薪酬流程管理制度（通用13篇）

　　現(xiàn)如今，制度的使用頻率呈上升趨勢，制度是各種行政法規(guī)、章程、制度、公約的總稱。我們該怎么擬定制度呢？下面是小編整理的薪酬流程管理制度，希望能夠幫助到大家。

　　薪酬流程管理制度 1

　　第1章總則

　　第1條目的

　　1.1為適應公司經(jīng)營發(fā)展需要，吸引并留住各類人才，構建合理的薪酬激勵體系，特制定本制度。

　　1.2本制度根據(jù)國家法律法規(guī)的相關規(guī)定并結合公司的實際情況訂立，旨在為員工提供合理的報酬機制，使員工共享公司發(fā)展帶來的經(jīng)濟收益。

　　第2條適用范圍

　　本制度適用于公司1-8職級的所有員工。

　　第3條基本原則

　　3.1公平性原則

　　通過建立合理的崗位評價機制，確保組織內部成員的薪酬水平與其所在崗位對公司的貢獻價值相一致，同一崗位上的工作享受同等薪酬。

　　3.2競爭性原則

　　通過薪酬市場調查，確保公司的薪酬水平與同行業(yè)類似公司的薪酬水平相當，并采取某些重要崗位的薪酬水平略高于市場平均水平的政策。

　　3.3激勵性原則

　　根據(jù)員工對公司的`實際貢獻支付薪酬，多勞多得，并適當拉開薪酬差距，增大工資的彈性，通過績效考核使員工收入與公司、所在部門及個人業(yè)績緊密結合，激發(fā)員工工作積極性。

　　3.4經(jīng)濟性原則

　　考慮到公司的財務實力和實際支付能力，人力成本的增長幅度應始終低于總利潤的增長幅度，達到員工薪酬持續(xù)增長與公司穩(wěn)定發(fā)展的和諧統(tǒng)一。

　　第2章薪酬類型

　　第4條薪酬給付方式

　　根據(jù)員工所在崗位（職位）的重要程度、所任職務的高低、責任大小、勞動條件等因素確定，薪酬給付方式分為三種類型：

　　4.1不定時工作制薪酬給付方式：該類型代碼為Y；工作時間相對不固定，工作責任范圍較寬，實施不定時工作和目標管理。不定時工作制的職工，依工作需要，實行不定時工作制和目標管理，每周至少休息一天；法定節(jié)假日正常休息，如逢星期日工作，可以準予調休。適用職位如下：

　　4.1.1主任以上崗位，包含主任、主管、經(jīng)理和總監(jiān)0-3職級的職位，實行基本工資+崗位津貼+績效獎金制；

　　4.1.2工程師/模具設計師職位，實行基本工資+崗位津貼+績效獎金制；

　　4.1.3銷售業(yè)務類職位，采用銷售業(yè)績提成，具體另行約定；

　　4.2月薪給付方式：該類型代碼為M；適用于工作時間相對固定的專員、助理、員工等，實行每周5天工作制，每天8小時，超額工作時間由主管先行審批，加班不超過36小時/月，一律給予調休。

　　4.3日薪給付方式：該類型代碼為D；適用于各操作類、基層管理類職位，實行每周5天工作制，每天8小時；超額工作時間，公司按勞動法之規(guī)定執(zhí)行，具體參照本制度第10條。

　　第3章薪酬結構

　　企業(yè)薪酬體系設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)職位（崗位）價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。

　　第5條薪酬結構：員工薪酬總額由基本工資+崗位津貼+月度全勤獎+績效獎金+加班工資+各類補貼等構成。

　　第6條基本工資

　　基本工資依據(jù)崗位的重要程度和對公司貢獻價值的不同，給予不同的金額，詳情參閱《職位等級表》（表F-1）《D類基本工資職級分布表》（表F-2）。0-3職級的基本工資（元/月）實行保密。

　　第7條崗位津貼

　　崗位津貼根據(jù)員工所在崗位的重要程度、擔任職務的高低、責任大小、勞動條件等因素確定，具體標準如下表《崗位津貼等級分布表》（表F-3）所示。

　　第8條月度全勤獎

　　8.1所有員工在工作滿勤的情況下，每月的全勤獎一律為50元/人。

　　8.2凡請假〈=4小時，月度全勤獎減少25元；

　　8.3凡請假>4小時，月度全勤獎減少50元；

　　8.4凡月薪制員工，請假并足額調休的，月度全勤獎一律不減少；

　　8.5所有申請帶薪調休和年休假的員工，月度全勤獎一律不減少。

　　職位等級表

　　表F-1

　　D類基本工資-（元/日）職級分布表

　　表F-2

　　崗位津貼等級分布表

　　表F-3

　　注：凡通過公司統(tǒng)一考核而進行的崗位（職位）調整，其薪資享受相應的待遇。

　　崗位津貼依考核結果而確定。

　　第9條績效獎金

　　績效獎金分為月度績效獎金、年度績效獎金兩種。

　　9.1員工的月度績效獎金同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效獎金的發(fā)放額度依據(jù)員工月度績效考核結果而評定；月度績效獎金等級分布表如F-4所示。

　　績效獎金的發(fā)放的正常比例為80%-150%，涉及到違反考勤制度、獎懲制度和流動管理制度等條款的其他情況下，特殊發(fā)放比例為0%—80%，具體參照《績效管理制度》。

　　月度績效獎金等級分布表

　　表F-4

　　9.2.年終績效獎金，具體由年終考評結果而核定。

　　第10條加班工資

　　加班申請嚴格依照《加班管理辦法》審批，加班工資依照勞動法執(zhí)行，以基本工資為基數(shù)

　　來確定其報酬，薪酬類型為D類的基本工資以S元/日為單位，具體如下表F-5所示。

　　條件:設周一至周五、周末、法定節(jié)假日的加班小時數(shù)分別設為x、Y、Z。（x≤3）

　　表F-5

　　第11條學員、實習生薪酬管理

　　11.1模具制造部、物料部、品質部等生產操作類實習員工即學員；

　　11.2技術、設計、工藝、工程等部門的技術類實習員工稱之實習生；

　　11.3上列實習員工，需要簽訂三個月的實習協(xié)議（部門名稱：無；職位名稱：學員或實習生），實習結束，經(jīng)考核合格者，人力資源部將實習員工分配至相應部門、確定職位，并簽訂勞動合同；

　　11.4實習期-學員工資給付：具體如下表F-6所示。

　　表F-6

　　11.5實習期-實習生工資給付：具體如下表F-7所示。

　　表F-7

　　11.6學員工作時間：參照模具制造部工作時間；超過法定時間，加班工資按第10條執(zhí)行。

　　11.7實習生工作時間：每周5天，每天8小時；超過此時間，公司提供資源給實習生自覺地學習時間，以期盡快提高技能，更快適應工作。

　　第12條獎金

　　獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵，依照《獎懲管理制度》執(zhí)行。

　　第4章薪酬發(fā)放與調整

　　第13條公司于每月10日發(fā)放工資，如遇節(jié)假日，順延至最近的工作日發(fā)放。

　　第14條員工應繳個人所得稅、社會保險、公積金等個人繳納部分，由公司從其個人工資中代扣代繳。

　　第15條公司薪酬總額每年核定一次，并根據(jù)每年的實際經(jīng)營情況、市場消費水平以及公司的組織架構對入職滿一年及以上的員工進行檢討調整，凡在一年內有過薪資調整的員工將視作本年度已經(jīng)調整。屆時，公司發(fā)布年度薪酬福利核定與調整通告。

　　第5章附則

　　第16條公司人力資源部根據(jù)國家和所在地相關法律法規(guī)的變動情況對本制度做相應調整。

　　第17條人力資源部根據(jù)本制度的執(zhí)行情況陸續(xù)出臺配套管理制度。

　　第18條本制度由人力資源部制定、解釋。

　　第19條本制度經(jīng)職代會審議通過，由總經(jīng)理核準后生效、實施，修改時亦同。

　　薪酬流程管理制度 2

　　第一章總則

　　一：為了增進職員的工作積極性，促進其發(fā)展，同時使職員的努力方向與公司的目標相一致，以創(chuàng)造最佳的社會效益和經(jīng)濟效益，特制定本辦法。

　　二：公司實行效益工資制。職員根據(jù)全方位規(guī)范管理目標的實現(xiàn)情況限額遞增或遞減標準效益工資。

　　三：職員工資隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高逐步增加。

　　四：公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本辦法為準。

　　第二章工資總額構成

　　一：工資總額是指公司在一定時期內直接支付給職員的勞動報酬總額，其計算應以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據(jù)。

　　二：工資總額包括下列六個部分：

　　1、計時工資；

　　2、計件工資；

　　3、獎金；

　　4、津貼和補貼；

　　5、加班加點工資；

　　6、特殊情況下支付的工資。

　　三：計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動報酬，包括：

　　1、對已做工作按計時工資標準支付的工資；

　　2、在效益工資制情況下，支付給職員的基礎效益工資和崗位工資；

　　3、新聘職員試用期間的見習工資。

　　四：計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括：

　　1、接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給的工資；

　　2、按工作任務包干方法支付給職員的工資

　　3、按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。

　　五：獎金是指因職員完成任務或超額完成任務或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動報酬、包括：

　　1、任務（定額）獎；

　　2、超額獎；

　　3、創(chuàng)收獎：

　　4、節(jié)約獎：

　　5、管理獎；

　　6、勞動競賽獎；

　　7、其他獎金。

　　六：津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包括：

　　1、津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術性津貼、年功性津貼及其他津貼；

　　2、物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。

　　七：加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點工資。

　　八：特殊情況下支付的工資包括：

　　根據(jù)有關法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定，因病、工傷、產假、婚喪假、定期休假、停工學習等原因，接計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。2附加工資和保留工資。

　　九：工資總額不包括下列項目：

　　1、在有關部門或公司取得的創(chuàng)造發(fā)明獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議獎、技術改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術、產品獎和卓越貢獻獎；

　　2、職員保險和福利方面的各種費用；

　　3、勞動保護的各項支出；

　　4、出差伙食補助費、誤餐補助費；

　　5、職員包干完成工作任務的風險性補償收入；

　　6、因錄用職員向有關單位支付的手續(xù)費、管理費、停薪留職費；

　　7、稿費、授課費、校對費廈其他勞務性報酬；

　　8、其他經(jīng)認定不應包括的事項。

　　第三章工資級別和工資標準

　　一：公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。

　　二：職員分為下列三婁：

　　1、高級職員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)；

　　2、中級職員：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、總會計師、省區(qū)經(jīng)理、各部室負責人。

　　3、一般職員：上述兩項職員范圍之外的人員。

　　三：公司職員的工資級別和工資標準如下：

　　1、高級職員分為一級和二級。

　　一級：總經(jīng)理，標準月薪3000元/月；

　　二級：副總經(jīng)理，總監(jiān)標準月薪2600元/月。

　　2、中級職員分為三級和四級。

　　三級：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、主編，標準月薪2400元/月；

　　四級：總會計師、各（部）室主任，標準月薪2200元/月。

　　3、一般職員為五級。

　　五級：一般職員，標準月薪1500元/月。

　　四：職員的標準月薪包括下列項目：

　　1、計時工資；

　　2、計件工資；

　　3、獎勵工資（完成方案責任指標后核發(fā)的工資）；

　　4、各種津貼和補貼；

　　5、經(jīng)認可的其他項目。

　　五：職員的標準月薪不包括下列項目：

　　1、獎金；

　　2、加班加點工資；

　　3、特殊情況下支付的工資；

　　六：公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法的工資標準。

　　七：公司顧問實行結構工資制，包括基礎工資和崗位工資。

　　八：公司顧問工資按級別不得高于下列標準：

　　1、高級顧問：標準月薪1000元；

　　2、專業(yè)顧問：標準月薪500元；

　　3、一般顧問（具有特殊專長的）：標準月薪300元。

　　九：公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制，具體標準由兼職人員和特邀職員管理部門制定。

　　第四章工資及非工資收入的評定

　　一：享受效益工資的職員由部門主管根據(jù)公司管理目標逐級評定。

　　副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評定；主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書、總經(jīng)理助理、總會計師、各（部）室主任的工資由主管副總經(jīng)理評定；一般職員的工資由各（部）室主任評定。

