淺議制造業(yè)人力資源管理論文
現(xiàn)在，我國國企的人力資源管理多數(shù)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，亟待向現(xiàn)代的人力資源管理觀念轉(zhuǎn)變。以下是“淺議制造業(yè)人力資源管理論文”希望能夠幫助的到您！
一、引言
制造業(yè)企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，合理有效的進行企業(yè)的人力資源管理是一個企業(yè)成功的有力保證。國際競爭的根本是人才競爭，是人力資源綜合素質(zhì)的競爭，人力資源已成為當(dāng)前最重要的生產(chǎn)要素并將直接決定企業(yè)的競爭能力和可持續(xù)發(fā)展能力。我國制造企業(yè)多數(shù)沿用了以前一直使用的人事管理模式，真正意義上的人力資源開發(fā)才剛剛起步，較短的發(fā)展時間決定了在實踐和研究上都存在不足。如何利用人力資源管理來幫助企業(yè)適應(yīng)競爭和提高競爭力，是當(dāng)前的研究熱點之一。
二、相關(guān)概念界定
（一）人力資源管理的概念及其特性
人力資源管理指為了完成企業(yè)管理工作和總體目標(biāo)，影響員工的行為、態(tài)度和績效的各種企業(yè)管理政策、實踐及制度安排。它具有以下幾方面特性：
1.能動性。人力資源管理活動中具有主觀能動性的人處于主體地位。
2.時效性。人力資源管理的形成、開發(fā)和利用受時間約束而處于一個動態(tài)的平衡。
3.思想性。主體地位的人具有思想，是富有生命力的，這也是區(qū)別于其它資源的特征。
4.全面社會性。指人力資源管理活動不僅聯(lián)系雙贏的結(jié)果，還要關(guān)注個體的態(tài)度、心理滿足等指標(biāo)。
（二）人力資源管理的主要內(nèi)容
1.企業(yè)組織理論創(chuàng)新。第一，要將學(xué)習(xí)型組織理論建設(shè)起來，企業(yè)首先要在提高人員素質(zhì)的前提下，才能做好人力資源管理工作。在不斷地學(xué)習(xí)中，形成一致的企業(yè)愿景，使所有人員都可以進行自我監(jiān)督管理，為企業(yè)的利益共同努力奮斗。第二，要對企業(yè)的管理流程進行優(yōu)化，重新聚集分散的資源，打造出一套更為完善的理論體系，將企業(yè)再造作為核心內(nèi)容，加強對企業(yè)外部環(huán)境的適應(yīng)性，企業(yè)效率有效提升，在符合法律法規(guī)的前提下將企業(yè)利益最大化。
2.人力資源管理理論模式。做好企業(yè)員工的培訓(xùn)教育是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)內(nèi)容，在培訓(xùn)內(nèi)容方面，要運用多元化的理念，結(jié)合員工職業(yè)特點以及存在的差異，滿足企業(yè)的發(fā)展需求。在培訓(xùn)渠道上，企業(yè)要充分利用企業(yè)內(nèi)部專業(yè)人才，運用“走出去、帶回來”的模式，為企業(yè)員工創(chuàng)造更多學(xué)習(xí)知識的機會。還要與外界大學(xué)校園、培訓(xùn)機構(gòu)、行業(yè)協(xié)會等等建立聯(lián)系。新時期，薪酬福利已經(jīng)不再是企業(yè)吸引、保留優(yōu)秀人才的主要方式，更多的是企業(yè)文化建設(shè)，包括企業(yè)的良好文化、培訓(xùn)體系的健全性、工作氛圍的輕松愉悅、職業(yè)規(guī)劃等方面。
3.人本管理回歸。以人為本的管理理念是新時期企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容，始終堅持以人為本的管理原則作為企業(yè)發(fā)展的動力。在新時期，人既是企業(yè)的資本，又是企業(yè)的資源，將員工當(dāng)作物力、財力、生態(tài)等資源的同時，還需要將企業(yè)員工當(dāng)成發(fā)掘企業(yè)內(nèi)存潛力的潛在資源，通過合理配置，使其發(fā)揮更加重要的作用，達(dá)到人力資源管理的最佳效果。
（三）當(dāng)前我國制造企業(yè)加強人力資源管理的必要性
隨著經(jīng)濟全球化的逐步實現(xiàn)及世界制造業(yè)產(chǎn)業(yè)向中國的轉(zhuǎn)移，中國制造業(yè)在國民經(jīng)濟中的支柱地位更加顯著。中國制造業(yè)要成為全球的贏家，就必須把創(chuàng)新作為制造業(yè)提高競爭力的核心。人力資源與自然資源和物質(zhì)資源相比，在質(zhì)、量、時、空方面都有著很大不同，其中最重要的區(qū)別在于人力資源的主觀能動性。作為人力資源主體的人能夠積極利用其他資源，進行發(fā)明創(chuàng)造，提出新思想、新觀點，推動社會科技不斷創(chuàng)新。中國的人力資源的開發(fā)利用在制造業(yè)發(fā)展、更新和升級中發(fā)揮了重要的作用。
