【通用】新員工培訓方案14篇
為了確保事情或工作安全順利進行，常常需要提前制定一份優秀的方案，方案屬于計劃類文書的一種。那么大家知道方案怎么寫才規范嗎？下面是小編為大家收集的新員工培訓方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
新員工培訓方案 篇1
一、指導思想
我校所在xxx村的新農村建設正如火如荼的開展著，對我校的未來發展提出新的挑戰，如何搶抓機遇更好的生存和發展是我校今后工作的核心。我校教師老少配，年齡結構嚴重斷層，有的老教師即將退休，而有的教師培訓大家網上崗，培訓方案水平參差不齊。因此提高師資校本培訓方案素質應作為學校生存和發展的根本大計，積極規劃組織全校教師開展校本培訓。通過創新培訓制度，暑期培訓平臺，整合資源、提升校本，推進培訓方案的未來發展，把校本培訓計劃培訓作為學校教育改革和發展的突破口，與全面推進素質教育、實施課程改革和教育教學活動緊密結合起來，全面提升學生的素質，增強上海電腦維修培訓的專業能力，提高教育教學暑期校本培訓方案，促進學校全面、均衡、可持續發展。
二、目標任務
(一)總體目標
這次校本培訓是新課程實踐后的跟進培訓，這次培訓的被定位在教學中反思實踐、解決酒店禮儀培訓。用聚焦熱點問題的方式來反思教學實踐，按照新課改的精神，做到培訓內容進計劃、進教案、進課堂，使校本培訓內容切實解決實際教學中的棘手問題，使培訓內容讓每個教師轉變觀念、開拓思維，并做到學以致用。通過方案培訓提高工作的有效性，做到學校管理有效，教師教學培訓大家。
(二)主要任務
通過校本培訓，確保完成以下暑期任務：
1、做好農村遠程教育應用工作，培訓班招生方案典型示范的帶動作用，推動全體教師的應用水平的提高。
2、精心打造學校部分學科的精品課和課改精品教案，推動日常教學杭州計算機等級培訓工作。
3、培育骨干教師和教學能手，在教學培訓發揮榜樣引領作用。
4、通過研討、交流等有效手段，建設滿足我校新課程改革需求的教育教學資料庫，及時推薦配發到每個教師，服務和滿足教學工作的需要。
5、建設好教研組，搭建培訓大家網個人教育交流平臺，形成教研與教學實踐培訓部經理職責教育互動機制，從而提高課堂教學效率和教學質量。
6、加強課題研究工作，提高教師專業水平，力爭多出能夠有效指導教學農民工培訓的突破性成果，實現課題研究對教學工作的專業引領。
7、制定完善學校校本培訓工作考核辦法和評估措施，校本培訓方案培訓常規考核機制，促進教學工作。
8、發揮校本培訓的綜合效益，通過不同形式培訓活動的開展，帶動學校未來的跨越式發展。
(三)目標實現方式
1、指向問題、研討問題。
近幾年新課改讓每位老師都面臨一些繞不開的難題。問題既存在于新課程教學過程中，也存于對學科教學內容的理解、把握和使用之中。作為新課程跟進培訓，將跟進實踐，用聚焦問題的辦法來展開學習。利用校本培訓通過集體思考的環節，從專業教學和合作探究的方面，為解決教師平日苦思冥想、百思不解的新課程教學問題，提供支持和幫助。
2、反思實踐、提升認識。
人的認識不是一次完成的.。課程改革，關系重大、利益悠關、情況復雜、時間緊迫，新課程推進這幾年，以其巨大的成效和發展中的問題，把新課程的總結反思與實踐突破的任務擺在全體課改的參與者面前。為此，這次校本培訓抓住教師關心的話題，引導教師正確總結反思課改實踐，對新課程進行再認識。
3、推動學習、改造學習。
課程改革的本質是學習的改革，新課程之新就是師生學習生活之新。幾年過去了，我們已經能夠看到，課程改革，既推動著學習、也改造著學習。一方面，課改從學習需求和學習條件上推動著老師的學習。
新員工培訓方案 篇2
青年教師的快速成長和進步是學校實現可持續發展的關鍵所在，對學校的未來有著至關重要的作用。為加快青年教師群體的成長，培養、造就一支師德高、業務精、理念新、德才兼備的青年教師隊伍，特制訂本規劃。
一、指導思想
結合我校青年教師的.實際，圍繞教育信念、敬業態度、學問修養、業務能力、管理水平等方面，努力開展以責任、敬業、奉獻為主旋律的教育活動，開展業務培訓，全面提升青年教師的思想水平、業務素質、科研能力與管理水平，努力建設一支綜合素質優良、思想穩定、富有活力和奉獻精神的青年教師隊伍。
二、工作目標
加強青年教師的理想信念教育和職業道德規范教育，使青年教師的思想政治素質和職業道德水準有較大提高，增強事業心、責任感和敬業精神，做到愛崗敬業，教書育人，樂于奉獻；
通過對青年教師進行業務培訓，使青年教師做到“六個提高”：一是教育教學理念提高，二是專業知識水平提高，三是課堂教學技能提高，四是運用現代教育技術水平提高，五是教育科研能力提高，六是教育管理水平提高，能夠較好勝任班主任工作。
三、培養對象
教齡20xx年（含20xx年）以內的青年教師
四、培養措施
1.制訂自我專業發展規劃：每位青年教師要制訂一份具體的“自我專業發展規劃書”。
2.培訓學習：請專家講學，請本校優秀教師作講座。教科室制定出學年培訓計劃，落實師資、內容、時間。
3.理論學習：培養良好的自我學習習慣，每學期至少要讀一本教育、教學理論書籍，要做好讀書筆記，并寫出心得，每學期結合自己的教學體會，寫不少于三篇的教育隨筆。
4.業務提高：備課筆記中堅持寫好教學反思，反思內容字數不限，重在記錄感悟，總結得失。
5.師徒結對：在原師徒制的基礎上，做好對師傅、徒弟工作的考核，對優秀的師傅和成長快的徒弟給予獎勵。
6.參與管理：鼓勵青年教師擔任班主任工作，未任班主任者，要虛心向班主任學習。
7.能力展示：每學期組織一次青年教師優質課評比，比賽成績存入個人業務檔案。每學年舉行一次主題講演或說課比賽以提高青年教師的語言表達能力。鼓勵青年教師參加各級、各類教育教學競賽活動，對獲得榮譽的教師，學校給予獎勵。
8.教師沙龍：組織青年教師相互交流，探討教學體會、暢談教學感受、傾訴教學困惑、研究解決方法、介紹成長經歷；或就某個專題開展討論，發表自己的見解，學校給他們創造學習和展示自己才華的機會。
9.參觀學習：學校盡量組織青年教師外出參觀學習、聽課評課、校際交流等活動。
10.召開座談
（1）召開青年教師座談會，聽取有關學習、工作、生活方面意見，總結交流教學實踐中的得失、體會、業績；
（2）指導教師、行政領導研討會，就青年教師培養工作專題進行意見交流，總結經驗，完善培養措施。
11.建立檔案
專項教學檔案包括：
（1）青年教師的聽課筆記、評課記錄；
（2）匯報課等賽課活動的評課內容；
（3）各項比賽的成績和記錄；
（4）各項檢查考核評估結論及其記錄；
（5）青年教師本人的發展規劃、
（6）班主任工作及參與的相關管理工作評價與考核結論等。
新員工培訓方案 篇3
對于任何一個組織而言，新員工的培訓都是人力資源部的一項非常重要的工作，而對于咨詢研究團隊來講，這項工作的重要性和緊迫性更加突出。經過嚴格的招聘流程篩選出的優秀學生，如何能讓他們順利、快速地融入到新的工作，并能充分發揮出他們的潛能，是一個組織的重要責任。
一、BCC部門團隊特征分析
1.知識型團隊
BCC部門屬于知識性團隊，非常強調自主學習和高效率的工作。因為知識本身的難以模仿性，所以新員工培訓不可能像工廠那樣，有非常清晰的標準操作流程可以參考，但也不能完全依靠新員工的自主學習，人力資源部有責任將新員工的進步水平都拉到平均值以上。
2.高素質、高學歷的年輕團隊
BCC部門有近百名員工，碩博以上學歷占96%，平均年齡30歲。每年的招聘學校范圍比較穩定，新員工80%以上都來自人大、南開、北師大、北大和對外經貿。新員工素質整齊優秀，這為培訓工作提供了便利，也提出了更多的挑戰，必須從一個更高的角度去設計新員工的培訓，以確保其有效性。
3.項目為主的矩陣結構
BCC內部有6個處室，但處室的界限比較模糊，工作運行以項目組為單位，項目組規模從2人到15人不等，項目周期3個月到三年不等。所以，在這個矩陣結構中，必須注重發揮項目組長和老員工在培養新員工方面的作用。
4.良好的學習研究氛圍
BCC有著濃厚的學習和研究氛圍，在工作過程中非常注重知識的共享。項目管理中都有對團隊建設和員工培養的相關規定，項目負責人對這項工作也充分重視。這些都為新員工培訓的實施奠定了良好的管理基礎。
二、基于“學習工作化”的新員工培訓方案設計
“學習工作化”，就是在工作過程中完成學習過程并提升學習水平，打破學習與工作的嚴格界限，利用工作平臺最大限度地擴大學習成果，并在后期工作中進行更加具體的應用。BCC基于“學習工作化”的理念，為新員工設計了一整套培訓方案，該培訓方案持續時間為一整年。
1.目標
該方案的主要目標是滿足BCC業務發展的.需要，打造一支高素質、高效率、高度專業化的團隊，使BCC在激烈的市場競爭中具備持續的生命力和競爭力。
2.新員工培訓方案
（1）崗前集中培訓。這是大部分機構實施新員工培訓都會涉及的內容，BCC部門主要進行整體業務介紹、各業務模塊介紹、智能管理模塊介紹和入職前必備知識技能培訓。
（2）識車培訓。識車培訓是BCC部門比較有特色的新員工培訓內容，因為汽車和BCC的業務密切相關，一周的外出識車實踐，配合識車指導對數據處理及報告寫作工具的講解，短短三周時間，就可以讓新同事掌握基本工作。
（3）導師制。每個新員工入職后，BCC部門根據新員工的專業、興趣方向、辦公室等為其選擇經驗豐富的優秀員工或業務骨干作為固定導師，原則上采用一對一指導模式。除了業務上的指導，還要幫助制定新員工一年的學習、成長規劃，并進行相應的指導和監督；另外，考慮到項目組的更換，新員工一年之內每進一個項目組，都會為其指定1名流動導師，指導新員工在項目組各項業務的開展。
（4）新員工成長卡片。人力資源部為每一名新員工制作新員工成長卡片，新員工在第一年內每參與一個項目、或每參與一項工作，都需填寫成長卡片，由流動導師進行打分，人力資源部定期反饋。
3.培訓考核
新員工培訓考核時間設置在半年和一年，包括對工作軟件使用技能的考核，也包括成長卡片的分數核定。每年都會進行“新人進步獎”的評選。
三、培訓效果評估
根據連續三年新員工對培訓方案的反饋，上述培訓方案取得了較好的成效，新員工滿意度較高。該方案為新員工迅速進入工作狀態、盡快完成從學生到職業人的轉變發揮了重要作用，也增強了新員工對組織的認同感和歸屬感。
四、總結與思考
新員工培訓屬于人力資源部的日常工作，但更應該是創新型的工作。本著為員工充分負責任的態度，只有不斷思考和探索，才能制定出更有實效的培訓方案。對于BCC部門而言，培訓工作還有很多的提升空間，所以每年都在做改進。比如，流動導師制就是為了實現與具體項目工作更好地結合，在固定導師制的基礎上新增加的內容。
反觀人力資源的其他工作，雖然很多看起來都是日常工作，甚至年年做、月月做、天天做，但恰恰這些工作更需要改進和創新，因為只要迅速改進，其成果便很快可以得到應用，從而能大大提升人力資源工作的效果和價值。
參考文獻：
[1]尹鳴.知識型團隊及其建設初探[J].人力資源管理,20xx,2
新員工培訓方案 篇4
一、培訓程序
1、高校生或合同工人數多，文化層次，年齡結構相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓，共同考核。(不定期)
2、人數較少，分散時，由詳細用人單位從中心→詳細班組負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格確認為證，職校負責抽查。
二、培訓內容
1、中心(公司)崗前培訓--中心預備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎;根據各中心(公司)行業特點，中心(公司)的組織結構，工作性質，中心(公司)有關規章制度和本公司服務行業基本素養預備手冊或專人講解;指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師;解答新員工提出的問題。
2、部門崗位培訓--新員工實際工作部門負責。
介紹新員工熟悉本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環境與工作內容，部門內的特別規定;講解新員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定一名老職工帶教新員工;一周內，部門負責人與新員工進行交換看法，重申工作職責，指出新員工工作中消失的問題，回答新員工的提問;對新員工一周的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些詳細要求。
3、集團整體培訓：集團職校負責--不定期
分發《員工培訓手冊》--(簡述xx高校的歷史與現狀，描述xx高校在xx市地理位置，交通狀況;集團歷史與進展前景，集團的企業文化與經營理念;集團組織結構及主要領導，集團各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等;集團有關政策與福利，集團有關規章制度，員工合理化建議接受的渠道;解答新員工提出的問題。)
