勞動法
勞動法1
一、如果單位不續簽，需要進行經濟補償。
二、如果員工不續簽，要看具體情況
又細分為兩種情況：
1、如果單位維持或者提高原來勞動條件，員工仍然不續簽的，則不進行經濟補償。
2、如果單位降低原來勞動條件，員工不續簽的，則單位還要進行經濟補償。
值得注意的是，這里的勞動條件是廣義的，包括工資卻又不僅僅是工資，如工作環境，福利水平等。
三、如果不續簽，如何進行經濟補償，補多少
1、實踐操作中一直有兩種觀點，一種認為從員工進入單位開始滿一年補一個月工資;第二種認為從20xx年1月1日起滿一年補一個月工資。
2、筆者贊同第二種觀點，理由如下，員工在單位工作的時間應該分為兩個部分計算，20xx年1月1日之前的應該適用原《勞動法》，而原來的勞動法規定，合同自然期滿的，無需進行經濟補償;第二部分是20xx年1月1日之后的，根據《勞動合同法》規定，需要進行經濟補償。既然《勞動合同法》無溯及力，則其對20xx年1月1日之前的期限無法律效力。因此，我們認為第二種觀點是正確的，事實證明，我所代理的一些勞動案件，也是根據第二種觀點進行裁判的。
從20xx年1月1日起滿一年補一個月工資，根據勞動者合同期滿前十二個月的平均工資計算，以拿到手的工資為準。
3、綜上所述，除了單位維持或者提高原來勞動條件，員工仍然不續簽這種情況以外，單位需要對員工對員工進行經濟補償，補償的數額為從20xx年1月1日起滿一年補一個月工資。
《勞動合同法》第46條規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;
第四十四條【勞動合同終止】有下列情形之一的，勞動合同終止：
(一)勞動合同期滿的';
(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;
(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(四)用人單位被依法宣告破產的;
(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
從上述條文來看，除非在勞動合同到期后，公司以原條件或更好的條件要求與員工續約但員工不續約，其他情況下公司都應給予員工經濟補償。
經濟補償的金額應按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
因勞動合同期滿給予員工的經濟補償，起算年限為：自20xx年1月1日起計算其在本單位工作的年限。其依據在于《勞動合同法》第97條：本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。
勞動合同怎么解除？
一、雙方協商解除勞動合同
用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。若是用人單位提出解除勞動合同的，用人單位應向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金。
二、勞動者單方解除勞動合同
1、預告解除
(1)勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同；
(2)勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。
2、即時解除
(1)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
(2)未及時足額支付勞動報酬的；
(3)未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(4)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
(5)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；
(6)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
(7)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
三、用人單位單方解除勞動合同
1、非過錯性解除
用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
2、過錯性解除
(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(2)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(5)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；
(6)被依法追究刑事責任的。
勞動法2
關于勞動法高溫補貼的規定
隨著夏季高溫天氣的到來，為保障勞動者的身心健康，現將夏季高溫津貼的相關規定告知如下，以便于勞動者了解應享有的權益，請用人單位自覺遵守。
地市級以上氣象主管部門所屬氣象臺站向公眾發布的日最高氣溫35℃以上的天氣為高溫天氣。用人單位安排勞動者在35℃以上高溫天氣從事室外露天作業以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的，應當向勞動者發放高溫津貼，并納入工資總額。
根據夏季高溫津貼試行標準，執行夏季高溫津貼的時間為：5月21日至8月31日；津貼標準為：從事室外露天作業的勞動者每人每小時（含加班加點，下同）1.5元；沒有防暑降溫設備或有防暑降溫設備但達不到降低工作場所溫度效果的室內勞動者每人每小時1元。
工作性質在室外與室內來回流動交替或主要作業時間在室外者，視同室外作業。
經人力資源和社會保障行政部門批準實行不定時工作制的勞動者每天工作時間按8小時計算。
用人單位應當根據地市級以上氣象主管部門所屬氣象臺當日發布的預報氣溫，調整作業時間，但因人身財產安全和公眾利益需要緊急處理的除外：
1.日最高氣溫達到40℃以上，應當停止當日室外露天作業；
2.日最高氣溫達到37℃以上、40℃以下時，用人單位全天安排勞動者室外露天作業時間累計不得超過6小時，連續作業時間不得超過國家規定，且在氣溫最高時段3小時內不得安排室外露天作業；
3.日最高氣溫達到35℃以上、37℃以下時，用人單位應當采取換班輪休等方式，縮短勞動者連續作業時間，并且不得安排室外露天作業勞動者加班。
因高溫天氣停止工作、縮短工作時間的，用人單位不得扣除或降低勞動者工資。
用人單位應當為高溫作業、高溫天氣作業的勞動者供給足夠的、符合衛生標準的防暑降溫飲料及必需的藥品；不得以發放錢物替代提供防暑降溫飲料。防暑降溫飲料不得充抵高溫津貼。
夏季高溫津貼不能與原河北省勞動和社會保障廳《關于調整提高企業崗位津貼、夜班津貼標準的.通知》（勞社[20xx]50號）規定的津貼項目和標準相沖抵。
依據：
1、《防暑降溫措施管理辦法》20xx年6月29日，國家安全生產監督管理總局、衛生部、人力資源和社會保障部、中華全國總工會以安監總安健〔20xx〕89號印發。
2、《關于發布夏季高溫津貼試行標準的通告》河北省省人社廳、省安監局、省衛計委、省總工會（人社發[20xx]46號）20xx年7月28日發布。
怎樣才能享受高溫津貼？
根據國家有關規定和廣西實際情況，兩種情況可享受高溫津貼。一是高溫，即勞動者在高溫天氣下（日最高氣溫達到35℃以上），露天工作以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的（不含33℃）；二是高濕，因廣西氣候特點，高溫季節常有高濕現象伴隨，且持續時間長，因此，同樣適用于享受高溫津貼。
高溫加班津貼怎么算？
津貼不計入最低工資標準
按照國家《最低工資規定》規定，最低工資標準不包含高溫津貼。在國家和廣西沒有明確規定之前，高溫季節加班可暫不將這部分津貼計入加班工資計算基數，但必須按照加班時間折算另行支付高溫津貼。
同時，用人單位以非全日制用工形式用工的，也要依照規定支付高溫津貼。由于非全日制用工的勞動者可以在一個以上的用人單位就業，因此其高溫津貼應按小時折算支付。
此外，凡是工作時間在工作地點因工作原因引起的高溫中暑，都屬于工傷，經認定后，應享受工傷待遇。如果用人單位沒有參加工傷保險，由用人單位按照《工傷保險條例》中的規定支付費用。
但現實中，一些建筑企業發幾箱飲料就代替高溫津貼了，這種做法行不行？按照規定，高溫津貼是對勞動者在特殊勞動環境下付出的額外勞動消耗所給予的額外的必要補償，要以貨幣形式支付，不能以實物來代替。
勞動法3
勞動法辭退員工怎樣賠償?
