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人力資源結(jié)構(gòu)分析論文
人力資源作為企業(yè)的一項重要資源,越來越被管理者所重視，所以今天小編為大家?guī)淼氖侨肆Y源結(jié)構(gòu)分析論文，希望大家喜歡。
人力資源結(jié)構(gòu)分析論文【1】
摘要：文章采用問卷調(diào)查的方式，對會計行業(yè)41家企事業(yè)單位進行調(diào)查，分析會計人員的職業(yè)能力需求問題，以及不同的利益相關(guān)者對會計專業(yè)畢業(yè)生能力的期望。根據(jù)研究結(jié)果，分析了會計人員必需的知識和能力，提出在能力視角下實施會計專業(yè)人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新，并提出了一系列教學(xué)變革思路。
關(guān)鍵詞：職業(yè)能力 會計人員 培養(yǎng)對策
國會計教育經(jīng)過60多年的發(fā)展，逐步形成了較為多類型、多樣化、多層次的培養(yǎng)體系，教師按照學(xué)科分類將系統(tǒng)、專門的會計知識傳授給學(xué)生，以便讓學(xué)生在未來的職業(yè)生涯中利用這些知識，解決現(xiàn)實工作中遇到的會計應(yīng)用問題。然而，這種會計教育忽視了對利益相關(guān)者價值訴求的響應(yīng)（利益相關(guān)者包括：銀行和其他債權(quán)人、所有者和股東、用人單位、廣告商等，本文主要研究用人單位對會計人員的價值訴求），在人才培養(yǎng)目標(biāo)和能力定義過程中缺乏與企業(yè)的交流，各高校會計專業(yè)培養(yǎng)特色不突出。隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，尤其是互聯(lián)網(wǎng)在經(jīng)濟生活中的應(yīng)用，以及會計理論創(chuàng)新等，會計在整個經(jīng)濟運行體系中的角色也發(fā)生著改變，這對會計人員的職業(yè)能力提出了更高的要求。
為了滿足利益相關(guān)者的需求，加強會計專業(yè)建設(shè)，推進會計專業(yè)培養(yǎng)計劃的完善，提高會計專業(yè)畢業(yè)生在就業(yè)競爭中的優(yōu)勢，本文對會計人員職業(yè)能力需求情況進行了社會調(diào)查。
一、調(diào)查方案設(shè)計
（一）采用的方法。
1.文獻研究和檔案研究。主要通過翻閱各高校會計專業(yè)培養(yǎng)方案和人才招聘項目資料找出人才市場對會計人才職業(yè)能力的基本需求。
2.設(shè)計問卷，采用樣本調(diào)查。以筆者在會計人才培養(yǎng)過程中的實踐經(jīng)驗為基礎(chǔ)，加上對厘清文獻和研究需要調(diào)查的主要方面，為初步設(shè)計調(diào)查問卷提供基礎(chǔ)，提高問題的針對性和完整性。經(jīng)過與校內(nèi)會計專業(yè)負責(zé)人、主管院長以及2位財務(wù)主管和1位會計師事務(wù)所的部門經(jīng)理進行的兩次研討會（平均每次2小時），對問卷內(nèi)容和形式進行了試填和修改，增強了對問卷內(nèi)容的信心。
（二）問卷設(shè)計。本次調(diào)查問卷共分為兩部分，第一部分是被調(diào)查單位的基本情況，包括企業(yè)類型、經(jīng)營規(guī)模、人員規(guī)模、會計崗位配置、人才招聘方式、會計電算化、校企合作模式等；第二部分是被調(diào)查單位對會計人員職業(yè)能力的要求，包括兩大問題：會計專業(yè)畢業(yè)生需具備的知識；會計專業(yè)畢業(yè)生須具備的能力。
（三）調(diào)查方式。自2015年7月開始，對41家企事業(yè)單位及所屬部門的會計人才職業(yè)能力需求進行調(diào)研。被調(diào)研對象列示如下：大連市莊河桂云花鄉(xiāng)、遼寧中醫(yī)藥大學(xué)吉林學(xué)院、廣發(fā)銀行股份有限公司沈陽分行、鞍山市臺安縣團委、沈陽機床成套設(shè)備有限責(zé)任公司、遼寧省農(nóng)村信用合作聯(lián)社鐵嶺辦事處、中共莊河市委組織部、中國石油天然氣運輸公司吉林分公司通化配送中心、杭州建速汽車用品有限公司、李安寧軌道交通職業(yè)學(xué)院、沈陽英才科技有限公司、北京自勝軟通科技發(fā)展有限公司、北京華信智原教育技術(shù)有限公司、北京中天嘉華科技發(fā)展有限公司、北京北大公學(xué)教育投資有限公司、遼寧新迪咨詢顧問有限公司、沈陽市就業(yè)和人才服務(wù)局、米其林沈陽輪胎有限公司、珠海市鼎新汽車飾品有限公司、泰安飛揚汽車用品有限公司、沈陽華合富汽車用品有限公司、遼寧卓信投資有限公司、沈陽同心包裝制品廠、北方重工集團有限公司、沈陽榮盛房地產(chǎn)開發(fā)有限公司、沈陽市蘇家屯區(qū)辦公室、蓋州市天禹塑膠集團有限公司、蓋州市太陽升鞋業(yè)總公司、沈陽大學(xué)外國語（學(xué)院）、中國科學(xué)院沈陽應(yīng)用生態(tài)研究所、鐵林人民銀行、沈陽大學(xué)師資科、輝瑞投資有限公司、沈陽大學(xué)團委、沈陽大學(xué)人事科、東北高級職業(yè)技能學(xué)校、遼寧省煙草公司鐵嶺分公司、沈陽與眾科技有限公司、沈陽鑫榮廣告?zhèn)髅接邢薰尽１徽{(diào)查對象共計41家，包括行政事業(yè)單位及所屬部門13家、金融企業(yè)（股份制銀行）2家、國有控股制造業(yè)企業(yè)8家、合資制造業(yè)企業(yè)3家、獨資（合伙）企業(yè)13家、外企2家。調(diào)查結(jié)果具有一定的代表性。
二、調(diào)查結(jié)果
分別對上述單位進行問卷調(diào)查，以會計專業(yè)畢業(yè)生所需要的知識以及能力為導(dǎo)向，具體調(diào)查結(jié)果經(jīng)統(tǒng)計匯總后如下頁表1、表2所示。
