績效考核管理制度【集錦15篇】

　　在快速變化和不斷變革的今天，很多情況下我們都會接觸到制度，制度一般指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則，也指在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規(guī)范或一定的規(guī)格。大家知道制度的格式嗎？以下是小編為大家整理的績效考核管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

績效考核管理制度1

　　環(huán)保績效考核管理制度旨在通過科學的評估機制，確保企業(yè)環(huán)保工作的有效執(zhí)行，提高環(huán)境保護意識，降低環(huán)境風險，實現可持續(xù)發(fā)展。這一制度涵蓋了環(huán)保目標設定、績效指標制定、考核實施、結果應用等多個環(huán)節(jié)。

　　內容概述：

　　1.環(huán)保目標設定：明確企業(yè)在環(huán)保方面的長期和短期目標，如節(jié)能減排、廢物處理、污染控制等。

　　2.績效指標制定：設立具體的`環(huán)保指標，如能源利用率、排放量、廢物回收率等，確保可量化、可衡量。

　　3.考核實施：定期對各部門、項目進行環(huán)保績效考核，評估其執(zhí)行情況，包括內部審計、現場檢查等手段。

　　4.結果應用：將考核結果作為決策依據，用于改進管理、激勵員工、調整策略等方面。

　　5.持續(xù)改進：通過反饋機制，不斷優(yōu)化環(huán)保績效考核制度，提升環(huán)保管理水平。

績效考核管理制度2

　　內容概述：

　　1. 目標設定：明確每個職位的績效指標，確保員工清楚了解他們的工作目標。

　　2. 績效評估：定期進行考核，評價員工的工作表現，包括質量、數量、效率等多個維度。

　　3. 反饋溝通：及時給予員工工作反饋，幫助他們改進和提升。

　　4. 激勵機制：依據績效結果，設計公正的`獎勵和懲罰制度，激發(fā)員工積極性。

　　5. 培訓發(fā)展：根據績效評估結果，為員工提供必要的培訓和發(fā)展機會。

績效考核管理制度3

　　第一部分總則

　　第一條：目的

　　1、通過績效考核，傳遞組織目標和壓力，促使員工提高工作績效，達到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。

　　2、加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規(guī)范化。

　　3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調整、績效薪資發(fā)放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據。

　　4、反饋員工的績效表現，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。

　　5、月度績效考核主要目的在于：通過對1個月內工作計劃安排和任務完成情況進行考核，全面評價員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據，也為人力資源部門(目前隸屬于綜合管理部)對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據，從而有效提升公司整體績效。

　　6、年中考核目的：總結前半年工作業(yè)績，修訂工作誤差，評估半年工作目標達成率，為下半年目標調整及人力資源策略制訂提供依據。

　　7、年終考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標執(zhí)行、人事調整政策評價提供依據。

　　第二條：理念

　　1、以目標計劃為基礎，以關鍵業(yè)績量對績效進行考核，強調績效的達成。

　　2、以績效的提高為目標。

　　3、強調績效管理過程，而不是簡單的結果評判。

　　第三條：考核原則

　　1、相對一致性：在一段連續(xù)時間內，考核的內容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1年內考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當的原因可對考核的具體指標及權重分配做相應的調整。

　　2、客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免由于光環(huán)效應，親近、偏見等帶來誤差。

　　3、公平性：對同一職類員工使用相同的考核標準，限度地防止評估結果的不一致性和偏見性。

　　4、公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結果員工應簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結果同樣有效。

　　5、保密性：主管及被考核者不能將考核結果泄露給第三方(公司績效考核管理必要的參與者除外)。

　　6、管理人員主導性：公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負擔，則考核制度要做出相應修改。

　　第四條：適用范圍

　　本制度適用于公司所有正式和試用員工。考核對象具體分為：高層管理人員(包括總經理、企業(yè)發(fā)展委員會、各部門部長等)、主管類管理人員、行政事務、銷售營銷、市場部、技術、財務、操作工等各類人員。

　　第二部分考核規(guī)程

　　第五條：考核要素

　　1、年度經營目標計劃及月度工作關鍵業(yè)績指標達成情況

　　2、公司各項規(guī)章制度執(zhí)行情況

　　3、綜合管理部提供的員工著裝儀表標準、辦公秩序管理考核標準、環(huán)境衛(wèi)生管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄

　　4、按ISO9000體系要求，相關程序及規(guī)定執(zhí)行情況

　　5、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關鍵業(yè)績指標工作記錄

　　6、作業(yè)指導書

　　7、其他依據

　　第六條：考核責任

　　1、原則上實行自評、直接上級主考、部門交叉互評、人力資源主辦復核相結合的多級考評體制。

　　2、直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評，直接上級作為二級考核者進行主評;部門交叉考評作為三級考核，人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結果負有監(jiān)督、指導責任，按月度工作關鍵業(yè)績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的公正、客觀性。部門負責人及以上管理人員、總經理助理的工作由總經理負責考核。

　　3、年中、年終考核由公司成立考核領導小組組織實施，小組成員為體現公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負責人、管理者代表等組成，具體成員由經理辦公會決定，人數應為奇數，最少3人，最多7人。

　　4、依據公司員工工作性質的不同，劃分為四大類，分別采取不同的考評方式如表1所示。表1考核方式表類型適用范圍考核特征考核周期A類：各部部長及以上管理人員總經理、副總經理、部門部長基于策略目標實現的關鍵業(yè)績指標考核月度考核、年中、年終考核B類：主管類管理人員主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調度員基于關鍵業(yè)績指標的落實及計劃完成情況的考核，職責履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核C類：一般員工及計時工人出納、副組長、司機、門衛(wèi)、炊事員、倉管員、質檢員、技術員、模具管理員、營銷員、業(yè)務助理是否完成關鍵業(yè)績指標及計劃完成情況的考核，職責履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核D類：計件工人計件工人責任范圍內合格產品的件數為主要依據月度考核、年中、年終考核

　　第七條：考核責權

　　1、人力資源部門：(1)負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經理批準(2)負責組織績效考核工作(3)負責培訓參與考核各級管理人員(4)負責監(jiān)督及控制考核工作的全過程(5)考評分的匯總和考核資料的歸檔(6)考核結果與薪資掛鉤，計算并報批實施(7)辦理考核領導小組委托的相關工作

　　2、一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)(1)了解考核的程序及方法(2)確保考核的公正、公平(3)對責任范圍內的直線下級進行考核(4)考核后對被考核者進行詳細的工作指導和輔導

　　3、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作計劃(關鍵業(yè)績指標及滿意度指標)的真實性，確保考核結果的公正、公平(1)嚴肅處理違背考核宗旨，以權牟私的個人(2)負責考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標、年度經營目標推行新的考核體系。

　　4、績效考核領導小組負責：(1)擬定相關考核細則報總經理批準，負責年中、年終考核方案的組織執(zhí)行(2)考核工作的'柔性調控和協(xié)調.(3)重大申訴、投訴考核事件的處理。

　　第八條：考核權限每位員工由自己進行自考，直接上級進行主考，部門交叉互評輔助考核，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人進行審核，績效考核領導小組對考核全過程進行指導、監(jiān)督并負最終審核責任。人力資源主辦由總經理、部門所在負責人主考，企業(yè)發(fā)展委員會主任、部門負責人由總經理主考。

　　第九條：申訴

　　1、各類考評結束后，被考核者有權了解自己的考評結果，考核者有向被考核者通知說明考核結果的義務。

　　2、被考核者如對考評結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權向人力資源主辦進行申訴，人力資源主辦應及時聯系申訴人的直接上級所在的主管部門進行復議并在一周內給予明確答復：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領導小組提出申訴，由考核領導小組負責進行最終復議。

　　第三部分各類人員考核的具體實施

　　一、月度績效考核月度績效考核適用于公司A、B、C、D級所有員工。A級管理人員的浮動月薪系數、B級和C級員工的績效月薪系數、D級員工的計件工資實際發(fā)放額由月度績效考核的結果確定。

　　(一)月度績效考核的實施月度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環(huán)節(jié)，考核依據是員工的當月工作表現和實際工作業(yè)績，具體指標參見武漢XX公司關鍵業(yè)績指標考核匯總表(以下簡稱考核表)。考核表中，若部分崗位的當月考核不涉及到某項具體指標，則該項目評分按其明細分值的滿分計算。

　　1、員工自評員工根據本崗位的考核表給自己評分，員工應認真、嚴肅、客觀地進行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機會，也是直接上級考評的依據之一。

　　2、直接上級考核直接上級根據員工的當月表現和實際工作業(yè)績給員工進行評分，直接上級應本著對事不對人的客觀態(tài)度對下級進行評分。為避免對下級可能存在的信息失

　　真，在評分時應適當參照員工的自評情況。

　　3、人力資源主辦會同部門負責人復核員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會同部門負責人要進行最后的把關復核，防止人為因素影響考評的客觀性。人力資源主辦會同部門負責人復核無異議后，將本部門員工考核表交綜合管理部人力資源主辦按以下權重匯總計算：各員工的最終得分=員工自評分x20%+直接上級考評分x80% (二)考核結果與系數的換算

　　1、A級管理人員的浮動月薪系數、B級和C級員工的績效月薪系數直接參照各員工的最終得分確定：系數=員工的最終得分100(如：某員工的最終得分為85分，則系數為0.85)A級管理人員的浮動月薪=浮動月薪基數系數B、C級員工的績效月薪=績效月薪基數系數

