個(gè)很重要的承則，員工感到的任何不公的待遇都會(huì)影響他的工作效率和工作情者，并且影響激勵(lì)效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次拘獎(jiǎng)勵(lì);同樣犯同等錯(cuò)誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。如果做不到這一點(diǎn)，管理者則寧可不獎(jiǎng)勵(lì)或不處罰。管理者在處理員工獎(jiǎng)懲司題時(shí)，一定要有一種公平的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。
3.采取個(gè)性化激勵(lì)。
馬斯洛的需要層次論指出： “人類的需要是不斷隨著低層次需要的滿足而逐步向高層次需要發(fā)展的。”因此人力資源管理要因地制宜、合理地運(yùn)用多種激勵(lì)手段，根據(jù)員工不同階段的需要以及內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況不斷改進(jìn)、完善和調(diào)整激勵(lì)機(jī)制，使企業(yè)在一個(gè)良好的軌道內(nèi)運(yùn)行。對(duì)于滿足重點(diǎn)激勵(lì)對(duì)象的較高層次需求要針對(duì)性地進(jìn)行，比如，讓其承擔(dān)挑戰(zhàn)性的工作、參與項(xiàng)目決策、制定工作計(jì)劃、提案建議獎(jiǎng)勵(lì)等等，要想方設(shè)法使其發(fā)揮潛能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，獲得勝任感和成就感，留住人心，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
4.選擇適當(dāng)?shù)募?lì)時(shí)機(jī)。
在激勵(lì)時(shí)機(jī)的選擇上，應(yīng)本著使員工始終保持足夠的前進(jìn)動(dòng)力這一用人戰(zhàn)略思想，根據(jù)不同的用人需要，分別選擇適當(dāng)?shù)募?lì)時(shí)機(jī)。既可以再任務(wù)完成后給予獎(jiǎng)勵(lì)，也可以在任務(wù)過程中的任何階段，給予中途獎(jiǎng)勵(lì)。例如在“急、難、險(xiǎn)、重”等工作時(shí)，可以開展崗位立功競賽，采取隨立功隨記功進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì);在單項(xiàng)任務(wù)時(shí)可以開展勞動(dòng)競賽，平時(shí)可以開展合理化建議等，對(duì)表現(xiàn)突出人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。以追求最理想的激勵(lì)效果。
5.實(shí)施企業(yè)文化激勵(lì)提高員工素質(zhì)。
文化本身就有一種激勵(lì)功能，企業(yè)文化更是如此。實(shí)踐證明，國有企業(yè)除了運(yùn)用“獎(jiǎng)金”和“分紅”等經(jīng)濟(jì)形式來調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性外，還必須運(yùn)用精神激勵(lì)形式，培養(yǎng)職員的“共存亡”意識(shí)、“集體觀念”和“忠誠”、“奮斗”、“創(chuàng)新”等精神。而要完成這些任務(wù)，就必須依靠和加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)。國有企業(yè)的性質(zhì)決定了在企業(yè)文化建設(shè)中，第一、要通過加強(qiáng)思想政治工作，啟發(fā)員工對(duì)現(xiàn)實(shí)社會(huì)的正確理解，增強(qiáng)與社會(huì)的相容和溝通，在適應(yīng)社會(huì)的同時(shí)，樹立自身特有的精神素質(zhì);第二、要注意發(fā)揮企業(yè)管理者在企業(yè)文化建設(shè)中的主導(dǎo)作用，善于集中員工的意識(shí)，引導(dǎo)員工的情緒，形成共同的觀念，并通過自身行為影響企業(yè)的精神傾向;第三、思想政治工作應(yīng)當(dāng)以人為本，圍繞企業(yè)的目標(biāo)，著重解決員工的現(xiàn)實(shí)思想問題，在內(nèi)容和要求上要講究可行性、針對(duì)性和實(shí)效性，要接受生產(chǎn)力標(biāo)準(zhǔn)的檢驗(yàn)，使員工從企業(yè)的發(fā)展中看到自身的價(jià)值，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的信任感依存感、榮譽(yù)感和歸屬感。
綜上所述，人是企業(yè)諸要素中最活躍、最重要的因素，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。隨著我國企業(yè)管理理念的創(chuàng)新，以“人”為中心的管理已成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理發(fā)展的方向。國企人力資源激勵(lì)方式是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，有效的激勵(lì)方式將起到事半功倍的效果。
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[3]馬爾托奇奧著，楊東濤，錢峰譯，戰(zhàn)略薪酬管理[M].中國人民大學(xué)出版社，20xx.