三、對調(diào)查結(jié)果的分析
（一）會計專業(yè)畢業(yè)生需具備的知識調(diào)查分析。從下頁表1可以看出，72%的被調(diào)查單位認為會計人員必須掌握會計的基本理論和方法、會計核算的基本原理和基本方法、財務(wù)管理基本理論和基本方法；認為會計人員需具備審計、財政金融、經(jīng)濟學(xué)、企業(yè)管理、稅務(wù)知識的比重較小，但平均來看，仍有50%的被調(diào)查單位表示需要會計人員具備上述五種類型的知識。根據(jù)以上調(diào)查結(jié)果可以得出結(jié)論，隨著知識經(jīng)濟的飛速發(fā)展以及會計從業(yè)環(huán)境的不斷變化，會計人員傳統(tǒng)的職業(yè)能力已經(jīng)不能滿足會計職業(yè)的發(fā)展需要。會計人員的職業(yè)定位正在由單一的經(jīng)濟業(yè)務(wù)記錄者向參與企業(yè)經(jīng)營決策的管理者過渡，因此要求會計人員具備越來越多的相關(guān)知識。
（二）會計專業(yè)畢業(yè)生須具備的能力調(diào)查分析。從表2不難看出，83%的被調(diào)查單位認為會計專業(yè)畢業(yè)生必須具備良好的“會計核算能力”，這表明“記賬、算賬、報賬”是會計人員應(yīng)具備的基本素質(zhì)。“會計分析能力”排在第二位，這說明現(xiàn)代會計人才不僅需要具備良好的基礎(chǔ)知識，通過對賬務(wù)的進一步分析從而作出判斷方向的能力顯得日漸重要。“決策、財務(wù)管理能力”在需求比例中排第三位，經(jīng)詳細統(tǒng)計，選擇這項的大多是大中型企業(yè)，說明了管理、決策等才能在規(guī)模較大的企業(yè)中的重要性。“溝通協(xié)調(diào)能力”也占有很大比例，說明良好的社交能力是事業(yè)成功的重要條件，對會計人員來說也不例外。會計人員需要與多個部門及機構(gòu)進行良好的溝通，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境。93%左右的企業(yè)對于“計算機及財務(wù)軟件應(yīng)用能力”和“會計信息系統(tǒng)維護能力”都有明顯需要，這表明隨著計算機和信息技術(shù)的普及，絕大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)實行電子記賬，這就要求會計人員具有操作財務(wù)軟件的技能。雖然“外語能力”的需求比例稍低，不過在外企中對財務(wù)人員的外語能力需求還是相當(dāng)高的。此外，“創(chuàng)新能力”也是一個熱門考慮，現(xiàn)代社會是一個知識迅速發(fā)展的時代，不斷有新技術(shù)、新的交易手段被創(chuàng)造出來，會計人員必須學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)，及時發(fā)現(xiàn)新問題、解決新問題，因此需要會計人員具有創(chuàng)新能力。
四、思考與結(jié)論
根據(jù)上述調(diào)查結(jié)果可以看出，隨著會計從業(yè)環(huán)境的日益復(fù)雜化，會計人員的傳統(tǒng)職業(yè)能力已不能滿足會計職業(yè)發(fā)展的需要。社會需要的是復(fù)合型會計人才，會計人員的職業(yè)知識不再是單一的財會知識，與會計工作相關(guān)的經(jīng)濟法、管理學(xué)、金融學(xué)、稅法等都應(yīng)當(dāng)掌握。會計核算能力也不再是衡量會計人員職業(yè)素養(yǎng)的唯一指標(biāo)。隨著會計信息化進程的不斷加速，應(yīng)著重培養(yǎng)計算機與本專業(yè)結(jié)合應(yīng)用的能力；隨著我國會計準(zhǔn)則與國際會計準(zhǔn)則的不斷趨同，熟練應(yīng)用一門外語將成為會計人員必備的一項技能；隨著會計工作職能向管理決策方面的不斷轉(zhuǎn)變，是否具備良好的協(xié)調(diào)溝通能力將直接決定會計人員能否在企業(yè)中順利開展工作。由此可見，為向社會公眾提供高質(zhì)量的會計服眨會計人員必須具備新的、綜合性強的能力。
因此，各高校應(yīng)更新會計專業(yè)的教育觀念。樹立以就業(yè)為導(dǎo)向的培養(yǎng)目標(biāo)，走產(chǎn)學(xué)結(jié)合的道路，把高素質(zhì)多技能的專業(yè)人才作為培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)。這就要求高校會計專業(yè)教育不應(yīng)僅針對職業(yè)崗位的操作能力，還要注重市場用人需求，培養(yǎng)造就一批會計專業(yè)技能突出、多種技能協(xié)調(diào)發(fā)展的會計從業(yè)人員。為實現(xiàn)此目標(biāo)，各高校應(yīng)調(diào)整課程設(shè)置，優(yōu)化會計人才培養(yǎng)教育模式。正確處理好會計專業(yè)課與其余相關(guān)課程的關(guān)系，把學(xué)生的各種課程有機聯(lián)系在一起，對選定的課程內(nèi)容加以組織和安排。綜上所述，高校會計人才的培養(yǎng)應(yīng)符合會計人才市場的需求，以有效推動會計工作向前發(fā)展。這就要求各高校在制定人才培養(yǎng)目標(biāo)上應(yīng)有明確的定位，積極更新教學(xué)模式、教學(xué)方法，采取切實可行的措施提高會計專業(yè)學(xué)生的能力。
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人力資源結(jié)構(gòu)分析論文【2】
摘要:人是有價值的經(jīng)濟資源,是比任何物質(zhì)資源更具有價值的經(jīng)濟資源。21世紀(jì)將是競爭激烈的時代,是科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展和知識廣泛應(yīng)用的時代,新的形勢對企事業(yè)勞動力素質(zhì)的要求越來越高。怎樣確定人力資源這種無形的生產(chǎn)要素對企業(yè)作出的貢獻,以確認和分析人力資源的價值,是一個重要的命題。生產(chǎn)要素分配論為此奠定了重要的理論基礎(chǔ)。
