部門績效考核方案

時間：2024-06-09 16:35:48 考核方案我要投稿

部門績效考核方案常用15篇

　　為了確保事情或工作有效開展，我們需要提前開始方案制定工作，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。那么你有了解過方案嗎？下面是小編收集整理的部門績效考核方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

部門績效考核方案常用15篇

部門績效考核方案1

　　一、目的

　　1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優秀員工的激勵，充分調動員工的工作積極性，有效的促進工作績效改進，合理配置人力資源。

　　2、創建規范的考核平臺，進一步規范、統一、完善考評體系，更好的指引各部門開展考評工作。

　　二、原則

　　嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

　　三、適用范圍

　　本辦法適用于本單位所屬各部門員工。

　　四、考核細則

　　（一）商店店長考核評分細則

　　1、未按國家有關法令法規及公司各項規章制度管理賣場，扣5-10分/次；

　　2、未按要求做好商店內設備、設施的日常維護和保養，扣2分/次；

　　3、未按照公司相關規章制度做好店內工作人員的日常管理，扣2分/次；

　　4、未做好商店內租賃柜臺及聯營廠商的日常管理工作，扣2-5分/次；

　　5、未做好店內整體環境的管理和控制，扣3分/次；

　　6、為做好店內固定資產管理，造成損失的，扣5分/次；

　　7、未做好店內每月獎金分配，引起糾紛的，視情節嚴重程度扣2-5分/次；

　　（二）商店值班經理考核評分細則

　　1、未按考勤管理辦法做好超市人員的出勤情況記錄工作，扣2分/次；

　　2、未能根據商店經營需要做好人員配置工作，扣5分/次；

　　3、店內員工未按規定穿好工作服、儀容儀表不符合相關規定，扣2分/次；

　　4、未做好商品陳列、補貨、促銷工作，扣2-5分/次；

　　5、未做好超市的衛生工作，未能保持賣場的干凈整潔，扣2分/次；

　　6、未按規定解決因商品質量、服務態度等問題而發生的顧客投訴和糾紛，視情況扣2-5分；

　　（三）理貨員考核評分細則

　　1、未做好開業前的準備工作，扣1分/次；

　　2、開業中未能保持商店環境的整潔，扣2分/次；

　　3、未做好商品的上貨、陳列、整理、補貨、打價簽等工作，扣2-5分/次；

　　4、未做好一貨一簽、價簽對位，扣3分/次；

　　5、未能定期檢查商品的有效期，導致商店內出現過期商品，引起消費者投訴的，扣5-10分/次；

　　6、未使用文明用語迎接顧客，未協助顧客購物，扣3分/次；

　　7、營業時間內聊天開小差，未能注意商店內的'安全保衛工作，導致貨品丟失，扣2-5分/次；

　　8、收付貨款時未能做到唱收唱付，不當面點清貨款，造成損失的，扣2-5分/次；

　　（四）收銀員考核評分細則

　　1、不遵守商店各項規章制度、維護消費者利益，扣2-5分/次；

　　2、未正確使用收銀設備，未做好收銀設備的基本保養，造成設備損壞的，扣3分/次；

　　3、收銀時未使用文明用語，扣2分/次；

　　4、未遵守相關規定，與顧客發生糾紛的，扣2-5分/次；

　　5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次；

　　6、貨款未當面點清，造成損失或糾紛，扣3分/次；

　　7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；

　　第一條目的

　　(一)根據《車間員工工資管理辦法》的有關規定，特制定本車間績效考核辦法，車間員工績效考核制度。

　　(二)提高生產效率，實現增產增效。

　　第二條適用范圍

　　(一)本辦法適用于直接參與生產作業人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。

　　(二)新招收的試用期內員工、學徒不參加本考核。

　　第三條職責

　　(一)各制造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，根據員工的績效評估結果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進計劃；對考核結果依照車間有關規定進行處理；接受員工申訴。

　　(二)班長負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。

　　(三)車間所有員工：根據考核結果認真進行自我評價，并與車間主管進行開放的交流溝通。

　　第四條考核程序

　　每月初(10號前)由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評，并將考評結果及應有的考評依據交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發，管理制度《車間員工績效考核制度》。

　　第五條考核內容及辦法

　　(一)考核內容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態度、工作成績、工作效率、工作質量、生產安全、設備保養等方面。

　　(二)考核辦法

　　1、勞動紀律(總分10分，該項最后得分可出現負分)：

　　(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分；

　　(2)遲到、早退：扣1分/次；月內2次及以上者扣2分/次；

　　(3)串崗：車間員工應在規定的工作場地作業，凡發現超出規定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內的則視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次并進行經濟處罰(20元/次)；

　　(4)曠工：扣5分/次。

　　(5)出現打架斗毆事件，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理；

　　(6)員工違反部門其他有關制度規定，扣責任人當月該項績效分2分/次，并根據情況進行罰款20-50元；

　　(7)其他違反公司有關制度規定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效分5分/次，并進行罰款50-100元；

　　2、勞動態度(總分15分，該項最后得分可出現負分)：

　　(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分；

　　(2)主動協助車間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分；(須有準確的依據)

　　(3)為車間生產獻計獻策，并最終被車間采納，在權重欄中加2分。

部門績效考核方案2

　　第一章總則

　　第1條、目的

　　1.客觀公正評價員工的工作業績、工作能力及工作態度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業的整體運行效率和經濟效益。

　　2.為員工的`薪酬決策、培訓規劃、職位晉升、崗位輪換等工作提供決策依據。

　　第2條、適用對象

　　本制度適用于公司所有客服人員，但考評期內未到崗累計超過2個月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當期考核。

　　第二章績效考核內容

　　第3條、工作業績，工作業績主要從月銷售額和對上級主管安排的任務的完成情況來體現。

　　第4條、工作能力，根據本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質來評價其工作技能和水平，如專業知識掌握程度、學習新知識的能力、溝通技巧及語言文字表達能力等。

　　第5條、工作態度，主要對員工平時的工作表現予以評價，包括客戶糾紛、積極性、主動性、責任感、信息反饋的及時性等。

　　第三章績效考核實施

　　第6條、考核周期，對員工實施月度考核，考核實施時間為：每月的5～10日考核上月績效。

　　第7條、考核實施

　　1.考核者依據制定的考核指標和評價標準，對被考核者的工作業績、工作能力、工作態度等方面進行評估，并根據考核分值確定其考核等級。

　　2.考核者應熟悉績效考核制度及流程，熟練使用相關考核工具，及時與被考核者溝通，客觀公正地完成考評工作。

　　第四章考核結果應用

　　第8條、考核應用，根據員工的考核結果，將其劃分為5個等級，主要應用于職位晉升、培訓需求、績效提成發放、崗位工資調整等方面，具體應用如下表所示：

　　考核結果應用表;

　　評估等級;

　　考核得分;

　　所需培訓強度;

　　職位晉升;

　　崗位級別;

　　崗位工資調整。

　　第9條、個人銷售績效提成計算方法：

　　第10條、公共銷售績效提成計算方法：公共銷售績效提成=公共銷售業績總額×0.5%÷客服人數。

　　第11條、最終工資計算方法：當月工資=崗位工資+個人績效提成+公共績效提成+工齡工資。

　　第12條、考核獎懲，連續3個月考核排名第一的，將給予一次性200元的獎勵;連續3個月考核不及格的，自動請辭。

部門績效考核方案3

　　1、考核目的

　　為確保LED燈產品研發目標的達成，推動LED研發項目的發展，提升研發部整體研發水平和研發工程師的工作效率，提高研發人員的工作積極性，特設定此績效考核方案。

　　2、考核原則

　　公平公正原則；長期激勵與及時激勵相結合原則

　　3、薪資結構

　　3.1工資結構

　　工資結構=標準工資+項目績效獎金+經濟效益激勵獎+專利獎

　　3.2項目績效獎金

　　為鼓勵公司研發部門的員工不斷進行技術改進及創新，加強公司的生產能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。

　　3.3經濟效益激勵獎金

　　為鼓勵公司研發部門的員工通過技術改進及創新創造經濟效益，公司對研發項目實施設立經濟效益激勵獎。項目負責人及成員參與項目獎金分配。

　　3.4專利獎金

　　為了鼓勵員工積極向上通過撰寫專利的形式為公司積累財富和提高公司整體實力，特設立專利獎金。專利撰寫人和專利參與人參加獎金分配。

　　4、績效考核方案

　　根據研發部的工作內容及工作性質，績效考核方案分為：項目績效、經濟效益和專利申請。項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內進行評審，并發放獎金；經濟效益以年度考核的形式進行，經濟效益激勵獎以年度為周期進行發放；專利獎以獲得證書時為節點1個月內發放到位。

　　具體操作方案如下：

　　4.1項目績效

　　4.1.1研發項目以項目負責人負責的形式進行工作；為檢驗項目研發的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目效益績效考核制度。

　　4.1.2有項目研發部門擬定項目計劃書，內容包括項目研發進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發經費預算等內容。報送總經理審批，人力資源部門進行項目備案。

　　4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為四部分：項目完成進度、項目完成質量、項目研發成本、項目成果。其中：

　　A 項目完成進度考核由考評人根據項目的實績研發進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發進度不達成，但整個項目在計劃內完成的，不影響考核結果。

　　B 項目完成質量考核由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。

　　C 項目成本控制考核結合財務中心的數據，對照實際支出的研發費用占計劃費用的比例進行考評。若實際費用低于計劃費用的，結余部分的30%將劃撥到項目績效獎金中；入實際費用超出計劃費用的超出部分的20%將從項目績效獎金中扣除。

