財務部績效考核方案

時間：2024-11-18 08:31:44 王娟考核方案我要投稿

財務部績效考核方案（通用17篇）

　　為了確保事情或工作有序有效開展，常常需要預先制定方案，方案是在案前得出的方法計劃。制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編幫大家整理的財務部績效考核方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

財務部績效考核方案（通用17篇）

　　財務部績效考核方案 1

　　一：績效考核時間

　　1、財務部月度績效考核時間：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交本部門領導。

　　2、財務部年度績效考核時間：本部門人員應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交本部門領導。

　　二：財務部績效考核內容

　　1、財務部崗位職責績效考核：指對每個人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行考核。

　　2、財務部工作能力績效考核：指對具體職務所需要的基本能力以及經驗判斷能力進行測評。包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗判斷能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。

　　3、財務部品德績效考核：指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等。

　　4、財務部組織紀律績效考核：指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規范等。

　　三：財務部績效考核標準：

　　（一）、工作正確性績效考核標準（20分）

　　1、工作結果正確、準確程度；

　　2、工作過程規范程度；

　　（二）、員工責任心績效考核標準（15分）

　　1、任勞任怨，并能夠發揚無私奉獻的精神投入工作；

　　2、勇于承擔自己工作中的責任，并加以改進；

　　3、能夠把公司的利益放在首位，不計較個人的得失；

　　（三）、工作完成的速度績效考核標準（13分）

　　1、是否按期限完成；

　　2、提前或拖后的'情況；

　　（四）、工作積極性績效考核標準（12分）

　　1、工作主動積極，無需上級催促；

　　2、積極參與本職外的其他有關任務，并在其中盡到自己的能力；

　　3、積極主動地提出工作中改善方案及合理化建議；

　　4、為了公司的發展主動積極的提出合理化建議；

　　（五）、知識與技術績效考核標準（10分）

　　1、具有現任崗位所要求的專業理論知識和實際業務知識；

　　2、能夠獨立地完成本職工作；

　　3、具有獨立動手和實際操作能力；

　　4、獨立思考和創造性工作能力；

　　5、能夠利用自己豐富的經驗和對業務熟練程度及時有效地完成工作；

　　（六）、判斷能力績效考核標準（7分）

　　1、能夠對現場反饋或實際工作中的問題進行認真地分析；

　　2、準確地判斷問題的原因，應用切實可行的方法及時地解決；

　　（七）、計劃能力績效考核標準（5分）

　　1、能夠正確理解工作任務，并制定詳細而可行的計劃；

　　2、計劃執行過程中能因時而化，及時修正和改進工作計劃；

　　3、能統籌安排好同時發生或交叉發生的幾項工作；

　　（八）、指導監督能力績效考核標準（5分）

　　1、能夠對相關部門人員提出的有關問題給予及時合理的解答；

　　2、能夠詳細、認真、耐心地解答同事提出的各種問題；

　　（九）、紀律性績效考核標準（8分）

　　1、嚴格遵守工作制度，忠于職守，堅守崗位；

　　2、嚴格遵守考勤制度；

　　3、服從上級的工作安排及其追加的任務；

　　4、認真貫徹作業規范；

　　5、對同事、上級、客戶有禮貌，注重禮儀；

　　（十）、團隊性績效考核標準（5分）

　　1、能夠積極與上級、同事、客戶協調配合工作；

　　2、主動按照公司需要進行工作；

　　3、主動幫助他人工作并促進集體團結；

　　4、積極參與集體活動，并在其中盡到自己的能力

　　財務部績效考核方案 2

　　一、績效考核對象：

　　公司財務部經理、主管及工作人員

　　二、績效考核時間：

　　每月1號之前，內控組對財務部經理、員工進行績效考核。考核結果交總經理審核，由總經理審核后交人力部根據相應數值計算工資后交財務發放相應數額工資。

　　三、績效考核內容：

　　1、硬性指標：每月部門費用的控制情況；部門員工的工作失職、失誤；部門單據、文檔的管理；

　　2、軟性指標：其他部門和供應商滿意度

　　四、績效考核方法：

　　被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對應其當月績效工資：

　　如某員工工資為1000元，（崗位工資為800元+績效工資為200元），而其當月績效考核分值為80分，因而其當月工資為：800+200×80%=960元，績效工資占工資總額的'20%，被考核人員每月考核后所得分值換算為百分比對應其當月績效工資同步百分比：

　　（一）、硬性指標考核方法為：

　　1、部門費用控制：對部門產生的費用（預算、分配、實際費用）進行全方位的控制，若本部門預算費用分配與實際發生的費用一致且在財務預算范圍內節省部分按比例獎勵給部門。

　　若其他相關部門產生費用不在其部門費用預算范圍內（且無特殊批示的）每超出一個百分點10元

　　2、若達不到公司規定的工作、指標等任務則扣除應得分值之百分比率相應分值。

　　3、各項指標達到要求后且超出規定范圍加10分。

　　（二）、軟性指標考核方法：

　　1、其他部門滿意度（投訴超出每月3起）扣40分。

　　2、供應商滿意度（由于工作態度遭投訴每月3起以上）扣10分。

　　3、若達不到相應指標則扣除應得分值之百分比率相應分值。

　　4、各項考核指標達到要求后且超出規定范圍加5分。

　　財務部績效考核方案 3

　　為規范教育財務管理，維護財經紀律，促進依法理財，提高資金使用效益，充分調動財務管理人員的積極性。特制定本考核辦法。

　　一、考核范圍

　　全縣教育系統各核算點。

　　二、考核內容

　　(一)會計機構和會計人員

　　1.機構與人員管理。學校應按規定設置會計機構，配備會計人員。

　　2.財會人員任職條件：會計機構負責人必須取得會計從業資格證書、具備會計師以上專業技術資格或從事會計工作三年以上工作經歷；財會人員必須持會計從業資格證書上崗。

　　3.內部控制管理。會計崗位職責明確，內部控制制度健全，不相容崗位嚴格分離，并嚴格執行回避制度和稽核制度。

　　4.工作交接管理。會計人員調動工作、離職或因其他原因暫時不能工作時，必須與接管人員交接手續。出納由單位負責人和本單位會計負責監交，會計由主管部門財務管理人員和單位負責人負責監交。

　　(二)日常財務管理

　　1.預算編制管理。各核算點應嚴格按照全縣預算編制口徑編制年度部門預算。其中涉及項目預算的，應根據項目的輕重緩急并結合年度工作計劃進行編制，預算編制做到科學化、精細化。

　　2.決算編制管理。各核算點應當及時核對年度預算數，清理各項往來款，清查各項財產物資，如實編制年度部門決算報表，保證帳表相符，并在財政規定的時間內上報。

　　3.專項經費管理。所有項目資金都必須按照批準的用途使用，不得與日常經費混淆；因特殊情況需要改變用途的，必須書面報請教育主管部門和財政部門批準后，方可調整使用。專項經費根據批準的預算額度、規定的開支標準和開支范圍以及用途，按照實際發生數列支。

　　4.日常經費管理。單位的財務收支由財務部門統一管理，不得設立帳外帳，也不得未經批準另外開設銀行帳戶，現金支付必須符合現金開支范圍的規定。所有支出都必須做到內容真實，票據合法。

　　5.債權債務管理。未經主管部門批準，學校不得舉借債務，也不得將資金外借或為他人提供擔保。

　　(三)政府采購

　　1.采購預算管理。各核算點應嚴格按照政府采購管理規定編制年度政府采購預算，嚴禁未編采購預算而進行采購。

　　2.采購程序管理。凡屬政府采購的項目都應按法定程序辦理政府采購。嚴禁先采購后審批行為。

　　(四)資產管理

　　1.資產配置管理。嚴格按照(自治縣行政事業單位國有資產管理試行辦法)(政規〔20xx〕2號)第三章相關條款進行單位資產配置，并做好資產驗收、登記、錄入、帳務處理等工作。

　　2.資產使用管理。加強財產物資的管理工作，建立資產管理責任制，對實物資產進行定期清查，做到帳帳、帳卡、帳實相符。

　　3.資產處置管理。所有資產處置活動都必須履行相關報批手續，未經財政部門批準，不得擅自處置單位資產。

　　4.資產信息化管理。及時將各類國有資產信息資料錄入到資產信息管理系統，建立資產登記檔案，并嚴格按照財政規定的行政事業單位財務會計報告的格式、內容及要求，對其占有、使用的國有資產狀況定期做出資產統計報告。資產統計報告要做到真實、準確、及時、完整。

　　(五)基建管理

　　1.基建經費管理。所有基建撥款只能專款專用，未經主管部門和財政部門批準，不能挪作他用。

　　2.基建項目管理。基本建設項目都必須遵循基建管理的相關規定，包括立項、報批、規劃等相關手續必須齊全。

　　3.基建決算管理。基本建設項目辦理項目竣工財務決算手續前，必須進行基建評審工作。單位憑批復的竣工財務決算資料登記固定資產。

　　4.基建檔案管理。單位的基建檔案必須收歸財務室統一管理，基建檔案包括立項報批資料、項目建設資料、工程決算資料等。

　　(六)非稅收入管理

　　1.非稅票據管理。單位在取得非稅收入時，必須使用合法的非稅收入票據并建立票據專管員制度。

　　2.收入項目管理。各種收費項目和標準必須是依法批準設立的，嚴禁亂收費。

　　3.收入收繳管理。所有非稅收入(包括資產處置收入)都必須納入預算管理，按規定繳入國庫或財政專戶，并實行收繳分離；單位要建立收入臺帳，保證票款相符。

　　(七)日常工作管理

　　1.財務核算管理。嚴格按照(會計法)、(預算法)、(國庫集中收付制度)等法律法規進行業務核算。做到科目使用正確，經濟業務確認與計量準確，財務報表真實可靠，財務分析有針對性和相關性。

