OKR工作法讀書心得
OKR工作法讀書心得（精選16篇）
認真讀完一本著作后，你有什么總結呢？這時最關鍵的讀書心得不能忘了哦。到底應如何寫讀書心得呢？下面是小編收集整理的OKR工作法讀書心得（精選16篇），歡迎閱讀與收藏。
OKR工作法讀書心得1
工作過程中，所有的動作，都只為O努力，不能跑偏；即“聚焦目標”；要小心區別重要事件和緊急事件，很多容易先做緊急事件，而不緊急的重要事件一直被排在后面，待發現時為時已晚，無法完成。Key Results是對前面設定好的Objective的過程性或結果性描述，其描繪最好是可量化的。
OKR工作法讀書心得2
先有O（目標），再量化KR（關鍵結果），最后去實現。KPI和OKR各有利弊，沒有哪個是最好的，OKR可以讓我更有目標感，KPI可以衡量我的各項工作指標數據，對我而言并不沖突。OKR的絕對聚焦對我而言就是救命稻草，希望自己不要偏離目標，一直踐行。
OKR工作法讀書心得3
通過在知鳥平臺學習OKR（目標與關鍵結果法）工作法，使自己在目標制定及達成過程中能夠高效清晰的去完成，不再是被指標所脅迫，而是更加主動的為了成為更好的自己而努力。OKR工作法關注點主要是聚焦目標的思維，是一套跟蹤目標及完成情況的管理工具和方法。
OKR工作法讀書心得4
OKR的價值在于目標的牽引和管理，感覺自己要陷入舒適區時，OKR能時刻提醒目標，當然，這個目標必須是鼓舞人心，1個月或者1個季度的期限，由獨立的團隊來完成或執行。古人云：欲乎其上，取乎其中，就是這個道理；我們在工作中，不僅要考慮自己的O，也要把自己的O和團隊的O相聯系，才能充滿熱情的工作每一天。
OKR工作法讀書心得5
OKR目標，必須是可挑戰目標；不是不可能完成，而是有點難度。不可能完成的目標會令人沮喪，有難度的目標才是振奮人心的。應該密切跟蹤哪些事情對目標的推進是有效的，哪些是無效的。要多做有效的事情、少做無效的事情；要不斷的學習，吸取教訓，為推進工作目標的落地而努力。
OKR工作法讀書心得6
不管是在工作崗位上還是在創業道路上，我們都希望每一件事都能按部就班、運轉良好，但很多事情結果與我們開始所設想的不一樣，執行過程也會碰到種種困難，所以除了有好的想法之外，還必須還有一套有效的的管理方法。通過學習《OKR工作法》，希望在未來工作中將OKR工作法運用到理賠工作崗位中，讓自己聚焦目標，量化結果，哪怕在這個過程中會伴隨著挫折和失敗，只有不斷地堅持、檢視，也許有一天會有意想不到的收獲和成功。
OKR工作法讀書心得7
OKR工作法對實現挑戰性的目標及激勵團隊成員高效工作非常有幫助，里面有OKR的基本框架，有目標管理方法，有團隊達成目標的合理規劃，更有從組織層面落地的具體方法和執行OKR過程中的避坑指南，真實受益匪淺，收獲頗豐。
OKR工作法讀書心得8
OKR是一個管理工具，相較于與結果更注重過程，關注行動與結果的一致性，強調“行必果”。對過程的關注，讓員工更有參與感，注重鼓勵員工探索和挑戰，能更好的激發員工創新性。OKR很大一部分的價值就是溝通。溝通哪些事情是重要的？溝通我們能做到什么程度？以及和已經偏離公司目標的執行團隊應該做哪些對的事情。鼓勵員工對公司OKR提出意見和建議，OKR要讓所有人參與其中。
OKR工作法讀書心得9
最近讀了一本書——《OKR工作法》。這本書講述了風靡硅谷科技創業的全新工作模式。
這本書很薄，很快就能讀完。但完全消化其中的內容需要好好揣摩并實施。
