設計方案

時間：2024-02-13 13:41:52 設計方案我要投稿

設計方案5篇[推薦]

　　為了確保工作或事情能高效地開展，時常需要預先制定方案，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。那么我們該怎么去寫方案呢？以下是小編收集整理的設計方案5篇，希望對大家有所幫助。

設計方案5篇[推薦]

設計方案篇1

　　薪酬基賜標準設定

　　員工獲得薪酬的原因不外乎兩點：第一、達到崗位任職要求；第二、按照崗位要求完成了各項工作的具體表現。但說明究竟什么是崗位的具體要求，怎樣評價完成具體工作的成績，需要公司人力資源部門完成編訂職位說明書，任職說明及績效考評指標等一系列基礎性工作。

　　人力資源部門首先需要分解公司經營活動，確定相應的工作崗位，并以職務說明書的形式將崗位職責和任職資格明確下來。有了職務說明書，人力資源部門就能按照任職資格要求招聘新員工，新上崗員工也可以參照職務說明書所描述的職責開展自己的工作。工作職責的界定、公司對崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定薪酬的基礎。

　　同時，為了評價完成具體工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績效考評體系，包括績效考評指標、能力考評指標與態度考評指標等。公司通過考評員工在崗位上的工作業績表現，確定其為公司業績做出的貢獻，進而確定員工獎金的發放比率。員工可能超出崗位對業績的基本要求，也可能達不到這個要求，這些都直接影響他們領取獎金的額度。員工業績考評結果是確定崗位業績獎金的基礎。

　　薪酬結構和薪酬設計

　　基于職務說明書和績效考評體系建立起來的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+業績薪酬+福利等形式。

　　固定薪酬設計必須使員工薪酬水平保證相對的內部公平與外部公平。

　　內部公平指薪酬能夠反映出各崗位對公司整體業績的價值貢獻，一般來說，人力資源部需要從三個方面對崗位進行評估：1）崗位對知識技能的要求2）崗位對解決問題能力的要求3）崗位承擔責任的大校人力資源部門利用分析的結果確定薪酬差異范圍，并設立崗位薪酬級別階梯。內部公平隱含的意義之一，就是崗位之間的薪酬差距要體現出來。

　　其次，公司制定固定薪酬時也需要考慮外部公平的問題，即薪酬是否具有市場競爭力。一方面，公司各崗位薪酬級別需要參考同行業薪酬水平進行調整，確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才；另一方面，人力資源部門還需定時了解競爭對手薪酬變化情況，以確保公司薪酬水平保持動態競爭力。

　　但是，由于崗位價值評估不可能完全準確，企業往往引入業績薪酬制度，目的是使薪酬結構更公平、更具有競爭力和靈活性，從而激發員工的積極性。業績薪酬主要指由員工業績考評成績確定的業績獎金從事相同工作的員工由于業績表現不同最終導致收入可能有較大差異。

　　除此之外，公司也可能視年度效益情況決定是否發放年終獎金。

　　福利是薪酬體系的必要補充，能有效緩沖員工對固定薪酬和業績薪酬的相對不滿。舉例來說，大多數外資企業就是通過提供優惠的福利政策來降低員工流動率，人力資源部門也應參考其他企業的福利水平制定公司福利制度。

　　員工發展和薪酬提升

　　合理的薪酬體系要能推動員工薪酬水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業發展路線，完善培訓制度，為員工提供競爭上崗或進一步提升的機會。

　　我們一般將崗位分為技術類、管理類、業務類，不同崗位薪酬級別上升路線和所需能力也都不同。職業發展道路的明確可以使員工明確如何使自己的發展適應公司的發展，將對薪酬的期望與自身職業發展結合起來，從而實現最大的激勵效果。

　　同時，人力資源部門需要主動實施培訓計劃，給員工提高技能的機會。員工技能的提高往往伴隨著工資級別的提高和工作業績考評的上升，這在以考核獎懲體系為核心的人力資源管理系統中顯得尤其重要。培訓能大大提高員工素質，激發員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。