　　2、D級員工根據以上系數核發(fā)計件工資額計件工資額=按產量定額任務完成后的工資(定額個人完成產量)系數A類管理人員

　　第十條A類管理人員考核適用對象

　　1、總經理、副總經理、部門部長

　　2、考核周期：月度考核和年中、年終考核相結合。每月進行一次月度考核，每半年進行部門、員工半年度績效考核。

　　3、考核內容：(1)主要考核業(yè)績(客觀表現)和滿意度(主觀表現)。(2)業(yè)績指標是結合企業(yè)總體目標分解到本部門后的關鍵業(yè)績指標，占考核權重的75%。(3)滿意度指標占考核權重的25%，包括上級滿意度和內部客戶滿意度，上級滿意度是指上級對下級態(tài)度、能力和輔助職責(業(yè)績類指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價;內部客戶滿意度是指本企業(yè)的內部關聯服務對象針對相關目標完成服務質量和服務態(tài)度的評價。

　　第十一條考核程序

　　1、每考核期末，A類管理人員需依據公司的經營策略和經營計劃、本部門的策略和計劃，結合考核要素向公司提出下一考核期本系統(tǒng)、本部門的策略重點、策略執(zhí)行方式、關鍵業(yè)績指標和指標值(或指標達成狀況描述)以及管理改進計劃。

　　2、被考核者應同直接上級溝通，就以上內容進行討論、主議和審定。

　　3、被考核者與直接主管對此達成共識后，由被考核者將確認的考核內容填入“A類管理人員月度績效考核表、A類管理人員半年度績效考核表”中的各項指標欄內。

　　4、在考核周期內，如被考核者發(fā)現業(yè)務進展的內外環(huán)境發(fā)生重大變化，可以申請對

　　原定的工作目標進行階段性調整，經直接主管同意后，可重新制作月度績效考核表、或半年度績效考核表，并和原表放在一起以作對照。

　　5、考核期末，被考核者按工作目標完成情況對考核表的各項考核指標進行自評打分。

　　6、被考核者本人對關鍵考核指標完成情況進行說明，由考核者根據目標達成情況和述職情況對被考核者進行評價打分。

　　7、根據自評得分和直接上級考評得分綜合計算最終考核得分并評定等級。如果被考核者不同意考核結果，可以按規(guī)定由考核小組復核。B類人員考核

　　第十二條考核對象本制度中，B類人員主要包括部門主管包括主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調度員

　　第十三條評價周期考核周期實行月度考核，按月度和半年度、年終考核相結合。

　　第十四條月度記錄公司B類人員的考核以部門各崗位的月度績效考核表為準，公司各部門應結合部門實際情況，制定本部門各B類人員崗位的月度績效考核表。直接主管根據月度考核表中的關鍵績效指標每月對下屬進行一次考核記錄，對下屬的關鍵業(yè)績指標工作情況進行分析與總結，及時指出下屬工作中的問題，幫助下屬改進工作。記錄員工績效完成情況及現實表現情況。

　　第十五條考核內容

　　1、對B類人員的考核主要是基于責任范圍內的關鍵業(yè)績指標和滿意度指標的落實和計劃完成情況。

　　2、關鍵業(yè)績指標是結合本部門目標分解到本人責任范圍內的關鍵業(yè)績指標，占考核權重的75%。

　　3、滿意度指標占考核權重的25%，包括上級滿意度和內部客戶滿意度，上級滿意度是指上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(業(yè)績類指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價;內部客戶滿意度是指本企業(yè)的內部服務對象針對相關業(yè)務服務質量和服務態(tài)度的評價。

　　4、銷售部門考核以公司下達的營銷目標為關鍵業(yè)績指標，考核內容由銷售額，回款率及市場開發(fā)滿意度為關鍵業(yè)績指標和滿意度指標的落實與計劃完成情況。

　　第十六條績效管理過程

　　1、績效計劃。考核期初，被考核人和直接上級在總結上期績效的前提下，結合當前的工作重點，以關鍵業(yè)績指標體系為指引，經充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目

　　標。每個目標或標準遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達到、以結果為導向以及時間性”的原則。

　　2、績效輔導。計劃的實施過程是考核者與被考核者共同實現目標的過程，上一級主管有責任輔導與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能;下屬有責任向上一級匯報工作進展情況，并就工作問題求助于上級。

　　3、在此基礎上確認下期工作計劃與目標。由被考核者和考核者共同確認考核結果。被考評者如對考核者的考核評價結果有異議、經溝通未取得共識時，可以按規(guī)定向人力資源主辦申訴。C類人員考核

　　第十七條適用對象本制度中，C類人員包括出納、副組長、司機、門衛(wèi)、炊事員、倉管員、質檢員、技術員、模具管理員、營銷員、業(yè)務助理

　　第十八條評價周期對C類人員的考核主要是月度考核，但每月都應有相應的評定記錄，同時參與年中、年終績效考核。

　　第十九條考核內容

　　1、對C類人員的考核主要是本崗位的關鍵業(yè)績指標和滿意度指標的落實和計劃完成情況。

　　2、關鍵業(yè)績指標是結合本部門目標分解到本崗位的關鍵業(yè)績指標，占考核權重的75%。

　　3、滿意度指標占考核權重的25%，包括上級滿意度和團隊、同事滿意度，上級滿意度是指上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(業(yè)績類指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價;團隊、同事滿意度是指本企業(yè)與工作相關的其他團隊成員對其合作精神和工作能力的評價。D類人員考核

　　第二十條適用對象本制度中，D類人員主要指計件工人

　　第二十一條評價周期對D類人員的考核主要是月度考核，但每天都應有相應的評定記錄。同時參與公司年中、年終統(tǒng)一考核。

　　第二十一條考核內容

　　1、對D類人員的考核主要是在公司下達生產計劃產量定額內本崗位的關鍵業(yè)績指標和滿意度指標的落實和計劃完成情況。

　　2、關鍵業(yè)績指標主要是記件工人當月完成的產量、質量及成本控制，其次考慮安全文明生產的情況，共占考核權重的90%(其中產量、質量和成本的權重占80%以上)。

　　3、滿意度指標占考核權重的10%，包括上級滿意度和團隊、同事滿意度，上級滿意

　　度是指上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(業(yè)績類指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價;團隊、同事滿意度是指本企業(yè)與工作相關的其他團隊成員對其合作精神和工作能力的評價。

　　4、具體考核辦法由質量檢驗員每月統(tǒng)計每人產量及完成情況，經組長與調度員核定定額報生產管理部部長核準，由人力資源主辦復核計算考核結果，報總經理批準作為核算依據。

　　第二十一條月度績效考核工作流程當月5日前次月1日次月2-3日次月4日次月5日

　　第二十一條年中、年度績效考核流程

　　1、公司績效考核領導小組對公司總部、各部門及部門負責人及其所管下屬員工的半年、年度績效進行統(tǒng)一考核。

　　2、對公司總部和各部門的考核直接由績效考核領導小組負責進行，考核程序是首先員工自評、部門自評，部門交叉互評，然后由績效考核領導小組考評。

　　3、部門半年度績效考核在每年7月1-4號、年終考核在次年1月4-10號進行。

　　第二十一條考核審核程序表2考核審核程序表職務被考核者直接上級人力資源主辦會同部門負責人績效考核領導小組A類人員自評主考復核、全程監(jiān)督、指導B類人員自評主考復核全程監(jiān)督、指導C、D類人員自評主考復核全程監(jiān)督、指導

　　第四部分考核結果及運用

　　第二十一條考核等級考核等級主要是對員工績效進行綜合評價的結論。考核A(優(yōu)秀)、B(良好)、C(合格)、D(不合格)表3考核等級表平均分值59分及以下60-69分70-7980-89分90及以上等級不合格差合格良好優(yōu)秀

　　第二十一條考核比例的控制本制度在原則上規(guī)定的考核等級分布比例如下表所示：表4考核比例控制表考核等級不合格差合格良好優(yōu)秀控制比例5%25%40%25%5%第二十一條考核結果的運用考核結果將作為工資、獎金、職務晉升(降)、任職資格等級調整、員工培訓安排的重要依據，現薪資中的績效月薪、獎金部分按考核分數換算后的系數發(fā)放。

　　獎懲措施

　　1、對半年度(崗位)績效等級“不合格”人員，予以辭退。

　　2、對半年度(崗位)績效等級“差”人員，其崗位工資在本崗位內降低一檔次，崗位工資已經是最低檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標準的基礎上降低10%。連續(xù)兩個半年度(崗位)績效等級“差”者，予以辭退。

　　3、對半年度(崗位)績效等級“合格”人員，其崗位工資不變，連續(xù)兩個半年度(崗位)績效等級“合格”者，其崗位工資在本崗位內降低一檔次，崗位工資已經是最低檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標準的基礎上降低10%。

　　4、對半年度(崗位)績效等級“良好”人員，其崗位工資不變，連續(xù)兩個半年度(崗位)績效等級“良好”，且其所在部門當次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內上升一檔次，崗位工資已經是檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標準的基礎上上升10%。

