地產薪酬管理制度

時間：2022-11-14 18:59:33 管理制度我要投稿

地產薪酬管理制度

　　在快速變化和不斷變革的今天，制度對人們來說越來越重要，制度是國家機關、社會團體、企事業單位，為了維護正常的工作、勞動、學習、生活的秩序，保證國家各項政策的順利執行和各項工作的正常開展，依照法律、法令、政策而制訂的具有法規性或指導性與約束力的應用文。制度到底怎么擬定才合適呢？下面是小編為大家收集的地產薪酬管理制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

地產薪酬管理制度

地產薪酬管理制度1

　　第一節總則

　　1.總則：薪酬是職員的勞動報酬，是公司對職員勞動成果的評價，公平合理的薪酬有利于激勵職員的積極性、敬業精神，增強公司凝聚力和團隊榮譽感。

　　2.薪酬分配的原則：

　　本著公平合理的原則，充分體現價值觀念、績效評估、責任和收益及團隊意識。

　　價值觀念：創造的價值和薪酬成正比;

　　公司文化：團結、進取、務實、開拓;

　　績效評估：注重實效、注重人才、講求誠信，提倡發揮個人能力，提倡時間觀念;

　　責任和收益：責任越大、風險越大、收益越高。

　　第二節薪酬的組成結構

　　1、薪酬的組成架構圖

　　說明：(1)此架構圖在薪酬等級方案表的基礎上設置而成;

　　(2)關于非金錢報酬部分，金錢報酬里的不固定報酬及間接金錢報酬除根據公司有關規定執行外，需報請董事長批準。

　　2、薪酬說明表

　　姓名：部門：職位：

　　本人簽名：代領人姓名：

　　企業實際負擔成本：

　　明細說明

　　項目金額/備注

　　一、基本薪酬

　　二、假期補償金

　　三、績效薪酬

　　四、稅金(個人所得稅)

　　五、扣除社會保險金

　　六、獎金(津貼)

　　實發金額： RMB

　　說明：(1) 此表用來說明員工每月領取薪酬的各項組成部分;

　　(2)職員如對本月薪酬有異議可向財務部門或人力資源部門咨詢，財務部門或人力資源部門出具此表進行解釋說明;

　　3、薪酬等級方案(附表一)

　　4、薪酬的調整

　　一般情況下，根據職員工作能力及年度工作考評結果，并結合公司的效益，每兩年調整一次崗位及薪酬。特殊情況除外，如：能力或貢獻特別突出的可以破格晉升、提薪。

　　第三節薪酬的發放制度

　　薪酬的發放工作由財務部門負責，薪酬的制訂及考核工作由人力資源部門完成。目前公司的薪酬發放實行的是下發制度;各子公司的薪酬發放由各子公司單獨負責。薪酬發放本人簽名后方可領取;代領薪酬，代領人需簽名。即將離職人員的薪酬須本人親自領取，不可代領。

　　第四節薪酬待遇的考核

　　1.公司根據實際情況以子公司、部門為單位按年度展開適度考核，集團人力資源部進行全面性的職員考核，通過召開座談會、填寫考評表(互評、直接上級評、下屬對上級評)、攥寫述職報告等形式進行考核。

　　2.部門經理以上的職員與一般職員的考核指標及考核方法會稍有不同，但都要遵守公司的各項規章制度及《職員手冊》。

　　3.考核要素：

　　(1)業績考核—對職員分擔的職務情況和工作完成情況進行觀察、分析和評價。子公司部門經理以上人員的業績考核以子公司的經營業績為考核基礎。

　　(2)態度考核—對職員在職務工作中表現出來的工作態度進行觀察、分析和評價。

　　(3)能力考核—通過職務工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。

　　4.考核主體與客體

　　(1)主體：考核者—人事考核工作的執行人員。

　　(2)客體：被考核者—接受人事考核的人員。

　　5.考核辦法：

　　對部門經理以上人員的考核，采取自我述職報告、上級主管考核綜合評判及下屬評價的方法，每年考核一次;一般人員的考核，采取填寫一般職員工作考評表及互評表的方法，每年考核一次。

　　考核結果在薪資待遇方面有如下體現：

　　(1)年度綜合評判為“A”者，績效薪酬100%發放，根據實際情況有獎勵;

　　(2)年度綜合評判為“B”者，績效薪酬100%發放;