　　另一方面，公司應提供公平上崗的機會，使員工職業發展之路切實可行。公司可通過競爭上崗，推行輪崗，定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機會。如競爭上崗，員工有能力上哪個崗位就競聘哪個崗位，當競聘不上的時候，薪酬比別人拿得少，也就無話可說。這種競聘不應是一次性的，而應是定期的，這樣就給了每個員工均等的機會，也鼓勵每個員工奮發向上。顯然，這種做法不會影響好的員工工作的積極性。

　　薪酬設計的要點，在于“對內具有公平性，對外具有競爭力。”

　　建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前我國很多公司人事經理和總經理的當務之急。

　　不同的人對“薪酬”有不同的理解。有的人將“薪酬”理解為員工所獲得的一切有形的和無形的勞動報酬，它既包括工資、獎金等現金性收入，也包括各種形式的福利、獎勵。我這里想重點談一談工資體系的設計問題，獎勵、福利方面的問題將在后續文章中做更多介紹。

　　要設計出合理科學的薪酬體系和薪酬制度，一般要經歷以下幾個步驟：

　　第一步：職位分析

　　正如在本刊上一期所提到的，職位分析是確定薪酬的基礎結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。

　　第二步：職位評價

　　職位評價重在解決薪酬的對內公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據。

　　職位評價的方法有許多種。比較復雜和科學的，是計分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關的評價要素，并給這些要素定義不同的權重和分數。在國際上，比較流行的如Hay模式和CRG模式，都是采用對職位價值進行量化評估的辦法，從三大要素、若干個子因素方面對職位進行全面評估。不同的咨詢公司對評價要素有不同的定義和相應分值。

　　科學的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務掛鉤，這有助于解決“當官”與“當專家”的等級差異問題。比如，高級研發工程師并不一定比技術研發部經理的等級低。前者注重于技術難度與創新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長。

　　大型企業的職位等級有的多達17級以上，中小企業多采用11～15級。國際上有一種趨勢是減級增距，即企業內的職位等級正逐漸減少，而工資級差變得更大。

　　第三步：薪酬調查

　　薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。公司可以委托比較專業的咨詢公司進行這方面的調查。外企在選擇薪酬調查咨詢公司時，往往集中在美國商會、William Mercer、Watson Wyatt、Hewitt、德勤事務所等幾家身上。一些民營的薪酬調查機構正在興起，但調查數據的取樣和職位定義都還不夠完善。

　　薪酬調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調查的數據，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。

　　只有采用相同的標準進行職位評估，并各自提供真實的薪酬數據，才能保證薪酬調查的準確性。在報紙和網站上，經常能看到“xx職位薪酬大解密”之類的文章，其數據多含有隨機取樣的'成分，準確性很值得懷疑。即使是國家勞動部門的統計數據，也不能取代薪酬調查用作定薪的依據。

　　第四步：薪酬定位

　　在分析同行業的薪酬數據后，需要做的是根據企業狀況選用不同的薪酬水平。

　　影響公司薪酬水平的因素有多種。從公司外部看，國家的宏觀經濟、通貨膨脹、行業特點和行業競爭、人才供應狀況甚至外幣匯率的變化，都對薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響。在公司內部，盈利能力和支付能力、人員的素質要求是決定薪酬水平的關鍵因素。企業發展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力，也是重要影響因素。

　　同產品定位相似的是，在薪酬定位上，企業可以選擇領先策略或跟隨策略。薪酬上的領頭羊未必是品牌最響的公司，因為品牌響的公司可以依靠其綜合優勢，不必花費最高的工資也可能找到最好的人才。往往是那些財大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。它們多處在創業初期或快速上升期，投資者愿意用金錢買時間，希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。