三、培訓反饋與考核
1、各中心(公司)制作的培訓教材須經過集團職工培訓學校的審核，并交集團培訓學校存檔，所進行的中心(公司)→部門培訓應在集團職工培訓學校指導下進行。各中心(公司)每培訓一批新員工都必需完成一套新員工培訓表格，部門→中心(公司)→集團職校的培訓鏈，應環環相扣，層層確認。
2、培訓實施過程應仔細嚴格，保證質量，全部培訓資料留意保存，并留意在實施過程中不斷修改，完善。
3、培訓結果經職校抽查后，統一發放培訓結業證書;職校對各中心新員工培訓狀況每學期給各中心總結反饋一次。
四、新員工培訓實施
1、召集各中心(公司)負責培訓人員，就有關集團新職工培訓實施方案，征求與會者看法，完善培訓方案。
2、各中心(公司)盡快拿出具有針對性的.培訓教材，落實培訓人選，協作集團職校組建從上至下的培訓管理網絡。
3、集團內部宣揚新員工培訓方案，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統，宣揚開展新員工培訓工作的重要意義。
4、全部新員工在正式上崗前，都必需在中心(公司)集中培訓一次，(培訓內容見中心崗前培訓);然后再到詳細工作部門進行培訓(培訓內容見部門崗位培訓);各中心(公司)可依據新員工基本狀況實施相應的培訓教材和時間，一般狀況下，培訓時間為1-3天;依據新員工人數集團職校不定期實施整體的新員工培訓，總體培訓時間一周為宜，培訓合格發放結業證書，培訓合格名單報集團人力資源。
新員工培訓方案 篇5
新員工培訓計劃的設計方案員工是企業最重要、最核心的資源要素，企業的所有價值都需要通過員工來創造。企業之所以能夠長久生存發展就是因為不斷地有新員工作為寶貴的新鮮血液注入到企業中，因此，企業應該重視對新員工的培養，幫助他們成長，使他們盡快適應新的工作環境。新員工培訓是專門為新員工設計并實施的培訓形式，在塑造企業的合格員工、傳承企業文化、建設高績效團隊、贏得企業的持續競爭優勢等方面發揮重要的作用。我們根據多年的咨詢服務實踐，認為新員工培訓方案必須“以人為本”，根據企業自身實際和新員工需求特征制定科學完善的新員工培訓計劃。通過總結歸納，認為企業在對新員工培訓計劃進行設計時，應該從以下方面入手。
一、分析培訓需求——方案設計的前提。
培訓專家應該采用各種方法和技術，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和內容。的前提，也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三方面進行：
1，組織分析。根據企業的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念符合企業的總體目標和戰略要求。
2，工作分析。新員工達到理想的工作績效所必須掌握的知識、技能和能力，如果已經有成熟的崗位說明書，可以直接參照書中對員工的要求。
新員工培訓計劃方案3，差距分析。指將員工現有的水平與未來工作崗位對其技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任能力。
二、明確培訓目標，分層設置總目標和具體目標。
培訓總目標是整個新員工培訓計劃的設計依據，具有宏觀、不可操作性的特點。典型的表述如通過新員工入職培訓幫助新進員工了解和熟悉公司的一般情況，從而適應企業的各種環境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同企業的事業及企業文化，堅定自己的職業選擇，理解并接受企業的共同語言和行為規范。培訓的具體目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業的文化和經營理念、熟悉企業的各種通用的政策、規章制度;了解企業的業務狀況和產品基礎知識、知道崗位的基本要求;能熟練應用各種基本的工作技能等。
三、遵循培訓原則。
培訓原則是對該方案在設計理念上的界定，常見的如以崗位時間鍛煉為主，脫崗培訓為輔，在實踐中快速成長;針對不同類別的新員工制定不同的員工培訓計劃;培養過程嚴格管理，嚴格考核。
五、設定合理的培訓時間。
一般公司的職前培訓在7—30天不等，少數大型公司的部分職位如銷售則要2—3個月;到崗后的培訓周期較長，會持續6個月—1年左右。
六、選定合適的培訓責任部門。
職前培訓由企業總部統一安排，責任部門為人力資源部或專門的培訓中心;在崗鍛煉期間，由員工所在業務部門負責;若跨部門鍛煉，則有多個業務部門共同負責。
七、設計培訓內容。
一般來說，新員工培訓計劃應包括知識、技能和其他素質方面的培訓，他們需要與需求分析的結果相符合，并與工作的要求相關。知識方面應包括企業的地理位置和工作環境、企業文化和企業經營理念、戰略和企業的發展前景、企業的`標志及由來、企業的發展歷史階段、產品和服務等，專業性較強的崗位還需要增加對應的專業知識，如某公司的技術新員工需要在短時間內學習完10本專業相關圖書并通過考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業的文化。此外，不同的培訓層次有不同的內容重點，如企業層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓傾向于部門結構職能、工作職責、關鍵績效指標等。
八、選擇合適的培訓方式。
培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據需要和可能，合理地選擇采用。根據成人學習的規律，新員工入職培訓應該盡量多采用學員參與度高的方式以提升培訓效果。
九、準備好相關的培訓支持資源。
培訓內容及培訓方法決定如何選擇培訓支持資源。一般應包括教室、會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不同的角度體會到企業的關懷，所以在設計時需要盡量考慮員工的感受。
十、評估培訓效果。
企業在實施新員工培訓計劃后，應采用一定的形式，把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來。
我們建議企業使用在國內外應用最廣的培訓效果四級評價模型，這個模型將培訓的效果分為四個層次：
1，反應層，在培訓結束時，通過滿意度調查了解員工培訓后總體的反應和感受;。
2，學習層，通過考試確定受訓人員對原理、技能、態度等培訓內容的理解和掌握程度;。
3，行為層，即行為改變，確定受訓人員在實際工作中行為的變化;。
4，結果層，即產生的績效，可以通過一些指標來衡量，如生產率、員工流動率、質量以及企業對客戶的服務等。
企業在對新員工培訓進行評估時要向第三、四層次的評估發展，因為只有最終的行為改變和績效提升才能直觀的說明培訓的價值之所在。企業應注意，培訓評估完成后，需要撰寫培訓評估報告，內容包括培訓項目概況、培訓結果、評估結果及改進建議，以便不斷地展現效果、總結經驗和持續改進。
如何對新員工開展管理，讓他們迅速地融入到新環境中去，并努力提升自我，創造效益，成為目前很多公司關注的事宜。我們也在考慮，究竟用什么樣的方式能夠更好地促進新員工技能的開發，提升他們的能力?下面，本文將從新員工培育規劃方面作出解釋，并希望能夠和大家探討一下具體的做法。
第一，在適用范圍上，我們考慮：在此規劃之列的應該主要是大、中專院校的應屆畢業生或擁有一年左右工作經驗的中專以上學歷人員。為什么選擇這類人群呢?因為他們絕大部分人剛剛走上社會，社會對他們來說還很陌生，對事物的看法也比較單純，這類人就像一張白紙樣，等待著開發與引導。而他們也比較容易接受企業的文化、觀念，形成較普遍的價值認同。作為企業來說也應該給與他們機會，讓他們能夠得到比較好的培育平臺，這樣也是企業對員工、社會負責任的一種姿態與表現。
第二，明確試用期限與薪資待遇。作為新員工來說，這兩塊應該是他們入司前最關心的問題。如果我們給出的答案彈性比較大，可能讓他們覺得人為因素含量過高，對企業的信任感會產生一定的危機。所以，我們認為，在和新員工談待遇方面問題時，我們要盡可能地給出一個肯定的答復。從現行的《勞動合同法》來看，半年是最長的試用期限，但是從目前的使用情況看，已經有很少的公司采用半年試用期的了。而參照即將通過的新《勞動合同法》，只有技術要求比較高的技術研發等崗位使用半年試用期，在大多數情況下，大家對三個月的試用期是比較容易接受的。因此，我們建議：在和他們談這方面問題時，我們也能否給予三個月的試用期標準。薪資方面，因為公司對試用期員工有明確的規定，在此，就不累贅多言了。
第三，構建一套易于管理并方便操作的新員工控制體系。我們的新員工有很多時候被當作“滅火隊員”來使用，讓人感覺這樣使用的成本過高，代價過于殘酷，而他們也容易產生逆反情緒，這樣選擇逃避的可能就比較高了。我們思考，在分配他們工作的時候，能不能從換位思考的角度來分析。因為，很多人剛剛從學校畢業，對高強度的勞動量肯定不能馬上適應，對他們的使用還應當是一個循序漸進的過程。夜班制度建議暫時不在他們身上運用，希望在他們對團隊、環境、工藝熟悉后再采用。因此，工作安排應該更注重有序性與合理協調性。另外，確定督導人員對他們進行指導、督察很有必要，新員工才進公司后，對他們來說什么都是新的，他們很希望去接觸新的事物，但苦于找不到適當的渠道，這樣有時甚至會感到很茫然。因此，為他們選擇一位比較合適的督導人員對他們合理引導就顯得很有必要了。考慮到我們部門的總體素質還有待加強，那么如果我們選擇他們作為督導的話，在某種意義上可能并不太合適，因此，我部門的管理人員能否兼領此任呢?應該說這類新員工每次來公司的人員數量并不是很多，操作起來的難度系數還是比較適中的。同時，我們辦公室也應該對他們的情況適時跟蹤，了解他們的狀態。
第四，應該更清晰地了解新員工的真實想法，理解他們的內心世界。作為新人來說，他們內心其實特別希望得到別人的關注，而我們也有義務去盡可能地幫助他們，增加與他們交流的渠道。因此，我們考慮采取讓新員工作日報表的方式來讓他們說出心中的想法，在陌生的環境下，往往書面表達比口頭表達更加順暢。為了保證日報表的內容真實可信，我們建議：由部門經理作為工作日報表的直接承接人，而我們也可以將日報表的有價值信息及時反饋到總經理。通過日報表的手段我們可能比較好地了解到我們工作中的某些不足之處，也方便我們增進與新員工的溝通理解。
第五，持續做好新員工培訓工作。借鑒一些大公司的培訓機制我們可以了解到，大多數的公司選擇新員工入司培訓的時間一般是：新員工入司的當天。這樣的培訓時機在理論上與實際操作上都是比較合適的。但是，這樣的機制可能并不符合我們的實情。我們知道，前面的做法一般說是需要有一個人員相對比較集中的條件，如果我們也采用這樣的做法的話，那么我們就有可能要浪費不少人力、物力、財力了。因為我們沒有辦法保證我們的新員工能夠以規模數量進入公司，絕大部分的情況是，一、兩個、幾個人而已。所以，我們的新員工培訓時機可能要選擇一個人員相對集中的時候，比如說是這類員工入司達到規模數量的時候。我們給新員工的培訓內容應該還是以企業文化、規章制度、安全教育等模塊為主，讓新人更多地了解到我們公司的歷史及文化，爭取最大限度地形成普遍的價值認同。同時，我們仍然期望在這類培訓活動中能夠請到我們公司的高管人員，希望高管們能夠給新員工打打氣。因為這類員工如果培育理想的話就很有可能成為公司今后各崗位上的骨干，讓他們早一點接觸到公司高層們的決心與戰略規劃能夠很大程度上地堅定他們的信念。另外，公司高層們的到來也可以為我們的培訓工作提供很多的指導，對我們做好今后的培訓工作也會帶來不少有益的幫助。
第六，建立一套切實可行的后續跟蹤制度。這套制度應該是新員工在完成試用期后，符合我們錄用條件并成為公司正式一員的時候再開始使用。我們設想，設立這樣一套制度的目的應該是對這類員工投入更多的關注，以便于更好了解他們的工作狀態。這樣的跟蹤方式應該主要包括員工培訓情況(也可以是后續教育)與技能掌握兩方面，他們每次受訓與技能學習的信息我們都要適時地掌握并記錄在案。當這樣的工作發展到一定階段后，可能我們就要給他們建立一個資料庫，將他們在公司里的性格衍生發展狀態反映在這個庫中。這樣做法的好處是我們永遠都可以掌握第一手資料，而這樣的信息也能夠為我們今后的員工任用工作提供比較細致的參考。第七，合理地為新員工作出適當的職業生涯規劃。我們建議，這種規劃工作還是放在新員工轉正后再開展。經過試用期后，他們的性格、能力、素質都能夠得到一定程度上的體現，這時我們就需要根據他們表現出來的各種特點尋找到切入點，適時地為他們設計一個符合個性發展的職業規劃。這樣的設計主要考慮員工可以通過職業生涯規劃找到自己發展的方向，也有助于他們在工作中投入激情。但是，在做規劃的同時，我們也需要為設計留下一些空間，話不能講得太死了，如果他的方向發生偏差的話容易產生許多消極的因素，反而不利于我們工作的開展。
新員工培訓方案 篇6
第一天：
一：海底撈三大目標
