新員工績效考核制度(通用7篇)
現(xiàn)如今，需要使用制度的場合越來越多，制度是一種要求大家共同遵守的規(guī)章或準則。那么制度怎么擬定才能發(fā)揮它最大的作用呢？下面是小編精心整理的新員工績效考核制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。
新員工績效考核制度1
第一章總則
第一條依據(jù)《員工績效管理制度》制定本辦法。
第二條強化員工以責任結果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。
第三條各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
第四條本制度適用于基層專業(yè)及管理人員（含部門主管）和車間專業(yè)及管理人員（含車間副主任）。
第二章指導思想
第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。
第六條考核者要對被考核者進行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。
第三章績效管理的操作方法
第七條員工績效管理
按月進行，并分為三個階段。包括績效目標制定階段（考核期初）、績效輔導階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。
第八條績效目標制定階段由部門負責人（或委托人）與員工共同制定"個人績效承諾"（PBC）表。個人績效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。
第九條個人績效承諾來源包括：
1、來源于為完成部門指標而必須完成的工作任務和措施，體現(xiàn)出該部門或職位對總目標的貢獻。
2、來源于員工參與跨部門團隊或業(yè)務流程最終目標，體現(xiàn)出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。
3、來源于本職位應負責任。
4、創(chuàng)新性目標或計劃。
5、個人績效改進計劃。
第十條個人績效
承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯(lián)和有時限的原則。
第十一條部門內(nèi)所有員工達到績效考核規(guī)定的工作要求后，應保證部門內(nèi)所有工作的正常展開，包括：部門KPI指標的實現(xiàn)、業(yè)務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。
第十二條各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。
第十三條績效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程，同時考核者應對員工行為與結果及相關的關鍵事件或數(shù)據(jù)進行收集及記錄。
第十四條各部門必須在部門內(nèi)建立健全"雙向溝通"制度，如：例會制度、總結制度、匯報/述職制度、關鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。
第十五條每月結束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的評價，經(jīng)考核復核者復核后，考核者就考核結果向員工進行反饋溝通。
第十六條考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內(nèi)容包括考核結果、工作成績、工作不足及改進措施，并共同確定下一階段的個人績效目標（含績效改進目標）。對于考核結果為"不合格"者，還需特別制定改進計劃。
第十七條被考核者必須進行對考核結果的"被告知"簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應考核表的"員工意見欄"表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。
第十八條被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按PBC考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。
第十九條對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年度考核時，原則上應采用或參考項目組的評價結果。
第四章考核結果及其應用
第二十一條員工PBC考核采取百分制進行衡量，員工年度績效考核成績?yōu)楫斈?2個月的平均考核分數(shù)。
第二十三條主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放：主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資x30%x當月績效結果對應的百分比
第二十四條基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放：基層員工月績效工資=本人職位工資x20%x當月績效結果對應的百分比
第二十五條員工連續(xù)三個月考核結果為D、全年累計4個D、年度考核結果為D的，直接淘汰。
第五章附則
第二十六條本規(guī)定的解釋、修訂權歸人力資源部。
第二十七條各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進行細化并報人力資源部備案，負責組織實施。
第二十八條本規(guī)定自20xx年xx月xx日起執(zhí)行。
新員工績效考核制度2
1、為提高業(yè)務積極性，提高工作效率，明確工作任務，體現(xiàn)個人能力，創(chuàng)造積極向上的學習氛圍，特制定本制度。
2、本制度為業(yè)務部人員基本工資標準制定的有效參考文件，依據(jù)每個人的業(yè)務能力經(jīng)考核后合格后，確定業(yè)務部每位員工的崗位職稱。
3、業(yè)務部崗位職稱共分為四個標準，依次為實習業(yè)務員，業(yè)務員，業(yè)務助理，業(yè)務經(jīng)理（需經(jīng)公司全體公選）。
4、實習業(yè)務員：新聘從事公司業(yè)務工作的新進人員，熟悉公司經(jīng)營內(nèi)容與工作流程，掌握與客戶溝通的基本技巧和方式，了解公司主營項目的基本知識，能就具體項目與客戶進行順利溝通，三個月內(nèi)簽訂合同金額不少于伍萬元者。
5、業(yè)務員：滿足4中要求，能夠獨立完成項目的信息查詢，業(yè)務聯(lián)系，業(yè)務溝通，項目跟進，合同簽訂，工程款回收等工作，三個月內(nèi)簽訂合同金額不少于貳拾萬元者。
6、業(yè)務助理：滿足5中要求，能夠協(xié)助實習業(yè)務員跟進項目，處理客戶關系，幫助實習業(yè)務員進步，促進項目洽談，三個月內(nèi)簽訂合同金額不少于叁拾萬元者。
7、業(yè)務經(jīng)理：滿足6中要求，能夠處理業(yè)務部日常工作安排，管理業(yè)務部的人員，制定業(yè)務部工作計劃，對所有項目信息的情況進行督促和管理，組織公司業(yè)務培訓工作，對所有項目負責，三個月內(nèi)簽訂合同金額不少于伍拾萬元者。
8、崗位職稱的認定。崗位職稱采用綜合業(yè)績，理論考試，實踐結合綜合考核評定，考核通過后的次月享受新的崗位職稱待遇。
9、業(yè)務部崗位職稱申請考核范圍及要求：業(yè)務部所有員工均有權利考核以上四個崗位中的任一崗位。
10、申請考核周期：除業(yè)務員職稱外，其它職稱均采取三個月一次的集中考核評選制。
11、考核不通過者下次考核仍可參與，且不影響現(xiàn)有崗位職稱及待遇。
12、業(yè)務助理不限制人數(shù)，僅以個人能力及工作態(tài)度和方法為依據(jù)。
