商務(wù)型酒店對基層管理者的激勵(lì)機(jī)制探析論文
1 貴陽市商務(wù)型酒店的經(jīng)營發(fā)展現(xiàn)狀
貴陽市作為貴州省的省會(huì)城市，是整個(gè)貴州省經(jīng)濟(jì)建設(shè)、文化發(fā)展的中心，城市的交通、綠化等公共基礎(chǔ)設(shè)施情況在西南地區(qū)處于較好水平，此外貴陽市氣候溫暖濕潤，冬暖夏涼，氣候宜人，近年來已經(jīng)成為各種國內(nèi)外大型會(huì)議、展會(huì)的舉辦地，吸引著四面八方的游客匯聚于此。在這樣的背景下，貴陽市的商務(wù)型酒店發(fā)展迅速。
除了商務(wù)型旅客外，部分普通游客也會(huì)選擇入住商務(wù)型酒店，入住人數(shù)的增加為貴陽市的酒店企業(yè)提供了更大的經(jīng)營空間。在這部分酒店中絕大部分都引入國際知名的酒店管理集團(tuán)進(jìn)行管理，外資品牌占高端市場份額絕對優(yōu)勢，與此同時(shí)，也將國際上先進(jìn)的管理制度和科學(xué)的經(jīng)營方式引入貴陽酒店業(yè)，大幅提高了對客服務(wù)水平。
然而我們也通過各種渠道了解到，在大量新酒店不斷開業(yè)的情況下，貴陽市商務(wù)型酒店的基層管理者流失率非常高，一方面酒店經(jīng)營者需要認(rèn)真研究如何設(shè)置合理的激勵(lì)機(jī)制來留住有豐富工作經(jīng)驗(yàn)和工作能力的基層管理者，另一方面，基層管理者是酒店中管理的最基層，直接面對普通員工和服務(wù)對象，因此也必須設(shè)置科學(xué)化、人性化的約束機(jī)制來規(guī)范基層管理者在執(zhí)行管理職權(quán)中的行為規(guī)范。
2 酒店基層管理者激勵(lì)機(jī)制研究意義
2.1 基層管理者激勵(lì)機(jī)制的重要性 酒店業(yè)人力資源是指酒店內(nèi)部全部勞動(dòng)人口中蘊(yùn)含的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。酒店人力資源需要求酒店經(jīng)營管理者使用機(jī)制和領(lǐng)導(dǎo)對其進(jìn)行激勵(lì)和約束，充分調(diào)動(dòng)他們的積極性，以確保酒店可持續(xù)發(fā)展。從此可以看出，使一個(gè)酒店的人力資源強(qiáng)大的一個(gè)不可或缺的因素就是酒店經(jīng)營者自身，對酒店經(jīng)營者建立的機(jī)制直接關(guān)系到酒店人力資源，直接關(guān)系到酒店的發(fā)展前途和命運(yùn)。
2.2 對基層管理者的激勵(lì)機(jī)制的實(shí)踐意義
2.2.1 有效的激勵(lì)機(jī)制是酒店增強(qiáng)競爭力的關(guān)鍵。市場經(jīng)濟(jì)的主要特征是競爭性，酒店的硬件設(shè)施是評(píng)定星級(jí)的主要指標(biāo)，這可以通過加大資金投入來獲得立竿見影的效果，而酒店的服務(wù)質(zhì)量則是軟性指標(biāo)，不是簡單的通過招聘新員工、挖角其它酒店的老員工就可以直接獲得的。要提升酒店的服務(wù)水平，除了進(jìn)行有效的員工培訓(xùn)外，更需要通過建立完善的激勵(lì)和約束機(jī)制來促進(jìn)基層管理者有動(dòng)力去做好自己的本職工作，從機(jī)制層面來保障基層管理者的職業(yè)成就感，并且發(fā)揮保護(hù)好其工作的積極性，有效限制其濫用權(quán)力，使他們能夠與酒店同命運(yùn)共呼吸，提高酒店的競爭力和活力，對于應(yīng)對激烈的市場競爭具有決定作用。