我所在的公司所用的是KPI，即關鍵績效指標。是指企業宏觀戰略目標決策經過層層分解產生的可操作性的戰術目標，是宏觀戰略決策執行效果的監測指針。是用來衡量某職位任職者工作績效的具體量化指標，是對任職者工作任務完成效果最直接、客觀的衡量依據。通常情況下，KPI主要來源于兩個方面，一方面來源于企業的戰略目標，另一方面來源于部門和崗位的職責。KPI的主要目的是明確引導任職者將主要精力集中在對職位貢獻最有成效的職責上去，并通過努力及時采取提高績效水平的改進措施，因此它是最能影響企業價值創造的關鍵驅動因素。簡單點說就是，量化了員工的工作量，每一個維度要作什么樣的動作，做到什么程度。但對個別人而言，這種工作方法很容易只關注數字本身，但卻偏離了離工作目標，最后的結果是，各項數據都很漂亮，但是工作沒有結果……
然而OKR工作法的關注點則不同，它關注的是目標，它是一種“聚焦目標”的思維。OKR全稱是Objectives and Key Results即目標與關鍵結果法，OKR是一套定義和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法。目標是指你想做什么事情；關鍵結果是如何確認你做到了這件事情，即關鍵結果是對于目標實現的量化，其本質可以認為是KPI。
我的心得大致如下：
1、工作過程中，所有的動作，都只為O努力，不能跑偏；即“聚焦目標”；要小心區別重要事件和緊急事件，很多容易先做緊急事件，而不緊急的重要事件一直被排在后面，待發現時為時已晚，無法完成。
2、O必須要挑戰性，但也不能不可實現。沒有挑戰的目標是沒有意義的，只是日常工作的反復，要完成這個目標，必須走出舒適區；不可能實現的目標會讓自己看不到希望，一開始就泄了氣。
3、不能制定多個目標，最多4個�？ňS爾說：一次說太多，就和沒有說一樣。過多的目標讓人無法聚焦，注意力不夠用。
4、Key Results是對前面設定好的Objective的過程性或結果性描述，其描繪最好是可量化的，如：“使Gmail達到成功”的描述是不合格的，而要采用“Gmail在9月上線，并在11月擁有100萬用戶”。先有O（目標），再量化KR（關鍵結果），最后去實現。
KPI和OKR各有利弊，沒有哪個是最好的，OKR可以讓我更有目標感，KPI可以衡量我的各項工作指標數據，對我而言并不沖突。OKR的絕對聚焦對我而言就是救命稻草，希望自己不要偏離目標，一直踐行。
OKR工作法讀書心得10
《OKR工作法》主要講的是如何激勵不同的團隊一起工作，全力以赴去實現一個有挑戰性的目標？OKR工作法中，O表示目標（Objective），KR表示關鍵結果（Key Results），目標就是指你想做什么事情，關鍵結果就是指如何確認你做到了那件事。仔細讀來，與我們的當前的結構化思維、真實目標極為相似。
書中硅谷的兩個年輕人漢娜和杰克，像很多人一樣在萌生了一個創意后就走上創業之路。但是，很快他們發現好的想法遠遠不夠，必須還有一套適合的管理方法確保夢想能實現。為了讓創業團隊生存下來，漢娜和杰克遭受了內心的苦苦掙扎和煎熬。他們患上“新奇事物綜合癥”，什么都想做，導致無法聚焦，同時需要不停地處理溝通問題。書中從這個不斷反思、不斷嘗試、不斷聚焦的創業故事講起，通過一家創業公司的試錯、困惑、決斷和成長的全過程說明了OKR（Objectives and Key Results，目標與關鍵成果）方法的基本原理和實施原則。
一、制定真實目標，讓目標真成為“我的”
