考核的方案(集錦15篇)
為了確保工作或事情能有條不紊地開展，常常需要提前制定一份優秀的方案，方案的內容和形式都要圍繞著主題來展開，最終達到預期的效果和意義。那么問題來了，方案應該怎么寫？以下是小編收集整理的考核的方案，希望對大家有所幫助。
考核的方案1
1 考核目的
為改善員工的工作表現，提高員工的工作積極性，發掘員工的潛力，為公司人力資源管理及各項工作提供依據；使生產計劃能保質保量按時的完成，同時為員工工作改進和工作重點指明方向。
2 考核對象
生產系統全體員工。
3 考核原則
3.1 公平、務實、適用原則；
3.2 科學合理原則；
3.3 多角度全面考核原則。
4 考核依據
4.1 公司頒布的各項規章制度和行政公文。
4.2 本部門的各項考核標準。
4.3 人力資源處、質量管理處、保衛處、安技管理處等部門提供的員工行政違紀、違章、違規記錄和員工崗位違紀、違章記錄。
4.4 員工在被考核期間的工作業績與工作表現，各車間、班組應對所屬員工的日常業績及表現及時記錄。
4.5 崗位職責中界定的內容。
4.6 其他依據。
5 組織機構
組長：主任（處長）
副組長：副主任（副處長）
考核員：
組員：主管、段長、相關人員
6 考核方式
以月份為時間單位，自部門一把手至班組員工實行逐級考核。
7 績效考核結果的運用
7.1 績效考核結果在考核完成后向被考評者反饋，并與被考評者共同制定下階段績效改進計劃與方案。
7.2 績效考核結果作為人員調整、二次分配等依據。
7.3 考核結果要進行存檔，作為公司年度評優的.依據。
8 干部、段長考核評價表
被考核人：干部、段長 考核人：主管人員
要求：主管人員應按時上報《月份工作計劃與總結》，對于計劃、總結中提出的問題和建議由部門績效考核員匯總并經部門討論對需立項整改的問題填寫《工作問題整改立項、消項單》落實。
工作問題整改立項、消項單
考核的方案2
一、目標：
落實護理部的護理人員績效管理方法，實現護理人員同工同酬，能級對應、多勞多得、優績優酬
二、績效考核原則：
以監護室的護理工作了及護理服務質量為主導，以工作強度、風險強度、服務質量、護理安全及患者滿意為考核要素。
三、績效考核小組：
護士長 副護士長 組員（代班組長）：
四、職責：
1.監督科內績效考核方案有效運行
2.解決課內績效管理中存在的問題
3.統計護理人員績效管理的數據
五、績效考核實施方法：
1.科室績效由科室獎金和優護基金構成
科室獎金：有意愿按現行分配制度計算
優護獎金：通過工作量、工作質量發予護理人員個人
2.護士個人績效：
護士個人獎金構成=科室獎金+優護獎勵
科室獎金按醫院規定發放體現職稱待遇
優護獎勵=科室基金數÷（∑層級系數×∑崗位系數×∑工作量數積分）×個人層級系數×個人崗位系數×工作量的積分×工作工作質量得分
崗位績效：護士每月實際所在崗位工作日系數之和崗位名稱及崗位系數：重癥監護室管床白班
夜班（職責）1.3、重癥監護室主班護士1.1、重癥監護室藥班護士1.0.責任組長、總帶教在本人崗位系數基礎上加0.1
層級績效：護士每月實際所在崗位工作日之和（不含補休）乘以層級系數
層級系數：根據護士的工齡、學歷、能力將全體護士分為
N1第一年0.5、第二年0.8、第三年1.0
N2第一年1.1、第二年1.2、第三年1.3
N3第一年1.4、≥5年1.5、≥10年1.6
工作量按分管患者護理患者的危重級別賦予分值。重癥監護室日間、夜間負責患者兩人日重癥監護40分；1人20分；一名護士負責護理3名患者賦予分值80分。1班2班每個班次賦予分數為20分，主班、藥班、護理班取全體護理人員工作量的平均值（或10分/日），（看護一名患者，工作時間4-6小時按10分賦予，工作時間8-10小時按20分賦予），使用呼吸機、床旁血濾沒人每班次加10分（住院日＜30日）、搶救每人次10分；氣管插管、氣管切開每人每日5分（住院日＜30日）。接收新入院患者每人次5分。護士工作質量（100分）：患者、醫師及護士長、護士間三級評估占60%，每月考核積分40%。
說明：工作質量與個人績效（包括優護基金和獎金）掛鉤，工作質量分三檔≥95分為優，90-95分為良，≤90分為差，如果考評分為“差”除扣除相應的優護基金，當月獎金也要扣除10%。（組組之間考核為組內所有人工作質量的'平均分按以上方案執行）。
六、考核要求
要求科室人員認真做好各項統計，做到公平、公正、公開。請代班組長合理調配組內成員，依據病人的危重程度和護士的層級、個人能力調配，以保證護理安全。
考核的方案3
第一條目的
本規定旨在長期、穩定、統一和規范地推行人事考核工作。
本規定的目的是要通過對職工在一定時期內所表現出來的工作業務能力，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發的方針、政策，改善原有的教育培訓工作，進而促進人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產率。
第二條人事考核的用途
人事考核的評定結果，將用于以下諸方面。
教育培訓，自我開發合理配置人員。
晉升、提薪。
獎勵。
第三條適用范圍
本規定適用者范圍是“就業規則”第三條所規定的職工。然而，下列人員除外：
兼職、特約人員。
連續出勤不滿6個月者。
考核期間休假停職6個月以上者。
第四條用語的定義
本規定中使用的專用術語定義如下：
人事考核——為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，對成績、能力和努力程度，進行有組織的觀察、分析、評價及其程序。
成績考核——對職工分擔的職務情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。
態度考核——對職工在職務工作中表現出來的`工作態度進行觀察、分析和評價。
能力考核——通過職務工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。
考核者——人事考核工作的執行人員。
被考核者——接受人事考核者
考核執行機構——負責人事考核有關事務的機構。
考核計劃與執行
第五條考核執行機構
由人力資源部負責人事考核的計劃與執行事務。
第六條考核者訓練
為了使人事考核統合乎實際，需要進行考核者訓練工作。
考核者訓練按照要求制訂訓練計劃，予以實施。
第七條考核者的原則立場
為了使人事考核能公正合理地進行，考核者必須遵守下列各原則：
必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。
必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
不對考核期外以及職務工作以外的事實和行為進行評價。
考核者應該依據自己得出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
考核的分類
第八條人事考核的分類
人事考核對被考核人員的分類如下。
考核的方案4
(一）餐飲店長績效考核
1、營業收入達到預期目標和計劃要求
2、正確理解公司任務并制訂適當的計劃執行
3、店內銷售計劃達成率
4、做到每天數據一通報，每周一總結
5、時刻關注數據報表，及時督促并按時完成工作完成率
每日流程：
1、按時召開晨/午會
2、檢查員工形象，店內衛生檢查
3、顧客/員工關系維護，關注服務細節
4、當日計劃跟蹤，積極鼓勵員工，提高完成速度
5、總結當日工作，制定明日目標
6、完成當日工作計劃
1）通過每日、周、月、工作計劃與總結由副總經理進行把關與考核，上級需要及時填寫下級各崗位的工作計劃與總結，結果作為考核依據。
2）績效為日考核方式，每日計劃未完成或遺漏工作事項未處理的都記為一次，每次扣分25%分；超過4次時，該項指標達成率為零。
行政管理合格率：
1、正確理解工作指示和方針，制定可實施計劃
2、按照部下的能力和個性合理安排工作
3、員工重大過失違規
4、和各部門保持協作態度，順利推動工作
5、積極參與總部工作會議，做到承上啟下的作用
店內管理：
1、在人事關系方面部下沒有怨言或不滿，團隊凝聚力強
