人才市場調查報告

時間：2023-12-01 09:33:02 人才市場調查報告我要投稿

人才市場調查報告

　　人才市場隸屬人力資源社會保障局管轄，其中農民工市場、勞務市場、勞動市場、勞工市場、職業市場、就業市場、求職市場、招聘市場、人力市場等，是指適齡勞工供求的市場。以下是小編為大家整理的人才市場調查報告（精選6篇），僅供參考，歡迎大家閱讀。

　　人才市場調查報告1

　　一、調研背景：

　　近年來，商務英語人才，尤其是既熟悉國際商貿規則，又能熟練運用英語進行國際商貿交流和商貿業務實踐的中職學校商務英語人才，以其熟練技能型一線人才的特點和優勢，在國內的國際商貿人才市場中，受到了普遍的歡迎，其需求量逐年上升。商務英語已經滲入到各種各樣的企業里，但企業內商務英語專業人才無論是在數量上、層次結構及專業素質上都還存在許多不足。然而，企業對人才素質的要求不斷提高，單純的外貿或者英語專業以及其他專業的人才已經不能滿足企業對人才素質的高層次要求，我國各主要城市人才市場的統計結果表明，復合型人才即那些既懂英語又懂國際貿易和商務知識的高素質技能型人才越來越受到用人單位的偏愛，人才結構出現了新的變化，進一步呈現出重實際操作、多學科交叉的趨勢。因此我們小組黃勁草、劉志君、龍鳳鳴、楊令潤四人組成調研小組分別對湖南普照科技有限公司、湖南科信電子有限公司及湖南友銘貿易有限公司進行調研。

　　二、調研目的與指導思想

　　1、目的: 中職教育是堅持以就業為導向，以能力為本位，以服務為宗旨的大眾教育。為彰顯職業教育的特點，通過本次調研收集和分析商務英語類專業學生的社會人才需求狀況信息，了解社會、行業以及企業對商務英語類專業人才知識、技能、素質要求的變化和趨勢，為我校商務英語的專業設置、招生規模、學生就業指導提供信息，為專業人才培養目標定位、教學計劃和課程標準的修訂、教學的改革提供依據和幫助，提高我校商務英語人才培養質量及畢業生的就業質量。

　　2、指導思想：運用科學的方法，客觀、公正地進行調研，保證調研結果的科學性、有效性和準確性。

　　三、調研的主要內容：

　　1、所調研企業的涉外商務工作崗位（英語）的設置情況

　　2、所調研企業涉外各崗位人才需求的情況

　　3、所調研企業人才來源渠道

　　4、所調研企業對舌癌各崗位人才的要求

　　5、適合本專業培養層次或類型的崗位（群）的具體工作任務

　　四、調研方法：

　　走訪用人單位，通過現場考察、座談法、訪談等方法進行調查，文獻和統計資料研究方式（網上調研）。

　　五、調研結果分析

　　（一）涉外商務相關行業現狀及發展分析

　　改革開放20多年以來，中國經濟迅猛發展，對外貿易逐年增長。目前我過的對外貿易總值在世界居于前列。但是，中國的外貿企業主要是以加工貿易的形式為主。加工貿易已成為我國對外貿易的最主要的方式，同時加工貿易也是我國利用外資的重要形式。其主要存在一下幾點不足：發展水平較低，附加值和技術含量不高，基本上是屬于勞動密集型產業；我國加工貿易中的加工往往只會體現為對零部件或原輔材料的簡單加工和裝配，經濟效益偏低，中方獲利較少；使用國產資料較少，主要依賴進口原料的局面未得到根本改變：我國加工貿易現有的管理方式不能完全適應加工貿易的迅猛發展，管理水平較低。這樣就在當前的國際競爭主要借助于我國廉價的勞動力優勢和地理區域位優勢必然導致出現西方對我國出口產品“反傾銷”，同時還導致企業對外依賴性過大，處于被動。這樣就為我國的企業參與世界分工的過程中，提高產品的科技含量，提高生產中的管理質量就成為企業發展的一個必然選擇，依靠低價的素質較低的勞動力將被更多具備高素質的技工和既擅長英語又精通國際貿易的雙向型人才所取代，勞動密集型逐步向技術密集型轉變。這樣，企業將需要更多的人才參與到生產、管理和服務中來，商務人才的缺口將繼續拉大。

　　外貿人才的需求擴大在幾年以前，我國的企業尤其是加工制造型企業需要的僅僅是簡單的工人，對于人才的需求不是很大，產品的技術含量不高，附加值也不高。企業的管理也是粗放的管理模式，忽略了人的發展和培養。尤其是“亞洲金融”風暴，對我國的外貿行業發展是一個很大的打擊，外貿人才更是遭受到“冷遇”。至從“亞洲金融”風暴以來，我國的企業與東南亞國家的企業在價格競爭上非常激烈，而且近年我國人民幣不斷面對生值壓力，而且技術工人的成本不斷增加，導致珠三角很多地方出現“民工荒”。這樣導致外貿企業不斷加大對人才的招聘力度。20xx 年7 月中國出臺的“新外貿法”，我國對外貿易經營權的進一步放開，將有大量的民營企業等生產企業開始走進國際市場開展競爭。我國的外貿行業遇到一個既充滿挑戰又帶著機遇的時機，目前在珠三角乃至全國，外貿人才都大量缺乏，而且成為稀缺人才。根據國家教育部就業指導中心統計，未來五年，我國外貿人才的缺口達100 萬人之多。商務英語專業畢業生具有較強的職業競爭性和發展性。目前對于外貿人才的尋求，不僅是需要外語類人才，還需要更多的專業人才，外貿跟單員、外銷員、采購員、物流師、進出口經理、涉外律師和商務談判師等成為當前外貿行業中的熱門職業。