根據《勞動合同法》第四十一條的規定：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
勞動法辭退員工怎樣賠償?公司辭退員工賠償標準可參照勞動合同法的規定：
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的`情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資
以上為勞動法辭退員工怎樣賠償的詳細內容。
勞動法4
1、不得要求勞動者提供擔保或者向勞動者收取財物
2、對負有保密義務的勞動者，可約定競業限制條款
3、用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務
4、創造就業條件，擴大就業機會
5、依法維護勞動爭議當事人的合法權益
6、除法律規定外，不得約定由勞動者承擔違約金
7、建立勞動關系應，當訂立勞動合同
8、勞動安全衛生設施必須符合國家規定的標準
9、國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護
10、用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度
11、完善勞動合同制度，保護勞動者的合法權益
12、一至三年的勞動合同，試用期不得超過二個月
13、不得扣押勞動者的'居民身份證和其他證件
14、國家實行最低工資保障制度
15、勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規程
16、工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬
17、制定勞動標準，調節社會收入
18、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期
19、企業職工一方與企業可以簽訂集體合同
20、工會代表是維護，勞動者的合法權益
21、促進勞動就業，發展職業教育
22、用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日
23、法定節日期間應當，依法安排勞動者休假
24、經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除
25、國家實行最低，工資保障制度
26、依法監督檢查勞動法律、法規的遵守情況
27、法定節日期間應當依法安排勞動者休假
28、禁止用人單位招用，未滿十六周歲的未成年人
29、勞動者申請仲裁或者訴訟的，工會應當給予幫助
30、勞動者應當完成勞動，任務提高職業技能
31、工會應當幫助、指導依法訂立和履行勞動合同
32、勞動者有權依法，參加和組織工會
33、勞動者在勞動過程中必須，嚴格遵守安全操作規程
34、用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查
35、完善社會保險，協調勞動關系
36、用人單位與勞動者的勞動關系自用工之日起建立
37、用人單位和勞動者必須依法參加和繳納社會保險
38、試用期的工資不得低于所在地的最低工資標準
39、勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能
40、嚴格執行勞動定額標準，不得強迫勞動者加班
勞動法5
一、病假：
1.病假證明必須由公司指定的正規醫院開據;
2.員工拿回公司的病假憑證必須包括：
1)二級以上指定醫院醫生的病情診斷書;
2)二級以上指定醫院醫生的病假建議書。
3.如果公司發現病假證明不合格將視為事假扣除該員工當天相應的工資及全勤獎;如有造假行為且情節嚴重者公司將予以開除;
4.員工病假每月審核期間為本月18日至下月17日：
1)每月請病假不能超過1天
2)每月累計病假>1≤2，扣除全勤獎100元
3)每月累計病假>2，扣除全勤獎200元
其余工資嚴格按照公司人事部《員工守則》《員工手冊》中第2.5款關于病假工資規定的`扣除比率執行(詳細規定見公司《員工守則》《員工手冊》)。
操作規則：員工必須在休假后一周內將休假單遞交行政人員登記，如果超過一周(指從休假回
來當天開始計算)仍未交假單的公司一律按事假處理從當月工資中扣除。
二、事假(每月計算時間段：本月18日至下月17日)：
1.任何請事假的員工在本月將沒有全勤獎金;
2.經公司批準員工可以休不帶薪事假，但一年至多不可超過十個工作日;超過5天的事假必須提前一周提出;
3.如果員工事假超過公司規定最大期限以至于影響到公司正常工作公司將視其自動離職。
4.薪金扣除公式為(基本工資+補貼)÷21.75×事假天數。
三、年假：
公司將給予員工年假以使他們在工作之余獲得充分的休息時間，公司鼓勵大家充分利用自己的年假進行休息。
享受帶薪年假條件如下：
1、所有公司員工在服務期滿一年后均可享有12個工作日的年假，服務年限每增加一年，年假可在原有基礎上增加一個工作日，年假最多不超過20個工作日，試用期內員工無權享受年假。
2、在服務的第一年，員工可享受的年假應根據該年的雇用時間按比例計算：
工作日數÷365天×12天
3、員工雇用終止時，未休年假應根據該年的雇用期限按比例計算平均工資：
月基本工資÷21.75×剩余年假天數
勞動法6
如今一般勞動者執行的都是標準工時制，但有的勞動者因為一些特殊原因執行的是綜合工時制。其與前者是很不一樣的，尤其是在計算加班工資方面。到底綜合工時加班工資該如何計算？以下是具體介紹。
綜合計算工時在加班費的計算上，不存在公休日加班的情形，即不存在計發200%加班費的情形。綜合計算工時在計算員工的工作時間時，以綜合計算周期內總的工作時間除以周期內的工作天數，沒有超出法定標準的，無需另行再向員工支付加班費。綜合計算工作時間超過法定工作時間的部分按不低于正常工作時間工資的150%支付加班工資，在法定節假日上班的，按不低于正常工作時間工資的300%支付加班工資。
延伸知識：綜合工時制工資計算方法
職工全年月平均工作時間及工時計算方法根據《全國年節及紀念日放假辦法》(國務院令第513號)的規定，全體公民的節日假期由原來的10天增設為11天。職工全年月平均制度工作天數和工資折算辦法分別調整如下：
1、工作日的計算
年工作日：365天/年-104天/年(休息日)-11天/年(法定休假日)=250天/年
季工作日：250天/年÷4季=62.5天
月工作日：250天/年÷12月=20.83天
工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。
2、日工資、小時工資的折算
按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：
日工資：月工資收入÷月計薪天數
小時工資：月工資收入÷(月計薪天數×8小時)。
月計薪天數=(365天-104天)÷12月=21.75天
在綜合工時制中，是不存在公休日加班的情況，但如果總工作時間與工作天數之比超過了法律規定的標準的話，那么是需要支付本人工資150%的加班工資。要是法定節假日上班的，則支付的加班費標準不得低于本人工資的300%。希望小編搜集的文章能夠幫助你進一步了解相關知識，感謝你的閱讀！
加班工資
單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：
①用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資;
②用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資;
