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制定績效考核方案
為了保障事情或工作順利、圓滿進(jìn)行，常常要根據(jù)具體情況預(yù)先制定方案，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。方案要怎么制定呢？以下是小編幫大家整理的制定績效考核方案，歡迎大家分享。
制定績效考核方案1
一、考核原則
1、業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。
2、定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。
3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
二、考核標(biāo)準(zhǔn)
1、銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會每季度調(diào)整一次。
2、銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。
(1)執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
(3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。
(4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。
(5)其他。
其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。
三、考核內(nèi)容與指標(biāo)
1、考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)評分
工作業(yè)績定量指標(biāo)銷售完成率35%實(shí)際完成銷售額÷計(jì)劃完成銷售額×100%
考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項(xiàng)1分
銷售增長率10% 與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負(fù)增長不扣分
新客戶開發(fā)15% 每新增一個客戶，加2分
定性指標(biāo)市場信息收集5% 在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分
2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分提交5%1。在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分
3、報(bào)告的質(zhì)量評分為4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分
銷售制度執(zhí)行5% 每違規(guī)一次，該項(xiàng)扣1分
工作能力分析判斷能力5%
1分：較弱，不能及時的做出正確的'分析與判斷
2分：一般，能對問題進(jìn)行簡單的分析和判斷
3分：較強(qiáng)，能對復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中
4分：強(qiáng)，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷售業(yè)績
溝通能力5%
1分：能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法
2分：有一定的說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通
靈活應(yīng)變能力5% 應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的政策
工作態(tài)度員工出勤率2% 月度員工出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內(nèi))
4、月度累計(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0
日常行為規(guī)范2% 違反一次，扣2分
責(zé)任感3%
0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真
1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時推卸責(zé)任
2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負(fù)責(zé)
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作
服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分
四、考核