1、在海底撈創造一個公平公正的工作壞境；
2、致力于雙手改變命運價值觀，在海底撈變成現實；
3、將海底撈開向全國。
二：海底撈服務宗旨
1、細心、耐心、周到、熱情
2、客人的每件小事要當成大事去做
三：海底撈員工四不準
1、不準給臉色給客人看，不準與客人爭吵；
2、不準因客人的打扮而輕視客人、議論客人；
3、不準因與客人認識知道客人的過去而議論客人；
4、客人掉在餐廳的物品不能容納為己有，應主動上交吧臺。
四：海底撈的含義
1、對員工的解釋；海：大海寬闊（品牌）無窮無盡；
2、底：海底撈用人的原則，每位員工必須從底層做起；
3、撈：綜合素質，用勤勞的雙手去改變自己的命運；
4、對客人的解釋：海底撈的火鍋有大海一樣無窮無盡的食物，應有盡有給顧客品嘗。
五：海底撈用人原則
必須是一位勤快的人，哪怕你再笨我們都愿去教你。
六：海底撈的14個崗位
店長、大堂經理、后堂經理（廚房）、吧臺、門迎、司機、保安、骨干員工、收貨、美甲（最優秀的員工）、擦鞋（最優秀的員工）、游樂園、電工、質檢員工；
七：培訓基地對員工的要求
1、排隊吃飯，必須排隊，不準搶先；
2、節約糧食；
3、吃飯時腳不準踩踏桌椅，必須放在地上，如有違反清理所有飯堂桌椅；
4、打飯時必須給打飯的師傅說聲“謝謝”；
5、未經批準不準離開培訓基地，如有違反直接除名；
6、男生儀容要求：必須留寸頭，剔須，剪指甲。
7、女生儀容要求：發不過眉，不準戴任何金銀首飾，留指甲，已婚女士可以佩戴一個結婚戒指；
八：上課要求
1、坐姿要不倚不靠，不翹腿；
2、上課時手機必須關機狀態，如有違反培訓師沒收保管，培訓結束后交還；
3、不準打瞌睡；
4、不準說話；
5、禁止抽煙。
九：宿舍要求
1、宿舍內員工自己選舉宿舍長，一旦認可必須服從；
2、進入宿舍必須穿拖鞋（其他鞋子放在宿舍外鞋柜）；
3、床上只能放床單、枕頭、被子，床底下不準放如：臉盆、鞋、襪子；
4、宿舍員工自己的襪子必須每天清洗，如有違反清理宿舍內所有員工襪子，以免影響他人健康；
5、宿舍內不準抽煙；
6、早上起床必須疊好床上用品，整理干凈，必須統一。
第二天：
一：海底撈考勤制度
1、薪酬制度
⑴服務員的基本工資：1080元每月，二級員工1100元每月，一級員工1120元每月；
⑵工齡工資：員工滿一年后加40元，兩年80元，三年120元，四年120元，五年以上140元；
⑶公司每月給新員工一月2天帶薪公休，滿一年后每月3天，三年后每月4天；
⑷新進員工進店標準：14號以前公休一天，14號以后的沒有公休；
⑸如員工辭職必須提前15天，如提前離職，公司不給予結算工資；
新進員工每月店方扣除員工20元作為公司保證金，如店方許可正常辭職，將退還保證金，否則不退。
二：遲到獎罰制度
1、遲到1―5分鐘扣0.5元，遲到5―30分鐘扣10元，遲到30―120分鐘扣除半天工資，遲到120分鐘以上處曠工一天處罰，而且必須照常上班；
2、一月內遲到三次以上只發基本工資，月底獎金扣除；
3、因私事不請假、休息、早退視為曠工；
4、處罰標準：普通員工遲到半天扣20元，一天扣40元，月底只發基本工資；
5、員工無故曠工一天以上除名開除；
6、干部以上級別的員工曠工直接開除處理。
三：人事管理條例（以下幾點可直接解聘）
1、受聘者業務技術水平差，經考核不能接受勝任本職崗位要求；
2、違反工作規章制度，批評后仍不改正；
3、受聘者長期請假；
4、曠工；
5、因員工身體狀態不適應崗位要求；
6、違反國家法律法規。
備注：員工解聘或辭退后必須辦理解聘手續，三天內離開本店宿舍。
四：規章制度：
輕度過失的員工有以下幾點：
1、上班時間衣冠不整；
2、上班時不穿工服進入店內或者工服不齊，不佩戴員工牌號或不佩戴在指定地方；
3、工作時間用餐廳電話辦理私事；
4、工作時間吃東西聊天，圍成一團；
5、下班后不應在店內逗留，并且打擾其他正常上班員工；
6、在店內高聲喧嘩，發出怪叫或吹口哨；
7、隨地吐痰，仍紙屑雜物；
8、不遵守店內安全條例；
9、違反部門常規；
10、工作時間佩戴手機（店經理除外）；
11、在自己的負責范圍內儲放飲料或私人物品。
較重過失的員工有以下幾點：
1、工作時間睡覺；
2、擅離工作崗位，經常遲到；
3、對客人不禮貌，與客人爭辯；
4、在店內、宿舍內主動參與或變相賭博活動；
5、未經許可私自配取宿舍、餐廳鑰匙；
6、搬弄是非，誹謗他人，影響團結和公司聲譽；
7、未立即上繳客人遺留物品或揀到的物品；
8、不經店內相關領導允許帶親戚朋友到店內或者在宿舍逗留；
9、工作時間擅離工作崗位，做其他與工作不相關的事情；
10、未經批準不回宿舍休息。
嚴重過失的員工有以下幾點
1、工作時間醉酒；
2、貪污、盜竊、受賄、行賄；
3、故意損壞公物或客人用品；
4、打架斗毆。
各項處理方法
輕度過失的處理方法：處相關處理外批評教育方法。
較重過失的處理方法：采取罰款，限期改正并填寫過失單。
嚴重過失的處理方法：扣除當月工資，并且除名，情節嚴重者追究法律責任。
員工單獨在外面網吧上網直接開除！
五：員工過生日聚餐標準
1、員工之間過生日送生日禮物不得超過10元；
2、員工吃飯過生日必須aa制；
3、員工之間過生日消費金額不得超過兩百元。
六：海底撈的宣誓詞
我宣誓：我愿意努力的工作，因為我盼望明天會更好；
我愿意尊重每一位同事，因為我也需要大家的關心；
我愿意誠實，因為我要問心無愧；
我愿意接受意見，因為我們太需要成功；
我堅信只要付出終有回報。
七：海底撈的店歌：《攜手明天》
唱著同樣的旋律，共創美好的明天，懷著同樣的夢想，時刻發奮圖強，為了飛躍成長，為了創業而堅強，心連心，一起度過艱難，手拉手，分秒并肩作戰，創造奇跡，擁有夢想，知恩圖報，雙手創造未來；
帶著同樣的目標，共創美好的明天，懷著家人的期望，時刻發奮圖強，帶著母親等長城，終有一天會實現，心連心，一起度過艱難，手拉手，分秒并肩作戰，創造奇跡，擁有夢想，知恩圖報，雙手創造未來。
八：海底撈給員工創造發展的途徑
走管理路線：
1、新員工——合格員工——優秀員工——實習領班——優秀領班——實習大堂經理——優秀大堂經理——實習店經理——優秀店經理——實習大區經理——片區經理——總經理——董事長
2、年齡偏大的員工
新員工——合格員工——優秀員工——先進員工（連續3個月當選）——標兵（連續5個月當選）——勞模（連續6個月當選）——功勛（相當于店經理的福利待遇）
注：成為一名合格員工的基本標準
1、業務熟練，顧客滿意率較高；
2、團結同事；
3、工作主動，積極性強；
4、工作責任心強；
5、員工情緒穩定；
6、能準確快速完成上級交待的任務；
7、不違反規章制度；
8、任勞任怨，不怕苦不怕累。
九：海底撈崗位分化流程
1、門迎組：
保安——門迎——接電話——酒水吧——收銀吧——擦鞋——美甲——游樂園——打發票
2、服務組：
服務員——發毛巾人員——前堂保潔人員
3、上菜房
洗菜員——備菜員——上菜員——切羊肉、肥牛人員
4、傳菜組
傳菜員——收臺人員——打湯豆漿人員——切果盤人員——檸檬水配制人員——水果房
5、油碟房
油碟——香菜——蔥花——豆腐乳——韭菜花——花生仁——榨菜
6、配料房
配料師——蔥段——紅油——花椒面——呼叫——藥材——員工餐——撈面——電工——小吃房
7、保潔組
洗杯人員——洗毛巾人員——洗碗人員——大嫂走道人員——打掃衛生間人員——洗碗間
8、涼菜房
涼菜——黃瓜——醋——醬油——雞精——鹽
9、庫房
辦公室人員——出納——會計
第三天
培訓講師：周莉
一：海底撈崗位描述
1、歡迎顧客時目光要注視對方，讓顧客感受到熱情的笑容；
2、員工以友善的話語表示歡迎，不要使用重復機械的問候語；
3、客人到桌后5秒內必須有服務員接待；
4、對待老人、小孩、殘疾人應該做到特需服務；
案例：一位顧客來用餐，由于之前的車禍腿骨折段，無法上樓用餐，該店保安立即通知店經理，店經理馬上組織6名年輕傳菜部員工到地下室停車場，用凳子將該顧客從樓梯間抬上3樓就餐，當時該顧客感動得流下眼淚，后來該顧客成為海底撈的.忠實顧客。
5、員工應該把客人所點的菜品快速準確的傳遞給上菜房；
6、在保證客人滿意的情況下，認真服務，爭取做到操作流程不漏項、不掉項；
7、配備所用的用品用具；
8、服務員應保證帳單的準確性，做到唱收唱付，并提前找零；
9、及時恢復擺臺工作；
10、及時做好人走崗位凈；
11、及時關燈關氣；
12、做好餐前餐后的電腦正常使用和關閉；
13、做好突發事件的處理和創造感動；
14、做好授權工作；
15、緊急的預案處理，停水、電、氣，客人打架處理；
16、同一區域不要走一桌，關一桌燈，等客人走完才關燈。
備注：服務員的餐前準備工作是否到位：
1、筆3支、備用的翻臺餐具、打火機或火柴、煙灰缸、餐巾紙；
2、爐具是否有氣，是否能正常打火；
3、不主動詢問顧客是否需要發票；
4、客人給錢埋單是必須說謝謝；
5、客人埋單要帶上收銀夾，裝零錢袋，送薄荷糖；
6、處理所有問題應在第一時間。
以上崗位描述的目的就是提高翻臺率
二：崗位職責
發毛巾人員：
1、給客人發毛巾時要面帶微笑，熱情大方，保證熱毛巾的用量和質量，（80度）；
2、顧客到桌后兩分鐘內遞給熱毛巾，并稱呼先生女士，發毛巾要分清主次，動作要規范；
3、每桌每位顧客換毛巾次數不低于4次，顧客無特需要求不得高于6次，無需要不必勉強；
4、滿足顧客的合理要求；
5、顧客從身邊走過時一定要讓路并且打招呼；
6、對突發事件的應急處理，如打破餐具、客人嘔吐等；
7、按時準備好所有的原材料和用具。
保潔人員：
1、拾到客人物品應及時上交；
2、歡迎顧客時目光注視對方，要以友善的話語表示歡迎，如你好、小心路滑，要讓顧客感受到熱情；
3、嚴格按照衛生標準進行；
4、滿足顧客的合理要求；
5、顧客從身邊走過時一定要讓路并且打招呼；
6、對突發事件的應急處理，如打破餐具、客人嘔吐等；
7、按時準備好所有的原材料和用具。
傳菜員：
1、站崗之前準備好足夠的干凈托盤（50塊）、托盤布（50塊），并且保持托盤的衛生干凈，如臟及時更換；
2、每個托盤的物品無擠壓和摞疊；
3、傳菜生做到6不端：標準量不符不端、顏色不純不端、形狀不符合要求不端、不熟不熱不端、衛生不合要求不端、菜品不點綴不端；
4、傳菜過程中應熱情禮貌的招呼客人，滿足顧客合理要求；
5、及時回收用后的餐具，必須做到來回不走空路；
6、保持站姿端正，認真等待端菜，穿菜時要注意安全，必須做到快走慢跑，不能撞到客人及其他同事；
送檸檬水、湯、豆漿的人員：
1、上午11點、下午5點半檢查是否到位；
2、保證湯、豆漿80度和檸檬水的質量衛生；
3、對湯、豆漿、檸檬水隨時供應，確保安客區域到位、無短缺；
4、面對顧客時目光要注視對方，以友善的華語表示對顧客的歡迎，讓顧客感受到熱情地笑容，滿足顧客的合理要求；
5、檸檬水的制作必須按照量化標準；
6、對自己負責的湯壺、豆漿壺要保證干凈衛生，擺放整齊；
7、注意操作現場的衛生；
8、滿足顧客的合理要求，及時寫作服務員，做好服務和收臺工作；
注：湯要隨時轉移，避免浪費
9、生意低峰期做好本組的湯、豆漿的轉移工作和收尾工作。
收臺人員：
1、首先在收臺前檢查顧客有無意識物品；
2、一個餐桌收臺時間為2―3分鐘內全部完成；
3、在收臺當中要對客人禮貌微笑或者點頭并運用敬語問候；
4、收臺過程中取下鍋圈減少噪音，保護餐具，隨時準備一條毛巾擦凳子；
5、餐桌表面衛生干凈，無油漬及雜物，凳子五水漬，協助服務員恢復臺面；
6、擦桌子的水、毛巾要及時更換，保持干凈；
7、收臺的準備工作應齊全，干濕毛巾三條，桶一個。
三：五聲四勤
五聲：迎聲——答聲——謝聲——歉聲——送聲
四勤：眼勤：眼看六路，耳聽八方，重要的是注意客人的各個神態，如：招手、探頭
嘴勤：做到人未到聲先到
手勤：做到客人想之前、做之前
腿勤：速度
四：服務員敢于主動向客人介紹自己
例：我是小李，有什么事請叫我。
五：一個服務員要有怎樣的精神面貌
答：做事要開朗、樂觀、大方，不拘謹，不扭捏，表里如一，襟懷坦然，不存心機，熱情，充滿活力，要有進取上進心；
一切以企業為重，上班不帶任何情緒，遇事冷靜不慌，遇客人答問百問不煩，百答不厭。
注：服務員不懂就是不懂，切忌不能故作老練
如：客人問長城在哪里？不能亂回答。
六：服務員十四字禮貌用語
請、謝謝、對不起、您好、再見、沒關系、歡迎光臨
六：公司高壓線
1、從人品，不說謊；
2、從勤勞，不喜歡懶惰的員工；
3、從敬業；
4、從誠實；
5、從孝敬父母（在海底撈工作你能改變自己的命運價值觀，你是否改變了家人的命運價值觀，你做到了嗎？？？
案例：在西安店有一名服務員在一年半的時間升到了店長職位，一個月工資4000―5000，現在生活比較寬裕，忘記了原來，現在一個月買化妝品得1000多元，買衣服1000多元，吃零食1000多元，而她萬萬沒想到遠在幾千公里以外的小孩都沒鞋穿，難道這樣叫做改變了你的命運價值觀嗎？
七：服務員有權向吧臺借助200元先解決顧客問題
課后提：6個怎么辦？
1、討論你是怎么樣理解授權工作？
2、當你不小心將豆漿撒在顧客身上，你該怎么辦？