13、業(yè)務部經(jīng)理采取競爭上崗制，遵循優(yōu)勝劣汰的原則，由業(yè)務部員工集體評選產(chǎn)生。
14、在工作中出現(xiàn)重大錯誤，導致公司遭受損失的依據(jù)個人職稱采取批評，罰款，職稱降級，直至開除處理。
新員工績效考核制度3
為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產(chǎn)品的營銷，維護公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。本方案采用定性與定量相結合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司業(yè)務部的工作績效及績效工資，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落后。本方案的實施對象為公司銷售人員，績效工資考核方案按部門銷售經(jīng)理、業(yè)務人員（跟單）分別制訂。
一、業(yè)務部經(jīng)理職責、
（1）考核制度的制定與修訂。
（2）負責對部門內(nèi)銷售人員考核的具體實施。
（3）對季度考核結果進行公示。
（4）依據(jù)考核最終結果，作為對業(yè)務部成員加薪、升職、辭退等的主要依據(jù)。
（5）對考核制度與考核指標提出修改建議。
二、考核指標：
公司對銷售人員的考核指標有：銷售計劃（數(shù)量）完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、客戶意見發(fā)生率、新客戶開發(fā)率、老客戶保持率。
三、考核頻次：
1、月度考核，每月評分一次。
2、年度考核，公司每半年核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=（銷售人員該年度6個月度考核分之和）÷6。
3、每月8日前，將被考核人員考核表報送人事部。
四、考核細則：
月度考核得分=（日常工作考核得分×70%）+（出勤×30%）出勤（百分制）：30%
當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計）
五、銷售員日常工作考核（百分制）：70%
1、客戶的管理方面（30分），出現(xiàn)下列情況，每項扣5分，情節(jié)嚴重者該項1不得分。
（1）未完成每月的客戶開發(fā)維護計劃；
（2）客戶存在問題，銷售員未能及時解決；
（3）沒有嚴格執(zhí)行公司銷售政策，缺乏對公司產(chǎn)品的了解；
（4）沒有很好的執(zhí)行公司領導取得的合同；
（5）客戶反饋表對銷售員工作不滿意；
（6）回款不及時；
2、銷售員管理方面（70分）
（1）周報（40分）：認真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分；
①上周工作總結（10分）：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分；
②下周工作計劃（10分）：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分；
③客戶走訪情況（10分）：每周須走訪3家以上，并對走訪情況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續(xù)走訪同一家客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分；（每項扣3分，2項以上不填者該項不得分）；
④跟單記錄（10分）：對于簽訂的訂單合同及跟蹤施工過程需填寫每日跟單記錄，以備日后查詢
（2）市場信息反饋（10分）：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分；
（3）產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋（5分）：認真填寫，要求做到及時有效；
（4）遵守公司車輛管理制度規(guī)定、（5分）：銷售員須嚴格遵守公司《車輛管理制度規(guī)定》。如發(fā)現(xiàn)違反《車輛管理制度規(guī)定》中任何一項條款，該考核分數(shù)全部扣
（5分）內(nèi)部培訓（10分）：無缺席，成績優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部負責考核。注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。
六、考核權限：
1、采取逐級考核原則。
2、業(yè)務員的考核由業(yè)務主管評分，由人事部負責考核匯總，業(yè)務經(jīng)理初審，分管副總經(jīng)理復審。
3、主管的考核由公司業(yè)務經(jīng)理評分，由人事部負責考核匯總，分管銷售副總經(jīng)理初審，總經(jīng)理復審。
4、公司銷售各部門經(jīng)理以上人員的考核由公司董事長（或授權人）考核。
新員工績效考核制度4
1、加強對班主任的過程管理，引導班主任做好常規(guī)工作，提高班級管理工作的質(zhì)量。實施班主任過程管理制度，每月對班主任各項常規(guī)管理工作進行量化考核，并依據(jù)學校考核細則規(guī)定按時發(fā)放班主任各項津貼。
2、期末依據(jù)班主任每月考核成績、班級教育教學成績情況，評選出文明班級和優(yōu)秀班主任，并對文明班級班主任和優(yōu)秀班主任給予獎金、旅游等一定的獎勵。
3、班級學生有違法、嚴重違紀行為、意外傷害事故或安全事故，班主任應負主要責任的或連續(xù)兩學期期末班級考核為最末的，取消下一學年的班主任聘任資格及學校其他評獎評優(yōu)資格。
4、班級發(fā)生團伙打架、意外傷害、夜間外出等嚴重違紀行為的，本班級當月班主任津貼下降一檔；問題嚴重、影響惡劣的扣發(fā)當月全部考評津貼。
5、學校重大活動班主任無故不參與造成損失的，當月班主任津貼下降一檔；對學校安排的師生檢查、評比、集會、報告、演出、參觀、競賽等各項活動不積極參與并有阻撓行為產(chǎn)生不良影響的，本月班主任津貼下降一檔。
新員工績效考核制度5
第一章總則
第一條：目的
為發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題，揚長避短，持續(xù)改進提高工作績效，將員工工作目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標以及個人績效相結合，確保員工工作目標與企業(yè)目標保持一致；為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工業(yè)績進行客觀、公平、公正地評價，并通過此評價合理地進行價值分配，特制訂本辦法。
第二條：范圍
利達公司正式錄用員工。（銷售部、后勤人員或試用期員工除外）
第三條：考核原則
客觀原則：對被考核者的任何評價都應明確的評價標準，以事實為依據(jù)，客觀地反映員工的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果；
自主原則：各部門可根據(jù)自身工作特點在一定范圍內(nèi)制定相應的考核規(guī)程和評價標準，形成部門的考核實施細則，部門內(nèi)所有崗位均有對應的考核指標；
公開原則：各級考核指標（含項目、達到狀態(tài)、權重和評價標準）的制定與過程調(diào)整，對員工公開；
反饋原則：過程監(jiān)控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向；
改進原則：考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司/部門經(jīng)營目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價；