　　2.報表報送管理。各核算點應按照規定的形式和內容在規定的'時間內及時上報各類報表及其他相關資料。

　　3.新機制財務核算管理。及時準確更新系統數據，財務數據實行動態管理，每月的10日前上報上月財務數據。學校基本信息分春秋兩季及時更新。

　　4.政務公開工作管理。各核算點按照財政與編制政務公開的固定格式準確及時上報公用經費、貧困生生活費補助、校舍維修改造和免費教科書等相關資金公示資料。

　　5.資助資金管理。加強學生助學金工作管理，嚴格按照程序進行申報，資料收集完整，發放名冊簽字手續完整。資金發放及時，專款專用，嚴禁截留挪用。

　　6.國庫集中支付管理。按時申報支付額度，嚴格區分財政直接支付與授權支付范圍；根據財政審核下達的支付方式及支付內容支付資金。

　　7.每學期協助完成學校食堂財務的清理、審計工作。

　　8.及時完成布置的其他臨時工作。

　　三、考核方法

　　教育局計財股建立“核算點日常工作考查記載簿”，對各核算點財務人員的履職情況進行考核記載。年終教育局、財政局組織專班對核算點工作進行全面考核。綜合平時考查與年終考核情況(平常考查與年終考核成績各占總成績的50%)，按成績評選出一等獎1個，二等獎2個，三等獎3個。年終對獲獎的單位或個人進行獎勵；對存在突出問題的單位或個人進行通報批評。

　　財務部績效考核方案 4

　　實施績效工資是深化事業單位收入分配制度改革的重要內容，也是規范收入分配秩序，理順分配關系的重要舉措。實施合理的收入分配制度對于調動職工積極性，促進單位協調發展具有重要意義。根據《xx市公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效考核辦法(試行)》精神，結合中心實際，特制訂本暫行方案。

　　一、指導思想

　　緊緊圍繞貫徹落實科學發展觀，以改革促發展、促和諧，堅持以人為本，積極適應新形勢、新任務對人的使用和管理，充分體現德、能、勤、績，調動職工的積極性、主動性和創造性。建立新型的工資收入分配制度，發揮績效工資的激勵效能，既要體現出崗位、職務、職稱、工作實績、貢獻大小，又要保證職工思想穩定、單位和諧平穩，提高衛生防病工作水平，提升為人民群眾服務質量，促進疾控事業的全面、持續、和諧發展。

　　二、實施范圍

　　績效工資是以崗位為主，考核工作實績、貢獻大小的一種工資分配模式。本方案的實施范圍為中心在職在編工作人員。

　　三、組織領導

　　(一)基本原則

　　1、明確崗位職責，強化崗位管理。

　　績效工資的分配應加強崗位意識，明確崗位職責，強化崗位管理，保證各項工作的落實。

　　2、嚴格崗位考核，注重崗位實績。

　　績效工資的分配要體現崗位目標任務，要與實績和貢獻大小緊密結合，同時要將科室和中心考核相結合，平時考核和年度考核相結合。

　　3、堅持優勞優酬，公平公正。

　　通過實行績效工資，進一步完善分配激勵機制，實現優勞優酬，獎勤罰懶，多勞多得。

　　(二)組織機構

　　實施績效工資，政策性強，涉及面廣，關系到廣大職工的切身利益。為了確保績效工資的順利實施，中心成立績效工資領導小組：

　　組長：

　　副組長：

　　下設辦公室

　　辦公室主任：

　　辦公室副主任：

　　成員：

　　四、實施細則

　　績效工資由基礎性部分、獎勵性部分和上年第十二個月基本工資三部分組成。

　　(一)基礎性部分

　　基礎性績效工資是績效工資中的固定部分。主要體現管理人員、專業技術人員以及工勤技能人員的技術含量、業務能力，按專業技術水平的高低來綜合評價確定。職工受聘在什么崗位就執行什么崗位的基礎性績效工資，不納入考核，按月發放。

　　基礎性績效工資各崗位工資標準，執行《市屬事業單位績效工資及生活補貼參考標準》。

　　(二)獎勵性績效工資

　　獎勵性績效工資分兩部分，一部分是獎勵性部分，另一部分是上年第十二月的基本工資總額，主要體現工作人員的實績和貢獻。

　　1、考核的主要指標：

　　一是崗位任務的完成情況；

　　二是辦事效率及服務態度；

　　三是遵守勞動紀律及各項規章制度情況；

　　四是工作責任心及職業道德情況；

　　五是安全生產及增收節支情況。主要考核工作實績和貢獻大小。

　　2、考核方式：績效工資的考核采取科室平時考核與中心年終考核相結合。科室對個人進行月基礎性和年終一次性考核，中心對各科室進行年終一次性考核，年終考核作為全年績效考核的最終結算結果。各科室按要求及時向辦公室提供科室對個人的考核結果。

　　3、考核分配細則：將中心在職、在崗人員的獎勵性工資總額和全中心上年第十二個月基本工資總額(以上兩項領導除外)作為績效工資考核的分配基數。共設5個系數，科長系數是，因年齡關系不再擔任科長的系數是；副科長系數是，因年齡關系不再擔任副科長的系數是；一般崗位根據考核結果、工作實績、貢獻大小分三個等次：一等系數為，二等系數為，三等系數為。正高職稱在考核等級系數基礎上加，副高職稱在考核等級系數基礎上加，勞模和拔尖人才在考核等級系數的`基礎上加。中心將按照各科室在崗人數核定下達等次名額，按月預支部分獎勵性績效工資。中心領導不參與單位考核分配，執行市上參考標準。

　　(1)中心對各科室進行年終考核，結果作為最后績效工資決算依據。科室年終考核結果分三個檔次：目標任務完成先進科室，目標任務完成一般科室，目標任務完成較差科室。目標任務完成先進科室人員的系數在原來標準基礎上加點，任務完成一般科室人員不加點，任務完成較差科室人員將扣減點。

　　(2)對中層干部的考核，年底采取召開職工大會民主測評的方法進行，對考核前兩名的，在科長、副科長系數的基礎上加點；對考核后兩名的，在科長、副科長系數的基礎上減點。

　　4、有下列情況之一者，按比例扣發部分績效工資：

　　①、考核不合格人員：扣除獎勵性績效工資年決算額。

　　②、曠工人員：曠工扣除100元/天，曠工3天及其以上者扣除當月全部績效工資。

　　③、請病假、事假人員：扣除20元/天，超過半月扣除當月獎勵性績效工資。

　　④、違反操作規程，造成差錯、安全事故的，根據事故嚴重程度、造成損失的大小，由中心領導辦公會決定扣除相應的績效工資。

　　⑤、違反國家有關法律法規，受到政紀以上處分的，處分期間扣除獎勵性績效工資。

　　五、相關問題幾點說明

　　1、中心領導績效工資按市上核定標準實發，不參與中心考核分配。

　　2、提前離崗人員不參與獎勵性考核分配；外出脫產學歷教育人員不參與獎勵性考核分配；退休當年績效工資，按核定標準實發，不參與中心考核分配。外借工作人員，由現借工作單位將考核結果按時報本中心，根據考核情況進行考核分配。

　　財務部績效考核方案 5

　　一、基本意義

　　為了有效監督財務人員認真完成本職工作，不斷提高工作效率與工作質量，最大限度地實現績效考核的公平性，建立財務部工效掛鉤、獎優罰劣的考核機制與評估體系，特制定本辦法。

　　二、考核的基本原則

　　以崗位職責和工作標準為基礎，結合財務部內部主輔崗制度，以工作計劃、工作日志和額外工作報告單等為依據，客觀評價員工的綜合表現和崗位績效，并與崗位升降、崗位調配、人力資源開發、培訓教育、薪酬獎懲及評先評優緊密職系起來，努力營造積極向上的良好競爭氛圍。

　　三、考核的程序和分工

　　考核采用定量與定性相結合的形式進行，以定量考核為主，參照定性考核結果，客觀、公平、公正地完成對每一位財務人員的考核定格。

　　每月1號前考核人依據每個人的考核資料完成量化打分、綜合評價等，并確定被考核人完成情況。

　　總會計師和財務部經理對各中心的主管、初級主管和財務部本部工作人員進行考核和綜合打分；各中心主管對其下屬工作人員進行考核和綜合打分。最后由財務部匯總考核結果，排隊列出每一位人員的綜合得分，最后由總會計師召集人員討論，完成對每一位財務人員的考核定格。

　　四、監督體制

　　總會計師接受財務部全體人員的越級投訴，嚴格執行考核的公平性和公正性，并將考核意見遞交公司考核辦。

　　五、建立溝通和動態監控制度

　　日常工作中，考核人要對被考核人加強動態管理，督促檢查被考核人的工作完成進度。在月底考核定格之后，考核人要做好與被考核人的溝通談話，指出工作中的優點和不足，及時指出下一步工作努力的方向，幫助被考核人不斷提高工作能力和綜合素質。

