企業(yè)員工管理系統(tǒng)論文怎么寫
企業(yè)員工管理是HR研究的重點(diǎn)方向，下面就是小編為您收集整理的企業(yè)員工管理系統(tǒng)論文怎么寫的相關(guān)文章，希望可以幫到您，如果你覺得不錯的話可以分享給更多小伙伴哦！
企業(yè)員工管理系統(tǒng)論文一
隨著我國市場經(jīng)濟(jì)不斷深入，我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生來了巨大改變。酒店行業(yè)作為服務(wù)性質(zhì)的行業(yè)，其人員流失及更迭是當(dāng)前酒店企業(yè)最常見的問題。由于酒店管理人員的素質(zhì)水平層次不依，加上其產(chǎn)口特殊性增加了酒店人力資源管理的難度，在一定程度上影響了酒店的發(fā)展。人力資源管理中激勵機(jī)制是公司管理最有效的手段，酒店管理者對激勵機(jī)制的設(shè)計要結(jié)合心理層面及其物質(zhì)層面，抓住員工的內(nèi)心要求以及物質(zhì)要求，合理設(shè)計與制度激勵機(jī)制，從而減少酒店基層員工的流失，促進(jìn)酒店的經(jīng)濟(jì)效益。
一、激勵機(jī)制設(shè)計應(yīng)遵守的主要原則
（ 一） 普遍性原則。激勵機(jī)制應(yīng)用于酒店人力資源管理中，應(yīng)遵循普遍性原則，其設(shè)計要注意激勵機(jī)制的普遍性原則，激勵機(jī)制的設(shè)計要公正公平。普遍性原則應(yīng)考慮酒店各層次、各崗位的員工，從而使普遍性的原則完美體現(xiàn)人力資源資源的激勵機(jī)制中，促進(jìn)酒店休整體員工能夠良好地接納與適應(yīng)激勵機(jī)制。
（ 二） 針對性原則。激勵機(jī)制的針對性原則是指基于酒店的實(shí)際情況上設(shè)計激勵機(jī)制，換言之，在原有激勵機(jī)制上進(jìn)行改善與創(chuàng)新，從而增加激勵機(jī)制的實(shí)用性。激勵機(jī)制的設(shè)計要根據(jù)層次不同以及崗位不同的工員制定不同激勵的標(biāo)準(zhǔn)，針對員工的心理需求與物質(zhì)需求或其他不同需求，在其物質(zhì)方面和精神方面給予激勵。從而建立起獨(dú)特性的激勵機(jī)制，增強(qiáng)酒店的市場競爭性，突出酒店或崗位的特殊性與差異性。但激勵機(jī)制針對性原則的建立要充分考慮普遍性。
（ 三） 有效性原則。設(shè)計激勵機(jī)制的有效性原則要符合酒店的實(shí)際情況，重視設(shè)計實(shí)用性及可行性，根據(jù)酒店員工的文化差異、個性特征等增強(qiáng)激勵機(jī)制的可操作性，從而發(fā)揮激勵作用及實(shí)現(xiàn)激勵目標(biāo)。
（ 四） 科學(xué)性原則。科學(xué)性原則主要體現(xiàn)在激勵機(jī)制的設(shè)計過程以及應(yīng)用過程中，其要具備公平性、準(zhǔn)確性以及合理性。其中公平性主要是指為員工創(chuàng)造的公平或相對公平的機(jī)會； 準(zhǔn)確性是指在激勵機(jī)制的設(shè)計能夠清晰與準(zhǔn)確定位每個員工，促進(jìn)酒店精細(xì)化管理； 合理性是指酒店激勵措施要控制在適度的范圍內(nèi)，協(xié)調(diào)企業(yè)發(fā)展與工員發(fā)展目標(biāo)，保持兩者的一致性。
二、酒店員工人力資源激勵的分類管理