3、當客人的鍋底、菜品出現質量問題，你該怎么辦？
4、當遇到喝醉酒的客人，你該怎樣服務？
5、當你遇到客人叫打折，你該怎么辦？
6、當你遇到餐廳停電，你該怎么辦？
八：海底撈的所有員工在操作過程中都應首先避開老人和小孩
九：海底撈品牌
提問：m：代表什么？
kfc：代表什么？
海底撈的品牌靠每個員工來創造
十：激勵員工的方法
好，很好，非常好，耶
游戲一：
考驗員工個人的反應能力
游戲名稱：數青蛙
規則：五人一組，分別說：一只青蛙一張嘴，兩只眼睛，四條腿，依次增加，錯了淘汰，最后贏了獎勵可樂一瓶。
游戲二：
游戲名稱：所有人一起拍掌
規則：大家齊拍掌，拍到聲音齊為止
目的：把大家的心溶為一起，齊心協力完成。
環境創造一個人
一個農村人，沒有文化。在他的環境下的鄉村小路上，隨便扔果皮紙屑，對于他來說，是很正常的事。如果把他帶到*廣場，讓他帶上一袋橘子，他會吃完后，主動把桔子皮放到袋子里面。因為他已經接受了這種嚴謹的環境。讓他明白，桔子皮不是隨便亂扔的。我們是一個大家庭，大家庭會給每個成員帶來家的溫暖。但家有家規，家規是嚴格的。你在大家庭里可以受到良好的教育，只要你積極主動，你的素質很快可以得到提升。
做管理的人就像寫毛筆字一樣，你可以寫出10個一模一樣“山”字嗎？
你肯定是做不到的，這必須要時間的磨練和學習
十一：人事管理
1、入職員工必須要求認真填寫個人檔案已便于公司調動；
2、規范員工檔案表（附員工入職表）。
十二：海底撈員工宿舍管理規定
1、下班回宿舍途中衣著整齊，過馬路不準闖紅燈；
2、嚴禁外出在附近的餐館、小吃店吃飯，統一在店里用餐，如有違反者，第一次罰款10元，第二次開除；
3、進入住宅區時要輕手輕腳，不能大聲喧嘩，做到尊老愛幼，禮貌待人；
4、乘坐電梯時一般情況下只能坐貨用電梯，人多時必須排隊等待，必須遵守電梯制度，一次不得超過13人，在電梯內不準抽煙；
5、在通道內不準追趕、打鬧、唱歌，要放輕腳步，放低聲音，保持安靜，以免影響他人休息，如不遵守者一律重罰；
6、男生女生不得互串寢室，有事必須經過寢室長同意，否則違反一次罰款50元；
7、在宿舍內任何地方、任何角落不準隨地吐痰、扔垃圾，不準在宿舍內任何地方抽煙，如發現一次罰款10元；
8、宿舍管理人員必須熟悉水電開關，隨時注意節約用水用電，如發現重罰；
9、保護愛護宿舍內的家電設備，不準在墻上亂畫和損壞、拆卸家電設備；
10、刷子、臉盆、鞋子必須統一擺放，整齊干凈；
11、宿舍內員工的工衣不能亂拿亂穿，不準用其他宿舍員工的洗發水，香皂，毛巾，牙膏等物品，如有違反一律重罰，如拿宿舍員工的物品不打招呼一律除名；
12、床上只能放枕頭、被子，適當可備一個小盒子，并且床鋪必須干凈整潔，統一擺放整齊；
13、宿舍內不得私自亂接插頭；
14、休息的員工看電視時間規定：早上11點，下午4點半，關電視時間：下午2點，晚上12：30，且看電視聲音不能過大，不能影響他人休息，如有違反者罰款宿舍長10元；
15、熄燈時間規定：中班22：30，晚班24：30。
十三、顧客等位區
1、設置寬大的等位區域，設有折疊桌椅。桌子套上桌布。
①為等位的顧客提供休閑娛樂項目；
如：跳棋、五子棋、象棋、陸戰旗、撲克等；
② 提供免費的額外服務；
如：為女士提供美甲（時間為18:00-23:00），為男士提供擦鞋服務、上網；
③分季節提供豐富的免費食品和飲品；
如：蘿卜干、橙子、蘋果、西瓜、黃豆、炸蝦皮、薄荷糖、檸檬水、豆漿（點餐時3元一杯）；
2、對等位的顧客實話實說（告訴等候所需時間的實情）例如：“您至少還需要等半個小時以上”。
3、等位信息用led即時的顯示，提醒顧客有免費提供的服務項目；
4、設置兒童游樂園，方便帶小孩的顧客。安排有專人看管，有醒目詳細的告示。
十四、關于用餐感受
1、服務
①洗手間潔凈
＊男女洗手間各配一名大叔與大姐，和藹有禮，笑容可掬（笑得非常到位，令人印象深刻）
＊清掃的人員主動為每位顧客擠洗手液，遞上擦手紙，甚至有時候會敲背。
＊洗手間清潔不僅用拖把而且用雙手加毛巾清理，保證地面無水漬，無異味。
②設置專門的接待部門、收臺部門、清潔部門。
③員工對顧客的提醒和問候到位
＊顧客路過臺階時有服務員提醒：小心臺階
＊任何客人問洗手間時，服務員會將顧客送到洗手間門口
＊顧客叫到任何服務員時，他會立即停下手中的事情來為顧客服務。
＊迎賓微笑到位，可看到到八顆牙齒，并且熱情洋溢
④用餐途中
＊若看到顧客的手機放在桌上，五分鐘內會有服務員將你的手機套上手機袋
＊如果桌面沒有煙盅，看到顧客抽煙即時提供
＊即時用專用木板打白湯鍋中產生的泡沫
＊整個用餐途中提供2-3次熱毛巾
＊點餐用語標準
＊店經理與服務員會經常巡臺分菜，在分菜的過程中會友善地跟顧客溝通。目的是加快翻臺
＊日常的藥品準備，即時提供給有需求的顧客（感冒藥、防中暑藥、胃藥消化藥）例子：可以要到十滴水。
＊會調節客人情緒
＊收臺之前就會把顧客帶到桌前，收餐具、擦桌子（3條專用毛巾）極快，成了表演，很具觀賞性
＊傳菜速度很快，服務員和傳菜員幾乎用競走與小跑的速度
＊客戶經理帶動員工做服務
2、出品
＊火鍋的紅油用專用袋裝上桌，感覺干凈衛生
＊中途有拉面表演
＊會告訴顧客品湯的要點
＊出品速度快，3分鐘內上齊
＊除特色菜外其它燙菜可點半份
新員工培訓方案 篇7
1.崗前培訓實施步驟
1.1做好準備工作:崗前培訓要取得良好的效果,首先需要進行周密計劃與積極準備。崗前培訓主要由醫院人事處負責實施,由院長辦公室、組織宣傳部、科教處、醫務處、護理部、審計處等各職能部門積極配合進行。
1.1.1制定崗前培訓方案:為推進醫院崗前培訓工作科學化、制度化、規范化,培養造就高素質的職工隊伍,20xx年我院制定《延邊大學附屬醫院崗前培訓方案》。
1.1.2擬定崗前培訓計劃、確定崗前培訓的內容和目標:根據《延邊大學附屬醫院崗前培訓方案》、總結歷年崗前培訓的基礎上,制定出詳細的培訓計劃、培訓內容和目標,并做好《新員工崗前培訓日程安排表》。
1.1.3與各職能部門做好及時溝通與聯系:人事處實施崗前培訓前一周,與醫院領導及各職能部門進行及時溝通與聯系,并將打印好的《新員工崗前培訓日程安排表》送到醫院領導與職能部門主管手中,讓他們及時了解崗前培訓的時間、地點、內容,每位參與此項工作的人員都做好充分的準備。
1.1.4做好發放《延邊大學附屬醫院規章制度匯編》準備:此《規章制度匯編》是我院在日常每個環節的工作中做到嚴謹、求實、文明、高效的保證;是我院科學化管理和"執法"管理的依據;是規范、激勵全院職工的行為準則。《規章制度匯編》具體介紹了醫院概況、醫院行政部門的主要職能、醫院各項規章制度和其它信息,學好《規章制度匯編》,幫助新員工盡快熟悉醫院情況,在上崗前做好充分的心理和技能準備,使他們充滿信心地走上新的工作崗位。
1.1.5其它準備工作:做好崗前培訓場所的聯系與布置、準備培訓材料與簽到名冊的準備等工作。
1.2組織實施新員工崗前培訓崗前培訓時間安排為七天,參加對象主要為畢業生及未參加過崗前培訓的新調入人員。人事處處長負責下下屬人員做好整個培訓的組織、協調、實施工作。
1.2.1歡迎新員工儀式:為了讓新員工感受到醫院的真切關懷,感受到自己已是單位的一員,使新員工盡快融入醫院大家庭的氛圍中,我們適時安排歡迎新員工儀式。首先醫院院領導向新員工介紹醫院的總體概況,講述醫院的發展方向和目標任務,以及對他們的期望等。接下來,每位新員工做簡單的自我介紹。通過這樣彼此互動方式,活躍了氣氛,消除了彼此的陌生感。
1.2.2培訓內容:培訓內容分兩個部分,包括公共課培訓及專業技術培訓。每一位新員工到了新崗位以后,都有一段心理適應期,如何幫助他們更好更快地跨入職業新起點,將狀態調整到位,是崗前教育的一個重要內容[3],如何幫助新職工走好這個人生重要轉折點,也是醫院加強對新職工上崗前培訓的主要內容[4]。
1.2.2.1公共課培訓:醫院的環境、醫院的法律法規、醫療工作核心制度、預防醫院內部感染的知識講座、消防安全講座、財務管理相關制度、個人行為規范要求、員工服務意識教育、員工考勤細則等基本知識。公共課講解時我們注重職業道德方面的教育,從而提高新上崗員工的職業道德素質,使其盡快適應新的工作崗位的需要,恪守醫務人員的行為準則,維護醫療衛生行業和醫務人員的良好形象,建立和諧的醫院文化。
1.2.2.2專業科培訓:專業科培訓要重視技能和實際工作能力的提高[5]。專業科培訓時我們注重基本技能訓練及臨床上易出現差錯的環節等方面的知識,由專職老師集中示教,要求新員工反復練習,熟練掌握為止。從而避免臨床上易出現的差錯事故,進一步提高解決實際問題的能力。
1.2.3授課方式:崗前培訓形式應針對不同的'培訓內容選用不同的培訓方式[6]。我們采用集中講授和臨床實踐相交叉的方式,借助多媒體示教、互動教學、模擬訓練等方式進行培訓,這種授課方式使受訓者能更好地理解學習內容和操作方法,激發新員工學習興趣和積極性,從而增強培訓效果。
1.2.4各職能部門按《新員工崗前培訓日程安排表》的要求,詳細講解各職能科室的工作職責及相關制度,同時解答受育者提出的問題,讓新員工深刻理解掌握授課內容,把學到的知識,充分應用到實際工作當中去。
1.2.5組織考試:我們要求員工自學已發放的《規章制度匯編》里的各項規章制度和條例,在全部課程結束后組織筆試、操作考試,考試合格者方可上崗。
1.2.6建立培訓檔案:實記載培訓情況、考核結果、心得體會、培訓效果,作為正式聘用的依據,也為了下一輪崗前培訓取得更好地效果提供依據。
2.效果
經過七天的崗前培訓,每位新員工對醫院有了更深層次的了解,使他們無論從心里、責任心、態度、形象等各方面都做好了進入工作角色的準備。從1992年至今考核結果來看,參加崗前培訓的新員工共750名,其中優秀的比例占26%,良好占63%,合格占11%。最后每人都交一份心得體會,體會上大部分員工都認為崗前培訓使他們受益匪淺,有的新員工希望醫院今后提供更多類似這樣的機會;有的員工認為課程互動性不夠,個別講座缺乏生動性;還有的員工提出課程的時間安排過于倉促,很多內容沒有擴展。
3.討論
3.1要充實崗前培訓內容:根據衛生事業的發展和人民群眾對醫療服務質量的需求變化及工作實際,我們要不斷充實崗前培訓內容。對于新員工認同與受歡迎的課程,我們將繼續保持,同時對于個別存在問題的課程我們也將作進一步地改進和完善。
3.1.1要注重專業科培訓:醫學是一個綜合性強、需要在臨床實踐中磨煉及提高的知識技術。隨著醫療衛生事業和科學技術發展,以及患者的自我保護意識和法律知識的不斷增強,人們對醫療護理質量提出了更高的要求[7]。為了不斷滿足人們對健康的需求和不斷提高診療水平,從而提高病人生活質量,減少醫療糾紛,我們要做好專業科培訓。
3.1.2要注重目標意識教育:使幫助新員工認識自我,認識自己所處的環境,采取切實可行的措施,不斷開發自己,積極克服職業道路上的困難,正確把握人生方向,為實現理想,走向成功而朝著既定目標努力奮斗。
3.2培訓形式要多樣化:貫穿臨床實踐的全過程。培訓內容按上述的公共課培訓和專業科培訓內容進行,授課形式全程多媒體、增強互動教學,從而激發新員工學習興趣和積極性,增強培訓效果。
新員工培訓方案 篇8
總則
一、教育培訓的宗旨與目的：
1、使新錄用人員了解公司概況、各項規章制度、了解企業組織機構及各部門職責，便于新聘用人員盡快勝任未來工作。
2、使新錄用人員深切的認知公司遠大的抱負，激發其求知欲、創造心，不斷充實自己，提高自己，增強公司綜合實力。
二、凡新進人員必須參加本公司舉辦的新進人員崗前培訓。
三、新錄用人員是指臨時職員、試用人員、臨時雇用人員及其他需要接受培訓的員工。
四、崗前培訓的內容：
1、公司發展史；
2、公司業務；
3、公司組織機構；
4、公司管理制度；
5、所擔任崗位工作情況、崗位知識；
6、企業文化。
五、凡新進人員先進行5至8天培訓，每隔1周舉行一次。
六、新進人員的培訓，總經辦應事先制訂日程安排計劃表、培訓進度記錄及工作技能評定標準表。
培訓階段
七、公司的培訓重點：
1、公司狀況；
2、參觀公司的各部門及受訓者的崗位環境；
3、介紹崗位特征及如何與其他部門配合；
八、人力資源應對受訓者的優缺點做出評價，作為進一步評估的資料。
九、新進人員在接受公司的.培訓之后，緊接著進行實地培訓。
十、各部門的培訓重點在于實際工作技術的學習。
1、受訓者了解未來工作情況的范圍；
2、從事未來工作的技能及從事工作的方法；
3、時間運籌和時間管理；
4、各部門的協調與合作。
十一、各部門的教育培訓負責人（主管）必須有豐富的經驗，并掌握相應工作技術；必須強調與實地訓練密切配合。
十二、具體崗位實際操作訓練即在一位專業人員的指導下，嘗試從事即將開展的工作；指導者應協助受培訓者完成工作，并隨時指出注意事項和應改進的地方。
十三、對于從事指導培訓的人員，公司視情況發給相應獎金(特指生產工人)，要求必須精益求精，圓滿完成指導培訓的工作。
培訓的內容
十四、本公司教育培訓的內容由各部門可以根據自己本身的特點自行安排，但必須具備下列各項內容：
1、建立相關知識體系；
