勞動法
勞動法1
最低工資是指勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下，其所在企業應支付的最低勞動報酬。它不包括加班加點工資，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼，以及國家法律法規、政策規定的勞動者保險、福利待遇和企業通過貼補伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣性收入等。它有哪些規定呢?請看下文。
我國《勞動法》第五章明確規定，國家實行最低工資保障制度，用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。最低工資的確定實行政府、工會、企業三方代表民主協商的原則，主要根據本地區低收入職工收支狀況、物價水平、職工贍養系數、 平均工資、勞動力供求狀況、勞動生產率、 地區綜合經濟效益等因素確定，另外，還要考慮對外開放的國際競爭需要及企業的人工成本承受能力等。當上述因素發生變化時，應當適時調整最低工資標準，每年最多調整一次。
最低工資保障制度適用于我國境內的所有企業，包括國有企業、集體企業、外商投資企業和私營企業等。截止到目前，我國已有除西藏外的30個省、自治區、直轄市建立并實施了最低工資保障制度，正式公布了最低工資標準。最低工資保障制度的實施，對促進勞動力市場的發育，促進工資管理和工資支付的法制化，加強企業工資收入的宏觀調控，制止部分企業過分壓低職工工資，保護勞動者合法權益，發揮了積極作用。
最低工資標準的發布程序是：擬定和調整最低工資標準，應先報勞動保障部征求意見，報出25日內未接到變更意見，或接到變更意見進行修改后，報省、自治區、直轄市人民政府批準發布，并報國務院備案，同時抄送勞動保障部。
附：最低工資的主要利弊
利處
保障工人薪資： 當社會的失業率居高不下時，工人面對裁員減薪的威脅下，沒有協商的能力，雇主有可能趁機將工人的工資壓低。有了最低工資，低收入人士就業就能取得滿足基本生活需求的薪金。維護工人的尊嚴： 最低工資可以解決部分雇主剝削工資的問題，還有利解決低技術工人工作時間長、工資待遇卻很低的'「在職貧窮」現象，使他們免被歧視。維持社會穩定：工人的收入增加，社會的消費水準亦可望隨之提高，有利于造成經濟繁榮。同時低收入人士的薪金有保障，有機會減少因低收入而衍生的社會問題，如自殺、犯罪、家庭暴力等。各行業的職位增長： 最低工資對宏觀經濟的正面作用──工人的購買力改善能帶動各行業的職位增長。淘汰無良企業，令同行的生存空間增加契機： 無良企業是藉著剝削員工來生存，尤其在經營內需市場的行業，無良企業的生存不但與同業分餅，更會令租金飄升，使同業的經營百上加升。它們的生存不但不會提供更多職位，還會令整個業界為應付飄升的租金而被逼削減勞工的薪金。為走出勞動力供求結構性失衡創造條件：最低工資標準的實施有利于刺激勞動者增加勞動供給。由于最低工資標準的實施，特別是全覆蓋型最低工資標準的實 施，給勞動者正常勞動應該獲得的工資報酬設定了最低保障線，在既定的約束條件下，必然刺激勞動者增加勞動供給。有利于扭轉經濟增長方式與經濟發展路徑：最低工資標準的實施有利于扭轉經濟增長方式與經濟發展路徑。相當長時期以來，我國不少地方基于對我國勞動力無限供給的假定，將經濟增長與經濟發展建立在低勞動成本的基礎之上，甚至走入“低技術陷阱”，形成了對低勞動成本的路徑依賴。
弊處
最低工資是一種價格下限(price floor)，但是其也有一定的弊端。其弊端之一是影響自由市場的運作;弊端之二是弱勢社群或將被犧牲：受最低工資的影響，雇主會傾向選擇身體健全以及技術較高的工人，無形中減少了弱勢社群在勞動市場的生存空間;弊端之三是最低工資標準可能讓勞力優勢難以發揮：政府對工資——市場價格信息的干預，可能會導致市場信號失真，通過最低工資法直接干預勞動力市場運行會導致勞動力資源的低效率配置，實行最低工資標準可能喪失一部分競爭優勢。
勞動法2
現如今勞動法在勞動者的心中逐步占據了重要的位置，今天我想談談關于勞動法的一些問題.我們每天都在通過自己的辛苦與汗水，通過自己的勞動來為社會、為自己制造著財富，國家為了給我們這些勞動者提供正當的保護而特別頒布了《勞動法》，但是在現實的社會中，我們真正明白它有多少內容呢，我的答案是：很少。正因如此，才會在社會上有很多人會因此蒙受本該能夠避免的缺失，因此我們應認確實學習，通過學習來保護自己的合法權利。
首先國家是為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，才建立與保護習慣社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟進展與社會進步，根據憲法，制定本法。這充分的說明了國家制定本法的良苦用心，是為了全體的勞動者能夠得到相應的正當待遇，從而表達出個人的人生價值，同時間接的保障了偉大的社會主義的經濟秩序的穩固，社會的穩固又能促進個人的人生價值制造，使其進入一個良性循環。再次勞動者享有平等就業與選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、同意職業技能培訓的權利、享受社會保險與福利的權利、提請勞動爭議處理的權利與法律規定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律與職業道德。此條充分的'顯示出了本法的尊重人權，保障人權的態度，人人是平等的，正當的勞動是受人尊敬的，其中沒有高低貴賤之分，當發生勞動爭議時，為我們指明了爭取自己正當權益的方式，爭取正當權益的地點，另外它也規定了我們勞動者應當去做的，勞動者并不僅僅是只享受我們應得的權力，同樣擁有我們所應承擔的義務，平等是雙方面的，只有互相懂得、尊重、支持才能得到我們應該得到的一切方面。
再者用人單位應當依法建立與完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利與履行勞動義務。時間是檢驗真理的唯一標準，沒有什么能夠是永生不朽的，隨著社會的進展，時代的進步，當生產關系不能習慣生產力的進展時，就會有新的一套關系來取代它，因此此規章制度會隨著時代的不斷進展而進行著相應的調整，這一切都顯示著國家的深思熟慮與為人民負責的原則。
國家提倡勞動者參加社會義務勞動，開展勞動競賽與合理化建議活動，鼓勵與保護勞動者進行科學研究、技術革新與發明制造，表彰與獎勵勞動模范與先進工作者。這一切說明國家提倡與鼓勵廣大的勞動者投身于不斷的革新與發明的思想，眾人拾柴火焰高，當充分發揮出廣大勞動者的聰明才智時，我們的中華民族才會屹立于不敗之林，同樣，這也是為廣大勞動者提供制造自身價值，展示自己聰明才智的機會。
社會保險基金經辦機構依照法律規定收支管理與運營社會保險基金，并負有使社會保險基金保值增值的責任。社會保險基金監督機構依照法律規定，對社會保險基金的收支、管理與運營實施監督。社會保險基金經辦機構與社會保險基金監督機構的設立與職能由法律規定。任何組織與個人不得挪用社會保險基金。這里充分顯示出國家對每個勞動者的社會保障的重視，沒有人能長生不老，有了保障的工作才能更加激發廣大勞動者工作的熱情，工作的積極性，當他們的積極性被調動起來后，我們的制造力，我們的凝聚力就更能顯示出來，我們民族的騰飛便指日可待。
以上是部分勞動法的內容，在這些字眼中都能夠看出，國家的政策方針均是本著以人為本的原則制定的，其中不乏一個領導者的良苦用心，與英明決策，從分調動人民群眾的積極性，充分發揮人民群眾的聰明才智，使勞動者有保障，制定的細致、人性，中華的騰飛指日可待。
勞動法3
勞動法理解
解讀一：用人單位不簽勞動合同將面臨更為嚴厲的罰則
形成勞動關系而沒有簽訂書面勞動合同的，法律上稱之為“事實勞動關系”。這些條款對簽訂勞動合同的時間以及事實勞動關系的法律責任進行了嚴格的規定。應當說，其中制定的處罰規則是非常嚴厲的。
對于用人單位來說，將來考慮的重點應轉向如何在管理中采取各種強化措施，建立單位內部嚴格的勞動合同簽訂紀律，禁止或防范出現員工不與單位簽訂勞動合同的現象，避免與員工形成事實勞動關系。
解讀二：引導訂立長期或無固定期限勞動合同
本條主要規定的是用人單位應當與員工簽訂無固定期限勞動合同的情形。
長期或無固定期限的勞動合同，被認為是構建和諧勞資關系的重要基礎。因此，立法者試圖通過這些條款引導用人單位與員工簽訂長期或無固定期限勞動合同，以推動長期或無固定期限勞動合同在國內的“落地生根”。
盡管仍有不少用人單位對無固定期限勞動合同及該條款存有恐懼之心，但實際上，無固定期限勞動合同并非是不可解除的勞動合同。從解除的法定條件上說，用人單位解除無固定期限勞動合同與解除固定期限勞動合同事實上是一樣的。從用人單位長遠發展來看，無固定期限勞動合同如果運用得當，能給用人單位帶來吸引人才、留住人才、激勵員工、提升團隊凝聚力等效力。因此可以說，無固定期限勞動合同對用人單位的利益大于風險。
解讀三：勞動合同解除或終止經濟補償總體成本增加
本條主要規定了勞動合同解除或終止的`工齡經濟補償金問題。從總體上看，增加了用人單位在與員工解除或終止勞動合同時的經濟補償成本。
另外，在經濟補償金的計算標準上，第四十七條區分了高端勞動者和一般勞動者。對高收入者進行了兩個高額限定，一個是月平均工資標準的限定，另一個是經濟補償金總額的限定。把高端勞動者和一般勞動者區分開，進行兩種經濟補償，體現出《勞動合同法》對于一般勞動者的傾斜保護，避免在經濟補償金標準上出現過分懸殊，同時也對用人單位終止或解除勞動合同的補償成本作了適當平衡。
解讀四：對勞務派遣的規范與限制
勞務派遣作為一種新型的用工方式，在國內市場上一直備受爭議。《勞動合同法》實施以前，規范勞務派遣的法律規定極少，基本上是立法的空白點，因此，《勞動合同法》在第五章中用了第二節共十一個條款來規范勞務派遣。
有關勞務派遣的條款，一直是《勞動合同法》立法過程中爭議的焦點之一。此次勞務派遣規定中對用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個方面：1.勞務派遣單位應與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同;2.被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利;3.勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施等。
從這些規定上看，用人單位使用勞務派遣用工的預期利益與以前相比，將大為降低。
解讀五：有十大亮點可關注
一是民辦非企業職工有法可依�！秳趧雍贤ā窋U大了《勞動法》的適用范圍，增加了民辦非企業單位等組織及其勞動者。
二是違法不簽合同單位須付雙薪。根據規定，用人單位自用工之日起滿一年仍未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在超過一個月不滿一年期間向勞動者每月支付2倍工資外，還應視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。
三是續訂“無固定合同”勞動者有權做主。根據規定，在“連續工作滿10年”等三種法定情形下，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應予簽訂。
四是1年期合同的試用期不得超過2個月。同時，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
五是“違約金”有“上限”。根據規定，違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。除培訓服務期和競業限制可以約定勞動者違約金之外，其余任何名義的違約金都屬違法。
六是單位未依法繳社保費，勞動者可隨時解除勞動合同。
七是勞務派遣員工的勞動合同最短須簽2年。在被派遣勞動者合法權益受到侵害時，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。
八是非全日制員工工資不能按月結算。其結算周期最長不得超過15日。
九是收取“押金”最高可罰20xx元。根據規定，用人單位以擔保等名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上20xx元以下標準處罰。
十是惡意欠薪將加付等額賠償金。賠償金的具體標準為應付金額50%以上100%以下。
勞動法4
哪些人可以享受年休假 ?