三、當(dāng)前我國制造業(yè)人力資源管理方面存在的問題
（一）對人力資源重視程度不夠
政府部門和企業(yè)都普遍缺乏人力資源管理意識。政府方面缺乏對人才資本的實質(zhì)性投入。企業(yè)方面，就我國目前企業(yè)經(jīng)營管理決策人來說，普遍認(rèn)為人力資源管理不能給企業(yè)帶來直接的利潤，這種在企業(yè)內(nèi)實行企業(yè)人力資源管理是對企業(yè)的一種資源浪費。當(dāng)前，很多企業(yè)都屬于中小型企業(yè)，企業(yè)的人員規(guī)模較小，往往不具備實現(xiàn)人力資源管理的條件。而且，企業(yè)對于人力資源管理的認(rèn)識和重視程度不夠深刻，很多企業(yè)對于人力資源管理會和項目經(jīng)營管理劃上等號。企業(yè)的經(jīng)營理念中并沒有將人力資源看成是一項投資資本，而且在利用上忽視企業(yè)員工的職業(yè)技能培訓(xùn)、職業(yè)道德素質(zhì)培訓(xùn)，在企業(yè)人力資源管理中就缺乏一定的系統(tǒng)性，導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)與企業(yè)人力資源規(guī)劃產(chǎn)生不協(xié)調(diào)，使得企業(yè)資源出現(xiàn)不必要的浪費，加大了企業(yè)的成本投入和開支，嚴(yán)重阻礙和制約了企業(yè)的正常經(jīng)營發(fā)展。
（二）我國企業(yè)人力資源規(guī)劃不夠科學(xué)合理
缺乏相應(yīng)的人力資源管理的配套策略。我國企業(yè)在人力資源管理方面對于新員工的考核培訓(xùn)以及挖掘潛力方面往往比較忽視。這樣最大的問題就是員工的工作能力和業(yè)務(wù)水平停滯不前，發(fā)展空間受到壓縮。有的企業(yè)在用人方面，還存在著“裙帶關(guān)系”，對于員工的選擇和工作安排上詢私舞弊，這就讓企業(yè)員工產(chǎn)生不公平的心理，挫傷員工的工作積極性，沒有做到“因事設(shè)崗”，而是“因人設(shè)崗”。
在企業(yè)的獎勵機制中，對企業(yè)員工的福利待遇相對單一，一般員工的工資薪酬待遇就是基本工資加上加班或者業(yè)務(wù)提成以及餐宿補助等，對于員工的其他待遇像假期、榮譽、文娛活動以及其他的物質(zhì)獎勵相對較少，不利于員工的積極性發(fā)揮。而人力資源管理活動本身就具有復(fù)雜性和多樣性，涉及的業(yè)務(wù)和知識范圍相對較廣，而在我國企業(yè)人力資源管理人員中，很多都不是專業(yè)的人力資源管理人員，不少人是從別的崗位部門調(diào)過來的，因此對于人力資源管理的內(nèi)容、流程、環(huán)節(jié)并不是非常熟悉，導(dǎo)致了在人力資源管理中出現(xiàn)很多管理決策的失誤、人員使用上的不當(dāng)，人力資源管理職能沒有得到充分有效的發(fā)揮。
（三）人才培養(yǎng)沒有可持續(xù)性
表現(xiàn)在人力資源培訓(xùn)目的及需求上認(rèn)識不足。以制造業(yè)比較發(fā)達(dá)的浙江來說，目前浙江有些民營企業(yè)，喜歡多花錢招聘熟練工，沒有興趣、時間和精力投入去培養(yǎng)自己的熟練工。企業(yè)在培訓(xùn)目的與內(nèi)容模糊，缺乏針對性。許多單位或企業(yè)在進行培訓(xùn)前，沒有進行合理的培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)的目標(biāo)和需要達(dá)到的效果認(rèn)識不清。員工是否需要進行培訓(xùn)，培訓(xùn)哪些內(nèi)容，往往是由上級領(lǐng)導(dǎo)主觀決定，很大程度上，培訓(xùn)存在著隨意性。同時，也有可能在一項培訓(xùn)中出現(xiàn)多個主題，而不講求內(nèi)容的針對性。有些員工感到培訓(xùn)沒有意義，只為應(yīng)付而走走形式，沒有真正從培訓(xùn)中獲得知識和技能，導(dǎo)致培訓(xùn)效果大打折扣。
四、制定滿足制造業(yè)發(fā)展的人力資源管理策略
制造業(yè)企業(yè)的人力資源管理存在的問題不僅與目前社會經(jīng)濟環(huán)境有關(guān)，也是目前市場經(jīng)濟時代急功近利的產(chǎn)物。對于企業(yè)的人力資源管理者來說，應(yīng)該采取新的人力資源管理理念，提高對人力資源管理的認(rèn)識，強化人力資源管理工作。