1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2、員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當(dāng)月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結(jié)果
1、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。
2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。
3、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。
4、如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。
制定績效考核方案2
一、引言
績效考核是企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)，它對于提高員工工作效率、增強(qiáng)組織凝聚力、提升整體績效都有著重要的作用。制定合理的員工績效考核方案，能夠更好地評估員工的工作表現(xiàn)，從而為薪酬調(diào)整、晉升評定、等提供依據(jù)。本文將探討如何制定員工績效考核方案，以期為企業(yè)管理者提供一些參考。
二、明確考核目的
在制定績效考核方案前，首先要明確考核的目的。通常，績效考核的目的是評估員工的工作表現(xiàn)、激勵員工積極性、提高工作效率、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)以及為人力資源管理決策提供依據(jù)。在制定方案時，應(yīng)將上述目的貫穿始終，確保方案的合理性和有效性。
三、確定考核內(nèi)容
1. 考核指標(biāo)的設(shè)定：根據(jù)崗位特點(diǎn)和工作職責(zé)，確定各項(xiàng)考核指標(biāo)和權(quán)重。指標(biāo)應(yīng)具有可衡量性、針對性和實(shí)用性，能夠客觀反映員工的.工作表現(xiàn)。同時，指標(biāo)之間應(yīng)相互獨(dú)立，不重疊，避免重復(fù)考核。
2. 考核周期：根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，確定合理的考核周期。一般來說，對基層員工的考核周期不宜過長，如每月或每季度進(jìn)行一次；對于中高層管理人員或關(guān)鍵崗位的員工，可適當(dāng)延長考核周期，如半年或年度考核。
3. 考核方法的采用：可以采用多種考核方法，如360度反饋評價、自我評價與同事評價相結(jié)合等。根據(jù)企業(yè)規(guī)模和實(shí)際需要，選擇適合的考核方法。
四、優(yōu)化績效考核流程
1. 溝通與反饋：在考核前，應(yīng)與員工進(jìn)行充分的溝通，了解其工作完成情況、困難和需求。在考核結(jié)束后，向員工反饋考核結(jié)果，指出優(yōu)點(diǎn)和不足，提出改進(jìn)意見和建議。
2. 申訴程序：為員工提供申訴程序，保障其合法權(quán)益。對于存在爭議的考核結(jié)果，可組織相關(guān)人員進(jìn)行復(fù)議，確保公平公正。
3. 考核結(jié)果應(yīng)用：將考核結(jié)果與薪酬調(diào)整、晉升評定、培訓(xùn)計(jì)劃等掛鉤，激勵員工積極工作。同時，也要注意避免過度依賴考核結(jié)果，導(dǎo)致管理偏頗。
五、考慮特殊情況
在制定績效考核方案時，應(yīng)考慮一些特殊情況，如員工離職、請假、病假等。對于這些情況，應(yīng)制定相應(yīng)的處理辦法，確保績效考核的公正性和有效性。
六、總結(jié)與建議
綜上所述，制定員工績效考核方案需要明確考核目的、確定考核內(nèi)容、優(yōu)化績效考核流程并考慮特殊情況。在實(shí)施過程中，企業(yè)管理者應(yīng)注重與員工的溝通與反饋，確保方案的落地執(zhí)行。同時，建議企業(yè)定期對績效考核方案進(jìn)行評估和調(diào)整，以適應(yīng)市場變化和組織發(fā)展的需要。
總之，制定員工績效考核方案是一項(xiàng)系統(tǒng)而復(fù)雜的工作，需要企業(yè)管理者深思熟慮、科學(xué)規(guī)劃、合理實(shí)施。只有在不斷完善和優(yōu)化績效考核方案的基礎(chǔ)上，才能激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新精神，提高整個組織的績效水平。
制定績效考核方案3
教師績效考核方案制訂與實(shí)施，是建設(shè)我國和諧校園、激發(fā)教師工作積極性、主動性和創(chuàng)造性的重要環(huán)節(jié)。如何充分發(fā)揮績效考核方案的引領(lǐng)功能，我認(rèn)為要堅(jiān)持三個原則和注重三個結(jié)合。
堅(jiān)持的三個原則是：
一是要廣泛聽取群眾意見。
