高校輔導員職業認同對策研究論文
通過調查昆明醫科大學輔導員職業認同現狀，分析存在問題及原因，提出基本對策，旨在為加強昆明醫科大學輔導員隊伍建設，促進輔導員專業化、職業化和可持續發展提供科學依據。
高校輔導員承擔著高校學生思想政治教育管理的重要職責，作為特殊群體，他們肩負著培養社會主義事業建設者和接班人的重要使命，在促進大學生的進步與成才、提升高等教育事業內涵中發揮了重要作用。高校輔導員職業認同指專職輔導員對所從事的輔導員職業的肯定性評價，包含職業認知、職業情感、職業價值觀、職業意志等方面評價。然而，現實工作中諸多因素使高校輔導員職業認同有所弱化，不利于輔導員隊伍的長期穩定和發展。
一、輔導員職業認同現狀
(一)研究對象
采用整群抽樣的方法選取昆明醫科大學九個二級學院專職輔導員作為調查對象。發放問卷50份，回收50份，回收率為100%，其中有效問卷50份，有效率為100%。問卷涉及職業認知、職業情感、職業價值觀、職業意志等方面的內容。其中男教師占39.13%，女教師占60.87%，從事輔導員工作年限分別為3年以下的43.48%，3～5年30.43%，5～10年17.39%，10年以上8.7%，具有較強的代表性。
(二)調查結果
1.職業認知狀況。高校輔導員對職業認知評價將影響職業認同狀況。調查顯示，有74%的輔導員所帶學生超過200人以上，只有26%的輔導員達到1∶200的師生配比;39.13%的輔導員能夠比較適應工作，61.87%的輔導員為一般;95.55%的輔導員對工作評價為稱職以上。作為學生事務管理者，工作任務繁重、學生管理體制不順、個人發展前途成為輔導員的主要困擾，來源于學生和職能部門的壓力較大，分別占到86.96%和56.52%，有73.91%的輔導員心理亞健康;有17.39%的輔導員完全達到《高等學校輔導員職業能力標準(暫行)》基本要求，職業能力需提升;僅有8.7%的輔導員加入職業協會或組織，多數輔導員未加入。調查結果表明，師生配比不足、多重工作壓力、職業能力較弱、歸屬感不強等問題導致輔導員職業認知總體不高。
2.職業情感狀況。輔導員擁有強烈的職業情感，會無限熱愛自己的職業和崗位，激發工作創新的動力。調查顯示，只有30.43%的輔導員認為比較快樂，69.57%的輔導員則并沒有感受到職業帶來的快樂體驗。91.3%的輔導員認為輔導員工作比較重要，但在校內，通過進一步與專業教師、其他行政機關管理干部地位相比較，超過85%的輔導員都認為地位普遍偏低;校外，輔導員認為社會上被尊重的程度、社交活動中的自豪感都一般，分別為69.57%和82.61%。調查結果表明，輔導員兼有教師和管理干部雙重身份，但輔導員的職業特殊性、工作困境和心理壓力導致職業情感體驗模糊。
3.職業價值觀狀況。職業價值觀決定了輔導員的職業期望，決定了輔導員對職業選擇、工作態度、效果和能力，關系輔導員職業發展方向。調查顯示，52.17%以上的輔導員并不認可高校輔導員職業是人生的興趣所在、高校輔導員職業能充分發揮才能、高校輔導員完全能實現人生價值、高校輔導員的成功比從事其他職業的成功更能體現自我價值等觀點，只有少部分輔導員認可。在職業動機方面，65.22%的輔導員被組織安排從事輔導員工作，并非出于個人主動選擇的意愿;出于興趣、專業及今后發展選擇輔導員崗位的分別為17.39%、21.74%和13.04%，因就業壓力而被動選擇輔導員工作的則為17.39%。調查結果表明，輔導員價值取向多元化，職業化、專業化發展動力不足。
4.職業意志狀況。輔導員的職業意志關系到輔導員隊伍的穩定程度和學校學生工作的整體發展狀況。調查顯示，52.17%的輔導員有職業規劃，47.83%的輔導員則沒有。雖然家人的支持占到86.96%，但仍有52.17%的輔導員不愿意把輔導員工作作為終身職業，26.09%的輔導員很茫然，只有21.74%的輔導員愿意終身從事輔導員工作。在工作出路中，選擇職業化和專業化的.輔導員為30.44%，轉到專業教師和其他行政崗的則占69.36%。調查結果表明，輔導員職業意志總體水平較低，今后離開輔導員崗位的人數將會增多，即使勉強留下也不利于學校輔導員隊伍整體建設和發展。
二、輔導員職業認同弱化原因
