管理論文該怎么寫

　　管理學是一門綜合性的交叉學科，是系統研究管理活動的基本規律和一般方法的科學。下面就是小編為您收集整理的管理論文的相關文章，希望可以幫到您，如果你覺得不錯的話可以分享給更多小伙伴哦！

　　管理論文一

　　摘要：就當前人力資源管理內容上而言，其就是對人和事還有兩者之間關系給予管理，從而可以完成對組織里人與事的調節、掌控與管制，并可以不斷發掘人的能力，提升辦事效率。在開展人力資源管理時，職員績效也是其中較為主要的部分，也是完成公司各個標準，帶動職員熱情最為主要辦法。為此，需要積極實施對職員績效進行審核，這是有著十分重要的現實意義。

　　關鍵詞：企業 人力資源管理 績效管理 措施。

　　在公司管理里，對人的管理是最為核心的，將人當作主體開展的管理對公司發展有著巨大意義。職員是人力資源管理單位，也是最為重要對象，就他們平日活動與績效開展對應審核，不斷規范職員活動，指引他們可以更為積極的開展工作，從而對公司發展有著重要影響。為此，創建公正有效的管理形式，發掘職員潛能，借助于有關標準對其開展全方位評判，從而可以更好的完成資源轉化，這也是當前最為重要的事情。

　　一、對企業績效管理的認識。

　　開展績效管理時，領導者是其中的重要成員，他們需要對所有職員開展一些量化評判，依據有關規劃分配對應工作，從職員具體成果中回饋自身工作實現情況，從而可以實現整體目標。績效管理最開始的想法就是要開展好管理，并借助于交流等形式不斷的保障公司領導者和職員間的合作關系。

　　二、人力資源管理常見問題。

　　1.思想上認識不足。

　　在人力資源管理里，尤其是一些規模較大的國有公司，因為領導者對績效管理沒有較好了解，所以就會放松對職員的績效審核，這樣就沒有辦法讓人力資源管理展現實際作用，在績效審核時一般都是敷衍了事，對審核不夠關注，這樣就會導致績效審核的最初目標無法實現。

　　2.目標制定不清晰。

　　開展績效審核最為主要目標就是要不斷提高職員工作熱情與責任心，提升辦事效率，而公司在設定目標上，并未有效掌握自身狀況，只是將績效管理給予劃分，不光對職員造成心理負擔，還會讓他們形成反抗思想，還有很多績效管理都是位于事后評判上，無法有效對職員績效問題給予有效提醒與指引。

　　3.缺少文化創建。

　　公司文化是匯集職員工作形態最為有效緩解，好的文化氛圍不光可以創建友好的工作氣氛，還可以有效刺激職員個性發展，幫助他們將自身價值觀和公司目標互相統一，而公司對文化不夠重視，就會造成人力資源管理中的問題不斷增多，直接影響著公司穩定運作。

　　三、增強企業人力資源管理的績效管理辦法與方式。

　　1.構建合理的指標體系。

　　設定管理標準時并非只是開展對應的信息整理，還需要依據實際狀況，對其進行量化與細化，這樣才可以更為真實的展現職員績效，并讓職員認可這些標準。為此，需要從公司戰略層面上去評判公司和職員間聯系，在公平公正的環境下促進公司目標的實現。

　　2.加強績效管理體系建設。

　　績效管理系統創建并非是簡單的使用其他公司的管理思想，是需要對公司開展客觀研究，對戰略發展給予全方位策劃與調節，這樣才可以將整體目標有效劃分到各個職員與領導者身上，并借助于職員自身價值理念的完成去促進公司整體績效的實現。

　　3.構建良好的企業績效管理文化氛圍。

　　好的工作環境是促進績效管理的有效條件，也是促進職員從自身價值目標到公司發展目標的完美過度，只有好的'公司文化才可以刺激職員潛能，讓職員在成長中不斷的促進公司發展。同時，在管理系統的實施里，要對職員給予心理引導與溝通，讓他們可以從心底去掌握公司管理系統標準的創建，并主動參與公司管理，讓公司管理獲得更好成果。