（ 一） 酒店高層員工的激勵機(jī)制。對于酒店高層員工主要包括酒店的總經(jīng)理、副總經(jīng)理以及部門總監(jiān)等，這些人員的文化程度、資歷、社會關(guān)系及素質(zhì)均處于較高的水平，高層人員對于物質(zhì)享受都是與一般人員的需求不同，他們的需求都屬于高層次、高質(zhì)量，這些人員主要的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)自己的人生價值，希望在社會階層中取得別人的尊重及認(rèn)可。在傳統(tǒng)激勵方式中主要以高薪為核心的方式，這種激勵方式已適應(yīng)不了當(dāng)前社會高層員工的要求，因此，在當(dāng)前社會環(huán)境下，應(yīng)對高層員工采取多樣化的激勵手段及方式。具體可通過以下途徑： 一是物質(zhì)激勵。將酒店當(dāng)前發(fā)展及長遠(yuǎn)發(fā)展融入到高層員工的物質(zhì)利益中。比如，根據(jù)個人貢獻(xiàn)程度實(shí)行股票及期權(quán)制度，提高高層員工的道德素養(yǎng)及長遠(yuǎn)目光。二是適當(dāng)放寬管理權(quán)限，將更多的經(jīng)營自主權(quán)給予到管理層手中。三是劃分與平衡權(quán)力，體現(xiàn)管理者的主體作用及增強(qiáng)主人翁意識，從而進(jìn)一步提高其忠誠度。四是針對表現(xiàn)突出的管理人員，應(yīng)運(yùn)用精神激勵的辦法，適當(dāng)給予表揚(yáng)，使其能夠產(chǎn)生積極的心理預(yù)期，進(jìn)而在未來的工作中更加努力，在發(fā)揮創(chuàng)造性思維基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)自身職業(yè)生涯規(guī)劃，為企業(yè)創(chuàng)造更多利益。
（ 二） 酒店中層員工的激勵機(jī)制。在當(dāng)前酒店管理的快速發(fā)展下，酒店用人的觀念也發(fā)生較大的轉(zhuǎn)變，其中對于中層次員工主要集中在年富力強(qiáng)的新人中，如經(jīng)驗(yàn)豐富的.酒店員工或畢業(yè)大學(xué)生等人群中，許多晉升崗位也主要集中在年輕員工的身上，為酒店的發(fā)展融入新的活力，酒店管理崗位的晉升很大程度上打破了傳統(tǒng)機(jī)制。由于大學(xué)生的思維方式與考慮問題的方式與高層管理者有所不同，管理者所具備的知識也要更加豐富，其語言表達(dá)以及創(chuàng)新能力較大，并且具有很大的個性特征等，因此管理者對于自已的職業(yè)生涯及事業(yè)發(fā)展具有清晰的定位，但這部分人群的流動也較頻繁。影響大學(xué)生職業(yè)心理因素主要是由于他們吃苦能力不夠強(qiáng)烈，人際關(guān)系的處理不恰當(dāng)，這些人群對于自己的薪資待遇要求也較高，因此，需要在一定程度上滿足他們的要求。剛畢業(yè)的大學(xué)生相比于酒店老員工，雖然學(xué)歷上有差距，但在經(jīng)濟(jì)及責(zé)任心方面還是有所欠缺。此外，中層管理人員在酒店管理中，其對酒店具有十分重要的作用。因此，激勵機(jī)制的建立與應(yīng)充分考慮上述兩種員工的特點(diǎn)，制定出差異化與針對性的激勵措施。作為剛畢業(yè)的大學(xué)生，由于大學(xué)生經(jīng)濟(jì)收入較低且具有一定的經(jīng)濟(jì)壓力，可通過物質(zhì)獎勵來激勵這部分人群，以此緩解大學(xué)生對物質(zhì)上的壓力。而老員工則更加注重自身的價值目標(biāo)，因此，人力資源管理的激勵機(jī)制要以精神獎勵作為主要的激勵手段。酒店的核心人群主要集中在中層員工中，酒店管理者要將這部分人群的潛能最大限度地發(fā)揮出來，從而為酒店的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。