　　隨著外貿發展，更多的職位出現，需要更多的人才，這為商務英語人才的培養提供了方向。對于外貿人才的需求主要體現在外語的交際能力上，要求很好的口語表達能力和溝通能力。而且還要求對于國際商務和國際貿易的知識的掌握。

　　（二）商務英語專業人才需求現狀

　　近年來，商務英語人才，尤其是既熟悉國際商貿規則，又能熟練運用英語進行國際商貿交流和商貿業務實踐的高職院校商務英語人才，以其高技能型一線人才的特點和優勢，在國內的國際商貿人才市場中，受到了普遍的歡迎，其需求量逐年上升。商務英語已經滲入到各種各樣的企業里，但企業內商務英語專業人才無論是在數量上、層次結構及專業素質上都還存在許多不足。

　　1、商務英語人才需求增長較快

　　隨著我國經濟的持續高速發展，我國各種體制的企業數量也快速增長，使得我國人才總量需求也穩步增長。

　　中國加入WTO，尤其是20xx年7月1日起頒布實施《新外貿法》之后，對外貿易進入了快速發展的黃金時期，極大地拓展了商務英語的發展空間，上萬家企業擁有自營進出口權。目前，無論大型三資企業，還是國營、民營中小企業都存在開拓海外市場、參與商務英語的行為和意圖，越來越多的商務英語人才如單證員、報關員、報檢員、外銷員等都將走俏職場。國內著名人力資源網站前程無憂統計數據顯示，僅20xx年底該網站就發布了全國20xx多家外貿企業的19000多個需求職位，而教育部高校就業指導中心統計數據顯示，中國每年高校經濟大類畢業生僅13萬人左右。以此推算，即使13萬人全部從事外經貿工作，仍不足以滿足全國人才市場對國際商貿類人才的巨大需求。

　　商務英語專業人才炙手可熱，就業前景十分廣闊。人才市場存在巨大的需求，而國內本專業的人才供給卻十分有限，據預測，在未來10年里，商務英語專業的人才將是最受歡迎的10類熱門的人才之一。

　　2、企業對人才素質的要求不斷提高

　　企業對人才素質的要求不斷提高，單純的外貿或者英語專業以及其他專業的人才已經不能滿足企業對人才素質的高層次要求，我國各主要城市人才市場的統計結果表明，復合型人才即那些既懂英語又懂國際貿易和商務知識的高素質技能型人才越來越受到用人單位的偏愛，人才結構出現了新的變化，進一步呈現出重實際操作、多學科交叉的趨勢。

　　（三）、商務英語專業對應崗位的工作任務分析：

　　通過分析本次實踐調查結果，用人單位對商務英語專業人才的崗位需求可以從以下兩個方面進行總結：

　　1、商務英語專業的適用崗位

　　從調查的結果看，出口營銷管理人才、國際商務談判人才、外貿業務員、商務英語翻譯、單證員、報關員、跟單員及報檢員等崗位需要商務英語專業人才的比例分別為23.4%、21、6%、19.8%、16.7%、10.2%、5.4%、2.9%

　　2、用人單位對商務英語專業人才的期望

　　調查中，用人單位認為最受歡迎的商務英語專業人才為學習成績好，并具有較強的社交能力的占半數以上，社交能力強的為其次，學習成績好的占的比例最低。由次可見，培養綜合素質高的'畢業生是我們未來努力的方向。

　　對學歷的要求不是很高，50%的用人單位認為只要能勝任本職工作就可以上崗工作。

　　在外語技能方面，最注重口語表達能力，其次就是書面翻譯能力和寫作能力。

　　（四）、商務英語專業定位及課程結構體系構建分析

　　在本次調查過程中，一些用人單位非常富有責任感，認真、仔細地給我們提出很多中肯的意見和建議。現總結如下：

　　首先，培養方向。用人單位普遍認為，中職培養人才的定位應該是初級技能型和應用型人才，根據市場需求調整課程設置。在商務英語專業應該涵蓋的.課程這個問題上，選擇商務英語語言技能類的占36.7%，商務翻譯類的占27.8%,文化背景和跨文化交際的占19.6%，選擇財經管理類的占15.9%。這表明用人單位是非常注重商務英語專業畢業生對英語語言的實際運用能力的。

　　另外，用人單位對商務英語專業的學生是否應該學習第二外語的態度也很一致，多數認為有必要或很有必要。

　　（五）商務英語專業教學反思

　　本次調查結果表明，企業對商務英語人才的需求正在發生多樣化的變化。無論在專業能力上還是在個人基本素質要求上，都有了新的轉變，所以我們在中職商務英語人才的培養上也要相應的轉變。

　　1.改變現有的教學模式，加強學生適應社會本領的培養

　　積極推進教學改革，探索學生培養的“寬基礎、活模塊”新路.調整現有課程設置，積極進行技能鍛煉引導逐步提高學生技能素質在課程設置上，根據企業要求加強實際動手操作能力的要求，增開一些社會急需領域的相關課程，增加實踐操作類課程.

