對高校各類人員績效工資關(guān)系探討管理論文
摘要:高校工作人員由專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤技能人員組成。分析各類人員的工作特點(diǎn)和考核模式,對如何平衡各類人員績效工資水平進(jìn)行探討。
關(guān)鍵詞:各類人員;績效工資;實(shí)施模式
一、高校人員結(jié)構(gòu)
培養(yǎng)高素質(zhì)人才、發(fā)展科技、服務(wù)社會是大學(xué)的三項(xiàng)基本職能。由于歷史原因,高校的人員構(gòu)成比較復(fù)雜,在上世紀(jì)九十年代以后逐步規(guī)范,人員結(jié)構(gòu)形成以教師為主體、管理人員和工勤人員保持適當(dāng)?shù)谋壤Ｒ躁兾魇槔?《陜西省教育廳事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施細(xì)則》(陜教人[2007]12號)文件規(guī)定:高校的人員構(gòu)成由三類構(gòu)成:專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤技能人員,其中專業(yè)技術(shù)人員占高校人員總數(shù)的比例不小于70%,管理人員和工勤技能人員占高校人員總數(shù)的比例不超過30%,專業(yè)技術(shù)人員無疑是高校的核心人才,但其他崗位人員也是學(xué)校不可或缺的重要組成部分,各類崗位人員在學(xué)校發(fā)揮著不同的作用。
隨著高校分配制度改革的不斷深入,由學(xué)校自主決定的績效工資在職工收入中所占比例逐步增大,績效工資所占比例達(dá)到70%左右,學(xué)校中各類人員收入分配中的矛盾也逐步顯現(xiàn)出來,解決這些問題,需要從人員的崗位類型、工作特點(diǎn)等因素出發(fā),采取區(qū)別對待、分類解決的方法,建立以崗定薪、崗變薪變的績效工資分配制度。
二、專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位的工作特點(diǎn)和考核模式
(一)專業(yè)技術(shù)崗位。專業(yè)技術(shù)崗位在學(xué)校中主要是教學(xué)科研人員,他們的工作具有特殊性和多樣性,是知識密集型的腦力勞動。首先,教師的職能是教書育人,主要任務(wù)有課堂教學(xué)、指導(dǎo)學(xué)生實(shí)驗(yàn)和實(shí)習(xí)、指導(dǎo)學(xué)生課程設(shè)計和畢業(yè)設(shè)計等工作,一般以課堂教學(xué)工作量作為專業(yè)技術(shù)崗位的計量單位;其次,高校教師還是學(xué)術(shù)研究人員,為了提升自身的學(xué)術(shù)能力,在課堂教學(xué)、專業(yè)建設(shè)、學(xué)科建設(shè)以及為社會服務(wù)方面做出更大的貢獻(xiàn),需要進(jìn)行專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的科學(xué)研究。
專業(yè)技術(shù)人員的`績效考核,按其工作特點(diǎn)分兩種類型考核。教書育人工作,從數(shù)量上統(tǒng)計比較容易,但從質(zhì)量方面進(jìn)行考核評定則比較復(fù)雜,一般通過教務(wù)處檢查、教學(xué)專家聽課、學(xué)生滿意度調(diào)查等辦法確定;對科研成果的認(rèn)定,按項(xiàng)目的類別和層次進(jìn)行統(tǒng)計,類別分為科技項(xiàng)目、科技成果、學(xué)術(shù)論文、專利、軟件、著作等;層次分為國家級、省部級、廳局級等,根據(jù)不同的類別和層次計算科研工作量。對專業(yè)技術(shù)人員的考核既要考慮工作數(shù)量,又要考慮工作質(zhì)量,將二者有機(jī)地結(jié)合起來才能得出全面的結(jié)論。
(二)管理崗位。高校管理崗位在學(xué)校的發(fā)展中有著重要的作用,要根據(jù)國家和社會的需要,結(jié)合學(xué)校實(shí)際情況,制定學(xué)校整體發(fā)展規(guī)劃,明確學(xué)校發(fā)展的指導(dǎo)思想,制定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體措施,并推動計劃的實(shí)施。同時,承擔(dān)學(xué)校日常行政管理及服務(wù)工作,為學(xué)校正常運(yùn)轉(zhuǎn)提供保障。
由于管理崗位工作內(nèi)容繁雜,工作人員的工作質(zhì)量和數(shù)量無法準(zhǔn)確量化,各崗位之間的工作績效往往不具有可比性。管理人員按服務(wù)對象分為學(xué)校機(jī)關(guān)管理人員和院系管理人員。學(xué)校機(jī)關(guān)管理人員,應(yīng)根據(jù)崗位職責(zé)大小、工作能力和在崗狀況,最后來確定考核結(jié)果。對于院系管理人員,為了與院系教師保持相對的平衡,一般將他們的工作量通過一定的方法折算為課時,按課時計算工作量。
(三)工勤技能崗位。工勤技能崗位是高校的保障力量,為教職工的教學(xué)、辦公、生活提供了必需的物質(zhì)、生活保障。同管理人員工作相類似,工勤技能人員的工作無法量化計算,根據(jù)工作職責(zé)、技術(shù)等級能力及服務(wù)對象的滿意度等進(jìn)行考察。
三、正確處理各類崗位人員之間績效工資水平關(guān)系
高校的發(fā)展是各類人員共同努力的結(jié)果,專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤技能人員是學(xué)校有機(jī)的組成部分,充分調(diào)動全校教職工的工作積極性,讓他們在各自的崗位上充分發(fā)揮自己的特長和作用,才能實(shí)現(xiàn)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)。