2.2.2 充分合理的激勵(lì)可以使酒店人力資源得到合理的配置。人力資源是體現(xiàn)酒店企業(yè)行業(yè)競爭力的一項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)。酒店行業(yè)中，各家企業(yè)之間的競爭是相當(dāng)激烈的，企業(yè)要考慮長遠(yuǎn)發(fā)展，除了合理配置資金、技術(shù)和物質(zhì)之外，還要重點(diǎn)協(xié)調(diào)人力資源配置。美國鋼鐵大王卡耐基曾說過，“如果將企業(yè)的一切設(shè)備、財(cái)產(chǎn)都拿走，只給我留下我的人才，幾年后，我仍是美國的鋼鐵大王。”酒店之間的競爭，隨著生產(chǎn)力和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，進(jìn)一步表現(xiàn)為人才的競爭，企業(yè)成敗的關(guān)鍵就在于人才資源的合理應(yīng)用，能真正做到“人盡其才 "，所以，對酒店經(jīng)營者的激勵(lì)和約束，能讓經(jīng)營者對權(quán)利把握有度，對其員工進(jìn)行最合理的人力資源分配。
2.2.3 保障酒店所有者的權(quán)利不受侵害。基層管理者直接處于工作的第一線，直接面對著普通員工和到酒店進(jìn)行消費(fèi)的旅客，在以往的過程中，少數(shù)基層管理者會(huì)利用職權(quán)之便來為自己謀私利，甚至是挪用公款。酒店的所有者以及高層管理者，無法把自己的精力投放到每一個(gè)崗位，因此只有通過合理的約束機(jī)制來限制基層管理者，保障酒店的利益不被侵害。
3 酒店經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制的建立和完善
3.1 貴陽市商務(wù)型酒店基層管理者激勵(lì)制度的現(xiàn)狀 通過調(diào)查得到的數(shù)據(jù)來看，貴陽市商務(wù)型酒店的基層管理者的物質(zhì)收入水平得到了一定程度的提高，物質(zhì)收入的結(jié)構(gòu)和方式得到一定程度改善，但總體而言，激勵(lì)的方式主要還是從薪酬激勵(lì)為主，輔以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)收入方式、結(jié)構(gòu)還不夠合理。再加上基層管理者工作強(qiáng)度大，普遍對薪酬激勵(lì)的滿意度偏低，實(shí)際并沒有發(fā)揮出應(yīng)有的`激勵(lì)作用。
3.2 薪酬機(jī)制缺乏科學(xué)性、公平性 先說崗位等級(jí)工資的問題，酒店企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域存在檸檬現(xiàn)象，由于難以判斷每基層管理者真實(shí)的技能和績效，酒店只能按照社會(huì)市場的平均水平為標(biāo)準(zhǔn)來支付工資，而高于平均水平的基層管理者因?yàn)闆]有得到應(yīng)有的報(bào)酬而感到不滿意，這樣的情況要是常年得不到改善，其中一部分人就會(huì)選擇離開，這樣就會(huì)損失具有競爭力的人力資源，使得酒店整體人力水平下滑。其次價(jià)值導(dǎo)向偏離酒店企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，酒店經(jīng)營目的之間缺乏內(nèi)在聯(lián)系，基層管理者的薪酬和酒店經(jīng)營的狀況掛鉤不明顯，就不能體現(xiàn)出經(jīng)營者的努力程度，長久會(huì)導(dǎo)致對競爭的感受和意識(shí)下滑。最后崗位等級(jí)工資對內(nèi)缺乏一定的公平性，績效考核對薪酬的調(diào)節(jié)只有一定的輔助作用，但同級(jí)員工的薪酬水平無差異，極易使員工產(chǎn)生好也是干，壞也是干的消極想法。