③用人單位依法安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。
實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
實行其他工資制的，以用人單位與勞動者約定的工資標準，由用人單位安排加班加點的，分別按150%、200%、300%支付工資。
經勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應視為延長工作時間，并應按200%支付勞動者延長工作時間的工資。
勞動者在休息日和延長工作時間加班加點的，如用人單位按國家有關規定已安排其同等時間補休的，不再發給加班加點工資。
實行不定時工時制度的'勞動者，不執行上述規定。
勞動仲裁加班費的注意事項
加班很多時候不可避免，但加班費可不能避免了。在勞動仲裁加班費案件是應該注意什么呢？這一點可能很多人都不清楚，就此，小編整理了勞動仲裁加班費的注意事項，以供大家了解。
法律規定：
《勞動法》第44條規定如下:
第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;
(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
分析：
勞動法的規定中首先明確了3種加班情形:超時加班;休息日加班;法定休假日加班
另外該法條還明確了3種加班情況發生后,是支付加班費還是補休,具體如下:
超時加班:不能通過補休來彌補,必須通過支付加班費來處理;
休息日加班:必須先安排補休,不能補休的,才應支付加班費;
法定休假日加班:不能通過補休來彌補,必須通過支付加班費來處理;
實踐中,好多企業單位通過補休或者通過抵消請假來處理加班,在超時加班和法定休假日加班的情況下違法的。如何計算加班工資問題
1.計算基數
根據《勞動法》第44條的規定加班工資是以工資作為計算基數的，所以要了解加班工資的計算基數首先要了解工資是由哪幾部分構成的。
《關于工資總額組成的規定》第4條規定“第四條工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。”
根據這個規定工資的基數應該包括各種形式的工資、獎金和補貼，比如基本工資，崗位工資，級別工資、超產獎、年終獎、全勤獎以及飯貼和交通補貼等項目。計算加班工資的時候這些項目都應該累加起來。
2.計算加班工資的時間標準
加班工資都是以小時作為計算單位來計算的，因此要計算加班工資首先要算出小時工資。自20xx年1月3日起，月標準工作天數為21.75。具體計算公式為
月工資性收入÷21.75÷8小時×加班小時數×150%(或者200%或者300%)
3.特殊情況下的加班工資。
1，計件工資也有加班費
計件工資的加班工資的計算。超過每天8小時每周超過40小時而完成的計件任務，單位已經支付了100%的工資，但是沒有支付額外的50%(或者100%或者200%)，這種情況下計算加班工資應該將該部分補充支付給員工。
2，綜合工作制和不定時工作制情況下的加班
綜合工作制和不定時工作制主要是指企業因生產特點或工作性質等原因，在一段時間內必須進行連續生產或工作，而采用集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等方式，確保職工的休息休假權利和完成生產、工作任務的工時制度。單位實行這兩種工作制度必須進行勞動部門的審批，如果沒有審批僅有約定是不能實行的。
綜合工作制一般是以周、月、季、年為周期的，是否存在加班也是以這個周期的總工作時間和標準工作時間相比較多出的部分按照加班計算。
不定時工作制主要適用于高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員，他們的工作時間較寬松,一般很難計算和統計加班時間。
但單位如安排職工在法定節假日工作，則要依照《勞動法》第四十四條第(三)項(即：法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬)的規定支付職工的工資報酬。
國家法定假日加班費如何計算
在工作約定的時間內從事相關工作內容，屬于正常的上班時間，薪資是每月固定的；那么，要是在工作約定的時間外從事工作相關內容呢，這便是人們常說的加班。既然存在加班這種超時完成工作的情況，那么有關的國家法定假日加班費如何計算呢？
一、加班工資計算方法
法定節假日加班費對加班人員是一種尊重
法定節假日期間安排勞動者加班，應當按照不低于勞動者本人日或小時工資的200%支付加班工資，日工資按平均每月計薪天數21.75天折算，小時工資在日工資基礎上除以8小時。
例：春節長假期間每日的加班工資計算方法為：節假日加班工資=加班工資的計算基數÷21.75×300%；休息日加班工資=加班工資的計算基數÷21.75×200%。
二、加班工資適用范圍
經批準實行綜合計算工時工作制度的勞動者，在綜合計算工時周期內實際工作時間超過法定標準工作時間的部分，應當視為加班，用人單位按不低于勞動者本人小時工資標準的150%支付加班工資。如果用人單位是在法定節假日安排勞動者工作的，應按照不低于勞動者本人日或小時工資的300%另行支付加班工資。此外，實行不定時工時制的人員，用人單位在法定節假日安排其工作的，也要按照不低于本人日或小時工資的300%另行支付加班工資。
國家法定假日本該是勞動者休息的時間，但卻因為各種各樣的原因導致其無法順利休息，在這種情況下，作為用人單位就該對勞動者作出一定補償，畢竟勞動者加班是在為用人單位創造經濟效益。
如何計算加班費
嶄新的20xx年馬上就要來到，勞動者們是不是在研究明年如何放假的同時也在想著要是自己不幸被加班，該如何計算加班費呢?不用擔心，小編馬上告訴您該如何來正確計算自己放棄休息的加班所得。
勞動法加班費規定
第三十一條 用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。
國家規定的加班費計算方法
平時晚上的加班費是本人工資的150%，雙休日是200%，國定假日是300%。但這只是國家規定的比例，加班 費發放額的關鍵是工資基數。
算定方法
加班工資的基數又該如何確定?人社部的這位負責同志介紹說，勞動合同中對工資有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位相對應的工資標準確定。在具體折算時，勞動者還需要了解相應的規則。正常情況下，用人單位按月發放的工資中不包括休息日的工資。目前，職工全年月平均工作天數和工作時間分別為20.83天和166.64小時，而全年月平均計薪日和計薪時數分別為21.75天和174小時，職工的日工資和小時工資按計薪時間進行折算。
計算方法為：法定節假日加班工資=月工資基數÷21.75天×300%×加班天數，休息日加班工資=月工資基數÷21.75天×200%×加班天數。
分類計算
確定了加班費的計算基數后，還必須區分不同情況，才能準確計算出加班費，實踐操作中具體要把握以下幾點：
1、標準工時制度的加班費計算。按照勞動部《關于印發<工資支付暫行規定>的通知》，應按以下標準支付工資：(1)用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資;(2)用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資;(3)用人單位依法安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低于勞動合同的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。