　　(3)年度綜合評判為“C”者，績效薪酬100%發放，但是上級主管應督促其工作，糾正其工作態度、提高其工作能力;

　　(4)年度綜合評判為“D”者，扣其一個月績效薪酬的50%—100%，公司將視其違反紀律的情況給予行政處罰直至辭退，并保留追究其他責任的權利。

　　(5)對未完成任務指標的有關責任人，按完成任務的百分比計發浮動薪酬，超額完成任務指標的視情況給予獎勵。

　　注明：

　　(1)以績效薪酬為考核的基礎。

　　(2)考核由人力資源部門組織負責，由考評委員會全面指導。堅持獎罰分明原則。工作確實有特殊貢獻的要獎勵，獎勵辦法參照公司相關制度，特殊情況報請董事長批準。

　　6.考核結果評定

　　(1)因考核結果與薪酬掛鉤，每次考核結束后職員若有疑義可向有關部門咨詢(考核部門)，如發現考核評定不公平或有徇私舞弊行為可以按照如下程序申訴。

　　代表申訴的意思。申訴人可以書面形式提起申訴，但是必須具名，否則無法把結果反饋下來。可以用電子郵件的形式進行申訴。

地產薪酬管理制度2

　　總則

　　為加強對員工薪酬的管理，確定對內具有等級性，對外具有競爭性的薪酬政策，使員工的薪資確定及資金支付有合理依據，特制定本制度。

　　適用范圍

　　本公司的員工薪資實行動態管理，原則上易崗易薪。

　　一、員工薪資制度

　　員工薪資有以下5種制式

　　1、年薪制，適用于公司總經理、副總經理及其他經總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、年終績效考核獎。

　　2、提成工資制。適用于從事業務經營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位技能工資（納入工作質量、績效考核），工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。

　　3、結構工資制。適用于中、基層管理人員、技術人員、后勤管理人員。本公司的員工。薪資包括基本工資，職務工資，崗位技能工資（納入工作質量、績效考核），工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

　　4、固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務人員。

　　5、新進人員工資：試用期內一般定為招聘崗位工資等級內第一檔工資的80%發放，試用期內無浮動工資。

　　二、薪資基本構成

　　第5條基本工資

　　基本工資為固定工資。標準為：總經理8000元，副總經理5000元，中層正職為3500元，副職為3000元，主辦科員為20xx元，一般員工1500元。

　　第6條職歷工資職歷工資根據公司員工所擔任職務的責任輕重核定固定標準。同時，為鼓勵員工掌握技能，凡有職稱的人員也可享受相應的職歷工資。

　　享受年薪制的公司員工不享受職務工資。

　　本制度適用于公司各級員工薪酬管理的各項事宜。

　　員工對應的職歷工資標準如下：類別初級工中級工職高級工級技師初級職稱主管100150200260高級技師中級職稱部門副職320高級職稱部門正職380工人序列職稱序列職務序列職務工資員工按孰高原則確定相應的職務工資。

　　第7條崗位技能工資（績效工資）崗位技能工資為浮動工資，根據各工作崗位的績效考核進行評定，達到標準者按規定發放，未完成者作相應的扣罰處理，具體按“**房地產有限公司績效考核細則”“員工月度績效考核表”的有關規定執行。績效工資標準：1000元/人。

　　第8條加班工資公司規定，如遇特殊情況員工需加班的，必須經所屬負責人批準，依據考勤計算加班工資。員工加班時長在2小時以內原則不視作加班，加班時長2—4.5小時為加班半天，加班時長在4.5—8小時為加班一天，標準按國家規定計算。

　　1、享受年薪制的公司員工不另記加班工資。

　　2、有職務工資的員工不另記加班工資，駕駛員因工作性質也不另計加班工資。2.以下兩種情況不屬于加班。①員工在非工作時間參加培訓不屬于加班。②員工因公出差，除法定節假日之外，其余非工作時間不屬于加班。第9條工齡工資工齡工資根據員工實際參加工作的時間來確定（按每年10元遞增，從每年一月份起）。

　　第10條津貼

　　1、誤餐補貼按總公司同等標準發放。

　　2、其他津貼根據總經理辦公會研究決定，可以固定形式發放，也可為短期不固定津貼。

　　第11條績效考核績效考核辦公室根據各崗位的績效考核期內容（員工崗位績效考核細則）進行初步統計，再提交績效考評小組評議，最終經總經理審批后決定。達到考核標準者按規定發放崗位技能工資，未完成者作相應的扣罰處理。

