研究獨立學(xué)院人力資源規(guī)劃的意義論文
2008年，教育部頒布《獨立學(xué)院設(shè)置與管理辦法》，督促全國獨立學(xué)院在條件具備、雙方同意的情況下，在5年內(nèi)轉(zhuǎn)變?yōu)楠毩⒌拿褶k院校。正式實施后，獨立學(xué)院逐步解除和母體院校的合作關(guān)系。以湖北省為例，擁有獨立學(xué)院31所，截至2015年更名專設(shè)為民辦高校共11所。為何轉(zhuǎn)制遲緩，獨立學(xué)院人力資源問題一直是潛在困擾獨立學(xué)院發(fā)展的關(guān)鍵障礙性因素。同時，獨立學(xué)院正處于轉(zhuǎn)型（學(xué)術(shù)型向應(yīng)用技術(shù)型）深化期，學(xué)院的人力資源管理也面臨著極大的挑戰(zhàn)。人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，是學(xué)院戰(zhàn)略與人力資源管理之間的承接口，更為顯得重要。學(xué)院要想實現(xiàn)持續(xù)健康的發(fā)展，必須有充足的人力資源做保障。戰(zhàn)略柔性能夠提升學(xué)院應(yīng)對變化的能力，這就要求獨立學(xué)院構(gòu)建基于戰(zhàn)略柔性的人力資源規(guī)劃體系，事先做好科學(xué)、合理的人力資源規(guī)劃工作。
一、研究獨立學(xué)院人力資源規(guī)劃的意義
�。ㄒ唬┺D(zhuǎn)制及“轉(zhuǎn)設(shè)”背景下提升學(xué)院應(yīng)變能力所需。獨立學(xué)院內(nèi)外環(huán)境發(fā)生著重大的變化，如國家有關(guān)的教育政策法規(guī)的變化、市場人力資源供求的變化、投資方與投資資金的不穩(wěn)定性、招生政策的變化、學(xué)生生源的變化、在校生人數(shù)的變化、教職工流動率、人才培養(yǎng)方案的變化等。在這急劇變動的環(huán)境里，戰(zhàn)略柔性成為學(xué)院可持續(xù)發(fā)展的重要因素。如何增加學(xué)院戰(zhàn)略柔性呢？美國學(xué)者哈里根認為，唯一的辦法是“做好準備”。表現(xiàn)卓越的企業(yè)總是將選擇合適的人作為第一要務(wù)，他們堅信“如果是從‘選人’而不是從‘做事’開始的話，就更加容易適應(yīng)這個變幻莫測的世界”。為組織做好人員上的準備是人力資源規(guī)劃的基本任務(wù)，也是提升組織戰(zhàn)略柔性的根本保障。
國外學(xué)者研究認為，企業(yè)的目標最終將通過其最有價值的資源——員工來實現(xiàn)，也就是說，人力資源在任何組織中都是最有價值的資源。通過學(xué)院的人力資源規(guī)劃，可以充分發(fā)揮獨立學(xué)院的第一資源即人力資源的作用，建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理、數(shù)量充足的教師隊伍，擁有高學(xué)歷、高職稱、專業(yè)基礎(chǔ)扎實、實踐動手能力較強、學(xué)緣結(jié)構(gòu)合理、專兼結(jié)合的優(yōu)秀師資隊伍。優(yōu)質(zhì)的人力資源對于在動態(tài)環(huán)境中提升獨立學(xué)院環(huán)境的適應(yīng)性起著重要作用。
�。ǘ⿲崿F(xiàn)學(xué)院人力資源優(yōu)化配置。學(xué)院內(nèi)部各種因素也是在不斷運動和變化著的，人力資源自身更是處于不斷的變化之中。人員流出（離退休、自然減員、調(diào)動、開除、離職等現(xiàn)象）會導(dǎo)致員工的減少，其中尤其是學(xué)院內(nèi)部的人員構(gòu)成中青年教師、青年教輔人員占很大的比例。由于學(xué)院存在工資福利體系殘缺、科研環(huán)境差、片面的用人觀以及個人在學(xué)院發(fā)展受限等的原因，青年教職工們在工作中更多考慮自身利益，不關(guān)心教學(xué)質(zhì)量，不關(guān)心學(xué)院的長遠發(fā)展，僅僅把這里當(dāng)作個人發(fā)展的一個跳板，獨立學(xué)院人才流失嚴重。同時，招聘新人員會導(dǎo)致員工的增加。在學(xué)院內(nèi)部進行的輪崗、提升、職稱評定、免職處罰等會導(dǎo)致人員結(jié)構(gòu)的改變。