　　2、加強學生的就業教育

　　提高學生快速適應企業的能力加強就業培訓和指導，使學生充分認識和掌握應聘的技巧和機遇。更重要的是，外貿工作人員應該熟悉并能熟練操作各項進出口流程。作到迅速調整自己，適應企業和社會。

　　3、加強職業資格證的培訓力度

　　教育和引導學生考取就業資格證書，提高畢業生就業競爭力。勞動和社會保障部20xx年3月頒布了《持職業資格證書就業的職業目錄》，規定了90個必須有職業資格才能進入的行業，我國從1993年起開始推行學歷文憑和職業資格證書并重的制度，過去只要有學歷就可以就業，現在和以后的趨勢是既要有學歷，又要有某個職業資格證書才能進入人力資源市場，所以，要根據專業特色，相對應地培養學生考取商務英語等級證、計算機等級證、秘書資格證、報關員資格證、普通話證等。

　　4、精心組織多種學生活動，培養和鍛煉學生的多方面能力

　　學生綜合能力的培養，既有賴于其自身對知識的探求，更有賴于起自身精神和行為的磨練和修養。事實證明，學生活動有利于培養學生各方面能力，提高學生的總體素質。要精心組織學生開展諸如社會調查、社會服務以及各類文娛、體育活動，融素質教育于活動之中，各類活動應注意考慮與專業培養相互結合，同時要注意發揮學生個體的不同特點，力求做到讓學生人人積極參與、人人從中受益。

　　5、加強與社會各界的廣泛聯系，不斷開拓就業市場

　　在積極培育就業市場的同時，采取“走出去，請進來”的辦法，積極拓寬畢業生就業渠道，主動與一些用人單位建立穩固的、長期的合作關系，了解當地的就業政策，獲取更多的就業信息，方便學生求職。同時，還應尋求在外省建立實習基地，以拓寬學生的視野，開創了一些集學生社會實踐活動、實習活動為一體的就業實習基地，既給學生創造好的實踐機會，又為學生順利和高質量的就業做好超前工作，創造良好的條件。

　　五、商務英語專業建設與教學改革建議

　　（一）專業建設

　　很多企業需要的是既能用流利的英語進行溝通，又兼具商務操作技能和行業知識的人才。英語語言是基礎，是開展國際商務業務的有利工具。

　　專業是發展方向，是從事國際商務業務的堅實基礎。只精通外語的人才已不能適應新形勢的需要隨著我國經濟進一步地全面開放，跨國公司將越來越多的涌入中國，國內的企業也必將走出國門，參與更大范圍的國際競爭。這就要求我們培養出來的人才既精通國際商務語言，又掌握國際商務專業知識和貿易規則。這是經濟發展對商務英語人才培養提出新的要求。

　　（二）教學改革建議

　　1、招生階段

　　生源質量的高低直接影響到今后的教學質量，因此在招生錄取階段就應該嚴格把好關，加強對報考學生的英語成績(必要時口語水平)的考核力度。并可視情況制定一些相關政策以保證生源質量。

　　課堂教學是培養學生的根本環節。經驗和教訓使我們懂得在商務英語的課堂教學中必須抓好以下幾項：

　　(1) 新生入學以后必須經過一個為期兩個月左右的英語語音語調訓練和強化并對此進行嚴格考核，為學生日后的英語學習打下了堅實的基礎。

　　(2) 主要課程的教材一定要適合中職應用型這一特點。對現有的教材進行嚴格的把關，對不適合中職學生的教材一定要否決。

　　(3) 對現有的商務英語考試模式進行改革尤其是口語聽力的課程。

　　2、課外語言氛圍學習語言要注重氛圍一味強調課堂教學遠遠不夠。必須對該專

　　業學生強調“英文思維”的重要性鼓勵學生主動學習提高學生自學的能力。

　　(1) 選派認真負責、水平較高的商務英語專業教師擔任商務英語專業學生班主任工作做到平時對學生語言上的潛移默化。如用英語開班會舉辦英語晚會等。

　　(2) 定期舉辦各類英語講座、報告、英語沙龍、英語角、英語演講比賽及英語短劇大賽等活動。

　　(3) 鼓勵并組織學生課外英語活動如指導學生收聽、觀看電臺電視臺的英文節目等。

　　人才市場調查報告2

　　第一部分調查背景

　　隨著中國改革開放的進一步加深，以及中國經濟的發展，市場營銷這一專業也日趨熱門。在全國范圍內，幾乎每一所高校均開設了這一專業;這種快速增長導致了行內就業時競爭激烈，一次就業難度增加。同時，對于用人單位來說，市場營銷專業的畢能否勝任日常有關營銷工作，具備一定職業素質呢？學校的培養方案，是不是符合用人單位的要求呢？帶著以上的問題，我們工商管理系對用人單位進行了市場營銷專業人才需求調查，為接下來要進行的市場營銷課程改革做好鋪墊。

　　第二部分調查內容

　　本次調查的主要內容分為三部分：

　　1、企業背景信息

　　2、企業人才資源現狀

　　3、請企業對調查項目選項作選擇

　　第三部分調查說明

　　1、調查總體

　　調查總體界定為我校09級學生能調查到的所有的有進出口業務的企業。鑒于市場營銷學生的畢業去向未必和專業完全對口的問題，我們也調查了部分沒有進出口業務的企業。

　　2、調查實施

　　采用結構式問卷進行送發。問卷由封閉式和開放式題目構成。對于其中兩個需要排序的題目，我們采取了賦分統計的方法得出最高分和最低分再排序。調查從20xx年2月1日開始，至20xx年3月8日結束。

　　3、問卷回收

　　本次調查統計共回收有效問卷427份，個別問卷存在某個別題空答的情況，我們統計時對空答的題目不算入統計。

　　第四部分調查結果

　　1、企業背景信息

　　1.1企業業務領域集中在商業和IT業，服務行業所占比例大

　　所調查的企業中，181（44%）家企業屬于商業領域，108（25%）家企業屬于IT業，其他領域占了25%。金融、證券、保險業、外貿代理業、農業、旅游業6項一共占了16%。

　　在收回的問卷中，171家企業屬于服務業（43%），其次是制造業68家（17%），貿易62家（16%），其他60（15%）家，流通業25家（6%），物流業5家（1%）。調查現顯示，服務業以絕對優勢位居第一。