2、協助員工對投訴顧客給予最快解決和處理
3、保持店內良好的工作秩序和整潔衛生
4、員工滿意度(80%以上）
5、提高服務質量，確保客戶滿意度
6、公平，公正，公開的處理員工的所有違紀行為
考核標準：
1）根據實際發生的員工管理中的違規次數和人力資源部抽查發現的違規次或日報上統計的違規次數，作為考核該指標的依據。
2）發生一次違規現象扣10分，超過10次時，該項指標達成率為零。上級發現后隱瞞或不如實記錄的，雙方或多方該項指標合格率當月清零。
成本控制達成率：
1）根據年度財務預、決算體系核定的年度總成本及成本控制要點，有效的傳達到各店各部門實施，總經理負責月度不定期抽查、檢控。
2）月度總成本上升5%(含5%）時扣罰50%，成本上升5%以上時，該項指標達成率為零。通過一系列的措施與方法，成本合理下降每5%時，績效指標獎勵50%；上級發現后隱瞞或不如實記錄的，該項指標達成率當月清零。
(二）餐飲店長績效考核
考核內容：
在對火鍋店店長進行考核時，不能簡單依據某個標準，如工作效率、人際關系好壞，而要多方面對餐飲門店店長進行整體考核，這樣才能作出客觀的評價。因此，火鍋店餐廳在制定考核內容時，要盡可能地做到全面、詳盡。
通常，考核的內容有：
1、能力考核
具體來講，餐飲門店店長能力包括餐飲門店常識和專業知識、管理技能以及工作經驗。對餐飲門店店長的能力進行考核，就是對這三部分內容作出評估。例如，門店在一些緊急情況下，遇到的突發事件應如何處理和應對，以及在門店的發展過程中怎樣為總部獻計獻策，提出有利于門店擴張和發展的方案和計劃等。
能力考核不僅是一種公開評價的手段，而且也是充分利用人力資源的一種手段。通過能力考核，將有能力的'人提拔到更重要的崗位上，把能力偏低的人調離現職位，這有利于促進小火鍋店更好地發展。
2、品質考核
對餐飲門店店長進行品質考核，就是觀察日常工作中餐飲門店店長品質的具體表現。即在餐飲門店店長日常的工作過程中，是否尊重顧客；與其他同事合作是否尊重事實，知錯必改；是否遵紀守法，維護公共利益；是否能夠保守餐飲門店的商業秘密；是否言行一致，說的和做的一樣；是否兩袖清風，潔身自愛。
3、工作態度考評
工作態度包括：工作的積極性、主動性、創造性及紀律性等方面。例如，對連鎖餐飲門店來說，雖然講究統一化的經營行為，但是因為門店所處的區域各異，面對的市場也存在一定的差異，這要求特色火鍋店的菜品和服務應具有創新和變化，與此相對應，店長也應當能在變化的市場中隨時把握商機，與時俱進，帶領門店做好餐飲生產、銷售以及服務工作。
4、績效考評
績效是餐飲門店店長在被考評期間全部工作活動的結果，是其能力、品質、態度在一定環境中表現的程度和效果，是其在實現預定工作任務的過程中所采取的行為及這些行為的成果。對連鎖餐飲門店店長的考核和評價，績效是非常重要而又容易考核的內容，主要的考核指標有營業額和利潤以及成本率等。需要注意的是績效的好壞不僅取決于店長個體的主觀努力與否，還深深地受到火鍋店企業文化、戰略、制度、政策、評定者與被評定者的關系以及工作環境的影響。
考核的方案5
一、工作方針
1、業績考核與工作表現考核相結合，提高銷售人員的工作效果；
2、個人業績的體現與酒店的整體目標全面達成一致；
3、按現代酒店銷售管理體系，構建銷售隊伍；
4、既注重銷售人員個人業績，更強調的是銷售部團體業績；
6、銷售人員具有風險與回報并存，此兩項是工作的源動力；
7、加強銷售部的團隊成員工作配合與協助性，不再是單兵作戰；
8、對銷售人員的考核是全方位的考評，能促使銷售人員綜合素質的提升；
9、銷售部部門目標與酒店組織目標成正比連帶關系，并促使目標達成一致。
綜上緣由，現對銷售部業績考核辦法制定如下：
二、考核原則：
個人考核與部門考核相結合，既注重競爭，更注重配合，個人、部門、企業三統一。
三、考核目的：
酒店效益、部門績效、個人業績同步提升。
四、銷售管理規定：
1、部門主管及各銷售代表薪酬結構為：基本工資+個人提獎+手機報銷+交通費+部門獎金分配；
2、銷售主管的基本工資分別為：xx元/月，手機費150元/月，交通費 元/月，銷售代表試用期基本工資分別為：800--1000元/月，手機費100元/月，交通費xx元/月。
3、銷售部主管管理工作職責為：組織實施完成酒店目標及部門目標；制定本部門工作制度；協調銷售代表之間的工作關系；由銷售部主管劃分各銷售代表的工作范圍；協調配合銷售部和其他部門之間的工作關系；培養激勵銷售人員；對酒店產品知識、銷售知識、銷售技能、與客溝通技巧培訓及考核；銷售部主管每月需對各銷售人員進行綜合評估；銷售部主管需完成酒店銷售活動、節日銷售方案的策劃，并對酒店駐店經理提供經營決策的分析資料；由銷售部主管分配客戶資源；指導酒店銷售人員各自做好客戶管理工作；收集整理客戶檔案資料并按客情資料指導各銷售人員展開銷售工作等；
4、部門編制：
五、銷售部銷售人員業績核準規定：
考核可計入業績提成部分；
5-1酒店的合約客戶在酒店消費（商務客戶，訂房中心，長包房，旅行社）
5-2酒店的貴賓卡客戶
5-3酒店的業主（但不包含免費房）
5-4考核不可計入業績提成部分；
5-5酒店和媒體沖抵廣告費用
5-6酒店的`供應商在酒店沖抵貨款消費
六、銷售部部門考核指標
1、根據酒店月度經營指標情況（此月度經營指標是根據酒店駐店主管審批后，下限數為基準，如需調整，務必經駐店經理修正方可），銷售部客房銷售任務占本酒店客房經營指標的比例為：60%（以下方案暫以此為例），例如當月酒店月度計劃指標是70萬元，則銷售部任務為42萬元；
2、xx年度酒店客房6—12月的收入預算
3 、根據酒店的慣例和試營業經營狀況現狀，暫訂銷售部的任務占到酒店客房目標任務的60%，前廳部占到目標任務的40%，銷售部6-12月份的目標為：
七、酒店銷售部部門團隊及個人提成分配制度：
1、部門團隊提獎：每月達到酒店下達的指標業績數，業績超過部份按5%提取獎金；未達到指標業績數，則不提部門獎金。銷售部按以上規定提取的部門獎金后，由銷售部主管根據各銷售人員的工作表現情況與業績完成情況公平、公正、公開地分配至各銷售人員，分配結果報駐店總監備存。
2、部門個人考核，提獎分配制度：
試用期員工考核：
銷售員試用期底薪為800--1000元，酒店開業前兩個月銷售部均不做考核業績工資，但業績將作為試用期考核的標準。
正式員工考核：
正式員工每月考核任務為7.6 萬/月（但可根據酒店淡，旺季進行適當調整）完成指標發全額工資及津貼，凡銷售人員于當月未能達到個人配額指標時，酒店將按該銷售人員所能完成綜合配額指標的相同比例發放其當月的浮動工資。
考核的方案6
一、目標設定
學校首先需明確各崗位的核心職責與期望成果，與教師、行政人員等共同設定SMART（具體、可測量、可達成、相關性、時限性）目標，確保個人目標與學校整體發展戰略相契合。
二、考核維度
教學業績（針對教師）：包括學生學業成績提升、教學質量評價（如學生反饋、同行評審）、教學創新與實踐等。
行政管理與服務（針對行政人員）：工作效率、服務質量、團隊協作、問題解決能力等。
專業成長與貢獻：參加培訓情況、科研成果（教師）、制度建設與改進建議（行政人員）、對學校的'特殊貢獻等。
師德師風與職業道德：遵守職業道德規范、工作態度、對學生及同事的尊重與關懷等。
三、考核周期與方式
學期中評估：通過日常觀察、學生問卷、同事互評等方式進行中期檢查。
學年末考核：結合學期中評估結果，進行全面總結與評分。
自我評價與反饋：鼓勵員工進行自我反思，提出改進建議，并接受上級及同事的反饋。
四、激勵與改進
對表現優異的員工給予表彰、獎金、晉升機會等獎勵。
對需改進的員工提供個性化指導與培訓，幫助其提升能力。
考核的方案7
一、指導思想與原則
以科學發展觀為指導，深入貫徹落實《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》精神，盡快解決影響我區部分農村小學音樂、體育、美術、信息技術等專業教師相對短缺等問題，進一步推進義務教育均衡發展與教育公平，以實現教育資源共享，優勢互補，合作雙贏為目標。通過實施“走校”活動讓教師在更好地完成知識、技能目標的同時更加關注學習過程、方法、態度，使學生獲得積極的情感體驗，促進學生全面發展、健康成長,促進農村小學的教育質量整體提高。