2、綜合計算工時制度的加班費計算。按照勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》和《關于職工工作時間有關問題的復函》規定，經批準實行綜合計算工時工作制的企業，在綜合計算周期內的總實際工作時間不應超過總法定標準工作時間，超過部分應視為延長工作時間并按《勞動法》第44第1款的規定支付工資報酬，其中法定休假日安排勞動者工作的，按《勞動法》第44第3款的規定支付工資報酬。而且，延長工作時間的小時數平均每月不得超過36小時。
3、不定時工時制度的加班費的計算。一般情況下，經批準實行不定時工作制的企業不需要支付加班費。但是應當注意，用人單位在法定休假日安排職工工作的，仍然應當按照不低于本人工資標準的300%支付加班費。
4、實行計件工資制度的加班費計算。實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
具體例子
某職工月工資標準為20xx元，如果用人單位安排該職工在法定假日9月22日、10月1日至3日期間加班1天，其加班工資為：20xx(元)÷21.75(天)×300%×1(天)=275.86(元)如果用人單位安排該職工在9月23日、24日，10月4日至7日加班1天且不能補休，其加班工資為：
20xx(元)÷21.75(天)×200%×1(天)=183.9(元)
用人單位法定節假日安排加班，應按不低于日或者小時工資基數的300%支付加班工資，休息日期間安排加班，應當安排同等時間補休，不能安排補休的，按照不低于日或者小時工資基數的200%支付加班工資。法定節假日加班，是不能用倒休沖抵加班費的，必須支付勞動者加班費，不能倒休。
每月21.75天計算日工資
實行月工資制的用人單位在將勞動者月工資折算為日或小時工資時，日工資以月計薪天數21.75天進行折算，小時工資在日工資基礎上除以8小時進行折算。
如果一名勞動者領取北京最低工資標準960元，法定節假日加班，每天應領取加班費132.41元。如果中秋3天均加班，加上休息日的加班費，總加班費最低應為308.97元。
看完本篇文章，是不是很多勞動者們心里都有了個譜呢?至少以后再讓加班，可不能傻乎乎的問都不問一句有關加班費的事。
用人單位不承認加班事實該怎么辦
加班基本上是每個勞動者都不愿意的事，但是有時候又不得不加。員工加班之后，用人單位不承認加班事實該怎么辦?小編為您詳解加班舉證后面的法律依據。
關于加班制度，《中華人民共和國勞動法》第四十一條對加班做了規定，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。用人單位一般都會在公司制度中規定加班制度，明確規定公司希望員工在法定的工作時間內完成工作任務，如果勞動者確實無法在工作時間內完成工作，需要加班的，必須按照公司制度的有關規定進行嚴格的審批才能被用人單位視為加班，以防止混加班的不良現象出現。在用人單位有相關的加班審批制度規定下，如果加班者自我加班，沒有經過相關的審批程序，之后引發勞動爭議僅僅出示考勤記錄，不足以證明勞動者加班的事實，只能證明勞動者在下班之后并未離開公司，在證據不足的情況下，法律不會支持勞動者的訴訟請求。
當勞動者與用人單位引發勞動爭議后，加班事實該由誰舉證。根據最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規定》第六條，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。該規定規定了某些情況下用人單位承擔舉證責任的情形，有些勞動者理解為勞動爭議案件的舉證責任均有用人單位承擔，這種理解是錯誤的。在勞動爭議案件中，除了部分情況是用人單位承擔舉證責任，大部分情況下依然適用“誰主張，誰舉證”的舉證原則。在勞動爭議案件中，如果勞動者主張加班，而用人單位主張未加班，這種情況則由勞動者承擔舉證責任，如果勞動者不能提供相關證據證明加班的事實，則要承擔舉證不利的后果。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條的規定：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果”。該規定明確了一般情況下由勞動者就加班事實承擔舉證責任，只有在有證據證明用人單位妨礙證明時，由用人單位承擔舉證責任。證明妨礙適用于加班事實證明責任中的構成要件為：(1)勞動者主張加班事實的存在。(2)勞動者已經有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據。該證據可以表現為雙方勞動合同中約定的加班所需履行的審批手續，而該手續最終由用人單位保管;也可以表現為勞動者之前領取工資的工資單，該工資單顯示的內容能夠證明用人單位有記錄加班時間的內部系統;有時也會表現為在同一用人單位的其他勞動者提出的能夠證明該用人單位掌握加班事實的證據。但是，無論何種證據，本要件的滿足是以法官對勞動者提出的證據進行證明評價之后形成確信(即用人單位掌握加班事實存在的證據)為條件的。 (3)用人單位不提供加班事實存在的證據。
勞動法7
為了進一步推動《勞動法》的貫徹實施，促進經濟和社會持續快速健康發展，依法維護勞動者的合法權益，根據省、市、區人大常委會的統一部署和具體要求，結合本地實際，我街道深入開展了勞動法的執法檢查工作，取得了階段性成效。現將有關情況匯報如下：
一、加大宣傳力度，做到思想認識上到位。
充分認識到開展此次勞動法執法檢查工作的重要性和必要性，街道積極開展了有關勞動法的宣傳活動。利用黑板報、橫幅、廣播、宣傳車等宣傳工具對勞動法以及其他有關勞動保障方面的知識進行了廣泛宣傳。共發放宣傳資料多份、張貼標語多條、橫幅余條。切實使勞動法得到了普及，為廣大勞動者所知，從而促進勞動者依法維護自身權益。街道還專門召集街道工業辦公室管轄范圍內的家企業，召開《勞動法》執法檢查動員大會，對勞動法的重要性和必要性作了進一步強調，要求各企業認真做好自查自糾工作，切實維護好各自企業員工的合法權益。
二、加強組織領導，做到工作職責上明確。
為加強對勞動法執法檢查工作的領導，切實把各項工作落到實處，街道成立了勞動法執法檢查領導小組及辦公室。由街道辦事處主任××親自掛帥擔任組長，街道人大工委主任××、街道辦事處分管工業的副主任××擔任副組長，各辦、線主要負責人擔任組員。在工業辦公室專門設立辦公室，落實專人負責。并根據上級有關會議要求，召開專題會議，對該項工作進行了專門研究，擬定了的.工作計劃，確定了工作重點和時間安排。同時要求各企業主要親自帶頭抓，落實專門人員具體抓，切實把責任落到實處。
三、突出工作重點，做到執法檢查工作成效上明顯。
為把執法檢查工作真正落到實處，達到預期目的，取得良好成效。街道組織有關人員對所轄的家企業進行了全面、深入、細致的督促檢查，做到情況明、問題實，對癥下藥，落實整改。在檢查工作中重點把握勞動合同、工資支付、勞動用工、勞動安全以及社會養老保險、失業保險等方面的內容。在企業安全生產方面，發現小部分中小企業的安全管理意識還不到位，安全隱患依然還存在。我們對其發出整改通知，堅決要求企業對存在的問題做好補救。在工資支付方面，無發現嚴重的工資拖欠現象，有極少一部分企業由于資金周轉困難等原因未能按時足額發放，但并不是故意拖欠，大部分企業都能夠及時支付員工工資。全街道全部家企業都達到勞動法規定的最低工資標準，未發現超出勞動法規定工作時間的企業。在勞動用工方面未發現有使用童工的現象。在勞動合同簽定方面，在總共個職工中，有人簽定了勞動合同，簽定率大約為。對還沒有簽定工作合同的企業主進行了批評教育，并責令企業拿出具體措施，在近期盡快解決合同問題。在企業社會養老保險和失業保險方面，企業已全部完成，萬元以上規模企業已完成大部，下階段我們將主要盯住一些中小企業，把養老保險和失業保險工作做好，切實解決企業員工的后顧之憂。