　　在薪酬設計時有個專用術語叫25P、50P、75P，意思是說，假如有100家公司參與薪酬調查的話，薪酬水平按照由低到高排名，它們分別代表著第25位排名、第50位排名、第75位排名。一個采用75P策略的公司，需要雄厚的財力、完善的管理、過硬的產品相支撐。因為薪酬是剛性的，降薪幾乎不可能，一旦企業的市場前景不妙，將會使企業的留人措施變得困難。

　　第五步：薪酬結構設計

　　報酬觀反映了企業的分配哲學，即依據什么原則確定員工的薪酬。不同的公司有不同的報酬觀。有的甚至制定了“人才基本法”，把報酬觀列入“公司憲法”中。新興企業的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企業。IT企業應特別注重其分配方式要與自身的行業特點、企業文化相一致。

　　許多跨國公司在確定人員工資時，往往要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎。

　　職位工資由職位等級決定，它是一個人工資高低的主要決定因素。職位工資是一個區間，而不是一個點。企業可以從薪酬調查中選擇一些數據作為這個區間的中點，然后根據這個中點確定每一職位等級的上限和下限。例如，在某一職位等級中，上限可以高于中點20%，下限可以低于中點20%.

　　相同職位上不同的任職者由于在技能、經驗、資源占有、工作效率、歷史貢獻等方面存在差異，導致他們對公司的貢獻并不相同，因此技能工資有差異。所以，同一等級內的任職者，基本工資未必相同。如上所述，在同一職位等級內，根據職位工資的中點設置一個上下的工資變化區間，就是用來體現技能工資的差異。這就增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動職位的情況下，隨著技能的提升、經驗的增加而在同一職位等級內逐步提升工資等級。

　　績效工資是對員工完成業務目標而進行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業所創造的經濟價值相聯系。績效工資可以是短期性的，如銷售獎金、項目浮動獎金、年度獎勵，也可以是長期性的，如股份期權等。此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關。

　　綜合起來說，確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。所以說，薪酬體系設計是一個系統工程。

　　不論工資結構設計得怎樣完美，一般總會有少數人的工資低于最低限或高于最高限。對此可以在年度薪酬調整時進行糾偏，比如對前者加大提薪比例，而對后者則少調甚至不調等等。

　　第六步：薪酬體系的實施和修正

　　在確定薪酬調整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預算。目前，大多數企業是財務部門在做此測算。我的建議是，為準確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務部門并不清楚具體工資數據和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設計一套比較好的測算方法。

　　在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質意義上講，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進行權衡的結果。世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。人力資源部可以利用薪酬制度問答、員工座談會、滿意度調查、內部刊物甚至BBS論壇等形式，充分介紹公司的薪酬制定依據。

　　為保證薪酬制度的適用性，規范化的公司都對薪酬的定期調整做了規定。

　　依照上述步驟和原則設計基本工資體系，雖然顯得有些麻煩，但卻可以收到良好的效果。員工對薪酬向來是既患寡又患不均。盡管有些公司的薪酬水平較高，但如果缺少合理的分配制度，將會適得其反。

設計方案篇2

　　“家園共育”是幼兒園工作的重要任務。是幼兒園培養優質幼兒的一種新型教育手段，為了更好地促進家園和諧溝通，讓家長們更清楚地了解幼兒在園中一日生活與生動、活潑、主動的學習的情況;為了更好的開展學校的教育，老師必須與家長合力，把學校教育和家庭教育有機地結合起來，做到雙方緊密配合，協同作戰，形成多向的立體教育網絡，讓幼兒在幼兒園這塊沃土上健康成長。

　　一、活動目的

　　1、溝通是理解的橋梁，理解是支持的基石。通過家校溝通，讓家長了解幼兒園的特色、了解幼兒所在的班級，了解老師，了解老師的教學方法和方式。

　　2、讓家長了解孩子在園的學習情況，從不同的角度了解孩子的閃光之處，從而配合教師在園的教育。

　　3、通過家校聯系活動，讓家長、老師之間互相交流教育孩子的方法和體會。

　　二、活動過程：

　　1、召開“入托幼兒家長交談會”;定期召開幼兒家長會。

　　根據小、中、大班幼兒年齡特點及學期主要教育目標，在學期開始，由行政領導主持召開“新生幼兒家長交談會”，向家長介紹幼兒園歷史、辦園目標、辦園宗旨、課程、師資以及需要家園配合事宜;兩周后由班組長主持召開家長會。根據家庭教育需求，以及幼兒園教育需要，向家長匯報幼兒在園情況，爭取家園配合，使工作更有效的`開展。