激勵(lì)的制度13
1、建立專家引領(lǐng)的合作機(jī)制，定期邀請(qǐng)省市縣專家來校進(jìn)行專題講座，為校本教研導(dǎo)向并提供可靠的專業(yè)與智力支持。
2、建立“校本教研工作領(lǐng)導(dǎo)小組”，并對(duì)學(xué)校校本教研工作策劃、部署，對(duì)各教研組的校本教研工作進(jìn)行具體督促、導(dǎo)向，對(duì)教師教研工作進(jìn)行評(píng)估與指導(dǎo)。
3、每學(xué)年舉行一次校本教研聽證會(huì)，把校本教研的項(xiàng)目、活動(dòng)方式、預(yù)期成果在校內(nèi)公開。
4、堅(jiān)持“一期一評(píng)估”，由教科室組織實(shí)施。
5、制定校本教研評(píng)價(jià)量化方案，做到評(píng)價(jià)與學(xué)校發(fā)展相結(jié)合，評(píng)價(jià)與教育教學(xué)效果相結(jié)合，評(píng)價(jià)與教師師德修養(yǎng)、業(yè)務(wù)素質(zhì)提高三者相結(jié)合。
6、學(xué)校每學(xué)年在公用經(jīng)費(fèi)中提取15%作為校本教研專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，并由學(xué)校工會(huì)、教代會(huì)監(jiān)督實(shí)施。
7、將校本教研的績效納入教研組工作考核、教師年度考核、教師評(píng)優(yōu)、選模、晉級(jí)、評(píng)職考核、骨干教師考考核。
8、在校本教研中取得重大成果的，給予獎(jiǎng)勵(lì)。
激勵(lì)的制度14
引言
作為一種長期激勵(lì)機(jī)制，股權(quán)激勵(lì)制度能將股東利益、企業(yè)利益和經(jīng)營者的利益聯(lián)合在一起，進(jìn)而使企業(yè)的利益得到最大的保障。所以，股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)行，可以使國內(nèi)金融企業(yè)的綜合競爭力得到提升，進(jìn)而更好的促進(jìn)國內(nèi)金融行業(yè)的發(fā)展。因此，對(duì)于金融企業(yè)的管理者來說，有必要了解股權(quán)激勵(lì)制度在金融企業(yè)實(shí)行的必要性及可行性問題，從而更好的進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)行，進(jìn)而更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
一、股權(quán)激勵(lì)制度在金融企業(yè)實(shí)行的必要性及可行性
（一）股權(quán)激勵(lì)制度在金融企業(yè)實(shí)行的必要性
自中國入世以來，大量的外資金融企業(yè)進(jìn)入到中國，從而給國內(nèi)的金融行業(yè)帶來了巨大的沖擊。而在這種情況下，國內(nèi)金融企業(yè)想要獲得一定的市場競爭力，并取得長久的發(fā)展，就必須實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度。首先，不同于其他行業(yè)，金融行業(yè)的人力資本相對(duì)集中。所以，金融企業(yè)對(duì)于人才的依賴性較大，同時(shí)人力資本也是金融企業(yè)的重要資本。而股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)行，可以使企業(yè)高管的利益與企業(yè)的利益聯(lián)合起來，從而在一定程度防止人才的流失，進(jìn)而使企業(yè)保有一定的競爭實(shí)力。其次，國有金融企業(yè)存在著所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)嚴(yán)重分離的現(xiàn)象，所以使企業(yè)承擔(dān)了一定的道德風(fēng)險(xiǎn)。而股權(quán)激勵(lì)制度可以使企業(yè)所有者的利益與經(jīng)營者的利益緊密的聯(lián)系起來，進(jìn)而減少企業(yè)管理承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。另外，國內(nèi)金融企業(yè)存在著企業(yè)治理結(jié)構(gòu)不健全的問題，從而導(dǎo)致企業(yè)的治理缺乏有力的監(jiān)督。而股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)行可以進(jìn)行企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的改善，進(jìn)而使企業(yè)進(jìn)行可持續(xù)的發(fā)展[1]。