（ 三） 酒店基層員工的激勵機(jī)制。酒店基層員工通常集中在年齡較小的人群，這部分人群不僅在心理有待于成長，并還需要提升其學(xué)歷，員工的個性及崗位的需求具有一定的不穩(wěn)定性。酒店基層員工的勞動報酬均處于較低的水平，不管是生活方面還是學(xué)習(xí)方面均具有很大的發(fā)展空間，員工對自己的職業(yè)規(guī)劃十分模糊，人力資源管理要適應(yīng)對這部分人群的職業(yè)生涯進(jìn)行科學(xué)的引導(dǎo)。一線員工由于在文化方面有待于發(fā)展，知識量比較欠缺，因此，人力資源管理激勵機(jī)制針對于這部分人群要考慮其基本特征，在滿足他們的生活物質(zhì)要求外，還要促進(jìn)他們各方面的增長。要調(diào)整工薪福利，充分了解一線員工的實(shí)際工資需求及其對待遇的理解，并與其余酒店工資比較再制定員工能夠接受且滿意的工資標(biāo)準(zhǔn)。除了薪酬福利方面要制定出合理的績效考評制度，結(jié)合員工實(shí)際績效成果改進(jìn)以往單一式的績效評估信息，結(jié)合一線員工的優(yōu)劣特征并充分了解員工的愛好，積極引導(dǎo)員工作出職業(yè)生涯規(guī)劃，從而為促進(jìn)酒店的長遠(yuǎn)發(fā)展。
三、結(jié)語
酒店業(yè)作為我國服務(wù)性質(zhì)的產(chǎn)業(yè)，對于人才的需求比較欠缺。由于酒店產(chǎn)品的特殊性及自身特點(diǎn)，人員流動十分常見。因此，必須重視人力資源管理的設(shè)計，充分結(jié)合普遍性原則、針對性原則、有效性原則、科學(xué)性原則四個設(shè)計原則，為高層、中層、基層員工制定出不同的激勵機(jī)制，通過各種激勵方式為酒店的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)：
[1]劉力. 酒店人力資源管理的激勵機(jī)制設(shè)計及創(chuàng)新研究[J]. 現(xiàn)代婦女，2014,1: 182 ~183.
[2]費(fèi)玲. 如何建立酒店人力資源管理激勵機(jī)制[J]. 經(jīng)營管理者，2015,29: 175.
[3]徐克選. 淺析激勵機(jī)制在酒店人力資源管理中的運(yùn)用[J]. 科技信息，2012,2: 216.
[4]俞子良. 激勵機(jī)制在酒店人力資源管理中的應(yīng)用[J]. 人才開發(fā)，2010,2: 48 ~50.
[5]竇先琴. 激勵機(jī)制在酒店人力資源管理中的應(yīng)用[J]. 中國商貿(mào)，2010,29: 103 ~104.
[6]湯涌. 中小型民營外貿(mào)企業(yè)人力資源管理中激勵機(jī)制研究[D]. 華中農(nóng)業(yè)大學(xué)，2013.
[7]胡瑛. 酒店人力資源管理中的激勵機(jī)制應(yīng)用[J]. 上海企業(yè)，2013,7: 52 ~54.