1.學生事務性管理工作滯后。隨著高等醫學教育招生規模逐年擴大，一校多區辦學格局基本形成和校院二級管理重心下移，學生事務管理工作激增，面臨的新問題更加復雜，學生事務管理工作理念和方法則相對滯后于新形勢的發展需要，與學生相關的各個職能部門行政化意識太重，仍從直接管理者角度，簡單下派任務。輔導員疲于應付工作范圍以外繁重的事務工作，工作責任被無限放大，學生問題不能有效解決，降低了思想政治教育效果，工作陷入被動局面。
2.輔導員政策配套措施缺位。有關職能部門沒有出臺《昆明醫科大學輔導員隊伍建設發展規劃》配套措施，在激勵輔導員提升職業認同方面效果并不明顯。個別學院依靠強制性行政命令，要求所有沒有擔任過兼職輔導員的教師，須擔任兼職輔導員3年，但沒有執行依據。而多數學院輔導員幾乎成為全能“保姆”，付出成倍勞動。在職稱、職務晉升和出路方面，輔導員工作繁重，科研成果少，在晉升至中級職稱、科級職務后很難繼續晉升，很多優秀輔導員被迫轉崗。
3.輔導員職業發展動力不足。從內部因素看，輔導員往往忽視了職能能力的建設。有些輔導員缺乏系統教育學、心理學培訓或沒有思想政治教育工作經驗，導致職業能力不強，專業素質不高。多數輔導員長期處于“辦事員”、“消防員”的工作狀態，很少有精力參加培訓或進行課題研究。從外部因素看，學校缺乏對輔導員職業能力系統培訓和職業成長輔導，未形成輔導員職業成長發展的督導、幫扶機制，也并未成立校內輔導員職業協會。
三、對策
1.健全準入機制和合理流動渠道。拓寬學校輔導員選聘渠道和來源。以合同制形式招聘校外具有思政專業、教育學專業、心理學專業背景的研究生，逐年為表現優秀的合同制輔導員增加入編名額，從源頭上保證輔導員的師資質量。按照“政治強、業務精、素質好、作風正”的標準和要求，繼續出臺專業教師擔任兼職輔導員工作可免下鄉支教的優惠政策，減輕其學生教育管理壓力。暢通輔導員出口渠道，實現不同工作表現的輔導員向校內崗位合理流動。
2.建設職業培訓、發展和研修基地。充分發揮輔導員專家、隊伍人才資源，組建以優秀輔導員、思政專家為主體的人才資源庫，通過設立輔導員職業培訓、發展和研修基地，為輔導員的職業技能提升和職業化發展提供必要保障和平臺。圍繞輔導員必備專業知識和職業技能，每年定期開展學分制職業能力建設專題培訓。通過單獨設立輔導員工作專項課題研究基金、職業成長幫扶和督導、輔導員名師工作室、職業協會等暖心工程，提高輔導員隊伍的整體工作能力，增強輔導員理想信念和職業歸屬感。
3.形成“學校—部門—學院”聯動機制。適應學校高等醫學教育發展規模和一校多區辦學格局，完善醫背景下學生的教育、教學、管理職責和范圍，整合相關職能部門、學院的管理權限和資源，形成“學校—部門—學院”聯動機制，進一步發揮聯動效應。通過加強學校信息化能力建設，增進部門、學院間的管理合作和信息交流，促進各部門、學院共享共建學生事務管理資源，徹底改變只依靠學院輔導員推動學生事務管理的粗放型工作模式，形成全員育人、全方位育人、全過程育人的新格局。
4.完善工作考核、激勵機制。建立科學合理的工作考核、評價體系和激勵機制，為輔導員職業認同提供政策保障。通過考核評價體系，將量化結果納入到輔導員職稱職務評定中，對其工作業績進行認可。同時，完善各種激勵措施，如在學校范圍內開展年度輔導員評優、表彰和職業技能大賽，從精神和物質上給予激勵，使其職業價值得到體現。劃撥一定名額，使優秀輔導員作為后備干部得到重點培養，并適時提拔和選任到領導崗位，為其提供職業發展空間，提升輔導員的職業認同。
5.實現職業發展目標與人生價值相統一。輔導員職業認同的提高，需要輔導員提高職業能力和職業道德修養水平，修正原有價值觀，實現職業發展目標與人生價值相統一。輔導員具體工作時，需端正職業態度，保持崇高的敬業精神和堅定的職業意識，履行好工作職責。輔導員職業發展中應樹立創新意識，對職業生涯合理規劃，通過學歷提升、掛職鍛煉、課題研究等方式，分階段提高專業素質和能力，吸取他人經驗，形成獨特的工作方法，成為某個專業的能手或專家。
四、結語
培育和提升輔導員職業認同是一個長期的系統工程。幫助輔導員走出職業困境，是當前高校亟需解決的問題。需要高校樹立全員、全過程、全方位育人理念，為輔導員創造“想干事、能干事、干成事”的職業氛圍，通過關注輔導員精神需求與群體成長，落實相關政策待遇，推進學生事務管理信息化建設，增強輔導員職業認同感、榮譽感和歸屬感，從而促進輔導員隊伍建設和發展，推動高等教育的長遠發展。
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