（二）股權(quán)激勵(lì)制度在金融企業(yè)實(shí)行的可行性
就實(shí)際情況來看，股權(quán)激勵(lì)制度在金融企業(yè)實(shí)行不僅具有一定的必要性，還具有一定的可行性。首先，股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)行需要一定的外部市場環(huán)境基礎(chǔ)。而在國內(nèi)的金融行業(yè)，既有人才自由流動(dòng)的勞動(dòng)力市場，同時(shí)也有競爭充分的產(chǎn)品市場。此外，我國還有相對(duì)成熟的證券市場，所以可以為股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)行提供基礎(chǔ)環(huán)境。其次，股權(quán)激勵(lì)制度實(shí)行的前提是企業(yè)的所有者與經(jīng)營者的分離。而在國內(nèi)的金融行業(yè)，企業(yè)所有者與經(jīng)營者分離是較為常見的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，所以可以為股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)行提供條件。另外，在法律上，股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)行需要來自于法律的保護(hù)。而在我國，由《企業(yè)法》和《證券法》等法律法規(guī)所構(gòu)成的法律體系得以建立并健全，從而為股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)行提供了保障[2]。
二、國內(nèi)金融企業(yè)在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度上存在的問題
（一）企業(yè)內(nèi)部治理問題
就目前來看，隨著金融體制的改革，國內(nèi)很多金融企業(yè)的治理水平已經(jīng)得到了一定程度的提高。但是，由于不同的金融企業(yè)所具有的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)不同，所以治理水平也存在著一定的差異。就拿國內(nèi)的銀行業(yè)來講，就存在著股權(quán)過度集中和代理鏈條過長的企業(yè)內(nèi)部治理問題，進(jìn)而導(dǎo)致了企業(yè)的約束激勵(lì)機(jī)制被弱化。而股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)行需要企業(yè)本身的內(nèi)控機(jī)制較好，因此，國內(nèi)金融企業(yè)無法較好的實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度[3]。
（二）企業(yè)制度的問題
作為傳統(tǒng)壟斷行業(yè)，國內(nèi)的金融行業(yè)一直處在封閉的環(huán)境中發(fā)展。所以，在國外金融企業(yè)進(jìn)入中國市場的沖擊下，雖然國有企業(yè)進(jìn)行了股份制的改革，但是國有股份在企業(yè)中仍占有絕對(duì)的控制地位。而股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)行需要進(jìn)行激勵(lì)對(duì)象的考察，所以需要在相對(duì)公平的競爭環(huán)境中進(jìn)行實(shí)行。因此，在國內(nèi)金融行業(yè)的壟斷依然存在的情況下，現(xiàn)有的企業(yè)制度并不適合股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)行，也不能更好的發(fā)揮出股權(quán)激勵(lì)制度的作用。
（三）外部環(huán)境因素帶來的阻礙
國內(nèi)金融企業(yè)無法較好的實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度，與外部環(huán)境因素帶來的阻礙也有著一定的關(guān)系。一方面，國內(nèi)金融企業(yè)的高管人才往往是由行政部門所安排的，進(jìn)而導(dǎo)致了企業(yè)高層管理者在進(jìn)行企業(yè)治理時(shí)，是根據(jù)黨政標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行企業(yè)的治理，而并非是以企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營業(yè)績?yōu)榭剂俊６蓹?quán)激勵(lì)制度的實(shí)行需要以市場為導(dǎo)向進(jìn)行人才的選拔，進(jìn)而保證企業(yè)人力資源發(fā)揮出應(yīng)有的作用。另一方面，國內(nèi)金融企業(yè)的業(yè)績考核制度存在著一定的問題，從而導(dǎo)致了人員業(yè)績考評(píng)無法對(duì)（下轉(zhuǎn)66頁）（上接63頁）人員形成激勵(lì)，進(jìn)而阻礙了股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)行[4]。
