人力資源論文錦集【15篇】

　　無論是在學(xué)校還是在社會中，大家或多或少都會接觸過論文吧，論文是對某些學(xué)術(shù)問題進行研究的手段。相信許多人會覺得論文很難寫吧，以下是小編幫大家整理的人力資源論文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

人力資源論文1

　　我國作為一個有著13億人口的發(fā)展中國家，在實現(xiàn)現(xiàn)代化的過程中，如何把沉重的人口負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆�資源優(yōu)勢，是一項事關(guān)全局的重要任務(wù)。綜觀世界各國之間以經(jīng)濟、科技、國防實力為主要內(nèi)容的綜合國力競爭，歸根到底都是對人才的競爭，經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟必將加劇人才供需矛盾，也將推動著世界范圍內(nèi)人力資源重組，這樣的經(jīng)濟環(huán)境必然對我國的經(jīng)濟發(fā)展產(chǎn)生深遠影響，我國的人力資源開發(fā)也必然面臨著新的機遇。那么如何利用新的機遇在新的經(jīng)濟環(huán)境下進行有效的人力資源開發(fā)乃是發(fā)展我國經(jīng)濟的重中之重。

　　一、加入WTO和經(jīng)濟全球化的良機

　　隨著中國加入WTO，關(guān)稅壁壘逐步消除，實現(xiàn)產(chǎn)品與服務(wù)國際間自由貿(mào)易，我國也融入了全球經(jīng)濟一體化，根據(jù)自己的比較優(yōu)勢參與國際分工。我國的比較優(yōu)勢在于：擁有極其豐富而廉價的人力資源、擁有13億人口的極具潛力的大市場、多年改革開放使我國加工組裝制造業(yè)頗具基礎(chǔ)和規(guī)模。入世后，隨著我國法律、政策、政府行為逐步與國際慣例接軌，將對外資產(chǎn)生更大的吸引力，中國有可能繼二戰(zhàn)前的“英國制造”、二戰(zhàn)期間的“美國制造”和20世紀(jì)70~80年代“日本制造”后，成為世界新的制造中心和加工中心。因此，我們要做的是抓住發(fā)達國家產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的'契機，以成為“制造加工中心”為過渡，選擇有比較優(yōu)勢的人才產(chǎn)業(yè)，培育我們的核心競爭力，才能實現(xiàn)蛙跳式的發(fā)展。一方面，由我們生產(chǎn)人才，提供給進駐中國的世界優(yōu)秀企業(yè)使用，可以做到質(zhì)優(yōu)價廉，成本遠遠低于從發(fā)達國家派遣，而且這些人才對中國本土有更強的適應(yīng)性，更有利于世界企業(yè)拓展在華業(yè)務(wù)，正好充分發(fā)揮了各自的比較優(yōu)勢。另一方面，創(chuàng)造機會深入到國際優(yōu)秀企業(yè)設(shè)計、生產(chǎn)、管理第一線，去學(xué)習(xí)、真正地掌握了國際上最領(lǐng)先的技術(shù)、先進的制造加工工藝、精良的管理經(jīng)驗，并在此基礎(chǔ)上進行創(chuàng)新、發(fā)展、改造，形成我們自己獨特的技術(shù)、工藝、管理方法。也只有這樣才能打造出真正的“中國制造”。

　　二、我國是需求最旺的人才市場和最大的人才原料產(chǎn)地

　　中國人重視教育的傳統(tǒng)和13億之眾的人口，已經(jīng)形成一個具有巨大潛力的、龐大的教育市場。我們常說中國地大物博、土地富饒、資源豐富，殊不知相對其他國家來說，巨大的人力資源寶藏才是中國最大的優(yōu)勢和財富。中國人的聰明與智慧舉世聞名，人口達13億之眾，是全球最大的“高質(zhì)人才原料”的盛產(chǎn)地！我國坐擁這樣一個人才原料寶藏，同時又處在最廣闊的人力資源市場之中，可謂占盡人才產(chǎn)業(yè)發(fā)展的地利。

　　三、我國擁有世界上最龐大的“教育機器”

　　我國有世界上最龐大的教育機器，9年義務(wù)制教育、高中/職中教育、高等教育、成人高等教育、遠程網(wǎng)絡(luò)教育、社會辦學(xué)、私立學(xué)校、職業(yè)教育培訓(xùn)、企業(yè)員工培訓(xùn)……已形成了一個全方位立體教育體系。近年來，迅速發(fā)展起來的優(yōu)秀民營企業(yè)、國有大型企業(yè)、科研單位，在人力資源開發(fā)方面不斷加大投入力度，也為中國人才生產(chǎn)做出了貢獻。此外，海外教育機構(gòu)、大量進駐中國的外企成為了我國人才產(chǎn)業(yè)的“外援”。未來20年，我國將健全社會主義市場經(jīng)濟體系，在更大程度上發(fā)揮市場在資源配置中的基礎(chǔ)性作用，為中國的人力資源開發(fā)創(chuàng)造更加良好的環(huán)境，使之成為人力資源開發(fā)的重要機遇。首先，發(fā)揮市場的資源配置效應(yīng)，提高有限教育資源的使用效率。特別是要在人力資源開發(fā)和教育領(lǐng)域發(fā)揮市場的作用，打破壟斷，引入競爭機制，促進教育資源向高效的教育機構(gòu)轉(zhuǎn)移，淘汰不適應(yīng)市場需求的、低效的教育機構(gòu)。其次，發(fā)揮市場機制的信息作用，增強人力資本開發(fā)的有效性和教育對市場經(jīng)濟的適應(yīng)性。有效的人力資源開發(fā)就是通過投資提高人們在市場經(jīng)濟條件下的生存能力和就業(yè)能力。不適應(yīng)市場需求的人力資本投資是無效的人力資本投資，不適應(yīng)市場需求的教育是無效的教育。因此，教育機構(gòu)進入市場，必須把握市場需求，適應(yīng)市場需求。

　　我國近20年來經(jīng)濟持續(xù)飛速發(fā)展，全球經(jīng)濟一體化及中國加入WTO，全球經(jīng)濟不景氣而中國經(jīng)濟一支獨秀， 21世紀(jì)全球局勢一連串變化，帶給中國一個趕上世界強國的良機。在新世紀(jì)的機遇面前，在新的經(jīng)濟環(huán)境下，我們要把握時機，抓住機遇，充分利用我國的人力資源優(yōu)勢，將人力資源的開發(fā)工作提高到戰(zhàn)略地位，建立良好的人才環(huán)境，為我國現(xiàn)代化建設(shè)服務(wù)。

人力資源論文2

　　【摘要】被西方譽為“頂級商業(yè)布道師”和“商業(yè)教皇”的全球著名的管理學(xué)大師之一湯姆·彼得斯曾說：“企業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作”，由此道出了人力資源開發(fā)的重要性。在企業(yè)戰(zhàn)略的制定和實施過程中，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃正在迅速成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要工具。

　　【關(guān)鍵詞】戰(zhàn)略規(guī)劃；SWOT；企業(yè)應(yīng)用

　　一、企業(yè)戰(zhàn)略分析

　　企業(yè)戰(zhàn)略確定了企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)以及實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所要采取的人力、財務(wù)、營銷等方案。企業(yè)戰(zhàn)略決定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，最后通過人力資源規(guī)劃來實現(xiàn)。

　　二、人力資源環(huán)境分析

　　通過對內(nèi)部和外部環(huán)境的分析和評價來獲取未來可能對人力資源管理產(chǎn)生影響的信息。

　　內(nèi)部環(huán)境包括：1。企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，目前對此的實現(xiàn)必須要立足于開發(fā)現(xiàn)有的人力資源；2。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源部門的目標(biāo)應(yīng)與企業(yè)總體目標(biāo)保持一致，在實踐中配合整體目標(biāo)的實現(xiàn)；3。企業(yè)文化，企業(yè)文化在企業(yè)中起到激勵、凝聚和規(guī)范企業(yè)員工的作用；4。非正式組織，是對員工的心理滿意度、工作滿意度等也有較大的影響。

　　外部環(huán)境分為宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境。宏觀方面有政治、法律、經(jīng)濟、勞動力市場、自然科學(xué)技術(shù)和社會文化；微觀方面有國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)政策、產(chǎn)業(yè)生命周期、市場狀況與進入退出市場障礙。

　　三、人力資源存量及預(yù)測分析

　　1、人力資源存量分析

　　2、人力資源預(yù)測分析

　　（1）需求預(yù)測：依據(jù)組織的發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素對未來所需員工的類型進行估計。

　　（2）供給預(yù)測：一個企業(yè)在未來某一時點或某一時期自身的人力資源可供量。可從勞動力市場和企業(yè)內(nèi)部人力資源分析。

　　四、制定人力資源規(guī)劃方案

　　規(guī)劃流程：

　　五、評價和控制規(guī)劃方案

　　制定科學(xué)的評價和控制體系，通過對規(guī)劃的監(jiān)控來及時調(diào)整人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃以適應(yīng)環(huán)境的變化。企業(yè)在全面進行人力資源的總體規(guī)劃和各項業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施過程中必須根據(jù)人力資源規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)以及事先預(yù)想的結(jié)果和具體的實踐不斷地進行比較、選擇和修正偏差，以確保人力資源規(guī)劃的成功實施。人力資源規(guī)劃評價是通過對企業(yè)實施的人力資源規(guī)劃的內(nèi)在基礎(chǔ)的考察分析，將人力資源規(guī)劃的預(yù)期結(jié)果和實際貫徹的反饋結(jié)果進行比較、判斷和分析的管理活動。人力資源規(guī)劃的控制是針對企業(yè)所制定的人力資源規(guī)劃和實際貫徹執(zhí)行過程進行動態(tài)調(diào)節(jié)，糾正偏差，確保戰(zhàn)略有效實施和適應(yīng)的過程。

　　結(jié)合案例，進行分析：

　　西式快餐廳進入中國后，在短短幾年之間風(fēng)靡全國。有關(guān)資料表明，自1998年初起，國內(nèi)餐飲業(yè)每年以10%的成長率迅速增大，年營業(yè)額近400億人民幣。而其中，以西式快餐業(yè)的發(fā)展最為迅速，各種國際著名快餐連鎖機構(gòu)在國內(nèi)的成功經(jīng)營吸引了無數(shù)投資者的目光。但是許多快餐大都投資巨大，或采用直營的`形式，技術(shù)及配方均不外傳，投資者只得望而卻步。然而，“多美奇”炸雞的出現(xiàn)改變了這一局面，使每一位投資者都有實現(xiàn)夢想的機會。因為，“多美奇”實行的是“特許經(jīng)營”。特許經(jīng)營已成為21世紀(jì)發(fā)展的必然趨勢，是創(chuàng)業(yè)者最“酷”的經(jīng)營方式。只要操作規(guī)范，快餐店特許經(jīng)營向您展示無限美好的前景。那么，由此而帶動的相關(guān)的公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是怎樣的情況呢？

　　多美奇是土生土長的中國快餐店，其商品價格比KFC、麥當(dāng)勞低。該公司餐飲有漢堡類、炸雞類、套餐類、米飯類、飲料類以及小食類。公司每個門店配有一名餐廳經(jīng)理，餐廳經(jīng)理按公司要求可以進行招聘，共設(shè)有服務(wù)、收銀、后廚接待員四個崗位。DMQ工作人員深受企業(yè)文化熏陶，秉著“服務(wù)他人、快樂自己”的理念用心服務(wù)每一位顧客。

　　隨著人們消費水平的提高，快餐店消費所占的比重也越來越大，這也帶來了一部分就業(yè)。DMQ不如KFC之類較為老牌，因此發(fā)展壓力也很大。當(dāng)前勞動力市場狀況又如何？我國勞動力市場現(xiàn)狀是這樣的：新生勞動力增長快，供大于求矛盾突出，勞動力使用成本偏低，技能型人才總是嚴(yán)重不足，供需結(jié)構(gòu)性失衡和信息不暢。

　　人力資源存量分析反映了員工會存在過剩或短缺情況。當(dāng)外部勞動力市場不能進行有效供給時，企業(yè)則需要考慮在內(nèi)部通過調(diào)動補缺、培訓(xùn)、工作輪換，提升等方式增加勞動力供給，尤其是關(guān)鍵性崗位的人力資源配置。一個完整的人力資源規(guī)劃方案通常包括人員補充計劃、保險福利規(guī)劃、勞動關(guān)系規(guī)劃、工資規(guī)劃、保險福利規(guī)劃和退休規(guī)劃等。

　　S：每一家餐廳每天都以嶄新的姿態(tài)、悅目的裝潢、舒適的設(shè)計、訓(xùn)練有素的服務(wù)人員，加上風(fēng)味迥異、營養(yǎng)豐富的比薩、漢堡、新鮮飲品等美食招待喜愛它的顧客。餐廳的氛圍從視覺、心境讓人感到賞心悅目。

　　W：在推廣上，商品價格處于弱勢，由于生產(chǎn)成本較高使得價格偏貴，導(dǎo)致一部分顧客流失，以至于市場份額不大。另一方面，消費群體多以年輕人為主，老年人消費過少，市場有所限制。

　　O：在文化上下功夫。餐廳里沒有嗆人的油煙，沒有令人作嘔的蚊蠅，有的只是干凈的桌椅和明亮的窗戶，顧客心情自然舒暢愉悅。在客人被服務(wù)員領(lǐng)到餐臺前坐下后，服務(wù)員并不在顧客左右，這就是距離式服務(wù)。

　　T：有強大的競爭對手肯德基。肯德基大規(guī)模的開店，已經(jīng)進入三線城市，選址通常在當(dāng)?shù)氐拇蟀儇洺�市，人流量大的地區(qū)。全球有12000家左右店鋪。肯的品種越來越豐富，而且很多東西都在往中國人的口味上做，或者更改，一直致力于開發(fā)適合中國人口味的產(chǎn)品，產(chǎn)品更新?lián)Q代速度較快。

　　總之，人力資源戰(zhàn)略是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，獲得企業(yè)最大績效的關(guān)鍵。研究和分析人力資源戰(zhàn)略，有利于提升企業(yè)自身的競爭力，是達到人力資本儲存和擴張的有效途徑。人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)實施過程中必須服從企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略形成的實際中也必須積極考慮人力資源因素，二者只有達到相互一致、相互匹配，才能促進企業(yè)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。

　　【參考文獻】

　　[1]人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃[M]。北京師范大學(xué)出版社，20xx。

　　[2]張德。人力資源開發(fā)與管理（第二版）[M]。北京：清華大學(xué)出版社，20xx。

　　[3]彭劍鋒。人力資源管理概論[M]。上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，20xx。

人力資源論文3

　　[論文關(guān)鍵詞]：人力資源管理;風(fēng)險控制;建議

　　[論文摘要]：知識經(jīng)濟時代，人力資源管理在企業(yè)管理中處于戰(zhàn)略地位，但其中存在許多風(fēng)險，特別是全球經(jīng)濟一體化加速，人力資源管理越來越復(fù)雜，人力資源管理風(fēng)險隨之增加。本文分析了招聘、培訓(xùn)、績效考核方面的風(fēng)險，在此基礎(chǔ)土提出了完善控制人力資源管理風(fēng)險的建議。

　　人力資源風(fēng)險存在于整個人力資源管理過程中，因此，正視人力資源管理中的風(fēng)險問題，在人力資資源管理中樹立風(fēng)險意識，積極探索人力資源管理中的風(fēng)險管理模式，對于識別和防范風(fēng)險，提高人力資源管理的效能，增強企業(yè)核心競爭力，無疑具有極其重要的現(xiàn)實意義。

　　一、人力資源管理中的風(fēng)險

　　(一)招聘環(huán)節(jié)風(fēng)險

　　由招聘雙方共同的因素引起的風(fēng)險主要存在于甄選環(huán)節(jié)，招聘隊伍的組建中使用了不合格的招聘工作人員，很難保證被招聘者合格，如果企業(yè)招聘基礎(chǔ)沒有做好準(zhǔn)備，會使招聘進來的人員數(shù)量，質(zhì)量和結(jié)構(gòu)不符合企業(yè)發(fā)展的要求，造成招聘人員不足、過剩或結(jié)構(gòu)失調(diào)，從而給企業(yè)造成損失。篩選和測試方法選擇錯誤，操作不當(dāng)，有可能造成招聘不符合企業(yè)要求且不能勝任工作的員工，多數(shù)求職者會同時到幾個單位應(yīng)聘，如果錄用不及時，求職者很有可能被別的用人單位搶先錄用，造成前功盡棄，招聘策略和信息發(fā)布渠道選擇錯誤，有可能招不到合適的員工，還會增加招聘成本，影響企業(yè)正常運轉(zhuǎn)。

　　(二)培訓(xùn)環(huán)節(jié)風(fēng)險

　　1培訓(xùn)觀念風(fēng)險

　　觀念風(fēng)險指的是由于高層領(lǐng)導(dǎo)或者受訓(xùn)員工對培訓(xùn)沒有一個正確的認(rèn)識和定位而可能對企業(yè)造成的損失的可能性洲，如高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為“培訓(xùn)會增加企業(yè)的運營成本”，“培訓(xùn)會使更多的員工跳槽，造成大量人才一流失，等等都屬于錯誤的培訓(xùn)觀念，這些無疑會影響著培訓(xùn)的效果。作為直接參與人的受訓(xùn)員工，他們對培訓(xùn)的認(rèn)知及參與態(tài)度也直接影響著培訓(xùn)的成敗。例如，受訓(xùn)員工認(rèn)為培訓(xùn)是擺花架子，搞形式主義，因而不能正確對待培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式。