2、有關專業技能的教育培訓；
3、制度、程序、規劃等方面的培訓；
4、工作態度的教育培訓。
十五、必須確保通過新進人員教育培訓，使其具有相應的基本知識，熟悉公司的組織結構、目標、政策、經營方針、產品及其特性等內容，并對公司的性質及發展有一個初步了解。
十六、對新進人員進行系統的教育培訓，培養他們工作中的時間管理和計劃能力，從而使其在今后的工作中能夠通過適當的組織和協調工作，按一定的程序達到工作目標。
十七、教育培訓要講求效率，按一定的計劃和步驟促進培訓成功和公司發展。
十八、態度與語言的教育培訓的目的在于提高公司新進人員樂觀、自信的精神和積極的態度，以熱忱服務、信譽至上的信念履行職責。
十九、本辦法未盡事宜可加以修改后施行。
說明：
1、本訓練的實施要斟酌新進人員每批報到人數之多寡另行排訂培訓時間，經核準后即可依照本綱要實施。
2、培訓講習人員以部主管為主體，人力資源協助。
3、本辦法未盡事宜，經總經理核準后可修改施行。
新員工培訓方案 篇9
一、方案目的
1、加強公司高管人員的培訓，提升經營者的經營理念，開闊思路，增加決策力量、戰略開拓力量和現代經營管理力量。
2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素養，完善學問結構，增加綜合管理力量、創新力量和執行力量。
3、加強公司專業技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業技能，增加科技研發、技術創新、技術改造力量。
4、加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業務水平和操作技能，增加嚴格履行崗位職責的力量。
5、加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增加員工隊伍的整體文化素養。
6、加強各級管理人員和行業人員執業資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規范管理。
二、原則、要求
1、堅持按需施教、務求實效的原則。依據公司改革與進展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式敏捷的培訓，增加教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。
2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，接近院校為外委培訓基地的培訓網絡，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規培訓，通過外委基地搞好相關專業培訓。
3、堅持“公司+院校”的聯合辦學方式，業余學習為主的原則。依據公司需求主流與相關院校進行聯合辦學，開辦相關專業的專本科課程進修班，組織職工利用周末和節假日集中授課，結合自學完成學業，取得學歷。
4、堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。2023年，高管人員參與經營管理培訓累計時間不少于30天;中層干部和專業技術人員業務培訓累計時間不少于20天;一般職工操作技能培訓累計時間不少于30天。
三、培訓內容、方式
(一)公司領導與高管人員
1、中央、國家和政府的大政方針的學習，國內外政治局勢、經濟形勢分析，國家有關政策法規的討論與解讀。通過上級主管部門統一組織調訓。
2、開拓戰略思維，提升經營理念，提高科學決策力量和經營管理力量。通過參與企業家高端論壇、峰會、年會;到國內外勝利企業參觀學習;參與國內外聞名企業高級培訓師的高端講座。
3、學歷學位培訓、執業資格培訓。參與北大、清華以及中央、省委黨校的學歷進修或MBA、EMBA學習;參與高級經營師等執業資格培訓。
(二)中層管理干部
1、管理實務培訓。生產組織與管理、成本管理與績效考核、人力資源管理、激勵與溝通、領導藝術等。請專家教授來公司集中授課;組織相關人員參與專場講座;在公司培訓中心接收時代光華課程。
2、學歷進修和專業學問培訓。樂觀鼓舞符合條件的中層干部參與高校(專本科)函授、自考或參與MBA及其它碩士學位進修;組織經營、企管、財會專業管理干部參與執業資格考試，獵取執業資格證書。
3、強化項目經理(建筑師)培訓。今年公司將下大力組織對在職和后備項目經理進行輪訓，培訓面力爭達到50%以上，重點提高他們的政治素養、管理力量、人際溝通力量和業務力量。同時開通“環球職業教育在線”遠程職業教育網，給員工供應學習的綠色通道。要求公司各單位要選拔具有符合建筑師報考條件，且有專業進展力量的員工，組織強化培訓，參與社會建筑師考試，年凈增人數力爭達到10人以上。
4、開闊眼界、拓展思路、把握信息、吸取閱歷。組織中層干部分期分批到上下游企業和關聯企業學習參觀，了解生產經營狀況，借鑒勝利閱歷。
(三)專業技術人員
1、由各專業副總工程師、工程師定期進行專題技術講座，并建設公司自己的遠程教育培訓基地，進行新工藝、新材料及質量管理學問等專項培訓，培育創新力量，提高研發水平。
2、組織專業技術人員到同行業先進企業學習、學習先進閱歷，開闊視野。年內方案支配兩批人員到單位參觀學習。
3、加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓后要寫出書面材料報培訓中心，必要時對一些新學問在公司內進行學習、推廣。
4、對會計、經濟、統計等需通過考試取得專業技術職務的專業人員，通過方案培訓和考前輔導，提高職稱考試的合格率。對工程類等通過評審取得專業技術職務的.專業人員，聘請相關專業的專家進行專題講座，多渠道提高專業技術人員的技術等級。
(四)職工基礎培訓
1、新工入廠培訓
20_年連續對新聘請員工進行強化公司的企業文化培訓、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、質量意識培訓。每項培訓年不得低于8個學時;通過實行師傅帶徒弟，對新員工進行專業技能培訓，基層各單位、分公司的新員工合同簽訂率必需達到100%。試用期結合績效考核評定成果，考核不合格的予以辭退，考核優秀者給于肯定的表彰嘉獎。
2、轉崗職工培訓
要連續對人力中心人員進行企業文化、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、擇業觀念、公司進展戰略、公司形象、項目進展等方面的培訓、每項不得低于8個學時。同時隨著公司的擴建，內部就業渠道的增加，準時進行專業技術培訓，培訓時間不得少于20天。
3、職工技術等級培訓
公司方案新培育一級150名，二級員工100名，三級員工80名，四級員工20名。中級工以上人員占技術人員比例達到70%以上;一方面連續普及，擴大比例，工作重點是培育高級技術人員，方案培育中級管理人員10人，初級管理人員20人。形成較為完善的技能人才體系。基層單位及分公司要把工作重點放在基礎工作上，重點培訓中級工和高級工，爭取中級工以上人員能占整個技術工人比例40%以上，使技術管理人員的素養有整體提高。
4、加快高技能人才的培育和職業技能鑒定步伐。
今年，公司將選擇部分主業工種進行輪訓，并在本市相關技校適時組織符合技師、高級技師條件的員工進行強化培訓、考核，力爭新增技師、高級技師達30人以上。使其結構和總量趨于合理，逐步滿意企業進展的要求。職業技能鑒定要使35歲以下的技術工人在職業技能培訓的基礎上完成初次鑒定取證工作。
5、加強復合型、高層次人才培訓。
各部門和基層單位要樂觀制造條件，鼓舞員工自學和參與各類組織培訓，實現個人進展與企業培訓需求相統一。使管理人員的專業力量向不同管理職業方向拓展和提高;專業技術人員的專業力量向相關專業和管理領域拓展和提高;使施工作業人員把握2種以上的技能，成為一專多能的復合型人才和高層次人才。
6、抓好工程施工人員的培訓。
做好特種作業人員的安全技術取證和復證培訓工作，嚴格執行持證上崗的規定。
在建工程項目經理部，要根據“三位一體”管理體系標準要求，扎實有效地做好施工生產關鍵工序和特別過程操作人員的培訓，以及施工環境愛護、職業健康安全的應急預案的演練培訓，確保人力資源滿意施工生產要求。
要把施工承包工程隊人員的培訓監管納入管理視野，實行指導和有效的干預，消退隱患，切實維護企業信譽。
開展職業技能比武，促進年輕優秀人才的成長。公司今年將選擇3—5個主要職業進行技能比武，并通過專業比武的形式，選拔培育年輕優秀高技能人才。
(五)開展學歷教育
1、公司培訓中心要與一些高等院校聯合辦學，開辦土木工程、市政工程技術、電氣工程及機電一體化等技術專業大專班。通過全國成人高考，對符合錄用條件的公司員工進行有方案的集中培訓，獵取學歷。
2、與一些高等院校聯合辦學，舉辦市政建筑工程及電氣機電類專業的函授本科班;推舉優秀中層以上管理人員到一些高等院校攻讀碩士學位。提高公司高管人員的學歷、業務水平和決策力量，更好地為公司服務。
3、調動員工自學樂觀性。為員工自學考試供應良好的服務，關心員工報名，供應函授信息;制定或調整現有在崗職工學歷進修的嘉獎標準;將學歷水平作為上崗和行政、技術職務晉升的條件，增加員工學習的動力。
四、措施及要求
(一)領導要高度重視，各基層單位及業務部門要樂觀參加協作，制定切實有效的培訓實施方案，實行指導性與指令性相結合的方法，堅持在開發員工整體素養上，樹立長遠觀念和大局觀念，樂觀構建“大培訓格局”確保培訓方案開班率達90%以上，全員培訓率達35%以上。
(二)培訓的原則和形式。根據“誰管人、誰培訓”的分級管理、分級培訓原則組織培訓。公司重點抓管理層領導、項目經理、總工、高技能人才及“四新”推廣培訓;各部門和基層單位要緊密協作培訓中心抓好新員工和在職員工輪訓及復合型人才培訓工作。在培訓形式上，要結合企業實際，因地制宜、因材施教，外培與內訓相結合，基地培訓和現場培訓相結合，實行技能演練、技術比武、鑒定考試等敏捷多樣形式;在培訓方法上要把授課、角色扮演、案例、研討、現場觀摩等方法相互結合。選擇最佳的方法和形式，組織開展培訓。
(三)加強培訓基礎設施的建設和開發。一是加強和高等院校的聯合辦學力度，在就近院校設置培訓實習基地，并充分發揮他們的培訓資源和專業特長，樂觀整合，合理開發，使其在公司人力資源培訓開發中發揮骨干作用;二是要依據公司內部自身專業特長，建設自己的培訓基地、職校功能。選擇專業或課題，組織編寫適合企業特點的培訓教材或講義;三是要加強企業專兼職培訓師隊伍建設，實行資源的有償服務。
(四)確保培訓經費投入的落實。我們要按國家現行規定，即按工資總額的1.5%足額提取職教經費，由培訓主管部門把握使用，財務部門監督，其中0.5%上繳公司統一協調使用，嚴禁將培訓經費挪作他用。
(五)確保培訓效果的真實有效。一是加大檢查指導力度，完善制度。公司應建立完善自己的職工培訓機構及場所(如職工高校、職業技術學校)，并對培訓中心各級各類培訓狀況進行不定期的檢查與指導;二是建立表彰和通報制度。對培訓工作成果顯著，扎實有效的單位和培訓機構賜予表彰嘉獎;對培訓方案落實不到位，員工培訓工作滯后的單位予以通報批判;三是建立員工培訓狀況反饋制度，堅持將培訓過程的考核狀況及結果與本人培訓期間的工資、獎金掛鉤。實現員工自我培訓意識的提高。
(六)加強為基層單位現場培訓工作的服務意識，充分發揮業務主管部門的主觀能動性，樂觀主動深化現場解決培訓中的實際問題，扎扎實實把年度培訓方案落實到位。
(七)公司辦班培訓及員工外送培訓要嚴格根據《人力資源管理方法》程序和要求組織落實和實施。
各主辦部門(單位)要做好開班前的策劃及教學設計，各單位要做好學員的選送工作，確保培訓質量的有效性。培訓是關心員工提高生存力量和崗位競爭力量的有效途徑，努力提高員工學習的主動性，建設一支高素養的團隊是人力資源部義不容辭的職責。我們肯定要自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長;同時，企業要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必需落實創建學習型企業，從加快職業教育和培訓事業的進展入手，來提升員工隊伍政治、技術的整體素養，構筑人力資源的核心競爭力，以此提高員工參加企業市場競爭的力量。
在企業改革大進展的今日，面臨著新時期所賜予的機遇和挑戰，只有保持員工教育培訓工作的生氣和活力，才能為企業造就出一支力量強、技術精、素養高，適應市場經濟進展的員工隊伍，使其更好地發揮他們的聰慧才智，為企業的進展和社會的進步做出更大的貢獻。
人力資源作為企業進展的第一要素，但我們的企業總是覺得人才梯隊難以跟上，優秀的員工難選、難育、難用、難留?所以，如何打造企業的核心競爭力，人才培育是關鍵，而人才的培育，來源于員工通過不斷地學習和培訓，不斷提升自身的職業素養和學問技能，打造一支高績效的團隊，從而使企業從優秀到卓越，永久基業常青!