學(xué)校績效考核方案的制定要廣泛征求教師的意見，而不是領(lǐng)導(dǎo)自己閉門自悟方案。也許我們的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)都認(rèn)為，如果讓教師參與制訂，那么教師往往就會把自己的利益放在第一位，把學(xué)校的工作放在第二位，制訂出來的方案就沒有實(shí)際意義了。其實(shí)不然，如果我們在制訂考核方案時，能先摸一摸教師的心態(tài)，明確上級政策、教育行政部門的文件要求，一方面讓教師、行政領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)會考核的意義，所要達(dá)成的目標(biāo)，從而激勵教師不斷進(jìn)取，提高教師專業(yè)發(fā)展水平；另一方面可以通過談心、交流，了解教師的思想動態(tài)，掌握第一手資料，從而提高績效考核方案在制訂過程中具有針對性和合理性。具體的做法是先召開行政及部分教師座談會，醞釀績效考核方案的框架，由校長室人員執(zhí)筆，然而擬定考核方案初稿，交行政會討論補(bǔ)充、完善，形成學(xué)校教師績效考核征求意見稿，再召開學(xué)校教代會，由教師代表把學(xué)校的考核方案帶回去，組織辦公室教師進(jìn)行討論，及時把相關(guān)信息反饋給教代會，進(jìn)行討論，最后由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教代會共同研究決定，形成實(shí)施方案。這樣做，打破了績效考核方案的神秘感，提高了績效考核方案的民主化水平，增強(qiáng)了考核方案的合理性，同時也取得了教師對考核方案的認(rèn)可度，增強(qiáng)了績效考核方案的可執(zhí)行性和實(shí)效性。
二是要充分體現(xiàn)人文精神。
制訂教師績效考核方案以及實(shí)施所要達(dá)到的目標(biāo)，就是要最大限度的發(fā)揮其優(yōu)化管理，推進(jìn)人事制度改革，引領(lǐng)教師專業(yè)發(fā)展的功能。這就要求我們在制訂考核方案時，滲透科學(xué)的管理理念，理性的思維方式，更要注意運(yùn)用“情感管理”，要讓教職員工被你感動，心甘情愿地投入并付出激情。如在對于教師工作量的問題上，我們針對行政領(lǐng)導(dǎo)、各年齡層次教師都有明確的要求體現(xiàn)，而不是一刀切。要求行政領(lǐng)導(dǎo)一般必任一門本專業(yè)主要學(xué)科，另加機(jī)動的課時量；對于達(dá)到一定年齡的年老教師，課務(wù)量可以根據(jù)學(xué)校實(shí)際，在條件允許的情況下減少10%至20%，最終以學(xué)年初學(xué)校確定課時數(shù)和工作任務(wù)，作為該教師的工作量，避免在細(xì)節(jié)上斤斤計(jì)較。讓各層面的教師感覺到領(lǐng)導(dǎo)對他們的關(guān)愛。這樣他們一定也會以相同的情感來回報(bào)。這樣教職員工與學(xué)校之間的情感投入和情感的`互動，會轉(zhuǎn)化為學(xué)校可持續(xù)發(fā)展的有利因素。
三是體現(xiàn)公平、公正、公開。
學(xué)校管理的重要原則是公正，管理者要以平等的心態(tài)對待每一個人，學(xué)校的管理過程其實(shí)就是一個促進(jìn)教師生命成長的過程。教師績效考核方案的制定就必須依據(jù)上級有關(guān)文件精神，力求做到合情合理、公正透明，讓教師明確考核內(nèi)容，引領(lǐng)、鼓勵和幫助教師達(dá)成考核目標(biāo)，從而來激活教師工作的熱情。如教師的工作過程考核，我們依據(jù)市局教學(xué)常規(guī)、教學(xué)研究效果、繼續(xù)教育等要求，對教師工作從師德師表、課堂教學(xué)、教育科研、活動輔導(dǎo)、班級管理等五個方面，提出明確的目標(biāo)要求，鼓勵教師忠誠教育，愛生敬業(yè)；教育研究，勇于爭先；課堂教學(xué)，活力體現(xiàn)；活動輔導(dǎo)，獨(dú)當(dāng)一面；班級管理，形成特色。通過輔導(dǎo)溝通、研討交流、檢查評比等形式，營造一種比、學(xué)、趕、帶、超的和諧氛圍。
堅(jiān)持的三個結(jié)合是：
首先是政策要求與本校實(shí)際相結(jié)合。
由于各校雖然從辦學(xué)方向，辦學(xué)性質(zhì)、辦學(xué)要求等大的方面來說是一致的，但由于各地各校具體情況不同，長期形成的傳統(tǒng)評價等內(nèi)容及個性特色發(fā)展的差異，所以就很難用統(tǒng)一的考核細(xì)則來實(shí)施，這就要求各校必須嚴(yán)格按照上級政府的政策要求，根據(jù)學(xué)校的實(shí)際，教師傳統(tǒng)認(rèn)同的評價方法，制訂相應(yīng)的績效考核實(shí)施方案。如我校制訂考核方案的總體思路是：市政府核定的30%獎勵性績效考核資金總額，減去班主任津貼、行政人員、教學(xué)骨干考核獎勵等項(xiàng)目的預(yù)測總數(shù)（約占總數(shù)的20%），余下總額的80%按市局的考核要求分成五大類（即師德師表、出勤、工作量、工作過程、工作成效等），在每一類中制訂具體的目標(biāo)要求，構(gòu)建整體考核方案，確保考核資金用好用足，落到實(shí)處。
其次是面向全體與拉開檔次相結(jié)合。