　　1.2企業性質方面民企和個體占絕大部分，絕大多數企業人數在500人以下。

　　所調查的問卷中，有171（47%）家企業屬于民企，135（37%）家企業屬于個體。國企12%，三資4%。從大環境來看，在這個多種企業性質共存的社會里，民企和個體的數量正在呈上升趨勢。另一方面，考慮到我們學生是高職畢業生，很多大型企業和外資企業單憑我們學生不一定能聯系上相關人員進行調查。學生目前實習所在的企業，也以民企和個體為主。

　　2、企業人才資源狀況

　　2.1本科及本科以下學歷人才為主

　　所調查企業人員的學歷中，本科及本科以下學歷人員占80%。其中本科346人，專科357人，總數相差不大，高中相對較少，有255人，專科學歷的人是最多的。碩士、博士、博士后總共占20%，其中碩士116人，博士66人，博士后50人。由此可見，企業所需人才中，絕大多數都是本科或者專科人才。

　　2.2企業對市場營銷畢業生看法不一，但大多數企業反映畢業生僅有書面知識

　　在肯定畢業生的企業中，有14%的企業認為市場營銷畢業生能夠勝任較高級的工作，表現出專業的水平;12%的企業認為高職高專的畢業生工作能力比本科的畢業生實際能力更強。

　　企業認為市場營銷畢業生不足之處主要體現在畢業生僅有書面知識，不能解決實際問題。

　　2.3約六成企業認可市場營銷畢業生各種資格認證。

　　調查顯示，59%的企業認可各種資格證書的'。其中39%的企業認為各種資格認證能夠幫助他們培養和選擇相關層次的人才。也有14%的企業認為各種認證名不副實，沒有反映出相應的專業能力。

　　通過上述對市場營銷專業人才需求調查的總結，我們得出以下結論：

　　1、從企業背景信息分析市場風向標

　　在市場經濟條件下，我們可以把握經濟發展的趨勢，根據調查結果分析出最具潛力的就業領域，如服務行業中的中低端，商業、IT業這些領域涉及范圍廣，人才需求量大，是就業機會最大的領域，這是市場自身發展規律和供求關系的客觀反映。根據市場營銷人才需求的調查結果表明：大量的企業急需一線的既掌握相關市場營銷知識又具備分析、解決實際問題能力的應用型人才。廣大高職畢業生應及時分析，把握這種趨勢，更好地調整就業取向，實現順利就業。

　　2、人才培養和社會需求脫節，必須進行專業結構和課程設置的改革

　　從調查結果來看，大量企業急需一線市場營銷人才，而正真能勝任相關崗位工作的畢業生數量不多。學生解決實際問題的能力不高，在校期間實踐量不夠，知識結構不合理。專業調整要著眼于社會需求，要避免人才培養和社會需求的脫節。要繼續加強外語，國際業務方面內容的課程教學。其次，從教學內容，方法與手段上得到充分的改革。在教學內容上，要摒棄陳舊的教學內容，注意知識的更新;要改變過去只重知識傳授的做法，把傳授學習知識，運用知識及探索和檢驗知識的方法相結合，并在課程內容中融入有關創造知識的教育;在教學方法與手段上，則是要改變過去的被動灌輸方法，重在激發學生的學習主動性和學習潛能，重點加強對于進行創造性活動有關的方法，能力，品格的教育;要努力改變學生忽視基礎理論學習的傾向，提高學生學習基礎理論課的興趣。

　　對于基礎性和專業基礎性課程，在遵照教育部規定的基礎知識的基礎上結合我院對專業的2+1培養方案，大部分課程應集中在大一和大二傳授。而英語的教學需要在各個環節不斷加強，保證每個學期均有英語教學，其中重點在貿易英語會話及英語談判的教學，一些專業課。

　　最關鍵的一點是學生必須要有更多的實踐機會。為滿足社會對市場營銷人才的實踐操作技能的要求，應積極增加專業實踐教學的投入和重視學生動手能力的訓練，通過設立與之相契合的特定場景或案例的方式，創造與實際情況相符合的環境，做到對癥下藥，增加學生在特定環境下的應變能力與操作能力，同時還可印證和鞏固所學的理論知識，系統地對學生進行基本操作技能訓練。

　　3、進行專業的職業證書培訓

　　很多企業表示更加看重學生的實際運用能力和綜合能力，不太看重學生手中的各種資格證書。但近六成企業還是認可學生的資格認證證書的。我們要做的關鍵是要提高資格認證的含金量，使職業資格證書能夠代表學生真正的能力和實際水平。

　　目前社會上各種資格認知機構名目繁多，魚龍混雜，證書和實際能力不成正比，這些現象使一些企業對資格認證的含金量持懷疑態度。學校應該推薦學生參加權威機構或部門的認證考試，同時做好相關的培訓輔導工作，使學生真的能學有所用，學以致用。

　　人才市場調查報告3

　　市場背景：

　　隨著經濟的快速發展和產業結構的不斷優化，人才市場需求也在不斷增長。各行各業對于人才的需求日益迫切，而人才的供給卻相對不足，導致了人才市場的競爭日益激烈。

　　調查目的：

　　本次調查旨在了解當前人才市場的供需情況，分析各行業對人才的需求特點，為人才供給方和需求方提供參考和建議。

　　調查方法：

　　本次調查采用了問卷調查和訪談的方式，對各行業的企業和個人進行了調查和訪談，以獲取全面的信息。

　　調查結果：

　　1. 人才市場供給情況

　　根據調查結果顯示，目前人才市場供給方主要集中在高校畢業生和職業轉換者，而且大部分人才都具備一定的專業技能和工作經驗。但是，由于人才市場需求的多樣性和特殊性，導致了一些人才的供給不足，例如高端技術人才和跨領域人才等。