以各街道區域內教師為主體，按照就近、方便的原則，進行多種形式的“走校”活動。合理安排“走校”教師，完成工作量的情況下，確保教學質量。
二、走校形式與要求
（一）開展區域內“走校”活動
各街道教育管理辦公室科學劃分學區，確定好學區內音樂、美術、體育、信息技術等專業“走校”教師，統籌安排好每位“走校”教師的課程表，“走校”教師按各街道教育管理辦公室統一制定的課程表到相關的小學授課，并負責培訓指導“走校”學校相關的兼職教師。
同時，各街道教育管理辦公室在統籌考慮工作量的情況下，從本街道的初中學校中選取音樂、體育、美術、信息技術等學科的專業教師到本街道的小學進行幫教工作，每周拿出一定的時間到包靠小學的包靠年級授課，并對“走校”學校相關的兼職教師進行聽課和課堂教學指導。
各街道教育管理辦公室要協調好以上兩種“走校”活動，明確各自的職責。保證兩種“走校”形式的有機結合。
（二）繼續開展“城鄉教育共同體”活動
各街道小學與對應的區直小學結成“城鄉教育共同體”，每學期要協商制定工作計劃并組織實施。區直小學的音樂、體育、美術、信息技術等專職教師每學期到共同體學校的授課節數不少于8節，街道小學的音樂、體育、美術、信息技術教師每學期到區直小學對口聽課不少于16節。
“城鄉教育共同體”每學期至少進行兩次教研交流活動。
（三）開展“名優教師走校”活動
要組織開展多種形式的“名優教師走校”活動，各街道教育管理辦公室要提前制定“名優教師走校”計劃，及時與名師所在小學溝通并做好安排，為名優教師“走校”送課提供條件。其中小學段的`名師每學期至少到其它街道小學授課10節，名師至少到其它街道小學授課5節。在名優教師“走校”授課期間，本街道內所有小學的對口學科教師參與課堂觀摩學習，充分發揮名優教師的輻射效應。
三、教師管理與
（一）制定科學的活動
各單位要制訂出科學有效的活動方案。要定期召開專題會議，認真研究和及時解決工作中出現的新情況、新問題，不斷完善活動方案。
（二）建立專門的活動檔案
對“走校”教師的課程安排、活動記錄、年終考核、教學成績等各街道教管辦要建立專門檔案。
（三）完善檢查、監督制度
各“走校”教師的課程安排表由街道教管辦下發到每一處“走校”小學，便于學校對“走校”教師進行管理。各街道教育管理辦公室進行定期與不定期的檢查和監督，對每一次檢查情況記入“走校”教師專門檔案。區教研室組織專人根據各街道教育管理辦公室制定的實施方案對活動開展情況進行督查，加強過程督導。
（四）“走校”教師的基本要求和待遇
“走校”教師嚴格遵守“走校”學校的各項管理制度，參與“走校”的每位教師精心備課、精心設計課堂，讓學生和聽課教師取得最大收獲。
考核的方案8
第一章 總則
第一條 為深化公辦中小學人事制度改革，促進中小學校長專業化、職業化發展，結合本市實際情況，制定本辦法。
第二條 本辦法所稱校長職級制，是指在本市公辦中小學設置獨立的校長職級序列，建立獨立的校長職務通道和專業的職級評定標準，對符合資格條件的校長進行綜合評定、分級聘任的校長管理制度。
第三條 本辦法所稱中小學校長，是指市、區教育行政部門(含高等院校)所屬的全日制公辦普通中小學、中等職業學校、特殊教育學校和工讀學校(統稱中小學)的正、副職校長。
第四條 市、區教育行政部門按管理權限，負責所屬中小學校長職級制的實施。市、區人事主管部門對校長職級制的實施情況進行監督檢查。
第二章 職級設置
第五條 校長職級制分別設置正校長、副校長兩個職務序列。正校長職務共設5個等級，自上而下分別為特級正校長、一級正校長、二級正校長、三級正校長、四級正校長;副校長職務共設4個等級，自上而下分別為一級副校長、二級副校長、三級副校長、四級副校長。
第六條 二級以上正、副校長實行職數控制。特級正校長不超過正校長總崗位數的5%，一級正校長不超過正校長總崗位數的10%，二級正校長不超過正校長總崗位數的15%。一級副校長、二級副校長分別不超過副校長總崗位數的20%。
第三章 選拔聘任
第七條 中小學正、副校長按現行人事管理權限，由市、區組織人事部門、教育行政部門選拔產生，其后納入職級制管理。
第八條 受聘校長崗位的，應當具備以下資格條件：
(一)受聘正校長崗位的，應在副校長崗位聘任滿3年及以上;或具備受聘正校長的其他條件。
(二)受聘小學副校長崗位的，應在一級教師(中級)專業技術職務(崗位)聘滿3年及以上且具有3年及以上學校中層管理崗位正職工作經歷;受聘中學(含九年一貫制、中等職業、特殊教育、工讀學校)副校長崗位的，應在高級教師專業技術職務(崗位)聘滿3年及以上且具有3年及以上學校中層管理崗位正職工作經歷;或具備受聘副校長的其他條件。
受聘校長的其他條件，由市教育行政部門另行制定。
第九條 中小學校長按現行人事管理權限聘任，每一聘期為4年。
第四章 職級評定
第十條 市、區教育行政部門分別成立中小學校長職級評定委員會(以下簡稱“評定委員會”)，負責對校長職級進行評定。評定委員會由教育專家、名校長、名教師組成，人數不少于11人。評定委員會開展職級評定時，評定委員會成員是參評校長的近親屬或者與參評校長有其他關系、可能影響公正評定的，應當回避。應當回避而未回避的，取消其評定委員會成員資格，取消與其有具有回避情形的參評校長的評定結果。各區評定委員會成員組成應報市教育行政部門備案。
第十一條 市評定委員會負責評定全市二級及以上正、副校長和市教育行政部門直屬學校校長的職級。區評定委員會負責評定本區三級及以下正、副校長的職級。區評定委員會評定結果應自確定之日起5日內，報市教育行政部門備案。
第十二條 校長職級評定，應具備以下基本條件：
(一)學歷條件。應達到國家規定的學歷要求和具備相應的上崗證書。
(二)任職年限條件。特級正校長須擔任一級正校長兩年及以上，一級正校長須擔任二級正校長兩年及以上，二級正校長須擔任三級正校長兩年及以上，三級正校長須擔任正校長兩年及以上。一級副校長須擔任二級副校長兩年及以上，二級副校長須擔任三級副校長兩年及以上，三級副校長須擔任副校長兩年及以上。
第十三條 市教育行政部門根據學校規模、類型及校長工作資歷、專業能力和工作成效等因素，制定符合本市實際的中小學校長職級評定辦法和評價量化指標體系。
第十四條 中小學校長職級原則上每2年評定一次。評定委員會根據職級數量空缺情況，在核定的職級數量范圍內對中小學校長進行評定。特殊情況下，市、區教育行政部門可臨時召集評定委員會進行評定。
第十五條 首次受聘為校長職務的，原則上均從該職務最低職級起任，其中正校長認定為四級正校長，副校長認定為四級副校長。屬本市引進的市外校長或者從本市其他單位聘任校長的，可由市、區評定委員會根據實際情況評定職級。
第五章 考核、交流和轉聘
第十六條 市、區教育行政部門制定完善中小學校長考核辦法，由聘任機關進行考核。
第十七條 三級及以上正、副校長年度考核為基本合格的'，降低一個職級。四級正、副校長在一個聘期內年度考核有兩次為基本合格的，撤銷職級并予以解聘。
中小學校長年度考核為不合格的，撤銷職級并予以解聘。
第十八條 市教育行政部門制定中小學校長交流辦法，鼓勵優秀校長向偏遠或基礎薄弱的學校交流，提升教育質量。
第十九條 中小學校長不再擔任校長職務的，可以根據職級工資執行情況，在本市教育系統內轉聘等于或者高于受聘校長前崗位等級的崗位，但被市、區教育行政部門解除聘任的除外。需調任、交流至其他機關事業單位的，按本市相關規定執行。
第六章 職級工資
第二十條 市人力資源保障、教育、財政等部門，結合校長職級制改革，完善校長工資分配辦法。
第七章 紀律與監督
第二十一條 為確保職級評定的公開、公平、公正，市教育行政部門應建立申訴委員會，受理實施中的投訴與申訴，對職級評定工作進行監督。申訴委員會由教育專家或者社會知名人士3人，與市教育、人力資源保障部門負責人各1人組成。
參評校長以及其他單位和個人發現評定委員會成員有應當回避而未回避情形，或者存在其他違反本辦法規定情形的，可自知曉上述情形之日起15日內，向申訴委員會書面提出異議。申訴委員會應當自收到異議之日起30日內做出處理。