關(guān)鍵詞:人力資源;經(jīng)濟資源;生產(chǎn)要素分配論
引言
21世紀(jì)將是競爭激烈的時代,是科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展和知識廣泛應(yīng)用的時代,新的形勢對企事業(yè)勞動力素質(zhì)的要求越來越高。同時,一些深層次的問題日漸暴露出來,如勞動力價值結(jié)構(gòu)性的矛盾日益突出,這是由于缺乏人才需求的合理預(yù)測方法和人才價值結(jié)構(gòu)合理程度的評價方法造成的。針對這一人力資源管理中存在的問題,已有學(xué)者提出基于企事業(yè)效用函數(shù)觀點的價值最優(yōu)化結(jié)構(gòu)建模方法,但未涉及現(xiàn)有企事業(yè)人力資源價值合理程度的評價方法。本文針對上述存在的問題,提出人力資源價值模型,并系統(tǒng)地考慮了各子價值結(jié)構(gòu)間協(xié)調(diào)性配置問題,得出科學(xué)的、實用的、可操作性強的人力資源價值結(jié)構(gòu)考核指標(biāo);同時,給出現(xiàn)有人力資源價值結(jié)構(gòu)合理性和協(xié)調(diào)性的度量方法。
一、人力資源價值分析理論基礎(chǔ)
人力資源價值分析的理論基礎(chǔ)包括:馬克思勞動價值論、西方人力資本理論、經(jīng)濟價值法、商譽法、實物期權(quán)法、生產(chǎn)要素分配論。
其中馬克思勞動價值論對商品的價值及價值決定進行了充分闡述,他認為,勞動者的活勞動是價值創(chuàng)造的唯一源泉,價值是由人的勞動創(chuàng)造的,物不能創(chuàng)造價值但可參與價值創(chuàng)造。既然勞動者是價值創(chuàng)造的唯一源泉,那么人力資源就有價值,是可以被評估的。所以,勞動價值論從人力資源的內(nèi)在價值角度闡述了人力資源價值的規(guī)定性。西方人力資本理論中首先提出人力資本理論的是美國著名經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨,他認為人力資本是經(jīng)濟增長的重要源泉。馬歇爾認為:“所有資本投資中最有價值的是對人本身的投資”。美國芝加哥大學(xué)教授貝克爾指出,人力資本包括個人的技能、學(xué)識、健康,這些因素與人類緊密聯(lián)系。人力資本理論指出了人對自身投資不僅是經(jīng)濟增長的重要原因,也是個人因素的分配比例,尤其在知識經(jīng)濟條件下,怎樣確定人力資源這種無形的生產(chǎn)要素對企業(yè)作出的貢獻,以確認和分析人力資源的價值,是一個重要的命題。生產(chǎn)要素分配論為此奠定了重要的理論基礎(chǔ)。
為什么分離人力、物力貢獻價值要以投入和產(chǎn)出價值為內(nèi)容呢?因為人們在生產(chǎn)過程中,人力、物力是生產(chǎn)和流通不可分割的兩方面,通過兩者的有機結(jié)合,創(chuàng)造出貢獻價值,所以說貢獻價值是人力、物力的結(jié)晶和產(chǎn)物。具體而言: (1)貢獻價值是勞動者運用物力資源,通過辛勤勞動,將投入和產(chǎn)出的價值融入物質(zhì)產(chǎn)品之中形成產(chǎn)品的價值,通過銷售實現(xiàn)銷售收益,這時銷售收益的本身就含有人力、物力創(chuàng)造的貢獻價值。(2)人是有價值的經(jīng)濟資源,是比任何物質(zhì)資源更具有價值的經(jīng)濟資源,當(dāng)勞動者將自己的知識技能投入到企業(yè)的經(jīng)濟活動時,就是將凝結(jié)在企業(yè)人力資源上的資源投入企業(yè)了。勞動者投入企業(yè)后所耗用的投入價值和創(chuàng)造的新價值就構(gòu)成了企業(yè)投入價值和產(chǎn)出價值了,所以依據(jù)投入和產(chǎn)出價值即貢獻價值進行分離是最為科學(xué)的。這個投入產(chǎn)出的貢獻價值體現(xiàn)人的內(nèi)在功能,通過人的勞動與物力相結(jié)合創(chuàng)造出貢獻價值并體現(xiàn)其貢獻大小,這是勞動者內(nèi)在能力的外在表現(xiàn),以這個看得見的價值量作為衡量貢獻大小的標(biāo)準(zhǔn)和尺度來分離其貢獻價值是切實可行的。通過分離貢獻價值,既把人力資源貢獻價值從物力資源中分離出來,又為計量人力資源群體、個體貢獻價值創(chuàng)造了極為有利的條件,因為人力資源群體貢獻價值和個體貢獻價值的量化,必須是在分離出人力資源貢獻價值的基礎(chǔ)上才能實現(xiàn)對人力資源群體和個體貢獻價值的計量,才能為人力資源分配價值和實現(xiàn)個人貢獻價值的回報提供科學(xué)依據(jù)。
二、人力資源價值模型設(shè)計
人力資源價值模型是以人力資產(chǎn)為企業(yè)帶來的現(xiàn)實經(jīng)濟價值與潛在價值為基礎(chǔ)所構(gòu)建的模型。因此,人力資源經(jīng)濟價值的大小主要取決于“人力資產(chǎn)”對企業(yè)的績效貢獻,加上潛能貢獻,其中潛在因素包括情商(EQ)、智商(IQ)、創(chuàng)新能力、精力充沛度等。
(一)績效貢獻
勞動者的勞動除創(chuàng)造自身貢獻價值外,更多的是為企業(yè)創(chuàng)造貢獻價值,這些貢獻價值都是通過他們過去和現(xiàn)在的有效勞動來實現(xiàn)的,也就是勞動者運用物力資源創(chuàng)造的,是人力資源和物力資源相結(jié)合的產(chǎn)物。就企業(yè)而言,企業(yè)的貢獻價值雖然是人力資源和物力資源共同創(chuàng)造的,但按照現(xiàn)行的會計核算,企業(yè)創(chuàng)造的貢獻價值已混為一體,無法區(qū)分人力物力,甚至將企業(yè)創(chuàng)造的貢獻價值完全歸功于物力,而將人力排除在外,這顯然是不合理的。