　　六、月度考核細則

　　1、考核方法：考核人可采用對比法、觀察詢問法、記錄查證法、書面報告法、重大事件法等進行考核。

　　2、考核定格：考核實行百分制，每一位被考核人員最終匯總得分不超過100分，考核定格總體結果按公司統一比例進行。每月定格優秀人員從得分三前名中選定，良好從前五名中選定，有待改進和差從后五名中選定。

　　3、考核指標及權重

　　⑴工作績效（總分100分）

　　①崗位職責和工作標準履行情況，按崗位不同權重為70%～80%；

　　②額外工作，按崗位不同權重為20%～30%；

　　⑵其他項目（調整項，每月按實際情況加減分）。

　　另外，主管人員工作績效考核得分為本中心全體人員平均分，占80%；經理定性考核占20%。

　　⑶對于新崗人員，考慮到工作熟練程度及工作經驗等因素，視上崗時間不同給予一定的照顧分，當月在崗位職責和工作標準履行情況得分的基礎之上再加上一定的分數，上崗第一個月加4分，上崗第二個月加2分。

　　4、獎金來源：以被考核人每月月薪20%的浮動工資用于二次分配，由財務部根據考核結果進行獎懲，如有獎金節余，由部里留存，用于下月安排。

　　5、獎懲幅度：

　　（1）優秀：享受被考核人雙倍浮動工資；

　　（2）良好：享受被考核人1.5倍浮動工資；

　　（3）合格：享受被考核人1倍浮動工資；

　　（4）有待改進：享受被考核人50%浮動工資；

　　（5）較差：扣除被考核人浮動工資全額；

　　七、考核項目

　　㈠崗位職責和工作標準履行情況考核

　　崗位職責和工作標準履行情況考核實行百分制，然后按權重計入考核總分。每一個崗位的崗位職責和工作標準總分均為100分，按細化的崗位流程和崗位標準，對每一個崗位按難易程度、工作量大小、風險程度不同等進行量化分配。此項工作由各中心主管負責統計上報，財務部組織人員進行審查匯總，經討論通過后作為考核依據，月末一一對應檢查考核。為強化制度的綱性，對每個崗位的.工作職責和標準分數分配原則上不準調整，但因工作內容和工作性質的變化，由各中心提出調整報告，經財務部經理和總會計師同意后可由財務部統一進行調整。

　　同時，對于兼崗和主輔崗情況，月末考核時每個崗位均為相同的權數加權計算出最后得分，比如一人從事兩個崗位，每一個崗位的權數均為50%，三個崗位每個崗位權數為三分之一，以次類推。至于崗位的分配由各中心主管協調分配，報財務部備案。

　　㈡額外工作的考核

　　額外工作分為指令性工作和創造性工作兩大類，指令性工作為領導臨時安排完成的工作，創造性工作為因個人在工作中主動思考發現的特殊情況，且經領導同意后而開展的臨時性工作。

　　額外工作實行工作報告制度，對于每項額外工作均由財務部開出報告單，詳細列出工作項目名稱、工作內容、應達到標準、時間進度等內容，月底對每一項額外工作報告進行考核評定，計算出每一個財務人員的額外工作得分，重新加權計算計入考核總得分。

　　1、指令性額外工作考核評分標準（創造性工作分別在指令性工作得分基礎上加10%）

　　⑴、特別重要性工作（a級）為60分；

　　⑵、較重要性工作（b級）為50分；

　　⑶、一般重要性工作（c級）為40分；

　　⑷、一般性工作（d級）為30分；

　　⑸、零星性額外工作（e級）視工作量大小為10～20分。

　　注：特別重要性工作：指被公司主要領導高度重視，并能夠為公司提高工作效率和質量、加增較大效益等工作；較重要性工作：指被公司領導重視，并能夠為公司或部門提高工作效率和質量、加增公司效益等工作；一般重要性工作：指被公司分管領導重視，并能為部門提高工作效率和工作質量等工作；一般性工作：指為更好地開展本部門或本中心的工作，改進工作流程、提高工作效率，并受到部門領導認可的工作；零星性額外工作：指部門或中心內部臨時安排，且屬正常崗位職責以外的零星性工作。

　　2、額外工作的分配方法

　　為了提高工作分配的合理性和科學性，真正體現“能者有其勞、勞者有其酬”的競爭氛圍，同時又能增強財務部的團隊協作精神，額外工作實行一人承擔和幾個人共同協作相結合，領導指令、主動承擔和招標方式相結合等。

　　3、對于額外工作的完成情況考核

　　額外工作按計劃進度完成，且符合目標要求者得到相應分數。未按計劃進度完成者，超過第一天扣除該項分數的50%，超過第二天扣除該項分數的30%，超過第三天扣除該項分數的15%，超過第四天扣除該項分數的5%。

　　對于承擔的額外工作，因個人主觀原因未按時完成，如對公司或本部門造成影響的，除應得分給予相應扣除外，還將視其影響程度再給予一定分數的處罰。若對公司有影響的，再處罰責任人該項工作應得分數的100%；若對本部門有影響的，再處罰責任人該項工作應得分數的50%；若對中心有影響的，再處罰責任人該項應得分數的25%。

　　財務部績效考核方案 6

　　一、目的

　　加強現場管理力度，提高管理效率，增強店長管理積極性，在確保安全工作、服務質量、就餐者滿意度、公司基本效益的前提下，提被考核人員的經濟收入。

　　二、考核主體與被考核人

　　考核主體為南通百潤餐飲管理有限公司，被考核人為南通大學接待餐廳店長、廚師長、副店長。

　　三、考核內容

　　1.顧客滿意度：公司每月組織一次現場測評，顧客綜合滿意率以80%為考核基數。實際滿意率除以80%為該項考核得分。附：滿意率測評表

　　2.管理考核：根據公司督察記錄，當月平均得分90分為考核基數。實際得分除以90為該項得分。

　　3.安全考核：做好各項安全防范工作，當月安全零事故該項得分為1，否則為0分。

　　4.營業額考核：暫定月營業額指標以14萬元為考核基數（遇特殊情況如學校連續重大活動或事件確實影響營業額20%以上的，酌情調整營業額指標。

　　5.毛利率考核：月綜合毛利率（營業額-采購費用除以營業額）以40%為考核基數。實際毛利率除以40%為該項考核得分。

　　四、考核辦法

　　被考核人基本工資

　　店長：3000元

　　廚師長：4000元

　　副店長：2000元

　　被考核人考核獎金系數

　　店長1.0

　　廚師長0.6

　　副店長0.4

　　考核獎金基數

　　1.考核獎金基數：

　　A.月度綜合純利潤在1萬元以下的.，考核獎金基數為500元

　　B.月度綜合純利潤達到或超過1萬元，考核獎金基數為1000元

　　C.月度綜合純利潤達到或超過1.5萬元，考核獎金基數為2000元

　　D.月度綜合純利潤達到或超過2萬元，考核獎金基數為3000元

　　2.考核獎金計算

　　考核獎金=考核獎金基數乘以各項考核指標得分再乘以被考核人獎金系數。

　　3.被考核人收入

　　被考核人月收入=基本工資+考核獎金

　　五、考核期限

　　考核期限自20xx年3月1日起至20xx年12月31日止，每月考核一次，遇寒暑假、長假考核期不足25天的，營業額考核指標、純利潤指標、考核獎金基數相應調整。

　　財務部績效考核方案 7

　　1、考核目的

　　為確保產品研發目標的達成，推動研發項目的發展，提升研發部整體研發水平和研發工程師的工作效率，提高研發人員的工作積極性，特設定此績效考核方案。

　　2、考核原則

　　公平公正原則

　　3、薪資結構

　　3.1工資結構

　　工資結構=標準工資+項目績效獎金

　　3.2項目績效獎金

　　為鼓勵公司研發部門的員工不斷進行技術改進及創新，加強公司的研發能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。

　　4、績效考核方案

　　項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內進行評審，并發放獎金，長周期項目設置項目關鍵節點進行評審。具體操作方案如下：

　　4.1項目績效

　　4.1.1研發項目以項目負責人負責的形式進行工作；為檢驗項目研發的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目績效考核制度。

　　4.1.2由項目研發部門擬定項目計劃書，內容包括項目研發進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發經費預算等內容。報送總裁審批，人力資源部門進行項目備案。

　　4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為五部分：項目成本改進、項目完成進度控制、項目完成質量、項目研發費用控制、項目技術難度。其中：

　　A項目成本改進：成本降低百分比，參考成本降低的難度。

　　B項目完成進度控制：由考評人根據項目的實際研發進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發的'某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發進度無法達成，但整個項目在計劃內完成的，不影響考核結果。