書中提到，使命與目標的區別實施OKR之前需要先明確企業（團隊）的使命。使命格式舉例：我們通過（什么樣的價值主張）在（什么領域或行業）（改善人們的生活或減少人們的痛苦）使命和目標在OKR模型里有很多共通之處，它們都極具啟發性和易于記憶，關鍵區別在于時間的跨度；目標對應的只是一年或者一個季度，使命對應的時間則要長一些使命讓你保持正確的方向，OKR給你明確的里程碑，讓你更專注。實行OKR卻沒有使命，不僅會讓公司管理混亂、方向不明確，甚至還有潛在的危機。制定目標的原則目標要明確方向并且鼓舞人心目標要有時間期限由獨立的團隊來執行目標。團隊一起制定目標，一起找出關鍵結果，才是真正的OKR。OKR很大一部分的價值就是溝通，溝通哪些事情是重要的、溝通我們能做到什么程度，以及和已經偏離公司目標的執行團隊溝通應該做哪些對的事情。明確目標可以讓團隊專注到最重要的事情上，同時掃除團隊分歧，讓團隊的分工更明確，如果目標沒有對齊資源投入再多也沒用。對于團隊成員而言每個人都應設定單獨的OKR，以反映個人成長以及明確如何支持公司目標。在制定目標的過程中可使用倒推的方法，即如果所有的關鍵結果都完成了目標還沒有達成一致說明目標和關鍵結果制定的有問題。關鍵結果需要用那些振奮人心的語言并且需要量化。
二、如何正確的執行目標（如何聚焦）
砍掉與關鍵結果無關的業務關注截止時間團隊中每個人都需要承擔責任（每周一確定每個人的職責），同時定期盤點和慶祝成果（每周五盤點進度，OKR達到里程碑時可以團建慶祝）盤點會議越簡短越好，要不然OKR盤點會議將變成團隊成員現場刷存在感，事無巨細地羅列出一堆他們上周完成的事情OKR會議工具。這些都與集團的理念完全一致。始于任務，終于目標。扎緊管道十條繃帶，讓項目管道運行過程形成一個環閉，過程當中不斷調研、達標驗收、評價反饋，不斷放大目標，從而確保任務始終圍繞目標，進而確保目標的100%達成。
OKR工作法讀書心得11
三個月前在輝哥那得知OKR方法，當時就想學可是一直沒有行動。終于在兩周前的文章里表明了自己學習OKR的想法，用他律帶動自律�？纪旰�，第一件重要的事情就是買了本書《OKR工作法》，今天下午花了三個小時只字不差地讀完了。
我為什么如此渴望學習OKR？執行目標對于我來說，有困難。起初行動時激情滿滿，一兩周后目標進度開始變慢，后來其他緊急且重要的事情來了，目標就徹底地被放到了一邊。等到了目標截止時間，才發現“唉，目標又沒有完成�！�
尤其是想要同時做很多事的時候，這種結果更是家常便飯了。去年我嘗試了很多線上課，想做的事太多，但沒有一個能堅持到最后。今年我報課比較謹慎，更注重讀書學習和積累，必要時會進入星球學習�，F在也還在跟蹤學習以前沒有學完的課程。
即便如此，我還是沒有辦法很好地控制執行目標的環節。舉一個簡單的例子，最近在寫周記，發現自己只能記住最近兩天發生的大事，前面幾天的事情就沒有那么深刻的印象了，因為當時沒有記錄。
回憶的話，容易扭曲當時的感受。就像人喜歡健忘痛苦的記憶，傾向于記住快樂的事情一樣，為了達到這個目的，大腦會微調事實幫助自己獲得快樂。也就是說，如果我不打算把每天的主要事情記下來，到了周記時我可能沒辦法很好地回顧成長的歷程。實現目標同樣如此，需要經�；仡櫮繕说膱绦星闆r，好讓自己絕對聚焦目標。復盤每周的完成和未完成，找到未完成的原因，改善策略繼續執行。
OKR就是提醒自己聚焦目標的好方法。認真讀完《OKR工作法》后，發現它沒有我想象中的那么難，上面的表格是書中的案例分析。右上角的OKR當前的狀態，就是我想要達到的目標，以及衡量這個目標的三個關鍵結果。關鍵結果一定要有數據可衡量，括號里面的是信心指數。
假設每一個結果都有50%的信心，說明這個結果我們有信心可達到，同時也有點挑戰需要我們奮力拼搏才能實現，這是比較好的結果設置。70%說明容易達到，30%則有比較大困難。