學(xué)院通過人力資源規(guī)劃，可以認清學(xué)院人力資源現(xiàn)狀，了解人事動態(tài)，并對學(xué)院未來人力資源需求供給做出預(yù)測，分析供求的差異，為達到學(xué)院在動態(tài)環(huán)境中人力資源需求和供給的大體平衡而采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整供求差異。學(xué)院的人力資源規(guī)劃也是教職工自身的人力資源規(guī)劃，教職工可以了解自身在學(xué)院現(xiàn)在和未來工作中的適用性，明確自身素質(zhì)與學(xué)校目標和要求的差距，從而促使其積極尋求提高自身水平的`途徑，使其在不斷的努力中得到成長。
二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
�。ㄒ唬┫嚓P(guān)概念界定。獨立學(xué)院：按照教育部《關(guān)于規(guī)范并加強普通高校以新的機制和模式試辦獨立學(xué)院管理的若干意見》（轉(zhuǎn)發(fā)[2003]8號）文件的規(guī)定，是專指由“普通本科高校按新機制、新模式舉辦的本科層次的二級學(xué)院”。
黃英（2011）《YS學(xué)院人力資源規(guī)劃研究》提出：“獨立學(xué)院人力資源規(guī)劃是指根據(jù)獨立學(xué)院的目標發(fā)展戰(zhàn)略、辦學(xué)特色、培養(yǎng)方案及學(xué)院內(nèi)外部的環(huán)境，來預(yù)測環(huán)境變化對學(xué)院未來發(fā)展目標任務(wù)的要求。在完成目標任務(wù)和滿足要求的過程中，分析學(xué)院在未來教學(xué)、科研、管理中對人力資源供給與需求的狀況，從而制定相應(yīng)的政策與保障措施，以確保學(xué)院能擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力資源，并使學(xué)院與教職工的長期利益保持一致并得到發(fā)展�！�
（二）國外研究現(xiàn)狀。國外對人力資源規(guī)劃的研究時間比較長，發(fā)展也較成熟。美國著名的人力資源專家JameSWalker認為，20世紀90年代的人力資源規(guī)劃已經(jīng)開始與人力資源戰(zhàn)略聯(lián)系起來，人力資源規(guī)劃就是在合適的時間將合適的人配置到合適的崗位，實現(xiàn)組織和個人的共同目標，通過合理的規(guī)劃，組織能夠吸引、培養(yǎng)并開發(fā)人才來應(yīng)對組織所面臨的風(fēng)險和挑戰(zhàn)，同時組織給個人提供實實在在的令人滿意的職業(yè)發(fā)展機會。
進入21世紀，從戰(zhàn)略的高度審視高校的人力資源規(guī)劃成為共識，并在實踐中得到有效運用。瑪格麗特皇后大學(xué)、華盛頓大學(xué)、西澳大利亞大學(xué)是英語國家三個比較有代表性的實施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的大學(xué)。英國的瑪格麗特皇后大學(xué)編制了《從2007年到2012年的人力資源規(guī)劃》，以教師能力發(fā)展作為人力資源規(guī)劃的基本理念形成了與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略一致的人力資源規(guī)劃模型；美國華盛頓大學(xué)編制了《華盛頓大學(xué)勞動力與職業(yè)發(fā)展和規(guī)劃》，以學(xué)校發(fā)展作為人力資源規(guī)劃的理念是以學(xué)校整體戰(zhàn)略性發(fā)展為目標的人力資源規(guī)劃模型；西澳大利亞大學(xué)制定了《西澳大利亞大學(xué)2009～2014年人力資源規(guī)劃和實施計劃》，以組織文化為導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃理念建立了一種學(xué)習(xí)型組織的人力資源規(guī)劃模型。三所高校人力資源規(guī)劃的理念和模式各不相同，但是都在一定程度上促進了高校的發(fā)展。（三）國內(nèi)研究現(xiàn)狀。目前，國內(nèi)關(guān)于獨立學(xué)院人力資源的研究主要集中于人力資源現(xiàn)狀分析、問題及對策、激勵體制等的研究，但研究工作不系統(tǒng)，對獨立學(xué)院的辦學(xué)特色和新機制、新模式的內(nèi)涵把握不夠，并且很少從規(guī)劃的角度對人力資源進行研究。從實踐角度來看，人力資源管理應(yīng)用在企業(yè)中是相對比較發(fā)達的，而在行政單位則是相對比較滯后的。
1、獨立學(xué)院復(fù)雜性、不確定性和不穩(wěn)定性特征的研究。有學(xué)者提出：掛靠高校的體制改革的超編富余人員、競聘落選人員的消化收容，獨立學(xué)院的人力資源的包袱是越來越重；培養(yǎng)目標的差異，母體高校的教師配備并不能完全適應(yīng)獨立學(xué)院的社會化教學(xué)要求。