　　D 項目產品的研發成果分為三檔

　　研發產品研發成果獲得資質獎勵方法（元）

　　實用新型在原有產品基礎上通過改進衍生出新產品或提高性能從生產成本到功效上具有創新價值，并在實際運用中保持穩定效果

　　新產品或新技術具有自身特性的`新產品或新技術采用新材料或新技術研發的新產品，對產品升級產生重大影響

　　獲證新產品具有自身特性的新產品或新技術獲得國家頒發證書，并在實際運用中保持穩定效果

　　E 部門負責人擔任項目考評人，并對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責。

　　F項目實際績效獎金=項目計劃績效獎金*（項目考評分總和∕100）

　　4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。

　　個人項目獎金=項目實際獎金*分配系數

　　項目負責人分配系數=2*研發人平均分配系數

　　研發人員分配系數由項目負責人提出，經主管科研的副總審核備案。

　　4.1.5項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。

　　4.2 經濟效益激勵

　　年底激勵：根據研發部當年項目實施情況以及當年項目與市場效益掛鉤的實際情況，列入大團隊統籌分配，具體分配原則參照公司制度實施。

　　經濟效益激勵獎：是研發部從通過實施項目創造的效益中提成，具體與提取比例如下：

　　效益在500萬以下，按照10%提取，最高額度為50萬；

　　效益在500萬-1000萬，按照10%提取，最高額度為70萬；

　　效益在1000萬以上，按照7%提取，最高限額為80萬；

　　4.3 專利獎

　　專利類型獎金額發放時間分配方案

　　外觀8000獲得證書一個月內有專利撰寫人提出分配方案，經主管科研的副總審核備案。

　　實用新型20000獲得證書一個月內

　　發明專利50000-10000獲得證書六個月內

　　5、綜合績效考核

　　5.1研發部關鍵績效考核

　　研發部關鍵績效考核是評價研發部工作重要指標，每年進行一次，根據評價結果調整下一年度工作計劃。

　　5.2研發部負責人關鍵績效考核

　　研發部負責人關鍵績效考核是評價研發部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。

　　5.2研發人員關鍵績效考核

　　研發人員關鍵績效考核是評價研發人員工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。

　　6、其他約定

　　各部門管理團隊成員由于管理失職、不作為或嚴重違反公司制度的行為導致管理失控，給公司造成重大損失，或發生重大安全責任事故、質量事故、環保事故，或發生嚴重損害公司形象和聲譽的事件，公司將根據責任人對事件應負責任的性質（包括管理連帶責任）和大小，扣除部分或者全部績效獎勵，出現死亡事故，年度績效獎勵一并取消。

部門績效考核方案4

　　為了貫徹執行公司績效考核制度,規范部門管理,將企業的績效與部門的績效直接掛鉤,建立切合公司實際的績效考核制度,特制定部門經理績效考核實施試行辦法。

　　一、目的

　　1.1客觀公正地分析和評價部門經理履行職責情況及部門實際工作效果,并依據考核結果正確地指導分配、實施獎懲,以充分激發部門經理的聰明才智和創造熱情,保障公司的可持續發展。

　　1.2完善部門目標管理責任制體系。

　　二、適用范圍

　　本辦法適用于本公司各部門經理的日常工作考核。

　　三、考核原則

　　3.1重點考核原則：以工作目標和工作任務為依據，按照崗位職責標準對部門經理進行考核。

　　3.2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核。

　　3.3主體對應原則：由各自的直接上級進行考核，并就考核結果及時進行溝通。

　　3.4部門聯動原則：部門經理最終績效受部門整體考核結果的影響。

　　3.5目標考核和專項考核相結合的原則：對各部門的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。

　　3.6可操作原則:考核標準明確、具體、可操作,從而客觀公平地測評各部門業績大小、差距與不足,并據此做到獎罰分明。

　　四、考核組織

　　公司成立考核小組，對各部門進行考核。考核小組由總經理或其授權人、分管副總、各部門經理、人事行政部組成。考核結果由人事行政部匯總并根據考核結果核定部門經理績效。

　　五、考核方式

　　5.1采用月度考核制，每月對部門經理進行考核。各部門須在次月5號前上交本部門上月的績效考核表到人事行政部存檔,不能在規定的日期內上交考核表的，視為部門工作失誤。每延誤1天，對部門經理予以罰款50元處理。

　　5.2采用通用評價和崗位職責評價法并結合目標管理法（部門整體工作目標完成情況）對部門進行考核。

　　5.3各部門以公司下達的月計劃和部門職責為考核內容實施自評,考核小組根據部門工作目標完成情況評定考核結果。

　　5.4各部門實行交叉考核制。即各部門相互制定與之工作要求相關的考核指標。

　　5.5人事行政部對各部門經理考核的.過程和結果有監督權。對考核有異議的，可以直接向人事行政部投訴，由人事行政部調查后報分管領導裁決。若在考核過程中弄虛作假，公報私仇,一經發現，對違規者予以50元罰款處理。

　　六、考核評分辦法

　　6.1績效指標評分等級分為:5分(非常優秀)、4分(很好)、3分(合格/稱職)、2分(需要改進)、1分(不稱職)。

　　6.2對每一評價項目進行定等或定級，確定每個員工在工作質量、服務態度、出勤等方面的具體等級。

　　6.3對部門經理的目標管理及實際完成工作指標進行量化評定。

　　6.4對同一項目不同的考核結果進行綜合評定。

　　6.5對不同項目的考核結果加以綜合評定。

　　6.6本部門自評部分占總分數的30%,其它部門評定結果占總分數的70%。

　　6.7當月有重大貢獻或工作過失的,董事長或總經理可直接予以加減績效分數。

　　6.8績效分數的計算

　　6.8.1部門評分＝各項指標實得分數總和÷各項指標應得分數總和×30%

　　6.8.2其它部門評分＝各項指標實得分數總和÷各項指標應得分數總和×70%

　　6.8.3部門經理綜合的績效分數＝部門評分＋其它部門評分

　　6.9績效考核的管理

　　6.9.1績效分數在9.5分以上,可享受400元的績效獎金。

　　6.9.2績效分數在8.5分—9.5分之間,可享受300元的績效獎金。

　　6.9.3績效分數在7.5分—8.5分之間,可享受200元的績效獎金。

　　6.9.4績效分數在6.5分—7.5分之間,可享受100元的績效獎金。

　　6.9.5績效分數在6.5分以下不享受績效獎金。

　　七、其它事項

　　7.1公司的績效考核工作由人事行政部統一負責。

　　7.2部門考核表打分完畢，交人事行政部存檔。由人事行政部完成對數據的統計工作。

　　7.3考核結果只對考核負責人、被考核人、人事行政部負責人、董事長、副(總)經理公開。任何人不得將考核結果告之無關人員。

　　八、本考核試行辦法由人事行政部編制,最終解釋權歸人事行政部。

　　制定:審核:批準:

　　日期:日期:日期:

部門績效考核方案5

　　**公司是某民營醫療集團的下屬子公司，主要負責為集團收購全國各地的醫院尋找目標醫院，評估各目標醫院，并與目標醫院前期接觸，在集團與目標醫院談判的過程中起主力作用。**公司的組織構架較為簡單，市場部和管理咨詢部是核心業務部門，這兩個部的部門目標完成情況直接關系**公司組織目標的完成情況。**公司的業務發展處于快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠，無法有效保留核心員工，并且沒有正規的績效考核制度。今年年末，集團高層授意**公司總經理著手建立科學合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。

　　一、案例分析

　　（一）**公司運作模式的特殊性

　　**公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通過員工的最大努力可以實現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫院簽定合同可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠實現利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。

　　（二）員工工資行業競爭力情況

　　**公司的整體工資水平，尤其市場部現有的工資水平在同行業屬于較低水平，在人才市場上的行業競爭力不強。

　　經過初步調查了解，市場部員工在同行業的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優秀人才，我們公司現有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。

　　（三）人力資源管理的重點目標

　　根據公司經營目標和業務流程的分析，**公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩定性上。

　　目前與**公司經營目標和業務流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。

　　因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰略，熟悉確定和收購目標醫院流程一般需要3-6個月。

　　實際情況是，不同地方醫院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶群，實現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯系，并且有與目標醫院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。

　　尤其是與品質較好的目標醫院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定，對集團有極強的認同感和歸屬感。

　　二、對**公司績效考核方案設計的建議

　　（一）核心業務部門的績效考核方案

　　從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理咨詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業績考核，設計為平時業績考核加年終獎勵。

　　1、實行年終獎勵的必要性

　　市場部與目標醫院談判和溝通的過程是一個復雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標醫院簽定合同的結果進行獎勵。對結果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節省公司對市場部進行階段性考核，最后沒有達成公司與目標醫院合作的目的'，給造成公司不必要的損失。

　　市場部與品質越好的醫院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據與市場部簽定合作合同的醫院品質情況，對市場部進行重獎，可以充分調動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。

　　管理咨詢部舉辦培訓班其中組織、協調相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現預定培訓辦班目的的前提下，根據管理咨詢部成本控制情況和實現利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。

　　實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創造利潤，則是得不到任何年終獎勵。

　　2、實行平時業績考核的必要性

　　由于收購、托管目標醫院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現。

　　因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現公司與目標醫院簽定合同數量的概率。如：在尋找目標醫院的市場調研和對具體目標醫院的市場調研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫院合同的數量和品質情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。

　　公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎；同時，管理咨詢部的收集衛生行業政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現。

　　如果最高績效工資可以達到擬訂的30%，員工平均每個月的績效工資可以達到20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。

　　所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經營的目標就實現了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現與更好的目標醫院簽定合同和創辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現集團經營目標，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現了，一方面穩定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現了集團托管收購品質較高，效益、收益好的目標醫院和創辦更好的培訓班的目的。

　　因此，應當對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結合的辦法進行績效管理。

　　（二）公司其他部門的考核辦法

　　采取平時績效的考核和年終獎勵相結合的辦法。

　　平時績效的考核主要通過KPI進行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結果、工作態度和員工能力及考核指標等方面。KPI及其權重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態度。

　　根據公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務的部門，市場部和管理咨詢部的工作業績也是部門間和公司其他部門大力支持的結果。

　　因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標的實現。

　　如果將來部門目標有重大調整，可以重新定位本辦法。

　　（三）具體考核和獎勵辦法

　　由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現有工資水平中拿出20%左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠實現對員工平時業績進行激勵的本意。

　　員工月工資=員工現有工資+員工現有工資×績效工資浮動比例%×員工平時績效考核分數%

　　（四）年終獎金發放辦法

　　1.根據與公司簽定合同的醫院品質和簽定合同的數量，集團對公司進行獎勵。

　　1.1醫院品質等級的評價主體和評價方法：

　　由市場部根據醫院的品質情況，使用目標醫院等級評價指標體系，進行評價。對醫院品質的評價采用可量化指標，即重視醫院的硬性指標。

　　1.2獎勵標準如下：

　　（1）在每個考核周期內，公司與每個A類級別醫院簽定合同可以獲得獎金10萬元。

　　（2）在每個考核周期內，公司與每個B類醫院簽定合同可以獲得獎金6萬元。

　　（3）在每個考核周期內，公司與每個C類醫院簽定合同可以獲得獎金4萬元。

　　1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：

　　公司總經理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發放本獎金，總經理占獎勵總金額的30%，市場部占獎勵總金額的50%，公司其他部門占獎勵總金額的20%。

