關于企業員工的工作疏離感與心理契約的關系研究論文
心理契約( The Psychological Contract) 又被譯為心理合同。心理契約這一概念由Argyris( 1960) 首先提出來，Levinson( 1962) 對這一概念進行了完善。Schein ( 1965、1978 和1980) 將心理契約定義為時刻存在于組織成員之間的一系列未書面化的期望。Schein 將心理契約劃分為個體和組織兩個水平，主要包括員工認為的組織責任和員工責任。他強調雖然心理契約是未明確書面化的東西，但在組織中卻是員工行為的重要決定因素。Kotter ( 1973) 認為: 心理契約是存在于個體與其組織之間的一種內隱契約，它將雙方關系中一方希望付出的代價以及從另一方得到的回報具體化;心理契約是一個雙向的過程。我國學者陳加洲(2001) 將心理契約定義為雇傭雙方對雇傭關系中彼此對對方應付出什么同時又應得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雇傭雙方內隱的不成文的相互責任。
陳穎( 2007) 結合中國國情，設計了四維度的心理契約問卷，四維度包括個人發展、物質交易、人際關系、工作特征。疏離感在心理學領域中主要指社會成員心理上的無力、疏遠、冷漠感，強調的是個體主觀上的心理感受和體驗。心理學界關于疏離感的概念并不統一，有環境決定論、特質論、交互作用論三種學說，學者們根據不同的學說對疏離感給出了不同的定義。工齡、婚姻狀況與教育程度對工作疏離感存在影響。李星謙( 1994) [7]的研究表明，工齡稍長的員工通常擔任行政工作，有較高的工作自主性，對工作疏離的程度較低。
婚姻方面，Evans( 1992) 發現未婚的員工多屬年輕人，他們對工作疏離感傾向于用社會支持來應對，但因其缺乏婚姻方面的社會支持力，因此無法緩解工作疏離感。受教育程度方面，周嘉明( 2001) 研究發現: 員工受教育程度越低，其疏離感越高，這是因為受教育程度較低的員工通常擔任基層職務，其工作內容較為單調，所以容易產生高的工作疏離感。工作特征方面，大量研究表明: 如果員工所從事的工作缺乏自主性，工作單調乏味，員工就易產生工作疏離感。Banai & Moshe( 2002) 在以色列的研究發現，員工對工作特征的感受程度越高，則工作疏離感越低。Korman等( 1981) 認為工作的四個因素與疏離感有關: 不確定性的期望、矛盾的角色要求、外控感和缺乏需要的滿足。本研究以四川省樂山、成都、綿陽等地區企業員工為研究對象，對員工的心理契約與工作疏離感進行實證研究，以了解員工的心理契約與工作疏離感到底存在怎樣的關系，以及不同人口統計變量會對員工的心理契約和工作疏離感得分造成怎樣的差異，并探討各因素相互之間的影響程度。
一、研究的對象與方法
(一) 對象本研究采取抽樣的方法，隨機選取四川省樂山、成都、綿陽、瀘州、內江、自貢等地區部分企業的員工作為被試。被試所在的行業包括建筑、食品、化工、通訊、石油、醫藥、煙酒、家電等行業。本研究主要考慮婚姻狀況、學歷和性別三個因素，發放問卷300 份，最終回收有效問卷253 份。
(二) 研究工具本研究采用陳穎編制的“員工心理契約量表”( 2007) 和黃莉編制的“工作疏離感量表”為研究工具。