第二十二條 校長職級評定委員會成員在評定過程中，出現失職失責情況的，由市教育行政部門予以通報，取消其評定委員會成員資格，并依法依規進行處理。
第二十三條 參評校長存在偽造資料等不正當手段或者實施不誠信行為的，由市、區教育行政部門按管理權限取消聘任，并按照《事業單位工作人員處分暫行規定》處理。
第八章 附則
第二十四條 本辦法自引發之日起實施，有效期5年。
第二十五條 中小學校長首次實施校長職級制的定級辦法由市教育行政部門另行制定。
考核的方案9
一、考核原則
1．業績考核（定量）+行為考核（定性）。
2．定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公平客觀。
3．考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1．銷售人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。
2．銷售人員行為考核標準。
（1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
（2）履行本部門工作的行為表現。
（3）完成工作任務的行為表現。
（4）遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。
（5）其他。
其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。 三、考核內容與指標
銷售人員績效
考核表
如下表所示。
銷售人員
績效考核表
考核項目考核指標權重評價標準評分
工作業績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業績相比，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分
新客戶開發15%每新增一個客戶，加2分 定性指標市場信息收集5%
1．在規定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分
2．每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分 報告提交5%1．在規定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規定時間交者，為0分
2．報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分 銷售制度執行5%每違規一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問題進行簡單的.分析和判斷
3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中
4分：強，能迅速的對客觀環境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業績
溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法 2分：有一定的說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通
靈活應變能力5%應對客觀環境的變化，能靈活的采取相應的措施
工作態度員工出勤率2%
1．月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內）
2．月度累計遲到三次以上者，該項得分為0 日常行為規范2%違反一次，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真
1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任
2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作
服務意識3%出現一次客戶投訴，扣3分
三、考核方法
1．員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2．員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。
3．員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業績考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4．員工考核掛鉤收入的計算公式為：z= 公式中具體指標含義如下表所示。 公式中具體指標含義
指標含義
A不同部門的業績考核額度
B行為考核額度
C當月業績考核指標
X當月公司營業收入
Y當月員工行為考核的分數
Z當月員工考核掛鉤收入的實際所得
5．員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。 6．員工掛鉤收入的發放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。 五、考核程序
1．業績考核：按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。
2．行為考核：由銷售部經理進行。 六、考核結果
1．業績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。
2．員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。
3．每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要
依據。
4．如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出。
考核的方案10
一、引言
隨著市場競爭的日益激烈，企業對于采購的要求越來越高。為了評估采購團隊的工作表現，提高采購決策的科學性和準確性，需要建立一套完善的采購績效考核方案。
二、指標設置
1、根據企業的戰略目標和采購團隊的職責，確定適合的指標體系。例如，采購成本控制、供應商績效評估、采購周期等。
2、指標的設計應具備可度量性、可比性、可操作性和有效性。同時，要避免指標之間的沖突和重疊。
三、績效評估方法
1、采用定性和定量相結合的方法進行績效評估。定性評估可以通過采購團隊的日常工作表現、供應商調研和采購項目評估等方式進行。定量評估則可以通過指標數據的統計和分析進行。
2、績效評估應建立科學的'評分體系，為采購團隊提供明確的評估標準。評分體系可以采用等級評估法、得分評估法等形式。
四、獎懲機制
1、建立獎勵機制，對績效優異的采購團隊進行獎勵，激勵其持續提高績效。獎勵可以是物質性的，如薪酬增加或獎金發放；也可以是非物質性的，如晉升機會或學習培訓的機會。
2、建立懲罰機制，對績效不佳的采購團隊進行懲罰，促使其改善工作表現。懲罰可以是口頭警告、降低績效評分或減少獎勵機會等。
五、實施與監控
1、在實施采購績效考核方案之前，需要進行全員培訓，使所有參與人員都能理解方案的目的和要求，并掌握評估方法和操作流程。
2、考核方案需要定期進行監控和評估，及時發現問題并采取相應的改進措施。同時，要與采購團隊進行溝通和反饋，以提高方案的可操作性和有效性。
建立和實施科學合理的采購績效考核方案對于企業的采購管理具有重要意義。通過合理的指標設置、績效評估方法和獎懲機制的建立，可以提高采購團隊的工作效率和質量，為企業的采購決策提供有力支持。同時，方案的實施和監控也是保證其有效性和持續改進的關鍵。
考核的方案11
會所餐廳以提高員工素質為目的,促使餐廳營業額有進一步的提高特出了員工績效考核。
一.出勤情況(10分)
⒈出勤情況主要是根據員工的打卡考勤制度來確定，如員工有無故遲到或早退、缺崗現象，一經發現不僅公司內會對員工進行扣工資的處罰，餐廳內部還會實行扣休制的處罰(遲到或早退在10分鐘內，扣休1小時，遲到或早退在半小時內，扣休半天，遲到或早退半小時以上，扣休一天，缺崗開過失單一次，累計過失單三次自動離職)，以此處罰。