企業(yè)員工管理系統(tǒng)論文二
中國現(xiàn)代物流業(yè)迅速發(fā)展始于20世紀(jì)90年代。它是在為了適應(yīng)中國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展和對外開放、市場競爭日益加劇的形勢，在中國傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制下的物資計劃分配和運(yùn)輸體制的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的新興產(chǎn)業(yè)。中國物流行業(yè)總額呈逐年增長的態(tài)勢。根據(jù)發(fā)改委網(wǎng)站于2012年公布的物流上半年的數(shù)據(jù)來看，2012年1 ~ 5月，全國社會物流總額75. 1萬億元，按可比價格計算，增長9. 2% .此外，根據(jù)目前中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度來看，中國物流在未來10年左右的時間，將實(shí)現(xiàn)中國物流和物流網(wǎng)的全面發(fā)展，中國的物流業(yè)也將躋身世界前列。
然而，隨著社會與經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，物流業(yè)在發(fā)展過程中所呈現(xiàn)出來的問題也日益明顯： 這主要表現(xiàn)在物流業(yè)總體發(fā)展水平仍然落后，難以滿足市場的需求。而究其根源，則是目前物流行業(yè)大多數(shù)從業(yè)人員素質(zhì)不高，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，知識型人才稀缺。本文旨在通過對我國物流企業(yè)人力資源激勵現(xiàn)狀的分析和思考，摸索并進(jìn)一步完善現(xiàn)有激勵方式，探索出適應(yīng)物流企業(yè)人力資源激勵的模式，并為其現(xiàn)實(shí)提供理論指導(dǎo)，進(jìn)而提升整個物流行業(yè)的人力資源管理水平，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，促進(jìn)整個行業(yè)的發(fā)展。
1物流企業(yè)與人力資源激勵
1. 1物流企業(yè)概述
根據(jù)中國物流協(xié)會的最新界定，物流企業(yè)是指從事運(yùn)輸（ 含運(yùn)輸代理、貨物快遞或倉儲） 業(yè)務(wù)，能按客戶需求對運(yùn)輸、儲存、裝卸、包裝、流通加工、配送等基本功能進(jìn)行組織管理，具有與自身業(yè)務(wù)相適應(yīng)的信息管理系統(tǒng)，實(shí)行獨(dú)立核算，獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任的經(jīng)濟(jì)組織。
物流企業(yè)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定階段，社會分工不斷深化的產(chǎn)物。從2011年統(tǒng)計的數(shù)字來看，中國物流總額97. 8萬億元，同比增長6. 9%; 物流總費(fèi)用為70 600億元，同比增長6. 8%;物流總費(fèi)用占GDP的比率為17. 9% .
1. 2激勵理論概述
激勵理論是行為科學(xué)中用于處理需要、動機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論。激勵就其詞義上看，就是指激發(fā)鼓勵的意思。在組織行為學(xué)上，它是指激發(fā)人的動機(jī)，使人產(chǎn)生內(nèi)在動力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動過程，是調(diào)動積極性的過程。所謂員工激勵，是指通過有效的內(nèi)外部刺激，物質(zhì)的或精神的，激發(fā)員工的需要、動機(jī)、欲望，形成某種特定目標(biāo)，并使員工在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。
早期的激勵理論研究是對于“需要”的研究，回答了以什么為基礎(chǔ)、或根據(jù)什么才能激發(fā)調(diào)動起工作積極性的問題。包括馬斯洛的需求層次理論（Maslow's Hierarchy of Needs）、赫茨伯格的雙因素理論（Two Factor Theory） ,和麥克利蘭的成就動機(jī)理論（Mc Clelland Achievement Motivation Theory） 等。
2物流企業(yè)員工激勵現(xiàn)狀
2. 1激勵形式單一