新員工培訓方案 篇10
一 崗前培訓（三天考核期）
（一）培訓目的：讓初次基礎酒店行業的新員工了解本崗位應具備的基本素質及知識，為進一步培訓崗位知識做必要鋪墊。
（二）培訓時間及內容：
一 崗前培訓（三天考核期）
第一天
1、酒店職業道德的講解說明。
2、崗位必備儀容儀表，禮節禮貌的要求。
3、了解酒店員工違紀處罰規定。
4、如何正確出入酒店。
5培訓酒店前臺禮貌用語，并實際操作接待客人
第二、三天
1、了解酒店概況，包括：酒店建店簡介，酒店主要領導者簡介，酒店行政結構簡介；了解本部門概況，包括：本部門結構，各部門功能，認識各部門負責人。
2、了解酒店各類營業部門及經營業務、營業時間、營業推廣。
3、了解本部門經營業務，包括：了解客房結構、房型、并參觀各分部營業場所，各類房間。
4、學習基礎銷售技巧及對客服務方式。
5、辨認各部門主要管理人員及了解管理人員主要職責及權限。
6、由部門管理人員帶領參觀、介紹酒店各營業點。
7、熟記酒店各房型門市價和優惠價
8、由受訓員向培訓員陳述以上三天所了解情況。
（三）培訓考核：三天基礎培訓結束后進行書面考核，合格者進入崗位培訓程序，不合格者重新接受培訓。
二、前臺崗位培訓程序
（一）培訓目的：讓經過基礎培訓的.員工更快掌握業務知識，盡快進入崗位操作。
1、了解前臺工作職責，前臺接待員工作職責。
2、了解熟記房間價格及各類折扣、優惠以及折扣權限。
3、了解熟悉前臺各類通知、報告、表格及記錄本。
4、熟記各大單位，商務客房名單。
5、熟記各種業務用語、系統代碼、付款方式。
6、了解前臺所配用的設施設備及使用須知及方法。
7、培訓前臺日常操作流程，禮貌服務規范，交接班程序。
8、培訓訂房，訂房之更改，取消程序，特殊折扣訂房的處理方法。
9、培訓前臺賣房技巧。
10、培訓VIP接待程序、熟客訂房及入住程序。
11、了解上機進行電腦模擬操作，包括入住、退房、預定等。
12、了解客房升級的情形及標準。
13、入住登記程序培訓。
12、結帳退房程序培訓。
15、團體入住及結帳程序培訓。
16、培訓查VD房的程序。
17、培訓轉換房間的程序。
18、客房參觀及住客生日的處理。
19、補單的跟進程序。
20、培訓接受客人留言，寄存物品服務的程序。
21、各類卡結算方法的培訓。
22、以上培訓均結合相關上機操作。
23、受訓員總結培訓內容。
24、對受訓員進行培訓內容考核，分為書面、上機 、實際操作。
考核：試用期內進行三次考核，按30天需達到的要求，分段考核。通過后由前臺主管進行轉正考試。如未能通過，則視個人情況延長試用期或勸退。
新員工培訓期間，前10天實行正常班，中間10天實行跟班制，試用期后10天獨立排班當班。
新員工培訓方案 篇11
一、簡單介紹飯店業的發展史
二、介紹本酒店的規模與發展方針（根據當時情況訂）培訓內容：
一、前廳部的地位和作用
二、前廳部的主要功能
三、前廳消防安全制度的培訓（根據本酒店的消防手冊培訓）四、前廳員工儀容儀表及禮貌用語培訓五、前廳部各崗位職責培訓
六、前廳接待員、收銀員工作流程培訓
七、禮賓部工作流程培訓（問詢員、行禮員、門童）
八、了解本酒店客房結構、酒店房型的分類與房間的'布置和特點，房間的價格等。
九、前廳軟件系統學習（可向其它酒店借見）十、前廳部各表單的認識與使用
十一、情景模式培訓
新員工培訓方案 篇12
新員工入職培訓是一個企業錄用的員工從局外人轉變為企業人的過程，是員工從一個團體融入到另一個團體的過程，是員工漸漸熟識、適應企業環境并開頭初步規劃職業生涯、定位自己的角色、開頭發揮才能的過程。準時、規范、全面的新員工入職培訓是企業人力資源管理中不行忽視的一個重要環節。
培訓時間：
一個月
培訓地點：
會議室、生產車間、部門辦公室
培訓目的：
讓新員工更好的了解公司的概況、企業文化，給新員工一種歸屬感，使新員工盡快的適應公司的需要，盡快發揮新進員工的聰慧才智，達成雙方的相互認知和協調統一，實現共贏。
培訓者：
人力資源管理者、部門經理
培訓方法：
講授法、車間實習、多媒體幫助培訓、師徒制。
培訓內容：
1、公司的基本概況以及相關的規章制度;
2、公司的用人機制，如公司如何對待員工，有哪些福利措施，為員工實現個人價值制造了哪些環境，個人在公司的進展前景等;
3、公司進展過程中的重大大事，讓大家更好的熟悉公司;
4、公司的組織結構、進展規劃、目標宗旨;
5、公司的薪酬福利待遇;
6、公司產品的種類，產品的生產工藝流程;
7、公司企業文化的宣揚;
8、員工日常基本禮儀、行為規范，員工關系處理;
9、新員工應聘崗位的崗位技能要求和工作日常事務;
10、部門崗位的職責以及崗位技能學問培訓。
培訓流程：
企業文化學問培訓
車間實踐培訓
崗位技能培訓
信息反饋與結果評價
新員工培訓支配：
第一個星期主要在會議室進行上述1—9項內容的培訓，讓新員工更好的熟悉公司，以便更好的融入公司環境。除以上外還應包括一下幾點：
1、致新員工歡迎詞;
2、向老員工介紹新員工的到來;
3、帶領新員工到廠區參觀，并向新員工介紹廠區的布置;
4、解決新員工的住宿問題;
5、給新員工發放學習用品;
6、第一天應伴隨新員工到公司餐廳吃第一頓午餐;
7、進行一些新員工信息的收集。其次、三個星期讓新員工在車間進行實踐，這期間在各生產區域都要指派一名工人師傅帶一名新員工進行學習實踐。讓新員工熟識公司的產品的生產流程以及一些生產工藝細節問題，讓新員工在車間找到一些有待改善的地方，然后每隔兩天抽出半天時間在會議室進行爭論，集思廣益，并做好記錄。培訓者通過爭論來對每位新員工賜予評價。
第四個星期讓新員工在所應聘部門進行崗位技能培訓，由各部門經理進行培訓。主要對新員工進行崗位技能學問、崗位責任以及崗位日常事務的培訓。讓新員工熟識工作環境以及一些工作規范等其他學問，以便于培訓期結束后能盡快的開頭工作。結束后由部門經理對新員工的一些信息以及評價反饋給人力資源部。
培訓期結束后，由人力資源部對每位新員工進行評價。支配新員工入職，一個月后由人力資源管理人員組織新員工進行茶花會談，發覺一些問題并準時進行解決。
員工心態培訓
心態培訓是近幾年在我國一些外資企業中特別風行的一種員工培訓。實踐證明，心態培訓是企業最重要的培訓，通過正確的心態培訓，可以轉變員工態度，鼓舞員工士氣，改善工作效率，進而極大地促進組織目標的實現。然而，目前在我國仍有許多企業對這一新的企業培訓熟悉不足，他們往往認為員工的心態是先天固有而不行轉變的，所以培訓主要是學問技能培訓。因此，本文認為有必要對此問題作以特地討論。
一、心態與心態培訓
所謂心態，指人們的看法、態度，就是人們對事物的思維方式與相應的處事態度。美國潛能開發專家安東尼?羅賓說：“心態可說是發生在我們體內幾百萬條神經作用的結果，也就是說，在任何時間內的感受，是當我們從四周得到某些刺激，就把訊號送到腦部，因而產生的感覺和狀態。我們大部分的心態都是直覺的。對于跟自己有關事物所做的反應，就叫做心態，可能會是進取的、有為的，也可能是頹喪的、受抑制的，但是很少有人想刻意地去掌握它。”美國勝利學專家拿破侖?希爾關于心態的意義說過這樣一段話：“人與人之間只有很小的差異，但是這種很小的差異卻造成了巨大的差異!很小的差異就是所具備的心態是樂觀的還是消極的，巨大的差異就是勝利和失敗。”
在現實生活中，往往有這樣一種現象：相同的事物，人們往往有不同的看法，并會實行不同的行動。如接到顧客投訴，有些員工認為這是顧客有意挑刺，刻意與我們過不去;而有些員工則認為這是顧客對我們的關懷、信任。不同的心態自然會導致不同的結果。為什么有很多人能夠獲得勝利，能夠克服萬難去建功立業，有些人卻不行?不少心理學專家發覺，這個隱秘就是人的“心態”。心態打算了員工的命運，也打算了企業的命運。
既然心態對員工行為有如此之大的影響，而且心態又是可以接受刺激而誘導，因此，完全可以也有必要通過培訓來調整和改善一個員工的心態。員工心態培訓應運而生。
二、心態培訓的意義
行為學家認為，態度→行為→結果→環境是一個循環的過程，樂觀的態度導致良性的循環，消極的態度則導致惡性的循環，因此，良好的心態是人才的必備素養之一。心態培訓就是關心員工拓展觀念、調適心態，建立有助于實現目標、取得勝利的態度的'一種培訓方式。心態調適和訓練的方向就是心態樂觀、平衡，保持開心的心境。我們想要達到目標、取得勝利，通常習慣在行動上調整，而不是在心態上去做改善。事實上，從心態上動身，才能根本解決問題。可以說，心態培訓是企業最重要的培訓，是企業員工培訓之本。
1、心態培訓是調動人力資源主觀能動性的培訓。不行否認，從理論上講，專業技能培訓可以提高員工的業務和技術水平，導致工作績效的提高。但是假如員工心態本身就不正常，如他認為培訓只是企業在搞形式，或者他認為自己無技能培訓的必要，那么技能培訓又會有什么效果呢?因此，心態培訓是學問和技能培訓的基礎，它是調動人力資源主觀能動性的培訓。通過心態培訓，解決了員工的心態問題，一切培訓才有效果和意義。
2、心態培訓是塑造企業文化的重要手段。企業文化是一個企業所表現的風格、習慣、行為準則、企業價值觀和企業精神，它是企業持續進展的動力源泉。但是這些無形的理念假如不能植根于員工的大
腦之中，則只能稱之為企業文化的種子要素，而不能真正發揮作用。只有通過心態培訓等手段才能催化其生根發芽。員工工作中全部的選擇和行為只不過是表現出來的企業文化。假如他們知道自己最重視的價值觀是什么，生活中追求的目標是什么，就隨時都能更正確、快速的做出打算。
3、心態培訓是企業員工激勵的主要內容。拿破侖將軍曾說過，“一支軍隊戰斗力的四分之三是由士氣打算的。”那么如何提高士氣?抑或如何激勵員工?實踐證明，現有的物質激勵和精神激勵手段對士氣的提升作用有限。這一問題可以用期望理論來解釋，當員工認為估計能達到目標的概率(期望值)很小時，即使目標價值(效價)很大，被激發的力氣也不會很大。現有的激勵手段往往針對效價的提高，而員工期望值仍舊很小，自然激發力有限。而通過心態培訓，針對的卻是期望值的提高，再協作其他激勵手段，就會大大提高員工士氣。因此，可以說，心態培訓是企業員工激勵不行忽視的主要內容。
4、心態培訓是提高員工情商的基本方法。美國心理學家高曼綜合心理學的討論成果認為，一個人的情商(EmotionalQuotient)對勝利起到了關鍵性的作用，智商與先天性因素關系較為親密，而情商的凹凸更取決于后天因素，它主要是通過后天的學習、培育和熬煉而形成的。對于大多數人，智力和力量的差距并不大，學問和技巧也差不多，這時自我超越的重點，更應當傾向于堅持和積累，即情商的提高。因此情商為人們開拓了一條事業勝利的新途徑，它是企業心態培訓中一個重要的內容。
三、心態培訓的主要內容
如前所述，一個人能否勝利，關鍵在于他的心態。勝利人士與失敗人士的差別在于勝利人士有樂觀的心態，即PMA(PositiveMentalAttitude)。而失敗人士則習慣于用消極的心態，即NMA(NegativeMentalAttitude)，去面對人生。勝利人士運用PMA黃金定律支配自己的人生，他們始終用樂觀的思索、樂觀的精神和輝煌的閱歷支配和掌握自己的人生;失敗人士則受過去的種種失敗與疑慮所引導和支配，他們空虛、猥瑣、悲觀絕望、消極頹廢，最終走向了失敗。因此，心態培訓就是要使員工樹立樂觀的心態。這種樂觀的心態主要包括：
1、樂觀的心態。樂觀的心態是勝利人士的必備素養。企業中的業務人員和管理人員隨時可能面臨不利的市場環境和經營環境，假如沒有樂觀的心態，將嚴峻影響工作士氣和正確決策。
2、成就的心態。員工只有擔心于現狀，有劇烈的成就欲望，才能最大發揮個人潛能，使個人和組織目標最大化。
3、堅持的心態。“百分之九十的失敗者不是被戰勝的，而是自己放棄了勝利的盼望。”員工保持堅持的心態，或者毅力也是至關重要的。
4、付出的心態。要讓員工牢記，天下沒有免費的午餐，勝利沒有捷徑可走，要想勝利，必需付出。