　　5、對半年度(崗位)績效等級“優(yōu)秀”，且其所在部門當次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內上升一檔次并發(fā)給榮譽證書，授予“優(yōu)秀團隊”稱號。連續(xù)兩個半年度“優(yōu)秀”，且其所在部門連續(xù)兩次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，經部門交叉互評和總經理辦公會討論，對不宜晉升職務者，由總經理辦公會決定給予團隊一次性20xx-5000元的特殊物質獎勵。對半年度(崗位)績效等級“優(yōu)秀”，但其所在部門當次“部門半年度績效等級”未能達到“良好”及以上者，僅給該崗位任職者頒發(fā)榮譽證書。

　　6、對“部門半年年度績效等級”為“優(yōu)秀”的部門，由總經理辦公會決定給予該部門一次性3000-8000元的部門團隊獎金，由部門負責人自主獎勵部門內表現突出的員工。注1：D類人員參照上述2-5條的升降標準，每次調整的幅度為計件工資標準的10%;注2：員工連續(xù)兩次調升崗位工資檔次的時間間隔不得少于1年，即前一個半年度已調升崗位工資檔次，第二個半年度又符合調升崗位工資檔次者，第二個半年度不調升崗位工資檔次，改為(根據具體崗位)給予一次性500元的獎勵。

　　7、對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續(xù)二次不參與自評則作“不合格”處理，對考核主管故意不公正考核或因個人恩怨考核時應取消該項考核結果。被考核者為考核小組成員時應回避。

　　8、半年度(崗位)績效得分的計算A類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分50%+年中或年終(崗位)績效得分25%+年中或年終部門績效得分25%B類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分60%+年中或年終(崗位)績效得分x20%+年中或年終部門績效得分20%C類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分70%+年中或年終(崗位)績效得分30%D類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分80%+年中或年終(崗位)績效得分20%上述各類人員的半年度績效得分參照表3歸入相應的考核等級。

　　第五部分附則

　　第二十一條解釋權本制度的解釋說明權屬公司綜合管理部。

　　第二十一條實施細則本制度未盡事宜及相關實施細則，由公司綜合管理部與各部門共同補充，由總經理核準后實施。公司根據此管理制度規(guī)定，擬定員工考核辦法。

　　第二十一條修改、廢除權本制度的最終決定、修改和廢除權屬公司。

　　第二十一條實施時間本制度的實施時間為20xx年7月1日

績效考核管理制度4

　　績效考評（以下簡稱"考評"）是指用系統(tǒng)的方法，客觀公正的評定過去的一段時間內員工在崗位上的工作行為和工作效果。

　　一、考評的目的和用途

　　1、考評的最終目的是激勵員工，以達到企業(yè)的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

　　2、考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。

　　二、考評的原則

　　1、一致性：在一段連續(xù)時間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性；

　　2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見等帶來的誤差；

　　3、公平性：對于同一崗位的`員工使用相同的考評標準；

　　4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結果。

　　三、考評的內容和分值

　　1、考核的內容分以下兩部分：

　　◆基本績效考核：考核內容為所在崗位的基本業(yè)務能力及工作態(tài)度；

　　◆關鍵績效考核：考核崗位職責及日常管理行為的具體工作內容；

　　2、分值計算：

　　原則上，總分滿分100分，各項考核標準具體分值詳見績效考核表。（附件一）

　　四、考評的一般程序

　　1、項目經理直接由公司進行考評，包括基本績效考核和關鍵績效考核；

　　2、項目部其他管理人員的基本績效考核由項目經理考評，關鍵績效考核由公司對應部門進行考評；

　　3、各級考核人必須嚴格執(zhí)行考評程序；

　　4、考評結束時，考評負責人與該員工單獨進行考評溝通；

績效考核管理制度5

　　第一條為了不斷提高餐廳管理水平和服務水平，確保向賓客提供高效、優(yōu)質、禮貌、熱情、周到和規(guī)范化的服務， 特制定本制度。

　　第二條考核內容：

　　考核內容結合服務質量標準分為業(yè)務知識、領導能力、協(xié)作精神、工作態(tài)度、儀表儀容、禮貌禮節(jié)、工作規(guī)范、勞動紀律、清潔衛(wèi)生等。

　　第三條考核方法：

　　設計考核表格，建立考核標準。分別對餐廳經理、大堂經理、主管、領班、服務員等進行每月工作計劃考核;采用逐級考核，逐級打分的方法。

　　第四條考核表格分為：

　　主管考核表、領班日考核表、服務員日考核表。

　　第五條考核結果與員工當期經濟效益直接掛鉤，對表現較差的員工必須根據考核情況進行培訓，培訓合格后再上崗，對各方面表現優(yōu)良的員工進行適當獎勵。

　　第六條建立完善的考核制度，不斷完善考核方法和考核內容，培訓考核人員，確保考核工作公正嚴明。

　　第七條將員工考核情況納入前廳規(guī)范質量分析內容中去，每月在進行服務質量分析的`同時，分析評估考核情況，使考核工作制度化。

　　第八條考核評估表由人事部門專門進行統(tǒng)計分析，每月一次做出考核情況分析報告，報總經理審閱;部門經理的考核情況分析報表，上報總經理審閱。

　　第九條評估實施細則

　　評估以月度、季度、年度為周期，分日常評估和階段性

績效考核管理制度6

　　1、績效考核文檔保存格式

　　員工績效考核袋內考核文件按年度順序排列，各年內季度考核文件再按時間順序排列；

　　各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。

　　2、績效考核文檔保存方法

　　由區(qū)域公司辦公室統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在3年后或員工離開公司半年后銷毀；

　　在季度績效考核完成后10個工作日內，區(qū)域公司辦公室必須將所有崗位員工的`績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作，同時將績效考核資料備案給集團人力資源中心；

　　在年度績效考核完成后20個工作日內，區(qū)域公司辦公室必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作，同時將績效考核資料備案給集團人力資源中心；

　　區(qū)域公司辦公室需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關部門查閱。

　　3、績效考核文件查閱權限

　　為了達到妥善保管績效考核文件的目的，績效考核文件設定查閱權限，以便于保密與管理。查閱權限分為查閱和復印二種，查閱或復印考核文件必須簽字；

　　各部門負責人在以下情況有權查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱；

　　為了解下屬員工歷年績效考核情況；

　　在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效考核情況。

　　主管領導有權查閱分管部門員工績效考核文件；

　　集團績效管理領導小組和執(zhí)行小組、區(qū)域公司總經理有權查閱公司全體員工績效考核文件；

　　集團績效管理領導小組和執(zhí)行小組、區(qū)域公司董事長（總經理）有權打印、復印全體員工績效考核文件；公司高管人員、區(qū)域公司辦公室負責人在董事長（總經理）授權的條件下有權打印、復印全體員工績效考核文件，其他人員無權復印員工績效考核文件。

績效考核管理制度7

　　第一條、品牌經理等級標準及薪資待遇：

　　（一）等級標準：品牌經理預備級、品牌經理C級、品牌經理B級、品牌經理A級。

　　（二）品牌經理薪酬標準：

　　1、薪酬總額=基本工資+職務津貼+交通補助+通訊津貼+全勤獎+社保費+業(yè)績提成+年終獎金。

　　2、業(yè)績提成=服務業(yè)績提成+開發(fā)業(yè)績提成（其余品牌5%）。

　　3、年終獎金：即品牌年終分紅或年終獎金。每年春節(jié)前發(fā)放。

　　①年終分紅：

　　完成年度銷售業(yè)績目標，享有所負責品牌的年度利潤分紅。

　　②沒有完成年度銷售業(yè)績目標80%則不享有品牌年終分紅，但酌情給予0.5－1.5個月（基本工資+職務工資）系數標準的年終獎金。

　　4、品牌經理底薪執(zhí)行標準：

　　每天8：00—22：00須開手機，隨時和公司保持聯絡，否則每發(fā)現一次扣減通訊津貼50元，達三次者扣發(fā)100%通訊津貼。

　　5、全勤獎根據考勤制度核發(fā)：一個月內遲到、早退累計達三次者扣發(fā)全勤獎50%，達五次者扣發(fā)100%全勤獎。無故曠工達半日者，扣發(fā)當月全勤獎。一個月請假累計達二天扣發(fā)全勤獎50%，一個月請假累計達三天，扣發(fā)100％全勤獎。

　　6、社保費：每月于工資中發(fā)放，可自行向社保部門繳納。若由公司代交，則個人負擔部分和個人薪資

　　所得稅從工資中扣除。

　　第二條、品牌經理月度績效考核：

　　（一）月度績效考核于每月提成掛鉤；

　　（二）月度績效考核分值計算方法：（詳見《品牌經理月度績效考核表》）

　　（一）月度業(yè)績提成：

　　①月度業(yè)績提成點為2％②開發(fā)業(yè)績提成（其余品牌5%）

　　（二）月度業(yè)績提成發(fā)放根據：

　　1、計算公式：實發(fā)業(yè)績提成＝應發(fā)業(yè)績提成×月度業(yè)績提成系數。

　　2、未完成銷售業(yè)績目標的60％則無提成。

　　（三）品牌經理銷售業(yè)績計算：

　　1、品牌經理銷售業(yè)績按負責品牌和市場區(qū)域計算。

　　2、品牌經理銷售業(yè)績計算以當月的銷售原始記錄、實際出貨額為準，計算期為每月1日至當月最后一天。下列情況產生的銷售，不計算在業(yè)績之內：

　　①無利潤的產品銷售

　　②未經請示核準的削價銷售（含超出正常規(guī)定的特殊返利及因亂承諾降低毛利率的產品銷售）③余款和欠款。

　　3、品牌經理按月統(tǒng)計、按月計算提成獎金。凡當月到職后或離職前出勤工作時間（含星期天）不足半個月的不予計算提成，到職后出勤工作時間（含星期天）滿15天，不足全月的按出勤率核發(fā)提成（即原提成獎金×實際出勤率）。離職前出勤工作時間（含星期天）滿15天，不足全月的則按實際出勤期間的業(yè)績計算提成。