　　C項目完成質量控制：由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。

　　D項目研發費用控制：結合財務中心的數據，對照實際支出的研發費用占計劃費用的比例進行考評。

　　E項目技術難度：從技術復雜性、技術創新性和技術通用性三個方面進行評價。

　　F部門負責人擔任項目考評人，對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責。

　　4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。個人項目獎金=項目實際獎金x分配系數

　　項目負責人分配系數=2x研發人平均分配系數

　　研發人員分配系數由項目負責人提出，經研發總監審核備案。

　　4.1.5項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。

　　5、綜合績效考核

　　5.1研發部關鍵績效考核

　　研發部關鍵績效考核是評價研發部工作重要指標，每年進行一次，根據評價結果調整下一年度工作計劃。

　　5.2研發部負責人關鍵績效考核

　　研發部負責人關鍵績效考核是評價研發部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。

　　5.2研發人員關鍵績效考核

　　研發人員關鍵績效考核是評價研發人員工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。

　　財務部績效考核方案 8

　　為加強機關管理，充分調動全局干部職工的工作積極性，形成個個爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面；克服考核過程中的形式主義和人為因素，客觀公正評價每個干部職工的現實表現和工作業績，特制定本方案。

　　一、考核對象

　　局機關在職在崗干部職工(包括借用到局機關工作時間達半年以上的干部職工)。

　　二、考核內容

　　考核內容為學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作、群眾測評、領導評價七個方面。

　　三、考核程序

　　1、動員準備：召開年度考核動員大會，上交個人考核資料，匯總平時檢查結果。

　　2、個人總結和述職：總結全年工作，填寫年度考核表，分組進行個人述職。

　　3、考核組考核：考核組根據干部職工提供的材料和領導及有關職能部門提供的記載進行考核，確定每個干部職工在學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作的得分。

　　4、量化測評：按照年度工作考核評價表，由領導和群眾進行測評。考核組按權重計算出每個干部職工的測評實得分。

　　5、綜合評價：在個人述職、考核組考核、量化測評的基礎上，由考核組按得分高低提出考核等次意見。

　　6、確立等次：考核領導小組對考核組提出的'等次意見進行研究，集體確定考核等次。

　　7、反饋。

　　8、上報(個人讓優、找優不予認可和上報)。

　　四、考核評分細則

　　1、政治業務學習(10分)

　　①有政治業務學習讀本、學習筆記、調研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。

　　②政治、業務學習筆記(含心得體會)達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0.5分。

　　2、出勤(10分)

　　①按時參加集體學習和有關會議(包括參加州、縣有關會議，4分)。無故缺會1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。

　　②堅持出滿勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。

　　3、現實表現(10分)

　　①團結同志，不扯皮吵架(5分)。吵架1次扣2分。

　　②廉潔自律，遵守黨紀國法(5分)。受黨紀、政紀處分的該項記0分。

　　4、工作業績(20分)

　　①工作服從安排(5分)。不服從工作安排的1次扣2分。

　　②履行崗位職責，完成領導交辦的各項工作任務(5分)。未完成工作任務的每次扣1分。

　　③全年工作無重大失誤(5分)。出現1次工作重大失誤扣5分。

　　④做好便民服務工作(5分)。接到群眾不滿意意見1次扣1分。

　　5、股室工作(20分)

　　機關股室年度考核按股室實得分從高到低分為三類，一類股室干部記20分，二類股室干部記19分，三類股室干部記18分。

　　6、群眾測評(10分)

　　測評項目按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。

　　7、領導測評(20分)

　　五、考核辦法

　　考核實行平時檢查與年終考核相結合，領導考核與群眾考核相結合，定性考核與定量考核相結合。

　　干部職工的政治業務學習情況由考核組進行檢查考核；出勤和參加會議情況以辦公室平時記載為準；現實表現由分管機關的副局長和紀檢組長進行考核；工作業績由考核組征求主管領導和股室長意見后評定；股室工作以機關股室年度考評方案為依據進行考核。

　　六、獎勵與懲罰

　　1、考核結果進入個人檔案，并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據。

　　2、年度考核評優時，根據被考核者的得分情況，確定評優對象。年度考核獲優人員，除上報上級部門給予嘉獎外，并按規定給予物質獎勵。

　　3、對綜合考核得分在60分(含60分)以下且排名在末位的實行待崗學習，在年度考核中定為基本稱職(基本合格)。

　　財務部績效考核方案 9

　　為規范白云區檔案局事業單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學的考核激勵機制，調動干部職工的工作積極性，根據績效工資有關規定，結合我局實際，特制定本方案。

　　一、考核原則

　　以科學發展觀為指導，按照省、市、區有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動事業單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進檔案工作全面健康發展。

　　二、分配原則

　　(一)堅持“多勞多得、不勞不得、優績優酬、責益相符”的原則。

　　(二)堅持“公正、公平、公開”的原則。

　　(三)堅持“效率優先、兼顧公平、科學合理”的原則。

　　三、考核對象和時間

　　(一)考核對象

　　白云區檔案局20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員。我局納入實施范圍的事業單位工作人員共2個。即：白云區檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員共2個。

　　(二)考核時間

　　從20xx年1月1日起實施，對白云區檔案局20xx年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業編制工作人員進行績效工資考核。

　　四、考核機構

　　區檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科(室)負責人組成白云區檔案局事業單位績效工資考核工作領導小組，負責績效工資考核分配的組織協調、指導和相關業務工作。領導小組下設辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業單位績效考核。

　　五、績效工資的構成和考核內容

　　(一)績效工資的構成

　　事業單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資占績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作紀律、工作態度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結果一次性發放。

　　(二)績效工資考核內容

　　績效工資主要考核職工工作的.德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現、工作紀律、工作態度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。

　　1、基礎性績效工資設置

　　基礎性績效工資按月全額發放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規定的工作任務的，全額發放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發放。

　　2、獎勵性績效工資設置

　　獎勵性績效工資實行百分制考核，由白云區檔案局進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面。每年考核一次，單位根據考核結果一次性發放。

　　3、考核加分

　　年度履職考核為優秀的加2分；本年度內獲得區、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)

　　六、考核方式和計算方法

　　(一)獎勵性績效工資考核方式

　　1、領導評(60%)。由白云區檔案局領導班子對事業單位工作人員進行考評，最后得分占考評的60%。

　　2、同事評(40%)。由白云區檔案局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。

　　3、自評(10%)。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。

　　(二)獎勵性績效工資考核計算方法

　　白云區檔案局對事業單位工作人員考核的人員分布為：領導班子共3人(考核加權總分為A)，全局其他考核工作人員共8人(考核加權總分為B)，被考核人2人(自評考核總分為C)。

　　七、獎勵性績效工資的分配方法

　　(一)獎勵性績效工資的考核發放

　　白云區檔案局每年年底對事業編全體干部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最后按照考核計算方法進行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發放依據。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發放獎勵性績效工資數額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績效工資考核最后考評得分為95分，則應兌現獎勵性績效工資金額為1000×0.95=950元)。

　　(二)排除性獲得獎勵績效工資情形

　　有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。

　　1、因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規定停發工資的；

　　2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負責任，發生責任事故，造成嚴重后果，影響全局或全區檔案工作進展的；

　　3、被解除聘用合同的；

　　4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的；

　　5、一年內無故曠工累計15個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)以上的(政策規定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除處)。

　　扣發人員的獎勵性績效工資和經考核兌現后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統籌安排。

　　八、工作要求

　　實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監督和質詢。考評的各項得分必須保存有原始依據，考核量化分數及結果應告知被考核人員，有異議的可在規定的時限內提出復核。

　　財務部績效考核方案 10

　　根據公司的有關規定及原則，制定20xx年年終員工綜合績效考核實施方案，具體如下：

　　一、考核目的及原則

　　(一)目的

　　1、及時、合理、有效地評價員工20xx年全年的工作業績和素質能力，進一步統一思想，堅定信心，加快有效發展。

　　2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進組織績效的不斷提高，建立適應企業發展戰略的人力資源隊伍。

　　3、促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業文化，增強企業的凝聚力。

　　4、為員工獎金評定、職位調整、培訓安排及個人職業生涯規劃等提供科學依據。

　　(二)考核原則

　　業績導向原則、公平公正公開原則、溝通改進原則。

　　二、考核范圍

　　本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務派遣員工。

　　三、考核組織

　　(一)公司成立年終績效考核辦公室:

　　辦公室主任：

　　辦公室副主任：

　　成員：

　　績效考核辦公室下設執行小組，組長由人力資源部經理擔任，辦公室的具體工作由人力資源部負責。

　　(二)年終考核在公司績效考核辦公室的指導下，在工會和黨群監察部的'監督下，由人力資源部組織各部門實施。

　　(三)各部門應成立績效考核小組，按照文件的規定，及時部署并開展考核工作，在時限要求之內完成20xx年年終考核工作并提交考核匯總結果給人力資源部。

　　四、考核方式

　　(一)考核要素

　　1、部門領導考核

　　20xx年部門領導(含經理、副經理、助理)年終綜合績效考核要素分為部門績效、領導班子評議、民主評議和附加項四部分。

　　部門績效(占權重40%)：取20xx年1-12月份各部門每月績效考核得分的平均分。

　　領導班子評議(占權重40%)：

　　(1)部門正職(含主持工作副職)：由領導班子成員對各位干部分別就工作態度及責任心、專業能力、工作效果、改進創新、團隊建設及培養下屬、全局觀、職業道德等方面進行綜合評價打分。領導班子評分占比為：總經理占20%、分管領導占15%、其他領導占5%。

　　民主評議(占權重20%)：由干部之間、員工對干部的工作態度及責任心、專業能力、團隊建設及培養下屬、協作精神、全局觀、職業道德等進行評價。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負責組織。