　　2培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險

　　培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險是指在培訓(xùn)需求分析，制定培訓(xùn)計劃、風(fēng)險評價及培訓(xùn)實施過程中，因不能及時正確地做出判斷和結(jié)論可能對企業(yè)造成的損失，有些企業(yè)由于培訓(xùn)需求不明確，培訓(xùn)需求調(diào)查不深入，沒有與企業(yè)遠期、近期目標(biāo)結(jié)合起來，企業(yè)沒有明確的素質(zhì)模型或崗位需求，培訓(xùn)沒有與員工的需求相結(jié)合，培訓(xùn)內(nèi)容選擇、形式選擇、培訓(xùn)師選擇偏離真正需要，培訓(xùn)缺乏針對性，達不到預(yù)期目的，因而也就不可能有效。

　　(三)績效考核風(fēng)險

　　1企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生調(diào)整，導(dǎo)致原有績效考評體系失衡

　　傳統(tǒng)的績效考評一般是這樣展開的：用目標(biāo)管理的方法考評“人們把事情做得如何”，用考評量表評分法考評“人們怎樣做事情”，用測評法考評“人們能不能做事情”，分別得到結(jié)果、行為和能力。企業(yè)開始實施戰(zhàn)略，并在一定的周期進行考評，正確地建立考評體系是將考評體系與戰(zhàn)略進行有機的結(jié)合，人們一直認(rèn)為這個過程是正確的。但是，現(xiàn)在，大量的資料表明在戰(zhàn)略實施的過程中，戰(zhàn)術(shù)和政策的變化也會導(dǎo)致“結(jié)果、行為和能力”的根本改變。于是，戰(zhàn)略實施給績效考評帶來丁一定的風(fēng)險。

　　2考評不當(dāng)，可能會導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失

　　根據(jù)二八法則得到，一個組織中優(yōu)秀的人才只占全體員工的20%。由于優(yōu)秀人才的觀念比常人超前、技能比別人多或強、效率比大多數(shù)人高、目標(biāo)甚至比組織要遠大、欲望在多數(shù)團隊里無法滿足。同時，公正的考評體系是適合多數(shù)人而設(shè)計存在的，所以它對優(yōu)秀人才或者會是一種傷害，容易使優(yōu)秀人才離開公司。

　　3績效考評要素容易引發(fā)內(nèi)部沖突

　　組織行為學(xué)把組織中的'沖突歸納為個體內(nèi)部的沖突、認(rèn)知沖突、情感沖突、程序沖突四種基本種類，無論沖突的形式是什么，它的本質(zhì)是不相容，績效考評的每個素要都可能帶來和加劇以上四種沖突，調(diào)查顯示績效考評最容易引起的沖突就是情感沖突，甚至只要考評就不可能避免，只能在重視的同時降低其風(fēng)險。

　　二、完善人力資源管理風(fēng)險控制的建議

　　(一)建立規(guī)范化的招聘流程

　　首先，為了消除工作分析的不準(zhǔn)確性，應(yīng)采用風(fēng)險預(yù)防策略。具體作法是通過面談、問卷、直接觀察等方法來收集具體職位的工作內(nèi)容和對人員的要求，例如在微軟公司，招聘人員時常參加各部門的業(yè)務(wù)會議，以了解其需求，工作分析是人力資源管理者重要的工作，大多數(shù)人無法勝任工作的原因是不適應(yīng)工作。

　　其次，為了達到足夠的應(yīng)征人數(shù)，需選擇合適的招聘方式，一般來說企業(yè)招聘員工的方式主要有以下幾種：廣告，員工推薦、招聘應(yīng)屆畢業(yè)生、獵頭行動等等，但通過推薦方式錄用的員工所占的比重是最高的，這種社會關(guān)系的紐帶既然可以成為招聘員工的主要方式，同時也可以成為留住員工的重要方式。從行為科學(xué)的角度來看，員工可以背叛公司，但是很難背叛他們的社會關(guān)系網(wǎng)，如果他們通過社會關(guān)系的紐帶進入公司的話，在他們做出離職決定時，也必須認(rèn)真考慮這一因素，這是非常奇怪的，雖然本文并不是非常贊成這種方式，但是這種方式在挽留員工方面確有作用。

　　最后，在進行篩選工作的時候，排除跳槽傾向大的求職者，在招聘時，特別是招聘技術(shù)或業(yè)務(wù)核心人員時，招聘者除了要考察他的崗位技術(shù)能力以外，還要考察他的穩(wěn)定性，比如，他是否經(jīng)常換工作?他換工作的原因是什么?是因為個人發(fā)展，還是因為待遇問題?如果將這些問題都搞清楚了，就可以基本看出這個人的穩(wěn)定性了。離職傾向、工作參與度和積極情感屬于雇員的個體變量，管理者不期望雇員在進入組織后這些方面的因素會產(chǎn)生變化，因此必須在招聘時注意對這些變量的考查訓(xùn)。

　　(二)建立完善的培訓(xùn)程序

　　1明確培訓(xùn)目標(biāo)

　　企業(yè)的培訓(xùn)不能跟著潮流走，要使培訓(xùn)有效，就必須符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，這就需要進行培訓(xùn)需求分析，明確培訓(xùn)剛示。要做好培訓(xùn)需求分析，首先得全面客觀地收集培訓(xùn)需求信息，包括企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的個人信息。只有同時兼顧好這兩個方面，才能使培訓(xùn)成功，使企業(yè)受益，得到培訓(xùn)信息之后就要對培訓(xùn)需求進行分析。

　　2制定與實施培訓(xùn)計劃

　　制定周密的培訓(xùn)計劃有助于企業(yè)有條不紊地開展培訓(xùn)，提高培訓(xùn)效益，企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源的總津計劃，確定企業(yè)培訓(xùn)的總體目標(biāo)，并將其分解成若干分目標(biāo)，再根據(jù)分目標(biāo)的要求，制定培訓(xùn)項目計劃，分別輕重緩急，配以相應(yīng)的人力、物力和財力，并確保計劃的貫徹與落實。

　　3做好培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化工作

　　為了確保培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化，可以采取以下辦法：①過度學(xué)習(xí)，在培訓(xùn)后仍讓受訓(xùn)者進行一定的練習(xí)，以提高未來保留和轉(zhuǎn)化的程度;②將培訓(xùn)內(nèi)容和工作相結(jié)合;③讓受訓(xùn)者在培訓(xùn)課程結(jié)束時制定行動計劃，指明員工回到崗位時計劃采取什么樣的步驟應(yīng)用新技能;④將培訓(xùn)分為幾個階段，分階段讓受訓(xùn)老將所學(xué)運用到工作中，并與其他受訓(xùn)者分享經(jīng)驗與教訓(xùn);⑤在培訓(xùn)后仍提供服務(wù);⑥營造一個支持性的環(huán)境，鼓勵受訓(xùn)者將所學(xué)運用到工作中。

　　(三)建立開發(fā)式的績效考核系統(tǒng)

　　1完善制度，加強溝通

　　實施績效考核要認(rèn)真制定各項考核標(biāo)準(zhǔn)，并且事先同相關(guān)員工溝通交流，爭取達成共識，同時為了減少糾紛，必須簽訂書面的績效考核指標(biāo)書或者相應(yīng)的文件。在此基礎(chǔ)上，績效考核實際上成了員工履行約定的過程，可以減少很多糾紛，對于員工本人也可以做到心中有數(shù)。

　　2明確績效考核定位

　　績效考核的定位即是績效考核的目標(biāo)與方向的問題，做好績效考評，必須首先明確其目標(biāo)，使其從一開始就走在正確的道路上。績效考核的目標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的輔助，通過有效的目標(biāo)分解和逐步逐層的落實幫助企業(yè)實現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略。

　　3設(shè)計和實施績效考核計劃

　　一份切實有效的績效考核方案對它的實施起著至關(guān)重要的作用。因此，在實施績效考核之前，必須認(rèn)真細致地研究理論方法，并依據(jù)績效考核的目標(biāo)任務(wù)，設(shè)計系統(tǒng)化的績效考核流程。實施時將績效考核作為經(jīng)理和員工對話的過程，而不要只單純做考核。

人力資源論文4

　　受國際金融危機對中國實體經(jīng)濟沖擊的影響， 鋼鐵產(chǎn)能過剩加劇， 需求增速持續(xù)放緩， 供求關(guān)系的根本逆轉(zhuǎn)已成為鋼鐵產(chǎn)業(yè)進入"微利時代"的主要運行特征。 抓緊實施轉(zhuǎn)型升級發(fā)展戰(zhàn)略，加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式，是鋼鐵企業(yè)突破市場重重圍困的唯一途徑。邯鋼經(jīng)過 20xx 年-20xx 年的發(fā)展，基本完成了"產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型、裝備升級 ",為建設(shè)國際先進水平現(xiàn)代化邯鋼奠定了物質(zhì)基礎(chǔ)。 五年來，邯鋼在職工總數(shù)基本持平的情況下，全員勞動生產(chǎn)率由 20xx 年的 256.6 噸/人·年， 提升到 20xx年的 508.7 噸/人·年，勞動生產(chǎn)率增幅近 1 倍，為傳統(tǒng)國有鋼鐵企業(yè)盡快走出困境作了有益的探索。

　　一、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略概述。

　　邯鋼 1958 年建廠，經(jīng)過 50 多年的建設(shè)發(fā)展，尤其在適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌時期， 取得了舉世矚目的成就，"邯鋼經(jīng)驗"享譽全國。20xx 年河北鋼鐵集團的組建，為邯鋼的戰(zhàn)略發(fā)展制訂了新的規(guī)劃，注入了新的活力。

　　"十一五 "期間 ,邯鋼依據(jù)國家 《鋼鐵產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策 》和《鋼鐵產(chǎn)業(yè)調(diào)整和振興規(guī)劃 》，制定了以高附加值 、高技術(shù)含量精品板材為主要方向的 《邯鋼結(jié)構(gòu)優(yōu)化產(chǎn)業(yè)升級總體規(guī)劃》，于 20xx 年底由國家發(fā)改委正式批準(zhǔn)實施。 20xx 年邯鋼與唐鋼兩大集團聯(lián)合重組成立河北鋼鐵集團，邯鋼與寶鋼合資興建的邯鋼新區(qū)一期工程全線貫通。 在"十一五"總體規(guī)劃的指導(dǎo)下，邯鋼加快"淘汰落后產(chǎn)能，裝備升級改造"的步伐，到 20xx 年的"十一五"末，在管理模式、裝備水平、技術(shù)指標(biāo)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、 盈利能力和環(huán)境治理等方面都實現(xiàn)了質(zhì)的飛躍，基本達到科學(xué)發(fā)展示范企業(yè)目標(biāo)。

　　20xx 年是邯鋼發(fā)展 "十二五 "規(guī)劃的開局年 ,公司 "十二五"總體戰(zhàn)略目標(biāo)是："著力打造國家循環(huán)經(jīng)濟樣板，突破轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式瓶頸，創(chuàng)新推動河北鋼鐵發(fā)展模式，建成資源節(jié)約型、環(huán)境友好型、集約效益型企業(yè)，綜合競爭力進入國內(nèi)前三名，以科技創(chuàng)新為主題，以挖潛增效為主線，市場定位做精鋼鐵主業(yè)，拓展鋼鐵功能，成為精品鋼材和轉(zhuǎn)變發(fā)展方式示范企業(yè)。 建立精準(zhǔn)高效與追求卓越的管理理念，同心同力與共創(chuàng)共享的企業(yè)文化，全面實現(xiàn)建設(shè)國際先進水平現(xiàn)代化邯鋼的戰(zhàn)略目標(biāo)".

　　二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

　　人力資源規(guī)劃是公司總體發(fā)展規(guī)劃戰(zhàn)略的延伸，是公司戰(zhàn)略管理活動的職能組成部分，屬于嵌套關(guān)系，見圖 2. 科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃有助于減少公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃未來的不確定性，提高人力資源與其他資源的有效配置。

　　1.人力資源"十一五"規(guī)劃。 "十一五"期間，邯鋼人力資源管理根據(jù)行業(yè)發(fā)展形勢及公司發(fā)展戰(zhàn)略，明確規(guī)劃，明確定位。

　　總體思路：大力實施管理創(chuàng)新，深化完善三項制度改革，建立適應(yīng)市場經(jīng)濟體系的管理體制和組織機構(gòu)。

　　主要目標(biāo)：推行現(xiàn)代勞動組織模式，強化培訓(xùn)提升整體素質(zhì)，造就尖端操作技能人才，科學(xué)完善績效考評體系，持續(xù)提高全員勞動生產(chǎn)率。 控制主業(yè)人數(shù)：新區(qū)達產(chǎn)之后，本部鋼鐵主業(yè)職工總數(shù)控制在 20000 人以內(nèi)。 "十一五"末，人均產(chǎn)鋼本部達到 550 噸 / 年。 具體措施：一是實施"集中一貫"管理和機構(gòu)設(shè)置扁平化，兩級機關(guān)管理人員比例控制在 6%以下，技術(shù)業(yè)務(wù)人員為 10%以內(nèi)。 二是優(yōu)化素質(zhì)結(jié)構(gòu)，適應(yīng)建設(shè)國際水平現(xiàn)代化邯鋼可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。 三是完善薪酬體系，在企業(yè)效益增長的同時，實現(xiàn)職工收入持續(xù)適度增長。 積極探索資本技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配的方式，"十一五" 末，職工平均收入達到 5 萬元 / 年，其中關(guān)鍵崗位、特殊人才等群體達到 7 萬元 / 年。

　　2.人力資源"十二五"規(guī)劃。根據(jù)國家宏觀經(jīng)濟發(fā)展政策、河北鋼鐵集團及邯鋼公司的"十二五"規(guī)劃，邯鋼人力資源"十二五" 規(guī)劃的戰(zhàn)略目標(biāo)是全力打造支撐國際先進水平現(xiàn)代化邯鋼發(fā)展的人才基地。

　　具體措施：一是根據(jù)省國資委和集團"金、橙、藍"人才實施計劃，依托公司"十二五"總體戰(zhàn)略規(guī)劃，打造資源結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)結(jié)構(gòu)優(yōu)良的國內(nèi)領(lǐng)先的人才隊伍，建設(shè)具有國際先進水平現(xiàn)代化邯鋼的人才基地，確立可持續(xù)發(fā)展的邯鋼人力資源戰(zhàn)略管理體系。 二是圍繞公司 "主業(yè)做精，功能拓展、打造精品鋼材企業(yè)和建成國家級循環(huán)經(jīng)濟示范區(qū)" 的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，實施"素質(zhì)提升、降本增效、人才強企"戰(zhàn)略，深化爭當(dāng)河北鋼鐵航母"先鋒號"主題活動和"6S"精益管理活動，實現(xiàn)"績效一流，薪酬一流"的目標(biāo)。 三是積極實施"人才強企"戰(zhàn)略，加強人才隊伍的儲備和培養(yǎng)，為各類人才成長搭建階梯。 四是結(jié)合邯鋼轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式的實際需要，合理平衡人力資源，科學(xué)組織，深入挖潛，重點落實"優(yōu)化機構(gòu)，簡化崗位，強化配置",確保公司生產(chǎn)經(jīng)營和技改技措項目基本需求。五是"十二五"末將鋼鐵主業(yè)人數(shù)控制在 1.5 萬人，人均產(chǎn)鋼達到 800 噸/人·年，勞動經(jīng)濟技術(shù)各項指標(biāo)達到或保持國內(nèi)先進鋼鐵企業(yè)水平。

　　邯鋼人力資源管理在 20xx 年-20xx 年連續(xù)五年的滾動跨越發(fā)展中，明確定位，將人力資源規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)系統(tǒng)聯(lián)系，以供求預(yù)測為核心，制定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，采取滾動計劃和動態(tài)規(guī)劃相結(jié)合的運籌技術(shù)方案設(shè)計，克服資源結(jié)構(gòu)缺陷、離崗人數(shù)驟增、人員補充受阻、周邊環(huán)境壓力等不利因素，有效解決了 "新區(qū)建設(shè)、老區(qū)改造"過程中出現(xiàn)的崗位需求與供給缺乏難以匹配的矛盾。

　　通過職能戰(zhàn)略定位、管理流程再造、組織機構(gòu)優(yōu)化、定崗定編定員、薪酬體系激勵、績效考核評價、勞動用工改革、人工成本控制、培訓(xùn)開發(fā)創(chuàng)新和企業(yè)制度建設(shè)等方面的積極探索，主動適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境因素的變化，準(zhǔn)確把握公司總體發(fā)展戰(zhàn)略，卓有成效地推動了邯鋼人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的修訂與實施，對企業(yè)加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式發(fā)揮了積極作用。

　　三、人力資源規(guī)劃實施。

　　依據(jù)國家《鋼鐵產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策》，邯鋼經(jīng)過 20xx 年的戰(zhàn)略起步到 20xx 年的戰(zhàn)略成熟連續(xù)五年的滾動跨越發(fā)展，一年一個臺階，在全面轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式的進程中，取得了輝煌的成就。 邯鋼人力資源規(guī)劃應(yīng)用滾動技術(shù)，實施動態(tài)規(guī)劃，在滾動跨越發(fā)展中邁出了堅實的三步。 第一步，20xx 年公司戰(zhàn)略發(fā)展之初，全面調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式的"人力資源盤活"期；第二步，20xx 年公司戰(zhàn)略實施之中，全面淘汰落后產(chǎn)能、強化節(jié)能減排的"人力資源挖潛"期；第三步，20xx 年公司戰(zhàn)略日漸成熟 ,全面推動鋼鐵主業(yè) 、循環(huán)經(jīng)濟和新興產(chǎn)業(yè)的"人力資源涵養(yǎng)"期。