　　第12條年終獎金

　　1.公司在年度內完成了總公司下達公司的目標任務，高管人員按廠部制定的考核標準計發。

　　2、公司內部簽訂“年度目標考核責任書”的'部門，考評小組根據考核標準結算年終獎金，未完成年度任務者不計獎金。

　　3.如有特殊嘉獎事項，由考評管理委員會根據實際情況另行商定。

　　第13條公司的薪資發放分二次進行。基本工資、職務工資、津貼類為每月的18日(遇節假日，休息日順延），崗位技能工資（績效工資）為每月最后一個工作日發放。

　　第14條員工應依法繳納個人所得稅，目前個人所得稅的起征點為3500元，即收入超過3500部分為應納稅所得，可免稅項目為基本養老保險，住房公積金，失業保險等項目。員工所需繳納的個人所得稅，由公司代扣代繳。

　　第15條

　　第16條因計算錯誤或業務過失使工資超領時，應立即歸還自發薪之日起半年內，員工對工資產生疑義時，可

　　三、假期計薪方法

　　第17條員工可帶薪享有以下假期。

　　1.國家規定的雙休日。2.國家法定的節日。3.年休假，具體標準按總廠的有關規定執行。4.婚假，生育等福利假期，具體規定及天數參照總廠的有關規定執行。5.公假，指員工在工作時間因公外出或經公司批準參加培訓。超出額。否則，可以在下月發放工資時直接扣除該超出部分。以提出書面申請，行使工資請求權，過期未行使時，則視為棄權。

　　第18條事假計薪辦法1.經審核同意后，員工可申請事假，事假期間扣除事假工資。2.工資扣發標準扣發工資額=(工資總額÷21.75）×本月累計事假天數。第19條曠工計薪辦法1.曠工1天，扣除當月績效獎50%；曠工2天，扣除當月全部績效獎；曠工3天以上（含3天），扣除當月全部績效獎，并扣除部份基本工資，基本工資扣除標準=(基本工資÷21.75）×本月曠工天數。2.曠工天數超過6天的員工視為自動離職，可作解聘處理。

　　第20條病假計薪辦法

　　1.員工患病，非因工負傷，醫療上需要停止工作的，可憑醫院有關證明申請病假。2.正式員工病假15天以內（含15天）基本工資照發，績效工資按每天5%扣除，直至扣完；超過15天以上發50%的基本工資，績效工資全扣；試用期員工病假期間扣除全額工資。3.正式員工病假超過一個月以上的，員工所屬部門主管向綜合部申請辦理該員工的停薪留職手續，并代其申請勞保醫療或意外傷害險的給付。4.員工因公受傷的，病假期發放全額基本工資。

　　第21條探親假計薪辦法

　　1.在本公司連續工作滿兩年的正式員工，其父母雙方或配偶不在本地的，經本人申請，在工作允許的情況下，可以享受探親假。2.異地招聘員工，短期合同工不享受探親假待遇。3.探親假期間，工資照發。

　　第22條計劃生育方假期的計薪辦法1.員工可根據在關規定享受喪假，產假，陪產假。請假前必須按規定辦理手續。。2.喪假，產假，陪產假期間的工資照發。

　　四、其他計薪方法

　　第23條凡符合下列規定的員工，其工資按日計算。1.新聘未滿一個月者。

　　2.離職或遭解雇者。3.停職而復職且未滿一個月者。4.其他。第24條按日計算工資1.符合第23條規定中第1，2，4項規定的員工工資=工資×該月實際出勤工作日數÷該月應出勤工作日數。2.符合第23條規定中第3項規定的員工工資=工資×（該月應出勤日數—停職日數）÷該月應出勤工作日數。第25條試用期的工資試用期的員工工資，原則上按工資核定總額的80%發放。重要崗位可考慮試用期即全額發放，但試用期間不享受部分公司補充福利項目。