為了把企業(yè)人力、物力共同創(chuàng)造的貢獻價值分離開來,首先要求得到人力資源貢獻價值在企業(yè)人力物力貢獻價值中的比例,即人力資源貢獻率,而后才能求得人力資源貢獻價值。根據(jù)這一概念,人力資源績效貢獻價值的模型可以表述為:
人力資源績效貢獻價值=人力資源績效貢獻率(H)×人力、物力貢獻價值。
人力資源貢獻率(H)的確定是非常重要的,因為它反映了人力和物力對企業(yè)的效益(或產(chǎn)出)的貢獻比例,關(guān)系到人力物力共同創(chuàng)造的貢獻價值能否正確分離開來。可以通過以下方法來確定H。確定H之前,引入柯布-道格拉斯投入產(chǎn)出函數(shù)表明企業(yè)的效益(或產(chǎn)出)與人力資源的投入、物力資源的投入的函數(shù)關(guān)系,即:Q=ALαKβ(1)
式中: Q為效益或產(chǎn)出; L為人力資源的投入;K為物力資源的投入;A為技術(shù)水平參數(shù);α為人力資源投入的效益參數(shù);β為物力資源投入的效益參數(shù)。為了簡化計算,將(1)式兩邊取對數(shù)得:lnQ=lnLα+lnKβ+lnA(2)
再令Q'=lnQ,A'=lnA, L'=lnL,K'=lnK,則(2)式變?yōu)镼'=A'+ Lα'+Kβ',即:Q=A+Lα+Kβ (3)
其中:Q為企業(yè)效益或產(chǎn)出的對數(shù)值; L為人力資源的投入的對數(shù)值;K為物力資源的投入的'對數(shù)值;A為技術(shù)水平參數(shù)的對數(shù)值。為求得H,假設(shè)在短期內(nèi),企業(yè)規(guī)模穩(wěn)定,則技術(shù)水平參數(shù)A保持不變,因為它不是實質(zhì)性的生產(chǎn)要素,而是滲透于人力和物力之中,在短期內(nèi)企業(yè)規(guī)模保持相對穩(wěn)定的情況下可以視為常量不予考慮。因此(3)式可變?yōu)?
Q=Lα+Kβ (4)
根據(jù)以上假設(shè)條件,可測得企業(yè)近兩年的效益產(chǎn)出和人力資源的投入與物力資源的投入的兩組數(shù)據(jù)代入方程式(4)得:Q1=L1α+K1β;Q2=L2α+K2β(5)
解方程組便可以求得α、β之值。顯然上式說明,企業(yè)效益(或產(chǎn)出)與人力資源的投入、物力資源的投入之間呈線性關(guān)系。運用(4)式便可以求得H的值:
根據(jù):人力資源貢獻價值=人力資源貢獻率(H)×人力、物力貢獻價值。
變形得到:人力資源貢獻率(H)=人力資源貢獻價值/人力、物力貢獻價值。即:
H=Lα/(Lα+Kβ) (6)
將α和β值帶入(6)式即可求得人力資源貢獻率,而后乘以企業(yè)人力物力共同創(chuàng)造的貢獻價值即可以求得人力資源的貢獻價值,從而實現(xiàn)人力貢獻價值和物力貢獻價值的科學(xué)分離[1]。
(二)潛能貢獻
潛能貢獻函數(shù)則代表員工未來給企業(yè)帶來的效益。該函數(shù)如下:
潛能因子=f(情商,智商,創(chuàng)新能力,精力充沛程度)
①情商=f(溝通能力,人際關(guān)系能力,判斷力,團隊合作,主創(chuàng)性)
②智商=f(學(xué)習(xí)能力,反應(yīng)能力,知識水平,解決問題能力)
根據(jù)個性心理學(xué)研究,潛能包括情商(EQ)、智商(IQ)、創(chuàng)新能力、精力充沛程度。以情商為例,首先對各維度進行等級界定,分為高、中、低3級并附以文字說明,然后要求評價者注明被評價雇員的實際情況是高于(+)、等于(=)還是低于(-)說明中的標(biāo)準(zhǔn)水平,據(jù)此確定每位雇員在各維度上的得分(見表1)。
根據(jù)各個特征維度在情商中所占的比重,加權(quán)平均得出情商的綜合得分。企業(yè)可確定情商的標(biāo)準(zhǔn)分,以后每個雇員的情商得分都與此相比,比值大于1表示他的EQ高于平均水平,等于1持平,小于1則是EQ低于平均水平。其他3個因素同樣評價,最后4個因素的比值加權(quán)平均得出員工潛能方面的實際比值,即為模型中的潛能系數(shù)。綜合以上兩部分的因素計量,根據(jù)人力資源價值模型,可得到企業(yè)中員工的價值[2]。
三、結(jié)論
運用人力資源價值計量模型來計量企業(yè)員工的價值,充分體現(xiàn)了人力資源在企業(yè)經(jīng)營過程中為企業(yè)作出的貢獻以及可能帶來的未來收益。它并非作為財務(wù)數(shù)據(jù)向外公布,只是為管理層合理判斷提供一個量化依據(jù),在實踐中具有一定的理論實際指導(dǎo)作用。具體如下:
1.正確計量人力資源價值,可以作為確定職工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù),也可作為企業(yè)為提高人力資源素質(zhì),開展培訓(xùn)需求分析的依據(jù)。
2.可以使企業(yè)形成較完善的人才數(shù)據(jù)庫,打開人員能力的“黑匣子”。同時,輔助管理者作出優(yōu)化的人事決策(提拔、淘汰),充分挖掘人才潛能。
3.從動態(tài)角度而言,縱向?qū)Ρ瘸蔀榭赡堋Ｈ肆Y源價值的動態(tài)變化是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的輔助性信息,據(jù)此可幫助企業(yè)經(jīng)營者診斷戰(zhàn)略和人力資源的匹配度以及二者的時間序列關(guān)系。
4.就模型本身而言,多重指標(biāo)的選擇可因人、因時而異,體現(xiàn)出柔性化、開放性的特點,可在國有、民營以及外資企業(yè)中廣泛應(yīng)用。
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人力資源結(jié)構(gòu)分析論文【3】