　　1.表觀資源盤活期。按照工程建設(shè)進度，邯鋼新區(qū)一期工程于 20xx 年底建成投產(chǎn)，根據(jù)人力資源滾動發(fā)展計劃，新區(qū)建設(shè)用工成為 20xx 年-20xx 年度人力資源運作的重點。 如何實施動態(tài)規(guī)劃，科學(xué)運籌優(yōu)選組合可控資源要素，消化內(nèi)部自然減員、歷史性缺員及結(jié)構(gòu)性缺陷，形成有價值、能操作的最佳動態(tài)規(guī)劃路線和可預(yù)見、 能控制的最佳動態(tài)規(guī)劃效果，已提到邯鋼人力資源管理的議事日程。

　　動態(tài)規(guī)劃是管理運籌學(xué)的.基礎(chǔ)方法之一，其基本原理是盡力實現(xiàn)當(dāng)前環(huán)節(jié)動態(tài)選擇最佳。 當(dāng)前環(huán)節(jié)動態(tài)最佳選擇既不受制于上一環(huán)節(jié)的決策結(jié)果，也不作用于下一環(huán)節(jié)的決策行為，具有即時性和高效性。

　　應(yīng)用動態(tài)規(guī)劃原理，我們對公司當(dāng)年所轄資源結(jié)構(gòu)進行了系統(tǒng)盤點， 對新區(qū)一期工程所需崗位定員進行了系統(tǒng)調(diào)研。 在充分考慮現(xiàn)代裝備技術(shù)應(yīng)用替代效應(yīng)，深化完善《邯鋼勞動定員定額標(biāo)準(zhǔn)》的基礎(chǔ)上，堅持"凡國外引進設(shè)備比照國外定員，國內(nèi)設(shè)備按國內(nèi)一流定員" 的原則，對新區(qū)初步設(shè)計的編制定員方案進行了嚴(yán)格審定，經(jīng)公司管理、技術(shù)和操作等層面的專家充分醞釀，最終核定編制定員為 3806 人。 新區(qū)所需人員以老區(qū)抽調(diào)為主的原則， 決定先期從老區(qū)抽調(diào)20xx 人，支援新區(qū)建設(shè)，按照工程項目進度分批分期進行，骨干力量按新區(qū)所需人員總數(shù)的 20%~30%先期配齊， 其他人員在 20xx 年底試生產(chǎn)前 5 個月到位。 20xx 年邯鋼人力資源管理因素構(gòu)成及資源表觀盤活具體措施。

　　2.沉淀資源挖潛期。由于歷史原因，邯鋼人力資源管理在相當(dāng)長的一段時期缺乏創(chuàng)新、缺乏活力。 適值邯鋼與寶鋼合作建廠之際，我們順勢而為，以新區(qū)建設(shè)為契機，打破了多年的沉寂，全面學(xué)習(xí)寶鋼現(xiàn)代企業(yè)管理經(jīng)驗，推行現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式。 在充分調(diào)研論證的基礎(chǔ)上， 20xx 年的工作重心確定為"盤點資源、盤活資源". 下發(fā)了《關(guān)于規(guī)范勞動組織工作意見》《邯鋼設(shè)備點檢定修推進初步方案》和《邯鋼人力資源市場管理規(guī)定》等一系列文件，重視人力資源戰(zhàn)略研究，制定"人才強企"前期規(guī)劃。 由于激勵政策對路和制度措施嚴(yán)格，20xx 年人力資源管理在合并低效能崗位、公輔集中巡檢、設(shè)備點檢定修、在線承包和機構(gòu)精簡優(yōu)化等方面取得了可喜的成績，邯鋼人力資源"浮財"幾乎掃盡。 在消化"入不敷出"因素的基礎(chǔ)上，為新區(qū)建設(shè)、老區(qū)改造及緊缺崗位供給3134 人 ,其中盤活資源 1687 人 ,人力資源滾動推進計劃 "表觀盤活"人力資源"沉淀挖潛"期，人力資源管理深層次的矛盾逐漸顯露。 在公司的統(tǒng)一部署下，全面開展了有機優(yōu)化、職能整合及崗位精減工作，明確以《邯鋼勞動定員定額標(biāo)準(zhǔn)》為依據(jù)，以控制崗位勞動效率為手段，凡達不到 6.5 小時/人·班作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn)的崗位，一律實施精減。 在"抓軟肋、定措施"的基礎(chǔ)上，繼續(xù)在合并低效能崗位、崗位操檢合一、工序區(qū)域協(xié)作、工種拓展培訓(xùn)、推行作業(yè)長制度、公輔集中巡檢制、設(shè)備點檢定修、在線設(shè)備承包制和機構(gòu)精簡優(yōu)化等層面加大攻關(guān)力度，在人力資源"沉淀挖潛"期，經(jīng)過對可控資源的平衡優(yōu)化和置換，累計為新區(qū)建設(shè)、老區(qū)改造及緊缺崗位缺員提供 2848人。 其中挖潛 1574 人，人力資源滾動推進計劃"沉淀挖潛"取得明顯成效。 20xx 年-20xx 年人力資源管理因素構(gòu)成及資源沉淀挖潛具體措施。

　　3.人才資源涵養(yǎng)期 . 邯鋼人力資源管理經(jīng)過 "表觀資源盤活""沉淀資源挖潛"兩個階段的發(fā)展，20xx 年進入公司"十二五"的規(guī)劃發(fā)展期，隨著公司"人才強企"戰(zhàn)略的正式出臺，邯鋼人力資源適時調(diào)整部門規(guī)劃戰(zhàn)略， 動態(tài)修正實施方向，"人力資源涵養(yǎng) "成為邯鋼人力資源 "十二五 "規(guī)劃期 20xx年-20xx 年動態(tài)規(guī)劃的具體目標(biāo)。 為此制定了"管理體制全面創(chuàng)新，大力推動人才強企，科學(xué)完善績效考評，扎實推行精益管理，繼續(xù)深化分配機制，開拓創(chuàng)新培訓(xùn)模式，有效保障職工權(quán)益、提升信息網(wǎng)絡(luò)功能及構(gòu)建和諧勞動關(guān)系"的具體措施。 全面落實省國資委和鋼鐵集團"金、橙、藍"人才實施總體計劃。 圍繞公司"主業(yè)做精，功能拓展、打造精品"建成國家級循環(huán)經(jīng)濟示范區(qū)總體要求，實施"素質(zhì)提升、降本增效、人才強企",強化經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和操作技能三支人才隊伍及專家體系的建設(shè)。 平衡資源，涵養(yǎng)資源，重點推進優(yōu)化機構(gòu)、簡化崗位、強化配置、保障供給和控制從業(yè)人數(shù)，引進緊缺人才輔以配套政策的激勵，有效推動了廠際之間人員的自主調(diào)動、組織調(diào)撥和資源調(diào)劑，為新區(qū)竣工后期、老區(qū)零星改造及關(guān)鍵崗位缺員解決 537 人，其中人才涵養(yǎng)措施貢獻 1078 人。人力資源管理因素構(gòu)成及人才資源涵養(yǎng)具體措施參照見表1. 動態(tài)規(guī)劃決策路線。

　　四、規(guī)劃實施效用分析。

　　20xx 年-20xx 年邯鋼人力資源的動態(tài)規(guī)劃與實施 ,是企業(yè)管理運籌學(xué)的具體應(yīng)用。 規(guī)劃與實施的動態(tài)過程跨越了公司兩個五年計劃，經(jīng)歷了"表觀資源盤活"期、"沉淀資源挖潛"期和"人才資源涵養(yǎng)"初期，通過五年的動態(tài)規(guī)劃與實施，累計為公司新增崗位提供勞動力 6519 人。 其中方案實施獲取直接效用 4339 人，按人工成本 8 萬元/人·年計算，直接效益 3.4712 億元。毋庸置疑，在中國經(jīng)濟全面轉(zhuǎn)型升級、轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式的特殊時期， 邯鋼的探索具有前瞻性和可行性。經(jīng)驗依靠實踐創(chuàng)造，理論依賴實踐創(chuàng)新。 實踐證明，邯鋼人力資源的動態(tài)規(guī)劃與實施取得了明顯的經(jīng)濟效益、管理效益和社會效益。

　　五、規(guī)劃后期實施方向。

　　隨著人力資源滾動計劃的循序推進，時間又將邯鋼人力資源管理帶入了新的一年，"人才資源涵養(yǎng)"亦跨入了新的發(fā)展階段。20xx 年是邯鋼實施"十二五"規(guī)劃承前啟后、攻堅克難的關(guān)鍵一年，是為加快建設(shè)國際先進水平現(xiàn)代化邯鋼奠定堅實基礎(chǔ)的重要一年。 公司將以"綠色轉(zhuǎn)型、創(chuàng)新創(chuàng)效"為主旋律，以"系統(tǒng)綜合創(chuàng)效最大化"為目標(biāo)，進一步創(chuàng)新發(fā)展"邯鋼經(jīng)驗"。

　　邯鋼人力資源部根據(jù)公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，實施人力資源管理持續(xù)創(chuàng)新，為有效發(fā)揮人力資源在轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式和公司轉(zhuǎn)型升級中的基礎(chǔ)作用，提供了充分的人才支撐和人力支持。 人力資源管理必須創(chuàng)新轉(zhuǎn)型理論，掌握轉(zhuǎn)型技術(shù)，取得轉(zhuǎn)型方法。 以優(yōu)越的管理制度激勵人、深厚的文化底蘊陶冶人、美好的發(fā)展遠景凝聚人。 繼續(xù)推進"人才資源涵養(yǎng)"計劃，繼續(xù)深化精益管理集訓(xùn)、技術(shù)專題特訓(xùn)和操作人員輪訓(xùn)等針對性培訓(xùn)教育計劃，實現(xiàn)質(zhì)量頂替數(shù)量。 適時創(chuàng)建虛擬組織，組建技術(shù)或技能專家團隊，以較少的人工投入獲取更好的人力資源效益，強化一貫管理，優(yōu)化編制定員，進一步提高全員勞動生產(chǎn)率，為"十二五"末邯鋼公司勞動經(jīng)濟技術(shù)指標(biāo)達到國內(nèi)先進鋼鐵企業(yè)水平做出應(yīng)有的貢獻。

人力資源論文5

　　在如今知識經(jīng)濟時代，知識能夠轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟，掌握更多更先進的知識就掌握了生存發(fā)展之本，也擁有了更多主動權(quán)。對于高校辦學(xué)來講，人力資源的素質(zhì)水平則是其核心競爭力之所在，對于學(xué)生、學(xué)校和社會的發(fā)展具有重大且深遠的影響。結(jié)合當(dāng)下社會形勢建立一套合理有效的人力資源管理機制來推動學(xué)校教育發(fā)展，以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)乃季S和極富創(chuàng)造力和前瞻性的眼光，對高校人力資源管理中出現(xiàn)的問題和存在的不足進行深度的優(yōu)化解決，從而提高辦學(xué)質(zhì)量，為社會輸入更多優(yōu)秀人才。結(jié)合自身工作經(jīng)驗，基于新社會形勢下探索高校人力資源的深度優(yōu)化問題提出了以下幾點思考。

　　一、建立合理有效的績效實習(xí)錄用機制，選拔綜合型人才

　　人才是根本，隊伍建設(shè)對任何一個團體來說都是非常重要的。對高校來說，做好人才隊伍建設(shè)，對于提高教學(xué)質(zhì)量、提升高校知名度是很有必要的。高校的人才隊伍建設(shè)應(yīng)該以人才引進為依托，人才引進對隊伍建設(shè)有著非常重要的影響[1]。隨著社會的不斷發(fā)展和進步，對于人才的定位也有著更深層次的要求。高校人才選拔非常關(guān)鍵，以先進教育理念、較強專業(yè)水準(zhǔn)、良好品德修養(yǎng)為標(biāo)準(zhǔn)，以公平競爭為前提，堅決杜絕一切通過賄賂討好等方式來謀求職位的違法行為。同樣，實習(xí)階段要進行多面、多方評測績效方式來擇優(yōu)錄用，從而提高教師隊伍的素質(zhì)水平。

　　二、改變傳統(tǒng)人力資源管理模式，更好地發(fā)揮個人潛能

　　堅持以人為本，既有著中華文明的深厚根基，又體現(xiàn)了時代發(fā)展的進步精神，是科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)和核心。人才是第一資源，高校的人才管理工作必須堅持科學(xué)發(fā)展觀，體現(xiàn)馬克思主義人本思想，這對于推動我國高校整體事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與進步等都具有及其重要的意義[2]。我國高校人力資源管理模式受傳統(tǒng)觀念和模式的影響，出現(xiàn)很多問題，例如：

　　1.管理者相對于普通教職工來講具有一定的職務(wù)權(quán)利

　　“論資排輩”現(xiàn)象比較嚴(yán)重，對于普通教職工的態(tài)度大多是命令式、獨裁專斷式。然而，管理者相對于教職工來講應(yīng)該是提供服務(wù)和幫助，而不是管理和制約。

　　2.管理是消極的、被動的，缺乏預(yù)見性和探索精神。

　　對于一些能夠表現(xiàn)出來的問題進行解決，而對于一些現(xiàn)在或者將來可能出現(xiàn)的問題并不能夠及時有效的預(yù)見并且制定方法來避免。

　　三、深入落實人才保障、流動機制

　　改善高校人力資源管理的關(guān)鍵，在于創(chuàng)建有助于人才合理有序流動的新機制，高校是為國家培養(yǎng)人才的主陣地和主渠道，高校人才流失就是國家人才資源的極大喪失。在知識經(jīng)濟時代，人才是資本，是市場競爭的砝碼。作為培養(yǎng)人才的高校更應(yīng)該具備高層次的人才隊伍。然而，高校人才流失嚴(yán)重，而不合理的人才流動過程凸顯了高校的培養(yǎng)人才問題，一定程度上影響著我國高等教育事業(yè)，如何留住人才、用好人才是目前高校亟待解決的問題[3]。

　　1.防止人才外流，這個是人才保障機制的關(guān)鍵所在。

　　根據(jù)現(xiàn)實情況來看，一些高企、外企以及福利待遇比較不錯的中小型企業(yè)對人才的爭奪、偏遠地區(qū)人才流向大城市等情況比較多見，這對于本地區(qū)高校的人才的培養(yǎng)儲備非常不利。學(xué)校一方面盡可能的給予人才物質(zhì)方面滿足的同時，也需要加大教師精神層面的滿足以及進行相關(guān)培養(yǎng)，讓教師對學(xué)校有一種歸屬感和責(zé)任感，培養(yǎng)學(xué)校教職工的向心力和凝聚力。

　　2.建立合理有效的人才流動機制就需要有公平有效的晉升機制。

　　教師職稱職位能上能下，以嚴(yán)格績效機制為標(biāo)準(zhǔn)，杜絕一切不正當(dāng)競爭，從而也形成了一套激勵機制，更好的發(fā)揮個人潛能。

　　四、培養(yǎng)教學(xué)骨干和學(xué)科帶頭人，帶動科研和教學(xué)發(fā)展

　　教學(xué)骨干和學(xué)科帶頭人代表著學(xué)校在相關(guān)領(lǐng)域的最高水平，是學(xué)校競爭力的關(guān)鍵所在，同樣，對學(xué)校的科研和教學(xué)工作有效地展開也可以起到“以點帶面”的帶動作用。需要學(xué)校認(rèn)真發(fā)展培養(yǎng)對象，對于一些專業(yè)水平較高、教學(xué)理念較為先進、品德方面表現(xiàn)良好的青年教師作為重點培養(yǎng)對象，給予更多教育資源的投入。

　　五、結(jié)合時代形式建立管理觀念，進而更新教育觀念

　　1.就受教育群體而言，需要結(jié)合實際因材施教。

　　當(dāng)今一代的大學(xué)生都是在中國改革開放后國民經(jīng)濟和綜合國力的迅猛發(fā)展中成長起來的，紛繁復(fù)雜的社會變遷，使得當(dāng)代大學(xué)生樹立正確的'人生價值觀面臨著前所未有的新困難，而多元化的價值觀取向直接導(dǎo)致了他們豐富的情感需求結(jié)構(gòu)的形成。于是，如何正確認(rèn)識和把握當(dāng)代大學(xué)生的情感特點，進行積極有效的情感教育就成為了擺在高校教育工作者面前的重要課題[4]。現(xiàn)在的高校學(xué)生以90后為主體，這些學(xué)生自我意識比較強，有著符合90后特點的一套人生觀、價值觀，而教育是需要了解學(xué)生從而達到因材施教。基于此點，需要教師做好學(xué)生的情感交流和處理工作，拉近教師和學(xué)生之間的心理距離，從而推動教學(xué)工作進一步發(fā)展。