　　五、社會保險，公積金的繳納社會保險，

　　第26條公司按照國家規定為員工交納養老，醫療，失業等保險和住房公積金。

　　1.公司綜合部根據總廠同類職工同等額度，為員工交納養老保險、醫療保險、失業保險和住房公積金。

　　2.綜合部將從員工工資中按照國家規定比例直接扣除員工應繳納的部分。

　　第27條員工在被解聘或辭職得到批準后，應先交清公司發放的所有物品及保管的資料，并做好工作交接，然后到綜合部辦理離職手續，最后方可辦理退保手續。

　　第28條自員工離職之日起，公司將不再為其繳納社會保險，醫療保險及失業保險等。員工可辦理社會保險關系等轉移手續，將社保關系等從公司轉到新就職的企業。

　　六、附則

　　第29條本制度由綜合部部制定并負責解釋。

　　第30條本制度經總經理辦公會議審議通過后，頒布之日起實施。

地產薪酬管理制度3

　　一、按照公司經營理念和管理模式

　　遵照國家有關勞動人事管理政策和《集團公司人力資源管理總規章》，為規范公司薪酬管理，制定本制度。

　　二、薪酬管理原則

　　本公司的薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優先、兼顧公平三大基本原則以及根據激勵、高效、簡單、實用原則，在薪酬分配管理中要綜合考慮社會物價水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對價值、員工貢獻大小等因素。

　　三、薪酬增長機制

　　(一)、薪酬總額增長與人工成本控制

　　工資增長要堅持國家規定的'兩低于原則'，即工資總額的增長低于國內生產總值的增長，平均工資的增長低于勞動生產率的增長。建立與公司經濟效益、勞動生產率與勞動力市場相應的工資增長機制。

　　工資總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監控指標的投入產出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使企業保持較強的競爭力。

　　(二)、員工個體增長機制

　　對員工個人工資增長幅度的確定在根據市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的以展來確定，對企業生產經營與發展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大;對本企業工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資。對貢獻大的員工，增薪幅度要大;對貢獻小的員工，不增薪或減薪。

　　四、根據聘任、管理、考核、薪酬分配一體化的原則

　　公司各類人員及公司直接聘請的員工的薪酬分配統一由公司辦公室管理，并實行統一的崗位績效等級工資制度。

　　五、薪酬總額管理與控制

　　公司年度薪酬總額計劃由公司辦公室根據公司主要經濟指標完成情況，實施總量控制與管理。

　　六、薪酬類別(見下表)

　　薪酬類別與結構表

　　序號類別結構適合人群

　　1年薪制基薪+效益收入總經理、副總經理、各部門總監、總工

　　2崗位績效工資制年功工資+崗位績效工資(績效考核工資比例應不小于30%)簽訂正式勞動合同員工

　　3簡單計時工資制計時單價x實際工作時數訂立非正式勞動合同的臨時工

　　4傭金制固定工資+績效工資+提成營銷部門

　　(一)、年薪制

　　1、適用范圍：公司總經理、副總經理、部門總監、總工程師;

　　2、工資模式：公司經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。年薪=基薪+風險收入

　　3、基薪(其標準參照崗位績效工資)按月預發，根據年基薪額的1/12支付;

　　4、風險收入，在公司財務年度經營報表經審計與個人績效經考評后核算計發。

　　(二)、傭金制度

　　1、適用范圍：公司銷售部門的員工。

　　2、傭金結構：崗位工資+績效工資+提成獎金

　　3、傭金制度另訂

　　(三)、崗位績效工資制

　　1、適用范圍：公司簽訂正式勞動合同所有員工。

　　2、工資結構：工資結構分為基本薪酬與非基本薪酬兩大部份：

　　3、基本薪酬：采用崗位績效工資制，其構成包括下列三項：

　　(1)、年功工資;(2)、崗位工資;(3)、績效工資。

　　其中(2)與(3)也合稱為崗位績效工資。

　　4、非基本薪酬，即津貼，包括有加班津貼、高溫津貼、倒班津貼、全勤獎金以及其他經公司認定的津貼;

　　5、年功工資。

　　(1)、按員工為公司服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作;

　　(2)、年功工資根據本公司工作的實際年功長短，員工連續工齡每滿一年按50.00元計算。

　　(3)、年功工資的增加均以滿周年后的次月起計算。

　　(4)、新進員工一年內不能享受年功工資，滿一年后的次月開始享受年功工資，員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年年功工資;