　　1.4市場部內部的年終獎金分配辦法

　　市場部所得獎金總額市場部經理可分得分配給市場部總金額40%，同時市場部經理和公司總經理還有對市場部25%的獎金分配權（該分配權，分配的獎金只能在市場部內部分配，并且市場部經理和總經理不能再分享該獎金，只有分配權,分配權的行使要參照，員工平時的業績考核的得分情況），其余35%由市場部除市場部經理以外的員工平分。

　　1.5其他部門內部年終獎金分配辦法

　　其他部門獎勵總金額的65%，在部門間平均分配，余下金額由公司總經理根據實際情況行使分配權，進行分配。

　　2.根據管理咨詢部實現的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵

　　2.1在實現預定目標的前提下，根據成本控制情況進行獎勵，獎勵公式如下：

　　獎勵金額=（預算金額—實際發生的費用）×40%；

　　2.2根據利潤實現情況進行獎勵，獎勵標準如下：

　　在每個考核周期內，獎勵管理咨詢部實現利潤金額的25%；

　　3.公司經營醫院年終實現利潤提成辦法

　　根據公司經營醫院實現的利潤情況，集團對公司進行獎勵。

　　3.1獎勵標準如下：

　　（1）公司實現50萬元-100萬元利潤對應提成比例10%；

　　（2）公司實現101萬元-200萬利潤對應提成比例15%；

　　（3）公司實現201萬元-300萬利潤對應提成比例20%；

　　（4）公司實現301萬元-400萬利潤對應提成比例25%；

　　（5）公司實現401-500萬利潤對應提成比例30%；

　　（6）公司實現501萬元以上對應提成比例35%。

　　3.2該利潤在公司部門間分配辦法

　　3.3該利潤公司各部門內部分配辦法

　　如果部門只有部門經理，則部門分得年終獎金歸部門經理所有。

　　4.關于員工離職和辭退時年終獎金的發放辦法

　　該獎金每季度發放一次，分4個季度全部發放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發放的年終獎勵。

　　如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經完成的簽定目標醫院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內平均分配部分的獎金。

　　（四）績效考核主體

　　由于員工較少，可以實現公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經理擔任，由人力資源部負責公司業績考評的具體組織和跟進工作。

　　整個考評過程本著充分溝通的態度進行，通過與員工的相互溝通實現業務的不斷發展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實現公司目標。

　　（五）績效考核載體

　　績效考核以工作總結（周、月、季度、年）的形式進行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內容、工作方法和思想動態，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金發放的重要依據，要認真備案，并要員工簽名。

部門績效考核方案6

　　一、前言

　　考核是企業管理中不可或缺的一環，它不僅有助于提高員工的工作效率，還能為公司的決策提供重要依據。為了更好地推動公司各部門的工作，我們制定了以下績效考核制度方案。本方案將涵蓋考核目的、考核周期、考核指標、考核方法、考核結果應用等多個方面。

　　二、考核目的

　　1.激勵員工的工作熱情，提高工作效率；

　　2.優化部門工作流程，提升團隊凝聚力；

　　3.確保部門工作目標的實現，推動公司整體發展。

　　三、考核周期與范圍

　　1.考核周期：分為月度考核、季度考核和年度考核，具體時間根據各部門實際情況而定。

　　2.考核范圍：部門內所有員工都需要參與績效考核，特殊情況下可進行個別調整。

　　四、考核指標與標準

　　1.工作業績：包括任務完成情況、工作效率、工作質量等；

　　2.工作態度：包括工作積極性、協作精神、工作責任心等；

　　3.工作能力：包括專業、溝通能力、執行能力等。

　　五、考核方法與實施

　　1.考核方法：采用上級評價法，即由直接上級對下屬進行評分。同時，可以結合同事互評、自我評價等方法，形成全方位的考核體系。

　　2.實施步驟：

　　(1)制定詳細的考核表，明確各項指標的權重和分值；

　　(2)組織培訓，確保評分者了解評分標準和方法；

　　(3)評分者按照考核表進行評分，并保證評分過程公正、透明；

　　(4)匯總各評分者的結果，進行統計和分析，形成最終的績效考核結果。

　　六、考核結果應用

　　1.績效獎金：根據績效考核結果，對表現優秀的員工給予績效獎金的獎勵；

　　2.崗位調整：根據績效考核結果，對能力突出的`員工提供晉升機會或調整崗位；

　　3.培訓與發展：根據績效考核結果，為表現不佳的員工提供培訓和發展機會，以提高其工作能力；

　　4.溝通與改進：將績效考核結果與員工進行溝通，了解其工作不足，并共同制定改進措施，提高整體工作效率。

　　七、其他事項

　　1.各部門負責人應充分理解并積極執行績效考核制度，確保公平、公正；

　　2.在實施績效考核過程中，如發現問題或障礙，應及時向上級匯報；

　　3.本方案自發布之日起開始執行，如有必要，將根據實際情況進行修訂和完善。

　　八、總結

　　部門績效考核制度方案的制定和實施，旨在提高員工的工作效率，優化部門工作流程，確保公司整體目標的實現。通過有效的績效考核，公司能夠了解員工的工作表現，及時發現問題并采取改進措施，促進員工的成長和公司的發展。同時，績效考核也是公司決策的重要依據，有助于公司做出更明智的決策。

部門績效考核方案7

　　一、背景

　　隨著公司業務的不斷發展和壯大，對部門的管理和運營要求也越來越高。為了提高部門的工作效率，增強團隊的凝聚力，制定一套合理的方案顯得尤為重要。通過此方案，將實現對員工工作成果的有效評估和獎勵機制的建立。

　　二、目標

　　本方案旨在為部門內部建立一套公正、客觀、合理的考核制度，包括工作量、工作效率、工作質量等多方面的指標，實現對員工的全面評估，并以此為基礎進行相應的獎勵或懲罰。

　　三、考核原則

　　1.公平公正：所有參與考核的員工都將遵循公平公正的原則，避免任何形式的`偏見和歧視。

　　2.量化指標：考核指標將以可量化的數據為基礎，避免主觀評價。

　　3.定期評估：績效考核將定期進行，一般以季度或半年度為單位，確保及時發現問題并加以改進。

　　4.透明公開：考核結果將及時公布，接受全體員工的監督。

　　四、考核內容及標準

　　1.工作量：根據員工完成的工作量進行評估，包括工作時長、工作完成數量、工作完成質量等方面。

　　2.工作效率：根據員工完成工作的速度和時間進行評估，包括工作效率、工作質量、按時完成任務等方面。

　　3.工作質量：根據員工的工作成果進行評價，包括客戶滿意度、工作準確率、團隊協作等方面。

　　4.其他指標：可根據部門特點和工作需要設立其他評估指標，如創新性、領導力等。

　　五、考核結果應用

　　1.：績效考核結果將直接影響員工的績效獎金，根據考核結果分配績效獎金，實現獎勵機制的良性循環。

　　2.晉升機制：績效考核結果可作為員工晉升的參考依據，對表現優秀的員工給予晉升機會和更高的薪酬待遇。

　　3.培訓發展：根據員工的績效考核結果，提供相應的培訓和發展機會，幫助員工提升個人能力和職業素養。

　　4.調整崗位：對于表現不佳的員工，可考慮調整工作崗位或給予轉崗機會，以激發員工的潛力和提高部門整體工作效率。

　　六、實施步驟

　　1.制定考核標準：根據部門特點和業務需求，制定詳細的績效考核標準。

　　2.培訓員工：對全體員工進行績效考核的培訓和宣傳，確保員工了解考核的目的和方法。

　　3.定期收集數據：各部門定期收集相關數據，確保績效考核的客觀性和準確性。

　　4.定期考核：按照既定的時間節點進行績效考核，并給予全體員工反饋和建議。

　　5.結果公布：將績效考核結果及時公布，接受全體員工的監督和反饋。

　　6.反饋與改進：根據績效考核結果，對存在的問題進行反饋和改進，以提高部門整體工作效率。

　　七、總結

　　本部門績效考核方案旨在通過量化指標和定期評估，實現對員工工作成果的有效評估和獎勵機制的建立。通過公平公正的原則、量化指標的運用、定期評估的實施以及反饋與改進的機制，我們將努力打造一個高效、團結、積極向上的團隊，為公司的發展做出更大的貢獻。同時，我們也歡迎全體員工提出寶貴的意見和建議，共同完善我們的績效考核方案。