　　附加項：

　　a)干部問責考核，主要對管理人員在經營管理活動和內控方面對公司持續健康和有效發展造成影響和損失的行為進行問責，以及對主管工作出現重大責任事故的行為進行問責。由公司領導班子評議，扣分上限為5分。

　　b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經營技術中的改革創新取得了成果創造了價值的。由公司領導班子評議，加分上限為5分。

　　(2)部門副職、部門經理助理：

　　部門正職(含主持工作副職)評議(占權重15%)：評議內容為工作態度及責任心、專業能力、工作效果、改進創新、團隊建設及培養下屬、配合協作、全局觀等進行評價。

　　2、員工考核

　　20xx年員工年終綜合績效考核要素分為結果、能力和態度三部分。

　　結果(占權重70%)：指員工的實際工作成績，主要考核員工工作計劃及目標完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實績成績。

　　能力(占權重20%)：指員工個人的素質和基本技能與所在崗位的適應程度，主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。

　　態度(占權重10%)：指員工在工作中的主觀能動性，主要考核員工工作積極主動、認真負責、誠實守信、協同合作的程度及遵守勞動紀律的情況等。

　　五、員工考核程序(部門領導的考核由人力資源部開展)

　　(一)自評

　　由被考核者按照預先設定的績效計劃、關鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行總結、檢查和評估。主要從工作業績和素質能力兩個方面進行自己評價，并提交給直接主管領導。

　　(二)部門考核

　　1、實行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領導對其進行績效考核，參考員工自評情況，按照年終考核的三個要素對員工進行考核評價，并按照計算公式計算出員工20xx年終綜合績效考核成績。

　　2、部門績效考核小組對各級主管的評定進行集體審議。

　　3、部門負責人最終校正(有權對員工的考核結果進行調整)、確認員工績效考核結果，并簽字。

　　(三)上報考核結果

　　各部門將《公司20xx年終績效考核匯總表》于規定時間內報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結果，并做好相應的歸檔工作。

　　六、考核的紀律要求

　　(一)各級管理人員和考核人員應本著公平公正、對員工負責的原則，對被考核者進行客觀認真考核，嚴禁利用職權徇私作弊，打擊報復。

　　(二)各級管理人員和考核人員在考核過程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙，一經查實，予以嚴肅處理。

　　(三)年終考核中凡需要親屬回避和公務回避的，有關人員應自覺回避。

　　七、考核結果反饋與申訴

　　考核結果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成績，指出不足，并共同制訂改進意見。員工對考核結果有異議時，可在考核結果反饋后3個工作日內向公司績效考核辦公室提出書面申訴意見，由考核辦公室5個工作日內復核后確定最終考核結果。

　　八、考核結果的運用

　　考核結果作為員工崗位聘任、培訓、績效獎金發放的主要依據，考核的結論性材料存入員工考核檔案。

　　對于考核為d的員工，部門負責人對其進行誡免談話，針對其工作中的不足進行分析，提出績效改進計劃，并填寫《績效考核d類員工績效改進計劃書》報到人力資源部，人力資源部將根據改進計劃書進行后續績效跟蹤。

　　九、相關問題的說明

　　(一)調崗員工按照所在崗位時間相對長的部門為主要考核者，綜合員工調出/入部門的考核意見，對員工進行整體評價并參加現所在部門的考核排序。

　　(二)考核期內休產假和長病假(不包括事假)時間在3個月及以上的人員，需參與績效考核，但不參與排序和等級評定

　　財務部績效考核方案 11

　　一、被考核人員

　　財務會計和倉庫工作人員。包括財務負責人、會計、出納、保管員、統計員。

　　二、考核責任人：

　　財務負責人的考核人為董事會。

　　財務部會計、出納、倉庫保管員、統計員的考核人為財務負責人。

　　三、考核方法：

　　1、個人自評：個人自己打分。

　　2、部門評價：部門主管打分。

　　3、董事會評價：董事會打分。

　　四、考核時間：

　　1、會計、出納、倉庫保管員、統計員應于每月30日前將個人全月工作績效考核表交財務負責人，財務負責人于次月5日前完成評價并交總經理，經總經理審核后，10日前報財務部工資表編制崗位人員。

　　2、財務負責人應于每月30日前將個人全月工作績效考核表交總經理，總經理于次月5日前完成評價并交董事會，經董事會審核后，10日前報財務部工資表編制崗位人員。

　　五、考核內容：

　　考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：

　　1、崗位職責(工作表現)考核(考核的重點)：指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。權重：70%。

　　2、職業操守考核：指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。

　　3、組織紀律考核：指對達成工作目標過程中所表現出的.紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規范等。

　　六、考核等級：

　　1、A級(優秀級)95—100分工作成績優異，有創新性成果。

　　2、B級(良好級)80—94分

　　3、C級(合格級)65—79分

　　4、D級(較差級)60—64分

　　5、E級(極差級)59分以下

　　七、考核紀律：

　　1、考核必須公正、公平、認真、負責，不可對部屬予以過高評價；考核不公正者，一經發現將給予降職或扣分。

　　2、部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分。

　　3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。會計、出納、倉庫保管員、統計員當月30日之前未按時交績效考核表者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門負責人，扣其考核總分的15%。

　　4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。

　　5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

　　八、績效考核實行“月考核扣分制度”

　　即月考核滿分為100分，每月實際得分=100-每月實際扣分；月績效工資=每月實際得分/65×月績效工資。

　　通過將財務和倉庫工作人員的績效工資與考核扣分掛鉤的形式，最大限度地鞭策了公司財務和倉庫工作人員嚴格按照公司的各項管理要求去做。

　　財務部績效考核方案 12

　　為了對財務人員進行公平公正的考核，明確各財務崗位的責任，加強各崗位的工作責任心、提高創新能力和敬業精神，提升各級財務人員的領導和管理能力，本著獎優懲劣的原則，制定本激勵制度。

　　一、適用的財務人員范圍

　　1、門店：門店財務主管、出納、臺賬、收銀；

　　2、分公司財務部：財務經理、財務副經理、財務主管、一般財務人員、總倉驗收組人員等所有財務人員

　　3、財務管理中心：財務副總監、經理、專員、財務中心辦事員

　　二、激勵制度基本概況

　　（一）獎勵方式

　　1、嘉獎。包括精神鼓勵和物質獎勵。

　　2、加薪。在維持原職位情況下給予工資提升或獎金提高。

　　3、提級。按公司職位等級給予提升，同時也提高了薪資水平。

　　（二）處罰方式

　　1、經濟處罰。按處罰標準對責任人及相關連帶領導人進行經濟處罰。

　　2、降薪。在維持原職位情況下降低工資級別或扣減獎金。可與上述第1項并處。

　　3、降級。根據公司職位等級直接作降級處理，同時降低薪資級別。可與上述第1項并處。

　　4、除名。直接開除，可與上述第1項并處。

　　三、獎勵實施細則

　　（一）嘉獎規定

　　1、嘉獎的適用

　　受獎人員平時工作努力積極、好學向上、盡職盡責，工作中較少疏漏，遇事能以公司利益為重，為公司挽回損失，能積極的對經營管理和財務操作、制度等提供有意義的參考建議。

　　2、嘉獎的基本原則和要求

　　1）嘉獎分為物質獎勵、精神獎勵或二者兼備。

　　2）本著公平公開公正的原則給予獎勵。

　　3）物質嘉獎必須由直屬主管提名建議，并經財務管理中心批準后執行。一級二級人員由分公司財務經理提名，經分公司總經理審批后，由分公司行政部實施；三級四級人員由分管財務總監提名，經主管總裁審批后，由人力資源中心實施。

　　4）每年7月和1月評選，對于突出事件可直接單項獎勵。

　　（二）加薪規定

　　1、加薪的適用

　　基本同嘉獎，根據工作努力程度，能保持敬業愛崗的精神，出色完成本崗位的職責，及對公司的貢獻程度。

　　2、加薪的'基本原則

　　1）提升薪金級別或增發獎金。

　　2）增發獎金必須由直屬主管提名建議，并經上級批準后執行。一級二級人員由分公司財務經理審批，三級四級五級人員由分管財務總監審批，六級人員由總裁審批。

　　3）提升薪金一級人員由分公司財務經理或副經理提名，經總監批準后實施；二級人員由分公司財務經理提名，經總監同意，報分管總裁審批后實施；三級四級人員由分管財務總監提名，經主管總裁審批后實施

　　（三）提級規定

　　1、提級的適用

　　提級員工除滿足上述二種獎勵適用條例外，具備一定的管理能力，能完全勝任新崗位的工作要求。

　　2、提級的基本原則和要求

　　1）提升職位和相應的薪資水平。

　　2）一級人員由分公司財務經理或副經理提名，經總監批準后實施；二級人員由分公司財務經理提名，經總監同意，報分管總裁審批后實施；三級四級人員由分管財務總監提名，經主管總裁審批后實施。

