溝通演講稿

時間：2021-10-08 15:00:47 演講稿我要投稿

溝通演講稿（通用6篇）

　　演講稿的寫法比較靈活，可以根據(jù)會議的內(nèi)容、一件事事后的感想、需要等情況而有所區(qū)別。在現(xiàn)在社會，演講稿在演講中起到的作用越來越大，相信很多朋友都對寫演講稿感到非常苦惱吧，下面是小編幫大家整理的溝通演講稿（通用6篇），僅供參考，歡迎大家閱讀。

溝通演講稿（通用6篇）

　　溝通演講稿1

　　1、我們是靠能力賺錢。只要使用正確的方法，付出的越多得到的就會越多，其實就是借助公司的平臺為自己打工！有干勁啊！

　　2、自我能力提升比較快。因為要接觸不同性格的人，不同職業(yè)的人，為了拿下更多的客戶只好拼命學習知識跟人際關系！

　　3、行業(yè)選擇比較容易，當我們做到一個銷售行業(yè)的頂尖時，想去另一家公司，很容易！

　　4、晉升的空間比較大，只要我們有能力你就可以晉升，不像機關單位要靠關系，而銷售行業(yè)靠的是實力！

　　5、可以接觸到不同的人，從而鍛煉自己的溝通能力；

　　6、可以鍛煉自己對人、對事的判斷力；

　　7、可以發(fā)現(xiàn)自己的潛能；

　　8、可以鍛煉自己的意志，因為銷售很苦；

　　9、可以鍛煉自己的抗壓力、抗擊打的能力；因為100次得拜訪，可能遇到99次得的拒絕；

　　10、可以鍛煉自己的創(chuàng)造力；因為你要想辦法提高銷量，所以要有新的創(chuàng)意和方法；

　　11、可以鍛煉你的團隊協(xié)調(diào)能力：因為你是連接上游和下游的中間環(huán)節(jié)；

　　12、銷售讓你懂得感恩；

　　13、銷售讓你成長的更加扎實、堅定。

　　溝通演講稿2

　　縱觀銷售行業(yè)，在浩浩蕩蕩的銷售大軍中，前赴后繼的景象非常壯觀，一批人倒下了，另一批人又跟上來。倒下的人糊里糊涂，不知自己是怎么倒下的；跟上的人不亦樂乎，而跟一段時間后，他們也光榮地倒下了。那么想要在銷售行業(yè)中長久生存，都首先應該了解那些“死掉了”的業(yè)務員的“死因”，你了解了“死因”，就是掌握了避免“死掉”的真理。

　　1、怕死的

　　怕見客戶，怕被拒絕，一個“怕”字扼殺了業(yè)務人員的無限潛能。業(yè)務活動的快樂在于每天見不同的人，經(jīng)歷不同溝通場景，不斷向客戶傳遞價值，怕的本質(zhì)在于太在乎自己，在于“心里有鬼”，深懷成就客戶之心，怕從何來？

　　2、想死的

　　想的太多，干的太少，把“研究”當作業(yè)務活動是業(yè)務人員的大忌。只有大量的行動，在戰(zhàn)爭中學習戰(zhàn)爭，才能練就過硬的本領，在操場上永遠學不會游泳，智慧是在實踐中噴發(fā)出來的東西，干的太少，想的太多，“思想”就成了行動的負擔與阻力，沒有海量的拜訪，所有的技術技巧工具都是沒有用的“裝備”。

　　3、懶死的

　　不想付出，懶字當頭，把“靈泛”當作自己安身立命的本錢。做業(yè)務與種地本質(zhì)上是一樣的，一份耕耘，一份收獲，你付出多少，客戶心里就收到多少，分毫不差。“人生敗相，非傲即惰”，勤快、勤懇、勤謹永遠是業(yè)務活動最樸素最有效的法門，缺失了“勤”字為業(yè)務人生鋪就底色，一切都會蒼白。