年假年假
休息權是我國憲法規定的公民權利，勞動者應當平等享有。為了平等保護各類職工的休息休假權利，充分調動廣大職工的工作積極性，條例對各類用人單位實行廣覆蓋，規定：機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。
年休假的天數
在征求意見過程中，一些地方、部門和網民希望將年休假天數由最多15天增加為20天或者25天。我們會同有關部門反復研究后認為，要求增加休假天數的心情完全可以理解，但是年休假天數應當與我國現階段的經濟社會發展水平和企業等單位的承受能力相適應。因此，條例規定：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。同時，條例還規定：國家法定休假日、休息日不計入年休假假期。
不能休年休假的補償
目前，確有部分職工因工作需要不能休年休假。為了保障這部分職工的權益，條例規定職工因工作原因未能享受年休假的，單位除正常支付工資收入外，還要支付相應的補償。對于補償的標準，在征求意見過程中，有不少意見認為，應當符合勞動法關于“法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬”的規定。據此,條例規定：單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
職工中途進入新單位當年度年休假如何計算
凡職工連續工作滿12個月以上，新進用人單位后當年度年休假天數，按照在新單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
其折算方法為： (當年度在本單位剩余日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數
如某職工應享受年休假的天數為10天，3月21日進入新單位工作，其當年度可享受年休假天數為7.8天，即[(365天-80天)/365天]*10天。其中折算后不足1整天部分的0.8天按規定不享受年休假，其當年度實際享受年休假天數為7天。
解除(終止)勞動合同時未休年休假補償
用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。
其折算方法為：(當年度在本單位已過日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。
用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回。
如某職工應享受年休假的天數為10天，9月30日與單位解除勞動合同。其當年度未享受年休假，其當年度可享受年休假天數為7.48天，即[(365天-92天)/365天]*10天-0天。其中折算后不足1整天部分的0.48天按規定不享受年休假，其當年度實際享受年休假天數為7天。
如其前12個月應得平均工資為20xx元，加班工資為200元。日工資收入為82.76元，即(20xx元-200元)/21.75天。其應休未休的年休假用人單位應支付年休假工資1738元，即82.76元*300%*7天。(文：湖北大晟律師事務所 孫斌律師)
年休假與其他休假的關系
目前，我國職工可以享受的其他休假主要有：寒暑假、探親假、病假、事假等。條例對年休假與這些休假的關系作了明確規定：
第一，年休假與寒暑假。在我國，學校一直實行寒暑假制度，教職員工享受的寒暑假天數(寒假2至3周，暑假5至6周)遠遠超過條例規定的年休假天數。因此，條例規定：職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的，不享受當年的年休假。
第二，年休假與病、事假。征求意見過程中，一些部門、地方和網民提出，在保障職工年休假權利的同時，也要保證單位正常的工作秩序，對于較長時間休病假、請事假的職工，不應當再享受年休假待遇。我們經與人事部、勞動保障部、全國總工會反復研究，采納了上述意見，條例規定：職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的'，不享受當年的年休假;累計工作滿1年不滿10年的職工請病假累計2個月以上的，累計工作滿10年不滿20年的職工請病假累計3個月以上的，累計工作滿20年以上的職工請病假累計4個月以上的，不享受當年的年休假。
第三，年休假與探親假。征求意見過程中，一些部門、地方和網民提出，探親假與年休假是兩種功能不同的休假制度，不應互相沖抵。我們經與有關部門研究，認為這種意見有道理。據此，條例刪去了征求意見稿中關于探親假沖抵年休假的規定。
保證貫徹落實
在征求意見過程中，許多意見認為，職工相對于用人單位來說處于弱勢地位，如果監督措施過于原則、可操作性不強，年休假制度在許多單位特別是企業可能難以落實。據此，條例對年休假的監督機制作了3個方面的規定：一是，縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應當依據職權對單位執行本條例的情況主動進行監督檢查。二是，工會組織依法維護職工的年休假權利。三是，單位不安排職工休年休假又不依照本條例規定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據職權責令限期改正;對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金;對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于公務員和參照公務員法管理的人員所在單位的，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分;屬于其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執行。
職工帶薪年休假條例條例全文
第一條 為了維護職工休息休假權利，調動職工工作積極性，根據勞動法和公務員法，制定本條例。
第二條 機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
第三條 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。
國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
第四條 職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的;
(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;
(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;
(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;
(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
第五條 單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。
年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
第六條 縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應當依據職權對單位執行本條例的情況主動進行監督檢查。
工會組織依法維護職工的年休假權利。
第七條 單位不安排職工休年休假又不依照本條例規定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據職權責令限期改正;對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金;對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于公務員和參照公務員法管理的人員所在單位的，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分;屬于其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執行。
第八條 職工與單位因年休假發生的爭議，依照國家有關法律、行政法規的規定處理。
第九條 國務院人事部門、國務院勞動保障部門依據職權，分別制定本條例的實施辦法。
第十條 本條例自20xx年1月1日起施行。
勞動法5
勞動法辭退工資結算期
1、公司沒有合法理由辭退你的屬于違法解除勞動合同，可以依據《勞動合同法》第八十七條的規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
經濟補償金的計算按《勞動合同法實施條例》第二十五條的規定，賠償金的計算年限自用工之日起計算。
2、上述要求公司不會輕易給你，只有到勞動仲裁部門申請仲裁(不收費)，通過勞動仲裁下達的裁決書，向單位索賠，如果公司還不賠，還可申請法院強制執行。
3、通過勞動仲裁解決時，還可依據《勞動合同法》第八十五條的規定，要求單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向你加付賠償金。
4、仲裁時，你可盡量收集一些相關證據，有利于裁定，沒有也不要緊，按《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第六條的規定，勞動糾紛案件舉證的主要責任在用人單位，到時會責令用人單位出示有關證據，你不用擔心。
勞動法的簡介
概念《勞動法》是國家為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法而制定頒布的法律。從狹義上講，我國《勞動法》是指1994年7月5日八屆人大通過，1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》;從廣義上講，《勞動法》是調整勞動關系的法律法規，以及調整與勞動關系密切相隧的其他社會關系的法律規范的總稱。
《勞動法》作為維護人權、體現人本關懷的一項基本法律，在西方甚至被稱為第二憲法。
其內容主要包括：勞動者的主要權利和義務;勞動就業方針政策及錄用職工的規定;勞動合同的訂立、變更與解除程序的規定;集體合同的'簽訂與執行辦法;工作時間與休息時間制度;勞動報酬制度;勞動衛生和安全技術規程等。
以上內容，在有些國家是以各種單行法規的形式出現的，在有些國家是以勞動法典的形式頒布的。勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨立的法律部門。
勞動法的形成
勞動法作為獨立的法律體系，產生于19世紀，與產業革命的蓬勃發展及工人運動的日益壯大密切相關。
18世紀末～19世紀初，隨著西方各國無產階級革命運動的逐步興起，工人階級強烈要求廢除原有的“工人法規”，頒布縮短工作日的法律;要求增加工資、禁止使用童工、對女工及未成年工給予特殊保護以及實現社會保險等。
資產階級政府迫于上述情況，制定了限制工作時間的法規，從而促使了勞動法的產生。
1802年英國通過了《學徒健康和道德法》，這就是現代勞動立法的開端。
1864年，英國頒布了適用于一切大工業的“工廠法”。
1901年英國制定的《工廠和作坊法》，對勞動時間、工資給付日期、地點以及建立以生產額多少為比例的工資制等，都做了詳細規定。
德國也于1839年頒布了《普魯士工廠礦山條例》。法國于1806年制定了“工廠法”，1841年又頒布了《童工、未成年工保護法》，1912年最終制定了《勞工法》。
進入20世紀以后，西方主要的國家大都相繼頒布了勞動法規。從1802年以后的百余年間，西方國家的勞動法逐漸從民法中分離出來，成為獨立的法律部門。
辭退的分類
1.過失性辭退
是指企業在勞動者有過錯的情況下，無須提前30天通知，而即刻辭退職工的行為。依據我國勞動法規定，過失性辭退主要有以下情形:(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(2)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;(3) 嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的;(4) 被依法追究刑事責任的。
2.預告性辭退
是指企業在辭退職工時，按照法律的規定提前30天通知職工或支付代替通知金的方式辭退職工的行為。主要有以下情形:
1、勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事單位另行安排的工作;
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。
3、勞動合同訂立時，所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的。
勞動法6
現如今勞動法在勞動者的心中逐漸占據了重要的位置，今天我想談談關于勞動法的一些問題。我們每天都在通過自己的辛苦和汗水，通過自己的勞動來為社會、為自己創造著財富，國家為了給我們這些勞動者提供正當的保護而特別的頒布了《勞動法》，但是在現實的社會中，我們真正知道它有多少內容呢，我的答案是：很少。正因如此，才會在社會上有很多人會因此蒙受本該能夠避免的損失，因此我們應認真的學習，通過學習來保護自己的合法權利。
首先國家是為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，才建立和維護適應****市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。這充分的說明了國家制定本法的良苦用心，是為了全體的勞動者能夠得到相應的正當待遇，從而體現出個人的人生價值，并且間接的保障了偉大的****的經濟秩序的穩定，社會的穩定又能促進個人的人生價值創造，使其進入一個良性循環。
再次勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。此條充分的顯示出了本法的尊重**，保障**的態度，人人是平等的，正當的勞動是受人尊敬的，其中沒有高低貴賤之分，當發生勞動爭議時，為我們指明了爭取自己正當權益的方式，爭取正當權益的地點，另外它也規定了我們勞動者應當去做的，勞動者并不僅僅是只享受我們應得的權力，同樣擁有我們所應承擔的義務，平等是雙方面的，只有互相理解、尊重、支持才能得到我們應該得到的一切方面。
再者用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。時間是檢驗真理的唯一標準，沒有什么能夠是永生不朽的，隨著社會的發展，時代的進步，當生產關系不能適應生產力的發展時，就會有新的一套關系來取代它，所以此規章制度會隨著時代的不斷發展而進行著相應的`調整，這一切都顯示著國家的深思熟慮和為人民負責的原則。
國家提倡勞動者參加社會義務勞動，開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發明創造，表彰和獎勵勞動模范和先進工作者。這一切說明國家提倡和鼓勵廣大的勞動者投身于不斷的革新和發明的思想，眾人拾柴火焰高，當充分發揮出廣大勞動者的聰明才智時，我們的中華民族才會屹立于不敗之林，同樣，這也是為廣大勞動者提供創造自身價值，展示自己聰明才智的機會。
社會保險基金經辦機構依照法律規定收支管理和運營社會保險基金，并負有使社會保險基金保值增值的責任。社會保險基金監督機構依照法律規定，對社會保險基金的收支、管理和運營實施監督。社會保險基金經辦機構和社會保險基金監督機構的設立和職能由法律規定。任何組織和個人不得挪用社會保險基金。這里充分顯示出國家對每個勞動者的社會保障的重視，沒有人能長生不老，有了保障的工作才能更加激發廣大勞動者工作的熱情，工作的積極性，當他們的積極性被調動起來后，我們的創造力，我們的凝聚力就更能顯示出來，我們民族的騰飛便指日可待。
以上是部分勞動法的內容，在這些字眼中都可以看出，國家的政策方針均是本著以人為本的原則制定的，其中不乏一個領導者的良苦用心，和英明決策，從分調動人民群眾的積極性，充分發揮人民群眾的聰明才智，使勞動者有保障，制定的細致、人性，中華的騰飛指日可待。
勞動法7
年假相關規定 年假幾天？可以跨年休年假嗎？年假沒休完補償？
職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。如果在多家單位工作過，如何證明自己的累計工作年限呢?