部門績效考核方案8

　　生產管理工作，崗位本職工作加上績效的長期監督管理，促使員工長期努力工作，做實做細。唐山生產管理咨詢公司宏智瑞達企業管理，以下介紹某公司倉庫帳管員績效考核方案：

　　對倉庫帳管員的考核，主要包括工作業績、制度遵守、出勤、合理化建議四部分，其中，制度遵守、出勤為扣分項，而合理化建議則為加分項。

　　1、賬務登記差錯率。

　　權重25%；

　　考評辦法：

　　①目標值為0，達到目標值，得滿分100分；

　　②差錯率每提高1%扣——分，差錯率超過5%時記為0分；信息倉儲經理、財務部的'檢查記錄。

　　2、賬務卡核對工作按時完成率。

　　權重20%，考評辦法：

　　①賬務卡核對工作100%按時完成，得滿分10分；

　　②每降低1%扣除——分，低于95%使記為0分；信息倉儲經理、財務部的檢查記錄。

　　3、財務數據按時記錄入準確率。

　　權重15%，考評辦法：

　　①目標值為100%，達成目標值得滿分100分；

　　②每降低1%扣——分，及時率低于95%時記為0分。信息倉儲經理、財務部的檢查記錄。

　　4、倉儲財務報表質量。

　　權重20%，考評辦法：

　　①報表內容全面、數據準確真實，得滿分100分；

　　②報表內容有缺項或數據不真實，每發現一次扣——分，發現次數超過3次，該項考核記為0分；信息倉儲經理、財務部的檢查記錄。

　　5、倉儲財務報表編制及時率。

　　權重10%，考評辦法：

　　①目標值為100%，達到目標值，得滿分100分；

　　②每降低1%扣——分，及時率低于95%時記為0分。信息倉儲經理、財務部的檢查記錄。

　　6、財務資料完整率。

　　權重10%，考評辦法：

　　①賬務資料無缺失、無破損，得滿分100分；

　　②每出現一次公司規章制度，扣——分；信息倉儲經理、財務部的檢查記錄。

　　7、制度遵守情況。

　　按照實際分數扣分。考評辦法：

　　①每違反一次倉儲作業規章制度，扣——分，②每違反一次公司規章制度，扣——分，信息倉儲經理檢查記錄、公司違紀處理罰單。

　　此外還有出勤情況、合理化建議方面的考核。

部門績效考核方案9

　　1.總則

　　1.1制定目的

　　為了對員工的工作業績、能力、態度進行客觀評價，達到調動員工積極性，促進工作效率提高的目的，特制定本辦法。

　　1.2適用范圍

　　研究開發部門經理及以下在冊人員。正副技術總監、正副總師（含總助）以上職務人員由總經理負責。試用期人員不參加考核。

　　1.3權責單位

　　（1）本辦法制定、修改、廢止的起草由人力資源部負責。

　　（2）本辦法制定、修改、廢止由職工代表大會審議通過，總經理批準后執行。

　　1.4管理單位

　　人力資源部為本辦法管理單位。

　　1.5考核機構

　　（1）公司考評委員會由公司領導組成。

　　（2）部門考評小組由部門經理和主管以上人員組成。

　　1.6考核權責

　　（1）正副技術總監、正副總師（含總助）以上職務人員，由總經理直接或授權有關部門進行考核。

　　（2）主管以上干部由直接主管負責初考，技術總監（或分管副總）負責復考，人力資源部備案。階段考核和年終考核由考評委員會審核，總經理批準，人力資源部備案。

　　（3）員工由直接主管負責初考，部門經理復考，再由技術總監審核，人力資源部備案。

　　2.考核規定

　　2.1考核區分

　　考核分月度考核、階段考核、年終考核三類。

　　每階段和年度考核結束后，公司將依考評結果組織召開例會或以簡報的形式予以通報，總結上期工作，明確下期任務。

　　2.2月度考核

　　（1）考核統計周期為自然月度周期，月度考核于次月1日～2日進行。每月15日之前（含15日）試用期結束的員工參加月度考核。

　　（2）技術總監依據月度研究開發項目完成情況對下屬各部門進行考核。

　　（3）月度考核主要依據工作能力及態度進行考核。績效考核表于每月2日前送人力資源部備案。

　　（4）每月3日人力資源部將考核后確定的部門績效薪資額度通知各部門，由技術總監、部門經理填報《技術人員月（階段）考核薪資發放表》或《研發人員月（階段）考核薪資發放表》，于5日前報人力資源部審核發放。

　　2.3階段考核

　　（1）階段考核定為“五.一”、“十.一”和春節前，時間另行通知。

　　（2）階段考核統計周期：

　　“五.一”為當年2月份～4月份；

　　“十.一”為當年5月份～8月份；

　　“春節”為當年9月份～次年1月份。

　　對于項目周期比較長，可根據項目進度在上述期分階段考核，在項目完成后，再行綜合考核。

　　（3）考核步驟同月度考核。考核內容主要依據業績指標、行為指標、能力指標進行考核。

　　2.4年終考核

　　（1）每年初進行上一年度的考核。

　　（2）考核步驟同月度考核。考核內容主要依據經營業績、對公司貢獻程度及預算完成情況進行考核。

　　（3）進公司不滿半年的人員不參加年終考核。

　　2.5指標體系

　　2.5.1業績指標

　　2.5.1.1項目經理的業績指標主要有：新產品開發周期、技術評審合格率、項目計劃完成率、項目費用控制、客戶滿意度、團隊士氣指數等；

　　2.5.1.2開發人員的業績指標主要有：項目計劃完成率、項目流程、規范符合度、設計的'可生產性、設計成本降低率等；

　　2.5.1.3測試人員的業績指標主要有：測試問題解決率、運行質量、計劃完成率、開發過程規范符合度等。

　　2.5.2行為指標

　　對于研發人員工作行為的評估，從主動性、服從性、責任心、協作精神、工作合理性、紀律性等方面進行考評。

　　2.5.3能力指標

　　分為業務知識、業務技能、計劃能力、判斷能力、解決問題能力、應變能力、人際技能、理解能力、學習能力、創新能力和領導控制能力(這項能力及以下能力適用于部門經理上的管理人員)、決策能力、指導幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。

　　2.6考核評分標準

　　2.6.1考核評分標準如下：

　　考評指標的評分為5分制，即滿分為5分。5、4、3、2、1分別代表其區間得分標準。按照考核項目的實際值計算出應得分數（四舍五入，保留一位小數）。

　　2.6.2出勤考核

　　公司月份出勤情況依據下列所設條件予以考核和計算：

　　（1）全月遲到四次以內，且無早退、曠工或其他事病假記錄者，紀律性項可不扣分；

　　（2）全月遲到兩次以內，無早退、曠工記錄，其請事病假記錄僅一次，紀律性項可不扣分；

　　（3）全月遲到兩次以內，請事病假一次以內，自第三次遲到或第二次請事病假，按紀律性項扣三分之一分，至全額扣除為止；

　　（4）全月凡有早退或曠工（全月遲到超過六次也以曠工論），紀律性項不予給分。

　　2.7考核列等

　　（1）考核得分4.5～5.0分（含4.5分）為A等

　　（2）考核得分3.5～4.4分（含3.5分）為B等

　　（3）考核得分2.5～3.4分（含2.5分）為C等

　　（4）考核得分1.1～2.4分（含1.1分）為D等

　　（5）考核得分0～1.0分為E等

　　2.8年終考核列等限制及調薪方式

　　（1）員工考核列等比例及調薪方式原則上為：

　　A等10％，升3級；

　　B等25％，升2級；

　　C等40％，升1級；

　　D等20％，不升級；

　　E等5％，降一級并調整崗位或解除勞動合同。

　　（2）經理（含經理）以下干部考核列等比例及調薪方式原則上為：：

　　A等3％，升2級；

　　B等7％，升1級。

　　（3）經理以上人員由辦公會議討論，總經理提議，董事長審批。

　　3．其它事項

　　（1）新進人員試用期滿后，由所在部門填報《試用期滿考核表》，送人力資源部作為聘任工作依據。

　　（2）員工考核由人力資源部督導復查，以期公平。

部門績效考核方案10

　　一.售后業務主管與備件業務提成部分

　　1.服務經理業績獎金

　　業績獎金=凈利潤×1%×0.8×部門凈利潤完成率（季度考核成績÷100）（詳見部門經理年度考核方案）

　　2.技術專家業績獎金

　　業績獎金=凈利潤×1%×0.6×部門凈利潤完成率×（月度考核成績÷100）

　　3.車間主管/前臺主管業績獎金

　　業績獎金=凈利潤×1%×0.5×部門凈利潤完成率×（月度考核成績÷100）

　　4.信息員業績獎金

　　業績獎金=小組服務顧問業績獎金×0.2×（月度考核成績÷100）

　　6.備件部門

　　部門績效獎金總額=（備件銷售總額×0.4%+養護用品銷售總額× 1%—部門辦公費用）×備件部門利潤目標達成率

　　⑴.備件經理業績獎金=部門績效獎金總額×50%×（月度考核成績÷100）

　　⑵.備件計劃員業績獎金=部門績效獎金總額×30% ×（月度考核成績÷100）

　　⑶.倉庫管理員業績獎金=部門績效獎金總額×20%×（月度考核成績÷100）

　　（系數根據實際人數進行調整）

　　二.服務顧問產值業務提成部分

　　1.產值部分任務與提成：

　　以當月售后總產值任務為基礎成比例分配，個人月產值任務a視正式服務顧問數量分配制定：

　　業績獎金={個人產值總額× 0.4%×個人業績目標達成率+個人接車臺數（以DMS工單數為準）× 2 ×接車目標達成率｝×（月度考核成績÷100）+養護用品提成×目標完成率+其它提成

　　B.保險事故服務顧問：（以組月總產值計）

　　業績獎金={個人產值總額× 2%×個人業績目標達成率+個人接車臺數（以DMS工單數為準）× 2｝×（月度考核成績÷100）+養護用品提成+其它提成

　　2.服務顧問養護產品任務與提成（以瓶數計算，每瓶提成8元并乘以完成系數）

　　以產值任務完成情況為參照，情況一.完成或超額完成當月產值任務的'，情況二.當月產值任務未完成的，即m≤a萬

　　3.續保任務與提成

　　A.個人月基本任務為完成續保3臺，潛在客戶跟蹤20臺

　　（要求有保險卡或保單.駕駛證.行駛證的復印件存檔，并登記跟蹤）

　　個人當月完成保險任務2臺（含）以上的，按保單商業險每單給予100元提成獎勵

　　個人當月未完成保險任務的，按每臺車100元從工資中扣發

部門績效考核方案11

　　一、總體設計思路

　　（一）考核目的

　　幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機制，提高員工工作素質和個人績效。

　　（二）適用范圍

　　采購部及下屬各倉庫人員（備品備件庫、板材庫、長網車間原材料庫、圓網車間原材料庫）

　　（三）考核指標及考核周期

　　針對采購部的工作性質，將采購部的考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力進行考核。

　　考核周期分布表（見附表1）

　　（四）績效考核原則

　　1、公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標準、程序方法等，確保績效考核的透明度。

　　2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據，對被考評人的評價應避免主觀臆斷。

　　3、開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標設立、過程督導、結果考評及提出改進方向等環節均應進行充分的交流與溝通。