左上角是這一周需要做的事情，P1表示必須要做事情，P2表示應該要做的事情，其他與目標不相關的事情不需要寫在里面，總共不超過四個。讀后感左下角是未來四周需要做的重要事情。通常一個OKR周期為三個月，如果能在一周之內完成的事情，只能稱作任務，不能作為目標。右下角的狀態指標，一般是團隊和用戶的狀態。如果使用者是個人，表格里就是個人的狀態。這樣看來OKR還是挺簡單的。一個人用起來比較方便，關鍵的是每一周都要review。一般是周一早上明確目標和重要事情，周五review這一周的目標執行情況。
目標執行期間，OKR的目標不能改動。等到一個周期完了之后，目標沒有達到說明設置的目標可能偏難；如果目標早就達到了，表明目標設置得過低。
下次再設定OKR目標的時候，就要在此基礎上進行調整。去年我讀過《最重要的事，只有一件》和《精要主義》，這兩本書讓我知道了做減法的重要性。
但是沒有一個方法能夠讓我持續跟進目標，全靠自己好像又沒有那么自律。能夠做到日更，完全是因為我不斷地嘗到了它的甜頭，還有我真的迫切想改變的心情。
輝哥身體力行OKR告訴了我它的實用性，我相信只要不斷地實踐這個方法，一定會獲得進步。明天我就用這個方法，為自己找工作這件事情做一個OKR。等到這個方法用成熟了，再開始啟動“驅動人生的一頁紙”。
OKR工作法讀書心得12
《OKR工作法》這是一個有點陌生的名字，拜讀此書有點意外，書內容不多，主要集中講述的案例是一個團隊發展應用OKR工作法的過程，總的來說我覺得此工作法對于團隊或小型企業有不少指導作用，以下淺談一下我個人的看法。
OKR全稱是“目標和關鍵成果”（Objectives and Key Results）。O表示目標（Objective），KR表示關鍵結果（Key Results）。目標就是你想做什么事情，關鍵結果就是如何確認你做到了這件事。OKR可以幫助我們聚焦核心目標，落實推進，減少不理性的分心。
設定目標是OKR工作法的首要，以往我們所提到的目標，基本都是可以理解為個人的目標或上級確定的目標，這些我們可以理解為個體制定的目標，這個具有主觀性。OKR工作法更強調的是團隊的目標，經過團隊溝通集思廣益確定的集體目標。并且設定目標要遵循以下3個原則：
1、目標要明確方向并鼓舞人心；
2、目標要有時間期限，有確定的截止日期更有助于目標實現；
3、由獨立的.團隊來實現目標，即執行的主體必須清清楚楚。
現如今的企業發展及目標的實現，都依賴于團隊集體的共同協助結果，是否能按時按質達成目標，這個目標我覺得必須要有團隊集體的普遍認同性，只有集體思考及分析確認的目標才是集體意志的反映，得到團隊的認可，力往一處使，團隊才能發揮最大的能量，實現目標。
關鍵結果是如何確認能做到目標，必須規避無法達成目標的5個關鍵因素：
1、沒有給目標設置優先級；
2、缺乏充分溝通，導致沒能準確理解目標；
3、沒有做好計劃；
4、沒有把時間花在重要的事情上；
5、輕易放棄。
OKR的目標是讓我們在工作中能盡全力去完成最重要的事情，而不是整天應付于許多緊急而不重要的瑣事。確保時間管理矩陣中的第I、II象限的事情能在規定的時間內盡量完成。如果緊急但不重要的事情過多從而影響了很多重要但不緊急的事情完成時，這時OKR就是很好的判斷標準，應該舍棄一些不重要的緊急事情，盡力去完成OKR中的目標。
做任何事情前先要認清方向。OKR工作法教導我們始終奔著目標前進，并利用關鍵結果和每周復盤來定期去衡量、檢測和回顧。這樣才能在趕路的時候不被路邊的花花草草引誘而耽誤行程。
俗話說：“三個臭皮匠勝過一個諸葛亮”。OKR工作法主要引導我們如何更好發揮團隊的智慧，目前的時代發展不再是以往個人英雄主義時代，個體的能力如何突出都無法比擬團隊的集體智慧以及恰當的管理方法達到的目標結果。
OKR工作法讀書心得13
今天周六，我在星巴克終于把《OKR工作法》這本書看完了，斷斷續續大概看了一周左右。