20xx年已經過去五個多月，你的年假休了多少?有人攢著年假準備年底休，但又擔心跨年清零;還有人剛剛跳槽，被通知“入職第一年只有一兩天年假”。其實，單位的這些規定很可能是并不合法的“霸王條款”。
年假休多少天?
《職工帶薪年休假條例》規定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。
如果在多家單位工作過，如何證明自己的累計工作年限呢?
中新網記者在調查中發現，有些單位規定，工作年限的界定“以社會保險累計繳費年限為準”，若無以上依據，則以在該單位服務的年限作為工作年限。
“這種規定是不合法的，社保繳費記錄并非是唯一的證據�！鄙虾Ｈ瞬欧⻊招袠I協會副會長魏浩征指出，在前單位的'勞動合同、工資流水、檔案記錄等都可以證明員工的工作經歷，只要能提供任何一項，單位都應當予以認定。
跳槽后第一年怎么算年假?
有些單位規定，新職工入職滿一年后才能享受至少5天的帶薪年假，否則其年假按比例計算。這導致很多人在跳槽后第一年只有一兩天年假。那么，單位的上述規定是否合法呢?
根據《職工帶薪年休假條例》，機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。
“很多單位把‘連續工作1年’理解為‘在本單位入職滿1年’，這是不合法的。”魏浩征說，“連續工作1年”并非是在本單位的1年，也包括前單位。
按照他的觀點舉例來說，如果在第一家單位工作兩年后跳槽到第二家單位，那么在入職的第一天起，就可享受至少5天的年假，而無需等到入職滿一年后。
20xx年3月4日，新疆舉辦春季大型人才交流會。
勞動法8
一、婚假待遇：
根據全國人大常委會關于修改人口與計劃生育法的決定，國家不再提倡晚婚晚育。
江西省新修改的計生條例刪除了關于對晚婚晚育的獎勵假期的規定，建立對符合法律規定生育子女的夫妻，延長生育假的獎勵，并明確相關福利待遇。
二、生育假待遇：
條例規定：對符合法律、行政法規和本條例規定生育子女的夫妻，除享受國家規定的假期外，增加產假60日，并給予男方護理假15日。假期工資和獎金照發，福利待遇不變。
也就是說，加上國家基本的98天生育假，江西省符合相關規定生育的女性至少可休158天產假。
三、計生家庭待遇：
按照國家新修訂的《人口與計劃生育法》，在國家提倡一對夫妻生育一個子女期間，按照規定應當享受計劃生育家庭老年人獎勵扶助的，繼續享受相關獎勵扶助。
四、獨生子女待遇：
按照“老人老辦法、新人新辦法”的原則，新修改的計生條例明確了計劃生育獎勵扶助政策銜接制度。
條例規定，在國家提倡一對夫妻生育一個子女期間，只生育1個子女，并已落實節育措施的夫妻。經申請，發給《獨生子女父母光榮證》。對獲得《獨生子女父母光榮證》的夫妻，從其領證之日起至獨生子女14周歲止，每月發給獨生子女父母獎勵費。對于城鎮居民中的獨生子女父母，男性滿60周歲，女性滿55周歲，按一定標準發放計劃生育獎勵金。農村獲得《獨生子女父母光榮證》的夫妻和雙女戶家庭，則可享受優待。
另外，對于獲得《獨生子女父母光榮證》的夫妻申請再生育子女的，從領取《生育證》之日起停止享受獎勵和優待，生育后不再退還已領取的獨生子女父母獎勵費。
五、準生證
實行生育登記服務制度
生二孩要不要審批?需要走哪些程序?……我省新修改的計生條例根據國家衛計委要求，進一步簡化生育證辦理程序，明確按政策生育第一個子女、第二個子女的夫妻，由原來均須領證改為辦理登記即可。
條例規定：生育第一個子女、第二個子女的夫妻，分娩前憑結婚證、戶口簿、身份證，到夫妻一方戶口籍所在地或者經常居住地的鄉(鎮)人民政府(街道辦事處)登記，領取《生育服務卡》，憑《生育服務卡》享受免費基本項目的.計劃生育技術服務，接受生殖保健服務。
“應該說，生育登記服務是一項簡捷便民的改革舉措，順利的話幾分鐘就可搞定�！睂＜艺f。
六、再生育
4種情形可以申請再生育
這些年來，小孩發生意外事件時有發生。對此，新修改的計生條例對經批準可以再生育一胎的幾種情形做了詳細規定，其主要對象為再婚夫妻和生育病殘兒童的夫妻以及其他可以再生育的情形。
條例規定，符合下列情形之一的夫妻，在領取《生育證》后，可以再生育一胎：
(一)已生育兩個子女的夫妻，其子女死亡的;
(二)已生育兩個子女的夫妻，其子女經設區的市人民政府衛生和計劃生育主管部門設立的技術鑒定組織確診為非遺傳性殘疾、不能成長為正常勞動力;
(三)再婚(不含復婚)前已生育一個子女且婚后又生育一個子女的，或者再婚(不含復婚)前已合法生育兩個以上子女的;
(四)夫妻婚后滿五年未懷孕生育，經縣級以上人民政府衛生和計劃生育主管部門指定的醫療、保健機構鑒定一方患不孕或者不育癥，依法收養一個孩子后又生育一個子女的或者依法收養了兩個孩子的;
另外，規定之外的其他情形申請生育。由省衛生和計劃生育主管部門根據法律、法規和國家以及本省有關規定批準并公示。
勞動法對婚假的規定
新勞動法第四章第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。
新勞動法婚假規定就這一條,所謂法定,就根據根據《計劃生育條例》的規定：
1、按法定結婚年齡(女20周歲，男22周歲)結婚的，可享受3天婚假。
2、符合晚婚年齡(女23周歲，男25周歲)的，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。
3、結婚時男女雙方不在一地工作的，可視路程遠近，另給予路程假。
4、在探親假(探父母)期間結婚的，不另給假期。
5、婚假包括公休假和法定假。
6、再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。
勞動法9
第一條 為明確違反勞動法有關勞動合同規定的賠償責任，維護勞動合同雙方當事人的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》的有關規定，制定本辦法。
第二條 用人單位有下列情形之一，對勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失：
�。ㄒ唬┯萌藛挝还室馔涎硬挥喠趧雍贤�，即招用后故意不按規定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續訂勞動合同的；
�。ǘ┯捎谟萌藛挝坏脑蛴喠o效勞動合同，或訂立部分無效勞動合同的；
�。ㄈ┯萌藛挝贿`反規定或勞動合同的約定侵害女職工或未成年工合法權益的；
（四）用人單位違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同的.。
第三條 本辦法第二條規定的賠償，按下列規定執行：
�。ㄒ唬┰斐蓜趧诱吖べY收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入25%的賠償費用；
�。ǘ┰斐蓜趧诱邉趧颖Ｗo待遇損失的，應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品；
�。ㄈ┰斐蓜趧诱吖�、醫療待遇損失的，除按國家規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當于醫療費用25%的賠償費用；
（四）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當于其醫療費用25%的賠償費用；
�。ㄎ澹﹦趧雍贤s定的其他賠償費用。
第四條 勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：
�。ㄒ唬┯萌藛挝徽惺珍浻闷渌Ц兜馁M用；
�。ǘ┯萌藛挝粸槠渲Ц兜呐嘤栙M用，雙方另有約定的按約定辦理；
（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；
�。ㄋ模﹦趧雍贤s定的其他賠償費用。
第五條 勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，按《反不正當競爭法》第二十條的規定支付用人單位賠償費用。
第六條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償的份額應不低于對原用人單位造成經濟損失總額的70%。向原用人單位賠償下列損失：
�。ㄒ唬⿲ιa、經營和工作造成的直接經濟損失；
�。ǘ┮颢@取商業秘密給原用人單位造成的經濟損失。賠償本條第（二）項規定的損失，按《反不正當競爭法》第二十條的規定執行。
第七條 因賠償引起爭議的，按照國家有關勞動爭議處理的規定辦理。
第八條 本辦法自發布之日起施行。
勞動法10
我國勞動法規定的工時制度有三種，即標準工時制、綜合工時制和不定時工時制。根據《勞動法》和《國務院關于職工工作時間的規定》(國務院令第174號)的規定，我國目前實行勞動者每日工作8小時，每周工作40小時這一標準工時制。有條件的企業應實行標準工時制勞動法每月工作時間規定勞動法每月工作時間規定。有些企業因工作性質和生產特點不能實行標準工時制，應保證勞動者每天工作不超過8小時、每周工作不超過40小時、每周至少休息一天。
企業因生產特點不能實行標準工時制度，且符合條件的經勞動保障行政部門批準可以實行綜合工時制度，即分別以月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同勞動法每月工作時間規定文章勞動法每月工作時間規定。也就是說，在綜合計算周期內，某一具體日(或周)的實際工作時間可以超過8小時(或40小時)，但綜合計算周期內的總實際工作時間不應超過總法定標準工作時間，超過部分應視為延長工作時間并勞動法的規定支付報酬，其中法定休假日安排勞動者工作的.，按勞動法的規定支付報酬。而且，延長工作時間的小時數平均每月不得超過36小時。如果在整個綜合計算周期內的實際平均工作時間總數不超過該周期法定標準工作時間總數，只是該綜合計算周期內的某一具體日(或周、或月、或季)超過法定標準工作時間，其不超過部分不應視為延長工作時間。
綜合工時制是指分別以周、月季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同勞動法每月工作時間規定投資創業。
以下行業的職工可以實行綜合工時制：
(1)交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊，需連續作業的職工;
(2)地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節和自然條件限制的行業的職工;
(3)其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。
勞動法11
一般而言，員工離職是企業里員工流動的一種重要的方式，員工流動對企業人力資源的合理配置具有極其重要作用。但離職帶來的人才流失對于企業的運營具有直接的負面影響。特別是高層、營銷人員、財務人員的離職，如何降低員工離職風險，是每個HR需要面對的迫切問題。
一、協議解聘
勞動法第二十四條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除�！�
協議解除勞動合同是企業與勞動者解除勞動合同最為穩妥、友好的方式。雙方協商一致，避免了因一方不滿而產生的糾紛，從源頭上防止了風險的存在。
二、企業單方面解聘
協議解聘雖然是最為穩妥的方式，但在現實生活中，企業與勞動者之間往往難以達成協議，尤其是在勞動者難以達到企業用工標準的情況下，企業會選擇單方面解除勞動合同，進行解聘。那么，在這個過程中企業應當如何避免法律風險呢?