　　3）每年7月和1月評選，遇管理人員空缺可臨時評定選拔。

　　四、處罰實施細則

　　（一）經濟處罰規定

　　1、經濟處罰適用

　　本經濟處罰適用：基礎核算錯誤、違反一般財務制度、管理人員培訓監管不力等非原則性問題。

　　2、經濟處罰的基本原則

　　在對直接違規人員處罰的基礎上，上級主管人員負相應的領導責任并連帶處罰。即“一人受罰，領導連帶”。

　　3、第一級直接違規人基礎處罰金額（單筆）規定

　　1）級別中第一級人員基礎處罰金額為50元~200元，其中：以50元為基點處罰金額，最高為4倍，分別為50元、100元、150元、200元。

　　2）級別中第二級人員基礎處罰金額為50元~400元，其中：以50元以為基點處罰金額，最高為8倍。

　　3）別中第三級人員基礎處罰金額為50元~800元，其中：以50元以為基點處罰金額，最高為16倍。

　　4）級別中第四級人員基礎處罰金額為50元~1500元，其中：以50元以為基點處罰金額，最高為30倍。

　　5）級別中第五、六級人員基礎處罰金額為50元~5000元，其中：以50元為基點處罰金額，最高為100倍。

　　6）檢查人的級別不同，只對相近下級人員進行處罰，并責令對所發生的違規事件進行整改，如在規定期限內未改正的，加倍進行處罰。

　　7）理中心組織的工作檢查，只處罰到主管一級；第一次查實違規，基點按每筆50元處罰，第二次重犯基點為100元，每次遞增50元，以此類推。分管副經理按分管范圍，連帶相關責任，按所管轄財務主管人員累計處罰金額的50％進行處罰；沒有或未分清主管副經理的，均處罰財務經理。

　　8）規事件在規范操作流程、財務制度未出臺前發生的，一般可豁免處罰；但對于應更正錯誤而未及時更正的，給予從輕處罰；對于應更正錯誤在第三次檢查仍未更正的，根據原處罰標準給予雙倍處罰。

　　（二）檢查人員級別及處罰范圍

　　1、公司監審委

　　有權向公司總裁、分管總裁提議對財務管理中心總監、主管副總監、經理、專員、分公司財務經理、副經理進行處罰；

　　2、公司總裁和主管總裁

　　有權對總監或主管副總監、中心經理、中心專員、分公司財務經理、副經理進行直接處罰。

　　3、財務管理中心總監

　　提議對副總監、中心經理、中心專員、分公司財務經理、副經理進行處罰；有權對財務主管級進行處罰。

　　4、財務經理

　　提議對主管級人員進行處罰；有權對門店收銀、臺帳、一般財務人員進行處罰。

　　5、中心專員

　　提議對所對口副經理、財務主管進行處罰；受總監委托進行檢查時，可以對分公司財務經理有處罰提議權。

　　6、財務副經理

　　副經理對所主管范圍內的財務主管、財務人員有處罰提議權。

　　7、財務主管

　　財務主管對所主管的財務人員有處罰提議權。

　　8、所有財務人員對違規事件有舉報權。

　　（三）降薪處罰標準

　　1、降薪處罰適用

　　財務人員工作責任心不強、工作質量差、屢次違反財務制度和操作規范，欠缺團隊配合等。

　　2、降薪處罰的原則

　　1）留職降薪，包括扣減當月獎金和降低薪資級別二種方式。

　　2）降低薪資級別的根據表現可恢復原薪資標準，降低和恢復均須經主管領導班子討論評定，并經上級審批后執行。一級人員由分公司財務經理審批；二級人員由主管經理提議，財務總監審批；三級四級人員由財務總監提議，經主管總裁審批；五、六級人員由總裁審批。

　　3）每季度季初（1月、4月、7月、10月）5日對降薪和恢復薪資進行評定，遇突發事件可直接處理。

　　4）違規情況較輕的，一般扣減獎金；違規情況較嚴重的，直接降低薪資級別。

　　3、降薪處罰的標準

　　1）當月經濟處罰，扣減當月獎金，當月不能扣完的，下月繼續扣除，直到扣清為止。不從工資福利中扣減。

　　2）一個季度內受經濟處罰5次（含）以上（本人直接違規，不論金額大小，跨季度的不再計入），經財務管理中心管委會討論評定后，提出直接降低薪資級別的建議。

　　3）如果本人所違反的操作規范和財務制度對公司造成較小損失的（5000元以下），除彌補公司損失外，經財務管理中心管委會討論評定后，提出直接降低薪資級別的建議。

　　4）其他各操作規范和財務制度中需降薪的條款。

　　4、恢復薪資要求

　　一個季度內對原違規項目已完全改正，且不滿足上述第1）項處罰標準的，經財務管理中心管委會討論評定后提出恢復原薪資標準的建議。

　　（四）降低職位級別處罰標準

　　1、降職處罰適用

　　財務主管級以上人員由于工作失職且情況較嚴重，造成公司損失；與團隊配合差，不符合崗位要求；嚴重違反財務制度。

　　2、降職處罰的原則

　　1）直接降低職位和相應的薪資級別

　　2）根據表現可逐步或直接恢復原職位級別和薪資級別，職位級別和薪資級別可同時調整，也可分步調整；降低和恢復必須均經財務管理中心管委會討論評定，并經上級審批后執行。二級人員由分公司財務經理提議，財務總監審批；三級四級財務總監提議，主管總裁審批；五、六級人員由總裁審批。

　　3）每年7月和1月由財務管理中心管委會進行評定，遇突發事件可直接處理。

　　3、降職處罰的標準

　　1）半年內受經濟處罰10次（含）以上（本人直接違規，不論金額大小，跨半年的不再計入）經財務管理中心管委會討論評定后提出直接降級建議。

　　2）如果本人嚴重違反的財務制度，工作失職且情況較嚴重，造成公司損失（5000元以下），除彌補公司損失外，經財務管理中心管委會討論評定后提出直接降級建議。

　　3）其他各操作規范和財務制度中需降級的條款。

　　4、恢復職位要求

　　半年內對原違規項目已完全改正，且不滿足上述第1）項處罰標準的，經財務管理中心管委會討論評定后提出恢復原薪資標準的建議。

　　（五）除名處罰標準

　　1、除名處罰適用

　　財務人員工作嚴重失職，造成公司損失5000元以上，損害公司利益的，完全沒有團隊配合精神，嚴重違反財務制度。

　　2、除名處罰的原則

　　1）除名員工不得在公司其他崗位任職，以后不得在集團任一公司任一崗位再錄用。

　　2）除名必須經主管領導班子討論評定，并經上級審批后執行。一級人員由財務經理審批，二級人員財務總監審批，三級四級人員由主管總裁審批，五級、六級人員由總裁審批。

　　3）每年1月5日對由主管領導班子進行評定，遇突發事件可直接處理。

　　3、除名處罰的標準

　　1）如果本人嚴重違反的財務制度，工作失職且情況較嚴重，造成公司損失（5000元以上），除彌補公司損失外，經財務管理中心管委會討論評定后作除名建議。

　　2）其他財務處罰制度中一次性處罰50分的條款（需除名）。

　　（六）其他處罰規定

　　1、處罰通知

　　1）經濟處罰由檢查人開具《處罰通知單》，要求在開具日次日前交受罰人。

　　2）降低薪資級別、降低職位級別、除名的，由所屬主管提出建議并按規定經上級審批后，開具《處罰通知單》，要求在開具日次日前交受罰人。

　　2、經濟處罰交款規定

　　1）一般情況下，經濟處罰由受罰人根據處罰單直接上交現金。

　　2）門店財務罰金由門店財務主管收集后上交分公司財務部現金出納；分公司財務人員直接交現金出納。

　　3）若數額較大，經批準后在工資中扣除，一級二級人員由主管經理審批，三級四級人員由分管財務總監審批，五級六級人員由總裁審批。

　　五、申辯復議權和撤消獎勵建議權

　　1、受經濟處罰的，受罰人在收到罰單后7天內（從開單日次日起算）有權為自已申辯并申請復議，否則默認接受處罰。

　　2、受扣減獎金處罰的，受罰人在收到工資條后5天內（從發放工資次日起算）有權為自已申辯并申請復議，否則默認接受處罰。

　　3、受降低薪資級別、降低職位級別、除名處罰的，受罰人在收到罰單后15天內（從開單日次日起算）有權為自已申辯并申請復議，否則默認接受處罰。

　　4、若對受獎人有不滿意見的，在受獎人受獎后5天內有權提出撤消獎勵建議權，但必須提供足夠有力的書面證據和文字說明，否則默認獎勵。

　　財務部績效考核方案 13

　　第一條范圍

　　1.1本制度為紡織集團（以下簡稱集團）財務部員工績效考核制度。

　　1.2本制度適用于集團財務部、各全資、各控股公司財務部門。參股公司可參照執行。

　　第二條目的

　　為規范集團財務人員的管理和提高其工作能力，做到獎優罰劣，淘汰不合格員工。

　　第三條職責

　　集團財務部根據集團績效要求和相關制度規定，負責制定財務部員工績效考核制度，經集團總經理批準，由財務總監負責監督執行，財務經理負責組織實施。

　　第四條要求

　　4.1被考核人員：

　　財務部經理、主管、會計人員

　　4.2考核責任人：

　　財務部經理的考核人為財務總監

　　財務部主管的考核人為財務部經理

　　財務部會計人員的考核人為財務部主管。

　　4.3考核方法：

　　4.3.1所有人員均采取自我述職報告（可以以制式表格）和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。