　　2.就當(dāng)代社會形勢而言，需要認(rèn)清實勢作出調(diào)整。

　　市場經(jīng)濟飛速發(fā)展，科技創(chuàng)新已成為時代主題。高校對于人才的培養(yǎng)又需要結(jié)合時代背景的要求，管理者需要建立“以人為本”的管理理念，才能將個人潛能發(fā)揮到最大化，同樣，團隊意識和團隊協(xié)作能力的高低也會影響著整體的發(fā)展水平，需要管理者和普通教職工加強溝通交流，以更加民主的方式、以當(dāng)家人的心態(tài)、以更加科學(xué)的決策來推動教學(xué)活動發(fā)展。總之，高校人力資源發(fā)展需要樹立因時制宜和因地制宜的管理思路、以負(fù)有前瞻性和預(yù)見性的長遠眼光來做指導(dǎo)、以建立相關(guān)人力資源管理機制做保障相互作用相互推動。結(jié)合當(dāng)今社會形勢，理清高校人力資源發(fā)展過程中面對著的挑戰(zhàn)和機遇，掌握關(guān)鍵、抓住時機進行有效改革，不斷適應(yīng)社會發(fā)展的要求，從而為社會培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才。

人力資源論文6

　　【論文關(guān)鍵詞】簡單勞務(wù);服務(wù)業(yè);員工

　　【論文摘要】所謂簡單勞務(wù)型服務(wù)業(yè),主要指技術(shù)含量不高、從業(yè)人員門檻較低的服務(wù)業(yè)類型。本文從簡單勞務(wù)型服務(wù)業(yè)的人員特點著手分析,接著闡述了該類服務(wù)業(yè)從業(yè)人員中存在的問題及對行業(yè)的影響。最后結(jié)合實際論述了要發(fā)展這類服務(wù)業(yè)應(yīng)該采取的措施。

　　隨著人們生活水平的提高,服務(wù)業(yè)類型也越來越多。日常生活中可以接觸到的服務(wù)業(yè)主要包括餐飲業(yè)、家政業(yè)等這類滿足人們?nèi)粘Ｐ枨蟮姆��?wù)業(yè),以及銀行業(yè)、保險業(yè)等滿足人們高級需求的服務(wù)業(yè)。這兩類服務(wù)業(yè)發(fā)展的成熟度不同,從事人員的素質(zhì)要求也不同,所以在分析時不能一概而論。這里我們把滿足人們?nèi)粘Ｐ枨蟮姆��?wù)業(yè)稱為簡單勞務(wù)型服務(wù)業(yè),主要指技術(shù)含量不高、從業(yè)人員門檻較低的這類服務(wù)業(yè),包括日常生活中常見的餐飲業(yè)、休閑娛樂場所、家政行業(yè)等。本文主要談?wù)労唵蝿趧?wù)型服務(wù)業(yè)中人力資源管理存在的問題及解決措施。

　　我國目前的簡單勞務(wù)型服務(wù)業(yè)的市場準(zhǔn)入條件低,資本要求很小,無嚴(yán)格的組織形式要求。通常這類型的企業(yè)規(guī)模很小,多為個體民營企業(yè),資金人員都不多,真正形成規(guī)模經(jīng)營的企業(yè)很少。而且發(fā)展也不穩(wěn)定,成立得快、解散得快,經(jīng)營狀況有好有壞。

　　1 簡單勞務(wù)型服務(wù)人員中存在的問題

　　簡單勞務(wù)型服務(wù)業(yè)有著自己的行業(yè)特點及用人規(guī)律。雖然這類型的企業(yè)為社會解決了很多農(nóng)村勞動力的就業(yè)問題,但是其人員管理中存在的問題卻不容忽視。

　　1.1 非正規(guī)就業(yè)問題嚴(yán)重

　　從總體上看,這類服務(wù)業(yè)的就業(yè)人員非正規(guī)就業(yè)的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。主要表現(xiàn)在:(1)很多沒有正式勞動合同,雇傭關(guān)系不穩(wěn)定;(2)勞動時間的彈性較大;(3)工資不固定且較低;(4)法律保護力度小,權(quán)利救濟途徑少;(5)就業(yè)門檻低,吸引了大批半文盲、低素質(zhì)的求職者,80%左右為初中以下學(xué)歷。

　　1.2 員工流動率高

　　據(jù)調(diào)查,餐飲服務(wù)業(yè)員工流動一般在15%~20% ,最高可達到30% 左右,而且流動在加劇,流動速度、頻率在加快。員工流動率大讓企業(yè)不得不不斷引進新員工,這使得管理難度加大,而且還增加了管理成本;企業(yè)投入大量的人力財力, 經(jīng)過嚴(yán)格的招聘、認(rèn)真的培訓(xùn), 培養(yǎng)了一批又一批合格的工作人員, 然而隨著員工的流動和不斷的重新培訓(xùn), 久而久之, 在經(jīng)濟效益上也會大打折扣。

　　1.3 忽視人的發(fā)展

　　簡單勞務(wù)型服務(wù)業(yè)人力資源管理上存在的'最大弊病就是忽視人的發(fā)展,把員工只當(dāng)是維持正常經(jīng)營、賺取利潤的工具。從整個社會的發(fā)展來看這樣做是很不利的。管理者隊伍也通常是從底層慢慢提拔上來的工作出色者,這種員工對工作的了解是很透徹,但是通常學(xué)歷偏低,沒有經(jīng)受過管理方面的培訓(xùn),僅憑個人理解去領(lǐng)導(dǎo)和激勵下屬。

　　2 簡單勞務(wù)型服務(wù)業(yè)人力資源發(fā)展措施?

　　在目前的經(jīng)濟形勢下,更快更好地發(fā)展簡單勞務(wù)型服務(wù)業(yè),具有十分重要的意義。這類服務(wù)業(yè)在吸收農(nóng)村剩余勞動力的同時,能增加農(nóng)民收入,有利于農(nóng)村的穩(wěn)定。另外,打工者通過接觸、學(xué)習(xí)城市文化,能提升農(nóng)民的素質(zhì)及文明程度,推動其家庭及下一代的發(fā)展。可以說,簡單勞務(wù)型服務(wù)業(yè)的壯大是協(xié)調(diào)城鄉(xiāng)發(fā)展的重要途徑。

　　2.1 搞好招聘工作

　　企業(yè)不應(yīng)該只看重應(yīng)聘者的外貌特征,而應(yīng)更多地考慮應(yīng)聘者經(jīng)驗、技能、工作態(tài)度等綜合素質(zhì),這樣才能為企業(yè)帶來效益。只要本身對其工作有一種正確的心態(tài), 即使自身外表形象略差一些,也能提供高質(zhì)量的服務(wù)。

　　從招聘渠道來講,企業(yè)可以同教育部門建立一體化的人才培養(yǎng)機制。與大中專院校建立聯(lián)系, 按實際需要提出用人計劃, 便于學(xué)校培養(yǎng)出社會急需的各層次人才。對于廚師之類的專業(yè)技術(shù)人才,要有意識地從其它企業(yè)中退下來的或停薪留職的人員中招聘一些,并給予待遇上的優(yōu)惠。還可以適當(dāng)招聘下崗員工。因為下崗員工有一定的文化基礎(chǔ),而且珍惜得來不易的工作機會,雖然名義上是臨時工、季節(jié)工, 但流動率遠遠低于正式工, 有利于企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定。

　　2.2 重視培訓(xùn),提高素質(zhì)

　　簡單勞務(wù)型行業(yè)服務(wù)人員人力資本的缺少是導(dǎo)致其工資低的一個主要原因。目前簡單勞務(wù)型服務(wù)業(yè)的結(jié)構(gòu)性就業(yè)問題十分突出,服務(wù)人員的素質(zhì)滿足不了市場發(fā)展的需求。因為中高級的服務(wù)需求越來越強烈,對服務(wù)人員的素質(zhì)要求相應(yīng)提高。初級服務(wù)可以僅憑經(jīng)驗勞動,中級服務(wù)需要較多的知識和技能,高級服務(wù)則要求專業(yè)化的知識和能力。而簡單勞務(wù)型員工的求職主體是來自農(nóng)村的富余勞動力與失業(yè)工人,這些人的素質(zhì)普遍偏低,通過培訓(xùn)使他們獲得知識技能,增加其人力資本,就變得十分必要和急迫。

　　2.3 全方位激勵員工

　　在服務(wù)業(yè)中,人的因素非常重要。因此,這種類型的企業(yè)應(yīng)該實行人本管理,努力營造一種以人為重、尊重人、發(fā)揮人的潛能、實現(xiàn)個人價值和企業(yè)共同發(fā)展的工作環(huán)境。與此同時,發(fā)展一種和諧的人際關(guān)系,以增強企業(yè)的凝聚力。比如可以給予員工充分的尊重并使其認(rèn)識到其所提供服務(wù)的重要性;提供員工一個參與決策的機會;營造適合員工工作和生活的環(huán)境等。

　　參考文獻:

　　[1]徐金寶淺議飲食服務(wù)業(yè)人力資源管理[J]內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟20xx.5

　　[2]陳淑君,趙毅重慶飯店業(yè)人力資源管理探析[J]西南師范大學(xué)學(xué)報 20xx. 1

　　[3]孫先民,崔亞丹淺議我國服務(wù)業(yè)的人力資源開發(fā)與管理[J]商業(yè)研究20xx.21

　　[4]尚曉玲柔性管理在服務(wù)業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J]商場現(xiàn)代化20xx.23

　　[5]彭李科試論當(dāng)代酒店服務(wù)業(yè)廚房人力資源管理的創(chuàng)新[J]職業(yè)圈20xx.06

　　[6]李曉丹,吳楊偉加強人力資源管理,培養(yǎng)酒店忠實員工[J]商場現(xiàn)代化20xx.05

人力資源論文7

　　【摘要】

　　文章從人才素質(zhì)測評的基本概念和理論入手，詳細介紹了現(xiàn)代企事業(yè)流行的測評方法、內(nèi)容,并就人才測評技術(shù)在人力資源管理與開發(fā)中的應(yīng)用及如何認(rèn)識提出了看法。

　　【關(guān)鍵詞】

　　人才素質(zhì)測評；職位閾限；人力資源管理工具

　　人力資源在知識經(jīng)濟中的作用與地位，決定了人力資源管理與開發(fā)在現(xiàn)代組織管理中具有關(guān)鍵的作用。隨著人才競爭的日益激烈，企業(yè)使出各種方法來招攬、考核、培養(yǎng)和激勵人才。大多數(shù)管理者都期待摒棄效率低下的傳統(tǒng)人事管理方法，施用一種新型的人力資源管理與開發(fā)工具。為了建立科學(xué)合理的選人理念和用人機制，越來越多的企業(yè)引入了人才素質(zhì)測評。企業(yè)可在了解和信任人才測評的信度與效度的基礎(chǔ)上，對有關(guān)人員的素質(zhì)進行客觀公正的評價，以期提高組織整體的人力資源整合能力，保持企業(yè)生存與持續(xù)發(fā)展。

　　一、人才素質(zhì)測評的基本概念

　　人才素質(zhì)測評技術(shù)是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計算機技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)取向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進行綜合測量和評價，為人員的招聘、錄用、晉升、培訓(xùn)提供服務(wù)。

　　它包括測量和評價兩個方面的含義，這里的“測”包括測評者的耳聞、目睹、體察、訪問與調(diào)查等，它是以認(rèn)識與評判被測者的某些素質(zhì)為目的的，以科學(xué)的測量評價工具為手段的特定的信息收集活動。這里的“評”包括評論、評價、評定。更多的是針對一定測評目標(biāo)體系對品德表征信息質(zhì)、量、值的評價，但也包括直接對被測評者素質(zhì)的分析與評論。[1]

　　二、人才素質(zhì)測評的理論分析

　　（一）人事配置原則

　　在人事配置中，必須保證每個任職者達到職位所要求的閾限水平，當(dāng)任職者的素質(zhì)與職位要求相一致時，就能夠保持人事協(xié)調(diào)，保證工作績效達到最佳狀態(tài)。否則，就會發(fā)生內(nèi)耗。當(dāng)素質(zhì)高于職位要求時，則會發(fā)生素質(zhì)消退現(xiàn)象。人與事的配置，既不要人“高于”事，也不能事“高于”人，要人事相貼切。要保持人事相貼切，則必須進行人才素質(zhì)測評。

　　（二）個體素質(zhì)差異

　　任何一個人，由于其生長與工作的環(huán)境不同，所具有的生理特點與遺傳素質(zhì)不同，接受的教育程度與形成的素質(zhì)有差別，因此其所形成的個性素質(zhì)也就互不相同。正是這種個體的差異的存在，才使人員素質(zhì)測評顯得十分有意義。

　　（三）認(rèn)知理論

　　人員素質(zhì)測評實際上是一種特殊的認(rèn)知過程。在這一過程中，測評主體借助于某種科學(xué)的手段，從人力資源配置與管理的角度去認(rèn)識求職者的素質(zhì)。在長期的認(rèn)識過程中，人們對素質(zhì)的認(rèn)識已積累了豐富的經(jīng)驗。先秦時期已有“八觀六驗”、孔子提出“視以”、“觀由”、“察安”的方法，諸葛亮有“七觀”法。現(xiàn)代人們又發(fā)明了一系列的素質(zhì)測評量表與方法。由此可見，哲學(xué)中的認(rèn)識論與認(rèn)知心理學(xué)，為人員素質(zhì)測評的可能性提供了理論基礎(chǔ)，而人事配置及其測評的探索活動則為之提供了實踐基礎(chǔ)。

　　（四）開發(fā)提高

　　有人認(rèn)為，人員素質(zhì)測評的目的在于把所有求職者分成三六九等。實際上，這僅是膚淺的認(rèn)識。人員素質(zhì)測評免不了要對不同素質(zhì)的人做出區(qū)分，但這不是人員素質(zhì)測評的最終目的。素質(zhì)測評的真正目的是為開發(fā)人力資源、提高工作績效或提高生產(chǎn)質(zhì)量服務(wù)，不能為測評而測評。

　　行為管理科學(xué)啟示我們，通過素質(zhì)測評，對個體差異進行揭示，按照性格的順應(yīng)和互補原則進行工作設(shè)計與人員配置，將會大大提高人力資源管理的效果，按照能力特長發(fā)揮與興趣發(fā)展來安排工作，會大大激發(fā)職工的工作積極性與潛在能力。

　　三、人才素質(zhì)測評的方法

　　（一）心理測驗

　　1.心理測驗的定義。心理測驗是指應(yīng)用心理學(xué)的相關(guān)理論與方法，通過有目的地嚴(yán)格控制，或者創(chuàng)造一定的情境條件，引起受試者產(chǎn)生某種心理活動，以測試求職者的智力水平、個性特征的一種測驗方法。

　　2.心理測驗的原則。心理測驗的原則是，一方面測試者要對被測試者的'隱私進行保密，測試內(nèi)容要予以嚴(yán)格保密，只能讓被測試者同意的知道自己情況的人了解；另一方面心理測驗之前測試者及助手應(yīng)接受嚴(yán)格的心理訓(xùn)練，要認(rèn)真設(shè)計測試方案、程序，要選擇合適的測試內(nèi)容、方法和工具，測試要進行積分，各個步驟都要有嚴(yán)格的程序，要保證對每一個被測試者提供同樣的條件。

　　（二）面試

　　1.面試的定義。面試即面試測評，也叫專家面試，是要求被測試者用口頭語言來回答主試者的提問，以便了解被測試者心理素質(zhì)和潛在能力的測試方法。面試是招聘選拔的重要過程。

　　2.面試的類型。面試可以有不同的分類方法，根據(jù)面試的內(nèi)容、目的和方式對面試進行分類。在實際篩選的過程中最常用的面試方法有：（1）結(jié)構(gòu)化面試；（2）論文答辯。

　　（三）評價中心技術(shù)

　　1.評價中心技術(shù)的定義。評價中心是以測評管理者素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價活動。它是一種測評的方式，不是一個單位，也不是一個地方。在這種活動中，包括著多個主試人采取多種測評方法對素質(zhì)測評的努力，所有這些努力與活動都圍繞著一個中心。

　　2.評價中心的具體做法。12個人分為兩組，測評過程中再在小組內(nèi)根據(jù)需要進行任意的組合；6個主試者分別對每一個組合的人進行考核與評價，一般步驟是：觀察被試者的行為表現(xiàn)，對所記錄的行為進行歸類，給每個素質(zhì)測評項目評分，制定觀察評分人報告評定結(jié)果，其余主試人記錄報告中的有關(guān)事實、要素、綜合評分，公布每個主試人對每個人的評分結(jié)果，主試人討論，其他評語。

　　四、加強和優(yōu)化人才素質(zhì)測評的認(rèn)識與思路

　　人才素質(zhì)測評的主要依據(jù)是心理學(xué)家們在大量的實例篩選中發(fā)現(xiàn)智商水平和情商素質(zhì)及能力結(jié)構(gòu)與人的成就機會存在著某種必然聯(lián)系，因此，現(xiàn)代人才測評才以他獨特的預(yù)見力在人力資源管理中占著重要地位，受到測評用戶的青睞。與之相對應(yīng)的人才綜合素質(zhì)測驗項目，就是針對這一目標(biāo)而設(shè)立的。人力資源管理者完全可以利用這一優(yōu)勢做好各項工作，為企業(yè)長遠規(guī)劃打下基礎(chǔ)。

　　和任何一種工具一樣，人才素質(zhì)測評也只是一種人力資源管理工具而已，他并不能越俎代庖取代管理者的決策地位，因此管理者在運用人才素質(zhì)測評技術(shù)時一定要學(xué)會分析和利用測評報表的輸出信息（一般測評機構(gòu)都會對測評用戶進行測評培訓(xùn)），明確哪個位置適合任用哪一個人，從而真正做到“事適其人，人盡其才”。

　　【參考文獻】

　　[1]蕭鳴政.現(xiàn)代人員素質(zhì)測評[M].北京：北京語言學(xué)院出版社，1995.