　　4、品牌經理連續(xù)請休假超過7天（含）以上（含星期日），該期間業(yè)績不予計算提成。若全月出勤工作日（含星期天）在15天以下，全月業(yè)績不予計算提成獎金。

　　5、各品牌之間因特殊情況下經公司同意客戶等值退換的銷量一律平衡處理，即不增不減相互業(yè)績。

　　6、品牌經理擁有對加盟店資格、區(qū)域的審核權和最終決定權，對加盟店質量要嚴格把關，簽定合約時按照規(guī)定執(zhí)行（月進貨量、返利等）。凡同檔次的品牌共一個網點及同一區(qū)域重復開發(fā)加盟，其業(yè)績?yōu)闊o效業(yè)績，除不予計算獎金外，并予處罰500元。

　　7、品牌經理銷售業(yè)績提成根據當月銷售目標達成率核發(fā)。未完成銷售業(yè)績目標的60％則無提成。

　　8、品牌經理的月基本銷售任務為5萬元，每月在完成月基本銷售任務的基礎上方給予業(yè)績提成。未完成當月基本銷售任務則失去當月業(yè)績提成的'資格。

　　9、公司對品牌經理所分配的品牌資源結構為1＋X模式，即每個品牌團隊在負責一個主打品牌的基礎上，可分配若干個項目來進行推廣。

　　10、品牌經理每年銷售業(yè)績目標增長率設定標準：每年銷售業(yè)績目標至少增長30－50％

　　第四條、品牌經理季度績效考核：

　　1、季度績效考核與底薪掛鉤；2、季度績效考核分值計算方法：（相見《員工季度績效考核表》）

　　季度績效考核分值＝德能綜合平均分（）×30%+業(yè)績考核季度平均分（）×70%

　　（一）降級標準：

　　1、每輪考核期間，連續(xù)或累計2個月銷售業(yè)績目標達成率低于60%以下者，則下月直接降級。

　　2、每輪考核期間，月銷售業(yè)績目標達成率低于60%以下者，則下月直接降級。 3、每輪考核期間，連續(xù)或累計3次未達成銷售業(yè)績目標者，則下輪降級。

　　4、每輪考核期間，發(fā)生嚴重違紀事件或出現重大工作失誤，且態(tài)度和改進速度不良者，則下輪降級。

　　（二）淘汰標準：

　　1、半年末位淘汰制：每輪考核期滿，半年度銷售業(yè)績目標達成率在所有經理人中排行末位者，請自動離職或降職為銷售代表（美容導師）。完成半年銷售業(yè)績目標者除外。 2、半年雙六淘汰制：每輪考核期間（6個月），連續(xù)或累計2個月銷售業(yè)績目標達成率低于60%以下者，請自動離職或降職為銷售代表（美容導師）。

　　3、年度三六淘汰制：在全年考核期間，連續(xù)或累計3個月銷售業(yè)績目標達成率低于60%以下者，請自動離職或降職為銷售代表（美容導師）。

　　4、嚴重事件淘汰制：發(fā)生嚴重違紀事件或出現重大工作失誤，給公司造成一定損失者，請自動離職或降職為銷售代表（美容導師）。

　　第六條、品牌經理年度績效考核：

　　（一）品牌經理年終分紅激勵制度：

　　1、為實現品牌的長期發(fā)展目標，對完成年度銷售業(yè)績目標品牌經理推行年度品牌分紅股份激勵制度。

　　2、完成全年銷售業(yè)績目標的優(yōu)秀經理人可享有所負責品牌的年度利潤分紅：

　　計算公式：實發(fā)利潤分紅＝應發(fā)利潤分紅×年度利潤目標達成率。

　　4、未完成年度銷售業(yè)績目標的品牌經理：

　　根據年度績效考核結果酌情給予0.5－1.5個月（基本工資+職位津貼）的年終獎金。

　　5、中途離職及在年底放假前淘汰的品牌經理則不享有年度利潤分紅及年終獎金。連續(xù)請假達15天，則該月不予享有年終分紅。

　　計算方法：實際年終分紅額＝應發(fā)年終分紅額÷12（以簽約月數為準）×實際工作月數。

　　6、品牌經理年終分紅每年需留存30％作為獎金預留保障費，1）效力公司滿三年且離職三個月后，無任何未了事宜則無息全額返還。

　　2）未完成三年工作期限而離職的，公司將發(fā)放部分獎金預留保障費；

　　具體計算方式：實際應得的獎金＝獎金總額÷約定應完成的工作期限×已完成約定工作期限。

　　（二）年度績效考核年終獎金；

　　（三）年終獎金自年底由行政、財務考核核定標準，呈送總經理審核簽字后，于農歷春節(jié)前一周內統(tǒng)一發(fā)放。具體詳見《年終獎金核發(fā)辦法》。

績效考核管理制度8

　　為激發(fā)大家的工作主動性，提高整體工作效率，促進公司的效益提升，依據公司實際，現制定員工績效考核方法，由于公司考核尚屬初試，故較粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要適合非部門經理人員。

　　主要考核內容有一下幾條，各部門依據此條款意向細化詳細本部門的考核要求：

　　一、實力考核

　　由于我們公司還特別年輕，我們公司的成員大多數也特別年輕，大家就業(yè)務實力方面都還須要廣泛熬煉，因此將實力考核納入績效考核非常必要；實力考核分成一下幾個等級，各等級標準如何：

　　A、優(yōu)：立完成管理、項目開發(fā)、測試、施工或商務溝通；

　　B、良：獨立完成部分事項，但還須要部門經理指導；

　　C、差：基本上要靠部門經理或同事幫助，才能完成所安排任務；或處事不牢靠，簡單做錯事，影響部門業(yè)績；

　　二、業(yè)績考核

　　業(yè)績是公司的生命，考核的目的也是為此，因為有必要將個人業(yè)績成果納入考核內容；業(yè)績考核的各級標準如下：

　　A、優(yōu)：按時按量按質或超過預期的完成上級主管交代的任務和安排，同時給同事或部門帶來示范性借鑒；

　　B、良：按時按量按質的'完成上級主管交代的任務和安排，但沒有給同事或部門帶來示范性借鑒，即屬于一種常規(guī)性的完成；

　　C、差：沒有按時按量按質的完成上級主管交代的任務和安排，或者發(fā)生較大差錯，影響業(yè)務安排的進程；

　　三、看法考核

　　看法反映員工對安排執(zhí)行的心態(tài)問題，也反映對部門對公司各層面的認知和接受問題，這些均影響著公司的整體執(zhí)行力，這點目前對公司很重要，因此也有必要納入考核范圍，看法考核標準如下：

　　A、優(yōu)：主動主動為部門、團隊或公司進言獻策，努力做好本職工作，團隊意識強，主動維護公司利益，主動上進，虛心學習者為優(yōu)秀；

　　B、良：主動完成本職工作，主動上進、虛心學習，團隊合作均較為順當，但對部門和團隊的整體關注不是很主動，或說不是很明顯，對公司的利益關注一般；

　　C、差：完成本質工作比較被動，進取心不強，不擅長團隊合作，工作安排協(xié)調關注自己個人，對部門和團隊的整體不太關注；

　　四、制度執(zhí)行考核

　　因公司初創(chuàng)時間不長，目前又面臨制度規(guī)范建設，因此，很有必要將其納入考核條款，并實施一項推翻制，即出現此項不達標，總成果不能得優(yōu)，詳細標準如下：

　　A、合格：嚴格遵循公司全部規(guī)章制度，每月沒有一項違越行為；

　　B、不合格：不仔細遵循公司的一些規(guī)章制度，月統(tǒng)計有一項以上違越行為，給公司造成一些不良影響。

績效考核管理制度9

　　第一章總則

　　第一條為建立健全公司（以下簡稱“公司”）績效管理體系，規(guī)范員工績效管理，客觀、地考核評價員工履行職責情況，促進員工個人發(fā)展和公司經營目標的實現，依據集團公司績效管理辦法，結合公司目前的實際情況，特制訂本管理辦法。

　　第二條考核目的

　　（一）通過對員工績效的考核，來實現在工作過程中對員工行為的控制和引導，使其保持在一定的可控范圍內，從而公司經濟效益。

　　（二）通過績效管理，對員工的能力、工作態(tài)度及工作表現加以評價，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質，從而有效建立適應公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。

　　（三）通過績效管理，為員工個人提供了認識自己和評價自己的機會，以便更好地完成工作任務，提高工作績效，促進員工個人發(fā)展。

　　第二章考核基本原則

　　（一）目標導向原則

　　考核制度及相關制度修訂的審批；對整個考核激勵體系的運行進行；對各部門年度績效考核結果進行綜合評價；員工考核的最終處理。

　　（二）領導小組下設辦公室，辦公室設在綜合管理部，是具體組織執(zhí)行考核工作的常設機構。負責公司員工績效考核管理辦法的制定；考核工作的組織實施以及員工績效考核結果的'審核、匯總和等。