(一) 過失性辭退
在勞動者有明顯過錯、對本企業在成損害或惡劣影響的情況下，企業為保護自身利益，會選擇辭退勞動者。這種情況下企業無需承擔補償責任，也無提前通知的義務。
根據勞動合同法第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;
2、嚴重違反用人單位的規章制度的;
3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
5、因《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
6、被依法追究刑事責任的。
(二) 無過失性辭退
有時，勞動者雖無明顯過錯，但其因為工傷以外的身體原因或是個人素質問題難以繼續勝任本企業工作，企業在做出調崗、培訓或協商努力后該現象仍然存在的;或者當初訂立勞動合同時的情形已發生重大變化使得勞動合同無法繼續，企業與勞動者無法協商一致的情況下，企業也可單方面解除勞動合同。
但是，由于在這種情況下勞動者并無明顯過失，所以企業要承擔一定的補償責任，且應當提前三十日通知勞動者或額外支付一月工資。對于其補償責任筆者將于本節第五部分進行詳細介紹。
勞動合同法第四十條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”
(三) 經濟性裁員
目前市場的競爭越來越激烈，許多小企業，尤其是部分勞動密集型產業在經濟浪潮中顛簸不已、難以為繼。為儲存力量、逐漸恢復，企業管理者會選擇在一定的時期采取經濟性裁員的手段來減少支出。
由于裁員不同于普通辭退，其面向的勞動者數目較多，因此企業在采取經濟性裁員之前要向工會或全體職工說明情況并聽取意見，充分保障勞動者的知情權。并向勞動行政部門報告裁減人員方案。
勞動合同法第四十一條規定：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。”
對于因重整造成的經濟性裁員，企業需承擔一定的經濟補償責任。并且，根據法律規定，企業在無過失辭退和經濟性裁員過程中，有一些特殊的人員不得進行解聘，筆者將在本節第四部分進行詳細介紹。
三、勞動者辭職
工作是一個雙向選擇的過程，因此在企業可以辭退工作者的同時，勞動者也可以單方解除勞動合同，也就是我們常說的辭職。我國法律雖整體上偏向于保護勞動者，單也考慮到勞動者的突然辭職可能會使企業措手不及，給企業的正常運作帶來麻煩。因此，法律規定了勞動者的提前通知義務。
勞動合同法第三十七條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同�！�
但在企業有明顯過錯，違反相關法律規定，對勞動者的經濟或人身造成侵害的情況下，勞動者有權隨時解除勞動合同。企業切記不可為追求一時便利而違法相關法律法規，否則不僅要對勞動者進行經濟補償，企業甚至有可能因此承擔行政責任乃至刑事責任。
勞動合同法第三十八條規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位�！�
四、哪些情況企業不得解除勞動合同?
我國法律整體傾向于保護弱者的方面，勞動者是勞動關系中的弱勢方，而孕婦、工傷者、老年人等無疑是弱者中的弱者。因此，對于這些弱勢群體，法律對其做出了特別保護，即企業在對方無明顯過失的情況下不得辭退對方。
勞動合同法第四十二條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形�！�
此處第四十條、第四十一條既是指上文中所提到的無過失辭退以及經濟性裁員的內容。企業違反該規定，要對勞動者進行兩倍經濟補償。
五、法律責任
(一)經濟性補償
勞動法以及勞動合同法均是傾向于保護勞動者的'，因此在這些法律規定中，作為強勢方的企業往往要承擔更多的法律責任。在雙方均無過錯的情況下，企業應當向勞動者支付經濟性補償。
勞動合同法第四十六條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;
(二)用人單位依照本法第三十六條②規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條③第一項規定終止固定期限勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;
(七)法律、行政法規規定的其他情形。”
(二)違反有關離職解聘法律規定的責任
上文提到，企業與勞動者雙方均無過錯的情況下，企業仍需支付經濟補償。在企業一方違規解除勞動合同的情況下，企業責任加重，若勞動者不再要求繼續履行勞動合同，則企業需要向勞動者支付雙倍經濟補償。因此，企業在辭退勞動者時一定要按照法定程序進行，否則得不償失。
勞動合同法第四十八條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。”
勞動合同法第八十七條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金�！�
【法條鏈接】
《勞動合同法》
【第二十六條】：下列勞動合同無效或者部分無效：
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
(三)違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
【第三十六條】：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同�！�
【第四十四條】：“有下列情形之一的，勞動合同終止：
(一)勞動合同期滿的;
(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;
(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(四)用人單位被依法宣告破產的;
(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形�！�
【第四十七條】 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
勞動法12
根據市人大常委會的工作安排，XX年4月至6月，我委會同市勞動局、市總工會在全市開展了《勞動法》、《工會法》、《河南省工會條例》（以下簡稱“兩法一條例”）貫徹落實情況和維護職工合法權益情況執法調查活動�，F將執法調查情況報告如下。
一、執法調查活動的基本情況
這次執法調查活動，以政府勞動部門為主、工會配合參與，勞動、工會兩個系統分別組織，在全市同時展開。調查共涉及市、縣（市）區直機關單位410個、事業單位2960個、企業單位16569個，涉及干部職工685877人；其中，國有及國有控股企業518個，職工人數222625人；集體企業396個，職工人數23319人；港澳臺及外商企業12個，職工人數6544人；城鎮其他類型企業1136個，職工人數46395人；城鎮私營企業3688個，職工人數170767人；城鎮個體工商戶10819個，職工人數42253人；機關事業單位非在編人員15673人。市總工會積極配合并開展好這次執法調查活動，印發了《關于積極配合市人大開展“兩法一條例”貫徹落實情況和職工合法權益維護情況執法調查活動的通知》和《〈工會法〉、〈河南省工會條例〉貫徹落實情況調查與自查參考提綱》，召開了動員大會。
調查內容主要涉及勞動合同、工資支付、社會保險和工會建設、職工權益等方面。其中，勞動合同簽訂率為：國有及國有控股企業91.9%、集體企業91.6%、港澳臺及外商企業95.8%、城鎮其他類型企業86.5%、城鎮私營企業88.7%、城鎮個體工商戶65.7%、機關事業單位非在編人員94%；社會養老保險參保率為：國有及國有控股企業90.6%、集體企業89.6%、港澳臺及外商企業93.4%、城鎮其他類型企業60%、城鎮私營企業27.3%、城鎮個體工商戶16.4%、機關事業單位非在編人員81%。農民工參加養老、醫療和工傷保險的比例分別為4.8%、3.6%和16%。全市共建立工會組織6246家，占應建會企業總數的81%，工會會員達到72.9萬人，占職工總數的68%;其中非公有制企業工會及小企業組成的聯合工會3367個，入會職工人數24.1萬人;在農民工入會方面取得了較大進展，全市已發展農民工會員151799人，比XX年的35981人增加了115818人，入會率達到38%;全市應建工會的187家社區，均建立了工會組織。通過本次調查活動，使我們較為全面地掌握了全市貫徹落實“兩法一條例”和維護職工合法權益工作的基本情況。
二、貫徹“兩法一條例”和維護職工合法權益的情況
1、實施積極的就業政策，不斷擴大就業、促進就業。五年來，我市城鎮累計新增就業55.7萬人次，其中“第三產業”安排下崗失業人員再就業27.3萬人次，城鎮登記失業率控制在4%以內；為108868名符合條件的下崗失業人員頒發了《再就業優惠證》，為4259名下崗職工發放小額貸款17393萬元。今年，又出臺了《零就業家庭就業安置實施意見》，至5月底共落實3974戶在冊“零就業”家庭有1人就業的任務。
2、全面落實“兩個確�！�，初步建立社會保障體系的框架。社會保險覆蓋面不斷擴大，到去年底養老、失業、醫保、工傷和生育保險的參保人數分別達到66萬人、59.7萬人、67.7萬人、38萬人和35萬人。社會保險費征繳收入持續大幅度增長，五年來，共征收各項社會保險費88.25億元，發放各種保險金92.4億元，其中發放企業離退休人員養老金65.37億元，按時足額發放率和社會化發放率100%。XX年，企業養老保險實現了市統籌，繳費基數、繳費費率和統籌項目在全市范圍內得到了統一，基金的抗風險能力得到了提高。制定下發了《洛陽市市屬破產關閉撤銷和困難企業退休人員參加基本醫療保險實施意見的通知》，出臺了《洛陽市靈活就業人員參加社會醫療保險的實施意見》，開展了清理擠占挪用社�；饘ｍ椈顒樱謇砘厥丈绫；�1097.69萬元，其中清理回收被擠占挪用社�；�982.39萬元，收回損失106萬元，收回“以物抵費”變現差價9.3萬元，撤銷違規基金賬戶35個，基本解決了被擠占挪用社�；鸬幕厥諉栴}，保證了社�；鸬陌踩�。