　　4、發展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發展。

　　（五）績效獎發放標準

　　1、績效考核每月進行一次，如遇法定節假日，考核時間順延，必須與次月五號前評定結論，全額績效獎為300元

　　2、全年考評分數由每月考核平均值構成。

　　（六）、考核關系

　　由財務部及相關部門組成考評小組對采購部進行考核

　　二、考核內容設計

　　（一）工作業績指標（總分100分）

　　扣分細則

　　1、出勤考核：曠工一天扣除100分。

　　2、工作內容：

　　采購員和采購計劃員管理：

　　從采購及時率、采購物資質量合格率、采購成本控制、供應商信息管理、發票管理、ERP數據錄入、工作能力、工作態度等方面進行考核。

　　備品備件倉庫管理：物品分類不清2分，錯發物品扣5-10分（視情節輕重）。

　　因物品發放延誤生產扣10分。

　　倉庫物品丟失未及時上報造成公司損失扣10-30分。

　　倉庫環境不整潔扣5分。

　　倉管擅自離崗扣5-10分。

　　所收、入物品（含退貨入庫）數據每發現一項錯誤扣除5分，短缺造成的損失另計。

　　所配、發物品每發現一項錯誤，扣除5分。

　　庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除5分保持倉庫整潔無異物，每發現一次扣2分。

　　嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣2分。

　　同事之間要相互幫助，每發現一次不配合扣除5分。

　　要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現一次不尊重或頂撞領導扣除5分。

　　外購板材倉庫管理：物料擺放混亂一次扣5分。

　　物料標識不清一次扣5分。

　　物料無標識一次扣10分。

　　庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除10分。

　　保持倉庫整潔無異物，每發現一次扣5分。

　　嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。

　　因倉管人員管理不善導致板材報廢扣20-30分。

　　因錯誤發放導致產品報廢視情節嚴重性一次扣20-30分。

　　同事之間要相互幫助，每發現一次不配合扣除5分。

　　要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現一次不尊重或頂撞領導扣除5分。

　　長網車間原材料倉庫管理：

　　物料擺放混亂一次扣5分

　　物料標識不清一次扣5分。

　　物料無標識一次扣10分。

　　庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除10分。

　　保持倉庫整潔無異物，每發現一次扣5分。

　　嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。

　　因倉管人員管理不善導致板材報廢扣20-30分。

　　因錯誤發放導致產品報廢視情節嚴重性一次扣20-30分。

　　同事之間要相互幫助，每發現一次不配合扣除5分。

　　要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現一次不尊重或頂撞領導扣除5分。

　　圓網車間原材料倉庫管理：

　　物料擺放混亂一次扣5分。

　　物料標識不清一次扣5分。

　　物料無標識一次扣10分。

　　庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除10分。

　　保持倉庫整潔無異物，每發現一次扣5分。

　　嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。

　　因倉管人員管理不善導致板材報廢扣20-30分。

　　因錯誤發放導致產品報廢視情節嚴重性一次扣20-30分。

　　同事之間要相互幫助，每發現一次不配合扣除5分。

　　要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的`其他工作任務，每出現一次不尊重或頂撞領導扣除5分。

　　加分細則：

　　1、切合公司現狀流程管理提出建議并采納的，視情況給予20-50分獎勵。

　　2、出勤：超勤30分/天

　　（二）工作態度指標（生產部門參與考核，總分100分）

　　指標分類：工作責任心、工作積極性、團隊意識、學習意識四項，每項分優良中差4級，分值分別為25、20、15、10分

　　（三）工作能力指標（考評小組考核，總分100分）

　　基本能力、協調能力、執行能力、學習能力、管理統籌能力各20分，優良中差4級，分值分別為20、15、10、5分。

　　三、考核實施

　　采購部人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。

　　（一）計劃溝通階段

　　、考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。

　　2、考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點，需要完成的目標。

　　（二）計劃實施階段

　　1、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，完成工作目標。

　　2、考核者根據工作計劃，指導、監督、協調下屬員工的工作進程，并記錄重要工作表現。

　　（三）考核階段

　　考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟。

　　1、績效評估

　　考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。

　　2、結果審核

　　人力資源部負責對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中出現的爭議。

　　3、結果反饋

　　人力資源部負責將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。

　　四、績效結果運用

　　（一）績效面談

　　考核者對被考核者的工作績效進行總結，并根據被考核者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標

　　（二）績效結果運用

　　1、采購部人員工資與績效考核結果直接掛鉤，具體以下標準。

　　（1）采購部每月的績效考核工資是300元

　　（2）考核總分300分

　　（3）每分為1元，績效工資將以最后的考核得分為標準

　　（4）績效工資將和每月的基本工資一起發放。

　　2、培訓

　　年度績效考核得分在80分以上的人員，有資格享受公司安排的提升培訓；年度績效考核得分在60分以下的人員，必須參加由公司安排的適職培訓，培訓后不能勝任本工作者，給予降級或勸退處理。

部門績效考核方案12

　　一、考核對象及內容

　　（一）校長。

　　主要考核校長的德、能、勤、績、廉等五個方面，重點考核工作實績，具體考核細則由教育局制定并由上級主管部門組織考核。

　　1、德：主要考核校長的思想政治素質、人格素養、職業道德等方面的情況（10%）。

　　2、能：主要考核校長的辦學理念和教育思想，以及科學決策、依法治校、民主管理、溝通協調、教育教學和引領教師專業發展等方面的能力（10%）。

　　3、勤：主要考核校長的工作作風、履行職責及上課等方面的情況（30%）。

　　4、績：主要考核校長全面貫徹黨的教育方針、實施素質教育、提高教育教學質量、改善辦學條件、建設平安校園、引領學校師生發展以及自身教育教學質量等方面的實績（40%）。

　　5、廉：主要考核校長校務公開、經費使用、人事管理等方面廉潔自律的情況（10%）。

　　（二）副校長（專職副書記）、中層干部和兼課服務人員。

　　主要考核學校管理和個人學科教學兩個方面，績效考核總分按比例進行分配，副校長學校管理工作和個人學科教學之比為6：4，中層干部及兼課的服務人員為5：5，中層干部學校管理工作考核辦法參照對校長的考核辦法進行，兼課服務人員根據所從事的服務工作學校另制定考核細則；個人學科教學工作考核內容及計分辦法與科任教師考核辦法相同。

　　（三）科任教師。

　　主要考核履行《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等法律法規的法定職責，履行學校規定的崗位職責和完成工作任務的實績，主要包括德、能、勤、績等方面，重點考核工作量和工作成績。

　　二、獎勵性績效考核方法

　　（一）德：包括思想政治素養、師德師風等方面。重點考核教師履行《中小學教師職業道德規范》，遵守《四川省教師職業行為“八不準”》和學校規章制度的情況（10分）。

　　（1）加分：受到各級黨委、政府和相關部門授予榮譽稱號或受到綜合性表彰的予以加分。鄉鎮黨委政府（縣級部門）加0.5分，縣級黨委政府（市級部門）加1分，省級黨委政府（國家部門）加2分，國家級加3分（本人提供原始材料）。同類表彰按最高等次加分，每人在考核期內加分累計不超過5分。以上獎項加分只在本學期考核時使用一次，下輪考核期限不再加分。

　　（2）扣分：體罰學生造成嚴重影響者扣1分，工作不服從安排者每次扣1分，因工作不當，引發家長告狀至上級黨政或主管部門，經核實應負主要責任的1次扣2分，學生出現重大違紀在場未予以制止，經學生證明屬實的1次扣2分，出現重大安全事故在場不參與處理的，經學生證實1次扣2分。違犯學校《職業行為十不準》一項次扣1分。考核期限受到通報批評、黨內外警告、行政記過處分的，視其情節輕重和影響大小，扣除相關責任人一次績效考核得分的2-5分。

　　（二）能：包括教育教學能力、教育科研能力、繼續教育、教師專業發展（10分）。

　　教育教學能力主要考核教師組織管理學生、學生思想工作和結合所教學科內容在課堂教學中實施德育的能力，考核教師鉆研課程標準和教材、設計和組織課堂教學、應用現代教育技術等方面的'能力。以當期學生評教為依據，滿意率達80％及以上記5分，大于或等于60%--80%（不含80%）記4分，低于60%記3分。

　　教育科研能力主要考核教師開展或參與教育教學研究與改革、課題研究、總結提煉教育教學經驗等方面的能力以及取得的教研業績；繼續教育主要考核教師參加各類學習培訓、學歷學位提高和個人專業發展的情況。按時參加和完成常規教研任務記5分。

　　（1）加分（教育行政部門）：參加教育科研、教研、技裝等電教部門組織實施的課堂教學競賽榮獲二等獎以上的，縣級加1分，市級加1.5分，省級加2分，國家級加3分（本人提供原始材料），同類表彰按最高等次加分，每人在考核期內加分累計不超過5分；課題立項成功，縣、市、省、國家級分別加1、2、3、5分，結題對應級別分別加2、4、6、10分（只限主研人員）。

　　（2）扣分：不按時上交計劃、總結、試卷分析等規定上交的材料，每缺一項次扣1分，不按時參加本教研組常規教研活動，每缺1次扣0.5分；未完成學校規定所寫的論文或經驗文章者扣2分。凡繼續教育考核不合格者扣5分。

　　加分、扣分只在本學期考核時使用一次，下輪考核期限不再加分、扣分。

　　（三）勤：包括教育教學工作量、教學常規、出勤、學校兼職等方面的工作。教育教學工作量主要考核教師任課及擔任班主任工作的情況，教學常規主要考核“教學六認真”情況，出勤主要考核教師遵守學校工作制度的情況（35分）。

　　1、計分辦法：周課時達到學校平均節次為基本工作量（不含課時系數），可得基本分35分。

　　周基本工作量=全校周課時總量/撥入績效工資人數

　　（1）教育教學工作量：主要考核教師任課的情況（超出平均課時的以課時津貼體現，不記分值），根據學科系數計算周課時。

　　超工作量=實際上課節次x課時系數+其他工作量-基本工作量

　　各項專職管理員計1個基本工作量（即全校平均課時）。

　　跨級或跨學科的每周加1課時計算，55歲以上男教師和50歲以上女教師（虛歲）每周增加2課時計算，但增加課時不計系數。

　　（2）管理崗位工作量：

　　1副校級按學校教師基本工作量的1.5倍計算，減去應承擔的工作量2節，加上本人教學課時計工作量；根據教育局規定，分管安全的副校長可以不上課，若沒有上課，不減應承擔工作量；中層干部按學校教師基本工作量的1.2倍計算，減去應承擔的工作量4節，加上本人教學課時計工作量。

　　2年級組長2節/周，教研組長1節/周，備課組長1節/周。

　　3兼職理化實驗員記1/2基本工作量，兼職生物實驗員2節/周，電教、網絡計算機管理員5節/周，教務員6節/周，辦公室工作人員6節/周，校內、外安全巡邏0.5節/天，藝體器材保管員5節/周。后勤人員根據上級規定記1/2基本工作量；所有行政兼職1節/周。