　　4、累死的

　　做銷售有的人要么閑的要命，有的要么忙得要命。有些銷售人每天忙東忙西，甚至有時候連飯都顧不上吃，早出晚歸，精神每天都繃得緊緊的，最后累垮了！建議做銷售的朋友要適當?shù)慕o自己放松一下，如果你有下屬，也要適當授權(quán)給他們，不要什么大小事情都自己搞定！

　　5、等死的

　　很多做業(yè)務的人不愿意主動去拓展客戶，總想坐著等待客戶送上門來。其實，有句號叫做“主動是一切機會的開始”，你不去主動聯(lián)系客戶，不去主動拓展新的客戶，哪有什么機會給你？有人說等運氣來了在做？運氣也不會白白降落在沒有付出過努力的人身上的。運氣——運動了才能產(chǎn)生氣，才能帶來了運氣！不動的人，只能坐以待斃。

　　6、氣死的

　　在做銷售過程中，不免遇到一些刁難的客戶、一些打擊你的客戶、一些難纏的客戶、一些滿口粗話的客戶……反正，在銷售中都會遇到各種各樣不同性格，不同脾氣的人，作為一個銷售人員，如果沒有一種寬容的心態(tài)去面對的話，很容易被這些人給活活氣死。當你面對這些客戶的時候，唯一的生存法寶就是：莫生氣！

　　7、餓死的

　　這是非常悲劇的一種死法，很多人一開始滿腔熱血的來做銷售，但是干了幾個月沒有啥業(yè)績，開始面臨窮困潦倒的局面，為了生活，為了家庭，還有各方面的壓力，就開始覺得自己不適合做銷售行業(yè)，就選擇離開了。

　　溝通演講稿3

　　在那明媚的春天，我和她又見面了。她叫李昕澤，是我原來學校的同學，也是我的好伙伴。

　　我們有一年多沒見了。再見面，見她長高了，從以前的140長到了150。她的頭發(fā)不再那么毛躁了，柔順多了。但她的脾氣還一直沒變。還和以前一樣容易“生氣”。

　　一見面，我們太興奮了，又和以往一樣我們玩起了游戲可是她又一次和我吵了起來。原因是她誤會了我。

　　開始，我和她玩得好好的。可不知為什么，她跑步時摔了一跤。由于我跑在她后面，她一摔跤，我一不小心被她拌倒在她的身上。她馬上轉(zhuǎn)過身，破口大罵：干嘛！好痛啊！我跟你有仇嗎？？

　　我趕緊說：“不是的，不是我推你的，我不是故意的！”“怎么不是？你還壓我呢？”她好像很堅定的說。仿佛在審問一個犯人似的，我剛要解釋，她已經(jīng)氣沖沖的走了。我非常傷心，難過，我的心理似千萬條蟲子爬著。像一個無辜的好人，現(xiàn)變成了一個嫌疑犯。我一定要為自己洗脫“罪過”將功贖罪，找到真正的兇手。

　　我在“作案現(xiàn)場”觀察，尋找……。突然看見一塊小石頭，下面有個洞。我像發(fā)現(xiàn)了新大路一樣，高興的手舞足蹈，啊！兇手！“這才是真正的兇手”。我馬上找來了李昕澤，她看了看，臉紅了說：“對不起，我想起來了，我確實好像是

　　踩到了一地的石頭。Oh，l am sorry。”

　　這真是讓我高興，我終于洗脫了“罪名”了，哈哈哈

　　我們又是好朋友了。

　　我想說：“同學們！讓我們多一些寬容，多一些理解，在互助友愛的基礎上，快樂的成才”。

　　溝通演講稿4

　　一、有效的績效溝通技巧

　　1、有一個前提、一種理念

　　對員工利益和成長負責任的理念和態(tài)度。許多企業(yè)在進行績效管理過程中，主要考慮企業(yè)的利益，很少考慮員工的利益，更談不上對員工成長負責。績效管理實際上僅僅是企業(yè)經(jīng)營過程中的一種監(jiān)控，對于部門、對于員工的監(jiān)控，而不是完整意義的績效管理。