【摘要】在這個知識經(jīng)濟時代，任何一家公司，要想在市場中站穩(wěn)腳跟，就必須重視人力資源的規(guī)劃、管理與利用。正確規(guī)避人力資源及其管理風(fēng)險，運用有效的方法，從有限的資源中挖掘出無限的價值。
【關(guān)鍵詞】人力資源；人力資源管理；風(fēng)險分析
人力資源是一項特殊的資源，它和其他固化的物質(zhì)資源不同，是以人為載體的特殊存在。其發(fā)揮受人的主觀能動性的制約，與人的經(jīng)濟、政治、信仰等有關(guān)，與企業(yè)的文化、制度以及對人力資源的規(guī)劃和管理有直接關(guān)系。而人力資源管理的風(fēng)險，一部分來自人力資源本身，一部分則來自于企業(yè)對其管理的不善。人力資源可以通過正確的激勵來實現(xiàn)資源價值的增長，也可能由于激勵不當(dāng)，起到相反的作用，影響企業(yè)的發(fā)展。
一、人力資源本身的風(fēng)險
1、人的心理及生理的復(fù)雜性。迄今為止關(guān)于人的相關(guān)研究并沒有詳細準(zhǔn)確地揭示人的全部心理結(jié)構(gòu)及運行機制，一方面人力資源中的個體在決定自己行為時，表現(xiàn)出過程上的不確定性，主要表現(xiàn)在個體信息獲取、處理、輸出及反饋與主觀、客觀的依賴性。另一方面表現(xiàn)在赫爾伯特、西蒙所指出的人的有限理性特征。
2、人力資源的能動性。人力資源是生產(chǎn)力諸要素中最為活躍并唯一具有主觀能動性的因素。人力（即勞動力）附著于勞動者這一活的人體之中，而人受其大腦和高級神經(jīng)系統(tǒng)的控制，獨具思維、情感、意志和個性，具有物資要素所不具備的能動性。人力資源的使用會受人的主觀意愿和行為的影響，當(dāng)人的主觀意愿與組織的目標(biāo)不一致時，就有可能造成組織目標(biāo)的難以實現(xiàn)，并給組織帶來損失。
3、人力資源的動態(tài)性。人力資源本身也是一個動態(tài)發(fā)展的過程。這種動態(tài)性表現(xiàn)在兩個方面：一是人力資源素質(zhì)的動態(tài)性，另一種是人力資源行為的動態(tài)性。人力資源的一個獨特性是他的自適應(yīng)性。人們可以在從事企業(yè)經(jīng)營活動中學(xué)習(xí)理論知識，或向同行學(xué)習(xí)，或通過具體的工作“在干中學(xué)”，使得人力資源的素質(zhì)在時間上呈現(xiàn)動態(tài)特征。
二、人力資源管理過程的風(fēng)險
所謂的人力資源管理過程風(fēng)險主要是因為對人力資源管理的科學(xué)性、復(fù)雜性和系統(tǒng)性的認識不足，而在具體實施人力資源的工作設(shè)計與工作分析、招募、班選、績效管理、以及晉升、培訓(xùn)等各個環(huán)節(jié)中管理不當(dāng)所造成可能性危害。人力資源管理過程的風(fēng)險主要來自于人力資源管理的復(fù)雜性、人力資源管理的系統(tǒng)性以及信息的不Τ菩浴
1、人力資源管理的復(fù)雜性。現(xiàn)代管理理論叢林代表著管理理論的復(fù)雜性、滲透性、交互性和靈活性，其本身也說明了管理是一個復(fù)雜的過程。人力資源管理作為一種管理過程自然也具有復(fù)雜性。這是因為，人力資源系統(tǒng)是自生秩序與創(chuàng)生秩序的綜合集成體。人力資源管理系統(tǒng)是兼有自組織系統(tǒng)特性與人造系統(tǒng)的全部特性。
2、人力資源管理的系統(tǒng)性。人力資源管理的系統(tǒng)性首先表現(xiàn)在系統(tǒng)的整體性，它是由相互依賴的若干部分組成的，但這各個部分不是簡單的組合，而是具有統(tǒng)一性和整體性的，在實際運行中只有充分注意各組成部分或各層次的協(xié)調(diào)和連接，才能提高其有序性和整體的運行效果。其次，人力資源管理的系統(tǒng)性還表現(xiàn)在目標(biāo)的系統(tǒng)性，即組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)的有機結(jié)合。
3、信息不對稱性。對稱信息是指每一個參與人對其他所有參與人的特征、戰(zhàn)略空間及支付函數(shù)有準(zhǔn)確的知識。各方所擁有的個人信息都成為所有參與人的“共同知識”。由于信息的不對稱，員工的行為具有非可測性，很難準(zhǔn)確測度工作人員的行為，加上人力資本的產(chǎn)權(quán)特性，就構(gòu)成了人力資源管理風(fēng)險的原因。工作人員靠他們自身的人力資源取得收益。其利己動機或者稱為投機動機是普遍存在的，當(dāng)信息的不對稱存在時，這種動機就有可能行為化。從而產(chǎn)生一種管理者與被管理者非協(xié)作、非效率的“道德風(fēng)險”。
三、規(guī)避和化解風(fēng)險的有效途徑
1、招聘時嚴(yán)格篩選，做好人力資源規(guī)劃。挖掘適應(yīng)型人才。全面考慮企業(yè)的現(xiàn)在和未來的發(fā)展方向及規(guī)劃藍圖。不招聘無用之人，不大材小用，做到人能盡其才。
2、發(fā)掘員工的潛能，促進企業(yè)的長足發(fā)展。最大程度地挖掘員工潛能，使員工的自身價值得以充分體現(xiàn)，實現(xiàn)自身價值的同時造福企業(yè)，獲得員工企業(yè)的雙豐收。合理使用人才，把正確的人用到正確的地方，采用工資差等方式，對企業(yè)員工進行激勵。
3、培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)能力，緊跟時代步伐。企業(yè)定期對員工進行職業(yè)培訓(xùn)，以提高員工職業(yè)道德文化素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)業(yè)務(wù)水平。這有利于企業(yè)的發(fā)展和更新，順應(yīng)時代發(fā)展趨勢。
4、建立完善的員工離職制度。對離職的員工，企業(yè)為其辦好離職的各項手續(xù)，避免勞動糾葛。對于保密工作崗位的員工，離職時要簽訂保密協(xié)議，避免企業(yè)商業(yè)機密外泄。