　　[2]劉偉，劉國寧.職業(yè)經(jīng)理人最新實用手冊——人力資源[M].北京：中國言實出版社，20xx.

人力資源論文8

　　摘要：隨著我國深入改革的經(jīng)濟體制以及日益復(fù)雜的企業(yè)結(jié)構(gòu)，我國工商管理也取得了很大進步與發(fā)展，而且國內(nèi)很多工商管理研究人員都非常重視經(jīng)濟全球化中國內(nèi)外工商管理研究重點與方向，同時進行深入性探索，對我國工商管理水平的提高，以及國際交流的加強具有引導(dǎo)性作用。而且對研究工作者掌握國際工商管理趨勢和提高及促進我國工商管理都非常重要。同時也有利于我國工商管理學(xué)科影響與知名度的提高與擴大。依照我國管理部門具體標(biāo)準(zhǔn)分類進行分析，充分體現(xiàn)出在研究工商管理方面，我國與國外很多國家相比還存在很大差距，并根據(jù)這一現(xiàn)狀提出一些有利于提高我國工商管理水平及能力的發(fā)展策略及建議。

　　關(guān)鍵詞：工商管理;國內(nèi);國外;發(fā)展建議;現(xiàn)狀對比

　　在體制方面，由于深入改革我國經(jīng)濟與日益復(fù)雜的企業(yè)結(jié)構(gòu)，使得我國工商管理業(yè)實現(xiàn)了全面發(fā)展。很多國內(nèi)科研人員均較為注重國內(nèi)外工商管理在新國際形勢下的研究重點與研究方向，同時不斷對其進行研究與探討。該現(xiàn)狀對研究我國工商管理的能力與國際溝通與交流具有重要作用。對科研工作者對國際工商管理發(fā)展與進步信息的掌握與我國工商管理書籍的完善均具有很大影響，同時也使工商管理學(xué)領(lǐng)域的影響得以提升。

　　1 國內(nèi)外工商管理發(fā)展現(xiàn)狀比較

　　近年來，我國工商管理研究正一步步與國際接軌，只要國外發(fā)達國家工商管理所科研的領(lǐng)域，必會在我國國內(nèi)有所涉及。但是在熱點問題方面，我國與其它國家之間依舊存在較大差距。

　　1.1 市場營銷屬于國內(nèi)與國外差別最大的現(xiàn)象之一

　　現(xiàn)代社會屬于全面性買方社會，成熟、機智的消費者是企業(yè)始終面對的消費群體，而且此領(lǐng)域正面臨一場極為深刻的市場性變革，對近年來我國關(guān)于工商管理方面的文章進行分析發(fā)現(xiàn)，在傳統(tǒng)品牌營銷、渠道策略及廣告促銷等方面，發(fā)達國家的研究基本上趨于穩(wěn)定，尤其在近些年，一對一營銷、客戶資產(chǎn)、客戶關(guān)系管理、客戶生命周期以及體驗營銷等以顧客為主導(dǎo)的現(xiàn)代工商管理模式成為世界很多國家的研究熱點。但是，通過分析我國工商管理情況來看，很多文章均在銷售渠道、品牌建設(shè)及廣告等領(lǐng)域集中。而且在理論領(lǐng)域也推出很多新興營銷理念。像關(guān)系營銷、綠色營銷以及網(wǎng)絡(luò)營銷等方式。然而相關(guān)摘要與文章題目充分表明，大量新興工商管理營銷理念都屬于綜述性與介紹性的，很少能夠聯(lián)系實際。

　　1.2 項目管理是我國起步較晚的關(guān)鍵科研內(nèi)容

　　分析國際工商管理方面的文章題目和摘要發(fā)現(xiàn)，國際上很多工商管理研究均在復(fù)雜項目集群管理、世界項目管理機項目模式管理等方面集中，而且對整體性運作工商管理項目較為側(cè)重。然而，國內(nèi)檢索結(jié)果顯示，項目融資、項目安全施工、項目進度安排等方面的文章相對較多，通過查閱一些文本摘要和內(nèi)容發(fā)現(xiàn)，我國比較注重實施工商管理的過程。

　　1.3 信息管理與技術(shù)管理在國內(nèi)外差距中比較小

　　通過對部分文獻與檢索結(jié)果進行閱讀與有效結(jié)合，認(rèn)為在國際上，我國在信息管理與技術(shù)管理領(lǐng)域的一些研究成果存在一定影響力。而且有效、緊密結(jié)合于我國實際情況表面，我國很多熱點在國際上處于先進水平，像國內(nèi)中小企業(yè)成長機制以及國企改革等。

　　2 國內(nèi)工商管理水平提升的措施與建議

　　在研究和總結(jié)國內(nèi)外工商管理在近些年的發(fā)展趨勢和研究熱點的基礎(chǔ)上，對國內(nèi)工商管理水平實施深入性研究，并對大量文獻資料進行閱讀和分析，提出要想加快與發(fā)展工商管理水平，需要做好以下幾點：

　　2.1 近年來管理學(xué)分支互相滲透是國內(nèi)外工商管理研究的顯著特征

　　在檢索論文時存在很多這種例子，像新技術(shù)影響商務(wù)模式與組織結(jié)構(gòu)、電子商務(wù)狀態(tài)中的.供應(yīng)鏈管理、基于信息技術(shù)管理企業(yè)的機制性創(chuàng)新設(shè)計;組織戰(zhàn)略和人力資源管理相互作用機制、以及有效結(jié)合于營銷的服務(wù)管理研究對策等等。

　　2.2 在研究形式、研究內(nèi)容以及研究方法上，國內(nèi)外工商管理存在著一定差別

　　在研究工商管理理論的過程中，國外極為注重理論應(yīng)用和實際管理實踐。但是我國的研究則僅僅是在介紹與引進國外工商管理理論研究層面中停留，并不能深入性研究新工商管理理論。此外，我國管理研究的實踐性也比較強。所以，國內(nèi)研究應(yīng)該多關(guān)注管理實踐予，實踐中，對工商管理理論進行不斷檢驗與完善。在研究措施領(lǐng)域，國外較為注重實證研究與規(guī)范研究， 但是，我國一般都是思辨研究，更多的是定性分析，試驗性成果與定量研究都非常少。

　　2.2 相比于國外，我國很多工商管理學(xué)科缺乏具有獨特性的核心刊物

　　像非營利組織管理以及企業(yè)文化等領(lǐng)域研究成果，僅僅是簡單的發(fā)表在具有綜合性質(zhì)的期刊中，此現(xiàn)象也在一定程度上對國內(nèi)工商管理研究與發(fā)展造成阻礙。因此，國內(nèi)必須對期刊建設(shè)予以加強，創(chuàng)建相應(yīng)數(shù)據(jù)平臺與案例庫，為工商管理學(xué)術(shù)研究提供良好平臺。

　　個人認(rèn)為，與國外研究相比，國內(nèi)存在一定滯后性。像核心競爭力、綠色營銷以及跨國并購等方面的研究，最初在國外發(fā)達國家中形成熱點，緊接著我國引入相關(guān)理論，并對其進行深入研究。在我國一些具有獨特性的解決實際問題方面的研究非常有特色，但是很多管理理論都是在對西方文化與管理實踐進行引進與消化基礎(chǔ)上構(gòu)建起來的現(xiàn)代化管理機制。通常是國外熱點形成后，再引入我國。為此，我國相關(guān)管理學(xué)者一定要與我國實際情況相結(jié)合，深入研究相關(guān)熱點，這對研究我國管理學(xué)科使其上升至世界水平極為有利。此外，近幾年，分支滲透工商管理學(xué)是世界各國科研的重點，在檢索論文的過程中有很多這樣的例子，比如新技術(shù)對組織結(jié)構(gòu)和商務(wù)模式的影響、商務(wù)環(huán)境中所形成的供應(yīng)鏈管理、與營銷相結(jié)合的現(xiàn)代化服務(wù)運作管理研究、信息技術(shù)下的企業(yè)創(chuàng)新機制設(shè)計以及人力資源管理作用機制等。

　　此外國內(nèi)外工商管理研究形式、內(nèi)容以及方法上也有很大差別。在研究工商管理理論中，注重理論運用實踐。且國內(nèi)工商管理研究往往僅停留于對國外理論研究相介紹與引進的層面中，無法深入研究理論。由于管理研究通常具有極強的操作性，因此國內(nèi)研究一定要注重管理實踐，進一步完善與檢驗理論實踐。在研究方法上，實證研究與規(guī)范研究是國外強調(diào)重點，而國內(nèi)則更多的是進行工商管理思辨研究，更多的進行定性分析，卻很少關(guān)注試驗性成果與定量研究。

　　3 結(jié)語

　　通過對國內(nèi)外工商管理現(xiàn)狀進行對比可以看出，從整體而言，我國工商管理研究要遠遠落后于國外，此現(xiàn)象與我國市場經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀存在密切聯(lián)系，然而，也要求工商管理學(xué)者可以對此領(lǐng)域最新研究方向予以及時性把握，加強研究我國工商管理學(xué)，以此為企業(yè)更好的服務(wù)。

　　然而，工商管理本質(zhì)特征決定了研究管理時，一定要多進行一些實際性工作，以此使我國工商理論研究得以充實。

人力資源論文9

　　計劃經(jīng)濟和市場經(jīng)濟的一個很大區(qū)別就在于，計劃經(jīng)濟否決了個人在就業(yè)等很多方面的自我選擇權(quán)，人力資源的配置完全是由國家控制的，下面是編輯老師為大家準(zhǔn)備的淺談領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的現(xiàn)代人力資源管理思維。

　　加上工資福利也是國家統(tǒng)一規(guī)定的，所以人力資源的成本和收益都沒有得到很好的體現(xiàn)。也正因為如此，在一些領(lǐng)導(dǎo)人的思維中并沒有關(guān)于人力資源的成本和收益的概念，甚至認(rèn)為人的經(jīng)濟價值不如機器設(shè)備或者物力投資重要。美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨和貝克爾等人的研究得出了人力資本投資收益率超過物力資本投資收益率的結(jié)論，同時還證明了人力資本對經(jīng)濟增長的貢獻是超過物力資本的。事實上，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，經(jīng)濟學(xué)家不僅能夠計算出人力資本投資產(chǎn)生的確切收益，而且能夠計算出人的生命所具有的經(jīng)濟價值。此外，從管理的角度來說，由于不同的人在教育、培訓(xùn)、健康等人力資本方面存在差異，因此，不同的人對組織的貢獻程度或具有的經(jīng)濟價值也是有區(qū)別的，一些市場稀缺人才對于一個組織贏得競爭優(yōu)勢以及取得財務(wù)收益具有極大的影響。20世紀(jì)以來在各類報刊雜志頻繁出現(xiàn)的人才戰(zhàn)爭概念就很好地體現(xiàn)了企業(yè)在爭奪人才方面的激烈程度。總之，領(lǐng)導(dǎo)者必須能夠理解，一方面，在市場經(jīng)濟條件下，人的經(jīng)濟價值是極大的;另一方面，不同的人所具有的經(jīng)濟價值也是不同的。只有能夠理解人的經(jīng)濟價值，領(lǐng)導(dǎo)者才會真正重視人，特別是重視人才。

　　正確的人性觀

　　一方面，人力資源對于國家的經(jīng)濟增長以及企業(yè)競爭力的增強都具有重大作用;另一方面，人畢竟不同于一般的物力資源，人在參與價值創(chuàng)造過程中是存在主觀能動性的，同樣的人力資源投入到生產(chǎn)或工作過程之中，在受到的激勵和約束不同的情況下，所產(chǎn)生的工作成果或生產(chǎn)率也會差別較大。因此，想要充分利用人力資源的價值，首先就必須理解人性。中國自古以來都存在人性善惡的爭論，然而，簡單地將人性解釋為善或解釋為惡實際上都不妥當(dāng)，簡單地根據(jù)這種人性的二分法設(shè)計的管理制度和管理方法往往都很難奏效。事實上，我們通常是通過人的行為來判斷人性善惡，但從人的本性到行為之間還有一個重要的影響因素，這就是制度。因此，我們可以說人的行為是好是壞，卻很難說人性是善還是惡。人的終極追求都是實現(xiàn)個人快樂和滿足的最大化，良好的.制度會使人只有按照社會或組織的要求去做事才能獲得自己需要的那些東西(比如報酬、晉升等等)，從而獲得快樂和滿足，而在惡劣的制度下情況則恰恰相反，人們只有按照對社會或組織不利的方式去做事才能得到能夠給自己帶來快樂和滿足的那些東西。換言之，制度決定了人采取何種途徑追求個人的快樂和滿足對自己是最有利的，好的制度會激勵人們更多地去行善，而壞的制度卻會引導(dǎo)人們?nèi)プ鲪骸Ｒ虼耍�領(lǐng)導(dǎo)者必須認(rèn)識到，人性的善惡并非問題的關(guān)鍵所在，真正重要的是制度。好的制度能夠不斷激發(fā)出人性的光輝，會讓好人變得更好，壞人甚至都不得不做好事;而壞的制度卻會誘使好人變壞，壞人則變得更壞。所以，領(lǐng)導(dǎo)者必須有能力設(shè)計出鼓勵人們行善而不是去作惡的制度。

人力資源論文10

　　摘要：企業(yè)的發(fā)展離不開高素質(zhì)人才的支撐，人才戰(zhàn)略的實施當(dāng)然也會引起成本的攀升。如何有效地控制人力成本，是人力資源管理的重要內(nèi)容，是事關(guān)效率與公平的問題。文章從人力資源成本概述出發(fā)，闡述了企業(yè)人力資源成本控制中存在的問題并提出有效控制企業(yè)人力資源成本的方法。

　　關(guān)鍵詞：人力資源；成本控制；具體措施

　　21世紀(jì)，隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展和經(jīng)濟全球化步伐的加快，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭越來越激烈，尤其是人類社會開始向知識經(jīng)濟時代轉(zhuǎn)變的過程中，企業(yè)之間的人力資源競爭更為劇烈。有效的人力資源管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展與成功的關(guān)鍵。因此，國內(nèi)企業(yè)用于人力資源方面的資金越來越多，但資金使用的效益不高，數(shù)額龐大的人力資源管理成本與有限的利潤形成了鮮明的對比，它已成為現(xiàn)代企業(yè)快速發(fā)展的一大障礙。降低人力資源成本對國內(nèi)許多企業(yè)具有十分重要的理論和現(xiàn)實意義。

　　一、人力資源成本的含義及構(gòu)成

　　人力資源成本有廣義和狹義的區(qū)別，廣義的人力資源成本，包括勞動力受雇前成本和勞動力受雇后成本；狹義的人力資源成本是企業(yè)支付給勞動者的工資費用，是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中所支付的各種人工費用的總和。

　　當(dāng)前，企業(yè)人力資源成本主要由取得成本、使用成本、開發(fā)成本和離職成本組成。一是取得成本，即在整個招聘、選取、錄用、安置過程中所發(fā)生的費用。二是使用成本，即公司在使用職工過程中發(fā)生的成本。包括維持費、激勵成本、交換成本等。三是開發(fā)成本，即企業(yè)為了提高管理能力、生產(chǎn)經(jīng)營能力和技術(shù)水平，對職工進行的崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)、能力培訓(xùn)等所發(fā)生的費用。四是離職成本，即由于員工離開企業(yè)而產(chǎn)生的成本，包括離職補償成本、離職前低效成本等。

　　二、人力資源管理成本管理過程中存在的問題

　　第一，招聘機制不合理導(dǎo)致的聘用成本上升。人才競爭是新時代企業(yè)競爭的重要因素，招聘到優(yōu)秀的、合適的員工是企業(yè)人力資源管理工作者夢寐以求的。企業(yè)在人才招聘中招聘機制不合理也可能使得企業(yè)的人力資源取得成本上升。很多企業(yè)特別是中小企業(yè)常常憑借人際關(guān)系，而不是根據(jù)專業(yè)知識和技術(shù)技能進行人員招聘。企業(yè)中論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，沒有專業(yè)才能的人占據(jù)管理崗位，一些優(yōu)秀人才無法發(fā)揮專長，使得工作的整體效率下降，從而導(dǎo)致人力資源成本相對上升。同時，這些優(yōu)秀員工潛能得不到發(fā)揮，也看不到職業(yè)發(fā)展的前景，所以優(yōu)秀員工大量離職，從而加劇了企業(yè)的人力資源離職成本。

　　第二，企業(yè)內(nèi)部各項管理制度不合理導(dǎo)致使用成本上升。人力資源的使用成本主要是直接支付給員工的工資。企業(yè)如果不能給員工支付合理報酬，員工的工作積極性會受到影響，從而影響企業(yè)的正常運行。有些企業(yè)的績效評估標(biāo)準(zhǔn)及過程不合理，科學(xué)評估系統(tǒng)異常缺乏。大多數(shù)企業(yè)的考核機制表現(xiàn)為高度集中的方式。而企業(yè)的薪酬制度也偏重傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵，忽視非物質(zhì)激勵，這樣的薪酬制度對于一些具有成就需要的員工能起到的激勵作用有限，造成企業(yè)人力資源的浪費和成本的相對增加。