目前，大多數(shù)量物流企業(yè)主要采用物質(zhì)激勵形式，實(shí)行按崗定級的崗位工資制，薪資結(jié)構(gòu)缺乏彈性，主要以業(yè)績?yōu)榭己酥攸c(diǎn)。在對核心崗位或知識技術(shù)要求高的崗位上并沒有實(shí)施特別的激勵形式。當(dāng)物流企業(yè)員工感到自己的付出與獲得不能對等時，就會影響員工的工作積極性和創(chuàng)造性。
單一的物質(zhì)激勵雖然可以在短時間內(nèi)提高員工的積極性，但從長遠(yuǎn)發(fā)展眼光來看，僅靠物質(zhì)激勵不僅會造成企業(yè)人工成本支出不合理，也會使激勵作用不明顯，員工滿意度降低，導(dǎo)致物流行業(yè)人員流動性增大。而有的物流企業(yè)采用空洞的精神激勵來調(diào)動員工的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)工作動力。
2. 2員工滿意度低
我國物流企業(yè)現(xiàn)階段對從業(yè)人員的定薪標(biāo)準(zhǔn)主要來自于業(yè)績考核。而一些企業(yè)管理制度不健全，缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工的業(yè)績考核缺乏合理性與科學(xué)性，使績效考核難以實(shí)施。與此同時，物流企業(yè)人員流動性大，這也使得即使有統(tǒng)一的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)，在時間和空間上也加大了實(shí)施的難度，因此，員工要求成長與進(jìn)步的需求往往得不到滿足。另外，國內(nèi)物流企業(yè)大多都屬于勞動密集型，工作環(huán)境和工作條件相對較差，員工對自身工作環(huán)境和條件的滿意度也偏低，加之整個行業(yè)對基層員工的綜合素質(zhì)與能力要求不高，缺乏自我控制與自我約束能力，導(dǎo)致了基層員工工作的不穩(wěn)定性。
最后，物流行業(yè)的激勵形式還缺乏完善、人性化的支持，很多物流企業(yè)忽視了員工的基本福利，使員工沒有職業(yè)安全感和對企業(yè)的歸屬感，再次降低了員工的滿意度。
2. 3組織結(jié)構(gòu)限制激勵方式的實(shí)施
目前，我國大多數(shù)物流企業(yè)基本上都采用直線職能制的組織結(jié)構(gòu)形式，即一個總公司下設(shè)若干分公司和營業(yè)部，組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出區(qū)域化布局。由于地域不同，不同經(jīng)濟(jì)區(qū)域的物流處于不同的文化和社會因素之下，在管理上難免造成人力資源激勵機(jī)制實(shí)施的差異性，管理難度較大。而且在實(shí)施激勵機(jī)制的過程中，一些企業(yè)以及下設(shè)機(jī)構(gòu)在執(zhí)行時由于管理人員主觀性很強(qiáng)，激勵機(jī)制實(shí)施力度差。如同樣是快遞員，在不同城市、不同消費(fèi)水平和不同工作環(huán)境下，其派件的數(shù)量也會有一定的影響。大城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展快，快遞數(shù)量大，密集度高，因此，大城市快遞人員比小城市快遞人員所獲提成獎勵就高很多，部分快遞人員不公平感產(chǎn)生。
2. 4 培訓(xùn)制度流于形式
我國大多數(shù)物流企業(yè)業(yè)主都是從物流業(yè)起步或者是在電商發(fā)展的推動下創(chuàng)建了物流企業(yè)，大多數(shù)從業(yè)人員素質(zhì)不高，企業(yè)凝聚力不夠。因此，物流企業(yè)的員工培訓(xùn)迫在眉睫。但由于物流企業(yè)區(qū)域分散，小的物流企業(yè)只有十幾二十幾人，而大的物流企業(yè)有上百人，這就加大了培訓(xùn)的成本和培訓(xùn)的實(shí)施力度，導(dǎo)致許多物流企業(yè)的培訓(xùn)只是形式主義，整個行業(yè)人員的素質(zhì)難以提高。
3物流企業(yè)員工激勵對策
3. 1建立多樣化激勵機(jī)制
在大多企業(yè)中，員工的工資主要包括基本工資和崗位津貼，以及對所負(fù)責(zé)物品的獎懲措施。獎金則主要是業(yè)績獎金，這是薪資差異的重大因素。非現(xiàn)金物質(zhì)激勵的主要方式是福利，包括法定福利（ 節(jié)假日福利等） 和公司福利。這是員工衡量從事職業(yè)是否具有安全感和對企業(yè)是否具有歸屬感的指標(biāo)。在物流企業(yè)中，對獎懲措施的完善和公司福利的完善顯得格外重要，應(yīng)該在固定的“多勞多得”形式的基礎(chǔ)上，建立科學(xué)的激勵機(jī)制。例如德邦物流公司實(shí)施的是績效工資，績效獎金等于部門獎金乘以個人當(dāng)月績效系數(shù)。