結(jié)束語：
企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的前提條件是人力資源的管理，良好的人力資源管理也有利于實現(xiàn)企業(yè)的競爭力。所以，為了實現(xiàn)企業(yè)的順利發(fā)展，使企業(yè)更好的適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展，就必須提升企業(yè)的人力資源管理水平。對此，企業(yè)的管理人員首先必須重視人力資源管理，將人力資源管理中的各種風(fēng)險加以識別并進行研究防范。
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人力資源結(jié)構(gòu)分析論文【4】
提要 本文以我國現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀為出發(fā)點，分析人力資源管理的一些具體做法，強調(diào)以人為本的科學(xué)管理體制的重要性和可行性。
關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人力資源；以人為本
隨著我國社會主義經(jīng)濟的不斷進步與發(fā)展，面對21世紀(jì)日新月異的知識更新和新技術(shù)的廣泛應(yīng)用，人力資源已成為決定醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略性要素。而現(xiàn)階段我國醫(yī)院的人力資源管理還存在著很大的缺陷。
一、醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀
現(xiàn)在絕大多數(shù)醫(yī)院所采用的是以人事管理為主的人力資源管理模式，人力資源部門的管理主要精力集中在職工考勤統(tǒng)計、人員調(diào)動、人員基本情況、人事檔案以及勞動關(guān)系、勞動合同的管理。目前來看，我國醫(yī)院人事部門僅僅是一個行政服務(wù)部門，沒有自己的職能，這很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質(zhì)的提高，客觀上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。如何把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，已成為深化人事制度改革、推動衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展過程中擺在人事干部面前的一個重要課題。因此，針對人力資源擬定了相關(guān)程序文件，并依照文件組織實施，將人才培訓(xùn)、人才資源規(guī)劃等工作重點實施，并逐步鋪開，由最初的人事管理模式向人力資源管理模式、戰(zhàn)略型人力資源管理模式過渡。
二、戰(zhàn)略型人力資源管理模式實施方案
1、醫(yī)院人事部門要合理的選才、育才、用才、惜才、展才。(1)選才，是人力資源管理的第一步，選拔出優(yōu)秀的人才是醫(yī)院發(fā)展必不可少的條件之一。(2)育才，是要培訓(xùn)工作人員工作中所需的各種專業(yè)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)及思想素質(zhì)。(3)用才，好鋼要用在刀刃上，將具有各種特長的專業(yè)技術(shù)人員安排在合適的崗位上，才能創(chuàng)造更大的效益。(4)惜才，因為優(yōu)秀人才來之不易，醫(yī)院培養(yǎng)優(yōu)秀人才花費了大量的心血，專業(yè)技術(shù)人員工作技能日益增高，在工作效率最高的時候，失去這樣的人才，便是醫(yī)院最大的損失。(5)展才，職工隨著工作經(jīng)驗和工作能力的增加，醫(yī)院也需要給職工提供晉升的機會，給職工創(chuàng)造一個展示其才能的平臺。
2、營造良好的人才發(fā)展環(huán)境。(1)人文環(huán)境。人文環(huán)境是醫(yī)院文化的具體體現(xiàn)。醫(yī)院有長期形成的優(yōu)良傳統(tǒng)和文化底蘊，可以營造一種舒心的、和諧的良好氛圍，鼓舞員工的士氣和干勁，增強員工的凝聚力、向心力。醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者要圍繞核心競爭力提出醫(yī)院的目標(biāo)，讓每位員工產(chǎn)生巨大的使命感和成就感，并愿意努力將目標(biāo)變?yōu)楝F(xiàn)實。(2)事業(yè)環(huán)境。事業(yè)的發(fā)展需要人才去推動，人才的穩(wěn)定也同樣需要事業(yè)來吸引。人的需求是從低向高逐步升華的，有才華的人，他們的需求絕不僅僅是物質(zhì)待遇，更重要的是才能的施展和價值的實現(xiàn)。因此，領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要為人才搭建有利于他們施展才華的事業(yè)平臺，才能實現(xiàn)醫(yī)院與人才的共同發(fā)展。(3)工作、生活環(huán)境。保證較好的工作、生活環(huán)境，是留住人才和吸引人才的最現(xiàn)實的問題。發(fā)達國家爭奪發(fā)展中國家人才的主要武器：一是優(yōu)厚的經(jīng)濟待遇；二是優(yōu)越的科技環(huán)境。在醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)，待遇條件是醫(yī)療技術(shù)人才流動最主要的原因。因此，一定要為人才提供必需的物質(zhì)保證(設(shè)備、資金、信息等)，切實解除生活的后顧之憂(薪金、住房、保險等)，使他們安居樂業(yè)。良好的工作、生活環(huán)境也是吸引人才、留住人才的重要因素。