　　二：職員效益工資的評定依據(jù)為：

　　1、任務占工資標準的30％。其中定額為15％，質量為15％；

　　2、效益占工資標準的50％。其中利潤為40％，創(chuàng)收為5％，節(jié)約為5％：

　　3、管理占工資標準的20％。其中出勤為7％，制度執(zhí)行情況為6％，衛(wèi)生與安全為2％，紀律為3％，綜舍考評為2％。

　　三：職員效益工資的核發(fā)辦法如下：

　　1、享受效益工資的職員，從效益工資實行之日起，月發(fā)效益工資標準的50％。年終核定指標后，達標者一次補清。

　　2、享受效益工資的職員，年終核定本部門未達標時，按未完成指標的比例遞減標準效益工資。

　　3、已享受效益工資的職員，經(jīng)定期考核發(fā)現(xiàn)其完成的`指標低于當月指標的50％以下時，按效益工資標準的20％發(fā)放。

　　4、已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標時，停發(fā)標準效益工資。

　　四：職員年終獎勵工資和獎金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評定發(fā)放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例，計算方法為：

　　年平均月薪收入÷標準月薪的50％x100％=獎勵工資比例或獎金比例

　　五：條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創(chuàng)收節(jié)約者的獎金評定按照公司有關規(guī)定執(zhí)行。

　　六：獎金評定以公司或部門核定責任指標的完成情況為依據(jù)，出現(xiàn)下列情況之一的，公司職員不得享受獎金：

　　1、公司或部門沒有按核定的方案實現(xiàn)其利潤指標，且創(chuàng)收和節(jié)約等實際收入不能補足利潤指標的。

　　2、公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)約指標均低于核定方案的30％以下的。

　　3、公司或部門管理指標低于核定方案的50％以下的。

　　4、公司或部門在實施方案中出現(xiàn)一次以上責任事故以致造成嚴重社會影響和重大經(jīng)濟損失的。

　　5、總經(jīng)理辦公室認定其他不應當享受獎金情況的。

　　七：高級職員的獎金從公司核定績效考核方案實施后的效益指標中提取，其數(shù)額一般不得超過效益指標的3％。

　　八：中級職員的獎金額依下列情況確定：

　　1、能夠按期完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數(shù)額。

　　2、能夠超額完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數(shù)額。

　　3、超額完成效益指標，且超過該部門核定方案效益指標的30％以上的，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數(shù)額。

　　4、部門負責人完成上述1、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創(chuàng)收超過lO萬元的，部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數(shù)額。

　　九；公司職員非工資收入的評定接公司的有關規(guī)定執(zhí)行。公司沒有明文規(guī)定的，由總經(jīng)理辦公會或總經(jīng)理辦公室評定。

　　第五章核發(fā)程序

　　一：公司財務部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機構，其他任何部門無權發(fā)放工資及非工資性收入，財務人員根據(jù)總經(jīng)理簦批的工資表及領款單發(fā)放。

　　二：由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到：內容具體有依據(jù)、項目齊全有事實、金額準確無差錯、字跡清楚無涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。

　　三：部門編制的工資表經(jīng)復查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室。總經(jīng)理辦公室會同財務人員對工資表逐一進行審核，認定內容、項目和金額等準確無誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經(jīng)理批準。

　　四：總經(jīng)理辦公室在審核中，若發(fā)現(xiàn)部門編制的工資表有誤，應及時指出并退回有關部門重新編制，并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的，應報副總經(jīng)理或總經(jīng)理認定。

　　五：公司財務人員依據(jù)總經(jīng)理批準的工資表及時提款，按時發(fā)放工資。

　　六：非工資性收入由財務部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫領款單，部門主管批準井簽字，財務人員審核并進交總經(jīng)理簽批。

　　七：公司職員的獎勵工資和獎金經(jīng)年終核定部門選標，并辦理獎金領款單和編制獎勵工資表等手續(xù)后，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核，送總經(jīng)理簦批后，由財務部在年終指定時間一次性發(fā)放。

　　第六章附則

　　一：本辦法在實施中可根據(jù)具體情況制定實施細則，或提出修正意見提交總經(jīng)理辦公會予以修正。

　　二：本辦法由總經(jīng)理辦公會負責解釋。

　　三：本辦法自發(fā)布之日起實施。

　　薪酬流程管理制度 3

　　第一章總則

　　本方案適用于xxxx公司（董事長、總裁、總經(jīng)理除外）的全體正式員工。

　　制定本方案的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺，實現(xiàn)按價值付酬，促進內部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。

　　薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性、合法性的原則。

　　（一）公平性指公司員工所獲得的薪酬應與對企業(yè)作出的貢獻成正比，即與其崗位價值相匹配。

　　（二）競爭性是指與所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務相比較，公司的薪酬標準要有吸引力。

　　（三）激勵性是指在薪酬設計上，應考慮適當拉開各級、各崗的薪酬水準差距，以真正體現(xiàn)薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。

　　（四）經(jīng)濟性指薪酬水平要考慮公司實際支付能力的大小。

　　薪酬分配的依據(jù)是：員工的工作量、職務的高低、技術和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負擔能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。

　　公司根據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平。

　　第二章薪酬體系

　　第六條公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關的年薪制；與年度績效、月度績效相關的崗位績效工資制；與崗位相關的市場工資加績效制。

　　第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設在編員工。臨時工、小時工、企業(yè)顧問、特聘律師等均不納入其中。

　　第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬。

　　第九條實行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。

　　第十條對于工勤職系采用市場工資加績效制。其特征是按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，按月支付。

　　第三章薪酬結構

　　（三）附加工資，包括一般福利、社會保險、補助等。

　　（三）崗位工資：按照崗位價值評估的結果確定，體現(xiàn)了崗位的內在價值和員工技能因素。

　　其中，績效工資與每月度的考核結果掛鉤，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。

　　第十四條崗位工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據(jù)。

　　基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項目的計算基數(shù)：

　　績效工資與每月度的考核結果掛鉤，作為以下項目的計算基數(shù)：

　　（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；

　　（二）以崗位價值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結合；

　　（三）參考企業(yè)實際的盈利狀況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。

　　（一）薪酬寬帶。xxx公司分為六級薪酬寬帶，分別為副總級、總監(jiān)級、部門經(jīng)理級、主管級、一般員工級、工勤級。

　　（二）薪酬層級。每個崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為A-檔（欠資格）、A2檔（期望）、A1檔（合格）、A檔（勝任）、A+檔（超勝任）。

　　（三）各崗位按照各崗位價值高低分別分級列等。每個崗位都對應所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。

　　（四）xxx公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據(jù)績效考核的結果、能力素質水平的各異，對應不同的工資等級、薪酬層級。

　　（五）不同能力、技術、業(yè)績的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶薪酬。

　　（六）崗位工資等級調整。員工工資等級將根據(jù)績效考核的結果調整，當有重大貢獻或重大失誤時，工資級別由人力資源部門提出調整建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議批準后執(zhí)行。

　　（一）年底獎金與年度考核結果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。

　　（二）特殊獎勵設立特殊貢獻獎、優(yōu)秀部門獎，其它參見公司有關規(guī)定。

　　1.特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給長松咨詢公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗證為公司減少了較大損失或帶來較大經(jīng)濟效益等。

　　2.對符合獎勵條件的員工，可以通過任何渠道向人力資源部提出申請，人力資源部經(jīng)過核實并提出獎勵建議，總經(jīng)理審議通過。

　　優(yōu)秀部門獎是對年度內工作成績突出，起模范帶頭作用、整體績效優(yōu)異部門的獎勵。優(yōu)秀部門由人力資源部根據(jù)年度部門考核結果排序得出前三名。評為優(yōu)秀的部門由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金。獎金二次發(fā)放辦法由獲獎部門自行決定。

　　（二）附加工資是公司正式在冊員工都能享受到的一種福利待遇。

　　（三）一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。

　　（四）社會保險包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險等。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見政府有關規(guī)定和企業(yè)相關政策。

　　（五）補助：包括長期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼（如車補、通訊補貼等）。

　　職位補貼指與工作環(huán)境、工作場所、工作要求相關的補貼，包括以下八類：

　　3、聯(lián)動崗位工資，指由于特殊人員職能超出崗位目的，同時滿足企業(yè)新的戰(zhàn)略要求而收獲累計型工資。

　　4、加權工資，指由于在本職工作外額外賦予其它工作所產生的那部分工資。

　　5、環(huán)境保護金，包括針對地下室、半地下室等工作環(huán)境的保護金。

　　8、銷售補助金，包含由于銷售所需要的各項費用補貼。

　　各項補貼員工應按照補貼項目用于相應的用途，如挪作他用或未用于指定用途，公司不承擔員工行為帶來的'法律責任。

　　對一人兼多崗的人員可以設立兼職系數(shù)，其計算方式為：

　　1)針對兩項兼職工作并重的人員，兼職系數(shù)=本職工作薪酬x工作時間權重+兼職工作薪酬x工作時間權重，此工作時間權重數(shù)據(jù)來源于工作分析表；

　　2)針對兩項兼職有主次崗位之分的人員，按所兼職崗位的最高工資；

　　3)針對有本職工作，額外賦予其它工作的人員，按加權工資，加權工資=兼職崗位工作x兼職的加權系數(shù)，此加權系數(shù)最高不超過45%，一般為12%，實得工資則為本職工資與加權工資之和。

　　第四章崗位績效工資制

　　崗位績效工資制年收入=基本工資＋績效工資+浮動工資+附加工資

　　績效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前的崗位水平上的績效產出。績效工資按月度計算，下一月度初發(fā)放。具體計算辦法如下：

　　表1綜合評定個人等級與考核系數(shù)對應表（月度、年度）

　　考核系數(shù)與績效考核得分的對應關系參見《xxx公司績效管理制度》。

　　員工年底獎金主要取決于公司當年度效益、崗位年底獎金基數(shù)，管理人員再乘以相應的管理系數(shù)。

　　員工/基層管理人員年底獎金=員工/基層管理人員年底獎金基數(shù)x個人考核系數(shù)x公司效益系數(shù)

　　高層/中層管理人員年底獎金=高層/中層管理人員年底獎金基數(shù)x個人考核系數(shù)x公司效益系數(shù)

　　基層管理人員及員工包括主管及以下人員，中高層管理人員包括部門經(jīng)理及以上管理人員。

　　公司效益系數(shù)由發(fā)放獎金總額和年底績效工資基數(shù)決定，其中獎金總額由公司年度實現(xiàn)利潤決定，具體數(shù)額參見企業(yè)每年初制訂的相關辦法。效益系數(shù)計算方式為：

　　管理系數(shù)設定的目的是為了在年底獎金分配中充分體現(xiàn)管理者的責任風險。一般員工和基層管理人員的管理系數(shù)為1。高、中層管理人員的管理系數(shù)依據(jù)個人年度考核等級的不同而分為四檔，高、中層管理人員管理系數(shù)的確定可依據(jù)長松咨詢公司實際進行調整，如表2所示：

　　第五章市場工資加績效制

　　市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。

　　勞動力供應充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。

　　人員流動局限性小，企業(yè)有權淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。

　　市場工資加績效制適用于工勤職系的后勤服務工人，包括保安、保潔員等普工和大廳接待員、收銀員等基礎崗位。

　　按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，每月支付崗位工資和績效獎金。

　　工資水平由人力資源部根據(jù)當年度市場調查水平提出建議方案，經(jīng)薪酬委員會審議批準后實施。

　　第六章工資特區(qū)

　　企業(yè)急需的特殊人才。其中包括：做出較大貢獻者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增強公司在市場上的競爭力。