　　（三）各部門負責人負責本部門的績效考核工作。負責幫助本部門員工制訂工作計劃、任務績效考核指標及權重；具體實施對本部門員工的績效評價；向本部門員工反饋考核結果，并幫助本部門員工制訂績效改進計劃；協(xié)調處理本部門員工的考核。

　　第三章績效考核體系

　　第六條績效考核類別

　　員工績效考核體系包括兩個類別，即：領導班子人員績效考核、科級及以下員工績效考核。

　　（一）領導班子人員績效考核按照《集團公司所屬單位領導班子和領導人員綜合考核評價實施辦法》的相關執(zhí)行。

　　（二）科級及以下員工績效考核分為管理序列員工績效考核、專業(yè)技術序列員工績效考核。

　　第七條績效考核權限

　　考核者負責與被考核者共同制定考核指標和考核標準，對被考核者業(yè)績進行評價；被考核者有權參與本崗位業(yè)績考核指標的制定，及時了解考核結果，在對考核結果有疑義時可提出。

　　第八條績效考核周期

　　公司領導班子人員及科級及以下員工以一個自然年度為考核周期。根據年初確定的工作目標任務及月度工作計劃，采取每月督查，年度考核的方式進行。

　　員工年度績效考核工作原則上一般在次年一月底前完成。考核期如果由于特殊原因需要延后的，員工績效考核領導小組有權將考核時間順延。

　　第九條考核內容與考核方式

　　員工績效考核包括崗位業(yè)績和綜合能力兩方面內容。崗位業(yè)績是年度、月度督查的主要內容，綜合能力只在年底進行評價。

　　（一）崗位業(yè)績考核：考核指標包括量化指標和非量化指標。考核方式以量化指標為主，非量化指標為輔。業(yè)績指標由考核者與被考核者共同簽訂業(yè)績合同。年度業(yè)績指標可分解到月度。

　　（二）綜合能力考核：結合不同崗位特點，綜合能力考核側重點有所不同，公司每年將根據需要采取自評、互評、直接上級評價、考試、現場操作等方式進行。

　　科級及以下員工績效考核內容：重點考核工作態(tài)度、專業(yè)能力、溝通協(xié)作等。科級領導人員考核內容還應包括但不限于領導能力（指導、溝通、協(xié)調、激勵、決策）、團隊建設（團隊整體執(zhí)行力）等。

　　（三）崗位業(yè)績與綜合能力考核在員工年度績效總結果中所占的比重原則上為8：2。

　　第四章績效計劃與考核指標

　　第十條員工績效計劃是對公司、部門績效計劃的細化和分解。各部門要上下貫通、層級管理、全面參與、充分溝通、整體聯動的原則，對目標任務逐級分解落實。

　　第十一條各部門應根據績效計劃，科學設置績效考核指標，為績效實施和績效考核奠定基礎。

　　第十二條考核指標設立要求

　　（一）關鍵性：項目不宜過多，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性要素作為考核指標，一般不超過8項為宜。

　　（二）挑戰(zhàn)性：考核目標的制定既要接近實際，又要具有一定的挑戰(zhàn)性。

　　（三）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、上一級目標為基礎。

　　（四）性：績效考核指標擬定后，考核者與被考核者應充分溝通，共同商定。

　　第十三條業(yè)績考核指標及分數

　　員工業(yè)績考核指標包括量化指標和非量化指標，基礎分值為100分，其中量化指標權重不低于60%。單項考核達到期望目標得滿分，超過期望目標可加分，單項考核加分不超過單項基礎分值的100%。員工業(yè)績達到期望目標為100分，超過期望目標可高于100分；未達到挑戰(zhàn)目標的，最高不超過135分；超過挑戰(zhàn)目標的，可高于135分。此外設特殊加分項，加分最多不超過20分。業(yè)績考核最高分數為150分。

　　（一）量化指標（KPI類指標）：數字化衡量的指標。每個崗位都可從對應崗位職責和目標任務中提煉出關鍵業(yè)績考核指標。鼓勵員工業(yè)績超出預期，可根據情況設挑戰(zhàn)值。

　　（二）非量化指標（工作任務類指標）：不能數字化的指標，包括專項、特別工作，但要可以衡量評價。

　　（三）特殊加分項：根據情況對員工獲得榮譽或做出特殊貢獻等增設的加分項目。

　　（四）業(yè)績考核指標確定后，在考核周期內原則上不予調整，確需調整時，可由員工提出申請，上級審核、批準。

　　第五章績效考核實施

　　第十四條簽訂員工業(yè)績合同

　　（一）員工業(yè)績合同指員工與上級就應實現的工作目標訂立的正式書面協(xié)議，包括崗位關鍵業(yè)績指標、工作目標、考核內容的權重及評價標準等。

　　（二）每年初，考核者與被考核者簽訂年度《員工業(yè)績合同》（見附表一）一式兩份，公司、員工各執(zhí)一份。由綜合管理部將相關信息錄入集團人力資源管理信息系統(tǒng)。

　　（三）各部門根據實際情況可將年度《員工業(yè)績合同》細化分解到月度。

　　第十五條績效指導

　　建立健全員工與直接上級持續(xù)、互動式溝通機制。考核者應及時收集、分析和共享信息，指導幫助被考核者查找績效薄弱環(huán)節(jié)和問題，制定有針對性的措施，持續(xù)改進工作績效，確保目標和工作任務順利完成。

　　第十六條考核評價

　　（一）各部門按期組織完成本周期內員工業(yè)績考核，及時將考核結果提交綜合管理部。

　　（二）每年年底，由綜合管理部組織進行員工綜合能力評價《員工綜合能力評價表》（見附表二）。

　　（三）次年年初，由綜合管理部匯總員工年度業(yè)績考核、綜

　　合能力評價結果，核算員工年度績效成績《員工績效成績匯總表》（見附表三）。

　　第十七條考核結果評定

　　（一）按照員工績效考核表現，評定員工績效考核結果與績效等級。

　　員工績效考核結果等級分布表

　　按員工績效考核表現評定員工績效等級外，同時性約束分布比例：優(yōu)秀以上人員不得超過公司在崗員工總數的25%，特別優(yōu)秀級人員不得超過公司在崗員工總數的2%。

　　第十八條考核

　　（一）員工如對考核結果有，可逐級向上級提出，若不能達成共識，員工可在得知考核結果10個工作日內以書面形式向公司綜合管理部提出《員工績效考核表》（見附

　　表四），綜合管理部在接到的7個工作日內組織提出處理意見和處理結果，并及時將調查處理結果提交公司員工績效考核領導小組。

　　（二）公司員工績效考核領導小組對調查處理結果進行審定，審定結果為最終考核結果。

　　第六章績效面談與績效改進

　　第十九條績效面談

　　（一）績效面談是考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通，應做到：

　　讓被考核者了解自身工作的成績和存在不足；

　　對下一階段工作的期望達成一見；

　　討論制定雙方都能接受的績效改進計劃。

　　（二）績效面談每年至少一次。

　　第二十條績效改進

　　（一）考核者須指導考核結果待改進和不稱職的員工制訂改進計劃《員工績效改進計劃表》（見附表五），監(jiān)督被考核者落實。

　　（二）考核結果稱職及以上的員工按照績效面談結果落實績效改進計劃。

　　第二十一條考核資料的保存

　　（一）做好員工績效考核資料的保存和歸檔工作，保存期不少于5年。

　　（二）綜合管理部在每年一月底前將年度員工績效考核結果上傳到集團人力資源管理信息系統(tǒng)。

　　第七章績效考核結果應用

　　第二十二條績效考核結果的應用

　　員工績效考核結果應與績效工資分配掛鉤，還可應用于（包括但不限于）以下方面：

　　（一）職位評定。

　　（二）崗位調整。

　　（三）專業(yè)技術職務任職資格評聘及職業(yè)技能鑒定等。

　　（四）評優(yōu)、評先工作。

　　（五）崗位培訓。

　　（六）勞動合同的續(xù)訂、終止等工作。

　　第八章附則

　　第二十本辦法由綜合管理部報集團人力資源管理部門備案。

　　第二十四條本辦法由公司綜合管理部負責解釋。

　　第二十五條本辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行。

績效考核管理制度10

　　為進一步深化教育教學改革，全面推動素質教育進程，努力提高教育教學質量，充分調動和發(fā)揮廣大教師的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，根據我鎮(zhèn)小學教育教學實際，特制定(修改)如下教師工作獎懲制度:

　　一、教學質量

　　根據市教育局要求，每學期對語數英三門學科進行一次期末考試，實行等級評價制。為保證教學質量，提高教師積極性，每一學科以班級為單位(剔除市教育局認可的弱智兒童，對于外來子女的處理辦法是一年級入學的按本地學生對待，外籍插班生按市教育局處理辦法做)，根據期末考試及格率、優(yōu)秀率，平均及格率等指標制定如下獎懲辦法:

　　1、兩率和獎:

　　(1)優(yōu)秀率和及格率之和最高，獎200元。

　　(2)以最高兩率和為基準遞減，以10個百分點為一檔，每檔獎金在200元基礎上遞減50元(兩率和高于平均最少獎50元，低于平均不得獎。)