　　2、定期舉行家長開放日。

　　每學期舉行兩次家長開放日，邀請家長參與幼兒園的教育活動，使家長了解幼兒在園的真實表現，了解幼兒園的教育內容和方法，增加家長和幼兒園溝通的機會，從而更好地促進幼兒的全面健康發展。

　　3、開展家長——教師崗位一日體驗活動。

　　每學期各班組織2～3名幼兒家長，到幼兒園做義工，親身參與幼兒園教育活動，體驗幼兒的一日生活，了解幼兒園教育教學情況，使其能更好的監督和支持幼兒園工作。另外，家長資源已作為一種重要的教育資源被引入幼兒教育，家長不同的職業背景、成功的育兒經驗、鮮明的個性特征，是幼兒園教育資源的重要組成部分。通過家長義工，老師也能從家長身上得到很大啟示。

　　4、每期開展親子活動或主題教育活動。

　　幼兒園每期開展親子活動，內容和形式可以多種多樣，可以是：要求家長和幼兒共讀一本書;共看一場電影;共唱一首歌;共繪一幅畫;共做一件玩具;共講一個故事;共做一個游戲;共做親子裝等活動;幼兒園每期開展主題教育活動請每位家長到幼兒班級聆聽主題教育活動等，密切家園關系。

　　5、每期舉行幼兒伙食家長聽證會。

　　每月由醫務室組織召開，由班子成員、伙房人員、班組長、保育教師、家長代表、家長委員會委員共同參與的幼兒伙食聽證會。商討幼兒伙食中存在的問題及改進辦法，保證幼兒在園飲食安全、衛生、合理營養。

　　6、每期作好家訪、家長問卷調查工作。

　　組織教師從學期開始就進行家訪活動，尤其是在新生入園后，家訪率達到全部幼兒。對于一天以上不到園的幼兒，要進行不同形式的家訪。

　　家長調查問卷是幼兒園普遍采用的手段，主要是用來評價和了解教師工作，充分體現為家長服務的辦園宗旨。學期結束，進行家長問卷調查，及時作好信息反饋，并及時解決家長提出的問題。

　　7、每期堅持利用QQ群和幼教網站實現家園多維互動。

　　為了使家長了解幼兒園是怎樣教育孩子的，為了給家長提供一些關于幼兒教育、保育知識的學習材料，幼兒園可以開辟宣傳區，提升家長科學育兒水平，強化了家庭教育，促進了幼兒園、家庭、社會教育合力的形成。在家長思想日益多元、多樣、多變的狀況下，借助網絡的力量有針對性地引導家長樹立正確的教育觀，與家長及時溝通，探討孩子現階段的教育。幼兒園可以自己班級建立QQ群或者選擇專業的網絡幼教平臺加入。幼兒園可以通過文字、圖片和視頻等形式向家長介紹家教知識和幼兒園的重大活動實況，使家長能及時了解幼兒園的最新動態，進一步作好家園配合工作，促使幼兒園的教育教學工作更有效的開展。同時，網站為家長和幼兒園提供了平等的對話平臺，家長可以直接和園長、老師交流自己的看法，解決育兒中遇到的疑難問題;對于家長拋出的問題，教師和園長定期上網，參與討論，與家長達成共識，融洽了家庭和幼兒園的關系，促進了家園互動，為孩子的健康成長創造了良好的條件。