（四）法律及政策上的問題
在法律上，適用于國內(nèi)金融行業(yè)的法律法規(guī)存在著不統(tǒng)一的問題。具體來說，就是一些法律法規(guī)散布于政策性的規(guī)定中，從而導(dǎo)致了股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，進(jìn)而阻礙了股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)行。而在政策上，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度并不完善，從而造成了會(huì)計(jì)信息失真的現(xiàn)象頻繁出現(xiàn)，進(jìn)而導(dǎo)致了股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)行缺乏有力的依據(jù)。另外，國內(nèi)稅收制度對(duì)股權(quán)激勵(lì)的規(guī)定較為單一，而高稅率則直接導(dǎo)致了股權(quán)激勵(lì)制度的激勵(lì)作用的降低。
三、國內(nèi)金融企業(yè)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度的對(duì)策
（一）強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部治理
想要更好的實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度，企業(yè)就要通過強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部治理來完成對(duì)企業(yè)內(nèi)部的約束。一方面，由于國內(nèi)金融企業(yè)的董事長和總經(jīng)理普遍是由股東所委派的，所以難以真正的進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營情況的監(jiān)督。所以，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行獨(dú)立董事的設(shè)立，并使獨(dú)立董事與經(jīng)營者沒有利益聯(lián)系，從而加強(qiáng)獨(dú)立董事對(duì)企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)控。比如，華為新技術(shù)公司和華為公司分別持有華為5.05%和61.86%的股份。而為了進(jìn)行公司內(nèi)部的監(jiān)管，兩家公司的股份分別由工會(huì)集中托管，并可以代表股東行使表決權(quán)。另一方面，要在董事會(huì)下設(shè)薪酬委員會(huì)，并使薪酬委員會(huì)負(fù)責(zé)監(jiān)管董事及管理層的薪酬，進(jìn)而使股權(quán)激勵(lì)制度的激勵(lì)作用得以強(qiáng)化。
（二）科學(xué)制定激勵(lì)制度
為了更好的實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度，國內(nèi)金融企業(yè)應(yīng)該科學(xué)的進(jìn)行激勵(lì)制度的制定。一方面，企業(yè)可以進(jìn)行合理的激勵(lì)模式的選擇。具體來說，就是不同的金融企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際的治理情況和經(jīng)營情況進(jìn)行激勵(lì)模式的選擇，進(jìn)而充分發(fā)揮不同激勵(lì)模式的激勵(lì)效果。就拿華為公司來講，在遭遇20xx年全球金融危機(jī)的情況下，為了留住更多的人才。華為為所有工作時(shí)間在一年以上的員工配股，而不同的工作級(jí)別則有不同的持股量。另一方面，在面向不同的激勵(lì)對(duì)象時(shí)，企業(yè)也可以采取不同的激勵(lì)模式進(jìn)行人員的激勵(lì)。再者，企業(yè)要進(jìn)行科學(xué)的運(yùn)行機(jī)制的設(shè)計(jì)，從而使激勵(lì)對(duì)象的股權(quán)有所限制，進(jìn)而保證制度的激勵(lì)作用[5]。
（三）建設(shè)適合的外部環(huán)境