第二章考核體系
第四條：考核對象
Ⅰ類員工：計件、計時工資人員及基層普通員工；
Ⅱ類員工：車間基層管理人員及其他月薪人員；
Ⅲ類員工：辦公管理人員；
第五條：考核內(nèi)容
考核根據(jù)工作標準的關鍵指標進行考核。
第六條：考核類型
員工績效考核分為月度、季度、年度考核3種，具體以實際操作為準。
第三章考核實施
第七條：考核權責
總經(jīng)理：對于副總、銷售、行政、財務部進行追蹤。
副總：對于生產(chǎn)、技術、采購、品管、動力部第一負責人進行評分。
財務總監(jiān)：對生產(chǎn)統(tǒng)計、各個倉庫保管員進行評分。
各部門：按照本辦法負責本部門的考核具體實施，由部門第一負責人對本部門人員進行評分；
行政辦：負責考核辦法的制定，對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項進行說明，組織、指導、督促考核的實施過程。
第八條：考核等級對照表（Ⅱ、Ⅲ類人員適用）
第九條：考核程序
1、總經(jīng)理室每月30日前對公司各部門上月績效進行考核評分，確定等級；
2、副總每月29日前對公司各部門上月績效進行考核評分，確定等級；
3、財務總監(jiān)每月29日對統(tǒng)計、各倉庫保管員進行考核評分，確定等級；
4、各部門第一責任人每月27日前對本部門人員上月工作績效進行考核評分，確定等級；
第十條：工資核算
1、Ⅱ類員工與Ⅲ類人員工資=基本工資+績效工資+其他補貼
備注：其中各部門基本工資詳見表一，由總經(jīng)理確定該員工基本工資
表一崗位基本工資標準表
2、Ⅱ類員工與Ⅲ類人員績效工資=預定績效工資x人考核績效系數(shù)
備注：其中各部門績效工資詳見表二，由總經(jīng)理確定該員工績效工資
表二績效工資上下限額度
3、I類人員月工資=Ⅰ類計件工資+考核獎50元
新員工績效考核制度6
第一條、工作績效考核
簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。
第二條、績效考核原則。
1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；
2、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；
3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；
4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開始進人公司的員工；
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；
3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。
試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。
（二）平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。
（三）年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
（一）人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種：
1、能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。
2、業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。
（二）人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測評的能力是職務擔當?shù)哪芰Γ撛谀芰惋@在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：
知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評者的職責。
1、第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。
2、第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的'話，相互商討，對評定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。
4、在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：
（1）必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。
（2）必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
（3）考核者應根據(jù)自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結果的運用。
為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。
2、調(diào)動調(diào)配。
管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。
3、晉升。
在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績考核的評語進行。
第九條、考核結果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
（一）考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
（二）表內(nèi)容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓
（一）在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓。
（二）培訓包括：
1、理解考核制度的結構；
2、確認考核規(guī)定；
3、理解考核內(nèi)容與項目；
4、統(tǒng)一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。
新員工績效考核制度7
一。總則
為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
二。考核的目的
１。造就一支業(yè)務精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達到公平、公正、公開的目的。
三。考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則；
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
四。考核適用范圍
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內(nèi)，尚未轉正的員工；
2全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
五。考核組織機構
成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
【新員工績效考核制度】相關文章：
新員工績效考核制度11-09
新員工績效考核制度7篇11-09
新員工績效考核制度(7篇)11-09
2022最新員工績效考核制度方案10-09
績效考核制度04-27
績效考核制度11-13
新員工考核制度06-26
員工績效考核制度04-28
公司績效考核制度04-27