　　8、定期舉行育兒經驗交流活動。

　　組織家長召開家教經驗交流會，邀請有經驗的家長撰寫經驗材料，向家長介紹家教經驗和育兒方法;選出優秀經驗材料，刊登在宣傳欄和幼兒園網站上，供大家學習。

設計方案篇3

　　為了豐富我院學生寢室文化生活，加強我院寢室學風、寢風、衛生建設，展現當代大學生風采，為廣大同學營照整潔、溫馨的學習生活環境，我部應學院，學校宿管科建議與要求，在團學青各部門大力配合下，特舉行此次雅室設計大賽。活動現圓滿結束，并且取得了較良好的效果。

　　我院定于10月30日開展了雅室設計評比活動。本次活動受到了院領導和主席團的高度重視，學院各宿舍踴躍參加，其中各宿舍都整潔、明朗，宿舍內務整理井井有條，主題設計新穎獨特，門飾設計彰顯個性，各個宿舍都展現了他們各自不同的宿舍氛圍，體現了當代大學生的風貌。

　　此次宿舍評比活動是針對全院大一舉辦的一次大型宿舍文化建設活動。評比之前，我部進行了部署，并制作了一系列評比標準，進行了周密細致的安排。從整體，設計，綠色環保，實用價值，衛生情況等方面進行評分，具體根據宿舍整體印象和諧統一，宿舍成員熱情文明，色彩搭配和諧，設計獨具特色，主題鮮明等細致角度評比。各寢室展現自己的特色，以環保為主題，而且體現了當今世界的發展趨勢，體現當代大學生富有愛心和責任感。本著公平公正的原則嚴格的進行評審，最終評出25間在比賽中突出的宿舍，其中，一等獎有4個宿舍，二等獎有7個宿舍，三等獎有11個宿舍，最佳創意獎有3個寢室。對于優秀的宿舍，我們給予了通報表揚以及相應的獎勵。對于落選的宿舍，鼓勵他們在以后的宿舍的文化建設中更好的發揮自己應有的力量。

　　在文藝部的協調幫助下，我部的'雅室設計大賽頒獎于20xx年11月11日晚迎新晚會上隆重舉行，此次獲獎寢室表示很是欣慰。頒獎典禮完美落下帷幕。

　　活動結束后，經過我們的認真分析和總結，大部分寢室表現良好。積極性較強，寢室布置新穎，美麗，體現了當代大學生的宿舍文化。具體總結如下：

　　1、群眾性：此次評比活動使宿舍文化建設工作更加地深入人心，發動了每位同學積極投身到創建文明宿舍的活動中來，幾乎做到了全院大一學生參與，活動范圍大。

　　2、統一性：活動最終是將所有宿舍文化建設的步調引導到最具統一的一面，我們在表彰先進，樹立典型的同時，也要求落后的宿舍向優秀的宿舍看齊。

　　3、公平性：在此次評比中，進行評分的人員均為主席團及我部部長副部，取其平均分，每一檢查人員也極其認真負責，相信不會有不公現象的發生。

　　4、和諧性：各宿舍成員積極參加雅室設計活動，有共同的奮斗目標，把寢室裝扮得更加溫馨，促進了寢室成員間的和諧，感情的到更加深厚。

　　5、遞進性：本次活動要求大家集體動手裝扮宿舍；進而向培養學生的團隊意識、社會責任感和理想信念升華。此次活動體現了由表及里、由量到質的變化。

　　6、創新性：本次活動我們依然要求寢室手工創新，并且每個寢室都制作了多個很具創新的DIY作品，并于11月2日在食堂廣場面向全校進行了展示投票。

　　不過，在此次活動中，還存一些問題需要我們去改進和完善。總結為兩個方面的問題：

　　1、在檢查宿舍中出現的現象，主要體現有個別寢室準備較差，個別宿舍抱著僥幸心理，把宿舍的整理工作當成是一種表面工作，一種應付檢查的工作，某些細節做得不夠到位。舉辦這次活動的重點就是讓同學養成良好的生活習慣，提高動手能力。所以，同學們以后必須注意。