xx街道辦事處
xx年xx月xx日
勞動法8
試用期是指包括在勞動合同期限內，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否符合自己要求也進行考核的期限，這是一種雙方雙向選擇的表現。那么它的勞動法規又是怎樣的呢？
《勞動法》第21條規定，勞動合同可以約定試用期。所謂試用期，又叫適應期，是指用人單位和勞動者為相互了解、選擇而在勞動合同中約定的不超過6個月的考察期。目的是讓勞動者和用人單位相互考察，以決定是否建立勞動關系。《勞動法》規定，勞動合同可以約定試用期。“可以”二字表明，勞動合同中約定試用期不是必備條款，而是協商條款，是否約定由勞動者和用人單位協商確定。但是，只要協商約定試用期，就必須遵守有關試用期的規定。
根據現行的法律和政策規定，訂立勞動合同時，約定試用期要執行以下六點規定：
(1)勞動合同中的試用期應由用人單位和勞動者雙方平等協商約定，不得由用人單位一方強行規定。
(2)試用期最長不得超過6個月。
(3)勞動合同在兩年以下的，應按合同期限的長短來確定試用期，即勞動合同期限在6個月(半年)以下的，試用期不得超過15天;勞動合同期限在半年以上一年以下的，試用期不得超過30天;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過60天。如果勞動合同期限在兩年以上，可以在6個月內約定試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的'，不得約定試用期。
注意，假如企業同員工簽訂了整一年的勞動合同，按照《勞動合同法》的規定，試用期不能超過兩個月而不是一個月。因為根據法律常識，在一個數字后面出現了以上、以下、以內、以外這樣的字眼時，都表明包含本數，也就是說“一年以上不滿三年”要包括整一年。同理，企業的規章制度里通常寫“員工連續曠工五天以上(含五天)視同離職，這個“(含五天)”其實是多余的，“連續曠工五天以上”本來就是包含“五天”的。
(4)試用期包括在勞動合同期限內，不能把試用期計算在勞動合同以外，即試用期滿后才簽訂勞動合同。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
(5)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期適用于初次就業或再次就業后改變崗位或工種的勞動者，對工作崗位沒有發生變化的勞動者只能試用一次。續訂勞動合同時，勞動者改變工種的，可以重新約定試用期，不改變工種的，不再約定試用。
《勞動合同法》規定，“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”，也就是說，企業給員工調換崗位不能再設試用期。另外，“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”，也就是說，有的企業招來新員工后不簽訂合同，只簽訂一個試用期合同，新員工通過了試用期，企業認為新員工合格，再簽訂正式合同，這種做法是不可以的。因為按照《勞動合同法》的規定，如果企業與員工簽訂了幾個月的試用期合同，那這份試用期合同視為正式合同。也就是說，只要簽勞動合同，就必須是正式的勞動合同，但可以在正式的勞動合同里面約定前幾個月是試用期，而不能說先簽一個試用期合同，再簽正式合同。
(6)試用期不得延長。勞動者對用人單位不滿意或認為不適合工作，可以解除勞動合同，而用人單位在試用期內發現勞動者不符合錄用條件，也可以解除勞動合同，而不能延長試用期繼續進行考察。
另外，《勞動合同法》也對勞動者在試用期的工資做了界定。
第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。這個條款規定得很明確，即企業支付給在試用期的員工的工資不低于同崗位的最低檔工資，或者不少于他正式工資的80%。這是對員工試用期工資權益的保護。
勞動法9
在過去的一年里，根據xx年初營業部制定的《安信證券廈門營業部xx年普法計劃》，我系統地學習了《公司法》、《證券法》、《勞動法》、《勞動合同法》、《物權法》、《企業所得稅法》等相關法律法規，堅持每月一法的學習計劃，使自己對法律法規有了一個系統的`認識，現就學習《勞動合同法》談談我的心得體會。
《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)從xx年1月1日開始實施，與1994年頒布的《中華人民共和國勞動法》相比，這部法律對勞資雙方的權利、義務有不少變化和調整。新的《勞動合同法》更加具體和完善。
“公平”、“誠實信用”原則在新勞動合同法中多有體現。如用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作條件、內容、地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬及其它勞動者要求的情況。相應的，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。在勞動者求職過程中，不要向單位提供虛假信息，按照《勞動合同法》規定，如果員工在招聘錄用時提供了虛假信息導致被錄用的，企業可以以“不符合錄用條件”為由解除合同。
新勞動合同法的內容有很多，多數條款旨在維護弱勢方勞動者個體的合法權益，切實保障了勞動者的合法權益，對企業也形成了一道法律約束。相信在新的勞動合同法的指導下，我們的企業與勞動者之間的關系會越來越融洽，我們的社會會更加和諧。
勞動法10
一、解除勞動合同經濟補償與賠償金不能兼得
勞動合同法規定，用人單位依法解除、終止勞動合同應當向勞動者支付經濟補償，同時規定用人單位違法解除或者終止勞動合同，應當向勞動者支付賠償金。對經濟補償與賠償金是否同時適用，社會上有不同的理解：一種意見認為，為了有效懲罰用人單位的違法用工行為，用人單位違法解除或者終止勞動合同在支付了相當于經濟補償兩倍的賠償金后，還應當再向員工支付經濟補償。另一種意見認為，已經支付賠償金的，不應當再支付經濟補償。
勞動合同法實施條例第二十五條對此進行了明確，用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。
二、經濟補償與一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金可以兼得
勞動合同法實施條例第二十三條規定，用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。
注意：《社會保險法》自20xx年7月1日起施行后，明確規定了終止或者解除勞動合同時，應當享受的一次性醫療補助金從工傷保險基金中支付，無需用人單位負擔了。
三、計算經濟補償的工資基數
勞動合同法規定經濟補償金的計算基數為勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。但是并未明確該工資包括哪些項目，導致實務中在計算經濟補償時出現不同的計算方法。勞動合同法實施條例第二十七條對此做了一個規定，勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
四、以完成一定工作任務為期限的'勞動合同依法終止要支付經濟補償
勞動合同法并未規定以完成一定工作任務為期限的勞動合同終止要不要支付經濟補償，勞動合同法實施條例第二十二條對此進行了明確：以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。
五、勞務派遣單位解除勞動合同也適用經濟補償制度