　　2、合格率獎:

　　(1)及格率100%(英語98%)，獎100元。

　　(2)及格率不到100%(英語98%)但達98%(英語95%)，獎50元。

　　(3)每減少一名不及格學生獎50元。

　　3、懲:

　　及格率不到該年級該學科平均及格率，在平均線以下5個百分點(英語10個百分點)的基礎上，每低5個百分點扣50元。

　　4、市統(tǒng)考:

　　市教育局期末統(tǒng)考的年級，學科及格率和優(yōu)秀率同時超過市平均的，該學科所有任課教師每人獎100元，優(yōu)秀率和及格率之和在全市前20%的，每人獎300元，優(yōu)秀率和及格率之和在全市后20%的`，每人扣50元。

　　二、競賽獎

　　A.學生類競賽獎勵標準

　　獎級

　　獎金別鎮(zhèn)吳江市蘇州市江蘇省全國

　　一40 480 680 880 1080

　　二30 380 480 680 880

　　三20 280 380 480 680

　　作品發(fā)表10 40

　　注:1、學生競賽必須由各級教育行政部門組織并且列入學校考核。不是由教育行政部門組織的，或雖系教育部門組織但學校考核時不加分的，或按參賽人數分配獎勵名額的，均按鎮(zhèn)級獎發(fā)放。

　　2、學生在現場競賽的均按以上標準發(fā)放，如以上交作品等形式參賽的按以上50%獎勵。

　　3、各級組織的同類競賽不重復計獎，同一競賽設團體獎的不重復計獎，獎金就高，多人參與輔導的按責任比分配。

　　4、市級以上競賽級別由市教育局普教科、教科室或教研室認定(根據20__年學校工作考核方案規(guī)定，賽區(qū)獲獎按該賽區(qū)級別論處)

　　5、鎮(zhèn)級比賽按參與人數不超過60%評獎。

　　6、有關競賽級別的未盡事宜，由校行政決定。

　　B.教師類競賽獎勵標準

　　(一)競賽類

　　級別

　　獎等鎮(zhèn)級吳江市級蘇州市級省級國家級

　　1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3

　　基本功

　　評優(yōu)課40 30 20 480 380 280 680 480 380 880 680 480 1080 880 680

　　論文獲獎15 10 5 80 60 40 120 80 60 240 160 120 400 320 240

　　公開課

　　班集體30 80 160

　　注:1、基本功、評優(yōu)課必須是教師現場參加的比賽。非現場賽參照學生類按50%獎勵。

　　2、論文(含教案、教學設計、教學案例等)參賽必須是由教育行政部門組織(即市局及下屬單位發(fā)文到學校的)，才能享受此獎勵。

　　不是由教育行政部門組織，經學校同意后參加的市級以上各類評獎活動均按吳江市級獎論處，未經學校同意自行參賽獲獎的不享受此獎勵。

　　3、各級組織的同一評比不重復計獎，獎金就高。

　　4、市級以上優(yōu)秀獎、大會交流、論文匯編等，一律給予每篇20元的獎勵。

績效考核管理制度11

　　一、考核指標體系

　　(1)考核指標由工作態(tài)度指標和工作成果構成，其中工作態(tài)度指標權重為占40%分，工作成果權重為60%分。采用10分制評分，滿分為10分。工作成果主要是業(yè)績指標完成情況。

　　(2)招商月度業(yè)績指標的確定與下達

　　每月1-3日，由招商經理根據項目年度、季度或階段性招商計劃或公司高層布置的任務情況，分解落實，對招商人員下達當月業(yè)績考核指標，并根據實際任務完成情況評定招商員業(yè)績得分。

　　二、月度績效考核流程

　　(1)每月3日前，招商經理組織進行上月績效考核，首先由招商人員、招商主管填寫考核表，計算業(yè)績，給出自評分，最終由招商經理、副經理根據招商人員日常表現、招商業(yè)績計算得分等綜合評議后，由招商經理確定招商人員的上月度考核得分。

　　(2)月度考核得分出來后，應當當天公布，并對未完成招商任務的人員提出考評意見，建議整改。

　　三、季度考評流程

　　(1)招商部每季度結束后的5日內，進行一次季度考評，計算招商人員季度績效平均得分。

　　(2)月度考核得分出來后，應當召開工作總結會，考核結果當天公布，并對未完成季度招商任務的人員提出考評意見，建議整改。

　　四、所有招商人員的`撻定、退定均不計入業(yè)績考核與提成范圍。

　　(1)擬定：指客戶交了臨時定金或正式定金或已交首付放棄權益的行為。

　　(2)退定：指客戶交的定金、首期款、全款，經公司批準全額退回的行為。

　　(3)招商提成結算的租金標準為所招物業(yè)實際成交租金折合的標準月租金。

　　五、績效考核表及計算案例

　　招商人員月度績效考核表(模板)

　　姓名：

　　職位：

　　考核月度：

　　員工填寫

　　序號

　　工作內容

　　工作要求

　　完成情況

　　考核內容

　　權重

　　評分

　　工作態(tài)度自評分：

　　工作態(tài)度40%

　　工作成果60%

　　60%×實際出租面積÷業(yè)績指標面積×10合計

　　月度得分(經理評)

　　考評意見：

　　1、評分每項采用0-10分的量表進行測評，其中0分為非常差，10分為合格。10分封頂。

　　2、工作態(tài)度權重為40%，主要從工作積極性、主動性、責任心、執(zhí)行力及協(xié)作性幾方面進行考核;工作成果權重為60%，根據業(yè)績的數據進行計算。

　　六、績效考核的結果和處理辦法

　　(1)根據月度績效考核得分

　　對浮動工資部分按照績效得分與滿分的比例發(fā)放，比如最終月度考核得7分，按照7/10發(fā)放。依此類推，得10分全額發(fā)放。

　　(2)根據季度考評結果

　　如果招商人員累計完成業(yè)績指標，則根據季度考評結果，對扣發(fā)的浮動工資部分給予補發(fā)。

績效考核管理制度12

　　1.0目的:

　　加強安全管理部的日常管理,增強員工的工作責任心和團隊協(xié)作能力,展現zz山莊的形象,更好地為顧客提供優(yōu)質的服務。

　　2.0適用范圍:

　　適用于zz山莊管家服務中心安全管理部班長以下級別員工。

　　3.0職責

　　3.1部門主管負責對班長、安管員進行考核。

　　3.2安管班長負責對本班安管員進行考核。

　　4.0考核內容:

　　4.1根據不同職務,對安管人員的德、能、勤、績四個方面進行考核。

　　4.2政治思想表現、職業(yè)道德、愛崗盡業(yè)、上進心、積極性等。

　　4.3安全管理工作的業(yè)務水平和工作能力。(包括:文化、法律、專業(yè)知識、軍事技能、執(zhí)行和落實工作的水平、敢于創(chuàng)新的能力、分析解決問題的能力、應變能力、組織指揮協(xié)調能力、獨立工作能力、連續(xù)作戰(zhàn)不怕苦的能力等)。

　　4.4工作態(tài)度和作風。(責任心、作風紀律、團體協(xié)作能力、群眾的關系等)。

　　4.5工作績效:完成的質量、時間和效率、貢獻大小等。

　　4.6日常管理工作:禮儀禮貌、服務意識的具體體現、工作品質效率的具體體現、制度落實及消防安全管理的具體體現、綜合能力及素質的具體體現。

　　5.0安管員考核評定細則:

　　5.1此考評成績作為年底、評選年度優(yōu)秀員工的主要依據。考評成績直接與本人工資掛鉤,每分值為10元整、情節(jié)嚴重造成公司重大損失或較大影響的酌情報管家中心處理。

　　5.2安管部考核評定根據平時表現、業(yè)務技能、制度落實、崗位操作和綜合能力。

　　5.3凡當月綜合考評被扣分的安管員,一律取消當月評選優(yōu)秀安管員的資格。

　　5.4依據此考評細則當月考評成績低于90分的安管員,安管部給予口頭警告處分一次。考評低于85分的安管員、或連續(xù)兩月考評低于90分的安管員,安全管理部給予書面警告處分一次。

　　5.5依據此考評細則當月考評成績低于80分的安管員、或連續(xù)兩月考評低于85分的安管員,上報管家中心給予通報警告處分一次,并將工資降為試用工資標準。凡連續(xù)兩月考評低于80分的、對不合格項不及時整改的安管員,上報公司給予辭退處理。

　　5.6安管部主管、班長在發(fā)現安管員違反規(guī)定的,立即簽發(fā)《獎罰通知單》,注明違規(guī)內容,經違規(guī)人員簽字確認、經理審批后存檔,作為當月工資結算依據之一。

　　5.7安管員因工作優(yōu)異可以加分獎勵的,由安管部主管填寫《獎罰通知單》,經安管員本人簽字確認、經理審批后存檔,作為當月工資結算依據之一。

　　5.8本績效考核細則施行連帶責任制:一個安管班一個月內被部門主管(含)以上領導累計扣分達6分時,扣除該班班長當月績效考核總分5分,累計扣分超過6分每增加2個分值扣除班長當月績效考核總分1分。

　　6.0優(yōu)秀安管員考核評定細則:

　　6.1管家服務中心每月進行一次優(yōu)秀安管員的考核評定,評定名額控制在安管部總人數的1/10,總人數不足10人的按10人計算,不能被10整除的人數忽略不計。

　　6.2每月8日前在安管部采取投票選舉產生候選人(人數=評定名額×2),每名安管員可投2票但不得重復對單人投票,由安管主管主持但不參加投票,得票最高的前幾名安管員為參評候選人。

　　6.3班長不參加優(yōu)秀安管員考核評定,但可以投票。

　　6.4每月9日前由管家服務中心經理、經理助理以及各部門主管共同對選舉產生的候選人進行篩選,確定最終獲得優(yōu)秀安管員考核評定的人選。

　　7.0安管員的考核評定標準:

　　7.1有違反以下任何一條行為將影響服務意識體現的成績:

　　7.1.1未按規(guī)定著裝、佩帶工號牌或佩帶非工作飾物標志。扣2分

　　7.1.2公共場所不講衛(wèi)生、隨地吐痰、亂扔垃圾或倒臟水的。扣2分

　　7.1.3在崗位上精神面貌較差或為顧客服務時表情呆板。扣2分

　　7.1.4因工作失誤造成業(yè)主固定車位被占的。扣2分

　　7.1.5進入上級辦公室不敲門、沒有禮貌的。扣2分

　　7.1.6為顧客開車門時、不積極主動問好的。扣3分

　　7.1.7接聽電話未使用禮貌用語和普通話或接聽態(tài)度不佳的。扣3分

　　7.1.8在公眾場合整理個人衣物或有其他不禮貌動作的。扣3分

　　7.1.9儀容儀表不符合要求:留長發(fā)、胡須、大鬢角、染頭發(fā)的。扣3分

　　7.1.10工作中服務態(tài)度生硬、不按禮貌用語規(guī)范自己言行的。扣4分

　　7.1.11在工作場所或在崗位上吸煙的.。扣5分

　　7.1.12因工作失誤或處理不當受到客戶口頭有效投訴的。扣5分

　　7.1.13在崗位時對客戶服務不理不睬缺少主動服務意識的。扣5分

　　7.1.14擅自進入公司財務部門或經理辦公室的。扣6分

　　7.1.15因工作失誤或處理不當受到客戶書面投訴的。扣10分

　　7.1.16工作態(tài)度惡劣、侮辱、謾罵他人。扣10分

　　7.1.17安管員利用職務之便進行不正當行為。扣10分

　　7.2有違反以下任何一條行為將影響工作質量、效率考核成績:

　　7.2.1非本部門的事件不及時匯報處理的扣2-5分

　　7.2.2交接班時、崗位工作交代不清楚、物品移交不清點的。扣3分

　　7.2.3不愛護公物但未造成損壞的。扣3分

　　7.2.4上下班沒有按規(guī)定統(tǒng)一列隊的。扣3分

　　7.2.5未按正規(guī)程序交接班的。扣3分

　　7.2.6不按規(guī)定使用對講機或講與工作無關話題、干擾他人正常通信的。扣3分

　　7.2.7因工作失誤但未造成公司經濟損失。扣3分

　　7.2.8開會、集合和其他、集體活動遲到、早退的。扣4分

　　7.2.9不愛護值班室、崗亭環(huán)境、衛(wèi)生或檢查不合格的。扣4分

　　7.2.10值班時打與工作無關的電話或接聽私人電話超過三分鐘的。扣5分

　　7.2.11上班時間無故未配帶對講機影響工作安排的。扣5分

　　7.2.12上班遲到10分鐘以內的。扣5分

　　7.2.13巡視不到位或發(fā)現問題不及時匯報處理的。扣5分

　　7.2.14不如實反映工作情況欺瞞領導的。扣5分

　　7.2.15值勤時不按規(guī)定擅自坐崗的。扣5分

　　7.2.16上級領導布置的工作拖拉不決或消極對待的。扣6分

　　7.2.17上班時看書報、聽音樂、吃零食、干與工作無關事情的。扣6分

　　7.2.18不服從工作安排、工作消極怠工、頂撞領導的。扣8分

　　7.2.19未經上級批準擅自換班、換崗的。扣8分

　　7.2.20因工作失誤給造成公司經濟損失,設施損壞的除賠償損失外。扣5-10分

　　7.2.21上班遲到10分鐘以上20分鐘以內的。扣10分

　　7.2.22未經上級許可自行停止崗位工作的。扣10分

　　7.2.23擅自脫崗、離崗、竄崗的。扣10分

　　7.2.24拉小團體有損內部團結、和團隊協(xié)作的。扣10分

　　7.2.25故意損壞公司設施設備及工作用品的除賠償損失外。扣10分

　　7.2.26上班前喝酒或喝帶酒精的飲料而影響工作的。扣10分

　　7.2.27上班時睡覺打盹的。扣10-20分

　　7.2.28員工內部打架斗毆,影響內部團結的。扣20分辭退

　　7.3有違反以下任何一條行為將影響到制度落實及安全管理考核成績:

　　7.3.1無特殊事由用電話請假或他人轉告的。扣2分

　　7.3.2對各部門電話號碼、直接領導電話號碼不熟悉者。扣2分

　　7.3.3車輛指揮控制不嚴、造成亂停亂放的。扣2分

　　7.3.4上班時間制服和皮鞋很臟的。扣3分

　　7.3.5消防設施、設備不會簡單操作的。扣3分

　　7.3.6當值期間在崗位上閑談與工作無關的話題的。扣3分

　　7.3.7在工作崗位上軍姿和交通手勢不規(guī)范的。扣3分

　　7.3.8在工作崗位上向顧客或領導敬禮動作不規(guī)范的。扣3分

　　7.3.9未經部門同意私自頂班和頂崗的。扣5分

　　7.3.10擅自將工作品帶離公司的。扣5分

　　7.3.11發(fā)現他人有違紀過失行為知情不報的。扣5分

　　7.3.12發(fā)現可疑人員不能及時有效制止者。扣5分

　　7.3.13上級領導查崗不主動配合、消極對待、不主動問候者。扣5分

　　7.3.14無故不按時簽到的或提前簽到的。扣5分

　　7.3.15在工作記錄本上亂寫亂畫、撕毀書頁、填寫不仔細認真的。扣5分

　　7.3.16未經管家中心同意擅自帶人參觀小區(qū)的。扣5分

　　7.3.17公共場所大聲喧嘩、打鬧、依物靠墻有損形象的。扣5分

　　7.3.18對外來車輛出門時不開廂檢查的。扣5分

　　7.3.19對外來訪客和外來車輛不進行確認的。扣5分

　　7.3.20車輛指揮不當造成交通事故的。扣8分

　　7.3.21違反公司制度將及公司資料透露給他人的。扣10分

　　7.3.22將業(yè)主住宅編號和電話號碼透露給他人的。扣10分

　　7.3.23控制可疑人員及物品進出不嚴的。扣10分

　　7.3.24崗位職責不清楚、項目基本情況不清楚而影響工作的。扣10分

　　7.3.25擅自改動工作操作流程、不服從班次安排的。扣10分

　　7.4有違反以下任何一條行為將影響到綜合能力及素質考核成績:

　　7.4.1在上崗時接聽手機、小靈通的。扣3分

　　7.4.2不按職務和姓名稱呼、亂取綽號者。扣3分

　　7.4.3在公司內參與或鼓勵參與任何形式賭博的。扣5分

　　7.4.4捏造假事實、騙取病假或事假的。扣6分

　　7.4.5撿到物品不上交或私自藏挪公司物品的。扣5-10分

　　7.4.6挑唆同事之間關系、影響內部團結的。扣6-15分

　　7.4.7散布有害公司利益的謠言的。扣10-20分

　　7.4.8拾到貴重物品不上交的。扣10-20分

　　7.4.9私拿公司較貴重物品的。扣20分辭退

　　7.5有以下表現者將直接在考核成績中具體體現加分:

　　7.5.1被評選為當月優(yōu)秀安管員的。加5分

　　7.5.2出色完成部門或班組工作任務得到公司領導表揚的。加5分

　　7.5.3提出合理化建議、促進部門節(jié)約成本或提高工作效率的。加5分

　　7.5.4及時糾正或舉報他人違紀行為,維護部門、公司聲譽的。加5分

　　7.5.5得到客戶(業(yè)主)或其他部門表揚、為公司及部門贏得榮譽者。加5分

　　7.5.6創(chuàng)新管理,并有初步成效的。加5分

　　7.5.7積極配合部門領導搞好班組團結、有突出表現的。加5分

　　7.5.8能及時發(fā)現并處理安全隱患、防止事故、為公司挽回損失的。加5-50分

　　7.5.9拾金不昧者、價值在200元以上根據涉及金額大小給予加分。加2-50分

　　7.5.10見義勇為,敢于同壞人壞事作斗爭,為公司挽回損失的。加5-50分

　　7.5.11積極參加搶險救災,保衛(wèi)人民群眾生命財產安全、為公司挽回損失的。加5-50分

　　7.5.12班長責任心強,'傳、幫、帶'作用好,能以身作則,認真督促本班人員執(zhí)勤,帶領本班人員圓滿完成重大任務者。加5-50分

　　7.5.13其他較佳表現、夠得上加分的行為。加5-20分

　　8.0支持性文件

　　績效考核管理規(guī)定

　　9.0質量記錄

績效考核管理制度13

　　一、宗旨

　　考核制度貫徹于研發(fā)工作全過程中，利用績效和獎金相結合的報酬機制，鼓勵積極，鞭策落后，提高產品開發(fā)效率和合格率，減少失誤，降低開發(fā)成本，增加公司產品的市場競爭力，同時調動每位研發(fā)人員的工作積極性，努力提高工作水平，統(tǒng)一員工的工作努力方向，推動公司的持續(xù)快速發(fā)展。