　　2. 人才市場需求情況

　　根據調查結果顯示，目前人才市場需求方主要集中在信息技術、金融、醫療健康、教育培訓等行業。這些行業對于人才的需求主要集中在專業技能、創新能力、團隊合作等方面，而且對于高端技術人才和跨領域人才的需求更為迫切。

　　3. 人才市場供需匹配情況

　　根據調查結果顯示，目前人才市場供需匹配情況并不理想，供給方和需求方存在一定的信息不對稱和匹配不足的情況。一方面，一些人才缺乏實際工作經驗和專業技能，難以滿足市場需求；另一方面，一些企業對于人才的需求并不清晰，導致了招聘和培訓的效果不佳。

　　建議：

　　1. 加強人才培訓和教育，提高人才的專業技能和創新能力；

　　2. 加大對于高端技術人才和跨領域人才的引進和培養力度；

　　3. 加強企業與高校、科研機構的合作，促進人才供需的有效匹配。

　　結論：

　　人才市場的供需情況存在一定的不匹配和不足，需要各方共同努力，加強人才培訓和引進，促進人才市場的良性發展。同時，政府、企業和個人也需要加強合作，共同推動人才市場的發展和壯大。

　　人才市場調查報告4

　　一、調查目的：

　　為深入了解有關招聘工作方面的知識，提高專業知識，熟悉就業形勢，分析出我們自身缺少什么，該如何讓自己更適應社會，適應職場。對比我們所學的招聘程序在現實的企業招聘中的運用狀況以及具體運作方式，了解相關的招聘信息與要求等，為我們將來尋找工作方向和方式提供指導。具體是：

　　1、了解人才市場這一重要的招聘渠道的具體實施的流程

　　2、了解、考察現在人力資源市場的基本狀況

　　3、分析人才市場招聘中的問題及解決措施

　　二、調查時間：

　　調查問卷發布：20xx年4月24日至25日

　　調查報告撰寫：20xx年4月25日至26日

　　三、調查地點：

　　蘇州市高新區人才市場。

　　四、調查方式：

　　網上調查、問卷調查、實地觀察、詢問訪談

　　五、調查對象：

　　參與蘇州高新區人才市場招聘會的'各大企業單位和應聘人員

　　六、調查問卷：

　　本次調查共設計了50份調查問卷，回收了50份。問卷的內容主要是關于企業的招聘單位在招聘工作中遇到問題是什么。（問卷見附表）

　　人才市場調查報告5

　　1、調查對象:

　　蘭州市人才市場

　　2、調查目的:

　　1）通過考察、調研，了解室內設計專業在太原市的人才需求及就業前景

　　2）通過了解市場對室內設計的人才需求從而更好地適應社會人才缺口，努力朝該方向學習

　　2）了解室內設計未來的發展趨勢

　　3、調查時間：

　　xx年3月

　　4、調查方式：

　　實地考察，參加人才市場招聘會，與企業招聘者的簡單交談，查閱瀏覽報紙網絡的信息

　　5、調查過程：

　　“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”為了更好地了解現時期室內設計人才的市場需求及就業前景，適應社會對室內設計人才的要求，了解室內設計未來的發展趨勢，我對太原市人才市場進行實地考察，參加現場招聘會，與企業招聘者簡單交談，以報紙，網絡調查為輔，了解企業對市場對室內設計人才應聘者的具體要求，為一年以后的畢業就業做好準備。

　　6、招聘要求：

　　1）全日制院校室內設計、環境藝術或相關專業大學以上學歷；

　　2） 1-2年以上家裝設計工作經驗；

　　3）有美術基礎，精通設計軟件（AutoCAD 3dsmax Phtoshop等），精通材料及施工工藝；

　　4）有較強的溝通、協調能力，能夠進行團隊之間的交流配合；

　　5）具有獨立工作的能力，可以處理突發事件，能承擔較大的工作壓力；

　　A能力要求分析：

　　入行門檻比較低，能力更重于學歷。室內設計在國內還處于起步階段，現有從業人員整體專業水平還有待提高，具備職業資格持證上崗的并不多，真正科班出身的更是少數。30%的企業看重應聘者的業務能力，30%的企業看重應聘者的組織協調能力，15%的企業看重應聘者的語言表達能力，10%的企業關心應聘者的職業道德與忠誠度，10%的企業看重應聘者的環境適應能力，5%的企業對應聘者的壓力承受能力有較高要求。從調查的數據來看，企業最看重的是應聘者的良好的業務能力和協調能力能給工作提供幫助。

　　用人單位在引進人才時，普遍要求畢業生具有厚實的專業知識基礎，更多地掌握交叉學科的知識，對文化修養的培養，和對個人品的提高，注重的是畢業生在工作崗位上的實際工作與交際能力、尤其是創新能力。

　　用人單位在同等條件下會優先考慮錄用持有與應聘崗位相關“職業資格證書”的畢業生。除關注畢業生是否持有“職業資格證書”外，對畢業生的實際操作能力和相應的工作經驗要求更高。

　　用人單位對畢業生在思想品德、敬業愛崗、團結協作、團隊精神等方面要求較高；同時希望畢業生能養成良好的工作、學習、生活習慣。

　　B 人才學歷的要求分析：

　　10%的企業選擇應聘者是要求應聘者學歷為研究生以上，45%的企業選擇應聘者的學歷為本科學歷以上，40%的企業選擇應聘者是要求應聘者學歷為專科以上學歷，只有5%的企業選擇應聘者是要求應聘者學歷為高中及高中以下學歷。從以上數據看，企業對應聘者的學歷比較看重，豐富的理論知識是辦事的基礎，也能在以后的實踐中更加得心應手。