這本書開頭設計了一個很常見的創業場景，人物有兩位創始人（漢娜、杰克）、投資人（吉姆）、員工（若干）、以及后來加入的技術合作人（拉菲爾）等，通過他們呈現創業過程中遇到的種種困難，引入OKR來解決他們遇到的問題，以及后面用了1/3的篇幅對OKR實施效果進行評估，OKR使用的場景和使用誤區進行總結等。
OKR強調的是對目標的聚焦。
現在很多大公司都會采用OKR來對公司層面的目標進行管理和考核，我所在的公司也是。
在實施OKR的過程中，你會發現，OKR其實就是讓目標從模糊到清晰的過程，用可量化的數值來衡量目標的完成度，通過不斷給目標加上邊界，明確目標的定義。
OKR的全稱就是：Objective Key Result，它通常由一個目標和三個可量化的關鍵結果組成。
OKR要求我們在定義目標時，需要找出那些有價值并具有挑戰性的目標，然后用幾個量化的關鍵結果來衡量目標，對目前階段的團隊來說，這些關鍵結果需要用盡全力才能達成，信心指數為50%左右。
舉個例子，技術部門可以這樣定義自己的OKR：
目標：產品性能達到知名公司的標準。
關鍵結果1：99.8%的產品正常運行率。
關鍵結果2：小于1秒的響應時間。
關鍵結果3：在用戶看來，產品加載都是瞬間完成的（由調查來決定，90%的用戶表示頁面加載為立即）。
在應用OKR的過程中，有幾個點要特別注意。
1）目標必須明確，可量化。
2）設置目標優先級。
3）目標跟蹤，周一盤點上周以及展望本周，周五慶祝階段性成果。
4）關注截止時間。
5）OKR強調的是不斷發現，挖掘團隊潛力，而不僅僅是達成目標。
6）設置的OKR目標，生命周期起碼要3個月以上，否則更像短期的一個任務。
最后，OKR工作法就是一本目標管理類的工具書，列舉了大量的使用場景和最佳實踐，對于想提高目標效能感的公司、團隊或者個人，不妨采用OKR來聚焦目標，量化結果，也許會有意向不到的收獲。
OKR工作法讀書心得14
《OKR工作法》是一本譯作，作者：Christna Wodtke,前Linkedin的首席產品經理，這個職位還是比較牛的，PM的綜合能力是非常強的，可以相當于一個小CEO了。本書是通過一個故事的敘述，主人公漢娜和杰克，他們有了一個好的想法，于是開始承載著夢想的創業之路，通過這個故事將OKR的方法和理念融入。
OKR是什么意思：三個字母O是Objective
KR是Keyresults：Objective and Keyresults就是目標也關鍵結果。
OKR的特征是從上到下與自下而上相結合，來產生整個團隊的動力，也就是整個團隊都會為了OKR在不斷的努力。
十字象限：目標只能有一個，在一個季度里完成一個大目標，實現就可以了，僅僅寫這個目標不夠，要在目標的下面要寫出三個關鍵結果，要去衡量這個目標是不是做到了，要用結果說話。
關鍵一：銷售額。
關鍵二：訂單的比率。
關鍵三：重復訂單率。
要在每一個關鍵結果寫出要評估一下，現在完成這個目標的可能性，建議從十分之五開始，就是每一個關鍵結果設定都從50%開始。
每周開一次例會，討論目標推進的時候，這個數字是變化的，通過這一周我們的這個目標是近了還是遠了。每周五要開一個派對，這是一個很重要的環節，讓他們說出這周計劃，然后在公司里開始實施，通過每周派對，每一個人一起討論各自問題，所擔心的需要完善的，當公開去討論一些事情的時候，你就會發現氛圍突然變好了，平時我們沒有人去討論，大家明明知道在這里工作是不愉快的，有很多問題的，但是大家都在回避不說。
如何設定一個OKR的過程，什么是一個好的OKR指標：既要帶來激情又要給你帶來一些擔心，這個OKR的指標如果太低，就會覺得沒有激情和擔心，如果過高，那就會覺得只剩下了擔心，沒有激情了，要是一個全員認可的目標，這才是一個好的OKR的一個特點。