3、建立職責(zé)明確、有效放權(quán)的崗位責(zé)任制。堅持按需設(shè)崗、精簡高效，做到崗位職責(zé)明確、任職條件清楚、權(quán)限使用清晰。要真正做到這些，必須把握好兩個關(guān)鍵：一是員工的能力要與崗位要求相匹配：二是有效放權(quán)。(1)員工能力與崗位要求相匹配，就是指一個人的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長相適應(yīng)，使員工個人能在該崗位上獲得知識才能的極大發(fā)揮，并感到愉快。同時，使該崗位的職責(zé)能夠充分履行而與上下配合協(xié)調(diào)，使醫(yī)院整體獲得最大效益。(2)有效放權(quán)就是要求醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)人要按照崗位責(zé)任制的規(guī)范充分放權(quán)，通過放權(quán)來給下級施加壓力和增添動力，通過充分發(fā)揮下屬的工作積極性來提高工作效能。當(dāng)然，有效放權(quán)是以選好人為前提的，如果人選得不符合崗位的要求，即使放權(quán)了，仍然達不到應(yīng)有的管理效果。
4、以人為本構(gòu)造有效的激勵與約束機制。(1)注重感染性的情感激勵。管理者要注重對員工的關(guān)心和關(guān)懷，在他們遇到挫折時要給以誠心誠意的同情與鼓勵，在他們遇到困難時要切實予以力所能及的幫助。(2)進行有效的約束機制。把績效考核作為支付薪酬的重要依據(jù)，合理的績效考核能夠激勵員工，鼓舞士氣。
不合理的績效考核，不但會造成決策上的失誤，還會嚴(yán)重挫傷員工的積極性。①提高績效考核的準(zhǔn)確性。②保證績效考核的公正性。③績效考核及時地反饋給員工。及時地發(fā)現(xiàn)問題、分析問題并解決問題。
三、以人為本管理體制的重要性與可行性
以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)和核心，是任何企事業(yè)單位在管理中必須樹立的一個重要理念，也是醫(yī)院在計劃、安排、組織、實施、監(jiān)督等一系列經(jīng)營活動中對人進行柔性的人性化、知識化的管理。以人為本意味著任何人都應(yīng)享有作為人的權(quán)利，對任何個人的權(quán)利都應(yīng)給予合理的尊重；也對人以外的任何事物都應(yīng)注入人性化的精神，給予人性化的思考與關(guān)懷。
現(xiàn)代管理的核心和靈魂是以人為本。1、以人為本能夠充分發(fā)揮員工的主體作用。只有將組織目標(biāo)與員工的個人目標(biāo)有效地結(jié)合，才能增強醫(yī)院內(nèi)部的凝聚力，充分發(fā)揮全體員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，使醫(yī)院獲得長久的發(fā)展。2、以人為本能夠激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。激發(fā)員工的創(chuàng)新精神就必須過濾掉員工心靈深處傳統(tǒng)文化的影響，剔除掉封建保守的思想觀念，做到以人為本，激勵員工的進取精神。3、以人為本有利于完善內(nèi)部管理機制。建立更加開放、透明、順暢的內(nèi)部溝通渠道，使員工處于融洽、和諧的工作氛圍與環(huán)境之中。
四、結(jié)束語
在知識經(jīng)濟時代，人力資源管理模式的不斷更新進步過程中，事業(yè)單位更應(yīng)追尋發(fā)展規(guī)律，人事部門應(yīng)不斷改進和完善人力資源管理，充分地理解并利用以人為本的發(fā)展觀來解決實際問題，有效、合理地利用資源，優(yōu)化資源配置。
人力資源結(jié)構(gòu)分析論文【5】
【摘 要】 本文闡述了改制企業(yè)進行人力資源分析與結(jié)構(gòu)調(diào)整的概念。首先，對改制企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行分析、評價和診斷；其次，在此基礎(chǔ)上進行人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整：確定調(diào)整目標(biāo)、范圍和原則；運用崗位分析設(shè)計，定崗定責(zé)；動態(tài)優(yōu)化配置人力資源。
【關(guān)鍵詞】 改制企業(yè)；人力資源；分析評價；結(jié)構(gòu)調(diào)整
從進入二十一世紀(jì)以來，經(jīng)濟全球化步伐加快，組織間競爭更加激烈。人才作為知識的創(chuàng)造者和知識的載體，是企業(yè)生存和發(fā)展最為關(guān)鍵的戰(zhàn)略性資源，可以說誰擁有高水平、高素質(zhì)的人才隊伍，誰就能贏得競爭的優(yōu)勢。國有企業(yè)通過改造、改組建立現(xiàn)代企業(yè)制度，是深化改革的一項重大舉措。
一、人力資源評價分析
對人力資源評價計量是一個公認的難題，目前都在探索階段，因此我們只能從目前人力資源幾個可控制的組成要素進行量化分析，從而為人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整提供依據(jù)。
1、摸清企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)狀況
人力的最基本方面，包括體力和智力。如果從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，則包括體質(zhì)、智力、知識和技能四個方面。人力資源是有時效性的，因此抓住時機對改制企業(yè)進行大力的人力資源調(diào)整，實質(zhì)上是一次人力資源的全面開發(fā)。摸清企業(yè)目前的人力資源狀況，可從年齡結(jié)構(gòu)、文化程度、專業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)、工作年限結(jié)構(gòu)等幾個方面分門別類進行圖表量化、計算比例的方式，為下一步診斷分析打下基礎(chǔ)。