　　（一）談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；

　　（二）保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；

　　（三）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。

　　特殊人才協(xié)議工資制適用于本行業(yè)關鍵性的高級專業(yè)人才和管理人才。

　　（一）生存源頭人才：對企業(yè)利潤影響極大的人才或依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，目前急需提升的業(yè)務短板所對應的階段性急需人才；

　　（二）關鍵性崗位人才：企業(yè)業(yè)務鏈中關鍵環(huán)節(jié)崗位，對未來發(fā)展有重要影響的崗位；

　　（三）不可替代性人才，市場總量偏少，行業(yè)市場上普遍稀缺的管理或技術人才。

　　根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標和人力資源規(guī)劃，可根據(jù)實際需要提出特殊人才協(xié)議工資制的申請，經(jīng)總經(jīng)理審批后確定。

　　實行特殊人才協(xié)議工資制的崗位以外聘員工為主。實行特區(qū)工資的人才需簽定《特區(qū)工資協(xié)議書》，崗位轉換應當轉換薪酬。

　　特殊情況，經(jīng)總經(jīng)理批準，符合條件的內部培養(yǎng)的核心骨干人才可適用特殊人才協(xié)議工資制。

　　特殊人才的具體薪酬水平，由企業(yè)依據(jù)薪酬調查的市場價格、個人能力、過去的業(yè)績和經(jīng)驗等經(jīng)過談判協(xié)商確定。原則上特殊人才的薪酬水平不超過同類崗位薪酬水平的3－5倍，特殊情況須經(jīng)公司薪酬委員會審核批準。特殊人才協(xié)議工資制的管理

　　（一）對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位和工資數(shù)額由需求部門和人力資源管理部門提出方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。

　　（二）享受特殊人才協(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬水平、試用期薪酬、發(fā)放方式、工作內容和考核方法。

　　（三）特殊人才崗位轉換應當轉換薪酬，按新崗位薪酬待遇執(zhí)行。

　　（四）企業(yè)對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的員工每年進行綜合考核和重新界定，有以下情況者將退出特殊人才協(xié)議工資制：

　　2、人力資源管理部門每年進行市場調查，依據(jù)人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才或者公司急需人才。

　　第七章工資調整

　　第三十五條公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合，調整周期與調整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。

　　第三十六條工資層級調整包括兩方面：

　　1）薪酬等級；

　　2）崗位內層級。

　　第三十七條工資個別調整根據(jù)員工個人績效考核結果、目標實現(xiàn)和資質、技能決定。

　　其中，業(yè)績考核以季度或半年度為一個周期。（注：業(yè)績考核中薪酬晉級的標準可依據(jù)不同崗位做適當調整）

　　（五）公司在收到員工申請后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊要求等，進行考察晉級。

　　（三）工作期間出現(xiàn)重大失誤，視情節(jié)嚴重程度降低工資等級。

　　第三十九條工資等級調整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級不再變動。

　　當員工達到層級最低級時，一般不做轉崗處理。轉崗處理辦法一般是因為崗位不勝任，經(jīng)培訓后依然不勝任者方可。

　　第四十條若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變分理處為相應崗位系列的工資等級。

　　第八章其他

　　第四十一條實行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內適當提高崗位工資級別，達到不低于原工資水平的最低的級別。以前的所有特殊薪酬可進行薪酬制度改革，以做到價值回歸。

　　若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據(jù)該員工的歷史工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對應工資等級和新的崗位工資等級之間，由其部門負責人建議合適級別，由該部門的直接上級或薪酬委員會最終審核確定。

　　新入職員工初入職時，工資等級確定在該崗位層級的A-檔。入職后，部門負責人每三個月對新員工從工作業(yè)績、工作能力、品行等方面進行綜合考核，考核結果為“良好”或以上者，工資等級上升一級，調升為A2檔；

　　連續(xù)兩次考核結果為“良好”或以上者，工資等級則上升到該崗位的A1檔。新員工工資等級達到A1檔后，按照公司正常的考核系統(tǒng)進行月度考核和年度考核。

　　若新入職員工表現(xiàn)特別突出，由其部門負責人提出申請，經(jīng)人力資源部門審核通過，可以直接提到工資A1檔，提到A1檔后按照正常考核系統(tǒng)進行月度考核和年度考核。

　　若新入職員工在入職半年內，崗位工資等級沒有提高，將勸退。

　　試用期員工工資按照其對應的薪酬層級中最低工資等級的崗位工資的80%發(fā)放，考核由主管領導按應聘崗位的考核標準酌情考核。

　　事假以月考勤報表為準，按所休事假天數(shù)扣除相應日工資，每月天數(shù)以21.75天為準。

　　日工資=（基本工資+績效工資+附加工資）/21.75

　　（1）婚假：婚假期間基本工資照發(fā)，績效工資和各種補貼按天數(shù)扣除。

　　（2）喪假：喪假期間基本工資照發(fā)，績效工資和各種補貼按天數(shù)扣除。

　　（3）產假：產假期間基本工資照發(fā)，績效工資和各種補貼按天數(shù)扣除。

　　（4）年假：年假期間基本工資照發(fā)，各種補貼按天數(shù)扣除，可享有3天績效工資，超過3天按病事假規(guī)定執(zhí)行。

　　第四十五條副職代正職的情況，其崗位工資按正職崗位的等級下調一級處理。

　　第四十六條對于公司外派培訓的員工，每月發(fā)放其基本工資和績效工資。績效工資考核系數(shù)根據(jù)外派時間長短決定。

　　第四十四條公司設立總經(jīng)理獎勵基金，獎勵公司績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。具體數(shù)額由總經(jīng)理確定。

　　第九章附則

　　第四十五條本制度自頒布之日起實施，由人力資源部負責解釋。

　　第四十六條對于本制度所未規(guī)定的事項，則按人力資源管理規(guī)定和其他有關規(guī)定予以實施。

　　1、基本工資—根據(jù)財務人員職位及所在城市確定員工的薪資，即等于底薪加特殊補貼。

　　3、績效工資—根據(jù)績效考核結果按一定方法確定的工資。

　　薪酬流程管理制度 4

　　為有效形成激勵、約束機制，優(yōu)化人力資源配置，調動廣大員工的工作積極性和主動性，提高管理效能和企業(yè)經(jīng)濟效益，保證職工隊伍的穩(wěn)定，結合我司多年的生產、經(jīng)營、管理實踐，經(jīng)廣泛征求意見，并經(jīng)過慎重研究，決定實行新的薪酬體系。

　　一、公司領導班子成員實行年薪制，具體標準和細則由局制訂。

　　二、公司機關各部門管理人員及司屬各單位班子成員實行崗薪制。

　　三、經(jīng)營、結算人員實行底薪+提成工資制。

　　四、與生產緊密聯(lián)系的客戶服務人員、生產系統(tǒng)作業(yè)層人員實行底薪+計件工資制。

　　五、生產、后勤輔助勤雜人員實行合同工資制。

　　現(xiàn)將經(jīng)從20xx年以來試運行比較成熟的機關部門、經(jīng)營、結算、客戶服務、生產、后勤輔助勤雜等人員的薪酬管理、考核辦法予以發(fā)布。

　　本規(guī)定從20xx年元月一日起正式執(zhí)行。

　　對執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)的不完善之處，請及時反饋到公司辦公室，以備今后修訂。

　　為了進一步完善公司分配制度，充分發(fā)揮工資分配的激勵作用，調動員工的積極性，穩(wěn)定企業(yè)的優(yōu)秀人才，在綜合考慮人才市場同行業(yè)工資水平和公司目前的分配標準的基礎上，根據(jù)不同崗位的能力要求、責任大小、勞動強度及職工個人在崗位上的勞動貢獻來以崗定薪，同工同酬，以提高企業(yè)經(jīng)濟效益為原則，將職工收入與企業(yè)的經(jīng)濟效益和職工對企業(yè)所實現(xiàn)的績效緊密結合。特制定本試行辦法。

　　一、崗薪制構成體系

　　基本工資

　　崗位津貼(或計件獎金)

　　月工資

　　其他津貼

　　薪酬總構成加班工資

　　季度績效獎金

　　年終效益獎金

　　特殊獎金及其他

　　說明：

　　(一)基本工資：根據(jù)崗位價值確定給付的范圍，在此范圍內以崗位技能核定固定工資，具體等級標準見附件。

　　(二)崗位津貼：根據(jù)職務(職稱)和崗位價值確定給付標準，具體等級標準見附件。實行計件獎的人員不執(zhí)行本條。

　　(三)其他津貼：根據(jù)工作時間、工作性質、工作責任和工作環(huán)境等方面的差異分別確定年功津貼、出勤貼、班組長津貼。

　　1、年功津貼

　　為突出職工對企業(yè)的累計貢獻，依據(jù)職工的本企業(yè)(指三局)工齡發(fā)放工齡津貼，標準為10元/年，按月發(fā)放。其中，聘用人員只計算本公司工齡(自合同簽定之日開始計算)。

　　2、出勤貼

　　實行月度計件獎的工人崗位以實際出勤為依據(jù)按3元/天的標準發(fā)放。

　　3、班組長津貼

　　經(jīng)公司審核批準的班組長發(fā)放班組長津貼，正班組長80元/月，副班組長60元/月，按考勤發(fā)放。

　　(四)加班工資標準及給付辦法

　　因公司生產經(jīng)營工作需要，要求職工雙休或節(jié)假日加班加點工作的，按照每月實際加班天數(shù)根據(jù)勞動法的要求計發(fā)加班工資。加班日歷天數(shù)不得超過當月法定節(jié)假日及雙休日合計日歷天數(shù)的50%，以保障職工休息的合法權利。其中加班工資計算方法為：

　　法定節(jié)假日加班工資=基本工資÷20.92x3x法定節(jié)假日加班天數(shù)

　　雙休日加班工資=基本工資÷20.92x2x雙休日加班天數(shù)

　　(五)季度獎金

　　每季度末進行本季度的'績效考核，根據(jù)考核結果，下季度的第一個月發(fā)放上季度的獎金。具體考核情況另行下文。

　　(六)年終效益獎金或兌現(xiàn)

　　管理崗位年終獎金主要根據(jù)公司各項經(jīng)濟效益指標的年度完成情況，全年考核考評結果予以分配，具體分配標準為：

　　年終兌現(xiàn)獎金=年終分配基數(shù)x本崗位全年考核系數(shù)x全年出勤率

　　年終分配基數(shù)=公司審批獎金總額/∑各崗位出勤系數(shù)x各崗位考核系數(shù)

　　具體考核情況另行下文。

　　(七)特殊獎金：符合公司有關規(guī)定條件而獲得的特殊獎勵，包括承包兌現(xiàn)、科技成果獎、經(jīng)營成果獎及突出業(yè)績嘉獎等。

　　1、承包兌現(xiàn)：各基層單位在完成與公司簽訂的承包合同后，按承包合同所規(guī)定的兌現(xiàn)辦法給予的兌現(xiàn)獎。

　　2、科技成果獎：公司為調動廣大工程技術人員的工作積極性，培養(yǎng)和造就一批優(yōu)秀的工程技術人才，實行技術創(chuàng)新，而設立該獎項。主要獎勵獲得各級科技進步獎或優(yōu)秀設計獎的發(fā)明者或主要完成者，以及在施工生產中運用科學的管理手段為公司取得一定經(jīng)濟效益和社會效益的工程技術人員。

　　3、突出業(yè)績嘉獎：對在完成本崗位工作職責的基礎上有突出業(yè)績的個人給予的一種獎勵。

　　在發(fā)放以上特殊獎金時，須由基層單位或部門書面提出獎勵對象和獎勵原因，經(jīng)公司審批后方可按有關規(guī)定給予獎勵。

　　二、基本工資、崗位津貼標準及給付辦法

　　(一)公司機關和分公司機關基本工資等級標準(附件1)