⒉出勤前要檢查好儀容儀表，保持儀容儀表的整齊：
服裝，上班時間內，一律穿戴酒店配發的制服和飾物。制服應整潔合體，扣好紐扣.指甲，保持清潔，不得超過指甲床0.5mm,不可涂指甲油。
飾品，不得佩帶手鐲，手鏈，可佩帶手表;不得佩帶耳墜，可佩帶小耳釘。
頭發，前不過眉，側不遮耳，后不蓋領，整齊，清潔，保持黑發，短發發長不得短與
2公分，長發需盤起。
出勤情況的考核主要根據以上兩點內容來評分
二.日常事宜(10分)
1. 6：50更換制服，開窗通風，更換檸檬水，打開咖啡機
2、 7：00-9：30等待客人用餐，同時擦拭杯架以及玻璃杯
3、 9：30收餐，9：30-10：00輪流吃早餐
4、 10：00-11：00打掃衛生(咖啡桌，西餐廳，包廂，外面桌椅)
擦拭桌面，畫以及地角線，及時擺臺(包廂)
清洗咖啡器具，整理咖啡桌
清掃地面衛生，用干凈無味的拖把拖地
擦拭外面的桌椅
5、 11：00領班檢查衛生
6、 11：00-11：30午餐準備工作
擦拭餐具，用熱水浸泡，再用口布擦拭
準備菜單，以及點菜單
領班安排每個人的崗位(西餐廳，包廂)，可視情況，靈活變動
7、11：30-14：00為午餐開餐時間，每位服務員必須進入最佳的工作狀態
主動問候每位用餐客人，多用問候語(中午好)
認真仔細地記錄客人點單情況，做到準確無誤
微笑主動地為每位客人提供到位的席間服務
8、 13：30-14：00清點酒水，必須認真對待。確保所點數目準確無誤，并核對本班次所賣
出酒水與庫存數，對單。
9、 14：00輪流吃午餐，送洗布草，登記送洗數目。
(特殊情況特殊處理)
10、領取布草，核對布草數，14：00準時到崗
11、 14：30-16：00打掃衛生(咖啡桌，西餐廳，包廂，外面桌椅)
擦拭桌面，及時擺臺(包廂)
清洗咖啡器具，整理咖啡桌
清掃地面衛生，用干凈無味的拖把拖地
擦拭外面的桌椅，拖走廊地面
星期一：擦拭中、西餐廳玻璃，星期二：刷西餐廳荷蘭苑的地面;
星期三：刷大包廂以及風車、郁金香的地面，星期四：樓上酒吧的衛生
星期五：大掃除，星期天：大門西餐廳的衛生。
12、 16：00-17：00晚餐準備工作
擦拭餐具，用熱水浸泡，再用口布擦拭
準備菜單，以及點菜單
領班安排每個人的崗位(西餐廳，包廂，酒吧)，可視情況，靈活變動
13、 17：30領班檢查衛生
14、 17：30-21：00為晚餐開餐時間，每位服務員必須進入最佳的工作狀態
主動問候每位用餐客人，多用問候語(晚上好)
認真仔細地記錄客人點單情況，做到準確無誤
微笑主動地為每位客人提供到位的席間服務
15、 20：00輪流吃晚餐
16、 20：30-21：00清點酒水，必須認真對待。確保所點數目準確無誤，并核對本班次賣
出酒水與庫存數，對單，打菜單。
17、待所有客人離開后，收市
打開咖啡機氣閥放氣，關咖啡機
清空餐廳，包廂的垃圾，拖地
關窗，關空調，關燈，以及衛生間的公用紙存好，倉庫的門鎖好
日常事宜主要是根據以上來考核
三.工作熱情(10分)
⒈工作主動性，規范服務員加強服務員服從意識，先服從后申述。
⒉禮貌用語及問候語，遇到客人應主動與客人打招呼(您好、早上好等)。
⒊善于傾聽客人的講話，留心客人的要求，不得漫不經心，不能打斷對方的談話，要使用敬語。
⒋上班時，在客人面前不能竊竊私語。
⒌微笑，服務客人時要保持自然的微笑，不能大笑、嘲笑、冷笑、譏笑。
工作熱情度的考核主要根據以上五點內容來評分。
四.工作責任(10分)
⒈以客人利益和餐廳聲譽為重，維護公司形象。
⒉未經同意離開工作崗位而無合理解釋
⒊未完成的及時完成，不要期待下個班或明天，明天的明天還有明天。
⒋一項工作結束后未做好收尾工作，及時清理空瓶.空杯.空碟者.
⒌不能虛報加班時間，一經發現不但要扣去多寫的.加班時間，還要扣休2個小時，以次懲罰。
⒍酒水問題，當班的服務員要保管好每次當班時的酒水，交接班的時候發現酒水不對的，少酒水需要當班的服務員一起賠償。
⒎如果別的部門在餐廳借東西，當班服務員一定要對方寫借條，并確保在規定時間內歸還，如果沒有在規定時間內歸還的，需要當時所在服務員追回，如果追不回的應追究到服務員的責任，服務員需賠償。
⒏在餐廳有客人的情況下，服務員不能坐在餐廳、吧臺下或倚靠它物，必須站在吧臺內，一經發現扣休一小時，以此懲罰。
⒐不能在走廊唱歌，不能在餐廳吃零食，一經發現扣休一小時，以此懲罰。 ⒑不能在辦公室用電腦(除工作需要)，一經發現扣休一天，以此懲罰。 ⒒早晨7：009：30，中午11：1013：00，晚上17：3020：30，只有這個時間餐廳才可以開電視，并且服務員不能坐在西餐廳，一經發現扣休一小時，以此處罰。
工作責任的考核主要根據以上八點內容來評分。
五.工作效率(15分)
⒈要學會分工合作，在最短的時間內完成所需完成的工作。
⒉做事情要認真的一次做好，不要反復的去做。
⒊知道自己該做些什么，主動的去完成工作，而不是等著工作來找你。
⒋在工作過程中，要快速行走，不能拖拖拉拉，有氣無力的。
⒌發現問題就要解決問題。
工作效率的考核主要根據以上五點內容來評分。
六.節約成本(15分)
⒈不得隨便亂拿或偷吃餐廳食物及酒水，一經發現一經發現除照價賠償外，另扣除當月工資的10%。
⒉未經允許不得將任何餐廳財產帶出餐廳，一經發現開過失單一次，情節嚴重的向派出所報案，追究其刑事責任。
⒊服務員下班后要做好收尾工作(關燈、空調、窗戶、收音機、電視)，一經發現當班的全體服務員扣休一小時。
⒋如果出現上錯菜的情況，當班服務員應立刻跟客人解釋，看客人是否愿意為上錯的那份菜買單，否則損失應當班服務員賠償。
⒌服務員對餐具、酒杯等必須妥善保管，如有個人責任損壞，個人必須責任賠償。
節約成本的考核主要根據以上四點內容來評分。
七.協調工作(10分)
⒈工作相互協作，發揚團隊精神。
⒉領班負責安排好工作，服務員積極配合完成。
⒊在完成自己的區域工作的情況下，積極協助別的同事完成所需要完成的工作，盡快在最短的時間內完成。
⒋實行層與層之間的管理，服務員、領班、助理、經理，之間的協調工作。
⒌在有的服務員在工作的過程中出現什么問題，知道的服務員要糾正她，并幫助她解決。
協調工作的考核主要根據以上五點內容來評分。
八.專業技能(10分)
⒈每個服務員必須熟悉掌握餐廳的服務流程(包括培訓的技能)，成為崗位的全能手。
⒉日常衛生每天至少要打掃兩次，早班一次，晚班一次。
⒊地板，壁畫，窗戶工作臺，杯子，杯架要保持無灰塵，干凈透亮。
⒋房門，地腳線，空調每周至少要打掃三次。
⒌咖啡機用后要即時清洗，做到無渣滓，無水滓。
⒍每天的11：00以及4：30領班或助理會去檢查衛生情況，不合格者扣休一小時，以此懲罰。
⒎服務員應熟悉菜單上每個菜品的價格，認真核算好菜品的結算金額，如由于服務員的過失導致菜品少收，漏收，服務員必須按價賠償。
專業技能的考核主要根據以上六點內容來評分。
九.應變能力(10分)
應變能力主要是根據平常在管理層人員不在場的情況下，如果出現了什么突發性的問題服務員能不能自己獨立解決，解決的情況。然后來評分。
十.遭投訴情況
⒈不得與客人或領導頂嘴，遭到批評應冷靜對待，要遵循“(1)顧客永遠是對的;(2)如果認為顧客不對時，請參照第(1)條，”的原則。一經發現扣休半天以此懲罰。
⒉在有的問題上如果不是自己的錯的時候，也不應該當著客人的面提出，與客人發生爭執，應虛心接受，等客人冷靜下來以后在于客人作進一步的解釋。
十一.受表揚情況
⒈講誠信,拾金不昧者
⒉工作出色經常得到客人.同事表揚
⒊愛崗位、愛事業、甘于奉獻。
⒋尊重顧客，忠誠待客，以情服務，做到眼到、手到、心到。
根據員工平常表現情況由管理層人員評分考核,實行末位淘汰制:
1.三個月內有2次考核最差者實行調崗工作,不能完成調崗工作的勸退。
2.每月考核最差者扣除100元現金,但半年內累計2次考核不及格者實行調崗工作,不能完成調崗工作的勸退。
3.員工遭投訴一次,在月績效考核總分中扣去5分,以此懲罰。
4.員工受到表揚一次,在月績效考核總分中加5分,以此鼓勵。