　　第三，員工培訓(xùn)機制不健全導(dǎo)致開發(fā)成本的上升。一方面，目前國內(nèi)的許多企業(yè)內(nèi)部并沒有建立專門的培訓(xùn)體系，對員工的培訓(xùn)行為基本上都是委托外部機構(gòu)進行，這些行為都存在短期性。而且許多企業(yè)將員工的培訓(xùn)資金作為一種費用，而不是作為一種投資看待，因此在資金的安排使用中，用于員工培訓(xùn)方面的經(jīng)費很少。委托外部機構(gòu)所進行的員工培訓(xùn)很難根據(jù)員工的'需求提供個性化的服務(wù)，因此這部分培訓(xùn)費用實際使用的效益較低，導(dǎo)致人力資源培訓(xùn)成本的相對上升。另一方面，有一些企業(yè)在內(nèi)部設(shè)有培訓(xùn)機構(gòu)，但在對員工培訓(xùn)過程中注重對高管人員的培訓(xùn)，而忽略了基層員工的需求，因此出現(xiàn)管理者決策效率高，但基層員工因為技能不足等因素執(zhí)行效率低的狀況，從而導(dǎo)致人力資源成本的相對上升。

　　第四，忽視企業(yè)員工的流動率導(dǎo)致離職成本上升。企業(yè)員工離職分為兩種，員工自愿離職；員工非自愿離職，不論是哪種離職方式，企業(yè)都要為此付出成本。經(jīng)過研究顯示，員工離職率如果超過10%，特別是企業(yè)，非自愿離職情況增加時，則會對企業(yè)帶來不利影響。首先，員工在離職前，工作效率會毫無疑問地降低，或者缺勤增加，或者工作量減少。其次，對于離職的員工，企業(yè)要支付離職的工資，失業(yè)的工資。如果管理者對離職處理不當(dāng)而導(dǎo)致員工的訴訟，還會導(dǎo)致相應(yīng)地訴訟費用。然后，職位的空缺會導(dǎo)致一系列的問題，如可能喪失銷售的機會和潛在的客戶，可能支付其他加班人員的工資，這些問題都需要企業(yè)付出空缺成本。

　　三、企業(yè)人力資源成本控制的措施

　　（一）取得成本的控制措施

　　對員工的招聘、選拔其實是為企業(yè)的未來發(fā)展提供人才儲備，因此在進行招聘時應(yīng)考慮企業(yè)制訂的未來發(fā)展戰(zhàn)略，不應(yīng)該為了追求低成本而降低對應(yīng)聘人員的要求。對取得成本的控制應(yīng)該從以下幾個方面著手：

　　第一，做好企業(yè)的人力資源規(guī)劃。任何企業(yè)的員工招聘行為都應(yīng)該是有計劃、有目的的。企業(yè)要想降低人力資源取得成本，就應(yīng)該做好人力資源規(guī)劃。首先，企業(yè)要做好工作分析，在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計過程中，對設(shè)計的每個職位都應(yīng)該詳細說明工作內(nèi)容、權(quán)力和責(zé)任、任職條件等，人力資源部門在招聘前，就可以根據(jù)崗位說明書的要求明確所要招聘人員的條件，在甄選中就可以找到適合的人選，避免發(fā)生其他費用。其次，人力資源管理部門要根據(jù)企業(yè)所處的生命周期，確定各個階段的人力資源需求狀況，做好各階段的招聘計劃，以確保員工招聘工作有條不紊地進行。

　　第二，選擇合適的招聘隊伍。招聘人員素質(zhì)的高低直接影響到所聘用人員的質(zhì)量。招聘人員首先要對企業(yè)的業(yè)務(wù)相當(dāng)熟悉，在招聘前清楚地知道企業(yè)所需要的人員類型，而且在招聘過程中要做到無私，這樣才能在最短時間內(nèi)招聘到合適的人才，從而降低企業(yè)人才的甄選費用。

　　第三，選擇合適的招聘渠道。企業(yè)進行招聘有多種招聘渠道供選擇，比如網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司、校園招聘等等。不同的招聘渠道在招聘信息的發(fā)布成本上存在較大差異，企業(yè)可以通過削減搜索費用和尋求合作，參加免費的人才招聘會，利用網(wǎng)站、論壇、博客等渠道發(fā)布免費招聘信息。企業(yè)在選擇招聘渠道時同時也要考慮企業(yè)所要招聘的崗位、時間等，不能一味地要求降低成本。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同職位的任職要求、不同階段對人才層次的需求來選擇并開辟多種不同的招聘渠道。

人力資源論文11

　　一、企業(yè)的人力資源管理同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進行契合的重要性

　　人力資源管理能夠讓企業(yè)在發(fā)展的過程能夠保證持續(xù)與穩(wěn)定，讓人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進行有機契合能夠真正實現(xiàn)戰(zhàn)略性的人力管理，保證企業(yè)的在人力資源能夠得到最為科學(xué)的配置，發(fā)揮出人才的真正價值，幫助企業(yè)更為平穩(wěn)的發(fā)展與運營。企業(yè)在市場競爭中要想得以生存，關(guān)鍵在于保持長久的企業(yè)競爭力。提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵就是讓人力資源管理同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略做到有機結(jié)合，保證企業(yè)在制定人力資源管理戰(zhàn)略時能夠符合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。從而通過人力資源的價值提高企業(yè)整體的競爭實力。除此之外，在制定企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)時，能夠幫助企業(yè)及時掌握市場的發(fā)展現(xiàn)狀，提高企業(yè)在人力資源管理上的管理效率，進一步提高企業(yè)的管理水平，為企業(yè)的長期發(fā)展提供更為有力的保障，提高企業(yè)的整體業(yè)績。

　　二、人力資源管理同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進行有機契合的主要手段

　　（一）健全人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略契合的具體規(guī)劃

　　企業(yè)在發(fā)展時應(yīng)當(dāng)及時汲取現(xiàn)代企業(yè)管理的先進經(jīng)驗，尤其是在人力管理與企業(yè)戰(zhàn)略契合方面的經(jīng)驗，對其進行總結(jié)與分析，將其充分地融入到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略中，建立起與企業(yè)同步發(fā)展的人力資源規(guī)劃。除此之外，企業(yè)的管理者必須要在企業(yè)發(fā)展的大環(huán)境下進行企業(yè)整合，對人力資源管理中可能或者真實存在的問題進行及時解決，保證企業(yè)規(guī)劃的有效進行以及未來發(fā)展目標(biāo)的真正實現(xiàn)。

　　（二）為適合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施要對企業(yè)員工進行針對性培訓(xùn)

　　企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略最重要的一點就是人才的培養(yǎng)，一方面需要能夠適合企業(yè)戰(zhàn)略實施的人才技術(shù)，一方面是人才自身的積極性，保證實現(xiàn)人才效能的最大化。因此，企業(yè)需要針對企業(yè)的`發(fā)展戰(zhàn)略需求，對企業(yè)員工進行綜合性培訓(xùn)，提高企業(yè)員工對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的了解程度，保證員工能夠為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展提供貢獻力量。除此之外，企業(yè)要明確員工的奮斗發(fā)展方向，保證其符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，可以通過“薪酬差異化”的方式激發(fā)員工的工作積極性，但時企業(yè)必須要在薪酬執(zhí)行上予以保證。企業(yè)戰(zhàn)略的有效實施還有一點非常重要，就是企業(yè)的績效考核體系的制定，盡量量化企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)，并將標(biāo)準(zhǔn)細化，直到滲透到每個人力資源管理領(lǐng)域，從而讓其成為企業(yè)績效考核的指標(biāo)，最終提高人力資源領(lǐng)域的整體競爭能力。

　　（三）對員工強化思想教育，保證思想的進步性

　　現(xiàn)如今，我國正在積極進行改革，目前形成的新市場、新環(huán)境需要每一位企業(yè)員工進行轉(zhuǎn)變，員工自身要保證思想與行動的進步性。企業(yè)要從四個方向入手：讓員工們自身形成一種自我超越的精神，樹立終身學(xué)習(xí)的理念；培養(yǎng)員工們吃苦耐勞的精神，讓員工在思想上逐漸堅強起來；培養(yǎng)員工的團隊合作、互幫互助的精神；保證每一位員工都是實干家，都是創(chuàng)業(yè)者。

　　（四）堅持完善企業(yè)戰(zhàn)略性人力管理體系

　　戰(zhàn)略性的人力資源管理體系是二者結(jié)合后的產(chǎn)物，其重點就是嚴(yán)格立足在企業(yè)的戰(zhàn)略全局上，保證從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略核心出發(fā)，對人力資源進行整合與優(yōu)化，從而形成一個能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的戰(zhàn)略型人力管理體系。在這個體系中，必須要發(fā)揮其分析工作的能力，因為對人力資源管理工作進行分析與研究，既能保證對人力資源部門進行科學(xué)的統(tǒng)籌規(guī)劃，更為有利的是能夠為其他與之相關(guān)的系統(tǒng)配合提供有效保障。在企業(yè)的發(fā)展過程中，要想將人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進行有機結(jié)合，戰(zhàn)略性人力資源管理體系的建立是必經(jīng)途徑，當(dāng)企業(yè)成功建立起戰(zhàn)略性的人力資源管理體系就能夠更為準(zhǔn)確地明確企業(yè)員工自身的未來發(fā)展方向，以及員工的工作標(biāo)準(zhǔn)與工作制度等等，從而保證人才利用的效率最大化，提高人才的實際應(yīng)用性。

　　（五）實行企業(yè)透明化管理

　　企業(yè)管理最重要的一點在于公平發(fā)展，特別在家族式的企業(yè)當(dāng)中，管理制度的制定與執(zhí)行必須要保證透明化，也必須要保證每一位管理人員都對其予以認(rèn)可。鑒于此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在發(fā)展的過程中堅持民主管理的決策，盡量避免企業(yè)內(nèi)部私自決定的現(xiàn)象，這樣能夠更好的調(diào)動員工工作的積極性，進而提高工作效率，促進企業(yè)戰(zhàn)略的實施，幫助企業(yè)走的更遠。

　　三、結(jié)語

　　總之，企業(yè)的高層管理者必須要以科學(xué)的方式將人力資源管理同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進行有機結(jié)合，從而更為有效地培養(yǎng)出一批高素質(zhì)、高能力的員工，在保證質(zhì)量的前提下盡可能地縮減企業(yè)發(fā)展成本，同時，企業(yè)必須要在突發(fā)的狀況下，第一時間做出反應(yīng)，制定出合理的對策，從而減少損失而獲得最大的利潤，在當(dāng)今這個復(fù)雜多變的競爭市場中存活下來。

人力資源論文12

　　一、合理調(diào)配護理人力資源

　　1.1實行彈性排班

　　根據(jù)護理工作量，在不影響護理質(zhì)量及服務(wù)的情況下，實行彈性排班，隨時調(diào)整班次和時間，減少交接班，提高護理人力資源利用率。各科室備應(yīng)急班，做到“呼之即來，來之能戰(zhàn)”，在遇到重大搶救、工作量驟增等情況時，能應(yīng)急調(diào)度，動態(tài)編配，確保護理工作安全運轉(zhuǎn)，提高病人滿意度，減輕當(dāng)班護士的工作壓力。同時安排２４小時護士長二線值班制，科室有任何疑難問題，或遇搶救病人、靜脈穿刺困難等，可以呼叫值班護士長幫助解決。２０１１年１月～２０１２年５月共幫忙解決問題５８５例次，不僅保障非行政上班時間的護理安全，也減輕了護士處理應(yīng)急情況時的壓力，大大提高了護士滿意度。

　　1.2非臨床部門樹立為臨床一線服務(wù)的理念

　　各物資、藥品等實行下收下送，盡可能減少護理人員的非護理工作時間，真正做到把護士還給病人，做到護理人員的使用最大化，又能減輕護士的'體力勞動。加強衛(wèi)事中心人員及保潔人員的培訓(xùn)，使他們能合理安排接送病人檢查，使各項工作井然有序，減少護理人員浪費。

　　二、提供發(fā)展平臺和空間

　　加強在職護理人員的培訓(xùn)，采用請進來，送出去的方式，學(xué)習(xí)先進理論和技能。提供各種渠道的發(fā)展空間，如培養(yǎng)腫瘤科、手術(shù)室、ＩＣＵ、糖尿病等專科護士，成立各種專業(yè)技術(shù)小組等；并提供平臺，如參加會診、講課、指導(dǎo)全員的專科護理工作，發(fā)揮他們的特長和積極性。每年安排護理人員外出參加各種專業(yè)技術(shù)活動，拓寬視野知識面。由于培訓(xùn)工作的不斷加強，在參加省市級的崗位技能競賽中，部分護士取得優(yōu)異成績，增加了護理人員的成就感、自豪感。

　　三、強化激勵機制

　　激勵是現(xiàn)代管理學(xué)中的一條主要原則。在護理管理中，遵循重獎輕罰原則，以教育為主、處罰為輔，以查找薄弱環(huán)節(jié)、整改流程為主，追究個人責(zé)任為輔，進行護理不良事件報告制度和無懲罰原則。設(shè)置各種單項獎勵，如優(yōu)秀帶教老師、護理安全獎、活動積極參與獎等，發(fā)揮激勵機制在管理工作的優(yōu)勢。采用多勞多得的支付理念、薪酬與付出按一定比例進行調(diào)整，提高員工待遇，縮短與公立醫(yī)院的差距。醫(yī)院成立專項養(yǎng)老基金，用于補償退休后與公立醫(yī)院養(yǎng)老金的差距，免去員工的后顧之憂，穩(wěn)定人心，吸引人才。

　　四、結(jié)語

　　民營醫(yī)院因為單位性質(zhì)等原因，與公立醫(yī)院相比存在招工困難、護理人員流失較多，但機制靈活等特點。民營醫(yī)院的競爭力來自人力資源、人性化服務(wù)和就醫(yī)環(huán)境，運營成本中的人力成本比國有醫(yī)院高出１０％左右。所以維護護理人員的穩(wěn)定，發(fā)揮護理人員積極性，對民營醫(yī)院護理管理有著極其重要的影響。筆者認(rèn)為某種程度上，醫(yī)院的競爭就是人才的競爭。通過營造護理文化，合理調(diào)配人力資源，提供發(fā)展平臺和空間，采用激勵機制，結(jié)合醫(yī)院管理機制的靈活性，增強民營醫(yī)院的吸引力，提高醫(yī)院競爭力，能有效減少護理人員流失，穩(wěn)定護理隊伍，提高病人滿意度，工作人員滿意度，提升隊伍素質(zhì)，從而實現(xiàn)民營醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

　　作者：何雪姣 單位：浙江金華廣福醫(yī)院護理部

人力資源論文13

　　對于人力資源外包的定義，學(xué)術(shù)界給予了不同解釋，但目前學(xué)者們普遍接受的定義是：企業(yè)根據(jù)需要能將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進行管理，以降低人力成本，專注于人力資源的核心戰(zhàn)略性活動，實現(xiàn)效率最大化。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源外包越來越受到我國企業(yè)的青睞，特別是在歐美一些經(jīng)濟發(fā)達的國家，人力資源外包發(fā)展速度很快。20世紀(jì)90年代中期，人力資源外包（Humanresourcesoutsourcing），這一概念引入我國，盡管經(jīng)過這些年的發(fā)展，人力資源外包無論數(shù)量還是質(zhì)量都得到快速發(fā)展。但就目前的形勢來看，人力資源外包也還是處于一個成長和摸索的階段。一方面理論界對于人力資源外包管理的理論體系不是很完善。另一方面，中國的環(huán)境和國外存在一定區(qū)別，所以在具體的運作中難免會遇到一些問題。當(dāng)把人力資源外包提高到企業(yè)必須實施的戰(zhàn)略高度時，那么相對戰(zhàn)略本身而言，戰(zhàn)略的執(zhí)行才是企業(yè)決勝的關(guān)鍵。因為沒有有力的執(zhí)行，再好的戰(zhàn)略構(gòu)想也可能是紙上談兵。而對于執(zhí)行過程中產(chǎn)生的問題我們不能視而不見，如果我們將解決問題途徑建立在以前人的經(jīng)驗為基礎(chǔ)，并以創(chuàng)新精神為源動力時，相信我們能夠在人力資源外包管理的道路上越走越遠。

　　一、我國企業(yè)人力資源外包的優(yōu)勢

　　（一）降低企業(yè)運營成本

　　根據(jù)亞當(dāng)·斯密關(guān)于機會成本的論述我們知道，當(dāng)企業(yè)一定的精力花在招聘、試用上，則花在員工職業(yè)生涯規(guī)劃、考核及薪酬管理方面的精力就會相對減少。據(jù)人力資源網(wǎng)一份調(diào)查報告中指出，每年企業(yè)對招聘的投入多達20xx萬，有時甚至更多。這筆費用對于一些中小企業(yè)來說是相當(dāng)可觀的。通過人力資源的外包，企業(yè)在一定程度上壓縮了成本，緩解了企業(yè)在經(jīng)營后續(xù)或潛在的成本，也為公司的資金周轉(zhuǎn)提供余地。此外，人力資源外包服務(wù)商通過對服務(wù)中用人單位表現(xiàn)出的一些共性進行歸納并找出他們的規(guī)律，那么在遇到同樣的情況則有法可依。從這一層面來說，當(dāng)人力資源外包服務(wù)商的業(yè)務(wù)量達到一定時，也能創(chuàng)造規(guī)模效應(yīng)，真正實現(xiàn)企業(yè)之間的雙贏。