　　2、在DIY展示投票方面。由于投票現場拉票成員比較多，導致現場有點亂，幸虧中間有暫停，整理了現場的秩序，否則現場將會很混亂。所以以后得提前想好避免這種事情的發生。

　　3、在檢查方面，可能由于個人的主觀思想，審美觀差異等因素，對結果有一點影響。有個別寢室對評比結果有不太滿意的地方。

　　針對以上情況，生活部各成員在以后的工作中加強自身修養，加強檢查監督力度，宣傳力度，繼續學習和總結經驗。我們將集思廣益，爭取老師和同學們的意見，從而解決了這些問題。從這次活動中，我們的思路也開闊了，這樣有益于我部下學期工作的開展，以減少麻煩，提高工作效率。在學院領導下開展更多的有意義的活動，豐富大家的宿舍生活。從小小房間，暖暖溫情，雅室設計，其樂無窮，同學們在裝飾自己天地的同時也裝飾著自己的夢，為自己營造出一個美麗溫馨的雅室，把友情融入到集體，把主人翁的意識融入到了生機勃勃的校區。這次活動之所以能圓滿的結束，離不開老師和同學們的支持，在以后的工作中我們會更加努力，把統數學院的寢室方面的各種問題處理到最好。

　　統計與應用數學學院生活部

　　20xx年11月11日

設計方案篇4

　　1智能建筑的界定

　　智能建筑是通過在建筑上安裝各種電氣設備，以使得建筑的各項功能自動化運行，給建筑的使用者帶來諸多的便利。具體而言，智能建筑是將建筑結構、自動化設備、信息通訊系統等優化為一體，實現系統化運行，以對建筑進行網絡化管理。二十世紀80年代，美國的哈佛城廣場大廈（HartfordCityPlace）就進行了智能化改造。承擔該項工程的是當時的聯合科技建筑系統公司，主要的工程內容構建自動化運行系統，實現建筑功能的共享。包括建筑的各種電器設備、消防設備以及給排水設備等，都采用計算機控制[1]。建筑中所構建的計算機網絡系統通過局域網傳遞信息，使用程控交換機進行各項信息的交換，使計算機所控制的電氣設備能夠為建筑塑造安全而素質的環境。哈佛城廣場大廈經過智能化改造之后，使得大廈在使用功能上實現了質的飛躍。進入到二十世紀90年代，建筑智能化開始向公路擴展，公路采用自動化技術并網絡化運行而構建了信息高速公路。

　　2智能建筑的弱電系統設計

　　智能建筑伴隨著弱電技術的發展而興起。所謂的弱電技術，是與強調技術相對應的概念。強電設計的主要處理對象是電力能源，包括配電設備、動力設備以及防雷接地設備等，都屬于是強電設備，其在運行的過程中，電壓高，工作頻率低而且為大功率運行，所以對供電要求極高，電能消耗量也是非常大的[2]。為了使得建筑能耗降低，實現建筑智能化方向發展，就是要改變電力能源為主要動力為信息技術為載體，確保電能處于低壓高頻的運行狀態，以降低弱電設備的功率。智能建筑的弱電系統設計是為了確保信息傳輸得到有效控制。弱電技術具有很強的綜合性。將弱電技術應用于智能建筑中，發揮其功能性作用，以使得建筑各項功能運行朝向集成化、智能化方向發展，就要主要建筑弱電系統的設計符合常規的設計標準。但是，建筑弱電系統處于建筑環境中運行，就必然會受到建筑環境的限制，這就使得信息傳輸無法獲得良好的效果。如果在建筑弱電系統的設計中僅僅依賴于建筑的類型以規劃，就使得弱電系統的作用無法充分發揮出來。要使得弱電系統設計能夠滿足智能建筑的運行需求，就要從建筑功能出發，對建筑電氣設備進行系統化設計，確保信息技術能夠使得建筑功能不斷完善，使得信息傳輸的速度不斷提高，以確保信息安全可靠地傳輸。當智能建筑的弱電系統設計落實到實際工作中，就要從用戶需求角度出發進行設計，以確保技術具有可操作性且能夠體現為經濟性。弱電工程設計中，首先要考慮到弱電系統的功能需求，對其進行分析和識別，之后將設計標準確定下來，并對弱電系統的功能予以定位[3]。將價值公式充分利用，依據計算結果確定設計方案。如果建筑工程復雜，且需要采用技術先進的材料和新型技術，就要在弱點智能化系統的'設計中，要多方吸收專業知識，以滿足設計任務為目標將弱電系統之間的關聯性確定下來，并對子系統和工程界面加以確定。要強化弱電系統運行中各項專業工作的協調性，以確保技術人員能夠相互配合而使得弱電系統的服務功能得以充分發揮。