5.每月評出一名微笑天使(員工意見50%+經理、助理意見50%), ,并實行100元的現金獎勵,以此鼓勵。
6.每一個季度評出一名優秀員工(員工意見50%+經理、助理意見50%),并實行200元的現金獎勵,以此鼓勵。
如果在有領班的情況下，服務員出現以上違紀情況，領班沒有及時制止，一經發現，領班與違紀的服務員一起接受懲罰，如領班制止服務員不服從的，加倍懲罰。
一.廚師內容如下：
1、素質;包括員工是否有上進心，是否忠于本職工作及其可信賴程度;還包括員工組織性、紀律性、職業道德、個人衛生與儀容儀表等環節。
2、能力：根據員工的不同工種、崗位、對其管理能力、業務能力作為分類考核。
3、績效：主要考核員工對酒樓所做出的貢獻與完成工作任務的數量及質量諸方面的情況。
二.廚房紀律：
1、廚房員工上下班必須打卡、并應準備充分時間換制服，以便準時到達工作崗位。
2、嚴禁員工替代他人打卡，嚴格考勤。
3、服從上級領導，認真按規定要求完成各項任務。
4、廚房員工在工作時間應堅守工作崗位，不得擅自離崗;不得坐在案板及工作臺上。
5、為保證清潔，良好的工作環境，提高工作效率，工作時間不得在非吸煙區吸煙、不得高聲喧嘩、聊天。
6、工作時間需穿整潔、大方、得體的工作服，圍裙、工作帽、男員工不可留長發。
7、廚房內嚴禁吃、拿食物或物品，不得擅自將廚房食品交與他人，不得借口食物變質而丟掉。嚴禁人為浪費。食物變質后應登記。
8、廚房為生產重地，沒有經廚師長同意，嚴禁非工作人員進入，具體由各區域組長負責執行。
9、廚房員工不得接受供貨商的饋贈。
10、自覺養成衛生習慣，保持工作崗位及衛生包干區的衛生整潔。
考核的方案12
為深入推進單位效能建設，正確評價工作人員的德才表現、工作實績和履行效能建設規定的情況，結合本單位實際，制定本制度。
一、主要目標和原則
堅持以"廉潔、勤政、務實、高效"為目標，以提高干部隊伍素質為核心，以落實單位效能建設的各項制度為重點，進行考核。通過開展效能建設考核，進一步強化單位工作人員的效能意識，促進轉變作風，提高服務能力和水平，提高工作效率，健全監督制約機制，強化內部管理，建立一個辦事高效、運轉協調、行為規范的單位管理體系。
二、考評內容及標準
(一)辦公室考核內容和標準
1、考核內容：
(1)履行工作職責的情況;
(2)負責責任分工及履行情況;
(3)各項制度分解、落實的情況;
(4)參與單位各項創建活動的情況;
(5)完成領導交辦其它工作的情況。
2、考核標準：
優秀：認真完成工作任務，并且有大局意識，協作意識和創新意識，能解決工作難題。達到不僅能提前完成任務，而且還能對工作提出有效的改進方法。
良好：工作積極主動，能提前按標準完成任務。
一般：工作處于一般狀態的滿足于完成工作任務。
較差：工作處于落后狀態，不能按時按要求完成工作任務，影響了單位整體工作進程。
(二)工作人員考核內容和標準
1、考核內容：對單位工作人員考評主要從德、能、勤、績、廉五個方面來考核。
2、考核標準：
優秀：工作積極主動，并且樂于協助他人解決工作問題。不僅能提前完成任務，而且還能對工作提出有效的`改進方法。
良好：工作積極主動、勤于思考，能夠提前完成任務。
一般：沒有工作熱情，能夠按時按要求完成工作任務。
較差：工作態度惡劣，并影響他人，不能按時按要求完成工作任務。
三、考核方法和結果運用
1、采取日常考核與年度考核相結合，把效能建設督察情況和征求意見情況納入考核范圍，根據平時掌握的情況(考勤、群眾投訴、互評意見等)，確定最終的考評意見。
2、對考核不合格的人員，年終考評不能評為優秀;連續兩年不合格的當年考核為不稱職。
考核的方案13
第一條 考核目的
科研績效考核是研究所實施績效管理的主要內容之一，其主要目的在于：通過定期地對各團隊科技工作進行回顧與評估，為各團隊分析不足、明確方向提供依據，為研究所確定與調整發展目標提供支持，從而促進科研績效的提高，推動研究所科技工作的持續發展。同時，通過績效考核，為崗位聘任、績效分配、薪酬調整等人力資源管理工作提供參考和依據。
第二 條 考核對象
考核對象為進入創新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應為具有相同的科研方向、緊密的學術聯系，共同申請并統一使用大部分科研經費，協同完成大部分科研任務的單元（即通稱的“課題組”，以下簡稱團隊）。由科研人員自主申報，部門審定，考核委員會認定。
考核期內，課題組發生分立或者整合的，分立或整合后運行超過一年的，按新的課題組進行考核；不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進行考核。
課題組成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。
第三條 考核周期
考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績效考核工作。
第 四 條 考核指標體系
考核指標體系包括定量數據測評和定性指標評估兩部分內容。
定量數據測評包括經費與科研項目、學術影響與獲獎情況、成果轉化、隊伍建設。根據科研數據折算為相應得分。
定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續發展、與研究所戰略的符合度。由定性指標評估委員會進行評估。
依據科研工作的性質，科研團隊分為三類，A 類為高技術研究開發團隊，B 類為定向基礎研究團隊，C 類為國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質，自主決定參加不同類型團隊的考核。不同類型團隊考核內容所占的權重如下：
序號 考核內容 考核權重（%） A 類 B 類 C 類
定量數據測評 經費與科研項目 20 15 30 2 學術影響與獲獎情況 15 35 10 3 成果轉化 25 10 20 4 隊伍建設 10 10 10 5 定性指標評估 30 30 30 考核指標的詳細說明見附件。
第 五 條 考核分值計算
（一）定量數據測評
把團隊定量數據測評的每一部分內容小分相加，同一類團隊中累計得分最高的`定為該項內容的權重值，其他團隊則根據相應比例折算出該部分內容的得分。
例如：某 A 類團隊成果轉化累計分為 120 分，且為所有A 類團隊中的最高者，則將它定為該項內容最高得分 25 分，另一 A 類團隊累計得分是 100 分，按照比例其該項得分為20.83 分，依次類推。
其中，1、2、3 考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，并以各 50%的權重計算為最終得分。第 4 項按總分計算得分。
最后將 1 至 4 部分的得分相加即得出定量數據測評得分。
凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數計算方法為：正高、副高、中初級每人分別記 3、2、1，相加即為標準人數。實有人數按參加考核的人數計算。考核期內人員發生變動的，標準人數計算到變動的月份。
考慮到考核的相對公平合理，當申報某一類型團隊少于或等于 2 個時，申報該類型的團隊須選擇其它類型團隊進行考核。
（二）定性指標評估
定性指標評估由專家委員會對各評估項進行分檔，對應為相應的得分，各項指標評價得分根據權重加總，即為定性指標評估的最后得分。
第六 條 考核等級
（一）團隊考核等級
各科研團隊的考核等級比例分布如下：
等級 優秀 良好 合格 基本合格或不合格 參考比例 20％ 50％ 20％-30% 0-10％
定性評估委員會在對團隊定性評估各項指標進行分檔打分的同時，推薦一定數額的優秀團隊，獲 2/3（含）以上委員會成員同意的團隊可直接確定為優秀團隊（但總數不超過優秀名額的一半）。其他團隊根據得分按團隊類別進行排序，按強制分布確定考核等級。
（二）參加考核的人員等級確定
1．團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。