1. 員工心理契約量表。該量表包括22 個題項，共四個維度。這四個維度分別是: 個人發展、物質交易、人際關系和工作特征。量表為5 點記分評定量表，按照“完全沒有、有一點點、一定程度、相當程度、完全是這樣”等評定分別給予1、2、3、4、5 分。首先對心理契約量表及各維度分量表的內部一致性信度Cronbach a 系數進行計算。根據心理測量學的要求，如果內在信度系數在0.8 以上，則可以認為調查表有較高的內在一致性，達到0.70 以上是可以接受的.信度值，而如果信度值過低，則應重新修訂研究工具。從上表可見，本研究得出分量表的內部信度均在可接受范圍，證明本量表同質信度是比較理想的。接著對模型擬合度進行檢驗。結果表明，幾種擬合指標GFI、AGFI、NFI 和CFI 的值都接近1，RMSEA 接近0，說明該問卷采用的結構模型基本合理。上述檢驗證明該量表具有較高的信效度，能滿足研究需要。
2.工作疏離感量表。該量表包括35 個題項，七個維度。這七個維度分別是: 無價值感、不滿意感、非充實感、被控制感、無力感、無意義感和束縛感。量表為7 點記分評定量表，按照“完全不符合、比較不符合、有點不符合、不確定、有點符合、比較符合、完全符合”分別給予1、2、3、4、5、6、7 分。該量表具有較高的信效度。首先對量表進行信度檢驗。工作疏離感問卷及各因子分量表的Cronbach a 系數及分半信度檢驗結果見表2。從表2 可見，本研究中使用的工作疏離感量表同質信度和分半信度都比較理想。
(三) 問卷施測問卷施測采用個別收集與委托他人兩種方式。委托他人時，施測前將問卷交給委托人并告知施測注意事項，委托其對被試施測。回收問卷后，檢查個人資料的填寫情況和問卷項目完成情況，剔除廢卷。
(四) 數據處理本文主要采用SPSS 15. 0 軟件包進行數據處理。采用的統計方法包括: 同質性信度、T 檢驗、相關分析和多元回歸分析。
二、結果分析
(一) 不同婚姻狀況下員工心理契約與工作疏離感現狀首先對不同婚姻狀況下員工的心理契約得分差異進行分析，分析結果見表4。由表4 可以看出，不同婚姻狀況的員工心理契約各因子得分不存在顯著差異。其次，對不同婚姻狀況下員工工作疏離感得分差異進行分析，分析結果見表5。由表5 可以看出: 未婚狀況下，工作疏離感量表的均值為4. 195，高于七點量表的中間值4. 0; 已婚狀況下，工作疏離感量表的均值為3. 736，低于七點量表的中間值4. 0。在工作疏離感各因子得分上，不同婚姻狀況的員工在無價值感、不滿意感、非充實感、無力感和無意義感這五個因子得分上存在顯著差異。
(二) 心理契約與工作疏離感的關系分析本研究首先進行了Pearson 相關分析，初步探討心理契約四個維度(個人發展、物質交易、人際關系和工作特征) 與工作疏離感( 無價值感、不滿意感、非充實感、被控制感、無力感、無意義感和束縛感) 之間的關系，然后運用獨立樣本T 檢驗探討心理契約得分高分組和低分組的工作疏離感各因子得分，最后運用多元回歸分析法分析心理契約與工作疏離感的因果關系。
1.心理契約各維度和工作疏離感各維度的相關分析。由表6 可以看出，除心理契約中的工作特征與工作疏離感中的不滿意感相關性不顯著外，其余各維度之間呈現顯著的負相關，表明心理契約與工作疏離感存在極顯著的負相關。
2.獨立樣本T 檢驗。為探討心理契約得分高分組、低分組在工作疏離感各因子的得分是否存在差異，采用獨立樣本T 檢驗，結果見表7。由表7 可以看出，所有的p 值小于0.05，而且所有低分組工作疏離感的得分均高于高分組，這表明低分組與高分組工作疏離感各因子的得分差異顯著，且低分組工作疏離感各因子的得分顯著高于高分組。