　　（二）促進組織變革與發(fā)展

　　企業(yè)的發(fā)展通常會經(jīng)歷成立、成長、成熟、衰退、消亡幾個階段。作為管理者，我們的任務(wù)就是要企業(yè)快速成長起來并盡最大的能力使企業(yè)很長一段時間維持在成長與成熟之間的階段。企業(yè)要生存就必須對組織進行變革，正所謂觀念決定思路，思路決定出路。把人力資源外包就是一種敢于打破傳統(tǒng)觀念的表現(xiàn)。通過人力資源外包實現(xiàn)了企業(yè)的“精兵簡政”，同時為了其它部門人員設(shè)定提供參考，進而影響整個組織結(jié)構(gòu)的.變動，可能會使公司的事業(yè)部結(jié)構(gòu)變?yōu)槁毮苄汀Ｔ诮M織結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型過程中，企業(yè)員工經(jīng)過了系統(tǒng)的思考、團隊學(xué)習(xí)、自我完善等能力的修煉無形當(dāng)中創(chuàng)造了一種學(xué)習(xí)型組織，也如密歇根大學(xué)教授沃爾里奇所說：“人力資源管理組織的機制與管理轉(zhuǎn)型和變化，是人力資源管理的基本角色。”換句話說，人力資源外包使得人力資源管理的職能得到了回歸。歸根結(jié)底，企業(yè)的一切活動都是為了發(fā)展，只有發(fā)展才是硬道理。如果人力資源外包是一種能使企業(yè)得到發(fā)展的有效手段，我們就應(yīng)不留余地地為之而努力。

　　（三）降低人力資源投資風(fēng)險

　　對于大多數(shù)進行人力資源管理活動的企業(yè)來講，實施人力資源管理活動的成本可能會很高，即使實施了人力資源管理活動，效果也可能會與預(yù)期的結(jié)果相差甚遠。而這對于專門的人力資源管理咨詢機構(gòu)就不同了，他們對于人力資源管理活動有著豐富的經(jīng)驗。操作中形成了自己的服務(wù)規(guī)范，建立了服務(wù)和經(jīng)營理念。把傳統(tǒng)人力資本配置方式與人才租賃配置方式進行對比，我們不難發(fā)現(xiàn)，由于用人單位與求職者之間的信息不對稱，企業(yè)在尋覓合適人才的道路變得較為坎坷。即使找到合適的人才也不一定能為己所用。通過人力資源外包就可以有效地降低人力資源投資的風(fēng)險。

　　二、目前我國企業(yè)人力資源外包存在的問題

　　（一）服務(wù)收費標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一

　　據(jù)人才網(wǎng)關(guān)于人力資源外包服務(wù)費用的一份調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，目前行業(yè)沒有統(tǒng)一的服務(wù)收費標(biāo)準(zhǔn)。盡管地理位置的不同可能給相關(guān)費用的收取帶來一定的浮動，但目前的這種差別卻似乎不在情理之中。對大多數(shù)企業(yè)來講，人力資源外包的收費，是否會增加企業(yè)勞動力成本，是否用得其所，恐怕是企業(yè)考慮最多的問題。而行業(yè)服務(wù)收費標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，只能將需要這項服務(wù)的企業(yè)置身其外。另外勞動爭議風(fēng)險大也是目前外包行業(yè)的一大特點。

　　（二）外包服務(wù)商的專業(yè)素質(zhì)不高

　　從中國人力資源外包網(wǎng)20xx年度中國人力資源外包現(xiàn)狀調(diào)查報告的數(shù)據(jù)（見表1）來看企業(yè)在選擇外包商考慮的首要因素是專業(yè)素質(zhì)。專業(yè)素質(zhì)對于一個企業(yè)來說就是它這個組織的潛能，包含了專業(yè)技能。這份報告的數(shù)據(jù)顯示37%的企業(yè)在選擇外包服務(wù)商時把員工的專業(yè)素質(zhì)放在了第一位。其實這個問題的提出恰恰是對外包服務(wù)商員工專業(yè)素質(zhì)的呼喚。有些員工沒有很好的職業(yè)生涯規(guī)劃，他們只貪圖眼前的利益，置企業(yè)長遠利益于不顧。所以外包服務(wù)商應(yīng)圍繞承租方的企業(yè)文化特點，積極開展各種形式員工文化活動，調(diào)動員工工作積極性，增強服務(wù)的主動性才能夠從根本上提高服務(wù)質(zhì)量。

　　（三）外派員工的思想不穩(wěn)定

　　缺乏責(zé)任感。一些外派員工，認(rèn)為租賃用工形式只是短期的，不是長久之計。在面臨就業(yè)壓力越來越大的情形下，為求生計不得已才利用租賃的方式，一旦有好的就業(yè)機會就會放棄租賃的工作；缺乏工作積極主動性。由于外派員工不屬于用人單位，對于晉升、重用、培訓(xùn)等都沒有把他們列入其中，導(dǎo)致外派員工無法將自己的個人目標(biāo)和哪個組織的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合，也就無法全身心投入到工作當(dāng)中去導(dǎo)致工作不積極；缺乏歸屬感，個人主義突出。外派員工與用人單位沒有勞動關(guān)系，只是短期的勞務(wù)關(guān)系，就不存在任何隸屬關(guān)系。結(jié)果可能導(dǎo)致員工的個人主義突出，沒有組織性、紀(jì)律性，更不用說關(guān)心組織的整體效益了；價值觀念沖突。外派員工處于用人單位和外包服務(wù)商兩個不同的公司管理之中，不同的企業(yè)文化及公司氛圍，使外派員工常常處于迷茫之中，造成價值觀念模糊，不能很好地融入用人單位的氛圍中。

　　（四）人力資源外包三方的權(quán)益無保障

　　目前，凡是從事人力資源外包的，一般都能做到以下幾點：人力資源外包服務(wù)方與人力資源外包委托方都簽訂有人力資源外包協(xié)議書，人力資源外包服務(wù)方與部分勞動者簽訂有勞動合同。但是，由于人力資源外包是一種新型勞動關(guān)系，目前還沒有比較完善的法律法規(guī)，在實際運作中有法難依、有章難循，導(dǎo)致出現(xiàn)以下問題：一是人力資源外包服務(wù)方在具體協(xié)議內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)上做法不一；二是一些責(zé)任問題還沒有解決辦法；三是發(fā)生爭議也缺乏解決的有效途徑。結(jié)果，人力資源外包服務(wù)方、人力資源外包委托方（用人單位）和勞動者的權(quán)益都無法在一個合理合法的框架內(nèi)完全得到保障。

　　三、我國企業(yè)人力資源外包的管理策略

　　（一）加強企業(yè)員工和外包員工對人力資源外包的思想教育

　　1.與企業(yè)員工進行有效溝通。加強與各方的溝通。溝通是為了使思想和行動達成一致，讓全體員工知曉企業(yè)進行外包的必要性及一些具體情況這對于企業(yè)、員工能夠與服務(wù)商融洽合作是非常重要的。所以企業(yè)在實施外包業(yè)務(wù)之前，應(yīng)針對員工的疑問及顧慮做好充分的溝通規(guī)劃，給予員工正確的引導(dǎo)，讓他們理解外包并不等于工作機會的丟失，相反外包意味著企業(yè)更為重視每一個員工的發(fā)展，并會依據(jù)企業(yè)未來發(fā)展的需要及個人的興趣愛好為他們制定個性化的發(fā)展方案，以幫助他們能夠盡快地勝任另一個更有挑戰(zhàn)、更有意義的工作崗位。

　　2.合理引導(dǎo)充分調(diào)動外派員工積極性，實施崗位全責(zé)制度。外包人員既然是被企業(yè)所用就必須服從企業(yè)的安排，在對外包人員的管理中就應(yīng)該實施崗位全責(zé)制，也只有責(zé)任追究到個人才能起到有效約束作用；采取靈活激勵，充分調(diào)動外包員工的工作積極性。激勵不是目的，它只是一種手段，但激勵的表現(xiàn)形式卻可以是多樣的。對于外包員工的激勵要以精神激勵為主物質(zhì)激勵為輔，具體操作時可靈活。采取如公平薪資、提高福利、給予榮譽、積極認(rèn)可、賦予更大責(zé)任、員工個人重要紀(jì)念日的慰問等措施；結(jié)合企業(yè)自身條件，為外包員工購買相應(yīng)保險。在情況困難時，也應(yīng)該積極創(chuàng)造條件；加強企業(yè)文化建設(shè)，積極引導(dǎo)外派員工價值取向。堅持“以人為本”，進行制度創(chuàng)新，培育正確的、共同的核心價值觀，適時強化環(huán)境壓力，增強外派員工的緊迫感和使命感。

　　（二）提高人力資源外包服務(wù)商的服務(wù)水平

　　1.建立、規(guī)范人才資格認(rèn)證制度及人才誠信制度。建立人才資格考評和認(rèn)證機構(gòu)，實施權(quán)威認(rèn)證管理對于規(guī)范目前的人力資源外包市場是有必要的。在此基礎(chǔ)上，努力在全社會構(gòu)建個人“信用銀行”和統(tǒng)一的識別制度，注重對人才誠信記錄的考察，從根本上保障外包人員的服務(wù)質(zhì)量。

　　2.人力資源外包服務(wù)方應(yīng)加強行業(yè)自律。作為人力資源服務(wù)商，必須做到專業(yè)和自律，包括對客戶的相關(guān)資料予以保密，以及在合作期間要主動與用人單位進行聯(lián)系，告之外包工作進行的情況以及需要哪些信息等相關(guān)的內(nèi)容。還要定期寫出相應(yīng)的報告以告知用人單位外包工作進行的情況以及遇到哪些障礙，與其協(xié)商處理方案。

　　3.搞好人才資源儲備。人力資源外包服務(wù)商作為社會人力資源平臺，人才及智力資本的儲備是人力資源外包最為核心的內(nèi)容。因此，人力資源外包專業(yè)化運作的核心在于人才庫的建設(shè)。抓住市場經(jīng)濟快速發(fā)展的有利時機，通過科學(xué)的人才評價體系，對人才的知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能、興趣愛好、價值觀等進行全面測試，并評鑒他們的知識水平、工作技能、發(fā)展?jié)摿Γ�建設(shè)多層次、多專業(yè)的人才儲備中心，并以此為基礎(chǔ)，積極打造人力資源外包信息平臺。

　　4.明確定位、科學(xué)管理提高服務(wù)水平。據(jù)調(diào)查“人力資源外包”在各個行業(yè)都有需求，目前在一些項目性工作較多的行業(yè)內(nèi)最為普遍，主要集中在IT、金融、市場營銷行業(yè)，服務(wù)的形式主要是以工程項目類的用人需求為主。因此，為擴大人力資源外包市場，作為人力資源外包服務(wù)商首先要有明確的定位，真正起到為人才和用人單位發(fā)揮好橋梁和紐帶的作用。在為人才和用人單位提供良好的服務(wù)時，應(yīng)根據(jù)公司的業(yè)務(wù)量儲備一定量的涉及各個行業(yè)的各類人才，以應(yīng)對用人單位隨時隨地的挑選；與此同時還要有一套科學(xué)、合理的管理體制和運行機制，及一些較有創(chuàng)新的人才服務(wù)措施，為用人單位和人才提供個性化的服務(wù)，從而使人力資源外包得以健康、有序、穩(wěn)健發(fā)展。

　　（三）政府管理部門加強監(jiān)督力度，發(fā)揮積極作用

　　1.規(guī)范人力資源外包費用體系。企業(yè)人力資源外包費用體系中應(yīng)包括基本薪酬、獎勵津貼、補貼、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、人才代理服務(wù)費、人才培訓(xùn)費等。與此同時，必須大力完善保險制度、養(yǎng)老保險制度、醫(yī)療保險制度，盡快建立全國統(tǒng)一、連續(xù)的社會保障體系，為人力資源外包提供社會基礎(chǔ)。因為社會保障體系是人才由“單位人”轉(zhuǎn)化為“社會人”最基本的制度保障。

　　2.明確人力資源外包主體的關(guān)系，保護人才權(quán)益。明確各業(yè)務(wù)主體的責(zé)、權(quán)、利，針對人力資源外包設(shè)計的勞動條件、勞動保護、人才權(quán)益保護等問題，制定相關(guān)的政策法規(guī)或管理辦法，規(guī)范人力資源外包中的各種管理行為。明確勞務(wù)合同的必備條款，確定勞務(wù)合同的標(biāo)準(zhǔn)式樣和內(nèi)容，堅持以人為本維護人力資源外派員工的合法權(quán)益。

　　3.強化檢查力度約束外派隊伍。對于人力資源外包中的違法行為應(yīng)嚴(yán)肅處理，保證人力資源外包服務(wù)商、用人單位、員工三方嚴(yán)格按照人力資源外包等勞動法律法規(guī)行事。勞動保障部門依法行政，對于那些超范圍經(jīng)營、不規(guī)范運作的機構(gòu)要堅決查處，凈化市場。嚴(yán)格執(zhí)法，褒揚守法者，懲處違法者，著力為人力資源外包活動的健康有序開展保駕護航，營造良好的氛圍。針對外包業(yè)務(wù)開展過程中不可避免出現(xiàn)機密被泄露的問題，則可以在外派員工與人力資源外包服務(wù)方的勞動合同中約定外派員工保守其所服務(wù)企業(yè)的內(nèi)部商業(yè)機密，從而對外派員工形成法律上的約束，并對人力資源外包服務(wù)商推薦人才的職業(yè)道德進行充分的考核。

人力資源論文14

　　本文主要從提高失業(yè)保險制度的立法層次，健全失業(yè)保險法律體系；謹(jǐn)慎的擴大失業(yè)保險制度的覆蓋面；強化促進就業(yè)和再就業(yè)功能進行論述。其中，主要包括：我國的失業(yè)保險制度缺乏最高層次的立法、適用對象擴大到鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)及城市的合同制農(nóng)民工、將失業(yè)保險的適用范圍擴充到鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)及城市的農(nóng)民勞務(wù)、考慮大學(xué)生的失業(yè)保險問題、失業(yè)保險制度應(yīng)該包括生活保障和促進就業(yè)兩個方面、加強職業(yè)培訓(xùn)、加強再就業(yè)培訓(xùn)針對性，提高再就業(yè)培訓(xùn)效果、加大基金對再就業(yè)的傾斜、加大失業(yè)保險基金對再就業(yè)的支出比例、失業(yè)保險金的發(fā)放與再就業(yè)相聯(lián)系等，具體請詳見。

　　一、提高失業(yè)保險制度的立法層次，健全失業(yè)保險法律體系

　　目前我國失業(yè)保險的法律依據(jù)主要為1999年國務(wù)院頒布的《失業(yè)保險條例》。《條例》只是一個行政法規(guī)，而立法層次直接決定制度的束力。由于我國的失業(yè)保險制度缺乏最高層次的立法，一方面，導(dǎo)致失業(yè)保險基金的收繳困難。據(jù)1998年下半年的統(tǒng)計，全國企業(yè)拖欠保險費總額達365億元；另一方面，導(dǎo)致各種挪用、擠占、截流社會保險基金的行為層出不窮。從影響失業(yè)保險基金的收支，妨礙失業(yè)保險基金用于就業(yè)促進方面的支出。因此，應(yīng)該借鑒國外的經(jīng)驗，制度的實施需要立法層次的保證，這也是我國失業(yè)保險制度改革和完善的基礎(chǔ)。

　　二、謹(jǐn)慎的擴大失業(yè)保險制度的覆蓋面

　　（一）適用對象擴大到鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)及城市的合同制農(nóng)民工。目前我國失業(yè)保險主要限于城鎮(zhèn)勞動者，而不包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動者和城市農(nóng)民勞務(wù)者。考慮到失業(yè)保險的本質(zhì)特征--普遍性，從理論上講，所有的有勞動能力且愿意就業(yè)的勞動者均應(yīng)包含在失業(yè)保險的保障范圍之內(nèi)。失業(yè)保險的對象應(yīng)包括各種勞動者。

　　鑒于我國正處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型之時，尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的迅猛發(fā)展以及城鄉(xiāng)勞動力的流動，在制訂失業(yè)保險條例實施細則或修改條例時，應(yīng)適當(dāng)擴大失業(yè)保險的適用對象，將失業(yè)保險的適用范圍擴充到鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)及城市的農(nóng)民勞務(wù)，應(yīng)該允許在城市從事較固定工作的外來務(wù)工人員，按屬地原則加入失業(yè)保險。

　　（二）考慮大學(xué)生的失業(yè)保險問題。大學(xué)生失業(yè)成了一種普遍存在、相對存在且將長期存在的社會問題，它具有相當(dāng)大的危害性。因為這不利于資源的`合理配置，也不利于社會和諧穩(wěn)定發(fā)展。根據(jù)規(guī)定，則剛剛畢業(yè)尚未找到工作的大學(xué)生又是不可能領(lǐng)到失業(yè)保險金、享受失業(yè)保險待遇的。雖然《關(guān)于切實做好20xx年普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)工作的通知》將未就業(yè)的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生納入“低保”范圍，但是領(lǐng)取“低保”程序繁雜，條件苛刻。所以有必要建立大學(xué)生失業(yè)保險制度。建立大學(xué)生失業(yè)保險制度有助于促進再就業(yè)，創(chuàng)造財富，有助于促進社會的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)發(fā)展，有助于進一步完善社會保障體系。