2．團隊內部成員的考核等級由團隊負責人確定。團隊成員優秀、良好的比例按照團隊的得分依次線性遞減，由所務會核定。
核定辦法為：定性評估優秀和考核總分第一名團隊的優秀比例為 80%，良好團隊排名中位團隊的優秀比例為 20%、良好比例為 80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例為 20%、合格比例為 80%，其他團隊根據得分按線性關系分別計算優秀、良好、合格的比例。良好團隊中位以下不設置優秀名額，合格團隊中位以下不設置良好名額。
3．院士、特聘研究員原則上確定為優秀等級，不占團隊優秀比例名額。
（三）未參加考核的人員等級確定新到所人員在第一年執行等級不高于“良好”，不占團隊相應等級的名額比例；滿一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級，占團隊相應等級的名額比例。
第七 條 考核實施
（一） 考核責任
考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會同其它管理部門一起執行。
科技處、科研支持部依據管理過程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據，各團隊進行核查、補充，并由相應管理部門審核、確認。
定性指標評估由各團隊提供書面材料并進行陳述，所領導、全體創新基地研究員和各科研部門負責人、機關各處處長組成定性指標評估委員會，對各團隊進行評估。所務會可以根據需要，邀請部分所外專家作為定性指標評估專家。
績效考核仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進行仲裁，由所領導、科技處、人力資源處、工會等五人組成。組內采取少數服從多數的原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理。所務會對考核成績及其使用、申訴處理有最終決定權。
為提高效率，考核工作主要在網上進行。科研支持部負責電子考核系統的技術支持。
（二） 具體程序
1．提供基礎數據：科技處、科研支持部依據管理過程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據。
2．復查補充數據：各團隊根據科技處、科研支持部提供的數據，進行補充、復查，通過電子考核系統上報考核數據，并提交定性指標評估材料。
3．定量數據審核：科技處、科研支持部等部門對定量數據測評指標得分及其依據進行最終審核。根據各部分內容的權值比重，計算出定量數據測評的最后得分。
4．定性指標評估：定性指標評估委員會根據團隊的陳述，對定性指標評估各項指標進行評價，計算出定性指標評估的最后得分。
5．等級評定：人力資源處匯總定量數據測評與定性指標評估得分，即為考核的總得分，按得分高低進行排序并評定考核等級。
6．公示：人力資源處將考核結果報所務會審定后，向全體團隊負責人予以公示，接受團隊的申訴和監督，最終確定各團隊的得分與排名。
第八 條 考核結果運用
績效考核結果與研究所各類資源的分配掛鉤，具體運用如下：
（一）確定重點發展方向。研究所根據績效考核情況，確定和調整重點發展方向。各團隊結合考核情況，總結經驗，查找不足，明確下一步工作思路與發展目標。
（二）動態優化科研隊伍。考核排名最后 10%的團隊，研究所不再負擔其系數1的績效津貼。連續兩次排名最后10%的團隊，原則上予以調整或解散。相關團隊成員可在所內尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的，研究所將終止或解除與其個人的聘用合同。為確保該項工作的穩妥性與合理性，所務會在做出調整或解散團隊決定前，應征求學術委員會的意見。
（三）分配研究生名額。考核優秀的團隊，適度調增研究生招生名額；考核排名最后 10%的團隊，適度削減研究生招生名額。
（四）核定績效津貼數額。依據績效考核結果確定個人績效津貼數額。績效津貼數額為績效津貼基數與各等級系數之積。研究所定期調整績效津貼基數和各等級系數。
第九 條 考核申訴
如對績效考核結果有異議，團隊有權向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴，并提交相關材料。人力資源處應在 10 個工作日內，對申訴作出答復，情況復雜的，可予以延長，但一般不超過 20 個工作日。
第十 條 附則
本辦法經所務會討論通過后實施，由人力資源處牽頭會同科技處負責解釋。
附件一：
考核指標說明及記分辦法
一、經費及科研項目 1 1 、 課題經費（指由所外獲得的已經到所財務的各類經費） 記分辦法：項目的經費收入，每個標準人達 10 萬元/年記 1 分（累加計算），超出標準總量部分按如下方法累計計算：
超出標準總量在 600 萬元以下（含 600 萬元）每 1 萬元記 0.1 分； 超出標準總量在600萬元以上1000萬元以下（含1000萬元）每 1 萬元記 0.05 分； 超出標準總量在 1000 萬元以上的，每 1 萬元記 0.01分； 不足標準總量部分每 1 萬元扣 0.1 分。
舉例說明：如 1 個標準人數為 10 的團隊共有 600 萬元的經費收入，那么 10 人*10 萬元/人·年*4 年=400 萬元為標準總量（備注：此次考核周期為 4 年，故標準經費額乘 4，今后將改為 2 年），已達到該標準則每個標準人記 1 分，一共為 10 人*1 分/人=10 分。600 萬元—400 萬元=200 萬元為超出標準總量部分，記 200 萬元*0.1 分/萬元=20 分 該團隊該項指標所得總分為 10 分+20 分=30 分。
2 2 、 承擔重大科技任務
記分辦法：
單個項目當年到位經費強度達 300 萬元記 10 分，超過部分每 100 萬元加 3 分； 單個國際合作項目當年到位經費超過 10 萬美元（含）的每 10 萬美元記 6 分； 承擔重大科技任務（國家重大專項、基金重大、863專項、973、支撐計劃、國家重大產業化、院方向性課題、500 萬以上的重大橫向課題等）,主持國家一級重大項目記 12 分，二級記 6 分。
備注：經費與科研項目中，重點實驗室公共經費中的科研業務費按實際承擔情況，計為課題經費，運行管理費不計為課題經費；技改經費按 20%折算為課題經費。其他屬公共性質的經費，由負責人按照實際貢獻情況，核算到相應團隊。
二、學術影響與獲獎情況
1 1 、 科技論文（指公開發表、作者的第一署名單位為我所的論文）
記分辦法：
國際科技核心期刊（以高技術局目錄為準），每篇記12 分；
國際重要會議（以高技術局目錄為準）、國際一般期刊（SCI），每篇記 5 分（凡屬特約稿件或特約文章每篇另加 3 分）；
國內一級期刊（EI）、國際二級期刊(EI)、國際一般會議(EI、ISTP)，每篇記 2 分（凡屬特約稿件或特約文章每篇另加 2 分）；
國內出版的學術專著、科普專著，每部記 8 分，學術編著每部記 3 分，章節根據比例酌情計算； 國外出版的學術專著、科普專著，每部記 16 分，學術編著每部記 6 分，章節根據比例酌情計算。
注：合作完成論文，第一作者占記分的 70％，其余作者占記分的 30％，但同一考核單元其余作者計分不累加。研究生的名次，可視同導師名次進行計分。
該條適用其它多參加者的有關指標的記分方法。
2 2 、學術兼職
記分辦法：
國際一級學術組織，理事長、理事、秘書長分別記 5分、2 分、4 分；
國際專業委員會理事長、理事、秘書長分別記 4 分、1 分、3 分；
國務院學科評定委員會主任、委員分別記 5 分、3 分；國家自然科學基金委員會專家咨詢委員會主任、委員分別記 3 分、2 分；
全國一級學會理事長、秘書長、常務理事和專業委員會主任分別記 3 分、2 分、1 分、1 分；全國二級學會記分相應減半。
各級學術刊物，主編、編委分別記：
國內一級期刊（EI）2 分、1 分，國際一般期刊（SCI）5 分、2 分，國際科技核心期刊（以高技術局目錄為準）10 分、3 分。
組織國際、國內會議：
國際重要會議（以高技術局目錄為準）大會或程序委員會主席 5 分、委員 1 分；組織委員會主席 4 分、委員 1 分；