　　(5)，本公司服務滿十年以上及年滿55周歲的員工不再計算年功工資。

　　5、崗位績效工資。

　　(1)、根據勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動環境確定，公司薪酬等級見附表;

　　(2)、根據公司經營狀況變化，可以變更崗位績效工資標準。

　　(3)、員工根據聘用的崗位和等別，核定崗位績效工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一等，經1年考核，再調整薪等;

　　(4)、根據變崗變薪(級)原則，晉升增薪(等)，降級減薪(等)。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

　　(5)、部門經理以下副職(含助理職)的崗位績效工資標準計算公式為：

　　專職副職(含助理職)的崗位績效工

　　資標準=正職崗位績效工資標準x0.8。

　　兼職(同時兼職一經理或主管職位)的副職(含助理職)的崗位績效工資標準=所兼職主管或經理職位的崗位績效工資標準x1.2(或比照確定其工資序列)。

　　6、加班津帖

　　(1)、公司因工作上的需要，而要求員工于法定休假日繼續完成勤務時，則應依照員工加班時間，采用計時制方式計算應支付的加班津貼。

　　(2)、除法定要求支付加班工資的日期加班應支付加班工資外，其余任何人、任何部門不得以任何理由申報、審批、發放加班津貼。確因工作需要安排加班，在適當的時候安排補休。

　　(3)、員工出差期間，遇有法定休假日，不發加班工資，在其回公司后在適當的時候安排補休。

　　7、全勤獎金

　　全勤獎金是為獎勵員工在每一全勤獎金計算期間內(一季)的全勤者(無遲到、早退、曠工、私自外出、請假以及經集團公司認定的其他情況，并且績效考評分平均在80分以上)而設立的獎勵項目，其給付標準為每一全勤獎金計算期間(一季)全勤獎金額為50元。

　　8、簡單計時資制

　　(1)、適用范圍

　　非正式員工、離退休返聘人員以及一部份可以實行簡單計時工資制崗位的正式員工。

　　(2)、計時工資實行日工資月發制，其計算公式為：

　　計時工資額=計時單價(日工資單價)x實際工作時(日)數

　　(3)、辦公室須會同各業務部門、財務部對這些實行簡單計時工資的員工的工作業績(經營成果)、工作態度、各種休假(出勤)、加班情況進行匯總，確定在其實發工資額。

　　(四)補助：公司按董事會批復給予員工手機話費補助和伙食補貼，具體標準另定。

　　七、薪酬調整

　　(一)、薪酬在適當期內應予以調整。薪酬調整分為確定性調薪與臨時調薪兩類。調薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調整日。但是當物價指數急劇變化(通貨膨脹與通貨緊縮)以及公司認為有特別的必要時，也可以進行臨時性薪酬調整。

　　(二)、確定性調薪也稱定期調薪，包括自動調薪和考核調薪兩大部分，其規定如下：

　　1、自動調薪，即員工年功調薪。

　　2、考核調薪考核的原則：對于基本薪酬中的崗位績效工資，根據辦公室評估的員工的年度工作業績、工作能力、工作態度等的考核結果，符合加薪條件的員工給予員工所在崗位的崗位績效工資的10%x12個月的標準，與年終獎一同一次性給付。不能累積。

　　3、新進員工，原則上均自所派任職位的第一薪等起薪，但有下列情形之一者，得提高其支薪薪等一至二等。

　　(1)、其所具工作經驗，已超過該等所需專業工作三年以上。

　　(2)、所具能力特別優異，且為本公司甚難羅致的人才。

　　4、對權任者的薪酬確定

　　各職位在職員工的資格，應符合于該職位'任職資格'的規定。其因工作需要，致在職者的資格，未能完全符合規定者，應予權任。

　　權任期中，支給職位對應薪級80%的薪水。權任以一年為原則，權任期滿成績合乎工作要求者，可免除權任，并改支該職位對應的薪級。

　　5、職位變動時的薪酬調整(橫向調整)：

　　(1)、由低薪級職位，調任高薪級職位工作，應改支所調任職位對應的薪級，薪等不變。

　　(2)、由高薪級職位，調任低薪級職位工作;應改支該低薪級職位對應的薪級，薪等不變。

　　6、晉職與降職時的薪酬調整(即縱向調整)

　　分為兩種情況：

　　(1)、同一職級的不同等的晉職與降職，則按同一級工資的對應的等作出薪酬調整(即縱向調整);