　　該表縱向分七崗，共18個等級分別為：

　　一崗(1-3級)：公司副三總師、總經(jīng)理助理

　　二崗(2-4級)：公司部門經(jīng)理

　　三崗(4-7級)：公司部門副經(jīng)理、經(jīng)公司聘任的高級職稱

　　四崗(6-10級)：公司部門經(jīng)理助理、部門二級部室負責人

　　五崗(9-13級)：公司部門專業(yè)主管(專業(yè)分工明確并承擔一定責任的崗位)、經(jīng)公司聘任的中級職稱

　　六崗(11-15級)：公司部門主辦管理人員、經(jīng)公司聘任的助理職稱

　　七崗(14-18級)：公司部門一般管理人員、經(jīng)公司聘任的員級職稱

　　薪酬流程管理制度 5

　　1、目的

　　為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

　　2.設置原則

　　該方案基于公平、競爭、激勵、經(jīng)濟和合法的原則。

　　2.1公平:不同員工在同一位置享受相同的報酬水平；同時，根據(jù)員工的表現(xiàn)性能，服務多年，工作態(tài)度，等等，動態(tài)調整的工資水平，可以向上或向下同時享受或承擔不同的工資差異；

　　2.2競爭:公司薪酬體系在同行業(yè)和地區(qū)具有一定的競爭優(yōu)勢。

　　2.3激勵:制定動態(tài)的升降管理，對同級工資實行區(qū)域管理，充分調動員工的積極性和責任感。

　　2.4經(jīng)濟性:在考慮公司承受能力、利潤和合理積累的情況下，合理設定工資，使員工和公司的利益能夠共享。

　　2.5法律性:本方案以符合國家相關政策、法律法規(guī)和公司管理制度為基礎。

　　3、管理機構

　　3.1薪酬管理委員會

　　主任：總經(jīng)理

　　成員：綜合部部長、財務部部長、辦公室主任

　　3.2薪酬委員會職責：

　　3.2.1審查薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段。

　　3.2.2審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。

　　本規(guī)定所指薪酬管理的'最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由辦公室負責。

　　4、制定依據(jù)

　　本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值(對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。

　　5、崗位職級劃分

　　5.1公司所有崗位分為六個層級分別為：

　　一層級(A)：總經(jīng)理級；

　　二層級(B)：副總級；

　　三層級(C)：各部門部長級；

　　四層級(D)：主管級、專員級；

　　五層級(E)：基層管理級；

　　六層級(F)：普工級。

　　具體崗位與職級對應見下表：

　　5.2具體薪級見：附件《八方職級薪級表》。

　　6、薪酬組成

　　基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業(yè)務提成+獎金

　　6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

　　6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

　　6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。績效獎金的結算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。

　　6.4加班工資：加班工資是指員工在規(guī)定休息日、假期、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司D職級(包含D級)以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。

　　6.5各類補貼：

　　6.5.1特殊津貼：是指公司對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。

　　6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。

　　6.6個人相關扣款：

　　扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。

　　6.7業(yè)務提成：公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成，按公司業(yè)務提成管理規(guī)定執(zhí)行。

　　6.8獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。

　　7、試用期薪酬

　　7.1試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。

　　8、見習期薪酬

　　見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規(guī)定。

　　9、薪酬調整

　　薪酬調整分為整體調整和個別調整。

　　9.1整體調整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由公司根據(jù)經(jīng)營狀況決定。

　　9.2個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

　　薪酬級別定期調整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。

　　薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。

　　9.3各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。

　　10、薪酬的支付

　　10.1薪酬支付時間計算

　　A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。

　　B、薪酬支付時間：當月工資為下月20日。遇到雙休日及假期，提前或推后休息日的一個工作日發(fā)放。

　　10.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：

　　A、員工工資個人所得稅；

　　B、應由員工個人繳納的社會保險費用；

　　C、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；

　　D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項(如罰款)；

　　E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

　　10.3工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：

　　實發(fā)工資=月工資標準x實際工作日數(shù)/月應出勤天數(shù)

　　工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：

　　應發(fā)工資=(基本工資+崗位津貼)—(基本工資+崗位津貼)x缺勤天數(shù)/月應出勤天數(shù)

　　10.4各類假別薪酬支付標準

　　A、產假：按公司相關規(guī)定執(zhí)行。

　　B、婚假：按正常出勤結算工資。

　　C、護理假：(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。

　　D、喪假：按正常出勤結算工資

　　E、公假：按正常出勤結算工資。

　　F、病假、事假：員工病假、事假期間不發(fā)放工資。

　　H、其他假別：按照國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。

　　11、社會保障及住房公積金

　　11.1依照公司規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、工傷保險金、失業(yè)保險金、住房公積金。

　　12、薪酬保密

　　辦公室、公司財務及財務所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由辦公室會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。

　　公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。

　　薪酬流程管理制度 6

　　1.薪酬的含義

　　薪酬作為等價交換的結果，包括員工由于為某一組織所作出的杰出貢獻而獲得的各種經(jīng)濟回報形式。

　　根據(jù)是否能以金錢來衡量，分為兩種類型：經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬。經(jīng)濟性報酬：工資，津貼，獎金和各種福利等。非經(jīng)濟性報酬則不能以金錢的形式表現(xiàn)，如參與決策的機會，較大的職業(yè)發(fā)展空間，良好的工作氛圍與工作環(huán)境等。

　　薪酬≠工資≠報酬，在現(xiàn)代分配制度中，對人力資源實行的是工資制，對人力資本實行的是薪酬制。報酬強調的權利，薪酬強調對等。

　　薪酬=崗位工資+年終獎+人力資本持股+職務消費+福利補貼

　　2.薪酬的構成：

　　基本薪酬：根據(jù)員工所具備的工作技能，能力或資歷，而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。

　　基本薪酬變動取決于三因素：

　　1）社會經(jīng)濟發(fā)展導致基本生活費用的變化，如通貨膨脹；

　　2）市場薪酬水平的變化；

　　3）技能，能力的增加，或由此引起的職位升遷。

　　可變薪酬：根據(jù)員工是否達到或超過某一事先確立的績效標準而浮動的報酬。績效標準既可以是員工個人績效也可以是組織績效或是部門績效。

　　作用：

　　1）對于組織提高效率；

　　2）實現(xiàn)組織目標；

　　3）加強部門協(xié)調。

　　福利：國家福利和組織自愿福利。我國法定福利項目包括法定社會保險（養(yǎng)老保險，失業(yè)保險，醫(yī)療保險，工傷保險，生育保險），住房公積金和法定休假等。

　　組織自愿福利：企業(yè)年金計劃，補充的健康保險計劃，心理咨詢服務，子女教育補助等等。

　　3.薪酬的作用

　　員工方面：

　　1）提供經(jīng)濟保障；

　　2）產生激勵。

　　組織方面：

　　1）吸引和留住人才；

　　2）控制經(jīng)營成本。

　　社會方面：薪酬構成了全社會的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個社會的消費水平，直接影響到國民經(jīng)濟的正常運行。如果薪酬分配不公平，則引發(fā)社會問題，嚴重影響社會穩(wěn)定。

　　4.薪酬設定的主要制約因素

　　內部因素：

　　1）本單位業(yè)務性質與內容；

　　2）組織的經(jīng)營情況與財政實力；

　　3）組織管理哲學和企業(yè)文化。企業(yè)文化是組織分配思想，價值觀，目標追求，價值取向和制度的土壤。

　　外部因素：

　　1）勞動力市場的`供需關系與競爭狀況；

　　2）地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例；

　　3）當?shù)厣�活水�?/p>

　　4）國家的有關法令和法規(guī)。

　　5.薪酬管理及主要內容

　　薪酬管理服從于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，要為企業(yè)戰(zhàn)略的順利實施提供有力支持；薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟收入，還要引導員工的工作行為，激發(fā)工作的熱情；給員工發(fā)放工資只是薪酬管理最低層次的活動。

　　薪酬體系的確定：

　　1.確定制定組織基本薪酬的基礎:

　　(1)職位薪酬體系以及工作本身的價值來確定基本薪酬；

　　(2)技能薪酬體系

　　(3)能力薪酬體系；

　　2.確定薪酬水平：是組織支付給各職位，各部門或整個組織的平均薪酬水平，薪酬水平?jīng)Q定了外部競爭力；結合市場競爭和組織能力，來決定采取領先型，追隨型，滯后型還是混合型的薪酬水平政策；

　　3.確定薪酬結構：同一組織內部不同職位或不同技能等級所獲得的薪酬之間的相互關系。

　　薪酬形式一般表現(xiàn)為基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構成是指薪金報酬的各組部分在薪酬總體中的結構和比例。

　　特殊群體的薪酬：需要根據(jù)不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。

　　薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預算，薪酬溝通等問題。薪酬調整是指企業(yè)根據(jù)內外部各種因素的變化，對薪酬水平，薪酬結構和薪酬形式進行相應的活動。薪酬控制是指企業(yè)對支付的薪酬總額進行預算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業(yè)帶來過重的財務負擔。

　　6.薪酬管理的原則

　　公平性原則：

　　1）外部公平性：不低于同一行業(yè)，同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中的類似崗位；

　　2）內部公平性：同一組織內部不同崗位所獲得的薪酬應該與所作出的貢獻成正比；

　　3）個人公平性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。

　　激勵原則：按貢獻分配，實現(xiàn)真正的公平。

　　競爭性原則：組織提供的薪酬水平不低于市場平均水平。

　　經(jīng)濟性原則：必須考慮企業(yè)的支付能力，盡量控制勞動力成本，在競爭力，激勵性和經(jīng)濟性之間尋求一個平衡。

　　合法性原則：最低工資規(guī)定，反歧視法和社會保險法等。

　　薪酬流程管理制度 7

　　總則

　　為維護某某全體利益，形成有章可循的薪資福利

　　管理制度，保證中心的穩(wěn)定與健康發(fā)展，特制定本制度。

　　一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運營總監(jiān)、業(yè)務主管、口腔

　　醫(yī)生、咨詢、護士、后勤、保潔員、市場人員等等。

　　二、中心運營總監(jiān)實行聘任制，聘任期限以公司考核為主。

　　三、前期中心業(yè)務主管以保底工資為主。后期底薪加提成。

　　四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構成：

　　1、基本月薪；

　　2、績效月薪；

　　3、獎勵月薪；

　　4、法定福利和保險；

　　5、培訓、考核優(yōu)秀者獎勵。

　　薪酬管理辦法

　　五、基本月工資：

　　1、以每個月號發(fā)放，按時核發(fā)；

　　2、月基本工資的初始核定以個人學歷、職稱、工作能力、勞動力市場價格、整形醫(yī)院人力資源政策為基礎；

　　3、新聘(或新晉升)人員的基本工資按照現(xiàn)行標準進行核定；

　　4、特殊情況、特別人員可匯報公司主管再進行彈性調整。

　　六、績效月薪：

　　1、在每月結束后，根據(jù)考核評價結果進行核定，在次月十號一次性核發(fā)；

　　2、任職不滿一個月者按實際天數(shù)進行核定。

　　七、考試獎金：每月進行一次口腔業(yè)務與營銷服務考試。按末位淘汰制度實行，連續(xù)三次考試不及格者解聘，一名或優(yōu)秀者可以適當獎勵部分現(xiàn)金。