勞務派遣單位同樣屬用人單位，因此，其與勞務派遣工之間因勞動合同的解除或終止，自然也得適用勞動合同法關于經濟補償的相關規定。勞動合同法實施條例第三十一條對此明確規定，勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定執行。
勞動法11
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的';
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：
(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;
(二)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;
(三)安排加班不支付加班費的;
(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
勞動法12
對勞動者利益的認識 居于現代勞動法學中心地位的基石范疇是勞動權利與勞動義務，它應當貫穿于勞動關系調整的全過程。然而，在勞動權利、勞動義務背后起作用的是勞動者的利益。隨著市場經濟的發展，勞動者的利益可以從四個方面認識：
第一，“利益對立”的認識。勞動者與用人單位之間的勞動關系，是在“利益共同”基礎上，以“利益對立”為特征的。作為社會生產的要素，不僅生產資料存在著歸屬問題，勞動力同樣也存在著歸屬問題。這兩個要素所形成的產權與勞權作用方向并不總是一致的：前者要求利潤最大化；后者要求工資最大化。兩者存在著利益差別甚至于利益對立。
第二，“利益失衡”的認識。勞動關系建立時具有財產關系與平等關系的屬性，建立后轉化為人身關系與從屬關系，這種轉化使“利益失衡”。勞動力供大于求又加劇了這種失衡。工會則正是作為平衡因素，加入到勞動關系的調整中來；國家也以一定的方式干預勞動關系。
第三，“利益協調”的認識。“利益對立”決定了以“等量勞動相交換”為原則的“利益協調”。由此，也決定了我國勞動關系的調整中，需要融進“私法因素”：“勞動關系協調合同化”的調整原則，展開為任意性法律規范；通過勞動合同、集體合同等約定的權利義務，落實在勞動法律關系中，形成主觀權利、義務的對稱結構；勞動關系采用調解、仲裁等方式進行保護；對于違約主要追究民事責任。
第四，“利益保護”的認識。“利益失衡”決定了以“保護勞動者”為原則的.“利益保護”。由此，也決定了勞動法中仍需保留強烈的公法因素：“勞動條件基準化”的調整原則，展開為強制性法律規范；通過勞動基準等法定內容，將勞動者的利益規定為主觀義務；勞動關系采用勞動監察等方式進行保護；對于違法主要追究行政責任。
可見，在上述勞動權利、勞動義務從“法規權利義務”到“主觀權利”再到“權利的保護”中，始終將勞動者利益作為一種社會利益來加以關注。依筆者看來，隨著市民社會與政治國家的相互滲透，某些私人利益受到普遍的公共利益的限制而形成社會利益，社會利益可以說是私人利益與公共利益整合出來的一種特殊而又獨立的利益。 社會利益就其本性而言，并不是一種公共利益，而是一種私人利益。但私人利益的過分張揚，往往會造成社會的不穩定，乃至整個社會經濟秩序的破壞。法律的利益平衡功能表現在對于各種利益的重要性作出估量，并為協調利益沖突提供標準和方法，從而使利益得以重整。原本是私人利益的勞動者利益正是在這種重整過程中，被社會關注而提升為社會利益。
現代勞動法學應劃清與傳統勞動法學等的界限 作為建立現代勞動法學的一項基礎工作，應當劃清兩方面的界限：一是與“傳統勞動法學”的界限；二是與“現代民法學”的界限。 “現代勞動法學”首先是堅持國家本位觀念的“傳統勞動法學”相對應。我國20世紀八十年代，形成了以司法部統編教材為代表的傳統勞動法學，但其所有的重要范疇幾乎均照搬于原蘇聯的20世紀五十年代的勞動法學，只能與高度集中統一管理體制相適應。這些年，我國經濟體制發生了脫胎換骨的變化，我國勞動法學中一些與市場經濟發展不相適應的舊觀念卻并未得到根本清除。在當前，受傳統勞動法學影響，一些地方以保護勞動者為借口，來抬高勞動基準，強化行政管理。因此，“現代勞動法學”的觀念只能建立在對傳統勞動法學重新進行梳理的基礎上。
“現代勞動法學”也不能與“民法學”的“個人本位”觀點相混淆。一些“現代民法學”著作往往直接將勞動關系作為民法學說分析的例證，給人一種似乎勞動法只是民法的組成部分，可以用民法理論來替代勞動法理論的印象。但是，在我國社會主義法律體系中，勞動法是一個重要的獨立的法律部門。勞動法的調整對象、調整方法均不同于民法，勞動法學存在一系列特有的“范疇”，因此，“現代勞動法學”的觀念也必須與“現代民法學”界定邊緣。 現代勞動法學與三元法律結構相聯系 深一步的研究可以看到，要想劃清“現代勞動法學”與傳統勞動法學、民法學（無論是傳統的還是現代的）的界限，必須研究三種學說所依據本位思想的歷史淵源。從法律思想和法律制度的歷史演變來看，存在著國家本位、個人本位、社會本位。與三種本位思想相對應，在法律結構上存在著一元法律結構、二元法律結構和三元法律結構。
一元法律結構與國家本位。一元法律結構，即公法上的權力滲透到社會一切領域的一種法律結構。這種法律結構往往是與一種封閉式經濟，而且是全社會范圍內的封閉相適應。國家不僅幾乎壟斷著全部的社會資源，而且直接介入資源的動員與配置，從事資源的直接管理和經營。一元法律結構可分為兩種類型：一種是以剝削階級統治為特征的一元法律結構，另一種以無產階級專政為特征的一元法律結構。原蘇聯和東歐國家以及改革開放以前我國都屬于無產階級專政條件下、以國家為本位的一元法律結構。在這種法律結構中，勞動關系也納入了高度集中統一的一元法律結構，從而形成“國家本位”的觀念。
二元法律結構與個人本位。二元的法律結構是以公法與私法的區分為特征的法律結構.私法以個人為本位，其本質是保障權利。公法雖以國家為本位，但其本質則轉為限制權力。二元法律結構表現為保障權利和限制權力的功能，這也是私法與公法區別的價值意義。歷史上勞動關系也曾納入民法調整，從而形成“個人本位”的法律觀念。
三元法律結構與社會本位。權力和權利的結構分化一旦完成，在經濟社會生活中就形成了權力和權利的二元并存局面。這時，法律面臨著一個更棘手的問題：如何協調權力和權利二者間的關系？就西方國家而言，市場機制由于內在構成的不穩定性和市民社會無力自我彌補，出現了國家無法再充當“守夜人”角色的情況。這時，如果過分強調國家權力的無限性，脆弱的權利必將萎縮甚至重新為權力所吸收；如果片面強調權利的絕對性，忽視權力在市場經濟中的能動作用，不僅會阻礙社會經濟總量結構優化，而且會導致社會公平和效率之間的緊張關系。最佳的方式是為私法與公法相結合劃出一塊相對獨立的領域，這就是第三法域。在第三法域，國家利用“有形之手”來矯正市場機制的內在缺陷，在市場失靈時，越過“公域”的界限，介入“私域”。私法由于“公法化”、“社會化”而成為“社會法”。社會法是國家和社會團體為保障社會福利和國民經濟正常發展，通過加強對社會生活干預則產生的一種立法。三元的法律結構是指公法、私法與社會法并存的法律結構。公法以國家利益為本位；私法以個人利益為本位；社會法以社會利益為本位。現代勞動法從屬于社會法，兼有公法和私法的性質。
在我國，最近二十年的改革歷程，經歷了從集權控制到市場競爭的過程。這是一個“公法私法化”的過程。正是這種歷史演進的復雜性，使我國在勞動法的認識上，同時存 在著三種本位思想。但從上面論述可以看出，現代勞動法學的建立，必須在堅持三元法律結構的基礎上，以社會本位為基本觀念，既要與一元法律結構的國家本位思想劃清界限，也與二元法律結構的個人本位思想劃清界限。
勞動法13
一、基本工資、標準工資
基本工資與標準工資是同樣一個概念，也就是說這兩個詞是同一個意思。
1、概念來源