　　(2)、跨職級晉職或降職，則調整為相應職級的對應職位的薪級的第一等起薪。

　　7、臨時調薪

　　(1)當發生下列情況時，應進行臨時調薪，其標準由公司領導及員工代表確定：

　　1，公司經營效益發行重大變化;

　　2，社會物價水平的提高或降低;

　　3，勞動力市場的供求變化與工資行情變化;

　　4，其他公司認定的情況變化。

　　(二)員工遇有下列情形時，可由其部門經理向辦公室申請臨時調薪(縱向調整)，以茲鼓勵。

　　1，有特殊功勞表現。

　　2，中途錄用的員工、具有優秀的技能與成績。

　　3，為同行業間競相爭取的人才。

　　4，其他總經理認可的情況。

　　八、年終獎金

　　(一)、年終獎金每年發放一次。公司根據年度經營業績，對企業經濟效益做出較大貢獻的員工給予獎勵。

　　(二)、年終獎金兌現的前提

　　公司各項經濟效益指標達到了董事會的要求，對于沒有達到分解指標要求的部門一律不予發放。

　　(三)、年終獎金支付的標準：

　　1、簽訂年度經營管理目標責任書的經營管理人員與銷售人員按事先約定的標準兌現;

　　2、其他員工的發放標準：個人本年度平均月工資額x加發月數x員工年度考核系數。

　　(四)、年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日

　　(五)、年終獎金的發放，與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發放，但最遲也得在春節前五天匯到員工工資賬戶上或發放現金。

　　(六)、年終獎金領取的資格

　　1、在年終獎金計算期間，對于已離職者或于領取當月申請離職者，則取消其年終獎金領取資格;

　　2、在年終獎金計算期間，實際工作時間不足三個月者，取消其年終獎金領取資格。

　　九、新進員工試用期的薪酬

　　新進員工試用期薪酬標準表

　　序號員工類別本職從業經驗試用期工資標準(比例)備注

　　1普通員工及一般管理人員三年以下(含三年)90%試用期三個月

　　2三年以上100%試用期三個月

　　3部門經理及以上人員100%試用期三個月

　　十、薪酬計算與扣除

　　(一)、員工月度工資(年終獎金)總額的計算與核發程序：

　　1、辦公室負責組織相關部門對員工進行月度(年度)考核，確定每位員工的月度(年度)績效考評系數;

　　2、相關管理部門提交對員工的其他考核資料(扣罰理由與金額);

　　3、辦公室根據員工個人績效考評結果、其他考核資料與員工崗位績效工資(年終獎金)標準，計算出員工個人月度工資(年終獎金)總額并按部門制成《工資表》(一式三份)，將結果交財務部;

　　4、財務部將其匯人指定的金融機構的該員工工資帳戶上，通過銀行代發薪酬(或發現給金);

　　(二)、薪酬的計算方法

　　1，月收入的計算方法：

　　月收入=崗位工資+年功工資+績效工資xk1xk2xk3+津貼-扣款-代扣式中：k1

地產薪酬管理制度4

　　1.原則

　　安永將遵循“以項目養人原則，保持在經濟景氣時期與企業發展良好階段，員工的年收入高于區域行業相應的最高水平;當公司在遇到不景氣時期或事業成長暫時受挫階段，根據事業發展需要，啟用自動降薪制度，但一定以成都基本生活水平。”保證員工正常的基本生活的原則進行薪酬管理。

　　2.公開與保密

　　公司為鼓勵各級員工克盡職守，且與公司贏利與發展作貢獻。實施多勞多得的薪金制度。為避免優秀人員遭到嫉妒，特別推行“固定薪酬自然公開，浮動薪酬保密”的辦法。

　　各級主管應領導所屬人員養成不探詢他人薪金的禮貌、不評論他人薪金的風度，以工作表現爭取同情的精神。各級人員的薪金除公司主辦核薪的人員和發薪的人員與各級直屬主管外，一律保密;如有違反，罰則如下：

　　第一條，主辦核薪及發薪人員，非經核準，不得私自外泄任何人薪金;如有泄漏，另調他職;

　　第二條，探詢他人薪金者，扣發1/4年終獎金;

　　第三條，吐露本身薪金者扣發1/2年終獎金，因而招惹是非者扣發年終獎金;

