企業(yè)人力資源管理中的問題及策略論文
人力資源是企業(yè)最為核心的戰(zhàn)略資源，人力資源的戰(zhàn)略價值和戰(zhàn)略人力資源管理受到越來越多的學者的關注。它是一個復雜的管理體系，包括員工的培訓計劃、績效工資、臨時員工管理等等能夠讓員工參與到企業(yè)管理決策的因素。提高企業(yè)人力資源管理的效率，首要目標是在公司經營規(guī)劃的過程中，開展良性的企業(yè)項目發(fā)展總體規(guī)劃。
一、人力資源開發(fā)過程中的常見問題
人力資源開發(fā)的過程中，企業(yè)領導人對人力資源管理的重要性往往認識不夠，公司內部的人員招聘和培訓機制建設不夠健全，除此之外，企業(yè)核心文化建設滯后也是阻礙企業(yè)發(fā)展的重大問題。企業(yè)高層領導人在人力資源管理過程中，應該做好人力資源費用審核與控制相關工作。高層領導人應該仔細審核人工成本和人力資源管理費用的預算，作出詳細的人力資源費用預算，并且能夠控制相關的費用支出。打造優(yōu)秀的人力資源管理系統(tǒng)建設，對于優(yōu)化企業(yè)管理模式有重要意義。工作人員首先要從工作分析與設計的角度出發(fā)，開展員工招聘和配置的前期預估，為企業(yè)領導提供一套完整的招聘參考設計標準。在完善培訓開發(fā)體系的過程中，提供明確的員工培訓目標和具體依據(jù)，體現(xiàn)知識和操作技能的雙重提高。在戰(zhàn)略人力資源能力開發(fā)的過程中，堅持企業(yè)內部集體性的組織行為取向建設，尊重員工的個人特性。在考核內容和標準的制定過程中，將個人能力作為制定薪酬等級的主要依據(jù)，避免“任人唯親”，貫徹實行“任人唯賢”的管理策略。企業(yè)內部的戰(zhàn)略人力資源管理人員，在展開日常的公司內部管理時，必須要注意企業(yè)內部的凝聚力建設。對于公司內部的員工，管理層人員要給予足夠的信任，作為一個職場人員，每個員工都想把自己的本職工作做好，從而得到同伴的認同，得到上級領導的肯定和表揚。
二、科學人力資源管理模式的體系構造方法
(一)強化HＲ獲取和開發(fā)體系建設。領導人應該依據(jù)企業(yè)發(fā)展的具體戰(zhàn)略目標，實施行之有效的資源管理干預。技術人員需要通過建立人力資源信息系統(tǒng)的方式，預測人力資源供給和需求的狀況，采取一定的管理措施，用來平衡人力資源的供給和需求。為了顯著提高人力資源管理與開發(fā)效率，最終實現(xiàn)人力資源管理過程質量的提高。人力部門經理需要從HＲ獲取、HＲ開發(fā)、HＲ激勵、HＲ保持四個層面入手，提高人力資源開發(fā)的持續(xù)性。在HＲ獲取的過程中，部門經理需要從企業(yè)人才招聘的實際用人需求出發(fā)，保證招聘政策的制定符合企業(yè)發(fā)展的趨勢。人力資源開發(fā)人員需要從獲取潛力的角度入手，提高獲取手段，優(yōu)化獲取措施。在HＲ開發(fā)的過程中，實現(xiàn)各個用人部門崗位實際操作能力達標的目的。在拓展能力的方面，應該對員工的個人發(fā)展前途進行預設，為員工制定一條晉升渠道明晰的培養(yǎng)計劃，讓員工在工作中能夠積極找到自己的個人角色定位，企業(yè)才能夠“留住人、干得好。”
(二)強化HＲ激勵和保持的體系建設。在HＲ激勵的過程中，企業(yè)的經營者應該開展有效的發(fā)展激勵，在團隊建設和發(fā)展的重要關頭，企業(yè)領導需要深入到團隊之中，積極約談團隊成員，介紹企業(yè)成長發(fā)展的長期計劃，幫助員工解答發(fā)展中存在的各種疑惑。采用休閑激勵的方法，給予工作途中能力表現(xiàn)較為突出的員工延長假期的'獎勵，從而有效提高團隊整體的工作積極性。對于個人能力較為突出、工作能力比較踏實的員工激勵。可以采用休閑激勵配合績效激勵的方式，提高對于該類型員工的年終獎勵，如果員工在自己的崗位上不僅能夠發(fā)揮出自己的最大價值，還能夠通過自己的努力來影響和改變其他人，便可以考慮將其提拔為公司的管理層人員。在HＲ保持階段，企業(yè)領導人應該重視改善員工待遇，從公司的長遠發(fā)展角度出發(fā)，體現(xiàn)出待遇留人的發(fā)展戰(zhàn)略。強化辦公室環(huán)境優(yōu)化，在公司醒目的位置張貼激勵性的標語，讓員工能夠在工作的過程中擁有一顆“事業(yè)心”，時刻保持高昂的斗志，通過開發(fā)自身的聰明和才智，不斷地去奪取職場創(chuàng)業(yè)的新勝利。