　　3弱電智能化系統實施項目管理有效策略

　　智能建筑的弱電智能化系統的工程建筑建設中，實施項目管理需要重視三個方面的內容，即弱電智能化系統的項目施工管理、弱電智能化系統工程的驗收以及弱電智能化系統的技術管理。

　　3.1弱電智能化系統的項目施工管理

　　建筑智能化方向發展，弱電系統是其中的重要組成部分。在弱電系統的施工中，要實施有效的項目管理，就要認識到弱電工程所涵蓋的范圍，諸如建筑的土建工程、建筑裝飾工程、建筑的給排水系統、供電系統、暖通系統、照明系統、消防系統以及電梯系統等。為了確保這些系統能夠正常運行，就要確保發電機能夠持續供電。雖然對于建筑電氣而言，弱電工程具有輔助性，但是其所發揮的作用是不容忽視的。所以，在弱電智能化系統的建筑中，要做好項目施工管理工作。特別是安裝調試工程，包括閥門、水流開關以及水管溫度、流量的傳感器等，都要嚴格按照設計圖紙展開施工，同時還要考慮到弱電系統的維護工作。對弱電工程實施技術管理，確定弱電工程的界面，包括系統技術、設備材料供應等都要確定設計界面和施工界面[4]。所以，在建筑智能化建設中，針對弱點工程所制定的方案要確保設計方案與施工方案具有一定的協調性。

　　3.2弱電智能化系統的技術管理

　　弱電智能化建設中所涵蓋的內容很多，涉及的專業技術也多種多樣。要確保各項工作能夠有條不紊地展開，就要在弱電智能化建設的各個環節中做好技術管理工作。建筑工程質量的好與壞是建立在技術支持的基礎上的，專業技術人員和管理人員對于施工現場的指導，要嚴格按照合同約定執行，且施工要符合設計要求，以保證施工質量。智能建筑工程施工中，要將弱電系統及各個子系統的界面都要確定下來，還要確定土建工程、裝飾工程界面，將工程范圍確定下來后，要將工作人員的管理職責確定下來，還要根據工程實際的需要對智能建筑的工程界面進行調整和完善。弱電智能化工程關乎智能建筑的功能。由于其所涉及的技術專業多而且在建筑施工中為了加快工程進度而采用交叉施工的方式，因此，要施工之前要做好設計圖紙和弱電技術的審核工作，以在保證工期的情況下，確保工程保質保量地完成[5]。從弱電工程的角度，做好工程技術資料和設計圖紙的審核工作，可以保證工程設計圖紙、設備清單以及監督控制點表與施工現場的實際工作保持一致，即在監控點表要能夠在設計圖紙上有所反映，以保證弱點系統在硬件設備的運行過程中保持完整。