設定一個OKR的過程：
第一步：明確目標，制定OKR一定是從公司的使命開始，用公司的使命才可以在一起討論OKR的指標，從使命出發來設定我們的關鍵目標。
第二步：公司到部門到個人的節奏。
第三步：目標一定要聚焦，最有效的一個季度就一個目標，公司目標可能是一個大的目標，部門的目標是一個小的目標，總之就一個目標，一個季度能把一件事推進清楚，也就很好了。第四步：自下而上和自上而下的結合，就是這個目標絕不是老板定下來的，而是要求全員參與來討論，每一個目標要有一個或是多個關鍵結果，只有關鍵結果才能夠讓這個目標變得可衡量。
OKR的三個原則：
第一個、鼓舞人心：目標一定要激勵人心，要讓團隊認同，大家是在打一個有人性色彩的仗，而不是一個簡單的數字。
第二個、時間限制：要有時間周期，這個時間周期，要體現在本周計劃和這個月的跟進計劃當中，以及總的那個關鍵指標里面。
第三個、獨立團隊：每一個任務都要有獨立團隊負責，應該把每一項拆分的這些關鍵任務，拆分到小團隊的OKR身上，要讓這個小團隊要為這個OKR負責。
OKR的好處：
1、上下關聯，大家可以充分溝通。
2、通過OKR促進跨部門的合作和溝通。
3、目標要成為常規的節奏。
OKR為什么不管用，出現挫折的原因：
1、沒有給目標設置優生級。
2、缺乏充分溝通。
3、沒有理解目標、
4、沒有做好計劃。
5、沒有把時間花在重要的事情上。
6、輕易放棄。
OKR正確的指標：如何開一個OKR的正確會議，參與會議的人數不易過多，會議要有首席執行官發起，高層都應該參加，會議過程中禁止帶手機、電腦，會議前幾天就應該向全體員工征詢意見，思考公司近期應該聚焦的目標，不要拖延，給一天時間思考，開會時間5個小時最佳，中場休息半小時，每個高管要準備一或兩個目標到會議上。
收集好的目標，這些目標是來自員工溝通而來的，把這些放到一起，選擇出大家所投票最多的三個，討論、辯論、爭論、投票，然后做決定，接下來動員所有參加會議的人，自由列出他們想到的，所有能夠衡量這些目標的指標，然后完成它。
OKR工作法讀書心得15
本書并非空泛地談OKR的理論和操作，而是講了一個美國初創公司TeaBee運用OKR工作法實現逆襲的故事。我們來回顧下書中TeaBee公司是如何做到的：該公司的兩位創始人漢娜和杰克都是愛茶之人，想當初他們一拍即合、共同設立公司，所追求的就是“讓喜歡喝茶的人喝到好茶”。TeaBee公司通過聯系各地的茶農和茶葉生產商，把優質的茶葉引進到各餐廳以及餐廳的供應商。然而之后兩位創始人逐漸產生意見分歧，團隊內部也出現不穩定、不和諧的狀況；而更為雪上加霜的是，由于他們的在線訂購系統出現問題，導致公司失去了一個非常重要的客戶，從而使公司面臨生死存亡的邊緣。兩人于是找到了公司的天使投資人，來自硅谷的資深投資者吉姆，而吉姆給他們推薦了OKR這種全新的目標管理法。最終公司在正確運用OKR后，成功擺脫困境，團隊績效大幅提升，也贏得更多投資者的青睞，公司發展由此進入快車道。
盡管故事確實引人入勝，但更關鍵的是它闡釋了這樣的觀點：OKR不僅是一種目標管理工具和團隊溝通工具；OKR更是一種思維方式。
一、什么是OKR？
O表示目標（Objectives）：明確要做什么事情，KR表示關鍵結果（Key Results）：事情做得怎么樣。
根據目標O（比如Teebee的目標是向餐廳供應商證明其所提供的優質茶葉的價值），設定相對應的兩到三個關鍵結果KR（比如KR1：客戶重復訂購率85%；KR2：20%的重復訂購客戶能通過線上交易系統自助完成重復訂購；KR3：本季度完成25萬美元的交易額）。