2、分析比較，進行人力資源診斷
根據(jù)本企業(yè)現(xiàn)有員工的各項統(tǒng)計數(shù)據(jù)，人力資源管理部門可以進行初步分析。根據(jù)員工年齡結(jié)構(gòu)中各個年齡階段的數(shù)量和比例，可以判斷現(xiàn)有人力資源的主體和組織活力；從文化知識結(jié)構(gòu)看，可以辨別員工主體文化知識層次和知識水平；從職稱層次的數(shù)量和比例，可得出企業(yè)目前的技術(shù)力量；從工作年限上可看出員工目前處在一個什么樣的熟練程度和水平上，等等。針對以上情況，企業(yè)決策層應(yīng)該認真比較分析，按照企業(yè)特點、經(jīng)營項目、資質(zhì)要求和發(fā)展需要等因素，找出人力資源問題的癥結(jié)所在，為提出改進和調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)創(chuàng)造很好的條件，也為制定未來開發(fā)人力資源規(guī)劃提供依據(jù)。
二、人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整
1、確定調(diào)整目標(biāo)、范圍和原則
企業(yè)決策層和人力資源管理部門要認真研究，確定人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整的指導(dǎo)思想、目標(biāo)、范圍和原則。調(diào)整不是理論問題，也不是圖形式走過場，而是改制企業(yè)的一場攻堅戰(zhàn)，同時也是建立現(xiàn)代企業(yè)制度之中的一個最重要的難題。為此，必須制定詳細縝密的計劃和辦法，讓全體員工明確為什么要進行人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整的范圍有多寬、力度有多大，是否涉及本人，公司通過調(diào)整要達到什么目標(biāo)，采取什么樣的原則和措施等等。總之，通過優(yōu)化和調(diào)整要確保組織對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，保證企業(yè)和個人獲得長遠利益。
2、運用崗位分析設(shè)計，定崗定責(zé)
企業(yè)管理部門要按照精干高效、一崗多責(zé)、工作滿負荷的原則及知識層次和專業(yè)素質(zhì)的要求，合理定崗；生產(chǎn)單位則要根據(jù)本部門工作性質(zhì)、工作任務(wù)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、工作責(zé)任、素質(zhì)要求等定崗定員。對崗位職責(zé)及工作要求要進行詳盡描述，并運用崗位分析設(shè)計技術(shù)，按照縱向和橫向結(jié)合的方法，將目標(biāo)、崗位、員工三者科學(xué)結(jié)合在一起，采用崗位等級法，將所有崗位分為管理層、執(zhí)行層、操作層等幾個層面。不同層次的崗位，其評定因素分析也不相同，如管理層的主要是工作責(zé)任、管理能力、專業(yè)水平、素質(zhì)要求等；而一般執(zhí)行層和操作層的崗位評定因素大致可歸納為四大類，即工作技能、工作強度、工作條件、工作職責(zé)等。
3、優(yōu)化配置人力資源
優(yōu)化配置人力資源是人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)，改制企業(yè)進行人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整就是如何合理地配置人力資源的問題。
（1）實行公開招聘制度和員工分流制度，打通員工“進、出”通道。一方面要面向高校招聘急需的專業(yè)人才，不斷改善員工隊伍的知識結(jié)構(gòu)，另一方面推行員工分流制度，對富余人員和不合格人員予以分流。在合理進行定員、定崗、定編“三定”的基礎(chǔ)上，實行全員上崗考試，對考試合格的人員重新簽訂勞動合同，實行持證上崗；對考試不合格的人員和“三定”富余人員實行再培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗分流。
（2）全面推行競爭上崗擇優(yōu)錄用的用人機制，打通干部“上、下”通道。一方面推行競聘上崗制度，打通干部“上”的渠道。中層干部全部實行競聘上崗，既通過理論的考試，又配合實際的操作和面試；既看才，又看德，既看能，又看“干”；不唯親，不唯上，不看表面，使有真才實學(xué)的干部脫穎而出。另一方面堅持“能上就能下”的原則，打通干部“下”的通道。通過實行競聘上崗，對一批學(xué)識不高、年齡偏大、業(yè)績平平的干部予以解聘，實現(xiàn)管理人員的新老交替，提升管理人員的整體素質(zhì)。
（3）動態(tài)優(yōu)化與配置。把人員招進來并進行了合理有效的配置后，還必須通過調(diào)配、晉升、降職、輪換、解雇等手段對人力資源進行動態(tài)的優(yōu)化與配置。因為隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，崗位的任職資格勢必會有新的要求，而隨著時間的推移，在該崗位上工作的人，也可能變得不再適合這個工作崗位的要求或其能力已遠遠超出該崗位的要求。因此，有必要重新進行工作分析與人才測評，對崗位責(zé)任、崗位要求及現(xiàn)有人員的知識、技能、能力等進行重新的定位，只有這樣才有可能使企業(yè)整體的人力資源達到優(yōu)化配置。
總之，改制企業(yè)進行人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度，實行勞動、人事、分配三項制度改革的必由之路。
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