　　二、目的

　　通過考核評定實行相應的績效處罰，并不斷的發(fā)現管理的工作不足之處，調整全公司的工作方向和管理目標。原則：以獎為主，以罰為輔，重獎輕罰，獎罰分明。

　　三、適用范圍

　　研發(fā)人員

　　四、基本原則

　　1、結果考核與行為考核相結合

　　2、考核者必須依據員工實際表現和工作事實進行評價。

　　3、公司成立技術開發(fā)評審小組，小組成員由董事長任命。

　　4、考核必須公開考核流程、公開考核指標，堅持公正、公平、公開的原則，考核結果由考核雙方共同簽字確認。

　　5、考核執(zhí)行人必須充公了解員工在考核期內的工作內容、工作過程和工作效果。在雙方平等溝通的基礎上展開考核工作。

　　五、細則

　　6、按照各人負責的工作類別不同，考核類別分為“優(yōu)秀、良好、合格、不合格”。

　　7、電路設計：視產品復雜性每2—3月完成一個完整產品，以設計任務書為準。

　　8、結構設計：視產品復雜性每2—3月完成一個完整產品，以設計任務書為準。

　　9、硬件設計：視產品復雜性每2—3月完成一個完整產品，以設計任務書為準。

　　10、軟件設計：視產品復雜性每2—3月完成一個完整產品，以設計任務書為準。

　　11、文秘及后勤：及時、準確、妥善的將設計師的文件歸檔、分發(fā)、收取，對需要打樣的產品落實追蹤到位，準時是考核的主要條件。

　　六、考核對象

　　研發(fā)中心人員。

　　七、考核周期與時間

　　1、實行季度考核；每季度的第一個月為考核時間，考核上一季度的業(yè)績。其中每年的1月份考核上一年度的業(yè)績。

　　2、考核月前十日部門開始進行考核，兩個工作日提交辦公室匯總呈評審小組最后得分，三個工作日評審小組出具考核結果，由辦公室下達考核結果給部門經理，五個工作日內完成績效面談。

　　八、實施

　　1、考核的依據：設計計劃書中的進度規(guī)定和設計要求。

　　2、考核方法：綜合評分，每個項目總分10分。

　　3、評分標準：總分10分，每檔0.5分計分檔。評分項目如有提前完成給予雙倍評分獎勵。基本設計要求每達標一項加1分，小批量生產要求達標一項加分0.5分。

　　4、每季度匯總員工評分，得分90%以上的員工下一季度維持現有工資不變，得分低于90%的員工每少一個10%得分，下一季度下浮基本工資一級。連續(xù)兩個季度達不到90%得分的研發(fā)人員，公司將重新評定或定級。

　　5、公司設置獨立員工工資體系外的考核資金，每季度得分超過100%的員工，每增加1%獎勵基本工資的10%，最高不超過其基本工資的200%。有特殊貢獻的員工，公司予以獎勵，由董事會審批。

　　九、考核體制

　　6、由員工填寫本季度主要工作項目及業(yè)績，給考核者相應參考數據。

　　7、部門評定：由員工直屬上級對員工個人本季度各考核項目做出綜合評分。

　　8、評審小組對其考核的結果做復評。

　　9、副總經理進行最終評定。

　　十、績效溝通與改進

　　10、每季度部門經理至少需和員工進行一次績效面談，共同確定績效計劃，講解員工優(yōu)勢和需要改進的績效，共同分析與實際結果存在差距的原因，達到組織績效與個人績效目標一致。

　　11、各部門可根據工作需要增加面談次數。

　　12、面談方式為：以正式的、一對一、面對面的方式進行。

　　十一、考核申訴考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的.特殊程序。

　　1、參加考核的任何員工對評估結果擁有申訴的權利，部屬與直接主管接到考核內容和結果后，如有異議，可先向直接主管提出申訴，由直接主管進行協(xié)調；如直接主管協(xié)調后仍有異議，可向辦公室提出申訴，由辦公室進行調查協(xié)調。

　　2、考核申訴的追訴時限至考核當月結束為止。

　　十二、評估資料的保管

　　1、各部門部門經理指定專人對員工所有的評估資料進行集中保管，考核表必須以電子文檔形式及書面形式各保留壹份，電子文檔由部門及辦公室各留存一份，書面文檔由辦公室作為人事檔案留存。

　　2、季度評估表作為員工的人事檔案由行政部統(tǒng)一保管。

　　3、除管理人員因工作需要可查看員工的評估資料外，其他員工不得隨意翻看、查閱。

　　4、任何接觸到考核資料的人員都有保密的義務，不得散布、傳播。

　　十三、附則

　　1、本制度由公司管理部門負責修訂而成，解釋權歸辦公室。

　　2、整體考核進程由辦公室負責推動，各相關部門協(xié)助完成。

　　3、本制度是公司績效考核的重要制度，每一位員工均可對其不完善之處向辦公室直接提出相關建議，被采納的建議將在制度中及時修訂。

　　4、本制度執(zhí)行后，與本制度有抵觸的規(guī)定或條款以本制度為準。

績效考核管理制度14

　　績效考評管理制度是一種衡量員工工作表現和貢獻的系統(tǒng)，它涵蓋了對員工的工作成果、能力、態(tài)度、行為等多個方面的評估，旨在提高組織效率和員工滿意度。該制度通過設定明確的評價標準、定期進行考核、反饋結果以及采取相應的激勵措施，來推動員工的成長和發(fā)展。

　　內容概述：

　　1. 評價標準制定：明確各個職位的關鍵績效指標（kpis），確保指標與公司目標相一致。

　　2.考核周期設定：規(guī)定定期進行績效評估的.時間，如季度、半年度或年度。

　　3.考核流程：從數據收集、評估、反饋到改進計劃的制定，形成完整的流程。

　　4.評估方法：采用360度反饋、自我評估、上級評估、同事評估等多種方式。

　　5.結果應用：將考核結果與薪酬調整、晉升機會、培訓發(fā)展等掛鉤。

　　6.溝通機制：確保員工能理解并接受評估結果，提供申訴途徑。

　　7.持續(xù)改進：定期審查和更新績效管理制度，以適應組織變化。

績效考核管理制度15

　　第一條 目的：

　　檢測、檢查各級、各類員工工作績效,保障工作質量,提高員工積極性和主動性。

　　第二條 適用范圍：

　　適用于在公司全體員工。

　　第三條 考核內容及辦法

　　1、考核以工作能力、工作任務完成情況、相關知識、溝通、日常行為規(guī)范為內容。

　　2、總經理負責公司部門經理的考核;

　　3、品質技術部負責各管理處經理的考核,并報總經理核查審批。

　　4、各部門、管理處經理負責本部、處員工的考核并經品質技術部審核,報行政人事部匯總后,總經理審批。

　　5、品質技術部每月組織定期或不定期檢查，檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的`扣分、獎分審核匯總后,報送行政人事部。行政人事部經核實報總經理簽批。

　　第四條 每月績效考核時間為當月的20日—27日

　　季度考核時間為下一季的第1月1日—5日

　　年度考核時間為下一年度1月1日—20日

　　第五條 月績效考核內容及實施

　　1、月績效考核由崗位職責完成情況和日常行為規(guī)范兩部分組成,崗位職責完成情況按照各《崗位月績效考核表》考核,日常行為規(guī)范按照《員工守則》考核,兩部分考核成績比例為7：3。由品質技術部組織進行。

　　2、月績效考核成績計算公式：總得分=(100—月考核扣分)×70%+(100—日常行為規(guī)范扣分) ×30%—不定期檢查得分

　　3、月績效考核成績的劃分

　　員工月績效考核成績劃分為A、B、C、D、E五等,標準如下：

　　A優(yōu)秀級：90(含)—100分

　　B優(yōu)良級：80(含)—89分

　　C較好級：70(含)—79分

　　D一般：60(含)—69分

　　E差： 50(含)—59分

　　4、月績效考核工資發(fā)放形式

　　考核結果在D、E級的員工,按以下公式給予扣除相應的個人績效工資。

　　應發(fā)績效工資=(100—考核所扣績效分數)×1%×本人績效工資

　　第六條 月工作績效考核結果的處理

　　1、考核結果若出現連續(xù)兩次"差"或連續(xù)三次"一般",由行政人事部簽發(fā)《停職培訓通知書》報總經理批準后,對被考核者再次進行為期兩周培訓,培訓期間無任何待遇。培訓考核結束后由總經理視情況做出復職、下崗、辭退等處理。

　　2、考核結果若出現連續(xù)三次"優(yōu)秀",由行政人事部簽發(fā)《表揚通知書》報總經理批準,并做為年終晉級和獎勵的依據。

　　第七條 季度經濟目標考核

　　季度績效考核以考核各管理處經濟指標完成情況為主,具體指標財務部另定。

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