金融企業(yè)進(jìn)行適合的外部環(huán)境的建設(shè)，就可以使企業(yè)外部約束機(jī)制得以加強(qiáng)，進(jìn)而更好實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度。一方面，企業(yè)要進(jìn)行適當(dāng)?shù)娜耸轮贫鹊慕ⅲ袛嗾深A(yù)企業(yè)人才選拔的路徑，進(jìn)而使企業(yè)管理者以企業(yè)業(yè)績?yōu)榛竟芾順?biāo)準(zhǔn)。另一方面，企業(yè)要進(jìn)行科學(xué)的績效考評(píng)體系的建設(shè)。首先，企業(yè)要進(jìn)行評(píng)估對(duì)象的劃分，并設(shè)置相應(yīng)的加減權(quán)重，進(jìn)而使評(píng)價(jià)結(jié)果更科學(xué)。其次，企業(yè)要進(jìn)行非財(cái)務(wù)性指標(biāo)的考評(píng)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)全面發(fā)展。比如，華為公司的薪酬體系是由工資、年終獎(jiǎng)金、退休金等內(nèi)容所組成的，所以從多方面的進(jìn)行員工的激勵(lì)。另外，企業(yè)要保證績效考評(píng)的公開化和透明化，進(jìn)而更好的進(jìn)行管理人員的激勵(lì)。
（四）健全法律及政策制度
為了使股權(quán)激勵(lì)制度得以在金融企業(yè)順利實(shí)行，政府應(yīng)該進(jìn)行法律及政策制度的完善。一方面，政府要進(jìn)行與股權(quán)激勵(lì)相關(guān)的法律法規(guī)的統(tǒng)一，從而使股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)行有著較為統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而增強(qiáng)制度的有效性和權(quán)威性。另一方面，政府要進(jìn)行與股權(quán)激勵(lì)制度有關(guān)的配套政策制度的完善。首先，政府需要完善財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度，從而使股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)行根據(jù)相應(yīng)的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則來進(jìn)行，進(jìn)而增強(qiáng)制度的可操作性。其次，政府要進(jìn)行稅收制度的完善，適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行稅率的改革，進(jìn)而提高股權(quán)激勵(lì)制度的有效性。
結(jié)論
總而言之，金融企業(yè)只有更好的進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)行，才能使企業(yè)獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展。而從本文的研究來看，金融企業(yè)想要較好的實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度，就需要通過采取強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部治理、科學(xué)制定激勵(lì)制度、建設(shè)適合的外部環(huán)境和健全法律及政策制度等多個(gè)措施，從而為股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)行提供良好的基礎(chǔ)條件。因此，本文對(duì)我國金融企業(yè)股權(quán)激勵(lì)制度問題進(jìn)行的探究，對(duì)于促進(jìn)國內(nèi)金融行業(yè)的發(fā)展有著一定的意義。
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激勵(lì)的制度15
北京某報(bào)的李記者，向筆者發(fā)郵件，說張老師好，最近準(zhǔn)備做一期文章，涉及激勵(lì)員工的制度設(shè)計(jì)一些問題。李記者的問題是：
1、您認(rèn)為激勵(lì)員工在制度上設(shè)計(jì)，需要把握哪幾個(gè)核心點(diǎn)、或者說是原則？根據(jù)是什么
2、中小企業(yè)，往往資金不是很充裕，在資金吃緊的情況下，又是如何操作？
3、人的欲望是不會(huì)滿足的，它是不斷發(fā)展的。因此，如何在制度上保證，能使激勵(lì)機(jī)制有一個(gè)很長的有效期？
4、對(duì)于中小企業(yè)來說，如何用最少的錢，發(fā)揮最大的作用？如果物質(zhì)激勵(lì)不能滿足，精神激勵(lì)會(huì)有多大效果？