　　許多企業(yè)的核心理念提的是“以人為本”，實際管理時間過程中沒有真正體現(xiàn)出“以人為本”的，也沒有真正以人為資源。這些企業(yè)拒絕對員工負責任；企業(yè)對員工沒有承諾，或者承諾不兌現(xiàn)，員工對企業(yè)沒有歸屬感，管理人員和員工都是短期行為。這樣的績效溝通，無論多么有技巧，效果也不會好。

　　華為的管理人員的績效溝通的指導原則之一就是對員工的成長負責任。每一位管理人員的績效溝通正是以這里為起點的、不計一城一池之得失——核心目的不是員工上個考核周期內(nèi)做得怎么樣，而是把員工當成企業(yè)的資源，根據(jù)公司和人力資源部的委托進行有效管理、培育、增值；不是單純的代表企業(yè)權(quán)益所有人進行核查、質(zhì)詢、評價，而是當成有效資源進行深度發(fā)掘、培育、增值。這樣的績效管理恐怕是大多數(shù)企業(yè)所不具備的。

　　2、溝通的目的要明確、反饋、激勵、輔導

　　在績效溝通過程中，員工成為溝通的主體。員工的能力、態(tài)度、情緒、業(yè)績成為溝通的主導內(nèi)容。管理者需要對于員工的主要工作及其表現(xiàn)有著比較全面的了解、客觀的評價，能夠恰如其分的評價下屬的工作表現(xiàn)，能夠發(fā)現(xiàn)其情緒的變化、能力的優(yōu)缺，真實的進行反饋，適當?shù)倪M行激勵和輔導。那么，這就管理者在進行績效溝通之前就要明確績效溝通的目的，在日常的管理過程中做足功夫，才能在績效溝通過程中有內(nèi)容可言。

　　許多管理者把主要精力放在業(yè)績判斷上，似乎績效溝通只是為了辨別清楚下屬的業(yè)績水平，而沒有更多的目的。這樣績效溝通往往演變成一場爭論，最后不歡而散。所以，有效的績效溝通——功夫在詩外。

　　3、溝通的內(nèi)容要全面

　　有效的績效溝通包括四個層面的內(nèi)容、一、目標任務、標準、工作流程；二、結(jié)果、績效、員工能力；三、職業(yè)生涯設計、潛力發(fā)揮；四、個人和組織利益、生活目標、感情因素。

　　績效溝通是信息雙向溝通的過程，主要是任務目標的達成為主要目標的，是管理PDCA的一個環(huán)節(jié)。管理者首先針對的工作任務、流程，對事不對人，客觀準確的分析、反饋、評價，以利于今后工作的完善、提升。

　　管理者不僅僅是談員工個人的工作和績效、職業(yè)生涯等職業(yè)要素，還包括了解員工的想法、思想動態(tài)、日常管理中的問題和員工的意見、抱怨等等非職業(yè)要素。這是似乎與員工的業(yè)績無關，實際在實踐過程中往往成為影響員工工作態(tài)度、工作結(jié)果的關鍵因素。

　　現(xiàn)在的工作者都是職業(yè)人，應該具備自我調(diào)節(jié)的能力。但是，職業(yè)人并不等于機器人，在面臨巨大、忙碌的事業(yè)挑戰(zhàn)和壓力時，這些職業(yè)人常常產(chǎn)生各種抱怨、動搖。這是企業(yè)應該注意的。

　　聯(lián)想集團十分注重員工的生活和感情，各級管理者在績效溝通的時候會專門詢問下屬的生活和感情的情況，并積極予以協(xié)助。因此聯(lián)想的團隊非常團結(jié)、非常有戰(zhàn)斗力，號稱“斯巴達克鐵軍”。