　　第四條，評論他人薪金者扣發1/2年終獎金，因而招惹是非者予以停職處分。

　　薪金計算如有不明之處，報直屬主管向經辦人查明處理，不得自行理論。

　　本辦法經經理會議研討并呈奉總裁核準后實施，修改時亦同。

　　3.薪酬體系

　　安永房地產公司根據崗位評價結果建立不同的崗位分類。針對不同的崗位，公司采取以下五種薪酬類別：

　　年薪制

　　崗位績效工資制

　　項目工資制

　　提成工資制

　　協議工資制

　　實行年薪制的范圍是安永房地產公司高層管理人員，其工作特征是以年度為周期對經營業績進行評估，并發放相應的薪酬，以激勵其為取得公司整體經營業績而努力。實行崗位績效工資制的范圍是安永房地產公司中基層管理人員，其工作特征是以季度和年度為周期對崗位工作業績進行評估，并發放相應的薪酬。崗位績效工資制采取以崗定薪、薪隨崗變的原則，實現薪酬與崗位價值掛鉤。并設立工資等級晉級通道，激勵員工為取得崗位工作業績而努力。實行項目工資制的范圍是安永房地產公司項目部員工，其工作特征是以項目為周期對崗位工作業績進行評估，并發放相應的薪酬，以激勵其為完成項目業績而努力。實行提成工資制的范圍是安永房地產公司未來銷售崗位的員工，其工作特征是對銷售業績完成情況進行評估，并發放相應的薪酬，以激勵其為取得銷售業績而努力。實行協議工資制的范圍是安永房地產公司臨時聘用或有長期合約的員工。

　　安永房地產公司可根據實際情況，確定銷售崗位員工的薪酬類型;安永房地產公司對特殊引進人才實行特聘工資。

　　4.薪酬元素

　　員工薪酬機構從整體上包含下列元素，并根據不同崗位工作方式和工作性質進行不同組合：

　　固定薪酬：包括基本工資和崗位工資;

　　浮動薪酬：包括績效獎金、提成獎金、項目結束獎、年終獎、總裁特別獎等;

　　福利薪酬：包括社會統籌保險、各類補助和津貼、節日福利等。

　　固定薪酬根據安永房地產公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出，體現員工所在崗位的內在價值和員工技能因素。以崗位價值為主、技能因素和學歷為輔，實現崗位與技能相結合，并采取以崗定薪、薪隨崗變的原則，實現薪酬與崗位價值掛鉤。

　　浮動薪酬：包括績效獎金、提成獎金、項目結束獎、年終獎、總裁特別獎等。

　　績效獎金是對員工崗位業績完成情況的一種激勵性薪酬，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為安永房地產公司實現的價值，適用于崗位績效工資制員工。績效獎金與個人及部門季度考核結果掛鉤，按季度發放。提成獎金是對銷售人員完成銷售業績的一種激勵性薪酬，適用于提成工資制員工，按照銷售收入一定比例確定發放。項目結束獎是在項目結束后對項目成員的一種激勵性薪酬，適用于項目工資制和提成工資制員工。項目獎金與該項目完成質量、成本控制等結果掛鉤，在項目結束后考核發放。年終獎是在安永房地產公司年度經營利潤目標超額完成情況下，員工對公司利潤的分享，適用于年薪制和崗位績效工資制員工。年終獎與公司年度經營情況、個人及部門年度考核結果掛鉤，按年度發放。若公司當年利潤未超出預期目標，則取消年終獎。總裁特別獎是對在年度工作中在某一項目、某一事件中做出突出貢獻的人員或團隊，由總裁提名，經總裁辦公會批準，對個人或某一團隊給予特別獎勵，適用于永安房地產公司所有員工，按年發放。

　　福利薪酬是安永房地產公司正式在冊員工所能享受到的一種福利待遇。有以下幾部分：社會統籌保險(待定)：包括住房公積金、醫療保險、養老保險、失業保險、工傷保險、生育及子女保險等，計算基數為固定薪酬，具體標準參見國家有關規定。補助和津貼：包括防暑降溫補貼、采暖補貼、通訊補貼、制裝費等。節日福利：員工在春節、中秋等重大節日期間獲得的過節費和其它食物形式的收入。帶薪休假：員工在公司工作年限的不同享受不同，享受不同級別的帶薪休假。

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