3、勞動合同制度普遍建立，勞動關系總體和諧穩定。建立了市級勞動關系三方協調機制，并逐步向縣（市）區和鄉鎮、街道延伸，初步形成了協調勞動關系的多層次組織體系。配合國有企業主輔分離、關閉破產和重組改制，認真做好職工分流、安置和勞動關系調處工作。實施了《全面推進勞動合同制度三年行動計劃》，加大對用人單位實施勞動合同制度的指導，加大對用人單位簽訂勞動合同情況的執法監察力度。印發了《關于建立勞動用工備案制度的通知》，要求從XX年起推行用工備案制度。目前，全市勞動合同簽訂率：國有及國有控股企業91.9%，集體企業91.6%，港澳臺及外商企業95.8%，城鎮其他類型企業86.5%，城鎮私營企業88.7%，城鎮個體工商戶65.7%，機關事業單位非在編人員94%。
4、建立最低工資保障和工資支付制度，維護勞動者報酬權。圍繞貫徹實施《勞動法》，市勞動保障部門頒布了最低工資標準。XX年至XX年，累計清償勞動者工資5959萬元。同時，實施了工資保證金制度，維護了建筑行業農民工的合法權益。建立了企業工資拖欠問題聯席辦公會議制度，下發了《洛陽市關于推進企業解決工資拖欠問題的實施意見》，提出了XX年底解決企業拖欠工資問題的工作目標和具體措施，將企業拖欠工資信息納入企業誠信系統，實行清理拖欠職工工資月報制度，形成了解決拖欠工資問題的長效機制。截止3月底，全市已清欠職工工資5339萬元，其中企業清欠4276萬元，勞動監察追討1263萬元。
5、加大勞動保障監察執法力度，維護勞動者的合法權益。XX年至XX年，全市勞動保障監察機構立案7322起,結案7102起,結案率達到了97%以上,處理突發事件278起,督促用人單位補簽勞動合同17.5萬份,補發工資4696.6萬元,清退押金58.73萬元,清退童工178人,促繳社保費9433.2萬元,有效維護了勞動者的合法權益。勞動爭議處理制度普遍建立并逐步完善，XX年至XX年，共立案受理勞動爭議案件7780件，接待群眾來訪18866人次，結案率保持在99%以上。
6、農民工的社會保障和維權工作不斷推進。作為社會中的弱勢群體，農民工的社會保障和維權工作受到了全市的高度關注，相關業務部門傾注了大量心血。至XX年底，農村富余勞動力轉移就業總量達139.3萬人，全年實現外出勞務收入35.98億元,農民勞務收入人均1624元,占農民人均純收入3408元的47.7%。以縣、鄉為重點，建立了較為完善的勞務輸出服務體系，積極實施“農村勞動力技能就業計劃”、“陽光工程”、“雨露計劃”，多渠道、多層次、多形式開展農村勞動力轉移就業培訓。XX年共培訓36.59萬人,占外出農村勞動力的26.3%。積極培育了一批勞務品牌，提高了全市勞務在外的競爭力。加強了職業安全培訓，共培訓11300人，其中礦山、危險化學品、煙花爆竹、煤礦等高危行業職業安全培訓9200人，占81.4%。加大農民工工資清欠力度，XX年為1.93萬農民工清欠工資1009萬元。加快推進農民工參保步伐，實施了“平安計劃”和醫療保險擴面專項行動。截止XX年底，農民工參加工傷保險37975人，參加醫療保險32100人。去年在全省率先出臺了《民營企業參加基本養老保險的實施意見》，將民營企業農民工納入養老保險范疇，農民工參加養老保險已達9162人。規范農民工勞動管理，至XX年底，全市43.2萬農民工中有155439人與用人單位簽訂了勞動合同，簽訂率達36%。完善勞動保障監察日常巡查制度和責任制度，對農民工的案件做到“快立案、快調查、快處理、快結案”。
7、各級領導重視和支持，為貫徹“兩法一條例”和維權工作提供了組織保證。在新修訂的《工會法》頒布實施不久，市委兩次聽取了市總工會的匯報，召開了市委工會工作會議，下發了《關于進一步加強新時期工會工作的意見》，對工會工作提出了新的要求。市人民政府成立了洛陽市集體合同工作領導小組，制訂了全市推行平等協商集體合同制度的方案，推動了平等協商集體合同工作的深入開展。市、縣（市）區人民政府全部建立了與同級工會的聯席會議制度，及時解決工作中遇到的困難和問題。針對部分企業改制過程中的問題，市“兩辦”及時批轉了《關于在深化企業改革中充分發揮工會作用的意見》，要求企業在改制過程中工會工作要做到組織不斷層、工作不斷線、經費不斷流、資產不流失。
8、工會維權機制基本形成，并逐步得到完善。一是以職代會為基本形式的民主管理制度得到加強。市“兩辦”及時批轉了《關于在國有企業改制中堅持和規范職工代表大會程序的意見》，涉及職工切身利益的職工安置方案等重大問題，必須經職代會審議通過后方可實施。市總工會印發了《關于在非公有制企業實行職工(代表)大會制度的試行意見》，已有953家非公有制企業建立和實行了以職代會為主要形式的職工民主管理制度。同時，職代會建設在鄉鎮(街道)實現了突破，全市40%的鄉鎮建立了職代會制度，并簽訂了區域性集體合同。國有獨資、控股的公司制企業全部落實了職工董事、職工監事制度，實行了廠務公開。非公有制企業廠務公開推行面達到40%以上。二是平等協商簽訂集體合同制度取得新進展。目前，全市有3505家企業推行了平等協商和簽訂集體合同制度，其中國有、集體及其控股企業597家，覆蓋職工39.8萬人，非公有制企業2908家，覆蓋職工14.3萬人；集體合同簽定工作由XX年初的71.3%的簽訂率提高到XX年底的87%。其中，女職工專項集體合同簽訂率已達63%，取得了突破性進展。三是工會維權機制逐步得到完善。去年初，市總工會將工會大樓一樓600多平方米的大廳改建為市困難職工幫扶維權服務中心，采取一條龍辦公的方式為職工提供全方位的幫扶維權服務�？h級工會也加強和完善了維權幫扶中心規范化建設,并在鄉鎮（街道）建立了職工幫扶維權工作站。去年，市困難職工幫扶維權中心被評為全國模范幫扶中心。市總工會、市勞動保障局、司法局出臺了《關于加強全市社會化維權工作的意見》，進一步加大了農民工維權工作力度。
9、創建勞動關系和諧企業創建活動成效顯著。XX年7月，市“兩辦”下發了《關于在全市開展和諧企業創建活動的意見》，市政府成立了創建活動領導小組。創建活動得到了企業的積極響應和廣大職工的共同參與，各有關部門齊抓共管，形成了“黨委領導、政府主導、工會運作、各方配合、職工參與”的創建格局，受到了良好的社會效果。職工隊伍進一步穩定，勞動關系日益協調，企業持續健康發展，職工信訪逐步下降。實現了企業和職工的雙贏局面。我市被授予全省創建工作先進市。許多新聞媒體對我市的做法都進行了報道，受到了上級的肯定和職工的好評。
三、存在的主要困難和問題
“兩法一條例”頒布實施以來，勞動保障和工會工作都取得了明顯的成績。但隨著人口老齡化、城鎮化、經濟和就業形式多樣化，維護和諧穩定勞動關系的難度不斷加大，目前存在的主要困難和問題有：
1、勞動合同制度在有些行業實施不力。勞動合同制度雖然推行多年，但有的行業、特別是非公企業簽訂率低，有的甚至不簽訂勞動合同。從調查的情況看,城鎮私營企業88.7%、城鎮個體工商戶65.7%，勞動合同不規范或不履行的現象比較普遍；集體合同實施的范圍還比較窄，而且大多流于形式；國有企業、集體企業和外資企業的集體合同簽訂率僅為54.2%、34.1%和41.7%,非國有企業基本沒有開展集體合同的談判。
2、工資差距拉大，拖欠工資問題還比較突出。雖進行了大規模的清償行動，但拖欠工資的問題仍沒有根本解決。從調查的情況來看，全市欠發職工工資47667人，欠發工資14451.79萬元，其中拖欠農民工資1167.1萬元；市屬、部屬企業拖欠職工工資13145萬元，拖欠農民工資890萬元；縣（市）區拖欠職工工資970萬元；有的非公有企業隨意克扣員工工資、不支付加班工資；有些行業工資差距拉大，有的隨意提高生產定額、降低計件單價、變相壓低工資，有的多年維持低工資不變，有的企業經營管理人員與普通職工的收入差距明顯；機關事業單位的非在編職工工資較低，每月大致為500元。
3、欠繳社會保險費嚴重，社會保障體系亟待完善。養老保險一直延續現收現付的模式，個人賬戶空賬規模越來越大，對未來老齡化高峰時期構成重大隱患；企業與機關事業單位養老金差距拉大，成為引發社會不穩定的因素；各項社會保障覆蓋面窄，城鎮其他類型企業、城鎮私營企業、城鎮個體工商戶的養老保險參保率僅為60%、27.3%、16.4%，進城務工人員的養老、醫療、工傷保險參保率僅為4.8%、3.6%和16.1%，失地農民的社會保障問題更加突出；企業欠繳社會保險費嚴重（近7億元），欠費總額、欠費企業占參保繳費企業比例和欠費大戶在全省都位居第一；社會保險意識淡薄，清欠工作無力,在欠繳社會保險費的'單位中，有破產關閉企業無資產變現、資產變現難和特困企業無力繳費，也存在一些單位有錢不繳、以種種理由故意拖欠和前清后欠的問題;機關事業單位非在編職工參保率不高，合法權益受到了侵害（參保率為：養老80%、失業61%、醫療94.9%、工傷46%、生育17%）。
4、勞動者合法權益受到侵害的事件時有發生，有的企業侵犯職工合法權益的現象比較嚴重。主要表現在：一是部分用人單位不與職工簽訂勞動合同，甚至隨意裁員解除勞動合同；二是有些企業拖欠職工工資問題突出，損害了職工的合法勞動報酬權益；三是部分企業拖欠職工養老保險金、醫療保險金的問題比較突出；四是在改制過程中與職工解除勞動合同，不按規定及時發放經濟補償金（如：河南三建集團工程公司、黃河機械廠等單位，由于種種原因，導致改制資金不到位，不能按時發放經濟補償金，職工意見較大）；五是勞動爭議案件大幅上升，xxx件增多，嚴重影響了勞動關系的和諧和社會的穩定（據統計：XX年全市受理勞動爭議案件20xx起，涉及職工XX多人，在全省高居首位，總量占全省的20%以上，比位居第二的安陽市高出近一倍，其中集體勞動爭議案件達32起）。