為了能夠體現(xiàn)政策要求，做到面向一線教師，面向有貢獻(xiàn)的教師，做到優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，同時又兼顧到全體教師的絕大多，努力體現(xiàn)出公平、公正。我們在上述五大類考核中的“工作量”這一項(xiàng)中設(shè)置了職稱補(bǔ)貼（每月中高70元、小高50元、小一30元），兼顧到中老年教師的利益；在“工作成效”一項(xiàng)中，設(shè)立了教師特殊貢獻(xiàn)獎，資金數(shù)約占獎勵性績效考核資金總額6%，具體分教師參加各類競賽獎勵，教師參加課題研究，撰寫教育教學(xué)論文獎勵，教師指導(dǎo)學(xué)生參加各類競賽獎勵，教師評優(yōu)獎勵，教學(xué)質(zhì)量調(diào)研獎勵等等，并明確校、市、省、全國等層面的獎勵幅度及數(shù)額。如教師參加教學(xué)基本功比賽和課堂教學(xué)展示獲省級等級獎給予150～300元獎勵，鎮(zhèn)江市級獲50～150元獎勵，丹陽市獲30～50元獎勵，校級15～30元獎勵，以此來激勵教師不斷進(jìn)取，友好競爭，奮發(fā)向上，同時也在此過程中拉開了教師之間報(bào)酬的差距。
其三是目標(biāo)引領(lǐng)與制度建設(shè)相結(jié)合。
績效考核方案的制訂與實(shí)施，能否引導(dǎo)廣大教職員工把工作的重心放在履行崗位職責(zé)、實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)上，關(guān)鍵是堅(jiān)持正確的目標(biāo)導(dǎo)向和制度建設(shè)。績效考核方案要以現(xiàn)代管理理論、經(jīng)濟(jì)理論為指導(dǎo)，其評價標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法及評價的結(jié)果不僅要符合教育規(guī)律，教師的職業(yè)特點(diǎn)和心理特點(diǎn)，而且要符合本地區(qū)特別是本校的實(shí)際情況，沿續(xù)學(xué)校傳統(tǒng)的好做法，能為絕大多數(shù)教職員工所接受，這就要求在制訂的考核方案中，對考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，對一些導(dǎo)向性、學(xué)校特色性項(xiàng)目給予特別的權(quán)重，并配置相應(yīng)的制度要求。通過宣傳發(fā)動，明確目標(biāo)，堅(jiān)持公平公正、公開透明的原則，確保考核結(jié)果的客觀公正，準(zhǔn)確有序，從而促進(jìn)學(xué)校和教師、學(xué)生的共同發(fā)展。像我校為了強(qiáng)化教科研特色項(xiàng)目的建設(shè)，提升學(xué)校教師的智慧素養(yǎng)，特別明確行政領(lǐng)導(dǎo)的考核細(xì)則、各級各類拔尖人才考核細(xì)則、骨干教師培養(yǎng)目標(biāo)與要求等等，使其成為學(xué)校制度文化建設(shè)的重要部分，也是學(xué)校管理的重要抓手，形成一種氛圍，一種有效機(jī)制，每學(xué)期由校長室?guī)ь^，科室部門領(lǐng)導(dǎo)組成的考核小組，對照目標(biāo)要求，逐項(xiàng)考核落實(shí)，并與“工作成效”密切掛鉤。從而不斷地激勵領(lǐng)導(dǎo)、教師開拓進(jìn)取，促進(jìn)學(xué)校內(nèi)涵的不斷提升。
當(dāng)然，學(xué)校教師績效考核方案的制訂，涉及的面很廣，也比較復(fù)雜，不可能一步到位，還需要在具體的實(shí)施過程中不斷完善。但就績效考核方案制訂而言，要能努力體現(xiàn)出以德為先，注重實(shí)效，科學(xué)合理，激勵先進(jìn)，不斷地引領(lǐng)教師提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。
制定績效考核方案4
在企業(yè)管理中，制定一套科學(xué)合理的員工績效考核方案至關(guān)重要。以下是在考慮各個關(guān)鍵要素時，助您打造適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和員工需求的績效考核體系。
1. 明晰目標(biāo)：激發(fā)員工潛力
首要任務(wù)是明確員工的工作目標(biāo)和績效指標(biāo)。這些目標(biāo)應(yīng)當(dāng)與企業(yè)整體戰(zhàn)略和部門目標(biāo)相一致，具體、可衡量、可達(dá)成，并與員工的工作職責(zé)和角色相匹配。通過激發(fā)員工的潛力，使其在實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)的同時貢獻(xiàn)于整個團(tuán)隊(duì)和公司的發(fā)展。
2. 多維度評估：全面衡量工作表現(xiàn)