　　2、扣分：

　　（1）出勤：按學校出勤制度和會議制度執行（學校提供印證材料）。

　　（2）臨時性任務的安排和布置，推諉、拖拉、講條件或完成不理想，根據情況一次扣2分（教務處或相關部門提供印證材料）。

　　（3）教案、作業或其他資料檢查：缺少一節（次）扣1分（教務處或相關部門提供印證材料）。

　　（4）未經教務處同意的隨意調課，一次扣1分（教務處、值周領導提供印證材料）。

　　（5）達不到基本工作量一課時扣0.5分。

　　（四）績（綜合目標考核）：包括教育效果、教學業績等方面的內容。（45分）。

　　1、統考科目教學成績（含畢業班畢業學期體育科）。為了培養教師團結協作，整體推進學校教學質量的提高，學校實行捆綁式考核，凡是學區組織統一考試，學科成績居片區第一名者得45分，每下降一名扣2分。第一名與第二名比較多1分加1分。畢業班畢業會考學期實行雙向比較，就高不就低。在縣上比較居第10名得基本分45分，每上升一名加2分，下降一名扣2分。如果學區不進行統考，學校將舉行考試，根據同層次人平分、并結合學生鞏固率按6：4計算綜合得分，按3：5：2的比例分班分科按45、43、41計分。

　　2、非檢測科目（音樂、體育、美術、微機）以及考查科目的考核：由學生評教和鞏固率按6：4計綜合分，全校非檢測科目教師以綜合分按3：4：3比例確定人員后，依次計45、43、41分。若上級舉行了大型的活動，根據所獲名次按統考科目的名次計分。

　　3、任多個班的按各班得分取平均分為教師教學成績綜合得分，主要工作任務與其他工作任務以8：2計分。

　　4、非教學人員如圖書管理員、實驗員等，由學校教師代表和學生代表根據服務工作情況打分，80分以上為一等，70-79為二等，70以下為三等，分別計45、43、41分。分管安全工作的副校長若未上課，按教育局對學校安全工作考核的等級計分，按一、二、三等獎分別計45、43、41分。若上了課，其教學成績按安全得分和任教得分的平均分計入。

　　5、指導教師加分：音樂、體育、美術、科技制作、學科競賽等上級要求學生參加的各項競賽活動，學生獲得縣級以上的集體或個人等級獎的指導教師，集體項目一等獎加5分，二等獎加3分，三等獎加2分，市級以上等級獎均記5分。個人項目一等獎（第一名）加3分，二等獎（第二名）加2分，三等獎（第三名）加1分，市級以上等級獎均記3分。（同一類別只算最高的一次，一學期累計不超過5分）。凡是指導教師兩人以上的均不計分（除音、體學科外）。

　　教師教學成績得分=45+加分-扣分。

　　（五）班主任工作。

　　班主任既作為科任教師參與考核，同時又單獨考核班主任工作履職情況。主要考核班主任對學生的教育引導、班級管理、培養學生組織能力、安全教育、家校聯系等方面的情況（說明：學校根據班主任所任班班額大小、寄宿學生多少等因素確定考核打分方法。具體方法見政教處《壇同鎮中班主任工作考核細則》，本部分考核由政教處具體實施。

　　三、考核程序

　　1、校長的績效考核程序

　　（1）個人述職。校長撰寫述職報告，并在全校教職工會上對本人年度工作進行述職。

　　（2）民主評測。縣教育局績效考核工作組在全校教職工會上對校長進行民主評測。

　　（3）綜合評價。縣教育局績效考核工作組在民主測評的基礎上，按照考核實施細則，結合平時工作，通過聽、看、查、訪等方式全面考核校長工作，撰寫考核報告，內容包括校長履職情況、學校本年度取得的主要成績和存在的主要問題，并提出考核得分意見。

　　（4）確定等次。縣教育局績效考核領導小組審定校長績效考核得分，確定其考核等次。

部門績效考核方案13

　　一、招商工作的績效管理重點

　　招商工作的基本內容包括：市場調查、項目定位與規劃、項目推廣與招商和進場管理四大環節。績效管理圍繞上述內容設計與實施。

　　1.市場調查

　　市場信息存在兩種狀態：一種是顯性的、現時的；另一種則是隱性的、未來的。由于商業地產項目的周期大都較為漫長，商業規劃必須打足“提前量”，以滿足未來消費需求，因此，現時獲取信息的參考價值非常有限。市場調查環節績效管理的重點，在于信息把握的準確性、客觀性和充分性，以及分析模型的科學性和分析結果的有效性。

　　2.項目定位與規劃

　　基于對未來判斷的不確定性，商業地產項目存在“定位規劃過高于、或過低于項目客觀定位規劃”的系統風險。假定依據市場調查得出的結論對未來的判斷是客觀、準確的，則該環節的績效管理重點，在于所創建的定位規劃體系能夠有效解決市場調查結論所顯現的待解決問題，以及判別其符合同類商業地產項目定位規劃的程度。上述兩個環節集中體現個體智慧容量和思維高度，績效管理主要管控時間與成本，次要管控質量。

　　3.項目推廣與招商

　　項目推廣與招商包括：前期的商業推廣和意向客戶接洽，以及依據規劃鎖定目標品牌客戶，全面展開招商工作。該環節集中體現招商團隊績效水平高低和能力強弱，是招商績效管理的重中之重。市場調查及定位規劃的成果需要該環節的全面、有效實施才能實現，實施結果也將進一步驗證市場調查及定位規劃成果的質量，如：某項目由于定位過高，在超過預定的招商周期后，仍出現大量空場、填場情況，導致項目經營癱瘓，直接驗證出前期市調結論的失真和定位規劃的不合理。該環節績效管理的重點，是針對日常工作目標實施量化考核，確保招商目標的達成。

　　4.進場管理

　　進場管理的工作內容包括：租賃及裝修合同的簽訂，裝修工作跟進，客戶進場安排，向營運及物業管理職能移交現場等。績效管理重點同樣在于對日常工作目標的量化考核管理，尤其注重常規工作、細項工作的考核與管理。上述兩個環節綜合體現個體能力水平和團隊合作效率，績效管理應從時間、成本和質量全方位把握。

　　二、商業地產項目招商績效考核體系

　　招商工作“項目”特性明顯，績效考核以商業地產項目的時間、質量、成本要求為考核維度，分別設立目標考核。考核周期包括：項目總周期考核和項目階段考核。考核指標分為兩類：時間、質量、成本總關鍵績效指標；階段時間、質量、成本關鍵績效指標。考核對象分為：對招商工作團隊的績效考核，和對招商人員（團隊成員）的績效考核，團隊績效的被考核人為團隊負責人。

　　1.項目計劃

　　一個清晰明確、可操作性強的工作計劃是招商工作按期、按質完成的基本保障。完整的招商計劃應涵蓋市場調查、定位與規劃、推廣與招商、進場管理四個環節的全部重要工作。制定招商計劃的步驟包括：

　　① 進行工作任務分解，羅列達成招商目標所需的'全部重要工作任務。

　　② 從眾多任務當中，根據對時序、完成時間和重要性的判斷，確定一條完成招商工作的主要計劃線路，即“關鍵路徑”。

　　③ 確定“里程碑”及整個招商工作的完成時間。

　　④ 根據現有資源及能夠調度的資源情況，制定完成招商所需的成本費用預算。

　　⑤ 明確招商各階段交付物的質量驗收標準。

　　⑥ 形成項目計劃。

　　以某二線城市總面積逾6萬平米的某購物中心為例，招商計劃制定過程如下：

　　① 項目分析資料

　　② 項目計劃

　　2.績效考核指標與考核目標

　　制定項目計劃之后，可根據項目計劃在時間、質量、成本三個維度分別設定考核指標與考核目標。考核指標根據招商工作內容進行提煉，并形成指標體系。每一考核指標分別設定考核目標。就項目而言，時間、質量與成本是一體化目標結構，為實現考核的可操作性，往往對這三個維度的若干考核指標設以權重，但實際上，任何一個維度的目標未能達成，都會導致總目標的不能實現。

　　如：某商業地產項目，自05年10月啟動展開全面招商，至預定的10個月招商工作周期完結，招商效果不能達到預期，導致交場延誤、已簽訂商戶解約等惡性事故，對項目形象產生嚴重影響。

　　由于招商工作周期較為漫長，僅設定項目總考核指標和目標進行考核，不能有效度量項目進程中的效率，不能及時發現問題，以便跟進、解決，因此，除設定項目總指標和目標進行考核，還須在各階段分別設定考核指標和目標。階段考核目標的實現，促成總考核目標的實現。

　　以下是某商業地產項目的考核指標與目標體系的制定案例：

　　① 招商績效考核總表

　　② 招商-市調階段績效考核表

　　③ 招商-推廣階段績效考核表

　　④ 招商-招商階段績效考核表

　　⑤ 招商-進場階段績效考核表

　　三、招商人員的績效考核

　　前述內容主要針對招商團隊考核。招商人員的工作成果是招商團隊達成目標的必要條件，對招商人員的考核，應將團隊目標和個人工作緊密結合起來，既要保證其工作導向不偏離團隊目標，又要給予其個人能力發揮的空間，體現個人成果。

　　1.認識誤區

　　避免以下不正確認識，有利于管理層制定出適度的績效考核政策，也有利于被考核人以正確的心態來面對考核，完成任務，實現目標。

　　① 招商“萬能”論。

　　這種觀點認為：對商業地產項目而言，招商是唯一的勝負決定因素，其他因素都可以忽略不計，因此，所有資源都應向招商傾斜。這種“唯我獨大”的觀點將招商的作用夸張到極致，其言論尤以一些進入內地市場的小團隊為盛。個人認為：這僅僅是對項目運營缺乏全面認識的一種無知的體現，或者竟是一種急功近利想要獲取收益的“障眼法”。對于商業地產項目而言，沒有任何一個獨立職能能夠完成其龐大、系統的運營目標，這是一個再簡單不過的道理。

　　② 沒有目標，或目標不實際。

　　介入項目不愿承擔任何責任，卻信誓旦旦宣稱自己是最專業的；拿不出一個可行的計劃，卻認為自己的所作所為對這個項目而言已是最好的選擇。另外的情形是：請來專業人士，總是給他“不可能完成的任務”，以驗證他的能力缺乏。前一種情形出現在一些由所謂“精英人士”執掌的項目當中——既然他們認為自己是最權威的，那么規則對于他們來說也就應該是無效的。而后一種情形，主要出現在對商業地產項目營運了解非常有限，卻又自認為非常了解的開發商里面，在他們眼里，合格的商業地產職業經理人，幾乎是鳳毛麟角。

　　③ 唯資源論。

　　這種觀點認為：在國內，商業信息資源仍處于“信息不對稱時代”，以擁有別人尚未掌握的商業信息資源為榮。且不說根據不同的地域和經濟發展特點，這些信息資源的取舍標準本來就不一致，隨著社會進步和商業發展，信息不對稱正逐漸被各種“一體化”思維和五花八門的網絡工具所打破，等到曾經的“祖傳秘方”都變成路人皆知的秘密時，我們還可以憑借些什么來完成項目呢？

