論人力資源管理在人才招聘中的策略論文

時間：2021-03-31 16:08:13 論文我要投稿

論人力資源管理在人才招聘中的策略論文

　　戴夫·烏爾里克，被譽為人力資源管理的開創者，他最早提出了“人力資源”的概念。下面是小編為你帶來的論人力資源管理在人才招聘中的策略論文，歡迎閱讀。

論人力資源管理在人才招聘中的策略論文

　　摘要：人才招聘是單位人力資源管理中的一項重要內容，也是單位人力資源管理的關鍵性環節，是企業有效地進行人力資源管理的前提，是單位為了發展的需要企業自身吸收符合要求的勞動力個體的全過程。

　　關鍵詞：人力資源管理人才招聘策略

　　“人才是單位興衰之根本”隨著用人單位自身對員工素質的要求是隨著單位自身環境和結構的變化，而不斷變化的。一次成功的招聘可以合法而有效地滿足用人的需求，為單位快速找到合適的求職者。

　　建立明確的招聘目標是合理招聘的前提。人力資源管理部門收到缺人的工作部門提出的招聘申請后，要認真調研，對招聘請求做出正確的分析與判斷。要深入的分析所需招聘新員工的工作崗位，明白究竟空缺哪些職位，他們需要做什么，要明確描述出職位的職責需要什么樣的人來補充、要明白所需人才的全面具體的能力素質要求，合理的崗位設計可以為員工提供更為廣闊的宿求空間，這些人什么時候需要，該從什么地方招聘這些人，該以什么途徑去招聘等等。只有建立的明確的招聘目標才能快速有效的招聘到合適的人才。

　　招聘到與價值觀匹配的員工，是單位長期留住員工的必要條件。人力資源部門需要篩選出那些既能勝任工作，又與自身價值觀相匹配的應聘者，了解應聘者的職業價值觀，向聘者提供有關真實、準確、完整的信息，應聘者在綜合評估自身情況后會做出是否繼續或拒絕的決定。

　　應聘者的素質對招聘起著重要的影響作用。招聘是一次自身形象的展示，面試考官的匹配直覺對組織雇傭決策有著很大的影響。招聘人員的素質會影響自身在應聘者心中的形象。所以單位要對面試考官進行適當的培訓，提高面試考官對應聘者和單位匹配感知的準確性，讓面試官掌握用人單位的準確信息及招聘事項，在和應聘者溝通交流時應實事求是的講述企業信息，增強其對應聘企業核心價值觀的認知，讓應聘者能簡單明了的理解以后將要工作的企業價值觀。還可以讓面試官使用一些時下流行的心理小測驗和評價工具，來幫助他們自己更精準地招聘到非常匹配的人才。心理測試是一種比較先進的測試方式，在國外被廣泛使用。心理測試在招聘中運用，可以了解一個人是否符合用人單位某一崗位的工作需要。

　　內外結合招聘是招聘采用的主要渠道。在此過程中，我們常常發現用人單位對內招聘的決策準確度很高，有什么崗位需求都優先考慮內部的合適的員工，這樣決策的依據就清晰明朗，需要什么類型的崗位就找這類型的員工，能實際考慮到崗位匹配度等因素，一旦單位里存在某個崗位空缺，有條件的員工就可以結合自身實際情況進行公開應聘。單位從內部進行招聘可以起到激勵員工的作用，可以提高員工的工作熱誠，還能節省招聘成本，減少開銷。外部招聘也是一種有效的與外部信息交流的方式，單位可借外部招聘樹立良好的企業外部形象。單位對外招聘很大程度上是根據應聘者的工作經驗、技術等級及教育背景而作出決策，決策過于看中應聘者的外在條件，外部招聘的方法比較多，比如廣告招聘、員工引薦、校園招聘、網絡招聘等。與素質較高的獵頭公司保持緊密的聯系，可以幫助單位更準確尋找優秀的高級技術人員或管理人員，減少因為錯誤招聘帶來的損失。單位如果只是單選一種方式，往往使信息傳遞范圍受到限制。在招聘會上與應聘者進行面對面的交流也是必要的。相比于傳統的三大媒體，網絡媒體在第一組合中的表現要出色的多。這并不意味著只選擇網絡發布是合理的，因為網絡中有些人認為這些是虛假的不值得相信，所以并沒有理會。對于任何單位來說，內外結合的招聘渠道才是最科學的`選擇。

　　考慮人才的個性特征是提高招聘選拔的效果和質量的重要方法。單憑硬性指標來做招聘決策，成功機率有時并不高。在招聘時，不能單憑應聘者的相關學歷、經驗、知識和技能等還要根據人才自身的特點來科學制定，應該以軟性指標為主，硬性指標為輔，要想提高招聘選拔的效果和質量，還應當全面考察應聘者的“軟性”指標。為了把好用人單位招聘的每一關，單位在招聘中必須進行背景調查。包括對單位文化的認可程度，以及其個性、態度、溝通能力、合作能力以及等隱性的因素，從而大大激勵員工的積極性與主動性，有益于形成良性的內部競爭氛圍。

　　同時還要考核應聘者的職業道德。如果職業道德不佳，能力越強的員工，有時對單位的危害性也就會相應越大。招聘時我們可以考察其是否孝順父母，關心他人，是否熱愛祖國等等。品德是直觀重要的，無論什么時候招聘人才，都要注重他的品質。德才兼備才是最好。

　　在新員工試用一段時間后，還要考察其工作績效，將實際工作表現與招聘時對其能力所做的測試結果進行比較，將結果反饋給人力資源部門，以便總結提高。對整個聘用工作進行檢查、評估，以便及時總結經驗、糾正不足。綜合評價招聘到的新員工數量、招聘速度、人員流失率和部門經理滿意程度等。

　　總之，一次成功的單位招聘有著事半功倍的效用。單位如果能有效的完善招聘機制就能快速高效的招聘到最優質、最合適的人力資源資本，使培養和開發人力資源、成為可能。只有保持人才的可持續發展才能獲得企業競爭優勢，并能帶來可觀的經濟效益。

　　參考文獻：

　　[1]劉軒，章建石，石曉勇.職業價值觀視野下的員工招聘與企業文化建設[J].華東經濟管理，2005（7）

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　　[3]朱正亮，陳珍珠.中小民營企業招聘效率低下的原因及對策[J].武漢理工大學學報，2007，（5）

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