在評估員工績效時，應(yīng)當(dāng)確定多維度的評估標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，包括工作質(zhì)量、工作效率、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作等方面。采用定量和定性相結(jié)合的評估方法，例如績效評分、360度評估、自評等，以全面衡量員工在不同方面的工作表現(xiàn)。
3. 靈活的評估周期：及時調(diào)整以適應(yīng)變化
設(shè)定評估績效的周期是另一個關(guān)鍵因素，一般為年度績效考核，但也可以根據(jù)實(shí)際情況設(shè)定季度或半年度的評估周期。靈活的評估周期有助于更及時地調(diào)整績效考核方案，以適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外部的`變化。
4. 及時反饋與溝通：建立開放式溝通機(jī)制
建立有效的績效反饋機(jī)制，及時向員工提供績效評估結(jié)果和反饋意見。通過面對面的溝通和討論，幫助員工更好地理解自己的表現(xiàn)，共同探討改進(jìn)方向。這有助于建立開放、透明的溝通機(jī)制，促進(jìn)員工與管理層的良好互動。
5. 獎懲并重：激勵積極表現(xiàn)，糾正不足
基于績效評估結(jié)果，采取獎勵和激勵措施，如績效獎金、晉升機(jī)會、培訓(xùn)機(jī)會等。同時，也要有適當(dāng)?shù)膽土P措施，如績效改善計(jì)劃、調(diào)整薪酬待遇等，以激發(fā)積極表現(xiàn)，同時糾正不足之處。
6. 公平透明：確保評估過程公正
在整個績效考核過程中，確保公平、公正和透明是至關(guān)重要的。評估標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重應(yīng)清晰明確，員工應(yīng)知曉評估標(biāo)準(zhǔn)和流程。這有助于維護(hù)員工對績效考核的信任，同時提升考核的科學(xué)性。
7. 持續(xù)改進(jìn)：與時俱進(jìn)的管理智慧
最后，績效考核方案應(yīng)定期評估和改進(jìn)，根據(jù)實(shí)際情況和反饋意見進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。這有助于確保績效考核方案與企業(yè)目標(biāo)和員工發(fā)展需求保持一致，并在持續(xù)改進(jìn)中不斷提升管理的智慧。
在制定員工績效考核方案時，請注意每個企業(yè)的獨(dú)特性，根據(jù)自身情況進(jìn)行具體分析和設(shè)計(jì)。以上原則為通用指導(dǎo)，但靈活運(yùn)用是確保績效考核方案成功實(shí)施的關(guān)鍵。
制定績效考核方案5
一、考核依據(jù)：
在原有績效考核分配方案的基礎(chǔ)上，采納全校教職工的合理建議，經(jīng)學(xué)校工會委員會討論通過的《江都區(qū)實(shí)驗(yàn)初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案(試行稿)》。
二、考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組：
組長：
成員：
三、核算小組具體分工：
楊建華：負(fù)責(zé)統(tǒng)籌安排。
張建、唐寶泉、曹鶴平：負(fù)責(zé)教師工作量、質(zhì)量獎、教科研獎的考核分配工作。
金中：負(fù)責(zé)干部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。
劉小明：負(fù)責(zé)師德及育人獎及優(yōu)秀班主任獎勵的`考核分配工作。
吳新華：負(fù)責(zé)后勤工作人員的考核分配工作。
嚴(yán)秋明：負(fù)責(zé)解釋說明績效考核方案中的有關(guān)內(nèi)容。
董紅梅：負(fù)責(zé)合成匯總。
四、序時進(jìn)度安排：
1月10日——12日：各考核小組根據(jù)方案進(jìn)行核算;
1月13日——16日：會計(jì)室合成匯總;召開校長辦公會及全體考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員會議;
1月17日——19日：考核結(jié)果公示;
1月20日：上報(bào)教育局。
制定績效考核方案6
一、目標(biāo)設(shè)定
績效考核方案的首要步驟是明確考核的目標(biāo)。這需要結(jié)合組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和部門的具體需求來確定。目標(biāo)應(yīng)該具體、可衡量、可達(dá)成，并與員工的工作職責(zé)和個人發(fā)展目標(biāo)相一致。
二、指標(biāo)選擇
在確定績效考核目標(biāo)后，需要選擇合適的指標(biāo)來衡量員工的績效。指標(biāo)應(yīng)該與目標(biāo)密切相關(guān)，能夠客觀、全面地反映員工的工作表現(xiàn)。可以選擇定量指標(biāo)，如銷售額、生產(chǎn)效率等，也可以選擇定性指標(biāo)，如客戶滿意度、團(tuán)隊(duì)合作等。
三、權(quán)重分配