　　4.3.2述職報告：每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。

　　4.3.3上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。

　　4.4考核時間：

　　4.4.1月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下月5前完成上級評價并交人事部（企業管理部）匯總，經總經理審核后，報人事部備案。

　　4.4.2年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并交人事部匯總，經總經理審核后，報財務部。

　　4.4.3在試用期間的管理人員不參加年度考核。

　　注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。

　　4.5考核內容：

　　考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：

　　4.5.1崗位職責考核（考核的重點）：指對每個管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行評價。

　　基本考核要素由集團規定的部門質量目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考核占總考核的70%。

　　4.5.2能力考核：指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。

　　4.5.3品德考核：指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。

　　4.5.4組織紀律考核：指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規范等。

　　說明：2—4項考核占總考核分數的30%。

　　4.6考核等級：

　　一級（優秀級）95—100分，工作成績優異，有創新性成果。

　　二級（良好級）80—94分，工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。

　　三級（合格級）65—79分，工作成果均達到目標任務要求標準。

　　四級（基本合格）60—64分，工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。

　　五級（不合格）59分以下，工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。

　　4.7考核紀律：

　　4.7.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價；上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發現將給予降職或扣分。

　　4.7.2各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分或免去全月獎金。

　　4.7.3考核工作必須在規定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。

　　4.7.4扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。

　　4.7.5弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

　　4.8財務部工作職能和考核標準

　　4.8.1具體工作職能：

　　按照國家財務、稅務等相關法律、法規要求，結合本公司行業特點，科學合理地組織財務活動，制定統一、健全統一、健全的財務規章制度。

　　依據公司年度經營計劃，負責擬定相應的資金需求量計劃和各種財務預算計劃，并積極籌措資金，合理地分配調度資金。

　　遵照企業財務通則、會計準則等，組織會計核算工作，實行會計監督。做好各種款項和有價證券的收付，財物的收發、增減和使用和賬務處理，債權、債務發生的核算，經營收支、費用成本的核算等項工作。

　　嚴格按國家規定的現金使用范圍支付現金，控制庫存現金額。妥善保管庫存現金、各種有價證券、財務印章、空白支票和收據。按照銀行有關結算制度的規定辦理款項的收付。

　　負責公司的經濟統計工作，及時編制各種會計報表，按規定完成稅金的申報、測算、繳納、減免工作。

　　計算和發放公司員工的工資、獎金、福利及保險等款項。負責固定資定的'添置、調撥、清產核資、折舊、報損等項管理。

　　參與主要經濟合同的洽談、審核，做好合同登記、立卷歸檔工作，并負責組織檢查、督促經濟合同的履行。

　　妥善保管會計檔案資料，對各種會計帳冊、憑證、報表進行立卷、歸檔、調閱等作業管理。

　　定期進行會計資料匯總、整理、統計，分析財務計劃執行情況，考核資金使用效果，搞好經濟活動分析，提示企業運作存在的問題，及時為領導決策提供準確的財務信息、經營管理的合理化建議。

　　收集研究和分析國家有關的財經稅收方針、政策，結合公司實際，提出合理的財務動作方案。

　　協助總經理審核、確定各子公司年度財務預算和經營目標，制定子公司的目標管理考核方案，并實施過程監督。

　　按照國家審計法規、集團財務審計制度的規定，集團領導的具體指令，負責做好集團內部的各項審計工作。

　　完成總經理交辦的其他工作任務。

　　4.8.2工作考核標準（主要項目）

　　能夠堅決執行總經理下達的各項工作指令，并且圓滿地完成。

　　建立了統一、健全的財務管理體系，能夠嚴格按照國家財經法規合理地組織集團的各項財務活動，促進集團財務管理工作的科學化。

　　能夠協助總經理通過財會資料的統計分析，揭示經營存在的問題，及時提出各種合理化建議。

　　按照集團整體經營計劃要求，能認真過細地策劃財務運作方案，并制定出切實可行的財務預算計劃，并且積極為集團籌措資金和合理地調度使用資金，為集團的經營活動正常運行，起到了資金保障作用。

　　通過對經營過程中各款項收支的核算，財物收發、增減的核算，債權與債務發生的核算，各種費用成本的核算，對經營活動實行了全面監督和控制，發揮了財務工作為集團理財當家的作用。

　　集團審計工作能夠堅持按法規制度的要求完成領導指派的任務。工作原則性強，業務精明，為集團領導把好了經濟審核監督關。

　　對直屬下級部門工作要求嚴謹，各職能崗位的日常工作均能按程序和規范的運作要求進行，并且做到了工作質量到位，工作效率較高。

　　與其他職能部門在工作上能較好地溝通和協作配保合。

　　4.9執行時間：本制度從下發之日起執行。

　　財務部績效考核方案 14

　　第一部分總則

　　第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。

　　第二條本方案適用圍：財務部全體員工

　　第二部分指導思想原則

　　第一條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。

　　第二條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規合理的工資分配制度。

　　第三條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高的崗位傾斜。

　　第四條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。

　　第三部分薪資標準

　　第一條薪資結構

　　基本工資+崗位工資+績效工資+全勤+工齡工資

　　其它薪給：年終獎金

　　第二條各工資組成部分注解

　　1、基本工資：起薪基礎工資。

　　2、崗位工資：崗位工資依據各崗位的職責重要程度、技術含量、工作危險級別等定立，崗位工資因員工工作崗位、職責變動，在崗工作時間，年度績效平均得分等，而做出相應調整。

　　3、全勤獎：公司對于當月無遲到、早退，無曠工、請假，出勤為滿勤的員工設立全勤獎，以資獎勵。若員工當月有缺勤，則扣除當月全勤獎。

　　4、績效工資：績效工資占工資總額的10%，績效工資額度依據員工績效考核系數確定額度；

　　5、工齡工資：按員工為本企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作。公司將每年9月份設為調薪日，適用圍：在當月工作滿一年的員工，包括試用期時間。

　　第四部分薪資計算及調整方法

　　第一條員工起薪標準

　　1、新進員工公司根據其同崗位工作年限、專業能力、學歷等依照公司《總部辦公室起薪標準表》對應的薪資標準定薪；

　　2、轉正員工起薪標準：新員工在通過公司試用期考核后，由人力資源部協同部門主管組織試用期績效考評，并依此數據按公司薪酬管理制度擬定轉正后調薪額度；

　　3、試用期內績效考評分數60分以下者，公司予以解聘處理。

　　第二條績效工資計算方法

　　1、財務部績效考核工資占工資總額的10%，月績效工資同每月工資下發；

　　2、績效工資計算公式：績效工資基數x績效考核系數=當月應發績效工資；

　　3、后附績效系數表。

　　第三條崗位工資

　　1、因不能滿足崗位工作要求或因公司需要而調至其它崗位工作的員工，其崗位工資以現崗位工資級別為準進行調整；

　　2、因崗位職責擴大由人事經理核準調整額度并報總經理審批，通常為一個崗位工資等級；

　　3、因崗位晉升由人事經理核準按所晉升崗位工資級別標準調整并報總經理審批；

　　4、崗位工作年限每滿一年，依據上一年度績效考核結果調整崗位工資級別，績效得分95分以上調整上限，95以下調整下限。

　　第四條工齡工資

　　調整時間為每年9月份，適用于當期工作滿一年的員工，調整額度100元。

　　第五條全勤獎

　　全月出勤無異常，全勤獎發放滿額50元。

　　第五部分績效考核制度

　　第一條財務主管

　　1、財務主管績效考核分為月度、年度考核，月度考核由關鍵業績指標、管理指標、出勤三個要素構成；

　　2、財務主管應根據公司總的戰略目標分解本部門總的.工作目標，并將總的部門目標分解到當年內各個考核期；

　　3、財務主管根據部門總目標制定個人工作計劃及業績指標，月度關鍵業績指標是由被考核人根據當期部門任務目標自行提取的業績指標，指標方向主要為：預算制定、調整按時開展及完成率，各項成本預算合理性、準確性，下屬工作目標完成率，財務部各項分析報表完成及時性等；

　　4、財務主管管理指標由被考核人根據部門總目標自行設定當期個人主要職責任務；

　　5、人力資源部協助被考核人整理績效指標交由上級主管審核并存檔，上級主管應就被考核人目標設定的合理性、可行性等提出合理建議；

　　6、財務主管考核由人力資源部評價、自評、部門人員評價、上級評價組成，人力資源部根據當期內實際發生數據核算被考核人關鍵業績指標完成率、出勤，并根據績效系數表對應結果打分；

　　7、財務主管自評，針對當期內個人職責指標的完成情況進行客觀評價及打分，并結合各考核項權重對個人當期工作結果進行打分；

　　8、部門人員根據考核指標，本著實事求是、公平、公正的原則進行打分；

　　9、上級主管審核被考核人關鍵業績指標完成率、當期內主要工作職責總結及被考核人的自我評價等做出評價并打分；

　　10、財務主管年度考核由業績指標、月度考核平均分數、年度財務分析報告三部分組成，財務主管年度績效指標主要以當年內各項預算準確率、應收帳款降低率、下屬員工工作目標完成率、部門制度建全性、財務項目核算準確性等構成；年度財務分析報告主要是對當期內各項財會活動進行的總結及分析；