5、勞動保障和工會立法不完善，勞動執法監察力量薄弱。與《勞動法》配套的《就業促進法》、《社會保險法》等法律尚未出臺，在執法中時常無法可依或可依據的法律效力層次不高，影響了勞動保障執法工作的有效開展；尚未出臺《集體合同法》，而《職代會條例》已經不能適應市場經濟條件下職工民主管理工作的需要，在推行集體合同和職代會制度上缺少具體可操作的法律依據；現有的一些法律法規，有的比較原則、籠統，操作性不強，有的不適應新的情況。機構設置不合理、人員少的情況，勞動保障執法力量薄弱。勞動爭議調解機制尚不完善，勞動爭議處理“一調一裁兩審”制度程序多、周期長，各環節銜接不暢。勞動仲裁機構與勞動保障行政機構合二為一，沒有形成獨立的仲裁隊伍，專職仲裁員數量少，專業化程度低。勞動保障監察機構不健全，人員少，加之缺乏經費和必要的工作條件，難以實施及時有效的監察，致使一些違法案件得不到及時查處；即使查實的違法案件，由于法律法規未賦予強制執行措施，勞動保障監察機構對違法現象難以處罰，影響了執法監察效果；個別地方政府、部門限制、甚至干擾勞動保障執法監察活動。
6、工會建會難的問題依然存在。一是有些非公有制企業和部分外資企業、私營企業仍未建會；如：高新區卡博陶粒有限公司（外資）、西工區盛唐賓館和一分利海鮮城（私營），雖經多次做工作，仍拒不建立工會組織。二是部分改制企業工會組織建設未能及時跟上，有的甚至在改制過程中把工會合并到黨群工作部，有的對工會工作人員過渡精簡，使工會工作無法正常開展，職工權益得不到應有維護。三是農民工入會率比較低，在我市務工的農民工有39.9萬人，加上去外地務工的農民工，總人數達到105萬，他們是工人階級隊伍的新成員，大部分仍游離于工會組織之外。
7、基層工會干部自身權益受到侵害的現象時有發生。如：安龍鋼鐵公司工會主席馮獻周，因為為企業滿12年以上工齡的職工爭取簽訂無固定期限勞動合同問題，與企業發生摩擦，被免去工會主席職務，上級工會與企業交涉多次，由于種種原因，問題至今沒有得到妥善解決。再如：洛陽亞洲啤酒有限公司工會主席陳新建，XX年12月經黨委提名、工會委員會投票選舉為工會主席，并報市總工會和商務局黨組批準，按有關政策規定應享受公司副總級待遇，但在任職期間一直沒有享受到相應的工資待遇。XX年元月，公司行政方突然指使勞資部門，將陳新建的工資待遇，按公司中層正職“內退”工資發放。XX年3月，在沒有按相關程序選舉增補的情況下，通知工會主席陳新建交接離職，并停發工會主席手機通訊費，取消其工會經費開支簽字權，工會辦公室的電話也被停機。
8、有的基層工會經費不能按時足額撥付，開展工作十分困難。一是機關事業單位工會沒有依法單獨開設銀行賬戶。XX年機關事業單位實行國庫集中支付的財政改革，取消了各單位的工會賬戶。違背了《工會法》第四十四條“工會應當根據經費獨立原則，建立預算、決算和經費審查制度”的規定，造成機關事業單位工會不能獨立管賬，退出了工會預、決算體系，致使工會經費不能按《工會法》規定用于職工活動。二是部分大中型企業，不能及時足額撥付基層工會留成的經費。個別企業將工會財務工作由行政代管，取消了工會的經費管理權，使工會工作和活動受到不同程度影響。三是破產企業拖欠的工會經費，絕大多數未按規定列入企業破產清償序列。四是市財政未按《河南省工會條例》第三十七條的規定，負擔市總工會機關工作人員的住房公積金。
9、基層維護職工合法權益的機制，有待進一步完善。一是部分企業至今尚未開展平等協商簽訂集體合同工作，有的雖然簽訂了集體合同但履約率不高，有的存在形式主義，一個文本管多家，一份合同管多年，缺乏針對性和可操作性。二是改制后的中小企業職工民主管理工作出現滑坡，相當一部分非公有制企業沒有實行這一制度或者有形無實。三是基層勞動關系三方協商機制運作不夠規范，作用發揮不到位。
10、“兩法一條例”的執法力度尚不到位。一是對“兩法一條例”的學習宣傳有待加強，企業經營者自覺貫徹落實“兩法一條例”的意識淡薄，部分職工依法維權意識不強。二是“工會法”執法主體的有些職責尚未完全落實到位。政府及其相關職能部門是工會法的執法主體，有的領導卻模糊地認為只是工會的事情，導致工會法執法主體錯位，影響了工會法的全面貫徹實施。三是有法不依、執法不嚴、違法不究，依然是《工會法》實施中的一個突出問題。修改后的《工會法》雖然增設了法律責任一章，但仍有一些執法人員和企業經營者把工會法視為“軟法”。四是基層工會干部自身素質不高，部分干部法律意識淡薄，工會意識不強，致使在維護職工合法權益上顯得軟弱無力，工會組織的作用沒有充分發揮出來。
四、關于深入貫徹“兩法一條例”和進一步做好維護職工合法權益工作的建議意見
1、加強勞動保障和維權相關法律法規的學習宣傳，營造良好的執法環境。要加強《就業促進法》、《勞動合同法》和“兩法一條例”的學習，提高對勞動保障和維權相關法律法規的認識；采取多種宣傳教育形式，把勞動保障和維權相關法律法規納入普法規劃，列入各級行政干校（黨校）的教學計劃，努力營造良好的執法環境；各級政府有關部門、勞動部門和工會都要發揮自身優勢，擔當好維權相關法律法規及《工會法》的執法主體并切實履行好職責；要加大執法監察力度，定期或不定期對相關法律法規執行情況進行檢查，發現問題并及時糾正問題。
2、認真落實積極的就業政策，進一步做好就業再就業工作。要確保中央就業和再就業目標任務的全面完成，著力解決下崗失業人員再就業問題;要把再就業扶持政策轉化為促進就業的長期政策，探索建立促進就業的長效機制;要加快高技能人才隊伍建設，強化職業培訓、再就業培訓和企業培訓;要加強就業服務，強化勞動力市場管理，統籌城鄉平等就業。
3、著力解決欠費突出問題，加快完善社會保障體系。要繼續確保各項社會保險待遇支付，鞏固對企業離退休人員基本養老金發放當期無拖欠的成果；以逐步做實養老保險個人賬戶為重點，完善企業養老保險制度；繼續擴大各項社會保險覆蓋范圍，讓更多的人享有社會保障；加強各項社會保險基金征繳，完善征收體制，嚴格基金監督管理。
4、強化勞動合同管理，完善勞動合同制度。要以非公有制企業為重點，全面加強勞動合同管理；推動和監督用人單位與勞動者簽訂并履行勞動合同，提高勞動合同簽訂率；制定適合農民工特點的勞動合同范本，指導和推動用人單位依法與農民工簽訂勞動合同；指導和督促企業重組改制后及時與職工變更并簽訂勞動合同，建立健全勞動合同管理臺賬；積極推動已建立工會的企業全面開展集體協商并簽訂集體合同，指導改制企業做好重簽、續簽集體合同工作；認真做好集體合同的督促、審查、備案和統計管理工作。
5、落實最低工資保障制度，進一步完善勞動爭議仲裁制度和勞動保障監察。要認真落實最低工資標準審核、備案制度，完善最低工資標準和正常調整機制；加大查處拖欠工資、特別是拖欠農民工工資的工作力度，嚴肅處理拖欠勞動者工資的行為；加大勞動爭議調處力度，積極預防和妥善處理勞動爭議；加快推進勞動仲裁實體化建設，充實職業化仲裁員隊伍，促進行政職能與辦案職能分開；強化勞動保障監察工作，完善監察執法程序，充實監察辦案人員，嚴肅查處各種違法行為；健全政府有關部門和工會參加的勞動保障監察與拖欠工資協調機制，采取預防和打擊違法行為相結合的工作方法，大力推進維護職工合法權益工作。
6、要大力開展勞動關系和諧企業創建活動。要不斷擴大創建的覆蓋面，在創建的廣度、深度和力度上下功夫，進一步提高參與率，重點向非公企業和事業單位及鄉鎮（街道）延伸；要廣泛開展“和諧機關”、“和諧醫院”、“和諧鄉鎮（街道）”、“和諧社區”、“和諧工業園區”創建活動，不斷鞏固創建成果，以在全社會形成創建氛圍。
7、健全和完善維權機制，切實維護職工的合法權益。要進一步完善地方政府與地方工會的聯席會議制度，完善政府部門、地方工會和企業代表參加的三方協商制度，及時研究解決涉及職工的切身利益的重大問題；進一步完善以職代會為主要內容的職工民主管理制度、廠務公開制度；切實加強職工、特別是農民工的維權工作，進一步暢通職工、農民工的訴求渠道；要建立健全職工困難幫扶和依法維權機制，加強地方工會、政府部門、法律援助機構的配合，建立起長期有效的合作關系；法律援助機構要加強同地方工會的協調、合作，切實為職工提供無障礙法律服務和法律援助；要高度重視對侵害職工合法權益的事件的查處工作，及時、有效地協調勞動關系，把勞資糾紛解決在萌芽狀態，促進經濟發展和社會穩定。
勞動法13
勞動法，是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱,分享勞動法試題及答案給大家！
一． 單選題（每一題只有一個最恰當的答案）
1． 勞動法的首要原則是（ A ）。
A．保障勞動者的勞動權 B．物質幫助權
C．報酬權限 D．休息休假權
2． （B ）是勞動權的核心。
A．擇業權和勞動報酬權 B．就業權和擇業權
C．休息休假權和勞動保護權 D．勞動保護權和職業培訓權
3． 所謂（ C ）是對勞動者權益和權能的保護，包括人身權益和財產權益、法定權利和約定權益。
A．基本保護 B．優先保護
C．全面保護 D．部分保護
4． 政府制定或調整重大勞動關系標準時應當貫徹“三方原則”，即政府、工會、（ D ）共同參與決定。
A．企業 B．員工
C．員工代表 D．企業家協會
5． 不屬于社會保險特征的是（ A ）。
A．自由性 B．社會性
C．互濟性 D．補償性
6． （B ）在國家的法律體系中具有最高法律效力。
A．勞動法律 B．憲法
C．國務院勞動行政法規 D．勞動規章
7． （ A ）是勞動法最主要的表現形式。
A．勞動法律 B．憲法
C．國務院勞動行政法規 D．勞動規章
8． （ C ）是當前我國調整勞動關系的主要依據。
A．勞動法律 B．憲法
C．國務院勞動行政法規 D．勞動規章
9． 勞動和社會保障部發布的規范性文件稱為（ D ）。
A．勞動法律 B．憲法
C．國務院勞動行政法規 D．勞動規章
10． 將①憲法、②勞動法律、③行政法規按照法律效率從高到低的順序排列正確的是（ A ）。
A．①②③ B．③①②
C．①③② D．②①③
11． （ B ）不具有法律效力。
A．立法解釋 B．任意解釋
C．司法解釋 D．行政解釋
12． （ A ）是雇員與雇主確定勞動關系、明確雙方權利義務的協議。