不同指標(biāo)的重要性不同，需要根據(jù)其對組織和部門目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度來進(jìn)行權(quán)重分配。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)應(yīng)該被賦予更高的權(quán)重，以確保員工的考核結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。
四、評估方法確定
確定好指標(biāo)和權(quán)重后，需要明確評估方法，即如何收集、記錄和評估員工的績效數(shù)據(jù)。評估方法可以包括日常觀察、工作樣本分析、360度評估等多種形式，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況選擇適合的方法。同時，評估方法應(yīng)該具有客觀性、公正性和可操作性。
五、反饋機(jī)制建立
績效考核不僅是對員工績效的評估，更是對員工提供成長和發(fā)展的機(jī)會。因此，建立有效的'反饋機(jī)制是非常重要的。及時向員工反饋他們的績效結(jié)果，并與他們進(jìn)行討論和溝通，幫助他們認(rèn)識到自己的優(yōu)勢和改進(jìn)的方向，制定個人發(fā)展計(jì)劃，以實(shí)現(xiàn)個人和組織的共同成長。
六、績效考核方案的優(yōu)化
績效考核方案并非一成不變，應(yīng)該隨著組織和員工的變化而進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整。定期評估和反思績效考核方案的有效性和公平性，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)男抻喓透倪M(jìn)。
績效考核方案的制定是組織管理中的重要環(huán)節(jié)，它直接關(guān)系到員工的積極性、工作表現(xiàn)和個人發(fā)展。通過遵循以上關(guān)鍵步驟，制定出科學(xué)、公正、有效的績效考核方案，可以激勵員工的工作動力，提高整體績效水平，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。
制定績效考核方案7
開展工作分析
工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。
建設(shè)績效指標(biāo)庫
績效指標(biāo)庫是企業(yè)績效考核的基礎(chǔ)和核心，績效指標(biāo)的來源有：
1、基于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解
指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。通過這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析
通過職位說明書或崗位職責(zé)說明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設(shè)成績效考核的指標(biāo)。
3、基于綜合業(yè)務(wù)流程
根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定衡量其工作的績效考核指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法。
選取關(guān)鍵考核指標(biāo)的選取順序圖：
1、時間〉質(zhì)量〉利潤
2、先生存后發(fā)展
3、先客戶后大客戶
行為指標(biāo)量化
行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義
形成考核表
考核表是企業(yè)進(jìn)行績效考核的基本工具，必須落實(shí)到實(shí)處，具備極強(qiáng)的可操作性。
績效考核方案的五大要素
1.高層管理者高度重視
績效管理的導(dǎo)入是企業(yè)的一項(xiàng)大的組織變革，一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題，由于變革的諸多不確定性，大家對未來的預(yù)期不明確，績效管理的推行將會受到來自各級管理者和員工的強(qiáng)大阻力，績效管理工作的負(fù)責(zé)部門也會被推到風(fēng)口浪尖上。另一方面，績效管理會觸及企業(yè)管理的方方面面，包括績效管理的計(jì)劃、輔導(dǎo)、評估、反饋、激勵等各環(huán)節(jié)管理工作，都需要從不同部門收集大量的企業(yè)工作績效數(shù)據(jù)。
所以，如果高層管理者沒有高度重視，沒有給予該項(xiàng)變革工作的大力支持，績效管理負(fù)責(zé)部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績效管理工作的導(dǎo)入就很有可能會停滯不前或是流于形式。
2.直線管理者責(zé)任到位
除了高層管理者的高度重視和支持外，強(qiáng)化直線經(jīng)理的績效責(zé)任意識也至關(guān)重要。績效管理工作不僅僅是人力資源管理部門的事情，而是一個自上而下目標(biāo)分解、不斷指導(dǎo)溝通和交流的過程。