　　11、人力資源部負責核算考核結果，負責協調、處理考核過程中發生的題，負責將考核結果下發到各部門，并就績效考核中一些關鍵題組織有關人員做好績效面談，績效面談應有書面結果并有面談雙方簽字，人力資源部備案；

　　12、年度績效考核結果影響年度獎金發放額度。

　　第二條會計、出納

　　1、會計及出納崗位考核分為月度、年度考核，主要以工作目標、職責目標、出勤三個要素構成；

　　2、財務主管負責分解部門目標到下屬崗位，負責培訓下屬績效考核相關制度及意義，并就考核細則與下屬達成共識；

　　3、人力資源部負責協助部門制定考核表格報總經量審批并備案；

　　4、會計、出納考核由人力資源部評價、自評、上級主管評價三方組成，總經理審核并簽批意見；

　　5、人力資源部根據實際發生數據核算被考核人工作目標完成情況并評分；

　　6、被考核人就本期內個人職責任務完成情況進行客觀評分；

　　7、部門主管對下屬當期內職責任務的自評及工作目標完成情況進行審核并評分，評分應實事求是、客觀公正；

　　8、人力資源部收集整理考核表格核算考核結果并報總經理審批；

　　9、人力資源部負責下發考核結果至各部門，負責協調處理考核過程中發生的題，對個人考核結果存在較大異議的部門組織績效面談，績效面談應有書面結果并有面談雙方簽字，人力資源部備案。

　　第六部分績效考核流程

　　略

　　第七部分薪酬調整流程

　　略

　　第八部分附表

　　略

　　財務部績效考核方案 15

　　一、被考核人員

　　財務部經理、主管、會計人員

　　二、考核責任人：

　　財務部經理的考核人為財務總監

　　財務部主管的考核人為財務部經理

　　財務部會計人員的考核人為財務部主管。

　　三、考核方法：

　　1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。

　　2、述職報告：每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。

　　3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。

　　四、考核時間：

　　1、月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下月5前完成上級評價并交人事行政部匯總，經總經理審核后，報人事行政部備案。

　　2、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經總經理審核后，報財務部。

　　3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。

　　注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。

　　五、考核內容：

　　考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：

　　1、崗位職責考核（考核的重點）：

　　指對每個管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的.完成情況進行評價。基本考核要素由ISO規定的部門質量目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考核占總考核的70%。

　　2、能力考核：

　　指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。

　　3、品德考核：

　　指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。

　　4、組織紀律考核：

　　指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規范等。

　　說明：2-4項考核占總考核分數的30%

　　六、考核等級：

　　1、A級（優秀級）95-100分工作成績優異，有創新性成果。

　　2、B級（良好級）80-94分

　　工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。

　　3、C級（合格級）65-79分

　　工作成果均達到目標任務要求標準。

　　4、D級（較差級）60-64分

　　工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。

　　5、E級（極差級）59分以下

　　工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。

　　七、考核紀律：

　　1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價；上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發現將給予降職或扣分。

　　2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分或免去全月獎金。

　　3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。

　　4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。

　　5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

　　財務部績效考核方案 16

　　一、崗位類別和聘期

　　略

　　二、主要職責

　　1.組織編制財務、資金、審計等規章制度及業務操作流程。

　　2.對公司資金的時間安排進行組織、計劃、控制與管理。

　　3.財務監控。

　　4.財務分析與預測。

　　5.疏通融資渠道。

　　6.審計管理。

　　7.分管部門管理。

　　三、工作目標

　　1.財務預算與控制，對預算執行過程中出現的問題沒有及時解決，每出現1次，減xx分。

　　2.財務分析。每月（季度）至少提供一次財務分析報告并提出相關決策建議，未能提供有效的相關信息，減xx分~xx分。

　　3.疏通融資渠道，確保融資渠道暢通，領導交辦的融資任務100%地完成，每差1%，減xx分。

　　4.投資回報率達到xx%，每低1%，減xx分。

　　5.資金利用率達到xx%，每低1%，減xx分。

　　6.成本控制。對各部門的成本進行控制，未能按照財務會計制度控制各項費用的`情況每出現1次，減xx分。

　　7.分管部門人員管理，部門培訓計劃完成率達到100%，未完成該項工作，減xx分；及時公正地對下屬員工進行考核，下屬員工對績效考核工作滿意度評分在xx分以上，加xx分。

　　8.年度重點工作完成情況。

　　年度重點任務完成情況考核表

　　重點任務工作事項計劃目標實際完成情況考核標準評估

　　說明：

　　①年度重點工作中，如出現子項目或者分階段目標的情況，應對子項目和分階段目標都賦予相應的標準分值。

　　②在年中，因生產經營活動的需要而對年度重點工作進行調整，應對年度重點工作的標準分值進行相應的調整。

　　四、附則

　　1.責任人在工作期內若出現重大責任事故，則公司有權對責任人提出終止聘用合同。

　　2.本公司在生產經營環境發生重大變化或發生其他情況時，有權修改本責任書。

　　3.本目標責任書未盡事宜在征求總裁意見后，由公司另行研究確定解決辦法。

　　4.本責任書解釋權歸公司人力資源部。

　　財務部績效考核方案 17

　　一.考核的目的

　　是以考核為工具推動公司總體目標的達成。

　　1.通過考核建立一個平臺，使得工作中每個人的付出得到有效的評價。讓工作積極努力、責任心強、勇于承擔責任的人員能得到表揚和認可，建立“比、學、趕、幫、超”的工作氛圍。

　　2.通過考核使每個人明確公司的目標和要求，方向一致，提升效率，從而有效的達成公司的目標。

　　二.考核的思路和范圍。

　　1.20xx年月度績效考評將采取“全員考核”即人人頭上有指標，人人頭上有考核。員工的月度績效考評由部門經理負責，部門經理考核由各中心負責人結合計劃考核辦進行，各中心（部門）負責人的考核由總經理結合計劃考核辦進行。

　　公司內各中心、項目部（組）、子公司負責人在計劃考核辦的協助下，需要建立本中心內部員工的考核記錄，根據公司提供的考核表格進行評分，并與被考核人員進行績效溝通，將考核成績傳至計劃考核辦審核。

　　2.月度績效比例由原來的10%調整為20%。

　　3.調整了考核的范圍，公司范圍內的各中心和項目組（項目部、子公司）全部納入考核范圍。

　　營銷中心、物業公司負責人自xx月份起納入公司整體考核范圍內。

　　營銷中心、物業公司負責人考核方案按照公司整體考核方案執行。

　　三.具體考核辦法：

　　月度績效考評采取百分制考核，中心負責人、部門經理月度績效考評工作進度占40分，工作效果占60分。員工月度績效考評工作進度占60分，工作效果占40分。集體活動取得名次的，被公司通報表揚的、違反公司制度的，按照考核表格中的詳細辦法進行加減分。

　　1）工作進度考核包含：月度工作計劃完成情況、月度重點工作完成情況、臨時性工作完成情況、資金使用差異率、企業規章制度的執行情況。

　　2）工作效果考核包含：上月工作完成效果、下月工作計劃制定的相關情況等。

　　四.兌現辦法：

　　計劃考核辦根據中心負責人、部門經理、員工考核成績確定月度績效發放比例；95分（含）以上的發放全部績效工資，95分以下的按照得分發放相應比例的考核工資。

　　五.其他規定和要求：

　　1.月度計劃自xx月份起逐級分開上報。即中心（項目、子公司）的月度工作計劃報計劃考核辦，部門經理月度計劃報中心負責人，員工月度工作計劃上報部門經理。資金計劃上報按照財務管理中心相關規定執行。

　　2.月度績效面談初步定于每月3-5日，具體時間另行通知。各中心需要提前做準備。

　　3.績效面談要求：

　　1）各中心負責人緊密圍繞月度工作計劃的工作完成效果進行重點分析。分析上月完成效果比較好工作的經驗總結，未完成工作的自我剖析和總結，以及下一步改善的方向是什么及改善的工作計劃是什么。部門經理可以就具體的問題進行補充。

　　2）、根據年度工作大綱和目標計劃，闡述本月份工作思路和行動計劃，對比工作大綱，工作是提前還是錯后，工作的目標、行動計劃、檢測點、支撐點是什么，需要什么部門在什么時間支持什么工作。

　　3）由總經理對該部門的計劃進行指導總結并確定月度重點工作，明確提出改善的`方向和意見，并對各中心負責人的工作效果評分。

　　4）中心負責人需在績效面談會后1個工作日內將部門經理和員工的考核成績傳計劃考核辦，并在每月的10日之內與本中心部門經理、部門經理與本部門員工進行績效溝通完畢，告知其評分以及對其不足方面的期望。

　　六.其它說明

　　1）試用期員工不參加考核，即不兌現月度考核工資。

　　2）在公司范圍內發生崗位調動的，在調入部門工作滿16天（含16天）的，績效發放以調入部門的成績為依據。

　　3）公司招錄的特殊人員（如沒有明確試用期人員），出勤滿30天的可兌現月度績效。

　　4）由其它實體調入的員工且沒有試用期的，出勤滿30天的可兌現月度績效。

　　5）在當月發生離職的員工，不兌現月度績效。

　　6）計劃考核辦根據公司發展目標及公司要求及時對考核方案和考核項目進行調整。

　　7）本考核辦法自20xx年xx月份起執行。

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