A．勞動合同 B．雇用規則
C．司法解釋 D．集體合同
13． （ D ）是通過工會與雇主或雇主協會按照合法的程序，經過集體談判達成的關于一般勞動條件的協議。
A．勞動合同 B．判例法
C．司法解釋 D．集體合同
14． （ C ）是以法律共同體的長期實踐為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基
礎。
A．法官法 B．判例法
C．習慣法 D．成文法
15． （ A ）是指勞動法的各項具體勞動法律制度的構成和相互關系。
A．勞動法的體系 B．勞動法的淵源
C．勞動法的原則 D．勞動法的內容
16． （ B ）包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛生制度以及女職工
和未成年工特殊保護制度等。
A．促進就業法律制度 B．勞動標準制度
C．職業培訓制度 D．社會保險和福利制度
17． 勞動法規定的勞動標準為（ D ）勞動標準，具有單方面的（ ）。
A．最高，非強制性 B．最低，非強制性
C．最高，強制性 D．最低，強制性
18． （ D ）在于保障勞動者的物質幫助權，其功能是使勞動者在年老 、患病、工傷、
失業和生育等情況下能夠獲得幫助和補償。
A．促進就業法律制度 B．勞動標準制度
C．職業培訓制度 D．社會保險和福利制度
19． 勞動法監督檢查的（ A ）既包括《勞動法》各項規定的實施狀況，也包括勞動法
律部門各項勞動法律規范的實施狀況。
A．內容 B．目的
C．客體 D．方式
20． （ A ）是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中所形成的勞動者與用人單位之間
的權利義務關系。
A．勞動法律關系 B．勞動合同關系
C．勞動行政關系 D．勞動服務關系
21． 勞動關系的產生是以勞動條件的（ C ）為其條件。
A．合并 B．具備
C．分離 D．完整
22． 勞動法律關系與勞動關系的最主要區別在于勞動法律關系體現了（ B ）
A．勞動權利 B．國家意志
C．勞動者權利 D．法律淵源
23． ( A )即雇員與雇主在勞動過程中權利義務關系。
A．勞動合同關系 B．勞動行政法律關系
C．勞動服務法律關系 D．勞動法律淵源
24． （ C ）是勞動法律關系的主要形態。
A．法律文本 B．雙方當事人
C．勞動合同關系 D．法律淵源
25． （ B ）是勞動行政主體與勞動行政相對人之間，為實現和保障勞動關系的運行而
依據勞動法律規范和有關行政法律規范所形成的權利義務關系。
A．勞動合同關系 B．勞動行政法律關系
C．勞動服務法律關系 D．勞動法律淵源
26． （ C ）是勞動服務主體與勞動關系當事人一方或雙方之間，在勞動服務過程中依
據勞動法律規范和有關法律規范所形成的權利義務關系。
A．勞動合同關系 B．勞動行政法律關系
C．勞動服務法律關系 D．勞動法律淵源
27． （ D ）是勞動關系的現實形態。
A．勞動法律原則 B．勞動法律淵源
C．勞動法律體系 D．勞動法律關系
28． 運用勞動法的各種調整方式將勞動關系轉化為勞動法律關系是勞動法對勞動關系
的（ A ）調整。
A．第一次 B．第二次
C．第三次 D．第四次
29． 勞動法律關系是一種（ D ），雇主和雇員在勞動法律關系之中既是權利文體，又是
義務主體，互為對價關系。
A．勞動關系 B．法律關系
C．勞動合同 D．雙務關系
30． 勞動法律關系的（A ）是指依據勞動法律的規定，享有權利、承擔義務的勞動法
律關系的參與者，既雇主與雇員。
A．主體 B．客體
C．內容 D．事實
31． （ A ）的人是指身體健康，有完全行為自由，18周歲以上的男性勞動者。
A．完全勞動行為能力 B．限制勞動行為能力
C．無勞動行為能力 D．部分勞動行為能力
32． 勞動法律關系的（ C ）是指勞動法律關系主體依法享有的權利和承擔的義務。
A．原則 B．客體
C．內容 D．事實
33． 勞動法律關系的（B ）是指主體權利義務所指向的事物。
A．原則 B．客體
C．內容 D．事實
34． 依據勞動法律事實是否以當事人的意志為轉移，法律事實可分為勞動法律行為和
�。� D）。
A．勞動法律形式 B．勞動法律淵源
C．勞動法律體系 D．勞動法律事件
35． （ A ）是指以當事人的意志為轉移，能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅，
具有一定法律后果的活動。
A．勞動法律行為 B．勞動法律淵源
C．勞動法律體系 D．勞動法律事件
36． （ D ）是指以當事人的意志為轉移，能夠引起一定的勞動法律后果的客觀現象。
A．勞動法律行為 B．勞動法律淵源
C．勞動法律體系 D．勞動法律事件
二．多選題（每小題有兩個或兩個以上的答案）
1．勞動法基本原則的特點是（ ABCDE ）。
A．反映勞動法律部門的特點 B．是指導性的法律規范
C．反映調整的勞動關系的特殊性 D．高度的穩定性
E．高度的權威性
2．勞動法基本原則的作用是（ CDE ）。
A．反映勞動法律部門的特點 B．作為指導性的法律規范
C．指導勞動法的制定、修改和廢止 D．指導勞動法的實施
E．有助于理解、解釋勞動法
3．勞動法基本原則的內容是（ ACE ）。
A．保證勞動者勞動權原則 B．平等就業權原則
C．勞動關系民主化原則 D．自由擇業權原則
E．物質幫助權原則
4．勞動權保障具體體現為（ BDE ）。
A．平等就業權 B．基本保護
C．自由擇業權 D．全面保護
E．優先保護
5．下列屬于勞動權的是（ ABCDE ）。
A．平等就業權 B．勞動報酬權
C．自由擇業權 D．休息休假權
E．職業培訓權
6．下列屬于勞動關系民主化原則的是（ABCDE ）。
A．參加和組織工會的權利 B．平等協商的權利
C．集體協商權 D．共同決定權
E．知情權
7．屬于社會保險特征的有（ BCD ）。
A．自由性 B．社會性
C．互濟性 D．補償性
E．知情權
8．下列屬于法律淵源的有（ ABCDE ）。
A．勞動法律 B．行政規章
C．正式解釋 D．雇用規則
E．地方性勞動法規
9．根據解釋主題的不同，正式解釋分為（ABC ）。
A．立法解釋 B．司法解釋
C．行政解釋 D．任意解釋
E．合同解釋
10．下列屬于勞動法構成體系的有（ABCDE ）。
A．促進就業法律制度 B．勞動標準制度
C．職業培訓制度 D．社會保險和福利制度
E．勞動爭議處理制度
11．社會保險制度的主要內容包括（ABCDE ）。
A．社會保險的體制 B．社會保險的項目
C．社會保險的種類 D．社會保險的適用范圍
E．社會保險的籌集、運營和管理
12．按照勞動法的所有制結構模型，將勞動法體系劃分為（ ABCDE ）。
A．國有企業勞動法律制度 B．集體企業勞動法律制度
C．股份制企業勞動法律制度 D．私營企業和個體經營勞動法律制度 E．外商投資企業勞動法律制度
13．勞動法體系的構成為（ABCD ）。
A．勞動關系法 B．勞動標準法
C．勞動保障法 D．勞動監督檢查法
E．勞動合同法
14．勞動關系法的構成為（ABCDE ）。
A．勞動合同法 B．集體合同法
C．用人單位內部勞動規則制定法 D．職工民主管理法
E．勞動爭議處理法
15．勞動標準法的構成為（ CDE ）。
A．勞動合同法 B．集體合同法
C．工作時間法 D．工資法
E．勞動安全衛生標準法
16．勞動保障法的構成為（ABCD ）。
A．促進就業法 B．職業培訓法
C．社會保險法 D．勞動福利法
E．勞動安全衛生標準法
17．勞動關系轉變為勞動法律關系的條件為（ DE ）。
A．勞動合同關系 B．勞動行政法律關系
C．勞動服務法律關系 D．存在現實勞動關系
E．存在調整勞動關系的法律規范
18．勞動法律關系主要包括的類型為（ ABC ）。
A．勞動合同關系 B．勞動行政法律關系
C．勞動服務法律關系 D．民事勞務關系
E．勞動關系的'現實形式
19．勞動法律關系的特征包括（ABDE ）。
A．是勞動關系的現實形態 B．其內容是權利和義務
C．勞動服務法律關系 D．雙務關系
E．具有國家強制性
20．勞動者成為勞動法律關系主體的前提條件是必須具有（DE ）。
A．用工權利能力 B．用工行為能力
C．勞動休息權利 D．勞動權利能力
E．勞動行為能力
21．勞動法律關系的構成要素分別為勞動關系的（ABC ）。
A．主體 B．內容
C．客體 D．出發點
E．歸宿
22．法律通常將自然人分為（ABC ）。
A．完全勞動行為能力人 B．限制勞動行為能力人
C．無勞動行為能力人 D．部分勞動行為能力人
E．喪失行為能力人
23．各類用人單位成為勞動法律關系主體的前提條件是（AB ）。
A．用工權利能力 B．用工行為能力
C．勞動休息權利 D．勞動權利能力
E．勞動行為能力
24．勞動法律行為包括（ ABCDE ）。
A．合法行為 B．違約行為
C．行政行為 D．仲裁行為
E．司法行為
三、名詞解釋
31.勞動法律關系主體
答：是指在實現社會勞動過程中依照勞動法律規范享受權利和承擔義務的當事人。（即勞動法律關系的參加者，一方是勞動者，另一方是用人單位。它是構成勞動法律關系的第一要素。）
32.標準工作日
答：指在一般情況下法律規定的統一工作時間。我國現行每日工作8小時每周工作不超過40小時的標準工作時間。
33.無效勞動合同
答：指當事人違反法律規定，訂立的不具有法律效力的勞動合同。它從訂立的時候起，就沒有法律約束力。
34.社會保險
答：指勞動者因年老、傷病、殘疾、生育、死亡造成勞動能力喪失或失去職業崗位等客觀情況，導致經濟困難而從國家和社會獲得補償和物質幫助的保障制度。
四、簡答題
35.國際勞工組織的特點及其主要機構有哪些？
答：
一、國際勞工組織的特點是組織上的三方原則。即在國際勞工各種組織和會議上，各國代表團必須由政府、雇主、工人三方代表組成，參加討論，進行表決。
二、國際勞工組織的組織機構，主要有三：
�。�1）國際勞工大會；是最高權力機關；
（2）理事會；是執行機構；