　　2.借鑒經驗

　　在招商工作中，借鑒以下經驗結論，結合績效管理的推動，將有效促進招商工作的效率。這是與前述“認識誤區”完全不同的客觀、公允的認知。

　　① 招商應以經營場所實際狀況為先，制定的各類工作目標要實實在在、不應脫離實際。

　　② 招商工作的展開應有效配合商業地產項目的整體規劃，而非“逮到什么做什么”。

　　③ 團隊精神永遠第一。團隊精神的統一在業務中的體現是：策略一致、底線一致、口徑一致、形象一致。

　　④ 招商人員中，并不一定有資源、有經驗就是最好的，個人素質很重要。

　　3.招商人員的績效考核

　　招商人員考核內容的組成包括：團隊考核指標提煉和目標分解、個人工作計劃和能力態度考核三個部分，分別配以不同權重考核。將團隊考核目標分解，與個人績效掛鉤，可以促使個人更加關注團隊目標的達成；個人工作計劃的設定，能夠最大限度從過程上度量其工作績效；而定期的能力態度考核，則可以彌補除了業績考核之外，對工作態度和個人能力方面的綜合評估。

　　以下是某公司制定的招商人員考核內容：

　　招商專員績效考核表（招商階段）

　　對招商人員的績效考核，應多重視個人意識（包括：工作思路和命題能力）、談判能力（包括：工作思路實現、談判、交際、應變能力等）和團隊協作意識的考察與改進，這是提升個人能力和業績的重要先決條件。

　　四、招商績效管理過程

　　開展招商績效考核的前提是確定招商項目計劃、訂立績效考核指標和目標。推進項目招商、激勵工作團隊，通過績效管理過程實現。招商績效管理中的關鍵核心過程包括：建立、健全績效管理制度；績效考核數據收集；績效溝通與改進；績效結果應用等。

　　1.建立、健全績效管理制度

　　招商績效管理既有其操作上的特殊性，又有著任何績效管理體系所共有的通用性。為實施考核，組織內部發布的績效管理文件一般包括：完整的績效管理制度、若干績效考核操作流程及相關作業表格等。這些文件應簡明扼要，讓閱讀者清晰、易懂；配置于被考核人易于獲取的地方。

　　完整的績效管理制度包含的內容如下：

　　① 目的與適用范圍

　　說明對招商工作開展績效管理的目的，以及績效管理制度所適用的范圍。

　　② 績效考核管理機構

　　招商績效考核工作由公司授權的考核管理機構實施，一般慣例是：由公司股東、董事會成員和企業高管組成績效管理委員會統籌；企業人力資源部負責執行具體任務。

　　③ 考核對象

　　考核對象分為：對團隊的考核和對團隊成員的考核。團隊考核實際上是對招商團隊負責人的考核，在以招商部門為單位開展工作的企業中，團隊考核對象就是該公司招商部負責人；在另一些企業中，招商工作往往由跨部門員工臨時組成的項目小組來完成，這樣的好處是減少了跨部門溝通成本，便于協調資源，是值得推薦的思路。在這樣的項目小組里，團隊考核對象是項目負責人。

　　④ 考核周期

　　考核周期是指考核數據匯總、分析、評價和定性的時間周期。招商工作由于其項目性特征，其績效考核的總時間周期為項目開始-結束時期；階段時間周期分別為實施招商工作的四個階段的開始-結束時期。前三個階段獨立收集績效考核數據和進行績效評估，第四個階段分別收集階段考核數據和總周期考核數據，并進行總體績效評估。

　　⑤ 考核指標和目標體系

　　招商績效考核維度為項目計劃的時間、成本和質量要求，考核指標均從這三個維度分析、分解形成，構成指標體系。每一指標根據項目計劃要求分解出具體目標，作為考核績效是否達標的參照標準。在僅使用關鍵績效指標（KPI）的考核體系中，考核指標和目標體系是績效考核的主要內容。

　　⑥ 績效考核數據收集

　　績效管理部門根據設定的績效指標和目標，定期收集反映考核對象績效表現的數據，根據數據分析考核對象的績效表現并公布考核結果。考核結果應用于：績效改進；獎懲激勵。

　　⑦ 績效申訴

　　對績效考核結果有異議，申訴的途徑和規則。

　　⑧ 績效溝通與改進

　　對于績效結果中體現的問題，管理者與被考核人進行溝通、分析與交流，共同制定措施，以改進不足，提升績效。

　　⑨ 績效結果應用

　　為起到激勵作用，針對績效考核結果所采取的，對應的相關激勵措施。

　　績效管理所需流程包括：

　　① 績效指標與目標訂立、審批流程

　　訂立績效考核指標和目標，報送審批的工作流程。

　　② 績效數據收集流程

　　收集、統計績效數據，計算績效分值的工作流程。

　　③ 績效申訴流程

　　被考核人對績效結果進行咨詢和申訴的工作流程。

　　④ 績效溝通與改進流程

　　管理者與被考核人溝通績效結果，共同制定措施改進不足的工作流程。

　　⑤ 績效結果應用流程

　　根據績效結果實施相應獎懲激勵的工作流程。

　　某公司績效申訴流程（示例）

　　績效管理所需作業表單包括：

　　① 崗位考核方式及權重一覽表——說明各崗位的考核方式和考核權重

　　② 績效考核表——說明績效考核指標與目標

　　③ 績效數據輸出責任一覽表——說明績效考核數據輸出的責任

　　④ 績效數據收集表——用于收集、記錄績效考核輸出數據

　　⑤ 績效考核評分表——記錄KPI考核分值

　　⑥ 工作計劃評分表——記錄月度工作計劃的考核分值

　　⑦ 能力態度考核表——記錄被考核人的能力與態度考核評分分值

　　⑧ 績效溝通記錄表——進行績效溝通時使用，結果用于績效改進

　　⑨ 績效改進計劃——用于績效改進

　　⑩ 績效申訴表——用于績效申訴

　　某公司能力態度考核表（示例）

　　2.績效數據收集

　　為獲得被考核人的真實績效，績效管理部門根據考核指標、目標對被考核人的績效數據進行定期收集、匯總和統計。績效考核數據的收集應做到客觀、及時和準確。

　　所謂客觀，就是指收集的考核數據客觀反應被考核人績效達成情況，既不夸大，也不縮小，不失真，不杜撰；所謂及時，就是根據考核周期準時收集、統計和公布，以達到及時溝通、及時改進弱項的目的；所謂準確，是指收集的數據能夠準確度量出被考核人的績效水平，無論績效改善還是績效結果應用，都建立在此前提之上。

　　招商績效考核數據分為：階段目標考核數據和總目標考核數據。階段目標考核數據在階段計劃時間內根據指標特性收集，發現數據異常隨時進行績效溝通，促進被考核人改善績效，達成目標；總目標考核數據在項目計劃即將終了時收集。

　　某公司績效考核數據輸出責任一覽表（示例）

　　3.績效溝通與改進

　　績效溝通與改進，是構成績效管理體系的有機組成，其主要目的在于：根據階段績效考核結果，及時鼓勵，并與被考核人就需要改進之處進行溝通，尋找解決辦法。績效溝通的周期一般在階段考核結束，績效數據輸出后，由被考核人上級進行。

　　招商人員在績效考核中出現的問題，包括：因個人資源匱乏而無法完成目標；因個人技能不足（溝通、談判、分析能力缺乏）而無法完成任務；以及換位思考、重新定義問題等思維限制而無法完成目標。這個時候，上級根據績效數據所體現出來的情況，有針對性的給于指導，對被考核人工作的幫助是巨大的。

　　某公司招商總監與某招商員就近期績效表現進行績效溝通和改進的過程（示例）

　　利用“因果圖”分析績效表現不足的示例

　　4.績效考核結果應用

　　應用績效考核結果的目的是：及時、適度激勵被考核人，通過獎懲措施督促其改進績效，實現目標。商業地產項目招商工作的激勵措施有很多，這里僅簡單介紹項目獎金、績效獎金和職位等級升降。

　　① 項目獎金

　　設立一個項目時，為促使項目團隊努力實現目標，可設定項目獎金及分配規則。如項目能夠按時完成，并實現了質量、成本和時間目標，則可按分配規則向項目團隊成員分配項目獎金。由于項目的成功概論普遍較低，因此項目獎金是純粹以正激勵的方式來牽引團隊實現目標的方式。

　　② 績效獎金

　　在獎金體系中設立與績效完全掛鉤的部分，就是績效獎金。由于對獎金的傳統認知是“做好了就有”，因此績效獎金的設立實際上包含了獎勵與懲罰的激勵措施：當完成任務發放績效獎金，對被考核人是一種通常心態時，因為個人不足導致任務未能完成而未獲得績效獎金時，對被考核人來說，就是一種懲罰了。

　　③ 職位等級升降

　　項目團隊成員以個人崗位職責執行項目任務，未完成則視同存在履職缺陷，是不稱職的表現。在此情況下，給于適當的職位升降，對應到個人利益的增加和減損，也是一種物質的激勵方式。

　　通常，績效考核結果會被同時應用于多種激勵措施。激勵措施必須運用得當，才能起到激勵作用。

　　商業地產招商工作的項目特征，顯示各項具體工作都具備不可逆性，這要求招商績效管理體系的運作必須環環相扣，兼顧彼此；既重過程，也重結果；既關注團隊，也關注個人。

　　從經驗來看，商業地產項目運營的成功，主要還是在于前期準確的市調、定位與規劃，同時具備引進與項目適配的主力店項目的能力。在這個充斥著經驗分歧的領域提倡績效管理，無非是期望相關的管理工作能夠走向正軌，從而促進招商工作效率的提升，和招商團隊競爭能力和意識的整體進步。

　　這，也是在目前經濟環境下，每個商業地產工作團隊負責人所期待的。

部門績效考核方案14

　　一、行政后勤部門績效分配現狀

　　長期以來，醫院行政管理人員工作的重要性和價值一直未得到足夠的認識和肯定，臨床科室認為行政后勤部門工作缺乏技術含量，又不能像臨床工作那樣直接產生經濟效益，這也導致績效分配方案中將行政管理部門的績效水平相對偏低。除此之外，行政管理部門的績效分配也存在一定難點。

　　(一)未實行崗位管理

　　行政后勤人員的工作存在難以量化的特點，僅靠人事部門自己的能力很難對每個崗位的任職要求、工作責權、工作內容、工作難度進行評估及管理，因此也無法準確設定出合理的崗位等級，績效辦無法配套對應的崗位績效。