　　3.3弱電智能化系統工程的驗收

　　目前對于智能建筑的弱電系統進行驗收，還沒有將相應的國家標準制定出來。但是，為了保證施工質量，在一些地區已經從工程實踐的角度將施工驗收標準制定出來。弱電智能化系統的施工項目管理人員要依據相關標準開展驗收工作。通常而言，智能化建筑弱電系統進入到驗收階段，會采用系統調試的方式，所涵蓋的內容包括弱電智能化系統的設計、弱電智能化系統的執行規范、弱電智能化系統的合同等，根據其中的要求將調試大綱編制出來，經過技術確認后才可以進入到實施階段[6]。弱電智能化系統經過測試后，對所獲得的測試結果做好記錄，并加以確認，分析并做出評價。如果根據測試結果發現弱電智能化系統存在問題，就要采取有效措施及時解決，經過有關部門審核合格后即可。在弱電智能化系統工程的驗收過程中，要根據調試大綱的內容進行逐項檢查，檢查程序要服務化要求，以保證弱電智能化系統工程的質量，使得各項設備的運行正常。

設計方案篇5

　　醫療改革是兩會熱議話題，根據網上調查，醫改排在百姓最關心話題的第三位，可見醫療永遠是民生之迫切。近年來國家在這方面沒少花氣。增加財政投入，擴大醫保范圍，加強藥品監管，遏制藥價虛高，對看病難起到了一定的緩解作用。然而，看病貴的問題還沒有根本緩解，或者說根本沒有緩解。醫院依然在開著大處方，病沒看，先來個全面體檢，驗血、透視、B超、心電圖，就差沒有艾滋病檢查了。還沒把脈，就得先掏幾百塊錢。如果醫生認為有必要，那還得進行CT、核磁共振等檢查，單檢查費就是四位數了。以藥養醫的頑癥一直在延續，而醫藥費用的報銷還有著許多限制，比如那些藥可以報銷，那些不可以，醫生只管用藥，患者并不知情。由于利益的驅動，醫院為了生存，不可能完全為病人著想。再如有點頭疼腦熱的小毛小病，不在指定藥房買藥就不能報銷。至于如何解決異地就醫的費用，外出務工者的看病問題，還是醫療改革的盲點。所有這些都說明我們的醫保政策存在諸多瑕疵，單靠擴大醫保范圍，不解決醫療費用過高，不解決異地就醫難，醫療改革就不能算徹底。

　　醫療投入不足，是醫改的癥結。過去的公費醫療制度，存在著許多弊端，政府想一下子就把這個包袱扔向社會，醫院為了生存，以藥養醫就成了他們唯一的選擇。可見加大政府投入是醫改繞不過的砍，醫療和教育一樣，一定要顯示其公益性，否則一切改革都只能是隔靴抓癢，解決不了根本。

　　社會是一個流動的群體，單靠擴大醫保的覆蓋面還不能解決問題。就如建設社區醫院，國家的初衷自然是方便社區居民就近就醫，既解決看病難，又解決看病貴的頑癥。然而同一小區里的居民，來自五湖四海，不解決異地就醫的問題，就無法使民眾都能享受到社區醫療服務。就如我，退休在武進，定居在常州，子女也在常州，除了工資關系，我在武進已經一無所有。然而我有病就得去武進的醫院，或者少數幾家常州市區的醫院，非常不方便，根本無法享受社區醫療的服務。因此我深切體會到那些背鄉離井的農民工，他們的.醫療毫無保障。要讓所有的人都能沐浴到國家醫療改革的陽光，就必須解決異地就醫這一塊，使醫保卡逐步做到一卡通，像銀行卡那樣，可以異地使用。

　　今年溫總理的中特別提到要“切實解決看病貴、看病難問題，為人民群眾提供安全、有效、方便、價廉的醫療衛生服務。”總理說要“切實解決”，我的理解就是，我們過去在這方面做得還不“切實”。至于要使民眾都能夠享受“安全、有效、方便、價廉的醫療衛生服務。”還有更多事要做，比如異地就醫的問題，就亟待解決。使醫保卡也可以像銀行卡那樣異地使用，這應該是醫療改革的重大舉措。當然這似乎還沒有先例可循，但我們為什么一定要跟著別人跑呢？我們完全可以在自己的職權范圍內先行試點。任何事終歸要有人先行一步，我們何不做第一個吃螃蟹的人，因為我覺得這是醫改的必由之路。

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