　　4、溝通的程序要明確、要到位

　　溝通程序一般是：

　　（1）事前精心準備。首先回顧《職位說明書》、《計劃工作表》、《績效評估表》等等；收集相關資料，包括平日的績效觀察、績效跟蹤記錄；搜集其他相關部門、員工的對于該員工工作表現(xiàn)的評價；準備面談提綱，這是許多管理者忽視的地方，實際上對于績效溝通內(nèi)容的簡單理解造成的。

　　（2）陳述面談目的。管理者要清晰、明確的告知下屬溝通的目的在于對于過去工作的回顧、總結(jié)，對于下一階段工作的計劃安排，是就事論事的管理環(huán)節(jié)之一。

　　（3）回顧計劃及完成情況。管理者應該根據(jù)《職位說明書》、《計劃工作表》、《績效評估表》對下屬的工作進行回顧，讓下屬認識到自己的工作與公司、部門目標之間的關系以及自己的完成情況。在這個過程中，管理者要注意事實的準確詳實，描述的客觀公正，進行積極正面的評價，善意的提出建設性意見。

　　（4）告知下屬評估結(jié)果。這個考核結(jié)果是基于《職位說明書》、《計劃工作表》、《績效評估表》做出的，而不是管理者主觀的打分。這樣的考核結(jié)果具有客觀性、公正性，能夠拿得出證據(jù)，讓下屬心服口服。

　　（5）商討下屬不同意的方面。這時候需要管理者的積極傾聽。由于考核與被考核雙方的地位不同、認識不同，對于考核結(jié)果的認可程度不一致是很正常的事，管理者需要以積極的態(tài)度，參與似的傾聽，了解下屬的想法，了解下屬的困難和期望，積極予以協(xié)助。最終，雙方爭取能夠達成一致，為后期的工作合作奠定良好的基礎。

　　二、績效溝通的四大基本原則

　　1、建設性

　　正面的反饋要讓員工知道他的表現(xiàn)達到或超過了領導的期望，讓員工知道他的表現(xiàn)得到了領導的認可，以此強化員工的積極行為，使之在今后的工作中繼續(xù)發(fā)揚，表現(xiàn)出更優(yōu)秀的業(yè)績。反面的反饋則要給員工提出建設性的改進意見，以幫助員工獲得改善與提高。

　　2、真誠性

　　真誠是基礎，是前提，不必過于謙遜，也不可夸大其辭。要讓員工真實地感受到你確實是滿意于他的表現(xiàn)，你的表揚出于你的真情流露，不是“套近乎”、扯關系。只有心與心的交流才會對員工真正地有所觸動，也只有發(fā)自真心的表揚才可能成為員工前進路上的不竭動力。

　　3、具體性

　　對員工的評價，無論表揚還是鞭策盡可能做到具體，避免籠統(tǒng)、大而化之的泛泛之言。舉個例子，員工加了一夜的班，完成了一份近乎perfect的計劃書。此時若能對員工說、“你的計劃書結(jié)構(gòu)完整、邏輯清晰、數(shù)據(jù)翔實、論證充分，在辦公會上得到了領導們的一致認可；另外，當大家得知你為了完成這份計劃書加了整整一夜的班，對你的敬業(yè)精神更是大加贊賞。”員工所感受到的就不僅僅是加班的辛苦得到了領導的理解，付出的成果更得到了領導的肯定。顯然，這樣的溢美要比諸如“加班辛苦了，表現(xiàn)很好”之類的泛泛之言更能激發(fā)員工的斗志。

　　4、客觀性

　　在進行績效反饋之前，主管人員有必要認真思考一下這個問題、影響員工績效的因素究竟是什么？績效不良是否真的為員工個人懈怠或差錯所致？其實，影響員工績效的因素主要有兩個方面、一方面是個人因素，如個人的知識、技能、經(jīng)驗、思維、敬業(yè)度、承諾度等，這是最普遍最常見的因素；另一方面則是系統(tǒng)因素，即指那些員工個人不能控制的因素，如工作流程不合理、資源匹配不足、溝通協(xié)調(diào)不暢、主管嚴重的官僚主義等等。而這樣的因素在員工績效產(chǎn)生的過程中是可能存在的。把一個原本優(yōu)秀的員工放到一個病態(tài)的系統(tǒng)環(huán)境中，恐怕也很難產(chǎn)生出好的績效。然而現(xiàn)實的情況是、此類系統(tǒng)因素常常為我們的管理者所忽略了甚至是有選擇性地“屏蔽”了。但員工有能力洞察到這些，也會在心里記住這些，并很有可能在績效溝通的過程中提出來。如果主管人員對此缺乏預見性并有所準備，那么績效反饋很可能會演變成無休止的爭論。