3.3 激勵(lì)措施單一 貴陽市商務(wù)型酒店的對基層管理者的激勵(lì)基本停留在簡單的工資 + 獎(jiǎng)金的低層次的激勵(lì)模式，重物質(zhì)輕精神，過分強(qiáng)調(diào)金錢的作用，對基層管理者情感因素缺乏必要的重視。有的經(jīng)營方認(rèn)為基層管理者只是為了掙錢而工作，認(rèn)為金錢是激發(fā)基層管理者為自己創(chuàng)造利益，工作積極性和創(chuàng)造性最有效的工具，精神激勵(lì)根本沒有得到重視，精神需要得不到滿足，這就導(dǎo)致基層管理者歸屬感不強(qiáng)，工作積極性不高，創(chuàng)造力不足。缺乏向心力，內(nèi)部時(shí)有矛盾沖突，影響企業(yè)經(jīng)營的穩(wěn)定性。
4 對基層管理者的激勵(lì)機(jī)制建議
4.1 從物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)出發(fā)，酒店管理向人性化發(fā)展 人性化管理的目的是在酒店企業(yè)內(nèi)部營造一種員工自我管理、自主發(fā)展的新型人事環(huán)境，為員工個(gè)人潛能的發(fā)揮提供一個(gè)公平合理的大環(huán)境。首先，在人事體制上，應(yīng)該論功行賞，按能授職，體現(xiàn)出制度的公平性。同時(shí)，允許員工合理流動(dòng)，以確保員工在合適的崗位上各顯其能。另外，應(yīng)該推行目標(biāo)管理機(jī)制，采取一系列激勵(lì)措施，以提高員工的積極性。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，用和諧的企業(yè)文化影響人，用先進(jìn)的企管理念引導(dǎo)人，充分尊重人的訴求，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃夯實(shí)根基。
4.2 注重基層管理者的職業(yè)化 目前對于貴陽市的商務(wù)型酒店企業(yè)而言，通過引入國際品牌，在管理中已經(jīng)形成一套科學(xué)規(guī)范的運(yùn)行機(jī)制和管理體系，以提升酒店的專業(yè)化水準(zhǔn)。基于這一目標(biāo)，酒店管理方也應(yīng)當(dāng)注重基層管理者的職業(yè)化培養(yǎng)，可以通過不同分店、不同城市直接進(jìn)行交流、輪崗之外，在資源允許的情況下，更加應(yīng)當(dāng)加大對基層管理者的專業(yè)化培訓(xùn)，提供繼續(xù)深造的機(jī)會(huì)。
4.3 注重保健因素，提高基層管理者的歸屬感 保健因素主要指在企業(yè)管理中，管理質(zhì)量，薪金水平，公司政策，工作環(huán)境，與他人的關(guān)系和工作穩(wěn)定性被概括為保健因素。“赫茲伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的滿意———不滿意觀念，即認(rèn)為滿意的對立面是不滿意是不確切的，滿意的對立面應(yīng)該是沒有滿意而不是不滿意，不滿意的對立面應(yīng)該是沒有不滿意而不是滿意。也就是說，有了激勵(lì)因素，就會(huì)產(chǎn)生滿意，而沒有激勵(lì)因素，則沒有滿意，也沒有不滿意。有了保健因素，不會(huì)產(chǎn)生不滿意，但沒有滿意，而沒有保健因素，則會(huì)產(chǎn)生不滿。”
總結(jié)：
基層管理者工作強(qiáng)度大，法律規(guī)定應(yīng)當(dāng)享用的帶薪年假、公休等常常無法正常兌現(xiàn)，身體長期處于高負(fù)荷亞健康狀態(tài)。因此酒店經(jīng)營者應(yīng)當(dāng)保障基層管理者能夠有足夠的時(shí)間來進(jìn)行工作狀態(tài)的調(diào)整，可以定期組織外出旅游、帶薪休假等方式來緩解基層管理者的工作壓力，這樣一來也可以提高他們對酒店的歸屬感
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