一般說來，在績效管理中，人力資源管理部門的角色定位應(yīng)該是整個企業(yè)績效管理游戲規(guī)則的.制定者、宣傳者、培訓(xùn)者、推廣者和實(shí)施監(jiān)督者，而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細(xì)化者、實(shí)施者和反饋者，即根據(jù)不同部門的特色，細(xì)化績效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作，績效管理工作將會變成“無源之水，無本之木”。
3.方案設(shè)計(jì)科學(xué)合理
績效方案要實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理設(shè)計(jì)，以下四個方面的工作是非常重要的。
一是績效管理體系的核心要素要齊全，包括誰來做、考核誰、誰來考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結(jié)果怎樣用、結(jié)果如何反饋、如何溝通改進(jìn)等內(nèi)容。二是對企業(yè)的所有崗位進(jìn)行分層分類，不同系列和層次的崗位，其考核周期、指標(biāo)類別的權(quán)重、績效工資比例等各方面應(yīng)有所區(qū)別。三是指標(biāo)的選擇要遵循“二八原則”，突出重點(diǎn)，不強(qiáng)求面面俱到；定性的指標(biāo)考核，根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，靈活采用360度的各個方面維度；績效目標(biāo)值的確定要合理科學(xué)，不能由自己設(shè)定，否則將脫離績效管理的初衷。四是績效考核結(jié)果的應(yīng)用要全面，不應(yīng)僅僅是與個人的績效工資掛鉤，其范圍應(yīng)涉及晉升、培訓(xùn)、調(diào)崗、調(diào)薪、年終獎金等方面。若企業(yè)缺乏績效管理方案設(shè)計(jì)方面的人才，建議引入第三方機(jī)構(gòu)協(xié)助制定。
4.方案宣傳要深入基層
方案的大范圍宣傳是績效管理順利實(shí)施的重要保證。一方面，只有對方案進(jìn)行全面且深入的宣傳講解，才能確保各級管理者和執(zhí)行者理解和掌握績效管理方案的操作要領(lǐng)，以更好地推進(jìn)工作開展；另一方面，通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業(yè)導(dǎo)向的是何種行為，反對何種行為，并逐步形成良好的企業(yè)文化，確保績效管理工作的長期貫徹落實(shí)。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果，建議采取多介質(zhì)和多方式結(jié)合的宣傳方式，如發(fā)公文、墻報(bào)宣傳、制度競賽活動等多種方式。
5.溝通貫于始終
企業(yè)員工和上級領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通是績效管理的生命線。
然而，大部分企業(yè)都忽略了績效溝通的重要性，而強(qiáng)調(diào)評估階段的工作。績效溝通在計(jì)劃、輔導(dǎo)、評估、反饋、激勵等不同階段都要貫穿始終。
從員工角度來說，與上級領(lǐng)導(dǎo)及時有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，并確立下一階段績效改進(jìn)點(diǎn)，這對提升自己的工作績效大有好處。此外，以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考評是雙方共同解決問題的一個機(jī)會，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發(fā)員工的主人翁責(zé)任感，強(qiáng)化責(zé)任。從管理者來說，通過與員工的有效溝通，有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進(jìn)展信息，并有針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)，很好地幫助下屬提升能力，保證績效管理制度的順利實(shí)施。
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一、引言
考核是企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)，它對于提升員工績效、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、提高企業(yè)整體運(yùn)營效率具有重要意義。制定合理的員工績效考核方案，能夠有效地激發(fā)員工的工作熱情，提高企業(yè)的整體績效水平。本文將圍繞如何制定員工績效考核方案展開討論。
二、明確考核目的