（一）轉(zhuǎn)變觀念、明確人力資源管理的重要性
1.政府方面。要加強政策領(lǐng)導(dǎo)，加大人力資本投入。中國與發(fā)達(dá)國家之間的差距歸根結(jié)底是知識的差距、技術(shù)的差距和人力資本的差距。為了適應(yīng)產(chǎn)業(yè)升級，我們要主動地進行有針對性的人力資本投資，而不能消極被動的對待因產(chǎn)業(yè)升級而產(chǎn)生的人力資本需求增加的局面。首先，政府要加大對教育、培訓(xùn)等投資力度，提高知識工作者的生產(chǎn)力。其次，政府應(yīng)制定相關(guān)政策，促進人力資源教育普及，為人力資源發(fā)展提供文化和激勵環(huán)境。并鼓勵企業(yè)加大人力資本投入，促進員工在工作中不斷學(xué)習(xí)或到學(xué)校深造，從而實現(xiàn)員工的人力資本的積累，促進經(jīng)濟增長。
2.企業(yè)方面。首先要確立人力資源是一個企業(yè)生存和發(fā)展最重要的資源這一觀念，應(yīng)該使企業(yè)人力資源和企業(yè)共同協(xié)調(diào)發(fā)展。根據(jù)員工素質(zhì)合理安排人力資源的工作，充分考慮他們的成長和價值。發(fā)揮人力資源培訓(xùn)的作用，通過培訓(xùn)能使員工吸收新的知識、技術(shù)，提高工作效率，發(fā)揮潛能，提高項目執(zhí)行能力。同時，人力資源培訓(xùn)也可以使員工感受到組織的關(guān)心和重視，人人增強團隊合作精神及組織歸屬感，減少組織優(yōu)秀員工的流失，使得員工在工作當(dāng)中的積極性和創(chuàng)造性能夠得到最大程度的發(fā)揮，從而提高他們的工作效率，促進企業(yè)效益的提高。
（二）充分發(fā)揮激勵機制的.作用
激勵機制作為人力資源管理的手段之一，它的目的是為了提高企業(yè)的績效和員工的工作效率，有效的激勵機制能夠保證企業(yè)有一個良好的發(fā)展環(huán)境，促進企業(yè)健康發(fā)展。
1.政府方面。加強教育改革，健全職業(yè)教育體系。政府應(yīng)深化教育體制改革，加強教育輸出與職業(yè)需求的聯(lián)系，使其成為一個有機整體；努力建立開放式教育，樹立新型人才觀，建立新型人才培養(yǎng)模式，培養(yǎng)與實際相符的勞動人才。其次，政府應(yīng)健全職業(yè)教育體系，鼓勵企業(yè)與高職教育機構(gòu)進行合作，培養(yǎng)產(chǎn)業(yè)升級所需的各類人才；制定相應(yīng)的分擔(dān)、免稅和激勵政策，確保對學(xué)校、企業(yè)的長期投入。
2.企業(yè)方面。職工薪酬必須建立在崗位基礎(chǔ)上，根據(jù)市場勞動力價格，與該類勞動力細(xì)分市場掛鉤，來確定相應(yīng)的工資薪酬。薪酬的調(diào)整必須掌握市場環(huán)境，保持企業(yè)基本薪酬的市場競爭力，以有吸引力的薪酬來吸引、保留優(yōu)秀人才。
（三）建立人力資源發(fā)展的可持續(xù)發(fā)展機制
1.建立人力資源績效評估機制，做好反饋與應(yīng)用。人力資源培訓(xùn)應(yīng)該成為企業(yè)內(nèi)部積蓄與分享力量的源泉，要及時反饋與總結(jié)，為之后有針對性地開展人力資源培訓(xùn)活動提供參考。構(gòu)建人力資源培訓(xùn)工作的績效評估和監(jiān)督機制，建立合理的評估體系。通過對人才培訓(xùn)前、中、后的全程評估，及時掌握人力資源管理的動態(tài)信息，并進行偏差的糾正。針對每次培訓(xùn)的員工，形成一個基本的人力資源培訓(xùn)效果評估，對培訓(xùn)內(nèi)容本身的實用性、對員工工作績效的影響程度進行全面的評價。
2、人力資源管理應(yīng)人盡其才，提高企業(yè)吸引力。人力資源需充分發(fā)揮其職能，合理配置企業(yè)員工，滿足企業(yè)員工的職業(yè)訴求，使員工在其自己合適的崗位上發(fā)揮作用。認(rèn)識配置應(yīng)堅持效率優(yōu)先，優(yōu)化人力資源的配置，以效率為尺度來選擇和使用人才，提高企業(yè)人員的整體素質(zhì)，同時提高企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力。正如管理人師德魯克說過：“企業(yè)走下坡路的第一個信號，是對那些合格的，能干的和有志向的人才，失去吸引力”，優(yōu)秀人才就是企業(yè)的發(fā)動機，可以想象，當(dāng)發(fā)動機沒有了，動力也就沒有了，那也就意味著企業(yè)將失去未來。
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