除物質(zhì)激勵外，可以對物流員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃：①可以讓員工自愿選擇提升自己的發(fā)展通道，增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度。②可以將基層員工個人發(fā)展理想與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，從而實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。
科學(xué)的激勵機(jī)制可以降低員工離職率，調(diào)動員工工作積極性，加深對企業(yè)的歸屬感。隨著我國物流企業(yè)的成熟，還應(yīng)進(jìn)一步完善員工參與管理活動、員工培訓(xùn)等，通過多樣化的激勵方式保持企業(yè)的活力。
3. 2 建立科學(xué)合理的培訓(xùn)機(jī)制
在物流企業(yè)的激勵機(jī)制構(gòu)建中，由于大多從業(yè)人員文化及綜合素質(zhì)不高，因此，人力資源職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制尤其重要。而為企業(yè)員工提供學(xué)習(xí)發(fā)展的機(jī)會，也是精神激勵的一部分。這種針對性的專業(yè)知識培訓(xùn)機(jī)制，不僅能提高員工的職業(yè)素質(zhì)，還能讓員工了解物流行業(yè)發(fā)展方向與前景，堅定員工對行業(yè)的信心與責(zé)任感，減少員工流失率。如美國的聯(lián)合郵包服務(wù)公司（UPS） ,在培訓(xùn)內(nèi)容中以知識和技術(shù)為激勵出發(fā)點(diǎn)，把物流專業(yè)人才作為人力資源進(jìn)行開發(fā)，這不僅能使員工的工作效率提升、回報加大，更能增強(qiáng)員工與企業(yè)間的凝聚力，讓企業(yè)獲得經(jīng)濟(jì)效益與社會效益的雙豐收，這都是值和我國物流企業(yè)借鑒和學(xué)習(xí)的。
3. 3增強(qiáng)物流企業(yè)員工凝聚力
良好的企業(yè)文化能調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。物流企業(yè)更應(yīng)該通過建立、強(qiáng)化或改變物流企業(yè)的文化形成來維持組織的穩(wěn)定和長久發(fā)展。比如順豐通過企業(yè)文化來提高員工對順豐的認(rèn)同感和歸屬感，調(diào)動員工的積極性，減少人員流失。另外，在組織文化的建設(shè)下，加強(qiáng)物流人才的培養(yǎng)，鼓勵和引導(dǎo)信息化物流知識的普及，培養(yǎng)高級管理人才和現(xiàn)代化物流人才，逐步建立我國物流行業(yè)從業(yè)人員職業(yè)教育認(rèn)證體系，提升物流行業(yè)的整體文化水平和服務(wù)素質(zhì)。
4結(jié)語
激勵是人力資源管理的重要內(nèi)容，對企業(yè)的經(jīng)營至關(guān)重要。我國物流企業(yè)在激勵問題上還存在許多問題，特別是物質(zhì)激勵形式單一，激勵機(jī)制不健全、企業(yè)文化缺乏等。這些問題直接阻礙了物流業(yè)這一服務(wù)行業(yè)現(xiàn)代化的發(fā)展。
本文旨在以“人本管理”理念為指導(dǎo)，通過科學(xué)的激勵形式，加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)機(jī)制，提高從業(yè)人員的整體素質(zhì)和服務(wù)水平，發(fā)揮員工的工作積極性，解決好企業(yè)與員工、員工與員工之間的問題，促進(jìn)企業(yè)與員工互利互惠的雙贏局面，構(gòu)建良好和諧的勞動關(guān)系，促進(jìn)物流業(yè)長久穩(wěn)定健康地發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1] 曹日升。中國物流發(fā)展現(xiàn)狀的研究[J].中國市場，2012（45） :20 - 23.
[2] 劉龔思。物流企業(yè)服務(wù)創(chuàng)新的影響因素[J].中國包裝工業(yè)，2014（4）。
[3] 陳長瑤，李君。我國現(xiàn)代物流人力資源開發(fā)研究綜述[J].資源開發(fā)與市場，2010（7） :636 - 637.
[4] 張勇。我國物流人力資源管理的現(xiàn)狀分析及對策研究[J]. 物流科技，2010（8） :128 - 130.
【企業(yè)員工管理系統(tǒng)論文怎么寫】相關(guān)文章：
企業(yè)對員工的評價怎么寫12-28
科技論文怎么寫07-28
信息管理系統(tǒng)論文03-14
歷史小論文怎么教怎么寫？07-29
員工獎勵通告怎么寫03-02
員工表彰通告怎么寫03-02
員工加薪通告怎么寫02-24
員工離職聲明怎么寫11-04
論文致謝詞怎么寫01-26