三、促進企業(yè)人力資源管理模式優(yōu)化的對策
(一)提高領導層管理效率，增強企業(yè)凝聚力。企業(yè)領導層在人力資源管理與開發(fā)的過程中，應該遵循一定的開發(fā)原則，循序漸進地開展員工激勵相關工作。在人力資源管理的初期，企業(yè)領導人應該重視人才測評方面的建設。對人員的基礎知識、人際關系能力和責任心進行培養(yǎng)，增進員工對于企業(yè)核心經營理念的記憶。提高企業(yè)生產經營活動的效率和員工對于團隊的忠誠度。在薪酬和激勵方式的選取過程中，我們可以通過工資和提成的激勵手段實施，提高員工的積極性。對于個別有突出貢獻的員工，可以發(fā)放特殊獎金和補貼，將利潤分享和股票期權分享作為提高員工行為能力的措施。企業(yè)領導人應該注重員工組織管理能力的建設，將市場營銷活動中員工戰(zhàn)略思考能力的評價提高到一定水平。在企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃中，領導人一定要注重提高基礎管理人員戰(zhàn)略管理的能力。通過提高員工協(xié)調能力實現(xiàn)組織的穩(wěn)定性建設。為了實現(xiàn)企業(yè)未來發(fā)展的良性規(guī)劃，企業(yè)領導人需要對企業(yè)員工的貢獻能力進行規(guī)劃，將員工的創(chuàng)造價值和綜合效益作為個人業(yè)績考核的重點。
(二)落實人力資源開發(fā)制度，優(yōu)化人員管理模式。在員工培訓的過程中，防止出現(xiàn)資金短缺問題，及時地解決再次產生培訓需求與供給的相關矛盾。基層管理人員在人力資源開發(fā)的過程中，應該能夠設計崗位調查方案，將人力資源規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關系逐步厘清。人力資源開發(fā)部門經理應該運用勞動效率、設備和崗位定員等方法確定技能人員的相關定員標準。企業(yè)基層領導人必須熟練運用比例定員、數(shù)理定員等方法去確定管理和技術人員的定員標準。領導人在制度建設的過程中，應該做好崗位分析和設計工作，實行定員管理的方法，根據(jù)制度體系表的要求，落實本公司人力資源管理的專項制度細則。在業(yè)務管理模塊的工作優(yōu)化中，企業(yè)高層領導人應該根據(jù)團隊管理的基礎信息，進行機構管理創(chuàng)新。通過優(yōu)化人員管理模式，實現(xiàn)單位化管理。在統(tǒng)計報表的制作過程中，做到細節(jié)建設精益求精，方便領導進行日常的查詢和考核工作。
(三)完善人力資源管理體系，建立完整的業(yè)績考核體系。在業(yè)務管理模塊優(yōu)化的過程中，企業(yè)領導人應該從工資管理出發(fā)，用合同管理的方法提高員工管理的正規(guī)性。通過詳細的績效考核方法，實現(xiàn)員工考核工作嚴肅性的提高。在考勤管理的過程中，企業(yè)領導人應該嚴格執(zhí)行公司的“賞罰制度”。對于員工的福利保障方面，企業(yè)應該嚴格依據(jù)政策法規(guī)的相關原則，推行完善的社會保險覆蓋和員工津貼發(fā)放。在企業(yè)員工管理的系統(tǒng)管理模塊建設過程中，企業(yè)領導人應該重視管理系統(tǒng)構建工作，利用計算機辦公軟件建立先進的員工網上業(yè)績考核體系。通過個人能力的采集和登記，實現(xiàn)員工能力的模板繪制。通過數(shù)據(jù)庫導出和人員花名冊信息查詢精度控制，實現(xiàn)員工資料文件加密，保護員工個人隱私。
四、結語
每個員工都會有積極進取的一面，只有積極認真面對自己的工作，才能夠實現(xiàn)自己的核心價值，獲得較為豐厚的勞務報酬。因此，企業(yè)內部的戰(zhàn)略人力資源管理人員必須要從細節(jié)入手，做好公司的員工激勵工作。及時發(fā)現(xiàn)員工的良好的建議，激勵雇員主動承擔更多的風險，實施更加積極主動的市場拓展、產品研發(fā)等計劃。充分信任員工的個人能力，用集體的溫暖給員工做后盾，促進企業(yè)內部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略的設計和執(zhí)行，構建企業(yè)獨有的競爭優(yōu)勢。
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