　　7、室內設計就業前景：

　　隨著城市建設和房地產的不斷升溫，室內設計專業(建筑裝飾設計師/景觀設計師/建設設計師)的就業形勢近年持續走高。由于設計師的`就業前景與國家政策及經濟發展方向密切相關，并且隨著國家工程制度的日益完善和人居環境要求不斷提升,未來室內設計這一專業將具有更加廣闊的發展空間。

　　室內設計師就業前景及基本能力要求需知

　　A.就業機會眾多，選擇余地大。房地產、建筑公司、裝飾公司、設計公司、展覽展示公司、設計公司、家具行業。高速發展需要大量專業設計人才，專業設計人才一直是招聘熱門。近年來，買房、裝修，已經成為大家關心的熱點。經濟的發展，收入的增加，使越來越多的家庭開始考慮生活環境的舒適與品位，裝飾行業也隨之快速發展，室內設計人才需求自然旺盛。一些裝飾公司甚至不愁沒活兒，只愁沒人。

　　B.入行門檻比較低，能力更重于學歷。室內設計在國內還處于起步階段，現有從業人員整體專業水平還有待提高，具備職業資格持證上崗的并不多，真正科班出身的更是少數。

　　C.收入水平比較高，屬中上收入階層。設計師收入來源豐富，薪酬結構是“底薪＋業務提成＋設計提成”，年薪十萬元并不遙遠。

　　D.發展空間廣闊，就業機制靈活。關聯行業均可就業，也便于兼職和創業。整體來說，室內設計屬于朝陽產業，有很不錯的就業前景。

　　E.知識系統實用，專業特長突出。具備了深厚美術素養、扎實理論基礎、超強手繪及電腦表現技法，熟悉實戰流程的精英畢業生深受行業青睞。

　　8、室內設計，裝飾行業目前就業情況。專家給說說具體情況，分析一下目前市場

　　室內設計目前不是很景氣，雖然買房子的人很多，但

　　第一，很多人沒有想請設計師的想法，自己的房子還是喜歡自己倒騰

　　第二，很多賣場都有買材料免費設計的設計師，這樣就讓設計師很難做

　　第三，買房子已經讓很多花費了所有繼積蓄了，還有很多貸款買房的，很多有已經沒有錢請設計師了

　　室內設計現在提倡輕裝修重裝飾，也就是軟裝，這將是室內設計未來的發展動向，已經有很多室內設計師在學軟裝設計，隨著人們口袋里錢的增加，要給家里設計的想法肯定會慢慢流行，而軟裝設計也將會成為設計的主流。

　　小結

　　室內設計是一個高薪的行業也是一個自由的行業，當然這是跟個人能力分不開的，目前市場需求量較大。室內設計是一門實操性很強的行業，它要求設計是具備一定的設計理論知識、創新思維能力、良好的藝術素養、深厚的文化修養、較高的個人品位和手工制圖能力外，還要掌握裝飾材料、施工工藝制圖標準以及相應的行業規范。我們平時要著重具體實際方案的設計操作，避免紙上談兵，加強與同學的相互交流。熟練掌握每一門技能，才能成為一個合格的設計師。

　　人才市場調查報告6

　　近期，我部組成專題調研組，對XX年以來全市31家規模以上企業人才隊伍情況進行了調研。調研采取個別座談、問卷調查、數據統計等方法進行。通過多層次、多角度調研，基本掌握了規模企業人才隊伍情況，對如何加強全市企業人才工作，為“工業強市”提供人才支撐進行了一些思考。

　　一、人才現狀

　　1、引進人才呈上升趨勢，人才總量有所增加。XX年國有企業改制時，全市人才總量一度呈下滑趨勢，隨著各企業逐步走上正軌，企業人才也穩步上升。截至目前，全市31家規模企業人才總量由XX年底的841人增至908人，增加了67人，人才比達到17%，增長了1.4個百分點。調查表明，發展來勢足、效益好的企業引才力度較大，人才總量大幅上升。如中意糖果、鴻鷹祥、金湘豬鬃、鑫源缸套等企業近兩年分別引進人才15人、8人、12人、10人，受調查的64名人才中，對單位人才引進情況滿意和比較滿意的占68.8%。從引進人才的方式來看，高層次專業技術人才主要通過在大專院校畢業生中招聘，一般專業技術人才則通過人才市場招聘。如自來水公司從益陽城建學院引進了一名給排水專業的大學生，鴻鷹祥從湘潭大學引進一名外貿英語專業的大學生。

　　2、人才培養力度加大，培養措施得到增強。問卷表明，一部分企業對人才培養的經費投入明顯加大。如湘澧鹽礦用于人才培養的年均費用達20萬元，金湘豬鬃去年投入15萬元加強企業人才的培養，另有7家企業人才培養費用在1萬元以上。石化儀還對單位干部職工參加學歷教育的費用實行全額報銷。人才培養的措施明顯增強。問卷表明，各企業培訓人才的方式主要有外聘專家授課、企業內部專長員工授課、選派外出進修、播放光碟、訂閱專業書籍等。如湘澧鹽礦依托機電學院請湖南省干部教育管理學院教授定期給中層以上管理人才上課，金湘豬鬃與長沙集成人才培訓公司達成協議，分期分批將全體中層以上管理人員和專業技術人才送到長沙進行系統培訓，效果比較明顯。受調問卷表明，認為企業培訓活動開展得較多的占51.6%。