基本工資、標準工資的定義來源于1990年1月1日國家統計局令發布的《關于工資總額組成的規定》以及《關于工資總額組成的規定若干具體范圍的解釋》。
《關于工資總額組成的規定若干具體范圍的解釋》第五條內容為：關于標準工資(基本工資，下同)和非標準工資(輔助工資，下同)的定義：
(一)標準工資是指按規定的工資標準計算的工資(包括實行結構工資制的基礎工資、職務工資和工齡津貼)。
(二)非標準工資是指標準工資以外的各種工資。
2、兩個規章的作用
《關于工資總額組成的規定》的總則明確了該規定的作用：統一工資總額的計算范圍，保證國家對工資進行統一的統計核算和會計核算，有利于編制、檢查計劃和進行工資管理以及正確地反映職工的工資收入，制定本規定。全民所有制和集體所有制企業、事業單位，各種合營單位，各級國家機關、政黨機關和社會團體，在計劃、統計、會計上有關工資總額范圍的計算，均應遵守本規定。
可見：基本工資(標準工資)是在計劃經濟體制下，機關、事業單位、全民所有制和集體所有制企業等主體，為統計、編制計劃的需要所使用的概念。當前市場經濟條件下自主經營的用人單位應謹慎使用基本工資(標準工資)的表述，或者可以使用“崗位工資”的表述。
二、崗位工資
崗位工資是管理學范疇的'概念。一般認為，崗位工資制是按照職工在生產工作中的不同崗位確定工資，并根據職工完成規定的崗位職責情況支付勞動報酬的工資制度。崗位工資標準是根據各崗位的技術高低、責任大小、勞動強度和勞動條件等因素確定的。
三、最低工資
最低工資是法律概念，是企業必須遵守的強制性規范。
20xx年勞動和社會保障部發布的《最低工資規定》對最低工資的定義和計算方法做了相應規定。
1、最低工資的概念
《最低工資規定》第三條規定：最低工資是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。
本規定所稱正常勞動，是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育(產)假、節育手術假等國家規定的假期間，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。
2、最低工資的排除項目
《最低工資規定》第十二條規定在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當地最低工資標準：
(一)延長工作時間工資;
(二)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼;
(三)法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等
勞動法14
奎日，我們在太原參加了為期兩天的《勞動合同法》重點條款解讀與實施前企業人力資源應對策略培訓班。我們帶著問題去參加培訓，感到獲益匪淺，現將我的培訓心得匯報如下：
《勞動合同法》于20xx年6月29日經第十屆全國人民代表大會常務委員會表決通過，并于20xx年1月1日起開始實施。該法的實施將對企業人力資源管理乃至企業全面經營管理產生深遠的影響。
《勞動合同法》與《勞動法》相比較，區別在于新頒布的勞動合同法是規范勞動合同雙方當事人的權利和義務屬于勞動法的特別法，而勞動法是勞動法的基本法規，定的是用人單位和勞動者關系、勞動時間，勞動合同簽訂等一系列關于勞動著保護的基本問題。可以這樣理解新頒布的勞動合同法是對勞動法中關于勞動合同部分的細化和補充。
《勞動合同法》和現行法律法規相比較，內容區別在于：
（一）、法律的適用范圍的變化。
《勞動法》適用于在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者。《勞動合同法》適用于在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者。民辦非企業單位如：民辦學校、醫院等組織。未畢業的學生不是勞動者，應簽訂實習協議。返聘人員不用簽勞動合同，不用交社保，也不構成工傷事故，但得交意外傷害保險。
（二）、制定企業規章制度的程序。
《中華人民共和國公司法》第一百二十一條：公司研究決定有關職工工資、福利、安全生產以及勞動保護、勞動保險等涉及職工切身利益的問題，應當事先聽取公司工會和職工的意見，并邀請工會或者職工代表列席有關會議。《勞動合同法》第四條：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。變化在于勞動合同法提高了工會在制定企業規章制度的地位，放在了和企業平等地位。
（三）、勞動合同的必備條款及約定條款。
《勞動法》第十九條勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：
（一）勞動合同期限
（二）工作內容
（三）勞動保護和勞動條件
（四）勞動報酬
（五）勞動紀律
（六）勞動合同終止的條件
（七）違反勞動合同的責任。
《勞動合同法》第十七條勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人
（二）勞動者的`姓名、住址和居民身份證或者其他有效證件號碼
（三）勞動合同期限
（四）工作內容和工作地點
（五）工作時間和休息休假
（六）勞動報酬
（七）社會保險
（八）勞動保護和勞動條件
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
（四）、試用期的變化。
《勞動合同法》第三十七條勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。《勞動法》規定，勞動者在試用期可以隨時解除勞動合同。
（五）、違約金的規定的變化。
《違反（勞動法）有關勞動合同規定的賠償辦法》中第四條：勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：
（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；
（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理
（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失
（四）勞動合同約定的其他賠償費用。《勞動合同法》違約金只有第二十二條培訓費用和第二十三條違反競業限制條款支付違約金。
（六）、事實勞動關系的法律后果的變化。
現行法律規定：造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入25%的賠償費用。新法規定用人單位與新員工形成事實勞動關系的法律后果：一個月內的，約定的勞動報酬不明確的，按照集體合同的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬；超過一個月不滿一年，每月支付二倍工資，滿一年的，視為已訂立無固定期限勞動合同。
學習了《勞動合同法》后，我個人認為公司應做以下工作：
（一）根據《勞動合同法》，盡快建立職工花名冊。完善公司用人體制。建立《順延勞動通知書》、《解除勞動合同通知書》、《中止勞動合同通知書》、《續延勞動合同通知書》、《保守商業秘密協議》、《培訓合同》等。
（二）根據國家有關法律法規和公司規定，嚴禁各單位今后未經公司同意私自招用員工，防止出現勞動糾紛。
（三）在錄用人員時，讓其提供《就業狀態證明》，證明其處在待業狀態。防止其原單位根據《勞動合同法》讓公司負70%的連帶責任。并與之簽訂勞動合同。不愿簽訂勞動合同的不予錄用。
（四）根據《勞動合同法》，修改公司勞動合同條款，避免在合同履行過程中或解除勞動合同時出現勞動糾紛。