　　4.樹立績效管理責任制，保障制度有效實施。

　　從公司人力資源管理的層面著手，實現管理的責任制，讓公司所有領導、職員都可以承擔對應的管理責任，并借助于體制的辦法確保管理的全面實施，只有將責任進行細化才可以更好的開展對應的管理，讓所有人可以為了實現管理目標而不斷努力，這樣就可以形成一個公司職員一同奮斗的發展氛圍。

　　總之，在人力資源管理里完成績效管理，不光要從當前管理機制中不斷的增強職員的科學管理，還需要從管理開發與評判里，完成對職員潛能與創新力的刺激與指引，創建較為友好的管理關系，給職員發展帶來較好的環境，在職員實現自身發展與進步中，也可以不斷增強公司自身競爭實力，讓公司獲得更好發展。

　　參考文獻：

　　[1] 賴學軍 . 大數據在人力資源管理中的運用與研究 [J]. 經營管理者 ,2016（34）。

　　[2] 陳海俠 . 基于互聯網時代的人力資源管理新思維的探索 [J]. 商場現代化 ,2017（1）。

　　[3] 馬曉慧 . 淺談如何有效的提高計算機人力資源管理效率 [J]. 黑龍江科技信息 ,2016（36）。

　　[4] 陳芳 . 事業政工與人力資源管理工作問題研究 [J]. 產業與科技論壇 ,2016（24）。

　　管理論文二

　　【摘要】隨著我國經濟社會的高速發展，社會各行業對于電力能源的依賴程度不斷加深，電力行業已成為影響我國戰略安全的關鍵行業。電力企業應當有效開展勞動定員管理工作，以便提升自身的生產效率。為此，筆者較為深入的分析了當前我國電力企業勞動定員管理工作的現狀，并針對性的提出了相關的對策。

　　【關鍵詞】電力企業；勞動定員管理；現狀；問題；對策。

　　1 引言。

　　所謂勞動定員，也被稱之為人員編制或者是企業定員。是基于企業內外部特定情況下，為確保正常的生產經營活動得以有效推進，以嚴格的素質要求為基礎，對企業的生產人員、后臺人員和管理人員所預先制定的限額標準。對于電力企業來說，有效開展勞動定員管理工作，已成為企業管理的核心要務，是維護企業持續、健康和穩定發展的基礎。通過勞動定員管理，能夠通過提升員工工作積極性和工作熱情來實現提升企業總體運營效率的目的，進而達到增強企業核心競爭力的預期目標。隨著我國電力企業現代化改革工作的推進，勞動定員管理工作愈發重要，已成為影響我國電力企業人力資源管理工作水平的關鍵因素。但也應該清晰的看到，因為電力行業的特殊性以及企業發展歷程所遺留的相關問題，目前我國電力企業勞動定員管理工作還存在著諸多問題和不足。下面筆者將結合自身工作經驗，對電力企業如何有效開展勞動定員管理工作進行較為深入的研究和探討。

　　2 電力企業勞動定員管理工作存在的問題和不足。

　　現階段，我國電力企業勞動定員管理工作表現出的問題主要如下：

　　（1）企業管理者和人力資源管理崗位從業人員對勞動定員管理沒有形成全面、準確的認識。就勞動定員管理工作而言，具有高度的復雜性，必須結合眾多學科才能夠有效的推進，需要在深入研究和分析企業現狀、員工的身心狀況的基礎上，才能實現人員規劃安排的合理化和最優化，才能夠實現人員充足的科學性，進而達到增強企業運營能力水平的預期目標。現階段，我國大部分電力企業承擔著巨額的人力支出，在成本浪費的同時降低了企業的盈利水平。

　　因而，對于電力企業來說，必須結合自身的實際情況，對經營生產所需的員工數量進行準確的預測，以便達到通過降低人力成本支出增強企業盈利能力的目的。然而，現實情況是企業管理者和人力資源管理崗位從業人員對勞動定員管理沒有形成全面、準確的認識，重視不足，限制了企業生產效率的提升，對企業持續、健康和穩定的發展造成了負面制約。