　　3、人才收入穩步增長，分配機制有所改善。調查表明，目前規模企業的分配標準與人才的市場價位及其工作實績逐步靠攏，為了吸引和留住人才，一些企業在分配制度改革方面進行了嘗試，實行了中高層管理人才年薪制、技術人才崗位工資制，并大幅提高新引進人才的待遇。如湘澧鹽礦對去年新引進的大學生實行提前定級，其工資標準按正式職工同等待遇執行。調查數據顯示，全市規模企業經營管理人才和專業技術人才年均收入均在1萬元以上，其中年薪2.5萬元至3萬元的有雪麗造紙、石化儀、鑫源缸套、嘉誠氣配、湘澧鹽礦等5家企業，年薪5萬元的有幫樂公司，其收入居全市規模企業之首。

　　二、存在的問題及原因

　　1、企業人才隊伍總體水平有待提高。一是人才比例偏小。受經濟環境、區位條件、資源配置等多種因素的影響，加之我市企業經營規模偏小，經濟效益較差，直接導致全市企業經營管理人才和生產技能人才的缺乏。據統計，全市規模企業職工總人數7108人，而其中各類企業人才僅有1257人，占比重還不到17%，比全市企業人才比例低7個百分點。二是人才構成失衡。全市企業人才中，初級工498人，中級工332人，高級工6人，其人才梯次構成比為83：55：1，與合理的金字塔型比6：3：1有較大差距。高級技術人才的嚴重不足，影響了人才隊伍的幫扶提升能力與企業的創新發展能力。另外人才的老齡化也應引起足夠重視，作為我市三大工業板塊之一的汽車制造業技術人才就表現出了年齡老化的趨勢，如嘉城汽部所有技術人才均為湖橋返聘人員，雖能滿足現在生產需要，但基本沒有新產品開發能力。三是人才分布不均。全市規模企業人才行業、崗位分布不均。從崗位分布看，企業人才大多數集中在行政管理、財會、簡單手工技術等方面，如雪麗造紙115名企業人才中，有63名在行政管理崗位。從行業分布看，企業人才多集中在汽車制造、鹽化工、造紙等行業，其它發展中的企業高新科技人才和信息管理人才嚴重缺乏。

　　2、企業人力資源管理理念尚需改進。一是企業“人才資源是第一資源”理念缺乏。這在一些生產規模較小的私營企業中尤為突出。多數企業管理層沒有培養職業經理人及新產品研發帶頭人的想法和措施，對人才的使用只看眼前，不重長遠，能用一時則用一時，不愿花錢培養人才，而且缺乏有效的激勵機制，特別是有競爭力的薪酬激勵機制。理念的缺失導致了人才環境的不優。調查中，64%的企業人才認為企業主對人才的重視和關心情況是“一般”，69%的企業人才對自己目前的薪金感覺“一般”或“不滿意”。二是企業用人“近親繁殖”現象普遍。民營企業大多采取的是家族式的管理和族群式的人才聚集，特別是企業管理層基本是“自己人”，對外聘技術人才也是顧慮重重，不敢放手使用，怕他們跳槽或者自己辦公司，成為潛在的競爭對手。這就導致部分企業人才沒有歸屬感而一走了之，長此以往，企業缺乏人才支撐，缺乏發展后勁。三是企業用人存在“急功近利”思想。一些企業雖然也表現出了對某些崗位人才的渴求，但也存在急功近利思想，表現在對人才的“只用不養”或“重用輕養”，只把人才當“蠟燭”，而不是“可充電電池”，不少企業都認為人才就要來即能用，企業可以不承擔人才培養和培訓義務。如邦樂公司負責人就表示他們的技術人員全部來自汽車改造行業人才隊伍比較成熟的株州，基本不用公司培訓。對企業培訓情況的調查結果也表明，大多數企業雖然也對員工開展比較經常的培訓，但多是一些基本的公司章程或操作流程等應知應會教育，少有涉及提升員工綜合素質或專業技能的培訓，對崗位技能培訓采取最為廣泛的形式就是“師傅傳帶式”，少有正式的理論培訓班或產品研發班。調查中，54.9%的企業人才認為企業近兩年“培訓活動開展較多”、60%的企業人才反映企業培訓員工的主要方式是“企業內部專長員工授課”、65.5%的企業人才認為企業目前比較注重“一線生產技能培訓”。

　　3、企業人才隊伍建設機制亟待健全。一是企業人才人事管理不規范。有的企業與員工簽訂的聘用合同不鑒證，不實行人事代理，不為專業技術人員申報職稱，導致有的專業技術人員連續多年沒有晉升專業技術職務，現有職稱還是從原來的公有制單位帶進去的；大部分企業人才引進后沒有人事檔案、養老保險、勞動保障，各類應由企業負擔的保險都沒有；“個體戶式”經營與“家庭式”管理對企業人才只有月薪或年薪，沒有正常的薪酬激勵機制，“干好干壞一個樣”等。種。種管理上的不規范，導致了本地企業人才引力的缺乏。雪麗造紙年初準備從長沙電力學校引進兩個大專生，上午確定的初步意向下午就收到了辭呈。石化儀近兩年從機電學院引進的6名大中專生也只留下了2個。二是企業人才市場發育不完善。全市沒有形成統一的企業人才市場發展規劃，對企業人才市場（如針對本市一些支柱產業）的現狀、未來和對策缺乏系統的研究，特別是在發展方向上還沒有形成統一的思想認識；人才市場管理混亂，操作欠規范，目前還沒有形成一整套行之有效的管理機制，人才市場管理較混亂，出現了無序競爭、主管部門不明確等問題；人才市場中介服務整體水平不高，人才開發服務與人員就業服務混淆在一起，人才市場僅停留在介紹人員就業的“職業介紹”層次上；缺少企業經營管理人才資源庫，由于人才市場體系不完善，本就數量有限的'經營管理人才又難以整合，企業往往只能盲目分散地自尋人才，因此，用一用，看一看，今天用，明天走的情況時有發生。三是企業人才社會服務體系不健全。在原來國有管理模式下，企業人才的管理全由企業負擔，包括企業人才的各種后勤保障服務，有人曾笑談像湘澧鹽礦這樣的企業，除了“火葬廠”外，其它食堂、學校、醫院、市場一應俱全。企業改制后，各種后勤保障在市場經濟條件下逐步走向社會化，企業不再負擔職工的“生老病死”，員工與企業間只存在最基本的用工關系。在企業“一步到位”甩開包袱的同時，社會化的服務卻未跟進，必然導致企業人才的利益喪失。我們調查的很多規模企業連職工宿舍、食堂等最基本的物質條件都不具備，又怎能談及引才留才。