　　坦誠開放的績效反饋有利于促進評價雙方建立良性的合作關系，營造和諧的溝通氛圍，同時也對管理者的管理意識、管理能力及管理風格提出了更高的要求。

　　溝通演講稿5

　　小張是以家公司人力資源部的主管。他所在的公司需要招聘一名文員，要求英語專業(yè)的女性。作為全國一家知名的公司，招聘消息在網(wǎng)上發(fā)布后沒有多久，就接到了大量的求職信。

　　經(jīng)過層層考核留下了三個實力相當?shù)膽刚撸堊屵@三個人寫一篇800字以內(nèi)的中文作文，以方面考察她們的文字表達能力，更重要的是他要通過分析筆跡來判斷誰最適合這個崗位。

　　A 小姐：英語水平和中文表達能力都極其出色，而且由于她看過很多書，談吐非常得體。在面試時，小張對她的印象很好，已經(jīng)把她作為第一考慮人選。但通過仔細研究她的筆跡后發(fā)現(xiàn)，她的字體非常大、棱角過于突出，經(jīng)常有一些豎筆劃劃到下一行的現(xiàn)象。通篇有一種不可一世、壓倒一切的霸氣。經(jīng)過分析，小張恩威她是個很有才氣同時又很有野心的女孩。她不會安心終日做一些瑣碎的日常工作。而且由于她自信心極強，從她的字體中反映出的不可一世，說明她不可能很隨和地與她的.部門的人相處。而且作為經(jīng)理，會非常難領導這樣的下屬。有這樣字體的女孩子更適合做營銷等能帶來高度挑戰(zhàn)感的工作。所以小張放棄了她。

　　B小姐：人長得非常漂亮，口齒伶俐，在面試的一問一答都反應機靈而敏捷。她的英語口語非常出色。但小張在研究她的筆跡后發(fā)現(xiàn)，她的字體非常小兒粘連，弱弱嬌嬌，字沒有一點骨架，有很強的討好別人的獻媚之相。研究后校長強烈地感覺到這是個心胸很小、嬌滴滴的、吃不了一點苦的、而且還有極強虛榮心的人。

　　C 小姐：表面看她沒有任何優(yōu)勢，她是通過英語自學考試拿到的英語本科文憑，無法與其他人名牌大學的背景相比。雖然通過考試發(fā)現(xiàn)她英語口語和寫作都不錯，但由于人長得非常不起眼，而且說話很少、聲音很輕，剛面試時她沒給小張留下什么印象。恰恰是她的字讓小張立刻注意了她。她的字寫得媚秀、清爽、整齊，筆壓很輕，通篇干干凈凈，字的大小非常均勻，而且字體中適度的棱角讓字體很有個性，但這種棱角又沒有咄咄逼人的壓迫之氣。從她的字可以判斷出來她做事非常認真仔細，自律意識很強且安心做日常瑣碎的工作。她又自己的獨立見解，但又不致于沒有團隊精神。

　　在筆跡分析的幫助下，小張選擇了C 小姐做部門文員。半年過去了，事實證實她的性格完全與小張當初判斷的相符合：她敬業(yè)且高效、嚴謹且認真，她將部門的日常工作處理得非常好。

　　正如案例中所顯示的那樣，沒有語言并不意味著沒有溝通。字跡也可以成為一種非語言溝通的形式，傳遞更多的、更加真實和客觀的信號。