可見，KR（Key Results）的設定都是圍繞以及為了支撐O（Objectives）的實現；與此同時呢，OKR一定要與公司的使命、愿景緊密關聯（例如TeaBee公司OKR的制訂最終是為了實現其使命，即“讓喜歡喝茶的人喝到好茶”）。
二、OKR與KPI的區別
兩者同為目標管理工具，但存在明顯區別：
第一、從價值觀來說：KPI更關心的是結果，是考核工具，其完成結果與工資獎金直接掛鉤。OKR則更關心過程，它更關注目標是什么，要如何去實現它；OKR一般不與工資績效掛鉤，它要鼓勵員工設定更有挑戰性的工作任務。
第二、管理方式上來看：KPI制訂是自上而下的，由上級制訂，下級執行；而OKR作為一種激勵工具（釋放團隊和個人的潛能），由團隊圍繞目標共同協商產生KR，是一種自下而上的結果，它實行動態自我管理，由員工自發主動去執行。
第三、從管理周期來看，企業一般是按年度設定KPI；而OKR周期往往更短，月度、季度、半年等，以便適應業務的敏捷性。
總之，相比于KPI，采用OKR能更加適應快速變化的外部環境，更加注重過程的管理，也更加能夠激發團隊和員工的潛能，去挑戰更高的目標。
三、OKR的實施方法和注意事項
1、OKR實施步驟
那么OKR到底如何實施呢？OKR實施主要遵循以下四個步驟：
第一步、OKR的撰寫，目標的制定。目標的制定應遵循SMART原則。
第二步、召開OKR的共識會，對齊目標：個人的目標要支持部門目標的實現，而部門的目標要能支持整個公司的目標的實現。
第三步、OKR的持續跟蹤和反饋：通過定期會議（周會、月會、季度會議、半年度總結會議等）進行持續充分地溝通，在會議上優先公布OKR，即以OKR的形式來匯報業務進度情況；要把握節奏，定期確定OKR相關任務的優先級，明確成員各自的職責，所有成員一致明確需要努力達成的目標，并且相互支持、相互鼓勵。
第四步、OKR的復盤會，目標的持續改善：對OKR完成情況進行打分、總結和回顧，關鍵是針對沒有達成的OKR，分析原因，找到解決方案。
2、如何克服OKR實施中關鍵失敗因素
然而為什么一些企業在引入OKR后并不成功，就像TeaBee公司最初在引入OKR后其實并不成功，由于當初設立的業務目標過多、目標不聚焦，同時缺乏團隊內部溝通，一季度下來就連一個目標都沒有實現。因此OKR在實施過程中有些“坑”要盡量避免。
工作實踐中無法達成OKR目標，主要有5個關鍵失敗因素須克服：
第一、沒有給目標設置優先級：如果不設優先級，意味著同等重要，也往往就意味著它們同等不重要。為此選擇最重要的目標。
第二、團隊缺乏充分溝通，導致沒能準確理解目標。為此目標必須非常明確，然后反復傳達給所有人，直到所有人步調一致。
第三、沒有做好計劃。有一個清晰的計劃讓企業和團隊保持目標的推進，為此根據目標和關鍵結果制定每周計劃，以及未來幾周的推進計劃。
第四、沒有把時間花在重要的事情上。要付出時間來實現目標，付諸行動，不要寄希望于明天。
第五、輕易放棄。為此要做好失敗的準備，從失敗中學習，并準備重新嘗試。
總之，OKR作為目標管理工具和團隊溝通工具，可用于組織和團隊開展工作溝通和結果跟蹤，確保團隊聚焦到最重要的目標上來。通過設置有挑戰、可衡量的階段性目標，確保組織和團隊一直朝著這個目標邁進，不被其他事情打擾，直至成功。
四、OKR是一種思維方式
OKR不僅可以用于日常工作和團隊建設中，也完全可以運用到個人學習和生活中（比如能力提升、子女教育、社會交往等），因此它是一種思維方式：它會倒逼你不斷地去想什么樣的KR，才能完成有挑戰性的目標O；它會讓你進一步去挑戰自己，而當你完成階段性的OKR后，會感受到很強的成就感，之后將會不斷迭代對自己更有挑戰的目標，從而讓自己變得更加優秀。