(一)處理好效率與公平之間的關(guān)系。績效工資制度改革的目的就是提高崗位人員工作績效,打破平均主義的分配模式,把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來,嘗試和鼓勵技術(shù)、知識等要素參與收入分配。效率優(yōu)先是績效工資分配制度的首要原則,從學(xué)校的發(fā)展來說,專業(yè)技術(shù)人員是核心力量,必須重點(diǎn)突出他們的主體地位,因此向一線專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行傾斜是必然的選擇。
在關(guān)注效率優(yōu)先的同時,要兼顧學(xué)校崗位之間的內(nèi)部公平性,管理崗位和工勤技能崗位是學(xué)校重要的組成部分,是學(xué)校穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ),沒有他們的管理與服務(wù)工作,專業(yè)技術(shù)人員的教學(xué)科研工作就無法進(jìn)行,所以如果專業(yè)技術(shù)崗位與其他崗位之間的績效工資水平差異過大,勢必會引發(fā)職工之間的矛盾,影響學(xué)校的整體發(fā)展。績效工資水平既要體現(xiàn)職工業(yè)績貢獻(xiàn),又要防止不同崗位之間差距過大。
(二)解決好專業(yè)技術(shù)人員與管理人員績效工資水平的平衡點(diǎn)。正確處理好各類人員之間績效工資水平的平衡關(guān)系,是建立績效工資制度中的重要環(huán)節(jié)。其中,重點(diǎn)是解決好專業(yè)技術(shù)人員與管理人員之間的關(guān)系。解決這一問題的關(guān)鍵在于把握好系統(tǒng)均衡原則,即學(xué)校內(nèi)部不同類型崗位的績效工資水平應(yīng)當(dāng)與這些崗位對學(xué)校的貢獻(xiàn)相一致,這種一致性不僅體現(xiàn)在同一系列不同層次的崗位,也體現(xiàn)在不同系列崗位的相互關(guān)聯(lián)性和平衡性。因此,要統(tǒng)籌兼顧,在效率優(yōu)先的同時兼顧公平,使專業(yè)技術(shù)人員與管理人員的績效工資水平保持合理的比例關(guān)系。從目前各高校績效工資的實(shí)際執(zhí)行情況看,一般將行政人員的科級與教師的講師放在同一水平,以此作為職務(wù)與職稱的比照點(diǎn),向績效工資的較高和較低標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)延伸。從工作人員的職務(wù)晉升時間和職稱晉升時間比較,這個對應(yīng)點(diǎn)基本符合實(shí)際情況,但隨著高校人員素質(zhì)的不斷提高,博士學(xué)位成為進(jìn)入高校的基本要求,科級和講師的對應(yīng)點(diǎn)有重新調(diào)整的必要。
(三)建立績效工資的分類管理模式。根據(jù)高校各類不同崗位人員的工作特點(diǎn),對專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位分別實(shí)施不同的績效工資模式。
1、專業(yè)技術(shù)人員。專業(yè)技術(shù)人員的工作分為教學(xué)和科研兩部分,對于教學(xué)工作,采用基礎(chǔ)績效工資和課時費(fèi)相結(jié)合的模式。基礎(chǔ)績效工資根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)歷、職稱、聘任的專業(yè)技術(shù)崗位等級等因素確定。課時費(fèi)的計算則依據(jù)完成教學(xué)工作的數(shù)量和質(zhì)量來確定,準(zhǔn)確地評定教學(xué)質(zhì)量水平是這一工作的關(guān)鍵,要按照程序從多方面對教學(xué)效果進(jìn)行認(rèn)真考核評定,做到優(yōu)勞優(yōu)酬,充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用。對專業(yè)技術(shù)人員在科研和科技創(chuàng)新活動中獲得的各種獎勵,由專家組根據(jù)成果類型、層級進(jìn)行量化評估,確定科研績效工資標(biāo)準(zhǔn)。
2、管理人員。采用基礎(chǔ)績效工資與獎勵績效工資相結(jié)合的模式。按照所聘崗位的責(zé)任大小、工作復(fù)雜程度、對知識、資歷和學(xué)歷的要求等因素確定基礎(chǔ)績效工資水平,體現(xiàn)管理人員的能力水平和歷史貢獻(xiàn)。獎勵績效工資則根據(jù)其年度履職表現(xiàn),特別要重視專業(yè)技術(shù)人員對考察對象的滿意程度,因?yàn)楣芾砣藛T的工作績效最終體現(xiàn)在教學(xué)、科研人員的工作績效上,在綜合評定的基礎(chǔ)上確定考核檔次,對管理人員的績效工資水平根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行一定幅度的上下浮動。
3、工勤技能人員。采用與社會勞動力市場報酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行銜接,根據(jù)本地區(qū)、本行業(yè)勞動力市場的報酬調(diào)查結(jié)果,兼顧學(xué)校其他職工的收入水平來制定相應(yīng)的績效工資標(biāo)準(zhǔn)。
高校績效工資體系的建立是一個不斷完善的過程,各類崗位之間績效工資水平關(guān)系是一個動態(tài)變化的過程,根據(jù)實(shí)際情況對其進(jìn)行調(diào)整,充分發(fā)揮其激勵和引導(dǎo)作用,讓所有職工都有奮斗目標(biāo),才能為高校的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。
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