　　八、口腔中心人員凡發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)工資：

　　1、違反口腔中心政策、規(guī)定嚴重者；

　　2、辭職或辭退者；

　　3、以往工作中未發(fā)現(xiàn)問題，但對中心業(yè)績帶來不利影響者；

　　4、透露中心業(yè)績者、相互透露討論各自工資待遇者；

　　5、工資發(fā)放、停發(fā)的決定權在口腔運營總監(jiān)處；

　　九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等。

　　福利保險

　　十、上班滿一人員依法享受國家規(guī)定的`福利和保險，其享受內容和享受標準按國家有關規(guī)定處理。

　　十一、上班滿一人員可享受特別福利保險，但中心若發(fā)生經(jīng)濟效益滑坡或其他重大事件，可停止支付。

　　十二、福利保險中心負責xx%。個人負責xx%。

　　十三、國內進修學習：

　　1、口腔中心醫(yī)生任職滿一者，考核結果良好者，可以到公司指定的學習地進行學習。費用中心負責。

　　2、中心員工績效考核優(yōu)秀者，運營總監(jiān)可以匯報公司給予到總部參觀學習、旅游。費用由中心負責。

　　附則

　　十四、本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。

　　十五、本規(guī)定的解釋權在中心人力資源部。

　　十六、醫(yī)院上班時間暫定為

　　早上：

　　下午：

　　每星期天休息，醫(yī)護可以根據(jù)實際情況進行調休。

　　薪酬流程管理制度 8

　　一、薪酬管理及相關概念

　　薪酬管理指企業(yè)管理者按照一定程序對員工薪酬進行規(guī)范和調整的職能活動，主要包括：

　　1、薪酬結構---薪酬的組成及其各組成部分之間的比例關系；

　　2、薪酬關系---企業(yè)內部各層級之間以及同一層級各崗位之間的薪酬差別關系；

　　3、薪酬水平---一定時期內某一行業(yè)、企業(yè)、企業(yè)各規(guī)范崗位或者勞動者個人的薪酬值或薪酬標準。

　　適用范圍的不同可劃分為：主體薪酬制度VS其他薪酬制度

　　基于薪酬制度的基本功能不同可劃分為：基本薪酬制度VS輔助薪酬制度

　　二、關于薪酬制度相關概念的.認識

　　1、主體薪酬制度

　　適用于企業(yè)內部多數(shù)員工、多數(shù)組織或多數(shù)業(yè)務范圍的員工和組織的薪酬制度。

　　2、其他薪酬制度

　　適用于企業(yè)內部少數(shù)員工、少數(shù)組織或少數(shù)業(yè)務范圍的員工和組織的薪酬制度。

　　3、基本薪酬制度

　　指企業(yè)為支付員工在法定時間內提供正常勞動所獲得的勞動報酬而制定的管理規(guī)范的總稱。

　　4、輔助薪酬制度

　　是企業(yè)基本薪酬制度的輔助和補充，是指支付給員工正常勞動以外的非勞動報酬的管理規(guī)范的總稱。

　　三、企業(yè)薪酬設計的思路

　　以現(xiàn)代企業(yè)管理理念為指引，以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，以構建平臺為基礎，以科學設計薪酬制度為中心，以績效管理制度為配套，全面構建符合現(xiàn)代人力資源管理理念的科學規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度。

　　設計的出發(fā)點：與現(xiàn)代企業(yè)制度的四個基本特征相適應；與國內分配改革先進經(jīng)驗和國際通行做法相銜接；符合本單位實際情況和需要。

　　對本單位全面分析并正確定位：分析企業(yè)目前處于哪幾個階段；分析企業(yè)的效益情況；分析人員情況。

　　選擇改革的模式：咨詢公司、中介機構設計改革方案或者自已搞改革。

　　四、薪酬設計的主要內容

　　1、搭建現(xiàn)代人力資源管理平臺，夯實支撐薪酬制度改革基礎，現(xiàn)代人力資源管理基礎平臺的基本內容：

　　優(yōu)化或重構業(yè)務管理流程，優(yōu)化或新設組織機構和崗位，開展職位分析并確定人員編制，調整或新建職位體系，構建員工能力素質結構模型，開展崗位評價并確定崗位價值度等。

　　2、改革方案

　　總體薪酬方案：改革的指導思想、基本原則、目標和主要內容、步驟和方法、組織領導。

　　分項方案：一是工資總量決定辦法；二是公司主體薪酬制度；三是輔助薪酬制度。

　　實施細則：具體規(guī)定什么時候實施，各類人員的配套改革辦法，特殊情況下的處理等

　　績效考核制度：與薪酬制度相銜接，并作為績效工資部分的發(fā)放依據(jù)

　　工資支付制度與辦法：正常及特殊情況下的工資發(fā)放；加班工資的計算和發(fā)放；各種社會保險費用的計算基數(shù)；員工待崗離職等情況下的工資支付

　　配套改革措施：勞動用工制度改革、競爭上崗、特殊貢獻獎勵、人員轉崗分流等

　　3、薪酬設計的流程

　　4、薪酬設計的步驟

　　調研定位；成立改革委員會和工作組；梳理流程、調整機構、設計職位體系；工作分析、崗位評價；確定主體薪酬制度、工資測算；制定實施細則與過渡辦法；建立績效管理制度；布崗位等級與任職資格，競聘上崗；監(jiān)控實施、修訂完善。

　　薪酬流程管理制度 9

　　一、首先根據(jù)公司的發(fā)展狀況和年度經(jīng)營規(guī)劃，定崗定編；

　　中小企業(yè)的薪酬制度變動不能太頻繁，一般建議和年度經(jīng)營計劃的制定相結合起來，一年調整一次。公司只有制定年度的經(jīng)營計劃，根據(jù)經(jīng)營計劃調配人力資源，確定崗位設置，才能測算出人事支出費用，從而為薪資制度的設計提供基礎參考。

　　二、設計公司的薪酬制度；

　　a）、設計原則：

　　考慮公平原則，首先要考慮外部的公平性，也就是社會的工資水平和本行業(yè)的工資水平如何？其次要考慮內部公平性，同工是否同酬，是否體現(xiàn)不同責任的薪資差別等等。公平原則不是大家一樣，而是要充分考慮外部因素、崗位差異、對公司的價值等因素確定每個崗位的工資水平。

　　b）、薪酬結構設計

　　薪酬結構的設計要考慮人性化和科學化原則，薪酬結構可以借鑒結構工資制的原理，企業(yè)根據(jù)自身情況靈活設計基礎工資學資歷工資工齡工資等，最主要的是結合企業(yè)的人力狀況、價值導向，強調忠誠度就多設計工齡工資，需要引進高學歷人才就多加學歷工資等。企業(yè)可根據(jù)自身情況進行模擬測算。

　　c）、設計不同職系的職等標準

　　企業(yè)應根據(jù)情況設計幾個員工職業(yè)上升的通道，如營銷職系、管理職系、技術職系、職能職系等，讓員工有不同的上升空間，而不是只往管理一條通道上來。每個職系都有高中低之分，根據(jù)實際企業(yè)的層級一般建議中小企業(yè)設計5等5級就可以滿足實際的需要。然后確定每個職等職級的年薪情況，使之符合穩(wěn)步上升、小步快跑的原則（崗位提升薪資有大幅提升、崗位不變能力提升薪資也有提升）

　　d）、薪酬等級變動（晉升）

　　薪資等級的設定是體現(xiàn)不同職位體現(xiàn)的價值不同，同時為不同職系的員工提供職業(yè)發(fā)展的方向，讓員工看得到發(fā)展的前景。薪資等級如何變動，如何對應，應該在薪資制度中加以明確說明，一般建議每半年根據(jù)考核成績、綜合表現(xiàn)對員工進行升降一次，以達到獎優(yōu)罰劣的作用。

　　三、評估公司的支付能力，才能選擇合適的人才；

　　人才對于企業(yè)來講，不是越高端越好。我有一個觀點：職業(yè)經(jīng)理怎么死的？是被企業(yè)里面的員工的口水淹死的！在一個生產副總只拿5萬一年，經(jīng)理只拿3萬一年的企業(yè)中，請一個年薪30萬的行政副總，這較其他人如何相處？只會起到反效果！因為在這樣環(huán)境的企業(yè)當中職業(yè)經(jīng)理不可能一下發(fā)揮30萬年薪的價值。當老板和職業(yè)經(jīng)理的蜜月期一過，最后老板都會以水土不服等理由開掉職業(yè)經(jīng)理。因此，評估公司的支付能力，和內部目前人員的餓薪酬匹配，是選擇人才的基本認知。

　　四、宣貫執(zhí)行，試行修改

　　公司的薪資制度設計好以后，非常關鍵的一步就是讓員工理解。因此有必要借助員工大會的模式將設計原理、方法、具體的制度作成講稿，進行講解，如果自身能力不夠，可以借助外部力量完成（如在企業(yè)中的資深人力資源工作者）。宣貫后由各部經(jīng)理分別和本部員工溝通本人的薪資等級情況，真正讓員工理解為什么定那個級別，自身努力的`方向等，以及聽取意見，從而發(fā)揮管理者的作用。在運行三個月后可以根據(jù)收集的員工意見進行適當修改。

　　五、業(yè)務部門的獎金提成設計方法

　　中小企業(yè)最為關鍵的是提成獎金的設計方法，因為目前中小企業(yè)的核心能力之一就在于營銷體系的靈活和戰(zhàn)斗力。因此，通過獎金體系的設計要能達到充分激勵銷售人員是關鍵。我認為，目前的提成獎金方式采用固定比率浮動比率是一種較好的模式，當員工完成一定任務產值后享受固定的提成比率，（這個任務產值應比較好完成！）超出部分設計一個較高的提成比率，讓員工努力去爭取高產值。當然也可以和毛利潤，甚至凈利潤的方式掛鉤。

　　總結起來看，薪資制度是一種商業(yè)剩余價值在企業(yè)中再分配，科學化、人性化是制定制度的基本原則，使薪酬制度配合公司的考核體系結合形成一個績效改善的循環(huán)是關鍵。薪資體系具體結構方式不在乎好壞，因為沒有一種方式是完美無缺的，而在于企業(yè)經(jīng)營者和管理者通過管理手段（計劃、組織、領導、監(jiān)督）鼓勵團隊一起如何將“蛋糕”做大，這樣才能“大河有水小河滿”，那么分配到每個人的剩余價值也就會越多。

　　薪酬體系設計的原則是什么

　　1、讓人才脫穎而出，獎勵優(yōu)秀人才

　　優(yōu)質的資源永遠青睞優(yōu)秀的人才。一個好的薪酬機制應該使強者更強，鼓勵弱者與強者并駕齊驅。許多企業(yè)都設計了工齡工資，每年增加一兩百元，對員工表示長期服務的肯定，其實必要性真的不大。有能力的員工通過在企業(yè)的長期服務，必定獲得相應的晉升和薪酬調整機會，并獲得相應的回報。剩下的平庸普通員工屬于市場替代性較強的員工。工齡工資增長的最直接結果是普通職位的勞動力成本上升。不妨考慮，對于員工的長期服務，設立相應的長期服務獎，以榮譽+適當獎勵的形式予以體現(xiàn)。

　　2、吸引關鍵人才

　　薪酬體系設計有三個基本原則：外部競爭力原則、內部公平原則和對個人激勵原則。比如在一個工業(yè)品企業(yè)，一個核心技術人員在外部市場的年薪是20萬元，那么我們5萬年薪能挖過來嗎？當然不行，回報率太低。在進行員工薪酬設計時，必須尊重市場規(guī)律，確定薪酬標準。

　　3、基本的安全保障

　　在員工與企業(yè)的關系中，員工處于弱勢，風險比較大，所以員工本身就有不安全感，所以希望企業(yè)能與員工簽訂合同，為他購買保險，及時發(fā)工資，這是從安全保障出發(fā)的。作為管理者我們一定要注意這個需求，特別是在營銷人員的薪酬設計，首先要讓員工有安全感，員工才會愿意為企業(yè)奮斗。

　　4、價值肯定

　　在許多公司，薪資設計方案相當簡單，共分為四級：員工級、主管級、經(jīng)理級和總監(jiān)級，這樣設計肯定存在問題的。同一部門經(jīng)理、研發(fā)經(jīng)理和財務經(jīng)理對企業(yè)的貢獻是否相同？肯定是不同的，但他們得到的報酬是一樣的，而且肯定不會與貢獻最大的人平衡，這就是忽視了職位的價值。公司支付給員工的薪酬絕對不是基于職級，而是要基于崗位價值，回歸崗位對企業(yè)的貢獻。