　　（2）較為嚴重的缺員和冗員現象。冗員現象發生在電力企業的后勤崗位和管理崗位，而缺員現象發生在變電、輸電這些一線生產崗位之上。究其原因，可以歸納如下：首先，有限的人員招聘渠道導致電力企業在補充新鮮血液的'過程中，只能通過年度的畢業生招聘會。同時人員的合理流動只能通過辭職和退休來實現，如此一來，就導致了電力企業存在較為嚴重的缺員和冗員現象。其次，由于電力行業的特殊性，一線生產崗位絕大多數是特殊工種，較之其他工作而言，風險高、強度大，對員工的身體條件和心理狀況都有著嚴格的要求，超過一定年齡后就不再適合在這些一些生產崗位上繼續工作，這樣一來，在無法補充特殊工種從業人員缺口的時候，新招聘進企業的大學畢業生也不適合放在這些崗位，所以就導致了一線生產崗位嚴重缺員現象的產生。最后，臨時抽調現象也是導致電力企業出現嚴重缺員的主要原因之一。

　　（3）欠缺合理性的人員結構體系。高素質、高技能的專業人才占比非常小，同時綜合性的人才也相對稀缺，都對電力企業的管理和一線生產工作產生了明顯的影響。最后，人員分布的合理性也有待商榷，較之一線生產崗位而言，絕大多數高學歷的員工都被集中安排在了管理崗位，導致一線生產崗位難以及時補充到高技能的專業人才。

　　3 提高電力企業勞動定員管理工作水平的相關對策。

　　（1）促進企業勞動定員管理制度的構建和完善。要想提高定員管理工作的水平，就必須對管理制度進行優化和完善，基于企業的現實情況和戰略發展目標，完成管理制度的制定工作，按崗位的特點和需求設置針對性、差異化的崗位定額，擇優聘用，將人才放在最為合適的崗位之上。同時，全力推進目標管理，加強管理和嚴格監督現實工作中各崗位的定員執行情況，為科學管理勞動定員奠定堅實的基礎。另外，企業應當基于不同崗位的人員數量需求情況，基于科學的方法，來實現崗位定額的合理化和最優化配置。同時，企業還應當積極開展諸如專家講座之類的培訓學習活動，提升員工的綜合能力和職業素養，提高勞動生產率，從而降低崗位對從業人員數量的要求。

　　（2）實現用工管理機制的規范化。在嚴格遵守國家勞動法的基礎上，嚴格開展崗位管理工作，基于現階段行業的用工平均水平來合理規劃和配置用工數量，并科學測評員工的綜合能力和工作表現。同時，企業還必須科學評估相關工作崗位的工作難度、工作強度，明確崗位職責，提高勞動生產率。除此之外，還應當執行動態管理模式，為人員崗位晉升和職位調整創造順暢的途徑。關注對員工整體能力水平的培養工作，以此來提高企業的生產效率。

　　（3）促進人員結構體系的最優化配置。在企業日常運營生產過程中，要全力促進人員結構體系的最優化配置，并基于內外部環境完成規劃的制定和調整工作。可以采取的方式如下：首先，在冗余崗位和缺員崗位之間進行調配，實現企業內部的人員流動，減少缺員現象對企業正常生產經營產生的影響；其次，對于冗員崗位，不再補充新的人員；最后，加強員工技能和綜合能力的培訓，通過勞動生產效率的提升來降低缺員現象對企業發展造成的制約。

　　4 結束語。

　　總的來說，勞動定員管理已成為電力企業人力資源管理工作的核心要務，發揮著至關重要的作用。有效開展勞動定員管理工作，不僅可以降低企業的人力成本支出，而且可以大幅提高企業的勞動生產效率。在促進電力企業管理現代化的同時，增強企業的核心競爭力。

　　參考文獻：

　　[1]曾素英。供電企業勞動定員管理的問題與完善措施[J].人才資源開發，2014（20）。

　　[2]李趙陽，蒲寅。淺談加強電力企業勞動定員管理[J].科技創新與應用，2013（24）。

　　[3]黃文，張保國。供電企業勞動定員管理的問題與對策分析[J].陜西電力，2009（06）。