　　(二)崗位績效考核指標難于確定

　　現目前員工個人的崗位績效考核由人力資源部負責，即根據年終填寫的“員工個人能力考核表”，由科室內部評議出個人考核等級，但由于沒有制定定量的崗位績效考核指標，考核結果主要還是依靠考評者的主觀印象，難免會讓員工對考核結果出現爭議。

　　(三)未實院科二級分配

　　行政后勤部門的目標考核是到部門，而員工個人績效是績效辦根據分配參數直接核算到個人并發放，由于未實行院科二次分配，其科室的目標考核并未與個人績效分配完全掛鉤。科室負責人無法通過崗位工作的業績及質量考核導向至個人績效分配，不利于調動員工積極性。

　　二、行政后勤部門績效考核分配體系設計

　　(一)行政后勤部門績效分配的思路

　　為了調動行政后勤部門工作人員的積極性，績效分配要摒棄原一次分配到個人的固定績效，消除員工“干多干少”都一樣的'思想，才能有利于部門人才隊伍的培養以及管理水平的提高。因此，行政后勤部門績效分配方案擬構建以個人能力系數為基礎的固定績效、及以崗位系數為基礎的變動績效分配體系。即員工個人能力績效由績效辦直接核算到個人；科室崗位變動績效由績效辦根據部門的崗位數以及崗位系數(與人力資源管理部設定的崗位等級相關)、再結合部門目標考核結果核算出一次分配額下發至各部門，部門負責人再通過工作量賦值及個人考核制度，對其進行二次分配。

　　1、個人能力績效核算及分配

　　員工的職稱、院齡、學歷等因素必然會影響員工在工作中發揮的貢獻程度，考慮到職稱、院齡、學歷三個影響因素在員工的職業規劃過程中所發揮的重要程度以及取得職稱及學歷資本時所付出腦力勞動和時間成本，個人能力系數=職稱系數*系數權重+學歷系數*系數權重+院齡系數*系數權重。個人能力績效由醫院績效辦根據當月員工出勤情況直接核發，即員工個人能力績效=員工個人能力系數*行政績效基數。

　　2、部門崗位績效核算及分配

　　(1)設置標準崗位績效系數

　　在崗位設置時應按照“因事設崗”而非“因人設崗”的原則。首先由人力資源部根據醫院組織規模及構架、編制限額等來設計行政后勤部門的崗位類別，即可以設置辦事員、科員、主辦科員、副科級、正科級、副處級、正處級、副院級、正院級這九級崗位；然后人力資源部通過收集各部門提交的崗位說明書,運用知識、技能、責任、自主性、工作強度這5個評價維度來匹配每個崗位的類別，其中科級及以下的崗位評價可根據工作需要定期(建議1年)組織專家組進行評價并動態調整。績效辦公室可根據崗位等級確定對應的崗位績效系數，設置原則即根據《重慶市公立醫院薪酬制度改革》文件精神，先設置正院級領導的崗位績效系數，合理調整崗位級差，進而測算出每個崗位的標準崗位系數。

　　(2)修正標準崗位績效系數

　　由于不同的行政后勤部門會在工作性質、工作內容、技術含量等方面存在一定差別，因此可用“部門的主要職責與臨床部門的關聯度及崗位可替代性的程度”為依據，將標準崗位系數進行修正。其中，工作與臨床相關大且工作難度較高的部門，可歸類為I類，該類部門的所有崗位均可在標準崗位系數上上浮10%x20%，如醫務處和護理部；部分工作與臨床有密切相關，或具有一定的專業技術能力且可替代性不高的部門，可歸類為II類，該部門的崗位可以在標準崗位系數上上浮5%，如黨辦、院辦、財務處、人力資源部、信息中心、科研處、教務處、設備處；雖與臨床工作具有一定聯系但是部門崗位所需要的人員可替代性較高的，可歸類為III類，該部門崗位按標準崗位系數計算，如工會、紀委辦、審計處、保衛科、后勤處等；如部門崗位職責基本與臨床無關且工作也比較輕松的，可歸為IV類，該部門崗位均按標準崗位系數下浮5%計算，如離退休科。

　　(3)部門崗位績效的一次分配額核算

　　行政后勤某部門崗位績效一次分配額=∑修正崗位系數*行政后勤系列的平均績效基數*目標考核分值/100在精細化崗位管理條件下，每個部門的崗位類別和崗位數量都是經過人事部門科學論證而確認的，除非部門因工作職責發生重大變革而增減崗位，否則部門的標準崗位系數總和是固定的，如科室人員有外出進修學習、產假、病假等長期不在崗的情況，其崗位系數應繼續保留至科室。這樣，科室負責人就可以通過對所保留崗位績效的二次分配來補償其他人承擔該崗位工作付出的勞動價值，體現“多勞多得”的績效分配理念。同時在行政后勤部門崗位績效一次分配額的核算中引入了目標考核，通過將部門目標考核結果直接與績效掛鉤的方式，促進醫院各部門管理水平和服務能力的提升。

　　(4)部門崗位績效的二次分配

　　績效辦將部門崗位績效一次分配額下至各部門負責人，允許部門根據內部二次分配方案進行二次分配。部門經改小組可參照臨床的RBRVS評估體系，對每個崗位的崗位職責、工作難度、技術含量、能力等要素賦予相應的點值。當上級主管部門及醫院下達的臨時性指令任務，部門負責人有權對該項任務進行臨時賦值，承擔了臨時任務的崗位，其崗位績效點值相應增加；當崗位之間的工作量進行重新分配的，其崗位績效點值應重新調整。最后，部門經改小組可以用當月該部門的崗位績效總額除以其每個崗位績效點值總和，確定其績效點單價。因此，以工作量為基礎的院科二次分配模式可以促使員工從被動接受工作轉變為主動承接工作，積極性會更好，體現了“多勞多得”的分配導向；而且在主動承受工作的過程中，科室可加上對工作質量的考核，促進員工的工作效率和工作能力雙提升，有利于部門培養出高素質的復合型人才。

　　三、創新行政后勤部門員工績效體系的建議

　　本文對醫院職能部門績效體系有了創新，將“多勞多得”體現到個人二次分配上，但實踐中會遇到以下的難題：一是一次分配中對標準崗位系數的修正，必然會導致部門之間的績效梯度不一樣，影響部門之間和諧關系；二是對二次分配中崗位工作內容的賦值，部門內部要采用頭腦風暴，運用較為科學的評價體系，兼顧公平性、激勵性以及工作的質量，如果評價不客觀也會導致部門內部員工之間原有的和諧關系。因此，針對以上的難題提出以下建議：

　　(一)需要領導層支持

　　行政后勤部門人員占比不大，但中層干部較多，要平衡好各方利益實屬不易。因此，“奶酪”的重新分配就需要領導層的支持。一旦醫院黨委認可其績效方案的導向性，中層干部就應明確其政治站位，認可績效改革方案并向員工做好溝通解釋工作。

　　(二)全員參與

　　崗位工作量的賦值工作難度較大，僅憑經改小組成員的力量無法完成，故需要科室內所有員工先進行頭腦風暴，給出合理化意見；再收集整理意見，由經改小組制定出較為科學的崗位工作量點值及質量考核方案；最后下發科室再次進行意見征集并最終得到集體認可。這樣可避免部門內部矛盾，減小改革的實踐阻力，保證績效分配制度透明化。

　　(三)動態調整，確保績效體系的可操作性

　　由于醫院在不同發展階段或重點工作的需求不同，行政后勤部門的管理職責不斷改進和完善，崗位職責也會有所調整。因此，人事部門需定期對變動較大的科室進行崗位再評價，以保證一次分配到科室的崗位績效與實際崗位類別及數量相符；科室也需要對崗位內涵變動較大的崗位工作量點值進行動態調整，確保員工的工作強度、工作效率能夠在點值中得到充分體現。

部門績效考核方案15

　　（一）工作目標考核部分：

　　1、管理崗位的考核：適用于行政人事助理和車隊隊長

　　1）說明：每周考核一次，月度匯總

　　2）計算：

　　周工作考核得分=周工作實際得分之和/周工作計劃分數之和

　　月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數

　　3）要求：

　　周六12：00前責任人提供本周工作總結和下周工作計劃

　　總結客觀、公正、全面

　　計劃全面、科學

　　4）考核辦法：

　　不符合要求每例扣2-4分；

　　不按要求時間提交扣得分的3分。

　　2、司機的考核：適用于司機

　　1)說明：每月考評一次；

　　2)要求：按公司車輛與司機管理方案執行；

　　3)考核辦法：按公司車輛與司機管理方案執行。

　　3、食堂炊事員的考核：適用于炊事員

　　1)說明：每月考核一次

　　2)要求：衛生、價格、味道、花色基本滿足就餐員工要求

　　3)考核辦法：由部門設計調查文卷對服務質量進行抽樣調查，平均得分為其工作考核得分。

　　（二）日常行為考核部分：

　　說明：每月考核一次，累計計算

　　計算：月日常行為考核得分=扣分+獎勵

　　1、考勤：

　　1)要求：按公司和部門規定出勤；行政人事助理和車隊長外出半小時以上需要部門經理批準，司機（炊事員）外出（非固定時間工作內容）半小時以上須車隊長（行政助理）批準，司機外出1小時以上須部門經理批準；請假須按公司規定提出書面申請，按程序進行審批；漏打卡應于2日內向部門經理說明情況，情況屬實可由部門經理簽認，月度內限3次，超過按公司規定執行；

　　2)考核辦法：由部門經理根據考勤記錄和個人記錄確認，每違反一例扣分值的3分。

　　2、5S管理：

　　1)要求：按公司5S管理方案執行；

　　2)考核辦法：每違反一例規定扣分值的`1分。

　　3、工作態度：

　　1)要求：主動、積極對待工作，遇到責任范圍內問題應及時報告，并提出相關解決辦法；工作期間嚴禁玩游戲、看游戲網頁。

　　2)考核辦法：每違反一例扣分值的2-5分，其中玩游戲和看游戲網頁每例扣5分。

　　4、溝通協調：

　　1)要求：協調好與領導、同事間相互關系，不得沖撞領導（含間接領導）、對待同事不友好，工作中的問題應耐心解釋、說服。

　　2)考核辦法：沖撞領導每例扣3分；對待同事不友好每例扣1-2分

　　5、會議：

　　1)要求：按時間參加公司和部門的相關會議