5、務實的心態。企業是實業，反對務虛不務實，反對“面子工程”。企業員工要有務實的心態，假如注意“面子”可能連“里子”都保不住。
6、感恩的心態。讓員工知道個人的力氣究竟是有限的，人都是需要別人的支持和協作的，哪怕別人為你做了一點微不足道的關心都要感謝。
7、虛心的心態。教育員工要有做學校生的心態，不斷學習，虛心學習，只有虛心才能得到別人的關心，才能適應學問經濟對人才的要求，才能進步。
8、自信的心態。必需讓員工熟悉到，首先信任自己能勝利才可能勝利，信念是勝利的基礎，自暴自棄必一事無成。
四、心態培訓的幾點建議
1、企業領導要高度重視心態培訓。心態培訓能否勝利進行取決于企業領導的重視，而領導是否重視又取決于他們對心態培訓的正確熟悉。因此，搞好企業心態培訓的前提是先對領導進行心態培訓，轉變他們對心態培訓的根本熟悉。
2、企業要將心態培訓理念貫穿于日常工作中。心態培訓不同于學問技能培訓，必需保持它的長效性。而長效性的保持又不能完全依靠特地的培訓活動，由于這樣一方面增加企業成本，另一方面可能會引起部分員工的逆反心理。正確的方式是企業在培訓活動的基礎上將心態培訓理念貫穿于日常工作中，如優秀的經營者應清晰地向員工描繪企業遠景，同時徹底讓員工了解所從事工作的神圣意義，有了遠景及使命感，員工自然心態樂觀樂觀，效率的提升與目標的達成也將指日可待。
3、企業要針對員工心態狀況來培訓。進行心態培訓以前，應當先對員工的原始心態狀況進行摸底，如通過調查問卷方式了解員工，畢竟是工作信念不足，還是胸有成竹甚至傲慢自大?畢竟是安于現狀，還是渴望更大勝利?畢竟是樂觀向上，還是悲觀消極?假如心態不正常，緣由何在?了解了這些，再有的放矢地進行培訓會收到事半功倍之效果。
4、企業要盡量通過鮮活的案例來培訓。企業員工都是成人，成人培訓的特點是避開一味灌輸大量的空洞理論學問，而是要盡量結合四周或教材上的鮮活案例或寓言故事進行生動講解，讓他們首先產生愛好，其次認為可信，從而樂于學習、接受。
5、企業要采納多種培訓手段培訓。員工心態培訓可以采納多種培訓手段和方法，如講演法、案例分析、情景模擬、角色扮演等，應當針對狀況結合采納。
新員工培訓方案 篇13
一、方案概要
本方案主要內容為x公司20xx年培訓工作的詳細內容、時間支配和費用預算等。編制本方案的目的在于加強對培訓工作的管理，提高培訓工作的方案性、有效性和針對性，使得培訓工作能夠有效地促進公司經營戰略目標的實現。
二、方案依據
20xx年度公司進展戰略、職能定位、培訓需求調查以及建立專業高效團隊的精神。
三、培訓工作的原則、方針和要求
為確保每項工作的力量需求因素被識別，使本組織的培訓活動具有明確的行動方向，特制定了培訓原則、方針和要求，用以指導全年培訓工作的開展。
1、培訓原則
有用性、有效性、針對性為公司培訓管理的根本原則。
2、培訓方針
以提高員工實際崗位技能和工作績效為重點，建立具有xx特色的全員培訓機制，全面促進員工成長與進展和員工隊伍整體競爭力提升，確保培訓對公司戰略實施的推動力。
3、培訓的六個要求
鎖定戰略與將來進展需求。
鎖定企業文化建設。
鎖定中層以及后備隊伍力量進展鎖定學習型組織建設鎖定內部自我培訓技能提高。
鎖定內部培訓指導系統的建立和提高。
四、培訓工作目標
建立、理順與不斷完善公司培訓組織體系與業務流程，確保培訓工作高效率的正常運作；
傳遞和進展——“分散力氣，合創將來”這一企業文化，建立員工（尤其是新員工）對企業的歸屬感和認同感；
使全部在崗員工年內至少平均享有30小時的業務和技能培訓；重點推動財務部員工的技能培訓進一步完善培訓課程體系，確保培訓內容和企業文化的全都性；建立并有效管理內外部培訓師隊伍，確保培訓師資的勝任力量與實際培訓效果。
五、培訓體系建設。
六、20xx年課程編排方案
新員工入職培訓
新員工入職培訓是每個新員工必需參與的培訓項目。入職培訓分為兩部分：一是在新員工來公司報到之日，進行的簡潔的入職培訓；二是每隔一段時間，統一進行一次新員工培訓，具體敘述公司的文化、理念、歷史、產品、規章制度等。
培訓項目/內容應符合公司本原業務或員工專業技能提高需要一
般應提前半個月申請（培訓申請表）需要費用沒有超出預算（單次及累計）同一主題內容一年原則只能批準一次
七、重點培訓項目
1、項目管理
培訓目標：解決項目管理中消失的溝通管理、方案管理、授權管理、預算管理等詳細問題，有效提高項目經理的項目管理力量；
培訓對象：副部長及相關部門人員。
培訓預算：1萬培訓時間：5月份
培訓意義：為了保證明現公司遠大的戰略目標，重點項目的進度和質量非常重要，為了保證各個項目都能保質保量的完成，實施項目管理的培訓便顯的比較迫切。
2、公共關系
培訓目標：公共關系是指x一組織為改善與社會公眾的'關系，促進公眾對組織的熟悉，理解及支持，達到樹立良好組織形象的一系列活動。所以對管理層及員工進行相關培訓也特別重要。
培訓預算：1萬培訓時間：9月
培訓意義：當公司或個人有意識地、自覺地實行措施去改善和維持自己的公共關系狀態時，就是在從事公共關系活動，是公司長期進展戰略組合的一部分。
3、財務人員培訓
培訓目標：使財務部工作人員熟識和把握肯定的財會專業學問和相關學問，熟知企業財務操作技能，以及國家有關財務會計工作法規
政策，作為自己開展工作的依據。
培訓預算：無，公司內部人員主講培訓時間：全年，兩周一次培訓意義：提高員工專業素養，提高生產效率和服務水平，樹立企業良好形象，增加企業資金安全和盈利力量。
八、財務預算
1。公司內部組織的培訓費用，內部講師授課費用元/小時（重工標準），總課時為76小時，合計授課費元。
2。外請專家和外派的費用，培訓師費用為40000元，與此相關的資料費，款待費計12000元，合計52000元。
3。讀書活動，購書經費約10000元
4。方案外培訓的費用估算，總計10000元
合計：
九、培訓效果評估
一般狀況下，培訓效果評估共有四個層次：反應、學習、行為、成果，培訓結束時準時做現場反應和學習效果評估，并完成《課程培訓評估表》。培訓結束3個月后，公司相關部門會同部門主管對培訓有效性進行評估，并完成《培訓有效性評估表》。
每年底部門主管對員工進行年度績效評估時對培訓有效性進行復評。公司相關部門匯合培訓有效性評估表，作為編制下一年度培訓方案及培訓持續改進的依據之一。
新員工培訓方案 篇14
人才是企業最重要的資源，也是資產，是企業中每個人優秀品質和能力的總和，企業可以通過招聘方式獲得自己需要的人才，但自有人才的培養仍被視為企業最主要的競爭武器，所以說，培訓是企業的人力資源管理的重要工作之一。
有人認為培訓只是一種消費，事實上對企業而言，培訓是對人力資源這一核心資源進行開發的投入，較之其他投入比，更能給企業帶來豐厚的回報，其效益是巨大的，具有綜合性、長遠性。據美國培訓與發展年會統計，投資培訓的公司，其利潤的提升比其他企業的平均值高37％，學者的研究得到的統計數據表明，對員工的培訓投資1美元，可以創造50美元的回報。
一、人力資源開發與培訓
人力資源開發就是企業通過培訓及其他工作改進員工能力水平和企業業績的一種有計劃的、連續的工作。
培訓是使培訓對象獲得目前工作所需的能力和知識，使職工具備應知、應會、應有的專業技能，即理論知識、實際操作、政治素質及勞動態度，提高工作質量。
人力資源開發不能等同于培訓，二者是有區別又有聯系的。培訓的目的是使培訓對象獲得目前工作所需的能力和知識，提高專門的業務能力，培養經營管理能力，擴大視野。開發的目的比培訓更廣，是要使開發對象掌握目前工作和未來工作所需的知識和能力，它著眼于更長期的目標。培訓是人力資源開發的主要手段。
二、培訓的作用
“培訓是最好的福利”，這句流行的話說得比較準確，由此可見培訓的重要性。
（一）培訓是調整人與事之間的矛盾，實現人事和諧的重要手段
隨著科學技術的發展和社會的進步，“事”對人的要求越來越高，越來越新，人與事的結合處在動態的矛盾之中。“因事選人”，靠人員流動的方法實現人事和諧；“使人適事”，用培訓的方法實現人事和諧。因此，通過必要的培訓手段，使其更新觀念，增長知識和技能。
（二）培訓是快出人才、多出人才、出好人才的重要途徑
企業對人才的需要是多層次、全方位的，走“在生產實踐中培訓，在培訓中成才”的道路，接受必要的技能培訓，使其成為專門的特殊人才，培育和造就適應企業發展需要的自有人才。
（三）培訓是調動員工積極性的有效方法
企業員工都渴求不斷充實自己，完善自己，使自己的潛力充分發掘出來，在工作中得到鍛煉和成長；企業根據員工的這種自尊人、自我實現的需要組織培訓，將大大激發員工的工作動力。
（四）培訓是建立優秀組織文化的有力杠桿
企業文化建設，離不開人力資源管理活動，培訓是建設企業文化的重要環節。企業的管理理念、企業精神、企業口號等可以通過培訓的方式，傳遞到每一個員工，使企業文化在潛移默化中建立、形成，從而表現出企業獨有的風格。
（五）培訓是企業競爭優勢的重要來源
企業競爭是人才的競爭。通過技術培訓，使企業的技術隊伍不斷更新知識，更新技術，更新觀念，整體素質不斷提高。
（六）培訓有助于個人與企業的雙贏
企業通過培訓，使員工獲得企業所要求的工作能力，企業獲得了合格的勞動力，增加了新人力資產，盤活了舊的人力資產，實現了人力資產的升級換代，從而促進了企業的發展；員工則提高了個人的素質，學會了勞動技能，增加了收入，從而實現了雙贏的目的。
三、培訓的原則
（一）理論聯系實際、學用一致的原則
要全面規劃，根據人員的實際情況，制定培訓計劃，培訓內容要根據各類人員的工作性質和素質現狀，有針對性的進行；培訓的方法應采取“學、用”結合的原則。
（二）知識技能培訓與組織文化培訓兼顧的原則
既要有文化知識、專業技能的培訓內容，又要有企業文化、企業精神、企業道德、企業制度等。
（三）全員培訓和重點提高相結合的原則
全員培訓是對在職的各級各類人員進行培訓，提高全員素質；重點就是對有影響力的管理和技術骨干進行培訓。
（四）嚴格考核和擇優獎勵的原則
嚴格考核是保證培訓質量的必要措施，也是檢驗培訓質量的重要手段，通過培訓進行技術選拔、擇優，進行獎勵。
四、培訓的分類
（一）從培訓與工作的關系來劃分，有在職培訓、脫產培訓和半脫產培訓
在職培訓即人員在實際工作中得到培訓，利用現有的人力、物力來實施培訓，優點是成本低，同時培訓對象不脫離崗位，可以不影響工作或生產。但這種培訓方法往往缺乏良好的組織，不太規范，受技術、場所、人員的限制，影響培訓效果。脫產培訓即受訓者脫離工作崗位，專門接受培訓，特點是成本較高，培訓人員時間集中，精力集中，培訓效果較好。半脫產培訓介于兩種形式之間，在一定程度上克服二者的缺點。另外，工作輪換是在職培訓的重要方法。
（二）培訓的目的來劃分，有文化補習、學歷教育、崗位職務培訓等
（三）從培訓的'層次上劃分，有高級、中級和初級培訓
初級培訓側重于一般性的知識和技術方法；中級培訓可增加有關的理論課程；高級培訓則側重于學習新理論、新觀念、新方法。培訓的級別越高，所采用的組織形式越小型化、短期化。
（四）從培訓的時間上劃分，有短期培訓和長期培訓
新員工上崗培訓，專題培訓，轉崗培訓等屬于短期培訓，一般幾天完成或幾個學時完成；脫產進修、崗位培訓等相對較長。
新員工培訓是職前教育，目的是讓員工了解企業，適應工作，增強對企業的歸屬感，主要培訓企業文化、規章制度、業務技術等；專題培訓是企業為推廣應用新工藝、新設備或新的管理方法等，組織進行的專題性培訓；轉崗培訓是內部調動，新崗位要求補充必要的新知識、新技能的培訓。
（五）從培訓的方法上劃分，有授課、學徒、研討會、聲像教學、案例模擬、遠程教育、自學等方式授課是成本最低的培訓方法之一，但缺少實踐和交流的機會；學徒，是中外流行的培訓方法，節省成本，因為學徒工作的報酬相對較低；研討會，適用較少群體的培訓，提供雙向討論的機會，效果較好。
培訓的方法很多，各有其特點，企業應根據自身的特點進行組織，但新員工的培訓必須引起高度重視。