5、老板在此中所扮演的角色是如何？
這五個(gè)問題，我想也是比較普遍的問題，所以索性總結(jié)出來，既給李記者提供我的觀點(diǎn)，同時(shí)也給相應(yīng)讀者一些參考。
一、員工激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)核心和原則
一句話，員工激勵(lì)制度設(shè)計(jì)的核心和原則就是物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。筆者曾經(jīng)寫過一本書，叫《HC-4R管理理論及應(yīng)用》（參考：張京宏、沈宗南：《HC-4R管理理論及應(yīng)用》，上海世新，20xx），中間個(gè)別章節(jié)對(duì)這個(gè)激勵(lì)制度有明確的論述，網(wǎng)絡(luò)上能找到免費(fèi)版本的PDF格式文檔，可以參考。
先說物質(zhì)激勵(lì)。
一般情況下，物質(zhì)激勵(lì)主要是工資，福利，獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金。根據(jù)筆者的經(jīng)驗(yàn)，有兩種模式。第一種模式是：
月工資70%+月考核30%+保險(xiǎn)福利+年終獎(jiǎng)（一個(gè)月工資）
第二種模式是：
月工資+月考核（相當(dāng)于10%月工資）+保險(xiǎn)福利+年終獎(jiǎng)（一個(gè)月工資）
經(jīng)過大量公司實(shí)踐的數(shù)據(jù)證明，第二種模式對(duì)員工的激勵(lì)和隊(duì)伍穩(wěn)定的系數(shù)為90%，而第一種模式僅僅達(dá)到50%-60%。第一種模式在國外很管用，第二種模式是筆者自己在時(shí)間中改革并執(zhí)行成功的，適合于中國人的心理和思維習(xí)慣（參考：張京宏、沈宗南：《薪酬體系設(shè)計(jì)研究》，上海世新，20xx）。
再說精神激勵(lì)。
精神激勵(lì)包括各種形式，最主要形式是會(huì)議肯定，通告表揚(yáng)，肯定其工作的社會(huì)價(jià)值等。這里不展開。但強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，適當(dāng)放權(quán)和授權(quán)及采取不同方式的信任，也很重要。
二、中小企業(yè)資金實(shí)力不足情況下的操作
留人有三種基本方式：事業(yè)，金錢，感情。企業(yè)做大了叫事業(yè)，有錢有事業(yè)，不大的時(shí)候叫中小，錢不多的情況下，所做事情的價(jià)值和感情溝通便是中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)下功夫的地方。做的事情有價(jià)值，對(duì)員工自己有發(fā)展和積累，這其一，第二是感情用人，營造良好的工作心理環(huán)境或是軟環(huán)境。這兩件事情要做好，人才自然就有了基礎(chǔ)，然后要適當(dāng)授權(quán)，授權(quán)是信任的一種，士為知己死，這個(gè)基本的道理目前還是正確的。
前提是，基本的薪資約定要滿足員工最基本的要求，這是心理平衡的最關(guān)鍵基礎(chǔ)。
三、關(guān)于人的欲望和長期激勵(lì)
這個(gè)簡單，和成績掛鉤，制定KPI和KBI標(biāo)準(zhǔn)，誰有多大本事，誰做多大貢獻(xiàn)，就按約定的比例提成就是了。這社會(huì)只認(rèn)可有效勞動(dòng)，市場規(guī)律和客觀規(guī)律面前，沒什么心理不平衡。現(xiàn)在公司基本都是靠市場和銷售吃飯，有欲望最好轉(zhuǎn)化成市場動(dòng)力，然后再約定提成即可（參考：張京宏、沈宗南：《薪酬體系設(shè)計(jì)研究（二）》，上海世新，20xx）。
長期激勵(lì)問題，在現(xiàn)在人員流動(dòng)比長江水流動(dòng)速度還快的中小企業(yè)和股權(quán)結(jié)構(gòu)規(guī)模沒有足夠大的時(shí)候，不應(yīng)去考慮，考慮也是空話，忽弄人的問題去討論它干什么呢。
四、關(guān)于如何用最少的錢發(fā)揮最大效用
這個(gè)問題我可以用某個(gè)教授的話回答你。某教授曾經(jīng)說過，做事情有三種方式，一是用別人的錢干別人的事情，效用最低；二是用別人的錢干自己的事，效用中；三是用自己的錢干自己的事，效用最大。
員工在公司打工，是用老板錢做老板事，如何能效用最大？打死筆者也不相信。倒是老板自己，真是用自己錢做自己事，所以老板的效用是最大的。如果老板給某員工福利，比如全報(bào)銷旅游費(fèi)。那該員工是用老板的錢旅游，花別人的錢不考慮成本，自己當(dāng)然怎么舒服怎么來，綜合下來效用中。
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