我在人力資源部主要負責人員招聘和合同管理等工作，在今后的工作中，嚴格執行國家有關法律法規和公司規定，盡量避免出現勞動糾紛，為公司的人力資源管理做出自己的貢獻。
勞動法15
《勞動法》第四十五條規定：“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年假。具體辦法由國務院規定。”
《國務院關于職工休假問題的通知》“確定職工休假天數時，要根據工作任務和各類人員的資歷、崗位等不同情況，有所區別，最多不得超過2周。”
《中華人民共和國勞動法》第四十五條明確規定：“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。”然而自勞動法公布至今國務院沒有根據勞動法該條的規定制訂職工享受帶薪年休假的具體辦法。
勞動部關于印發《〈國務院關于職工工作時間的規定〉問題解答》的通知第二條對該問題作了規定：“勞動法第四十五條規定，‘國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定’。在國務院沒有發布企業職工年休假規定以前，1991年6月15日中共中央、國務院共同發出的《關于職工休假問題的通知》應繼續貫徹執行。”
職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的;
(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;
(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;
(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;
(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
一、帶薪年休假工資怎么計算
1.年休假工資的基本規定在一般情況下職工享受年休假期間可以獲得與日常工作期間相同的工資，其具體計算公式為：職工本人月工資÷月計薪天數(21.75天)。
年休假所依據的月工資標準與《勞動合同法實施條例》第二十七條規定的經濟補償月工資標準基本一致。即：前十二個月應得工資總額-前十二個月加班工資總額后的`月平均工資。如職工在本單位工作時間不滿十二個月的，按實際月份計算月平均工資。
月應得工資總額包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資等。應得工資為用人單位代扣個人所得稅、社會保險個人繳納部分以及其他扣款前的工資。
2.應休未休年休假工資如何計算及支付?用人單位經職工同意不安排年休假或者安排的年休假少于應休天數，應當對職工應休未休年休假天數，按照其日平均工資標準的300%支付未休年休假工資。
二、年假安排及未休年假的工資怎么算
用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。職工未休年假的工資計算：對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
三、離職時年假工資怎么算
用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。
折算方法為：(當年度在本單位已過日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。
用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回。
休年假條件
根據國務院公布并于20xx年1月1日實行的《職工帶薪年休假條例》，以及人力資源和社會保障部于20xx年9月28日制定公布的《企業職工帶薪年休假實施辦法》的相關規定，休年假的前提條件如下：
主體：機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工。
時間：職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。
小結：職工累積工作滿一年即可以享受年假，并且休假期間工資照常發放。如果單位對年假有異議，不允許休年假，職工可以根據《職工帶薪年休假條例》要求單位給予年假。勞動法年假規定休年假是工作累計滿一年職工的權利。
四、20xx帶薪年休假條例
20xx年施行的職工帶薪年休假條例仍是20xx年頒布，20xx年正式執行的。以下是全文。
職工帶薪年休假條例
中華人民共和國國務院令
第514號
《職工帶薪年休假條例》已經20xx年12月7日國務院第198次常務會議通過，現予公布，自20xx年1月1日起施行。
總理溫家寶
二○○七年十二月十四日
第一條為了維護職工休息休假權利，調動職工工作積極性，根據勞動法和公務員法，制定本條例。
第二條機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
第三條職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。
國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
第四條職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的;
(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;
(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;
(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;
(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
第五條單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。
年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
第六條縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應當依據職權對單位執行本條例的情況主動進行監督檢查。
工會組織依法維護職工的年休假權利。
第七條單位不安排職工休年休假又不依照本條例規定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據職權責令限期改正;對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金;對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于公務員和參照公務員法管理的人員所在單位的，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分;屬于其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執行。
第八條職工與單位因年休假發生的爭議，依照國家有關法律、行政法規的規定處理。
第九條國務院人事部門、國務院勞動保障部門依據職權，分別制定本條例的實施辦法。
第十條本條例自20xx年1月1日起施行。
【勞動】相關文章：
勞動的快樂12-17
勞動的開端03-09
勞動光榮作文10-20
《勞動的開端》反思02-29
勞動的快樂作文02-24
勞動的樂趣作文09-20
關于勞動的作文02-25
勞動的滋味作文08-22
勞動最光榮08-25
暑假工勞動03-10