　　5、建立利益共同體

　　在很多公司里，員工并不關心公司是否賺錢，因為不管公司賺多少錢，員工的薪水都是一樣的。某公司的財務總監(jiān)，今年公司賺了2000萬，他很不高興，為什么？因為當公司去年賺了200萬美元時，他每年的薪水是12萬美元。今年公司收入2000萬元，但他還是拿了12萬元年薪。他覺得分紅不均，存在嚴重的心理失衡，這就是利益分享的問題。員工什么時候最努力工作？只有當覺得自己在賺錢的時候。如果他覺得所有的錢都被企業(yè)掙走了，自己沒有什么可賺的，他就不會賣命工作。因此，在高管薪酬設計上，應考慮分紅甚至股權的設計，目的是為了將中長期利益結合起來，形成利益共同體。

　　薪酬體系設計的目的

　　薪酬體系是整個人力資源管理體系的一個子系統(tǒng)。它向員工傳達在組織中有價值的東西，并制定支付員工工資的政策和程序。一個設計良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃聯(lián)系在一起，使員工能夠集中精力和行動幫助組織在市場上競爭和生存。薪酬體系的設計應補充和提升其他人力資源管理體系的作用，如人員選拔、培訓和績效考核。

　　薪酬體系設計的意義

　　在一個設計良好的薪酬體系中，員工覺得相對于同一組織中從事同一工作的其他員工，相對于該組織中從事不同工作的其他員工，相對于從事類似工作的其他組織中的人員，他們的工作報酬是適當?shù)摹＠�如，職員可以將她的工資與行政助理、會計和同一組織的其他工作的工資進行比較。如果她認為自己的工作與組織中的其他工作相比得到了公平的報酬（也就是說，對組織來說，越重要的工作得到報酬，而組織相對不重要的工作得到的報酬越少），她就會感到內在的公平。她也可以把自己的薪水與其他組織的職員相比。如果她認為與其他組織的類似工作相比，自己得到的報酬是公平的，她會感到外部的公平性。她還可以把自己的工資與同一組織的其他職員的工資作比較，如果她認為自己的薪水相對于組織中的其他職員來說是合理的，那么她就會感到個體公平性。組織越能為員工建立內部公平、外部公平和個人公平的條件，就越能有效地吸引、激勵和留住實現(xiàn)組織目標所需的員工。

　　薪酬流程管理制度 10

　　1.原則

　　安永將遵循“以項目養(yǎng)人原則，保持在經(jīng)濟景氣時期與企業(yè)發(fā)展良好階段，員工的年收入高于區(qū)域行業(yè)相應的最高水平;當公司在遇到不景氣時期或事業(yè)成長暫時受挫階段，根據(jù)事業(yè)發(fā)展需要，啟用自動降薪制度，但一定以成都基本生活水平。”保證員工正常的基本生活的原則進行薪酬管理。

　　2.公開與保密

　　公司為鼓勵各級員工克盡職守，且與公司贏利與發(fā)展作貢獻。實施多勞多得的薪金制度。為避免優(yōu)秀人員遭到嫉妒，特別推行“固定薪酬自然公開，浮動薪酬保密”的辦法。

　　各級主管應領導所屬人員養(yǎng)成不探詢他人薪金的禮貌、不評論他人薪金的風度，以工作表現(xiàn)爭取同情的精神。各級人員的薪金除公司主辦核薪的人員和發(fā)薪的人員與各級直屬主管外，一律保密;如有違反，罰則如下：

　　第一條，主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)核準，不得私自外泄任何人薪金;如有泄漏，另調他職;

　　第二條，探詢他人薪金者，扣發(fā)1/4年終獎金;

　　第三條，吐露本身薪金者扣發(fā)1/2年終獎金，因而招惹是非者扣發(fā)年終獎金;

　　第四條，評論他人薪金者扣發(fā)1/2年終獎金，因而招惹是非者予以停職處分。

　　薪金計算如有不明之處，報直屬主管向經(jīng)辦人查明處理，不得自行理論。

　　本辦法經(jīng)經(jīng)理會議研討并呈奉總裁核準后實施，修改時亦同。

　　3.薪酬體系

　　安永房地產公司根據(jù)崗位評價結果建立不同的崗位分類。針對不同的崗位，公司采取以下五種薪酬類別：

　　年薪制

　　崗位績效工資制

　　項目工資制

　　提成工資制

　　協(xié)議工資制

　　實行年薪制的范圍是安永房地產公司高層管理人員，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營業(yè)績進行評估，并發(fā)放相應的薪酬，以激勵其為取得公司整體經(jīng)營業(yè)績而努力。實行崗位績效工資制的范圍是安永房地產公司中基層管理人員，其工作特征是以季度和年度為周期對崗位工作業(yè)績進行評估，并發(fā)放相應的薪酬。崗位績效工資制采取以崗定薪、薪隨崗變的.原則，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤。并設立工資等級晉級通道，激勵員工為取得崗位工作業(yè)績而努力。實行項目工資制的范圍是安永房地產公司項目部員工，其工作特征是以項目為周期對崗位工作業(yè)績進行評估，并發(fā)放相應的薪酬，以激勵其為完成項目業(yè)績而努力。實行提成工資制的范圍是安永房地產公司未來銷售崗位的員工，其工作特征是對銷售業(yè)績完成情況進行評估，并發(fā)放相應的薪酬，以激勵其為取得銷售業(yè)績而努力。實行協(xié)議工資制的范圍是安永房地產公司臨時聘用或有長期合約的員工。

　　安永房地產公司可根據(jù)實際情況，確定銷售崗位員工的薪酬類型;安永房地產公司對特殊引進人才實行特聘工資。

　　4.薪酬元素

　　員工薪酬機構從整體上包含下列元素，并根據(jù)不同崗位工作方式和工作性質進行不同組合：

　　固定薪酬：包括基本工資和崗位工資;

　　浮動薪酬：包括績效獎金、提成獎金、項目結束獎、年終獎、總裁特別獎等;

　　福利薪酬：包括社會統(tǒng)籌保險、各類補助和津貼、節(jié)日福利等。

　　固定薪酬根據(jù)安永房地產公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出，體現(xiàn)員工所在崗位的內在價值和員工技能因素。以崗位價值為主、技能因素和學歷為輔，實現(xiàn)崗位與技能相結合，并采取以崗定薪、薪隨崗變的原則，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤。

　　浮動薪酬：包括績效獎金、提成獎金、項目結束獎、年終獎、總裁特別獎等。

　　績效獎金是對員工崗位業(yè)績完成情況的一種激勵性薪酬，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為安永房地產公司實現(xiàn)的價值，適用于崗位績效工資制員工。績效獎金與個人及部門季度考核結果掛鉤，按季度發(fā)放。提成獎金是對銷售人員完成銷售業(yè)績的一種激勵性薪酬，適用于提成工資制員工，按照銷售收入一定比例確定發(fā)放。項目結束獎是在項目結束后對項目成員的一種激勵性薪酬，適用于項目工資制和提成工資制員工。項目獎金與該項目完成質量、成本控制等結果掛鉤，在項目結束后考核發(fā)放。年終獎是在安永房地產公司年度經(jīng)營利潤目標超額完成情況下，員工對公司利潤的分享，適用于年薪制和崗位績效工資制員工。年終獎與公司年度經(jīng)營情況、個人及部門年度考核結果掛鉤，按年度發(fā)放。若公司當年利潤未超出預期目標，則取消年終獎。總裁特別獎是對在年度工作中在某一項目、某一事件中做出突出貢獻的人員或團隊，由總裁提名，經(jīng)總裁辦公會批準，對個人或某一團隊給予特別獎勵，適用于永安房地產公司所有員工，按年發(fā)放。

　　福利薪酬是安永房地產公司正式在冊員工所能享受到的一種福利待遇。有以下幾部分：社會統(tǒng)籌保險(待定)：包括住房公積金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育及子女保險等，計算基數(shù)為固定薪酬，具體標準參見國家有關規(guī)定。補助和津貼：包括防暑降溫補貼、采暖補貼、通訊補貼、制裝費等。節(jié)日福利：員工在春節(jié)、中秋等重大節(jié)日期間獲得的過節(jié)費和其它食物形式的收入。帶薪休假：員工在公司工作年限的不同享受不同，享受不同級別的帶薪休假。

　　薪酬流程管理制度 11

　　第一章總則

　　第一條按照企業(yè)經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和企業(yè)其他有關規(guī)章制度，特制定本方案。

　　第二章原則

　　第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本企業(yè)經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本企業(yè)勞動生產率增長幅度的摿講懷瑪原則。

　　第三條結合企業(yè)的生產、經(jīng)營、管理特點，建立起企業(yè)規(guī)范合理的工資分配制度。

　　第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

　　第五條構造適當工資檔次落差，調動企業(yè)員工積極性的激勵機制。

　　第三章年薪制

　　第六條適用范圍。

　　1.企業(yè)董事長、總經(jīng)理；

　　2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理；

　　3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會決定。

　　第七條工資模式。

　　企業(yè)經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。

　　年薪=基薪＋提成薪水（經(jīng)營利潤×提成比例）

　　1.基薪按月預發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付；

　　2.提成薪水，在企業(yè)財務年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。

　　第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。

　　第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。

　　第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。

　　第四章正式員工工資制

　　第十一條適用范圍。

　　企業(yè)簽訂正式勞動合同的所有員工。

　　第十二條工資模式。采用結構工資制。

　　員工工資=基礎工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金＋津貼

　　1.基礎工資。

　　參照當?shù)芈毠て骄�生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定，在工資總額中占％（如40％～50％）。

　　2.崗位工資。

　　（1）根據(jù)職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；

　　（2）企業(yè)崗位工資分為（如5類18級）的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用于企業(yè)高、中、初級員工，其在工資總額中占％（如20％～30％）。

　　3.工齡工資。

　　（1）按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；

　　（2）年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準，區(qū)分社會工齡、企業(yè)工齡；

　　（3）年功工資標準見正式員工工資標準表。

　　4.獎金（效益工資）。

　　（1）根據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；

　　（2）績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系；

　　（3）獎金在工資總額中占％（如30％）左右，也可上不封頂；

　　（4）獎金考核標準見正式員工工資標準表；

　　（5）獎金通過隱密形式發(fā)放。

　　5.津貼。

　　（1）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；

　　（2）各類津貼見企業(yè)補貼津貼標準。

　　第十三條關于崗位工資。

　　1.崗位工資標準的確立、變更。

　　（1）企業(yè)崗位工資標準經(jīng)董事會批準；

　　（2）根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準。

　　2.員工崗位工資核定。

　　員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調整等級；

　　3.員工崗位工資變更。

　　根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的.后1個月起調整。

　　第十四條關于獎金。

　　1.獎金的核定程序。

　　（1）由財務部向人事部提供各部門、子企業(yè)、分企業(yè)完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)；

　　（2）由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；

　　（3）人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數(shù)額；

　　（4）考核結果和獎金計劃經(jīng)企業(yè)領導審批后，發(fā)放獎金。

　　2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。

　　第十五條關于工齡工資。

　　1.員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；

　　2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

　　第十六條其他注意事項。

　　1.各類假期依據(jù)企業(yè)請假管理辦法，決定工資的扣除；

　　2.各類培訓教育依據(jù)企業(yè)培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；

　　3.員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；

　　4.各類補貼、津貼依據(jù)企業(yè)各類補貼管理辦法，計入工資總額；

　　5.被企業(yè)聘為中、高級的專業(yè)技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級；

　　6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

　　第五章非正式員工工資制

　　第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

　　第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。

　　第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。

　　第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

　　第六章附則

　　第二十一條企業(yè)每月支薪日為日。

　　第二十二條企業(yè)派駐下屬企業(yè)人員工資由本企業(yè)支付。

　　第二十三條企業(yè)短期借調人員工資由借用單位支付。

　　第二十四條企業(yè)實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。

　　第二十五條以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由企業(yè)統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