3.心理契約各維度對工作疏離感的回歸分析。為了考察心理契約對工作疏離感的預測作用，比較心理契約的各維度對工作疏離感影響的重要程度，分別以工作疏離感各維度為因變量，心理契約全部維度為自變量，采用強行介入法( enter) 進行了7 次多元回歸分析，結果見表8。由表8 可以看出，工作特征對無價值感存在極其顯著的負向預測作用; 個人發展對不滿意感存在極其顯著的負向預測作用，而工作特征對不滿意感存在顯著的正向預測作用; 個人發展對非充實感存在顯著的負向預測作用; 工作特征對被控制感存在顯著的負向預測作用; 個人發展、工作特征對無力感存在顯著的負向預測作用; 個人發展對無意義感存在較為顯著的負向預測作用; 物質交易對束縛感存在較為顯著的正向預測作用; 工作特征對束縛感存在顯著的負向預測作用。總體而言，個人發展和工作特征對工作疏離感存在負向的預測作用。
三、討論
(一) 員工的心理契約與工作疏離感現狀總體而言，員工心理契約實現程度和工作疏離感水平處于中等水平。員工的不同年齡、受教育程度、婚姻狀況、職位高低導致員工工作能力不盡相同，這可能會影響員工的心理契約和工作疏離感。從表4 可以看出，婚姻狀況不影響員工心理契約得分，也就是說，無論員工有無婚姻，跟他們的個人發展、物質交易、人際關系和工作特征都沒有顯著關系。由表5 可以看出，婚姻狀況明顯影響員工的工作疏離感得分，不同婚姻狀況的員工在無價值感、不滿意感、非充實感、無力感和無意義感這五個因子的得分上存在顯著差異，即員工有無婚姻事實跟他們認為工作有無價值、滿不滿意、充不充實、有無力量和有無意義有很明顯的關系。特別是在無意義感這一得分上能看出，未婚員工比已婚員工無意義感更強烈。這也印證了Evans以及臺灣馬立秦等學者的研究結論。Evans( 1992) 發現未婚員工多屬年輕人，他們對于工作疏離感傾向于運用社會支持來應對，但因其缺乏婚姻方面的社會支持力，所以無法緩解工作疏離感; 馬立秦等( 1984) 發現剛加入工作組織的成員因為年輕，在工作上難有表現自我的機會，容易對工作產生疏離感。
(二) 員工的心理契約與工作疏離感關系研究由表6 可以知道: 員工的心理契約和工作疏離感存在極顯著的負相關關系。心理契約工作特征因子與工作疏離感的不滿意感因子相關系數為- 0.067，差異不顯著，其余各維度之間呈現顯著的負相關。這說明員工心理契約可能直接或間接地影響員工工作疏離感。員工的心理契約本質是對承諾與義務的一種主觀感知，工作疏離感是在工作情境中產生的消極心理狀態。產生這種消極心理狀態的原因可能是企業的實際需求與員工的內心期望不一致造成的，排除個體因素原因，員工的內心期望直接來源于對企業承諾和義務實現的主觀感知。Freese & Schalk( 1996) 的研究表明員工感覺到的組織的責任水平越高，員工對于工作和組織的承諾也越高，員工的離職意向也越低，組織的責任水平直接影響到組織承諾以及員工心理疏離感。
也就是說，組織的責任水平與組織承諾呈正相關，與企業員工的心理疏離感呈負相關。由表7 獨立樣本T 檢驗的結果來看，心理契約低分組工作疏離感得分均高于高分組，這表明低分組與高分組在工作疏離感各因子得分上差異顯著，且低分組在工作疏離感各因子的得分顯著高于高分組。表8 的心理契約低分組和高分組工作疏離感各因子T 檢驗p( 雙側) 值也進一步驗證了兩者之間的負相關關系。由表8 我們可知，心理契約中工作特征( 這里的工作特征泛指與工作有關的各種屬性與因素) 因子對工作疏離感中的無價值感、被控制感、無力感、束縛感因子存在極其顯著的負向預測作用，即工作對被調查者而言越有趣( 工作特征得分越高) ，被調查者越不容易產生無價值感/被控制感/無力感/束縛感( 無價值感/被控制感/無力感/束縛感因子得分越低)，這也印證了Marx 等人的研究結論。