　　三、對策及建議

　　津市實行“工業強市”，需要有一支能夠為之提供智力支持的人才隊伍。而企業人才隊伍建設的好壞，在很大程度上決定這一目標能否實現。當前，建設適應津市工業又快又好發展的企業人才隊伍，應是各級各部門工作中的重中之重。

　　1、大力強化企業主人才意識

　　做好企業人才工作，關鍵要提高企業主素質，強化人才強企意識。首先，要加強對企業主的教育培訓。要通過黨校調訓、建立企業主協會開展活動、企業主論壇等方式，幫助他們確立“企業要騰飛，必須靠人才”的理念，走出經濟工作是硬指示，人才工作是軟指標的誤區，提高企業主重視人才、尊重人才的意識。其次，要將引導與提高結合起來，在引導中提高企業主素質。如實行市級領導與企業主結對幫扶、定期走訪等制度。要明確規定，凡是今后市級領導外出從事與經濟工作相關的參觀考察、招商引資時，要帶領企業主一道外出，讓他們身臨其境地感受，在感受中更新觀念，提高素質。第三，要將工商聯納入到人才工作職能部門中來，充分發揮其團結、幫助、引導、教育作用。

　　2、大力推動企業引進人才

　　一方面，要鼓勵企業引進人才。實行人才引進零門檻制度，凡是企業引進的人才，在落戶、子女入學等方面一律與黨政機關、事業單位工作人員同等待遇。設立“人才突出貢獻獎”和“企業引進人才獎”，由政府拿出一定的資金建立人才引進和獎勵基金，對年度內引進人才最多，且人才簽署勞動合同年限在2年以上的企業，由政府給予該企業5千至1萬元的專項獎勵。另一方面，要協助企業招賢納才。要充分發揮人才交流中心的中介作用，采取組團參加各類人才招聘會，政府網頁、黨建網、電視臺代為發布招聘信息等措施，幫助企業引進各類人才。此外，要更新人才引進的思維，實行企業顧問制度，與一些高校、研究院所的專家教授長期掛鉤聯系，聘請他們擔任企業的技術顧問，或建立產品研發中心。采取每月發一定數額的報酬，平時不到企業上班，只在企業生產經營中的技術攻關或遇到難題的關鍵時刻請他們來解決問題。實行借“智”生“才”，讓相關專家來企業進行階段性的強化培訓，手把手地幫、教、帶，讓企業員工學會學精關鍵技術，從而培育出本企業既熟練掌握關鍵技術又擁有豐富實踐經驗的人才。

　　3、創新人才培育管理措施

　　一是同等規格培訓育人才。要實行企業人才與黨政機關、事業單位工作人員在各種培訓上享受同等待遇，要將企業人才培訓納入到市委黨校主體班培訓規劃，每年至少舉辦2期。同時，通過培訓，及時了解企業人才需求狀況和通報省市有關人才培訓信息，引導企業不定期的安排人才外出培訓。二是拓展黨建功能育人才。大力尋求企業黨建工作與企業人才工作的鏈接點，在企業中廣泛開展以“把共產黨員培養成企業人才、把企業人才培養成共產黨員”為主要內容的“雙培”工程。同時，實行企業人才工作聯絡員制度，由企業黨建工作指導員或聯絡員兼任企業人才工作的聯絡員，這樣既可以強化企業人才工作力度，又可以節約人力資源。三是制定規劃育人才。勞動、人事部門要分別根據企業人才特點制定人才培養工作規劃，適時進行培養，并幫助人才與省相關院校專業的教授之間牽線搭橋，建立聯系，促進成長。

　　4、大力營造良好的外部環境

　　一要強化服務。對企業人才服務上要始終做到兩個優先，即對企業人才人事代理優先，由人才交流中心專人負責，全程跟蹤指導辦理企業引進人才的人事調動、檔案代管等手續；職評優先，企業人才的職稱評定要與黨政機關、事業單位工作人員同等對待，對優秀企業人才的職稱評定不限指標、不按年齡排隊、不規定身份。同時，充分發揮辦事處、居委會的作用，為轄區企業人才提供低廉租住房和家政服務；鼓勵社會人員參與企業后勤保障服務，解決企業人才后顧之憂。二要落實待遇。人事、勞動部門要定期免費向企業人才提供政策宣傳和咨詢服務，并督促強制企業為人才及時辦理養老、失業、醫療等6類保險。三要強化激勵。實行企業高層次人才市管制度，對企業主和企業高層次優秀人才由市委組織部、人事局和用人單位共同管理，幫助解決他們的生活、工作、政治待遇問題對在全市經濟發展方面做出突出貢獻的人才，可聘為市委、政府經濟顧問，推薦成為人大代表、政協委員。

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