　　第二十六條本方案經(jīng)董事會批準實行，解釋權在董事會。

　　薪酬流程管理制度 12

　　第一章 總 則

　　第一條 薪酬管理是企業(yè)管理的重要內容，建立合理的薪酬管理體系，是企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的需要，是應對外部競爭和內部激勵的有效手段。為適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求，結合公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本制度。

　　第二條 薪酬管理原則

　　本薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平、公正的基本原則以及根據(jù)激勵、高效、簡單、實用原則，在薪酬分配管理中要綜合考慮社會物價水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對價值、員工貢獻大小等因素。

　　第三條 薪酬增長機制

　　1、薪酬總額增長與人工成本控制

　　薪酬增長要建立與企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動生產率與勞動力市場相應的薪酬增長機制。

　　薪酬總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標的投入產出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使企業(yè)保持較強的競爭力。

　　2、員工個體增長機制

　　對員工個人工資增長幅度的確定在根據(jù)市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的展現(xiàn)來確定，對企業(yè)生產經(jīng)營與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪。

　　第四條 根據(jù)聘任、管理、考評、薪酬分配一體化的原則，直接聘請的員工的薪酬分配統(tǒng)一由企業(yè)人力資源部管理，并實行統(tǒng)一的等級工資制度。

　　第五條 適用范圍

　　適用于本企業(yè)正式聘用的員工；

　　第六條 職能分工

　　1、薪酬與考核委員會

　　根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案；組織討論并批準本制度的實施。審批人力資源部上報的薪酬方案及薪酬調整方案。

　　2、人力資源部

　　負責組織本制度的修訂和實施過程中的解釋，負責本制度的執(zhí)行和監(jiān)督；

　　根據(jù)本企業(yè)各部門上報的考勤、考核資料，計算工資與獎金；

　　負責組織和指導各部門擬訂薪資年度預算；

　　負責審議各部門提出的員工薪酬調整議案；

　　負責提出各部門員工薪酬調整方案，并上報薪酬與考核委員會審批；

　　第二章 薪酬結構

　　第一條 薪酬構成、薪酬分類及適用范圍

　　1、薪酬構成

　　企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位（或職位）價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)性發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。企業(yè)薪酬包括：

　　崗位工資：根據(jù)崗位職責、工作強度、工作條件等評價要素確定；

　　工齡工資：根據(jù)員工為企業(yè)服務年限確定；

　　學歷/職稱工資：根據(jù)員工取得的國家認可的學歷證書/職稱確定；

　　提成工資：銷售人員銷售業(yè)務提成；

　　獎金：經(jīng)營管理獎、以及其它單項獎金；

　　津貼/補貼：包括加班津貼、特殊工種津貼等；

　　福利：包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、職工生育保險等。這部分公司為員工提供的福利也是公司提供給員工的薪酬，個人部分由員工承擔公司代扣代繳。

　　2、薪酬分類及適用范圍

　　適用崗位：全員。

　　薪資模式：薪資=崗位基礎工資+工齡工資+學歷工資+提成工資+津貼+獎金。

　　第二條 薪酬管理標準

　　1、崗位職級工資

　　銷售人員基本工資：800元/月，保底任務x萬元

　　團隊總監(jiān)基本工資：2080元/月，團隊任務xx萬元/月，完成團隊任務享受管理津貼0.5%（全轄）。

　　前臺客服基本工資：1380元/月。

　　前臺主管基本工資：2080元/月。

　　2、工齡工資

　　2.1工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務所給予的一種補償。

　　2.2其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算，連續(xù)工作每滿一年，可得工齡工資50元/月；工齡工資實行累進計算，滿10年后不再增加。

　　3、學歷/職稱工資

　　學歷工資根據(jù)員工的學歷確定。學歷以國家承認的畢業(yè)證書為準，一個人同時擁有多個學歷時，取其最高等級相對應的資歷工資。制定本補貼為鼓勵員工進修更高學歷。大專50元/月，本科100元/月，碩士300元/月，博士600元/月。

　　4、提成工資

　　銷售人員提成： xx%。

　　前臺客服提成：前臺客服自有業(yè)務提成按銷售人員當月傭金標準執(zhí)行。

　　5、津貼/補貼

　　員工午餐補貼同每月工資一同發(fā)放，工及其它未上班的職員，應按天數(shù)扣減補貼金額。按實際上班天數(shù)給予10元/天。

　　6、獎金

　　獎金是對做出重大貢獻或成績優(yōu)異的集體或個人給予的獎勵。

　　第三章 定薪

　　第一條 新進人員定薪

　　1、新員工入職根據(jù)各崗位不同要求確定試用期1—3個月，按聘用崗位的崗位職級標準計薪，試用期內享受崗位基礎加一級崗位職級/能級/技能工資。試用期滿，經(jīng)考核技能滿足本崗位需求正式錄用后，納入定級考核，確定職級等級。

　　2、對于較優(yōu)秀或特別稀缺的人才可以根據(jù)市場價格給予破格定級，或者招聘時有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行，但均須報權限領導批準。

　　第二條 在職員工定薪

　　1、規(guī)范定薪：

　　（1）公司根據(jù)基層管理人員工作崗位、個人能力、業(yè)績成果核定其能級工資標準。具體的人員工資確定應根據(jù)薪酬崗級，技能等級、績效考核結果，按相應標準，由用人部門提請，經(jīng)公司人力資源部審核，報公司薪酬與考核委員會審批后確定；

　　（2）公司本部基層管理人員級薪酬由公司薪酬與考核委員會確定。對于特殊人才或人員的工資標準，由董事長批準；

　　2、人員薪資調整：每年1月份，各部門根據(jù)上一年的.人員績效考核成績及新一年的工作目標、任務對人員進行優(yōu)化組合，對于被優(yōu)化出來的人員及新一年的人員缺口，以書面形式報人力資源部備案，進而確定薪資；

　　3、對勝任崗位工作的人員，可根據(jù)勝任程度按薪酬等級表中相對應的工資標準上下浮動1-2個薪級確定薪資等級；

　　4、對不勝任本崗位工作的人員，而本部門又無其他崗位合適的，原則上作為待崗處理，待崗時間至勞動合同期滿，待崗期間只發(fā)放基本生活費（即，基本工資），標準參照當?shù)刈畹蜕�活保障額，在合同期內出現(xiàn)空缺崗位的，待崗人員可申請參加競爭上崗，在同等條件下，優(yōu)先錄用。

　　第四章 薪資調整

　　第一條 個人薪資調整

　　1、個人薪資調整主要指員工薪酬級別和所得的調整，在下列情況下進行調整：

　　（1）崗位調換。在崗級不同的崗位調動，薪隨崗變。

　　（2）職務晉升。責任變化，崗動薪變，按新崗級計薪。

　　（3）工齡增加。連續(xù)工齡增加，增加的工齡津貼。

　　（4）績效變化。業(yè)績表現(xiàn)突出或業(yè)績下降，進行調整。

　　（5）特殊調整。

　　2、無變動的個人薪資等級調整：

　　部門或個人申請調薪的，必須通過相關考核，按照薪酬等級調整審批程序，經(jīng)各級管理人員審批后調整。

　　3、于崗位變化的個人薪資調整：

　　4、薪資調整后的計算方式：每月15日以后生效的，當月按原等級計算，15日之前生效的，當月按新等級計算。

　　第二條 全公司普調

　　1、薪資普調：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體績效情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。

　　根據(jù)經(jīng)營狀況和薪酬戰(zhàn)略，薪酬整體調整決策和調整幅度由集團總裁提出，報董事會批準。

　　2、有下列情況者，無資格參與薪資普調：

　　（1）病假、事假、工傷假、產假等累計超過一個月者；

　　（2）曠工一天及以上者；

　　（3）該年度受到重大處罰或記過一次以上者；

　　（4）加薪實施日前離職者。

　　第五章 薪酬組織與發(fā)放

　　第一條 薪酬策略

　　本司董事長負責提出整體薪酬政策方向，公司人力資源部部長負責提供具體方案并在每年年度績效考核結束后組織薪酬調整工作會議，報請公司人事與薪酬委員會審議，經(jīng)公司董事長批準后實施。

　　第二條 薪酬調整工作會議

　　主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊獎金發(fā)放等有關薪酬激勵的問題。

　　第三條 薪酬發(fā)放

　　1、薪資計算

　　（1）薪資計算項目

　　月薪酬=（崗位基礎工資+職級工資+獎金）-（各項個人應繳保險費+個人所得稅+其它扣除項目）。

　　月薪酬=（崗位基礎工資+能級/技能工資+工齡工資+學歷工資+津貼）-（各項個人應繳保險費+個人所得稅+其它扣除項目）。

　　月薪酬=（崗位基礎工資+提成工資+工齡工資+學歷工資+津貼）-（各項個人應繳保險費+個人所得稅+其它扣除項目）。

　　月薪酬=（計件工資+工齡工資+學歷工資+津貼）-（各項個人應繳保險費+個人所得稅+其它扣除項目）。

　　（2）考勤管理

　　薪資計算的考勤期間為自然月，在每月的前3個工作日，由行政部行政專員提交考勤機中存儲的當月考勤數(shù)據(jù)，人力資源部員工結合當月人員請假情況，匯總考勤報表，并通知各部門經(jīng)理確認；考勤確認的時間不得超過1天，人力資源部員工在每月的第5個工作日前回收考勤確認表。

　　（3）提成/計件工資的計算

　　每月的前5個工作日為各部門計算計量工資的時間，必須在第6個工作日將計算好的計量工資表提交到人力資源部；每月第6-10個工作日為薪酬員工匯總，計算提成/計量工資時間。

　　（4）員工請事假時工資計算，以崗位工資與技能工資之合作為計算基數(shù)。

　　（5）員工社會保險繳納、病休、工傷計算，以崗位基礎工資作為計算基數(shù)。崗位基礎工資低于當?shù)厣鐣�保險最低繳納標準的，按社會保險最低繳納標準執(zhí)行。

　　3、各種休假的支付標準

　　（1）病假工資的計發(fā)

　　病假工資的計發(fā)標準由人力資源部另行制定《員工患病或非因公負傷醫(yī)療期工資管理辦法》，根據(jù)員工為公司服務年限制定相應的病假工資標準，員工在醫(yī)療期內，按照規(guī)定的醫(yī)療期限及病假工資標準，享受相應的享受相應的病假工資。

　　（2）事假工資的計發(fā)

　　事假以月考勤報表為準，按所休事假天數(shù)扣除相應日工資。

　　3、其它休假各類工資的計發(fā)

　　參照國家關于休假期間員工應該享受的相關福利待遇，并結合企業(yè)實際情況，由人力資源部制定相應的薪酬管理細則，報批后實施。

　　（1）婚假：婚假期間按崗位工資發(fā)放，績效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；

　　（2）喪假：喪假期間按崗位工資發(fā)放，績效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；

　　（3）產假：產假期間按崗位工資發(fā)放，績效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；

　　（4）陪產假：陪產假期間按崗位工資發(fā)放，績效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；

　　（5）年假：年假期間按崗位工資發(fā)放，績效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；

　　（6）工傷假：按照國家有關工傷管理相關規(guī)定支付相應的傷殘津貼和補助。

　　2、工資審批

　　（1）薪資必須由公司董事長批準后方能發(fā)放，以下稱工資批準人；

　　（2）薪酬員工完成薪資計算并形成“工資表”后，一并提交人力資源部部長、財務部部長，然后交工資批準人審批，審批完畢后交財務部出納人員

　　（3）所有中間審核人，批準人的工作完成時間最長不得超過2個工作日；

　　（4）如每月15日前工資批準人因出差不在公司，“工資表”由財務管理部審核后征得工資批準人同意可先行發(fā)放，待批準人返回后補簽。

　　3、薪資發(fā)放

　　（1）薪資發(fā)放日期：每月15日發(fā)放上月薪資，如遇周末/節(jié)假日，則提前發(fā)放。

　　（2）未辦理工資卡的員工，必須由本人攜帶有效證件到財務部提取；

　　（3）因計算錯誤造成員工薪資不符的，將在下月發(fā)放的薪資中補扣；

　　第四條 下列各款項須直接從工資中扣除：

　　1、員工個人工資所得稅；

　　2、應由員工個人繳納的社會統(tǒng)籌保險費用；

　　3、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；

　　4、員工違紀罰款及應個人故意或過失行為給公司造成損失的；

　　5、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的其他款項及費用；

　　第五條 工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：

　　實際工作日數(shù)實發(fā)工資月工資標準當月應出勤天數(shù)