國際一般會議(ISTP)大會或程序委員會主席 4 分、委員 1 分；組織委員會主席 3 分、委員 1 分；
其它國際會議和全國性學術會議大會或程序委員會主席 2 分、委員 0.5 分；組織委員會主席 2 分、委員0.5 分。
注：（1）學術兼職最多只記三項。
（2）所有副職較相應正職少 0.5 分。
3 3 、獲獎情況
記分辦法：
國家科技獎一、二等獎分別記 150 分、48 分；
院(省部級)科技一、二等獎分別記 36 分、18 分。
注：合作獲獎，則第一完成單位占記分的 70％，其余單位占記分的 30％。
三、成果轉化
1 1 、發明 專利 記分辦法：
獲授權發明專利每件記 12 分，實用新型和外觀設計每件記 3 分，軟件著作權登記每件記 3 分；
注：凡在國外申請的專利，按上述類別，每件記分加倍。
2 2 、制定標準（指年內已經制定的標準）
記分辦法：
制定國際標準每項記 36 分，國家標準每項記 24 分，行業標準每項記 18 分，產品標準每項記 12 分。
3 3 、 成果轉化（轉讓金額以人民幣記,均以技術轉讓到帳現金額或股值落實為依據）
記分辦法：
單項技術轉讓和技術使用許可現金每10萬元記6分；
技術入股當年股值每 100 萬元記 10 分，以后按當年到帳紅利（產生效益后連續 5 年）每 10 萬元記 4 分，增資擴股按每增加 100 萬元記 6 分。
4 4 、 重大咨詢
記分辦法：
被政治局常委采納或有實質性批示的記 18 分；
被中央部委采納或有實質性批示的記 6 分。
四、隊伍建設
1 1 、 人才培養
記分辦法：
新增院士記 10 分；
新增國家科技重大專項專家記 5 分；
新增 863 領域和主題專家及項目首席記 5 分（換屆連續當選的按新增記分）；
新增 973 首席科學家記 5 分；
新增攻關首席科學家記 5 分；
新增基金重大負責人記 5 分；
新增省部級政府或年收入百億元企業的科技顧問記5分；
新增杰出青年基金獲得者記 5 分；
獲國家自然科學基金委優秀創新群體基金記 2 分；
獲全國優秀博士論文記5分，院優秀博士論文記2分；
研究生獲院長特別獎的記 3 分，優秀獎的記 1 分；
研究生院講課每 20 學時記 1 分。
2 2 、 隊伍規模與結構
記分辦法：
團隊崗位聘任和所級項目聘用人員規模達到 3 人記 1分，超過 3 人每增 1 人記 1 分（此項人員按考核期內平均實有人數計算，四舍五入，A、C 類團隊最多計18 分，B 類團隊最多計 8 分）； 團隊流動人員（包括博士后、客座人員、項目聘用人員，不包括研究生）與固定人員比例超過 1：2，記 2分。
五、 定性指標評估
1 1 、 考核期內工作的顯示度（50％）
考核內容包括：承擔的有顯示度項目；科技水平在國內外競爭力；科技成果對經濟社會發展和國家安全的貢獻與影響。
2 2 、 目標凝練與可持續發展情況（30％）
考核內容包括：團隊的定位與目標；建議重大項目情況；科技平臺與基礎設施情況；人才隊伍結構。
3 3 、科技工作與研究所總體規劃符合程度（20％）
考核內容包括：科技目標與定位是否符合高技術研究所的特征；對研究所戰略發展的參與情況。
考核的方案14
為認真貫徹落實草原生態保護補助獎勵機制政策，全面提高草原保護和建設水平，加快推進生態文明建設，根據《州草原生態補獎領導小組辦公室關于抓緊做好近期草原生態補獎工作的通知》精神，現結合我縣實際，制定本方案。
一、考評范圍和內容
（一）考評范圍。
縣各鄉鎮。
（二）考評內容。
草原生態保護補助獎勵政策落實情況。
二、工作步驟和方法
（一）實施階段。（6月25日-6月30日）
1、自查。各鄉鎮成立工作組，開展自查驗收工作，并比照《縣落實草原生態保護補助獎勵政策縣對鄉績效考核評分表》相關內容（詳見附件），形成自查報告。
2、核查。由縣草補辦組織相關人員檢查內業資料，進行實地核查，形成績效考評結果。
（二）整改階段。（7月1日-7月5日）
各鄉鎮根據績效考評結果，及時整改，并將整改情況形成書面報告，報縣草補辦。
三、工作要求
（一）加強組織領導，落實工作責任。
各鄉鎮要高度重視，成立領導小組，形成主要領導親自抓，分管領導具體抓，其他領導協助抓的'工作機制。要根據實施方案的要求，層層落實責任，認真組織實施。
（二）加強工作配合，形成監管合力。
各鄉鎮和有關部門要密切配合，明確任務，落實責任，形成合力，并將績效考評與草補日常工作緊密結合起來，建立健全長效機制，確保草原生態保護補助獎勵政策落實到位，取得實效。
草原補助獎勵考評
考核的方案15
一、為進一步提高公司員工的工作質量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法
1.績效考核的宗旨：考察員工的工作績效；了解、評估員工工作態度與能力；促進員工改進和提高工作績效；考核結果作為員工職業培訓與員工職業發展規劃的參考；考核結果作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、離職管理的依據。
2.績效考核的范圍：公司全體員工。
二、公司員工績效考核實行逐級考核方式
上級負責對下一級員工的績效考核。
三、公司行政辦公室
負責公司員工績效考核工作的指導、服務和監督。
四、加強對公司公司員工績效考核工作的領導
公司成立公司員工績效考核工作領導小組，由總經理、行政辦公室組成公司績效考核領導小組，行政辦公室負責績效管理領導小組日常工作，員工績效考核辦法績效考核的內容
五、對部門負責人和員工的考核內容
主要包括：工作績效、工作能力、工作態度、工作責任心等方面，具體考核標準見《部門負責人績效考核標準表》和《員工績效考核標準表》。
六、員工績效考核工作
每月進行一次。
七、部門負責人
按照總經理考核權重30%、分管領導考核權重30%、其他領導考核權重20%、其他部門經理考核權重10%、同一單位所有員工考核權重10%，統計匯總考評得分。
八、一般員工
按照總經理考核權重20%、分管領導考核權重30%、其他領導考核權重10%、部門負責人考核權重30%、本部門員工考核權重10%，統計匯總考評得分。
九、考核形式
以日常表現和工作總結相結合、具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。
十、任何員工認為對自己的`考核結果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內向行政辦公室提出
行政辦公室，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。
十一、員工的考核結果根據考核得分排名
實行強制分布，劃分為A、B、C三檔，比例分別為40%、50%、10%。
十二、績效考核結束2個工作日內，綜合辦公室負責將考核初步結果反饋給績效考核領導小組
經績效考核領導小組核準后，形成文件下發。
十三、直接上級負責對下一級員工的績效考核結果進行雙向溝通
溝通的內容主要圍繞員工考核得分、工作優缺點、工作績效改進計劃、培訓計劃等進行
十四、被考核者若有以下情形，考核結果為D檔
1.無正當理由，不服從工作安排的；
2.由于工作不負責，致使工作失誤，給企業造成損失的；
3.工作態度不好，服務意識差，基層投訴頻繁的。
十五、根據員工的績效考核等級結果補發相應的績效工資
公司績效工資的提取按機關員工20%，項目部員工30%。每年分兩次統一按績效工資發放。考核為A檔，績效工資上調15%，考核為B檔，績效工資不變，考核為C檔，績效工資下調10%，考核為D檔不再補發績效薪。
十六、連續兩次考核為A等的部門負責人和員工可作為擬晉升提拔對象
連續三次績效考核結果為C等的部門負責人調換崗位或降級使用。連續兩次考核為C或一次考核為D的員工調換崗位；連續二次或累計三次考核為D的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。
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