　　三、強化促進就業(yè)和再就業(yè)功能

　　如前所述，失業(yè)保險制度應(yīng)該包括生活保障和促進就業(yè)兩個方面。相比之下，促進就業(yè)更為重要。所謂促進就業(yè)是指通過就業(yè)培訓(xùn)和就業(yè)服務(wù)，幫助失業(yè)者提高就業(yè)能力，創(chuàng)造就業(yè)機會，目的是從根本上解決失業(yè)者的就業(yè)問題。

　　（一）加強職業(yè)培訓(xùn)。中國勞動力具有絕對數(shù)量多而相對綜合素質(zhì)低的特點，普通勞動力供給嚴(yán)重過剩，但符合產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和新技術(shù)發(fā)展的高素質(zhì)人才嚴(yán)重匱乏。對失業(yè)人員進行培訓(xùn)，是促進就業(yè)的最有效的途徑。因此必須加強再就業(yè)培訓(xùn)針對性，提高再就業(yè)培訓(xùn)效果，提高再就業(yè)率。有關(guān)部門在開展培訓(xùn)前，必須及時掌握勞動力市場的相關(guān)信息，同時加強對培訓(xùn)對象具體情況的分析，采取個性化的培訓(xùn)和就業(yè)服務(wù)，在培訓(xùn)方式、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)時間等方面，為失業(yè)者提供多樣化的選擇，提高培訓(xùn)效果。另外，應(yīng)該把失業(yè)登記部門與勞動部門、職業(yè)介紹部門合在一起，在失業(yè)人員進行失業(yè)人員登記，辦理失業(yè)金申領(lǐng)程序的同時，進行職業(yè)介紹登記，參加勞動技能的培訓(xùn)，以提高再就業(yè)率。

　　（二）加大基金對再就業(yè)的傾斜。加強失業(yè)保險的促進再就業(yè)功能，基礎(chǔ)便是有資金作保證。對于失業(yè)保險基金支出結(jié)構(gòu)、比例均應(yīng)顯現(xiàn)出傾斜性，以協(xié)助失業(yè)保險的這一功能的更好發(fā)揮，體現(xiàn)失業(yè)保險在治理失業(yè)方面的主動性。

　　1、加大失業(yè)保險基金對再就業(yè)的支出比例

　　在失業(yè)保險基金支出結(jié)構(gòu)上，中國偏重單純的生活保障，在就業(yè)指導(dǎo)、技能培訓(xùn)等促進就業(yè)方面的投入明顯不足，不能有效為促進就業(yè)提供資金上的保證。由于中國失業(yè)保險制度沒有明確規(guī)定用于職業(yè)培訓(xùn)項目的基金支出比例，所以失業(yè)保險基金用于再就業(yè)上的資金就具有較大的彈性，從而對再就業(yè)支出方面難以有足夠的資金保障，使再就業(yè)的實質(zhì)性進展受到影響。在發(fā)達的市場經(jīng)濟國家，失業(yè)保險基金對再就業(yè)的支持力度很大。如德國政府使再就業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費放在各項失業(yè)投入的首位。中國的失業(yè)保險法規(guī)應(yīng)擴大保險基金幫助失業(yè)人員再就業(yè)費用的提取比例。在立法上把當(dāng)前的不確定比例固定下來，明確規(guī)定失業(yè)保險基金中用于促進再就業(yè)和基本生活方面的法定比例，使再就業(yè)方面的支出比例具有剛性。在確保失業(yè)人員失業(yè)期間基本生活的前提下，擴大現(xiàn)行失業(yè)保險基金支出范圍，積極加大促進再就業(yè)的支持力度。

　　2、失業(yè)保險金的發(fā)放與再就業(yè)相聯(lián)系

　　中國失業(yè)保險金的領(lǐng)取與再就業(yè)的關(guān)聯(lián)性不大，這種簡單發(fā)放失業(yè)保險金而與促進再就業(yè)脫鉤的現(xiàn)象不利于促進失業(yè)人員積極就業(yè)，應(yīng)改進目前的方法，使其與再就業(yè)相聯(lián)系。多數(shù)失業(yè)保險相對完善的國家對失業(yè)者領(lǐng)取失業(yè)補貼都有相當(dāng)嚴(yán)格的制約條件。制定這些限制條件的目的均是為了促進失業(yè)人員盡早結(jié)束失業(yè)狀態(tài)。如在德國失業(yè)保險法中規(guī)定，失業(yè)者只有努力地尋找工作，接受各方面提供的“合適的”工作機會，才能享受失業(yè)補貼；日本的失業(yè)保險制度也規(guī)定，如果失業(yè)人員在半年內(nèi)還找不到工作，則取消其領(lǐng)取失業(yè)保險金的資格。可見，西方國家對于失業(yè)保險金的發(fā)放均是與再就業(yè)行為息息相關(guān)的。這種相關(guān)聯(lián)的方式，可以促使失業(yè)人員積極尋求就業(yè)可能，失業(yè)保險金的發(fā)放不會給任何惰性創(chuàng)造機會。中國亦應(yīng)對失業(yè)保險金的發(fā)放附加一定條件，而不是只是簡單地用時間來約束，具體途徑可以包括：對于提前就業(yè)者進行補助，補助額為提前時間段內(nèi)所應(yīng)領(lǐng)的失業(yè)保險金的一定比例，激勵失業(yè)者尋找就業(yè)機會；靈活發(fā)放失業(yè)保險金，對于有可行創(chuàng)業(yè)計劃的失業(yè)人員，可考慮一次性發(fā)放多月的失業(yè)保險金，作為其創(chuàng)業(yè)資金；對于不積極參加就業(yè)培訓(xùn)的失業(yè)人員，可以采用適當(dāng)減少失業(yè)保險金或?qū)τ趨⒓邮�業(yè)培訓(xùn)的失業(yè)者給予增加失業(yè)保險金的方法，鼓勵失業(yè)人員努力提高技能，盡早就業(yè)。

人力資源論文15

　　摘要：高校的學(xué)生干部在學(xué)校、老師和學(xué)生之間具有承上啟下的橋梁作用，是學(xué)生工作中的重要組成部分，而如何管理學(xué)生干部，也將影響著高校學(xué)生工作的開展。從報名、面試、選拔到聘用、培訓(xùn)、獎勵、績效考核，每一個環(huán)節(jié)都是重要且復(fù)雜的。針對高校學(xué)生干部管理中現(xiàn)存問題，采用制定科學(xué)選聘制度、加強培訓(xùn)、注重考核與激勵等內(nèi)容，將人力資源管理理論在高校學(xué)生干部管理中合理運用，為高校學(xué)生工作的開展提供核心動力。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理；學(xué)生干部

　　一、高校學(xué)生干部管理現(xiàn)狀

　　學(xué)生干部是學(xué)校、老師與學(xué)生之間的重要紐帶，起到橋梁的作用。學(xué)生干部因其是學(xué)生工作的生力軍，付出比別人更多的努力，也更加關(guān)注自身的成長與發(fā)展。學(xué)生干部初期競選都會本著“服務(wù)同學(xué)、提升自我”的初衷而來，但隨著時間的推移，有的學(xué)生干部則在工作中謀求私利，例如：擔(dān)任干部只是為了在評優(yōu)評獎時加分，不踏實工作，從而影響組織工作效率。學(xué)生干部的管理缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃，例如：不遵循科學(xué)的選拔制度，沒有制定合理的考核制度和激勵制度，缺乏學(xué)生干部培訓(xùn)制度，以上都會導(dǎo)致學(xué)生干部的能力與職務(wù)不匹配，最終導(dǎo)致學(xué)生組織內(nèi)部的工作能力下降。因此，將科學(xué)、系統(tǒng)的人力資源管理理論知識與學(xué)生干部管理有機結(jié)合，其重要性與必要性不言而喻。

　　二、人力資源管理理論在學(xué)生干部管理中的運用

　　（一）制定科學(xué)的學(xué)生干部選聘制度

　　組織能否有好的發(fā)展，學(xué)生干部起到關(guān)鍵作用。因此，學(xué)生干部的選聘制度是學(xué)生團隊建設(shè)的基礎(chǔ)，能否選到合適的人匹配崗位顯得尤為關(guān)鍵。學(xué)生干部的選拔主要步驟是面向全校學(xué)生公布崗位計劃，面試者從中了解到可以申請的崗位、需要具備的條件等，接著采用線上線下相結(jié)合的方式收集簡歷，部門按照所需職務(wù)的要求對應(yīng)聘簡歷進行評估，然后通知符合條件的學(xué)生參加筆試，針對崗位設(shè)置與之相匹配的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力相關(guān)的題目，并以成績來判定應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性。面試考核的同時對應(yīng)聘者的情況進行調(diào)查走訪，了解學(xué)生在分院、寢室等方面的具體表現(xiàn)，最終形成聘用決策。整個選聘過程本著公平、公開、公正的原則，制定統(tǒng)一的選拔標(biāo)準(zhǔn)、選拔程序，第一，科學(xué)的選聘流程，避免了傳統(tǒng)學(xué)生干部管理過程中任人唯親的弊端，實現(xiàn)了選拔過程合規(guī)、合法，最大程度的保證選拔出真正有能力勝任學(xué)生干部職務(wù)的應(yīng)聘者。第二，公平的選舉制度，真正做到學(xué)生干部從學(xué)生中產(chǎn)生，代表廣大學(xué)生的利益。第三，深入的情況調(diào)查，可以了解學(xué)生干部的真實情況，同時讓學(xué)生干部接受廣大老師、學(xué)生的監(jiān)督，做到以身作則，起好模范帶頭作用。

　　（二）積極開展學(xué)生干部專業(yè)培訓(xùn)

　　專業(yè)培訓(xùn)是保證學(xué)生干部專業(yè)技能不斷提高的有效途徑。針對級別不同的學(xué)生干部，需要清楚地知道培訓(xùn)對象目前知識、技能和能力水平，同時，搞清楚培訓(xùn)對象的主要需求是什么，才能使培訓(xùn)工作準(zhǔn)確、及時和有效。根據(jù)培訓(xùn)需求，培訓(xùn)內(nèi)容本著“滿足需求、突出重點、立足當(dāng)前、訴求實用、提升素質(zhì)”的基本原則，將培訓(xùn)內(nèi)容分為初級、中級和高級三個階段。初級培訓(xùn)，針對新上任的學(xué)生干部，開展素質(zhì)拓展、破冰活動，增強團隊意識，提升組織凝聚力，office辦公軟件的實用技巧可以幫助學(xué)生干部提高工作效率，基本規(guī)章制度的讓學(xué)生熟知工作底線，避免犯錯。中級的培訓(xùn)應(yīng)圍繞管理的基本知識、時間管理、溝通與表達技巧、領(lǐng)導(dǎo)力課程等培訓(xùn)，提升學(xué)生干部橫向協(xié)調(diào)、縱向溝通能力，確保學(xué)生干部高質(zhì)量、高效率地完成工作。高級的培訓(xùn)應(yīng)開展六頂思考帽、批判性思維、創(chuàng)新思維設(shè)計等內(nèi)容，激發(fā)學(xué)生干部無限潛能，開拓思維。除了培訓(xùn)內(nèi)容精心策劃以外，培訓(xùn)方式也要采用打破傳統(tǒng)的填鴨式教育，以學(xué)生喜聞樂見的游戲互動、主題講座、案例分析、小組討論、社會實踐等形式，提高學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性，真正做到讓學(xué)生學(xué)了有用，打造學(xué)習(xí)型組織。系統(tǒng)全面的培訓(xùn)與學(xué)生干部的自身發(fā)展緊密結(jié)合，不同的階段給予學(xué)生不同程度的工作指導(dǎo)與支持，在整個學(xué)習(xí)的過程中，學(xué)生干部的綜合素養(yǎng)全面提升，學(xué)生組織不斷發(fā)展，最終實現(xiàn)學(xué)生干部的個人成長與學(xué)生工作的共同發(fā)展。做好培訓(xùn)的效果評估工作，以訪問、問卷等形式對培訓(xùn)效果進行評估，以便在以后的培訓(xùn)中改進提升。

　　（三）完善學(xué)生干部的考核與激勵辦法

　　考核評估是人力資源管理的一項核心內(nèi)容，運用科學(xué)的方法收集、分析和評定學(xué)生工作行為和結(jié)果的過程。高校學(xué)生干部的考核就是對學(xué)生品德、技能、成績等多方面客觀公正的評價。學(xué)生干部的評價應(yīng)該更關(guān)注其自身的成長和綜合素養(yǎng)能力提升的培養(yǎng)。對各級干部和各種崗位要制定完善的量化考核指標(biāo)體，實現(xiàn)選拔更優(yōu)秀的學(xué)生、調(diào)動學(xué)生干部積極性、提升工作能力，從而提高學(xué)生團隊的工作效能的目的。注重日常對學(xué)生表現(xiàn)的關(guān)注與記錄，以量化評議和定性評價相結(jié)合的方式，按照公平、公開、公正的原則，對學(xué)生干部任期內(nèi)的工作進行考核評估。考核結(jié)果作為評優(yōu)評獎、發(fā)展任免的依據(jù)。考核結(jié)果需及時反饋給學(xué)生干部本人，幫助其認(rèn)識自身的優(yōu)劣勢，從而不斷完善自己，實現(xiàn)更好的發(fā)展。美國心理學(xué)家赫茲伯格認(rèn)為，只有從人的內(nèi)部進行激勵才能真正調(diào)動人的積極性，恰當(dāng)?shù)木�神激勵比物質(zhì)激勵更有效、更持久。針對學(xué)生的獎勵主要以榮譽獎勵為主，例如優(yōu)秀學(xué)生干部、優(yōu)秀學(xué)生黨員等評選，物質(zhì)獎勵方面雖然不能像企業(yè)以現(xiàn)金的形式發(fā)放，但是可以為學(xué)生爭取外出考察、學(xué)習(xí)機會，不僅起到激勵作用，也能幫助學(xué)生干部增長見識，促進個人更好的.發(fā)展。激勵一定要遵循差別激勵原則，對不同的學(xué)生干部，要視具體情況而定，具體問題具體分析。對于組織而言，良好的激勵制度，可以使每個成員的能力得到充分的發(fā)揮，同時也能夠在學(xué)生干部中間實現(xiàn)相對的公平，從而維護學(xué)生組織的穩(wěn)定健康發(fā)展。

　　（四）加強學(xué)生干部思想道德修養(yǎng)

　　打鐵還需自身硬，良好的思想道德修養(yǎng)是作為一名學(xué)生干部的基本要素。學(xué)生干部任何時候都應(yīng)嚴(yán)于律己、以身作則，時刻起好模范帶頭作用，高尚的道德情操是學(xué)生干部的人格魅力。俗話說“其身正，無令則行，其身不正，雖令不行”，學(xué)生干部需要不斷完善自我，錘煉意志品質(zhì)，在日常的學(xué)習(xí)、生活、工作中，將個人優(yōu)良的品質(zhì)潛移默化地傳遞給其他同學(xué)。學(xué)生干部應(yīng)明確自己所肩負(fù)的責(zé)任，才能擁有強烈的責(zé)任心和使命感，始終保持工作熱情，恪盡職守，兢兢業(yè)業(yè)，無私奉獻。同時，還應(yīng)該尊敬老師、團結(jié)同學(xué)、友愛互助、誠實守信、自覺遵守法律和學(xué)校的校規(guī)校紀(jì)，處理事情公平公正，有著敏銳的洞察力和正確的是非觀，以此贏得老師和學(xué)生的信賴。

　　（五）營造學(xué)生團隊組織文化

　　組織文化建設(shè)是學(xué)生團隊組織建設(shè)的重要內(nèi)容。學(xué)生干部把組織文化建設(shè)作為關(guān)系組織生存與發(fā)展的重要工作加以重視，進一步明確組織發(fā)展目標(biāo)，并努力把組織文化融入具體工作與活動之中，無形中將組織文化傳遞給組織中的每一個學(xué)生。設(shè)定組織的愿景、價值觀，能體現(xiàn)團隊精神內(nèi)涵的有機載體，以此形成組織成員對組織目標(biāo)、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則等的認(rèn)同感，是學(xué)生組織文化建設(shè)的精神支柱。優(yōu)秀的學(xué)生團隊組織文化，讓不同年級、不同專業(yè)的學(xué)生聚集在一起，能夠相處得比較和諧，每個人都能夠以良好的心態(tài)進行工作，工作績效自然會提高。同時，組織文化會對成員產(chǎn)生強烈的感召力，這種感召力會將組織成員逐步引導(dǎo)到組織的發(fā)展方向上來，就能夠建立起一支穩(wěn)定、有戰(zhàn)斗力、有凝聚力的學(xué)生團隊，促進學(xué)生組織的不斷發(fā)展。

　　三、結(jié)語

　　學(xué)生干部管理工作是高校開展學(xué)生工作的關(guān)鍵，本著“以學(xué)生為中心”的理念，關(guān)注學(xué)生干部的自身成長與發(fā)展，通過制定科學(xué)的選聘制度、開展專業(yè)培訓(xùn)、公平考核與激勵、加強思想修養(yǎng)和營造組織文化這五個方面，實現(xiàn)對學(xué)生干部的傳統(tǒng)管理向著科學(xué)化、人性化的人力資源管理模式轉(zhuǎn)變，從而推動高校學(xué)生工作更好的發(fā)展。

　　參考文獻

　　［1］隋鵬.人力資源管理視野中的學(xué)生干部隊伍建設(shè)［J］.高教高職研究,20xx（22）.

　　［2］莊雯培.企業(yè)管理視域下的學(xué)生干部管理模式研究［J］.黑龍江高教研究,20xx（10）.

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