Marx 等認為，如果員工所從事的工作缺乏自主性且單調乏味，員工不得不犧牲自己的自由意志和興趣屈從于自身所從事的工作，就會體驗到疏離感; Banai & Moshe( 2002) 研究發現員工對工作特征的感受程度越高，則工作疏離感的感受程度越低。另外，大量的研究也發現，重復性工作———如流水線那樣與機器保持同步的工作以及受嚴格監督的工作會使人產生工作疏離感。
還可得知心理契約中工作特征因子對工作疏離感中的不滿意感存在顯著的正向預測作用，這表明工作對被調查者而言越有趣( 工作特征得分越高) ，被調查者越容易對工作產生不滿意感。其原因有很多。一方面，有時候人們對工作的興趣越大，就越會盡力去完成自己的工作，對自己的要求也就越高，要面對的問題也會隨之增多，但是自己完成工作的效果不如期望中的那么好，又或者根本就沒達到自己想要的效果時，就可能對工作產生抱怨和不滿意感。另一方面，有的人自身可能對工作相當感興趣，卻因為一些外界因素對工作產生了偏見。由于受教育程度不一致，他們在工作中不能辯證地看待人和事，對待生活缺乏正確的態度和觀念，從而對自己的工作產生不滿意感。從表8 我們還可以看出，個人發展對工作疏離感中的不滿足感、非充實感、無力感、無意義感有顯著的負向預測作用。這表明如果企業能夠更多地實現對員工個體發展的承諾，比如，讓員工參與決策、向員工提供升遷的機會和職業發展的空間、幫助員工學習更多的技能等，讓員工感覺到自己存在的價值，那么就會增加員工的滿足感和充實感，員工也能更多地感受到滿足和有意義，減少無力感與無意義感。此外，從表8可看出，物質交易對束縛感存在較為顯著的正向預測作用。這表明企業實現物質( 薪水、保險等) 承諾越高，員工越易感到自己被工作所束縛。
因為可能有的員工只是將工作作為交換物質的等碼，過于看重財物，所以企業給出的物質承諾越高，對這些員工的誘惑越大，進而導致員工對工作本身失去興趣，將工作與生活分離開，并將勞動合同看作賣身契。此時，員工會感覺到很大的壓力，不能正確地面對獎勵。當員工僅僅為物質努力工作時，就會感覺失去自由，自然就會產生一種束縛感。在企業面臨全球化、重組和精簡的嚴峻考驗之下，員工的工作量和工作壓力越來越大，可能導致心理契約的破壞。心理契約的破壞會導致員工工作表現消極，工作疏離感加劇，最終產生高離職率。
對此，企業高層管理人員應該嚴格遵守現代企業管理原則，采取有效措施來提高員工工作積極性和對工作的滿意感，更好地激發他們的上進心。隨著時代的變遷，心理契約的管理和如何降低工作疏離感將會被人力資源管理者更加重視。心理契約不是靜止不變的，不同的階段和環境下，同一對象的心理契約也會有差異。這為心理契約的管理和干預提供了可能。企業管理者可以從心理契約方面入手，調節好員工與企業的關系，盡可能地滿足員工需求，促使其更加努力地工作。通過心理契約的管理和干預使企業與員工之間形成良性循環，最終有效地降低員工的工作疏離感，實現雙贏。
四、結論
由上述分析我們可以得出以下結論:
1. 企業員工心理契約實現程度和工作疏離感水平處于中等水平;
2. 婚姻狀況不影響員工心理契約得分，但影響工作疏離感得分;
3. 員工的心理契約和工作疏離感存在一定程度的負相關關系;
4. 心理契約中工作特征因子和個人發展因子對工作疏離感有顯著的負向預測作用。
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