OKR工作法讀書心得16
最近利用2天的碎片化時間，讀了一本《OKR工作法》的書，得到了一些新的思考，今天趁熱寫下自己讀書筆記，希望可以對未來有幫助。首先我列出自己對OKR思考的6個問題，然后通過讀書來去找到答案，并進行歸納總結，我先提前列出問題，分別如下：
1、OKR是干啥的，為什么我們要用它？
2、OKR與企業使命之間的關系是啥？
3、目前我們正在用的OKR存在哪些問題？
4、一個好的OKR設定具體長什么樣子？
5、如何才能保證團隊用好OKR？
6、導致OKR沒有達到預期效果的原因都有哪些？
接下來，我將通過我的思考總結，去開始解答這些問題，今天先解答前三個問題：
問題1：OKR是干啥的，為什么我們要用它？
我相信很多人都和我一樣，有這樣的問題，其實OKR是一種目標管理工具，并且可以讓所有人都能聚焦在目標達成上，達到全員統一思想和統一行動的目的，并且可以去激發一個團隊的潛能，說白了就是管理者的一種高效的管理手段。哪有人會問，已經有績效考核了，為啥還需要OKR？其實這兩者之間是有本質區別的，績效考核是去衡量一個人工作的整體表現，涉及到方方面面，同時有一個潛在的要求就是定的考核目標必須要達成，而OKR則不是，它的核心是讓大家聚焦到某件事上，并且讓所有參與人都能對齊對這件事的認知，并且一起努力去挑戰一下，可能成功也可能失敗，所以他不是去衡量某個人的產出的，舉個例子，如果把這件事定義為一個項目，那OKR更像是對項目目標的拆解。
那為什么要用它？原因很簡單，因為作為一個團隊或公司，都需要有自己核心聚焦的事情，這些事情是一段周期的主線（除了主線之外，其實還有很多其他事情要做）�？冃Ч芾砥鋵嵑茈y讓大家形成合力去一起聚焦到一件事上，比如今年的目標是GMV提升100%，聽起來這是業務團隊的事情，那產品團隊、研發團隊、測試團隊如果不在OKR引導下，定出來的目標可能產品迭代、底層架構調整等，這些看起來很有價值，但卻不聚焦，沒有形成有效合力。
問題2：OKR和企業使命之間的關系是啥？
所有公司在創立之初都會明確自己的使命，因為這是這個公司存在的意義和價值，通過這個使命可以去聚人，把一群志同道合的人聚在一起，也可以明確自己做這件事情到底能帶來什么改變。一般公司使命都比較簡單，一句話：我們通過（什么樣的價值主張）在（什么領域或行業）（改善人們的生活或減少人們的痛苦）。這個使命是相當長時間周期要做的事情，比如5年。但是這個時間粒度太粗了，如何能在更小的時間粒度去確保使命的達成呢，OKR就是一個很好的手段，通常是以1個Q（3個月）為一個周期。
使命和OKR都有一個共通之處，他們都極具啟發性和易于記憶，關鍵區別在于時間跨度。所以在一個公司或團隊想用OKR之前，先確保自己的使命是明確的，否則沒有意義。
問題3：目前我們正在用的OKR存在哪些問題？
作為近一年都在用的我，其實發現了很多在使用的問題，主要有3個：
1、目標設定太多，導致不聚焦，有句話說的好，一次說太多，就沒什么都沒說是一樣的，同樣，目標太多，大家記不住，基本上也就不太可能去達成了，所以O設置越少越好，最好就是1-2個（千萬不能當成績效考核去用，把所有事情都要放上去）；
2、目標設的一點都不酷，聽起來很平常，調動不了大家的積極性。目標設定3原則：
①目標要明確方向并且鼓舞人心，多用一些拿下、改變這樣的字樣，例如拿下華北的市場；
�、谀繕艘袝r間期限；
�、塾瑟毩⒌膱F隊來執行目標。
3、OKR執行過程不到位，沒有控制好“承擔責任——慶祝成果”的節奏，需要按周維度進行復盤和規劃。
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