黃小英、黎君的《高校人才資源的隱性流失不容忽視》中提出高校教師隱性流失的原因主要在于教師的收入比較低、分配中存在官本位以及過度的市場化等問題。
當(dāng)前獨立學(xué)院面臨轉(zhuǎn)制，王慧英（2014）的《獨立學(xué)院轉(zhuǎn)制后師資管理制度的重構(gòu)》一文指出，獨立學(xué)院轉(zhuǎn)制后師資發(fā)展面臨新挑戰(zhàn)：教師隊伍的大量人力缺失成為現(xiàn)實；優(yōu)質(zhì)教師資源的引進略顯艱難，面臨相關(guān)政策的重大調(diào)整。張峰、劉晨的《獨立學(xué)院外聘教師管理的失范與規(guī)制》一文等認為當(dāng)前獨立學(xué)院外聘教師管理失范的根本原因在于缺乏對招聘教師缺乏統(tǒng)一規(guī)劃、獨立學(xué)院管理人員素質(zhì)不高以及對相關(guān)規(guī)章制度執(zhí)行不力等。
同時，學(xué)院正處于深化轉(zhuǎn)型（由學(xué)術(shù)型向應(yīng)用技術(shù)型轉(zhuǎn)變）期，對教師質(zhì)量要求提出新要求。楊學(xué)義的《高校教師資源配置模式研究》一文認為當(dāng)前高校教師資源配置存在諸多問題，特別是在學(xué)科建設(shè)以及教師聘任制的管理方面，故當(dāng)前教師資源的優(yōu)化配置應(yīng)該從學(xué)科建設(shè)、教師聘任實施全員聘任制以及全社會師資力量共享三個維度進行高校教師資源配置。郝曼的《獨立高校師資隊伍建設(shè)的研究》一文指出：通過對目前獨立學(xué)院的教師來源情況分析，得出容易導(dǎo)致獨立學(xué)院師資隊伍不穩(wěn)定；教師隊伍的年齡結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)都處于“中間小兩頭大”的非正態(tài)分布狀態(tài)，對學(xué)院的可持續(xù)發(fā)展很不利。
2、戰(zhàn)略性人力資源研究。著名學(xué)者丁維明在《從后臺走到前臺的獨立學(xué)院人力資源管理》一文中，應(yīng)用戰(zhàn)略人力資源管理理論，指出隨著人事管理理念的變革，以人才測評、績效評估和薪資激勵制度等為核心的高校人力資源管理模式得以確立。與傳統(tǒng)的人事管理相比，新的人力資源管理模式具備動態(tài)與前瞻性的特征。對高校人力資源管理進行新的定位，實質(zhì)就是從后臺走到前臺，使獨立學(xué)院人力資源管理上升為整個高校管理的核心。陳夢遷、李杰玲（2011）的《國外高校戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的探析與啟示》一文提出：一種理想的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃必須把適應(yīng)型理念和發(fā)展理念結(jié)合起來，通過合理的手段和技術(shù)建構(gòu)高校人力資源規(guī)劃，重視戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定執(zhí)行控制評價和反饋等系統(tǒng)性過程。柳士順（2007）的《基于戰(zhàn)略柔性的人力資源規(guī)劃》一文提出：“基于戰(zhàn)略柔性的人員流程規(guī)劃不僅依賴于既定的戰(zhàn)略，而且還有依賴對未來的分析和判斷，它不是一種靜態(tài)的決策，而是一個隨著戰(zhàn)略執(zhí)行要素的不斷改變而調(diào)整的動態(tài)過程�！�
三、小結(jié)
戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃影響著高校人力資源規(guī)劃的理念和模式，有效的人力資源規(guī)劃已是影響高校發(fā)展與工作績效的積極因素。現(xiàn)有研究主要集中于人力資源問題進行探討，對獨立學(xué)院的辦學(xué)特色和新模式的內(nèi)涵把握不夠，缺乏從規(guī)劃角度對人力資源進行研究。對于構(gòu)建學(xué)院人力資源規(guī)劃時，現(xiàn)有的人力資源規(guī)劃缺乏彈性，也甚少考慮到環(huán)境這一變量。本文希望能為研究獨立學(xué)院人力資源的相關(guān)學(xué)者的進一步研究有所啟示和幫助。
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