　　第六條 一次性結清工資

　　員工有下列情形應由員工本人向本公司人力資源部提出書面申請，經(jīng)批準后15天內一次性結清工資。

　　1、依法解除或終止勞動合同時；

　　2、公司認可的其他事由。

　　第七條 薪酬保密

　　1、公司人力資源部、財務部等所有經(jīng)手薪酬信息的員工必須保守薪酬秘密。未經(jīng)公司領導批準，不得將公司的薪酬方案、標準、管理辦法以及員工個人信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。

　　2、薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料必須加強管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬的電子文檔必須加密存儲。

　　第六章 附則

　　第一條 員工對薪資產生異議時可以提出書面申請，行使薪資請求權，但自發(fā)生之月起叁個月內未行使則視為棄權。

　　第二條 本制度規(guī)定的薪資為稅前薪資。

　　第三條 本規(guī)定是公司人力資源管理制度的組成部分，由人力資源部負責人解釋。

　　第四條 本規(guī)定從 年 月 日起開始實行，自本制度實行之日起原有有關工資管理的制度或規(guī)定停止使用。

　　第五條 公司如需根據(jù)本制度制定本單位實施細則時，需要提交公司人力資源部，并由公司人力資源部提交本公司薪酬與考核委員會審議，經(jīng)審批后方可實施。

　　第六條 如有其他制度與本制度相抵觸，以薪酬與考核委員會裁定結果為準。

　　薪酬流程管理制度 13

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為了充分發(fā)揮員工的積極性和制造性，鼓舞員工長期地為公司的進展做出奉獻，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，本著“以人為本”和公正公正、科學合理的原則，根據(jù)國家有關勞動人事治理政策和公司相關規(guī)章制度，依據(jù)公司經(jīng)營理念和治理模式的實際狀況，特制定本制度。

　　其次條指導思想

　　一、根據(jù)各盡所能，按勞安排的原則，堅持工資增長幅度與公司經(jīng)濟效益增長同步。

　　二、以員工崗位責任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標綜合考核員工酬勞，適當向力量突出的優(yōu)秀人才和責任重大、技術含量高的關鍵崗位傾斜。

　　三、逐步構造治理崗位與非治理崗位、技術崗位與非技術崗位、簡潔勞動與簡單勞動的薪酬檔次落差，建立鼓勵機制。

　　第三條范圍

　　公司從業(yè)人員的薪酬治理除國家法律法規(guī)或公司董事會另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。

　　其次章薪酬方法

　　第一條薪酬構成及定義

　　員工的薪酬由根本工資、崗位工資和績效工資構成。

　　一、根本工資根據(jù)員工身份、學歷、職稱、工作年限確立。根本工資參照員工檔案工資建立，檔案關系不在公司的，參照同等水平人員確定根本工資額度。

　　二、崗位工資根據(jù)職務凹凸、崗位責任繁簡輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。依據(jù)公司經(jīng)營狀況的變化，可以變更崗位工資標準。

　　三、績效工資根據(jù)上月各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。

　　其次條治理類人員崗位設置

　　一、治理類人員定義：從事持續(xù)性的治理工作，可確保業(yè)務工作的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結果對公司的總體業(yè)績發(fā)生作用。

　　二、治理類人員工作崗位設置如下：

　　治理一崗（總經(jīng)理）

　　治理二崗（副總經(jīng)理）

　　治理三崗（部門主任）

　　治理四崗（部門副主任）

　　治理五崗（業(yè)務主管）：主要負責部門一項或多項治理工作

　　治理六崗（業(yè)務主辦）：主要辦理部門一項或多項治理工作

　　治理七崗（業(yè)務助理）：幫助辦理部門一項或多項治理工作

　　三、治理類一~二崗薪酬根據(jù)董事會相關規(guī)定執(zhí)行。

　　四、治理類三~七崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。

　　第三條技術類人員崗位設置

　　一、技術類人員定義：從事制造性的技術及業(yè)務工作，其工作直接影響公司關鍵目標的執(zhí)行效果。

　　二、技術類人員工作崗位設置如下：

　　技術一崗（高級專業(yè)技術主管）

　　技術二崗（中級專業(yè)技術主管）

　　技術三崗（技術主管）：主要負責部門一項或多項技術工作

　　技術四崗（技術主辦）：主要辦理部門一項或多項技術工作

　　技術五崗（技術助理）：幫助辦理部門一項或多項技術工作

　　技術六崗（技術員）

　　三、技術類一~六崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。

　　第四條績效工資

　　一、績效考核由公司統(tǒng)一安排按月進展，考評小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、綜合辦公室主任、規(guī)劃財務部主任組成。

　　二、每月績效基數(shù)由考評小組依據(jù)上月公司經(jīng)營狀況確定。

　　三、績效工資系數(shù)與員工崗位掛鉤，同一崗位的績效工資系數(shù)一樣，各崗位系數(shù)見附表。

　　四、績效工資由公司依據(jù)考核結果按月統(tǒng)一下發(fā)至各部門，各部門可依據(jù)員工崗位職責履行狀況進展二次安排。

　　第五條公司員工薪酬實行崗位制，動崗動薪。

　　第六條新派任崗位的員工，原則上均自所派任崗位的第一薪級起薪，但有以下狀況之一的.，可提高其起薪薪級。

　　1、具有所任崗位要求的對口專業(yè)工作閱歷已超過三年以上。

　　2、具有所任崗位要求的對口專業(yè)技術職稱高一級以上。

　　3、所具力量優(yōu)異，為公司甚難招募到的人才。

　　第七條新派任崗位的員工，依所派任崗位的第一薪級起薪的，由總經(jīng)理辦公室確定并執(zhí)行；需提高其起薪薪級，所提高薪級不超過該等最高薪級的，由總經(jīng)理辦公室提出書面建議，報公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

　　第八條低級崗位代理高級崗位或低級崗位實際代行高級崗位職責的，提高薪級一級支給薪酬。

　　第九條依據(jù)國家有關政策及公司治理制度規(guī)定，公司在向員工發(fā)放薪酬時應代扣繳以下工程的費用：

　　1、個人所得稅；

　　2、住房公積金；

　　3、養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險個人繳納局部。

　　第九條員工對薪酬如有疑義，可向總經(jīng)理辦公室提出書面查詢要求。自發(fā)生日起一個月內未提出要求的，則視無異議。

　　第十條試用人員試用期為三個月，試用用期間薪酬標準如下：

　　專科以下（不含專科）x元/月

　　專科畢業(yè)x元/月

　　本科畢業(yè)（或有初級專業(yè)技術職稱）x元/月

　　碩士學位（或有中級專業(yè)技術職稱）xx元/月

　　博士學位（或有高級專業(yè)

　　技術職稱）xx元/月

　　試用期滿，部門提出建議，經(jīng)總經(jīng)理批準后，薪酬增加100元。

　　第十一條合同工的根本工資標準為x元/月。

　　第十二條合同員工的獎金、補貼、補助等待遇依照公司（中心）其他有關規(guī)定執(zhí)行。

　　第三章薪酬發(fā)放

　　第一條薪酬發(fā)放日期為每月十五日。

　　其次條總經(jīng)理辦公室應于每月八日填制《薪酬通知單》辦理核薪，并由總經(jīng)理辦公室主任簽署后轉呈總經(jīng)理核定，再記錄于《薪酬名冊》后，轉規(guī)劃財務部操作。

　　第三條對經(jīng)批準停職、離職、解聘的員工，總經(jīng)理辦公室應據(jù)此填制《薪酬通知單》辦理停薪，由總經(jīng)理辦公室主任審核簽署，記錄于《薪酬名冊》后轉規(guī)劃財務部操作。

　　第四條辦理內退的員工，按檔案工資發(fā)放薪酬。

　　第四章薪酬的定期調整

　　第一條經(jīng)董事會批準，公司實行薪酬定期調整制度，調整日期為每年一月一日。

　　其次條薪酬定期調整的審定日期為一年，即從上一年的一月一日至十二月三十一日。

　　第三條對員工薪酬的定期調整依據(jù)年度考核結果確定，依崗位薪級提薪、降薪或保持原薪級，提薪、降薪均不限定薪級數(shù)。

　　第四條具有提薪資格的員工，有以下狀況之一者不得提薪：

　　1、長期休假者（各類請假年累計30天以上）；

　　2、在薪酬調整審定時期中出勤天數(shù)不滿規(guī)定勞動天數(shù)的九成者；

　　3、在審定時期內受警告以上處分者（不含警告處分）；

　　4、進入公司不滿半年者。

　　第五章薪酬的特殊調整

　　第一條對有特殊表現(xiàn)或特別奉獻、業(yè)績顯著的員工，或因個人過失給公司業(yè)務或聲譽造成重大損失的員工，其薪酬可進展特別調整，不受時間限制。

　　其次條對員工薪酬的特殊調整依據(jù)員工的實際工作表現(xiàn)，依崗位薪級提薪或降薪，提薪不超過三個薪級，降薪不限薪級數(shù)。

　　第三條特殊調整由部門或總經(jīng)理辦公室提出書面建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會議討論打算后執(zhí)行。

　　第四條員工薪酬特殊調整后，除本制度第四章第四條規(guī)定的狀況外，不影響薪酬的定期調整。

　　第六章薪酬調整的申報與審批

　　第一條部門副職（含）以下員工，由部門負責人依據(jù)年度考核結果或實際工作表現(xiàn)，對員工的任職力量、工作績效、工作態(tài)度等做出評價，填寫《員工薪酬調整申報表》，報該部門分管領導審批后送總經(jīng)理辦公室審核，經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

　　其次條部門負責人以上治理人員的薪酬調整，由總經(jīng)理依據(jù)年度考核結果或實際工作表現(xiàn)做出打算，由總經(jīng)理辦公室填寫《員工薪酬調整申報表》，經(jīng)部門分管副總簽署意見，報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

　　第三條對員工提薪如超過該員工崗位最高薪級，由董事長特批。

　　第七章獎金、補助及補貼

　　第一條公司年度完成經(jīng)營規(guī)劃，董事會賜予的獎金安排由總經(jīng)理打算。

　　其次條對于為公司做出重大奉獻的員工或部門，可賜予特殊獎金。特殊獎金由員工所在部門的負責人或部門分管領導報總經(jīng)理審批。

　　第三條公司賜予員工的補助、補貼依據(jù)公司有關制度執(zhí)行。

　　第八章薪酬保密規(guī)定

　　第一條目的

　　為鼓舞各級員工恪盡職守，積極為公司進展作奉獻，培育以奉獻為爭取高薪的風度并避開優(yōu)秀人員免遭妒忌起見，特推行薪酬保密治理方法。

　　其次條各級員工不得探詢、評論他人薪酬，應樹立以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神。

　　第三條各級員工薪酬除公司綜合辦公室、規(guī)劃財務部及各級直屬領導外，一律保密。

　　第四條如因違反薪酬保密規(guī)定造成不良影響的，將視詳細狀況予以通報批判、另調他職，直至辭退處理。

　　第九章附則

　　第一條本制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會議討論打算后公布，自公布之日起執(zhí)行。

　　其次條自本規(guī)定生效之日起全部相關制度即刻廢止。

　　第三條公司保存對此制度的修改權。

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