�。�3）國際勞工局是常設秘書處。
此外，國際勞工組織還設有許多產業性、專門性、地區性的委員會
36.什么是勞動合同？它有哪些特點？
答：勞動合同亦稱勞動契約，是指勞動者與用人單位之間為確立勞動關系，依法協商達成的雙方權利和義務的協議。其特點有五：
�。�1）勞動合同主體有特定性；
�。�2）勞動合同內容具有勞動權利、義務的統一性和對應性；
（3）勞動合同客體具有單一性，即勞動行為；
（4）勞動合同具有諾成、有償、雙務合同的特性；
（5）勞動合同往往涉及第三人的物質利益關系。
37.我國現行的職業技能考核的種類有哪些？
答：我國現行的職業技能考核的種類，依考核的目的和內容不同，可分為以六種：
�。�1）錄用考核；
（2）轉正定級考核；
�。�3）上崗、轉崗考核；
�。�4）本等級考核；
（5）升級考核；
（6）技師任職資格考核。
五、論述題
38.試述我國勞動爭議法律調整的意義和作用。
答：
（一）強化依法處理爭議，維護勞動關系的協調，激勵雙方積極性的發揮；
�。ǘ┩ㄟ^爭議處理，加強法制宣傳，提高雙方當事人履行義務的自覺性；
�。ㄈ┘皶r處理爭議，維護正常生產（工作）秩序，保障經濟建設和勞動制度改革的順利進行。
六、案例題
案例一：
39.某制藥廠與王某于1996年10月15日簽訂了為期十年的勞動合同。同時，該廠選派王某去國外學習一項制藥工藝技術，共花費人民幣十萬多元。勞動合同約定，在合同期內，王某不得調離本企業，如違約給企業造成經濟損失時，應負全部賠償責任。1998年11月10日某合資企業以高薪聘用王某，簽訂了兩年的勞動合同。王某擅自離開該制藥廠后，由于其他技術人員尚未掌握這種制藥技術，使產品質量下降，在半年時間內造成大量產品積壓，直接經濟損失達300多萬元人民幣。為此，該制藥廠向當地勞動爭議仲裁委員會提出申請，要求王某及合資企業賠償其全部經濟損失，并要求王某回廠履行勞動合同。 試分析：
�。�1）該制藥廠的要求是否合理？為什么？
�。�2）本案應如何處理？依據是什么？
答：（1）關于勞動合同問題：本案中，某制藥廠與王某簽訂的勞動合同合法有效。王某違反合同約定，擅自離廠，屬違約行為，理應賠償制藥廠的經濟損失并回原廠工作。某合資企業以高新聘用王某，事前未檢查王某是否與原單位解除了勞動合同，構成了對原用人單位的侵權行為，依法應承擔連帶賠償責任。
（2）關于法律依據問題：①《勞動法》第99條規定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任”；②《勞動法》第102條規定：“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任”。
�。�3）關于仲裁裁定問題：①支持某制藥廠的合法要求；②王某與某合資企業賠償某制藥廠的全部經濟損失；③王某與某合資企業簽訂的勞動合同違法，無法律效力；④王某回原用人單位繼續履行原勞動合同。 案例二：
40.某廠以正常工作安排為由，拒付職工的加班工資。職工不服，推舉2名職工代表200名職工向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。該委員會收到申請書8日后決定受理，并于3個月后作出裁決，裁定該廠依法支付職工的加班工資及經濟補償金。裁決書于裁決當日送交雙方當事人后結案。
試分析：
�。�1）該爭議的性質是什么？應適用何種處理程序？
（2）仲裁委員會在處理過程中是否有錯？為什么？
答：
一、本案涉及的職工一方當事人在30人以上，屬于集體勞動爭議。
職工一方已推舉代表申請仲裁，仲裁委員會應組成特別仲裁庭，適用特別處理程序。
二、仲裁委員會在處理該案中存在以下問題：
�。�1）收到集體勞動爭議申請書8日后，才決定受理，超過了應該3日的規定。
�。�2）集體勞動爭議，自仲裁庭組成之日起應15日內結案，本案已超限。
�。�3）仲裁裁決后，應向當地人民政府匯報。本案未匯報即結案，不符合規定
勞動法14
勞動法的調整對象
1、勞動關系：它是勞動法調整的主要社會關系;
2、與勞動關系有密切聯系的其他一些社會關系。
勞動法的調整對象，是指其所調整的勞動關系及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系。
勞動關系：勞動法所調整的勞動關系，是指在運用勞動能力、實現勞動的過程中，勞動者與用人單位(勞動使用者)之間的社會勞動關系。
知識：并不是所有與勞動有關的社會關系均由勞動法調整，有些與勞動有關的社會關系由其他法律調整，如民法中的承攬關系等等。由勞動法調整的勞動關系是和勞動有著直接關系的，勞動是這種關系的基礎和實質，因此勞動法調整的是狹義上的勞動關系。
勞動關系的特征
1、勞動關系是在社會勞動過程中發生的關系：勞動者提供勞動能力，包括體力勞動能力和智力勞動能力，勞動使用者提供勞動過程所需要的生產條件和工作條件，雙方在直接的勞動過程中發生了勞動關系;
2、勞動關系的主體雙方，一方是勞動者，另一方是勞動使用者(或用人單位);
3、勞動關系主體在維護各自經濟利益的過程中，雙方的地位是平等的;
4、勞動關系的主體雙方存在著管理和被管理的關系：即勞動關系建立后，勞動者要依法服從經營者的管理，遵守經營者制定的規章、制度。這種雙方之間的從屬關系是勞動關系的特點。
根據以上勞動關系的'特點，可以將勞動法調整的勞動關系，與其他法律調整的與勞動有關的社會關系相區別，如承攬關系中的制作人和定作人的關系;著作人和出版社的關系等等。
勞動關系的種類
1、按所有制關系的不同，可以分為全民所有制勞動關系、集體所有制勞動關系、個體經營勞動關系、聯營企業勞動關系、股份制企業勞動關系、外商投資企業勞動關系等等;
2、按職業分類，可以分為企業的勞動關系、國家機關的勞動關系、事業單位的勞動關系等等;
3、按資本的組織形式，可以分為國有控股公司的勞動關系、私營企業勞動關系、外商投資企業勞動關系、有限責任公司的勞動關系等等;
4、從工人運動角度分類，可以分為利益沖突型勞動關系、利益一體型勞動關系、利益協調型勞動關系;
5、從集體談判制度上，可以分為個別勞動關系、集體勞動關系。
與勞動關系有密切聯系的社會關系
勞動法的調整對象除勞動關系外，還包括一些與勞動關系有密切聯系的其他關系，即這些關系就其本身來講，不是勞動關系，但這些關系可以從不同的角度，與勞動關系發生著直接或間接的聯系，因此也應由勞動法調整。哪些是與勞動關系有密切聯系的社會關系，可以有兩種理解方法：
一、列舉方法
將一些主要的與勞動關系有密切聯系的社會關系列出，如：
1、國家進行勞動力管理中的關系;
2、社會保險中的某些關系;
3、工會組織與企業在執行勞動法、工會法過程中發生的關系;
4、處理勞動爭議過程中發生的一些關系;
5、其他有關管理機構在監督勞動法執行過程中發生的一些關系。
二、區別式方法
哪些社會關系是與勞動關系有密切聯系而由勞動法調整，可以根據以下三個因素確定：
1、這些關系是勞動關系產生的前提條件，如勞動就業中的某些關系;
2、這些關系是勞動關系的直接后果，如社會保險中的養老保險;
3、這些關系是勞動關系附帶產生的關系，如職業培訓中勞動者與培訓機構產生的關系。
符合三個因素中任何一個因素的社會關系均可確定其與勞動關系有密切聯系。
勞動法15
一、喪假適用范圍及天數
1、適用范圍：國有企業職工的直系親屬(父母、配偶、子女)、岳父母或公婆死亡時可享受喪假。注意，從規定上來看，祖父母、外祖父母去世時職工無權享受喪假。
2、喪假天數：根據企業領導審批，酌情給予一到三天喪假，喪事在外地料理的，可根據路程遠近給予路程假。
二、非國有企業職工應享受喪假
從上述可了解，喪假適用于國有企業，非國有的民營企業職工是否享受喪假呢?我們認為同樣應享受。
《中華人民共和國勞動法》第五十一條規定“勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。”勞動部《工資支付暫行規定》第十一條規定“勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資�！睋�，與企業建立勞動關系的職工均有權享受喪假。
關于非國有企業職工享受喪假的具體適用范圍及天數，首先應尊重勞動合同、集體合同和企業規章制度的規定，當然，該規定不應少于關于國有企業職工的規定，若無規定，則可參照關于國有企業的規定執行。
三、喪假工資
1、喪假、路程假期間的工資應照發
根據規定，在批準的婚喪假和路程假期間，職工的工資照發。途中的車船費等，全部由職工自理。
2、具體計算
確定計算基數：用人單位與勞動者有約定的按約定，但該約定的計算基數不低于正常出勤月工資的70%；用人單位與勞動者無任何約定的，計算基數統一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。
四、勞動法規定的喪假范圍
1、直系親屬，即相互之間有一脈相承的關系的上下各代親屬，是指配偶、父母(公婆、岳父母)、子女及其配偶、祖父母、外祖父母、孫子女(外孫子女)及其配偶、曾祖父母、曾外祖父母。
2、配偶的姐妹及其子女不屬于直系親屬，應屬于姻親。姻親是以婚姻關系為中介而產生的親屬，但不包括配偶本身。姻親可分為血親的配偶、配偶的血親和配偶的血親的配偶三種。
3、血親的配偶，是指自己的直系血親和旁系血親的配偶；如兒子的妻子，兄弟的妻子。配偶的血親，是指自己配偶的直系血親和旁系血親；如妻子的.父母、兄弟姐姐妹等。配偶的血親的配偶，是指自己配偶的直系血親和旁系血親的配偶，這是一種間接的姻親關系；如妻子的兄弟的妻子。你所說的配偶的姐妹及其子女就是上面三種中“配偶的血親”。
4、勞動和社會法律法規中供養(根據中華人民共和國勞動和社會保障部18號令，這里所指的是供養親屬而不是直系親屬)親屬是指職工的祖父、祖母、外祖父、外祖母、父親、母親、丈夫、妻子，子、女、弟、妹、孫子、孫女、外孫、外孫女。
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