因為新員工的培訓是員工職業生涯的開始。新員工的培訓直接關系到員工對企業的認識，關系到員工進入工作狀態的快慢和對自己工作的真正理解以及對自我目標的設定。這種培訓一般由人事部門負責組織，除了對工作環境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對企業文化的介紹，包括企業的經營理念、企業的發展歷程和目標。簡言之，就是告訴新員工我們公司是什么樣的一個企業，我們的輝煌歷史如何，我們在同業之間的地位如何，誰是我們最主要的競爭對手，我們想把公司帶到什么地方去等等。培訓的內容不僅在常規說教之間，而是要涉及到新員工入職后與新環境發展接觸的各個環節，注意每個小細節，體現人性的關懷，幫助員工增強對工作的歸屬感和積極性。
五、培訓的組織
培訓的工作流程，主要包括培訓需求分析、培訓設計和實施、培訓評估三個階段。
（一）培訓需求分析
需求分析關系到培訓的方向，對培訓的質量起著決定性的作用。需求分析包含組織分析、任務分析、人員分析三項內容。
（二）培訓設計和實施
培訓設計主要完成兩方面的任務。即培訓內容設計和方法設計。在設計培訓的內容時，要密切聯系企業的實際，保證達到培訓目標。培訓的方法，可根據企業的實際情況，采用一種或多種形式相結合的方法。
做好培訓關鍵是要得到員工的認可。培訓前，要進行廣泛的宣傳，說明本次培訓的意義，讓員工從思想上接受，讓員工了解整個培訓過程如何進行，并創造寬松的培訓場地。
（三）培訓評估
評估就是要評價培訓的效果，決定是否應在企業內繼續進行該項培訓；并對培訓進行改進。檢查考核受訓者的學習效果、行為變化等，也可通過回任工作考核，對培訓結束后工作的評價，檢驗培訓效果。回任工作考核的方法有問卷調查、實地考察、回任小結等。
六、安鋼一軋廠的培訓實例
一軋廠于1958年建廠，現擁有職工1263人。20xx年以來，隨著技術進步和裝備水平的不斷提高，管理水平不斷提升，生產經營、企業文化建設等成為集團公司的一面旗幟。第一軋鋼廠在培訓方面，創建學習型企業，建立優秀的企業文化，提高全體職工的整體素質，團結奮進、拼搏創新，先后榮獲“河南省管理創新最佳企業”、“省級園林工廠”等榮譽稱號，主導產品螺紋鋼再度榮獲河南省“名牌產品”。生產水平實現標志性突破，技術經濟指標大幅攀升，年產由20xx年218萬噸提高至20xx年243萬噸。尤其是09年產量連跨兩個“十字頭”，創歷史最高水平，三機組共有8項指標進入行業前5名，成為安鋼集團公司戰危機、保增長、求生存最大的創效亮點。為安鋼的科技進步、為安陽市的經濟發展均做出了積極貢獻。
在培訓方面，全員參與創建學習型企業，建立優秀的企業文化，提高全體職工的整體素質，按照集團公司和廠部工作安排，把職工培訓工作做為人力資源開發的重中之重，主要采取基層車間、科室自主辦班培訓按照年初制定的培訓計劃和相關的管理規定，逐項組織檢查落實。編制了《新員工入廠培訓管理規定》、《操作崗位人員、管理人員培訓管理規定》、《培訓評價管理規定》等，帶動一軋廠整體人力資源開發工作的開展；在全員培訓的基礎上，開展“優秀人才”的選拔，培養“知識型員工”，進一步提高了一軋廠整體隊伍素質和競爭力，推進了“科技興廠”戰略實施。采取因人制宜、因事制宜的方法，開展多種形式的培訓，逐步形成了一套較為完善的培訓網絡，培養和造就了一支技術精湛的高素質職工隊伍。具體做法是：
（一）重視新員工的入廠教育，搞好崗前培訓
在新員工培訓上，貫徹“理論聯系實際、學以致用的原則、因材施教的原則、講求實效的原則、激勵的原則”。通過崗前培訓，使新入廠員工掌握從事某項工作所必需的技術技能，盡快走上工作崗位，勝任本職工作，融入到企業文化的大環境之中，培養新員工對企業的忠誠度和歸屬感，調動員工的工作積極性和主動性。
采用分級培訓，即廠、車間、班組培訓形式。廠級培訓，側重于介紹一軋廠概況、企業文化與經營理念、以及國家有關安全生產的法令和規定、法制法規知識等。車間級培訓，側生于安全技術規程和安全生產規章制度、車間生產概況、相關崗位安全技術規程、技術操作規程、設備維護規程。班組培訓，側重于工作環境、崗位安全操作規程以及安全預防措施、本崗位職責、工作內容、工作規程。
培訓方法主要采用師帶徒的方法。師傅與新入廠員工簽訂師徒協議，在工作崗位上對新員工進行培訓，采取“手把手”的方法，使新入廠員工盡快熟悉自己的工作崗位，掌握該崗位的技術要求；而對于大中專以上畢業生，采用崗位輪換的方式，讓新員工在預定時期內（三個月或半年）變換工作崗位，全面了解車間生產工藝流程，掌握相關崗位所需的操作技能，使新員工找到更適合自己的崗位，從而調動員工的工作積極性和主動性；另外，還不定期舉辦學習會，針對生產實際工作中存在的問題展開討論，分析生產中發生的事故，有針對性的進行教育，幫助新員工提高技能。
（二）加強崗位技術培訓
按照“普及與提高相結合、培訓與工作相兼顧”的原則，在全廠范圍內，根據崗位分工，進行專業技術培訓。結合崗位技術等級鑒定，將現場操作人員按工種分類，組織不同形式的培訓，滿足生產作業過程對崗位人員的技能要求；同時，規范技能培訓，技能等級鑒定機制，建立職工培訓檔案。
在培訓時間的安排上，結合生產工作日，安排統一的培訓時間，在每年4－6月份進行；并根據生產情況及培訓需要，臨時安排培訓時間。培訓方式主要采取集中組織和自主學種，并開展多種喜聞樂見的培訓形式，利用工作間隙，編寫學習答題，如每日一題、抽簽問答、專題討論等。通過培訓，有計劃地組織崗位等級考試，采用理論、實操和綜合考評相結合的考評辦法，綜合得分80分以上，晉級；79－60分，保級；60分以下降級。
另外，還組織一些短期的崗位培訓，如廠內輪崗、帶職鍛練、經驗交流等方式，進行崗位培訓。
（三）組織管理人員的培訓
組織二級機關管理人員進行集中和工作空余時間學習先進的管理方法和專業知識。通過培訓，實現知識、技能、態度和行為方式的目標。不僅使管理人員具有管理方面的知識，同時具有良好的溝通能力、書面表達能力、創新能力，分析解決問題能力；對本職工作有較強的敬業、奉獻精神；在衣著、儀表、風度、說話方式、工作作風以及感情流露的方式和感情的色彩等方面，達到一個優秀管理者的要求。
在時間安排上，鼓勵自主學習，并制定了學習制度，要求每周利用工作日時間學習兩個半天。學習期滿后，有計劃地組織培訓考試。勞動人事科負責對所有管理人員的自學效果建檔，將定期普查結果記入檔案，并作為年度管理人員績效考評的依據。
（四）開展脫產或半脫產學習培訓
鼓勵員工參加學歷教育，進行脫產學習或接受函授教育，在學習期間，提供基本的生活費用，為防止人才的流失，與學習者簽定勞動合同，收一定的“保證金”，起到既鼓勵又制約的作用。組織中期培訓班，選送一些技術骨干到專業技術學校培訓，增強技術才干。
（五）建立培訓效果評價體系
為提高員工培訓效果，按照ISO20xx版要求，建立培訓評價機制，把培訓效果評價作為檢查工作質量、提高管理水平的一項長期、經常性的工作來抓。以評價促制度建設，以評價促管理水平，使職工培訓工作為企業創造效益。
（六）建立有效的“培訓與選拔相結合”的用人機制
建立了完善的培訓與選拔機制，制定一系列管理制度，如《崗位技術能手、優秀人才及首席工人選拔管理規定》、《優秀人才管理使用與績效考核管理規定》等。每年在培訓工作結束后，在全廠范圍內開展“優秀人才”的選拔，通過培訓與選拔，不斷創造培育“優”、提煉“優”的環境。在選拔過程中，堅持“德才兼備、公開公正公平擇優、優中選優”的原則，突出專業技術水平，體現業務能力，注重實績、重在貢獻，注重公論；要求“優秀人才”具備解決現場實際問題的能力，參與廠技改、管理創新項目，敬業愛崗、無私奉獻，具有強烈的事業心，高度的責任感和協作精神，熟練掌握本專業的基本知識，專業技術業務精湛、扎實。
將優秀人才作為企業技術管理上的精英層進行全方位的培養，讓其發揮技能作用，體現“優”勢。并利用“優秀人才”對知識的渴求和對事業的發展表現出的強烈愿望，將個人目標與組織目標融合為一體，讓其無私地把自己的“知本”釋放出來。同時，通過多層面來體現“重用”，獎勵方式由單純的津貼、表彰，逐步擴充到高層次的知識培訓、企業內外部的學習交流、崗位職位的轉換與提升等，從20xx年至20xx年底共有26名優秀青年人才被提拔到科級領導崗位，占現有一軋廠科級干部的50%以上，表現出一軋廠決策層對人才的重視與重用。
七、企業培訓工作的管理存在的問題及對策
目前，培訓工作的管理水平還遠不適應企業生產經營、培訓規模擴張的需要。主要反映在缺乏長遠規劃、培訓目的性針對性不強、培訓質量控制不力、培訓方法選擇不當等方面。據對部分國企抽樣調查的結果顯示，我國國有企業的培訓費用投入呈大幅度減少的不良趨勢。只有5％的國有企業加強對員工的培訓投入；20％左右的國有企業的教育培訓費人均僅10元－30元；30％的企業只是象征性地撥一點培訓費，年人均在10元以下；有不少有能力進行培訓的企業，絕大多數已放棄對員工的崗后和中長期培訓。這些企業認識不到自身的人力資本在不斷的退化貶值，只是一味在生產上下功夫，于是企業陷入了一個惡性循環：不重視培訓素質低人力資本貶值員工士氣低落人力資本繼續貶值。針對存在的問題，認為應采取以下對策：
（一）明確培訓的目的，確立培訓工作在企業中的重要地位
企業進行培訓的終極目的是增強企業的核心競爭力；培訓是一種投資行為，投資是講求回報的。一方面企業通過培訓希望在提高員工知識、技能、觀念等的同時提升企業經營管理效率；另一方面，員工也希望通過培訓提高自己的知識、技能、觀念等，以增強自身職業競爭力。
（二）進行全方位培訓前調查，制定行之有效的培訓目標、培訓內容等
培訓前的調查十分必要。需求調查中應從不同角度收集具體信息。在培訓的需求調查基礎上，結合組織分析、工作分析、個體分析等決定培訓重點、目標和內容，整合企業和員工的培訓目的，以使培訓目標準確，培訓的內容符合實際需要。
（三）制定培訓計劃，必須從企業實際出發全面規劃，統籌安排
培訓計劃必須從企業戰略出發，滿足企業及員工兩方面的要求，考慮企業資源條件與員工素質基礎，考慮人才培養的超前性及培訓效果的不確定性。培訓計劃的制定，要切合企業的實際，既考慮目前、也要考慮長遠，結合企業發展規劃制定，創出自己的特色。要提倡“學以致用”，提倡“大人才觀”，全方位地認識人才在企業發展中的作用，要轉變觀念，擺脫傳統的思維方式的束縛，改變過去“企業人才即是工程技術人才”的狹隘片面觀念。
（四）建立健全培訓組織，和完善的培訓機制
按照“加強領導、統一管理、分工負責、通力協作”的原則，搞好分級培訓。各級組織要按照職責分工，組織好培訓，合理利用人、財、物，達到提高員工知識、技能，培養技術精湛人才的目的，實現“培訓收益”最大化。
（五）嚴格規范培訓的績效考核
對培訓者和受訓者進行考核，真正達到培訓的目的。為保證培訓的有效性，建立完善的績效考核機制，通過考核找出培訓工作中存在的問題，糾正預防措施，進一步推進企業培訓工作的完善。
（六）加大培訓的資金投入
建設培訓的硬件，如場地、設施等，我國規定企業的培訓經費應占到工資總額的5％，發達國家比我們要高的多，一些優秀企業達到了5－10％，培訓資金已成為企業生存必需的費用支出，加強資本的前期投入，才能獲取效益與回報。
（七）開展多種形式的企業培訓，創造多維的培訓空間
隨著社會需求的多樣化，除了傳統的培訓外，開展個性化的培訓也必不可少。如 “溫情培訓”，它培訓包括：職業形象培訓、禮儀培訓、語言表達培訓、情趣修養培訓、心理調節培訓等等。這類培訓盡顯職業關懷、形象呵護，超越了知識、技能培訓范疇，更關注培訓個體的深層需要，將個人氣質、交往能力、協作能力看作與專業能力同樣重要，更貼近素質教育的本質；而且授課形式多樣，不需要死記硬背和考試，能夠讓工作壓力得以釋放。培訓后，不僅能改變一個人的精神面貌，更能增強一個人的自信心。得體的禮儀和優雅的舉止，是企業形象最外在的表現，可為企業大大增色。
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