在制定績效考核方案之前，首先要明確考核的目的。通常，績效考核的目的是為了評估員工的工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)和解決工作中存在的問題，進(jìn)而提高員工的績效，同時也有助于建立良好的組織文化和激勵體系。
三、建立績效考核指標(biāo)體系
為了準(zhǔn)確評估員工的績效，需要建立一套科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系。這個體系應(yīng)涵蓋員工工作的各個方面，包括任務(wù)完成情況、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、創(chuàng)新能力和工作質(zhì)量等。針對不同崗位和工作性質(zhì)，應(yīng)有所側(cè)重地設(shè)置考核指標(biāo)。此外，考核指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)遵循可量化、可操作和可衡量的原則，避免模糊不清、主觀臆斷等問題。
四、制定績效考核周期
合理的績效考核周期應(yīng)該根據(jù)工作性質(zhì)和崗位特點(diǎn)來制定。通常，績效考核周期可以根據(jù)崗位的特點(diǎn)設(shè)置為月度、季度或年度。對于一些關(guān)鍵崗位或高風(fēng)險崗位的員工，可以適當(dāng)縮短考核周期。同時，為了保證考核的公正性和客觀性，建議定期對考核制度和方法進(jìn)行審查和修訂。
五、明確考核責(zé)任人
為了保證績效考核的順利進(jìn)行，需要明確每個崗位的考核責(zé)任人。責(zé)任人可以是直接上級，也可以是其他相關(guān)部門負(fù)責(zé)人。在確定責(zé)任人時，需要考慮責(zé)任人的權(quán)威性和公正性，確保考核結(jié)果能夠得到客觀公正的評價。
六、考核實(shí)施過程
在實(shí)施績效考核時，需要注意以下幾點(diǎn)：
1、確保考核過程公開透明，讓員工了解考核的目的、方法和標(biāo)準(zhǔn)；
2、考核過程應(yīng)避免主觀臆斷和偏見，確保考核結(jié)果的客觀性和公正性；
3、鼓勵員工積極參與考核過程，提供反饋和建議；
4、對不合格的員工進(jìn)行反饋和指導(dǎo)，幫助他們改進(jìn)工作表現(xiàn)；
5、對于考核結(jié)果優(yōu)秀的'人員給予適當(dāng)?shù)莫剟詈图睢?/p>
七、考核結(jié)果的應(yīng)用與反饋
績效考核結(jié)果的應(yīng)用是整個考核過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。通過績效考核結(jié)果的分析，可以發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題和不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。同時，績效考核結(jié)果也可以作為員工晉升、薪酬調(diào)整、等決策的依據(jù)。在反饋方面，上級應(yīng)及時將考核結(jié)果告知員工，并針對考核結(jié)果進(jìn)行面談和反饋，幫助員工明確自己的優(yōu)勢和不足，制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃。
八、總結(jié)與優(yōu)化
最后，對于整個績效考核過程要進(jìn)行總結(jié)和優(yōu)化。在實(shí)施過程中遇到的問題和困難要進(jìn)行記錄和分析，以便進(jìn)一步完善考核制度和方法。同時，也需要對績效考核的結(jié)果進(jìn)行深入分析，以驗(yàn)證整個過程的科學(xué)性和有效性。最終目的就是建立一個公平、客觀、有效的員工績效考核體系，以激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，提高企業(yè)的整體績效水平。
綜上所述，制定員工績效考核方案需要明確考核目的、建立績效考核指標(biāo)體系、制定合理的考核周期、明確考核責(zé)任人、實(shí)施考核過程并合理應(yīng)用考核結(jié)果。通過不斷總結(jié)和優(yōu)化，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效的提升和企業(yè)文化的持續(xù)改進(jìn)。
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一、明確績效考核的目的和意義
績效考核是為了評估員工的工作表現(xiàn)，以便為員工的薪資、晉升和培訓(xùn)等方面做出決策。同時，通過績效考核，可以激勵員工的工作熱情和積極性，提高企業(yè)的整體績效水平。
二、確定績效考核的內(nèi)容和指標(biāo)
績效考核的內(nèi)容和指標(biāo)應(yīng)該與崗位工作職責(zé)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。可以從工作任務(wù)完成情況、工作質(zhì)量、工作效率、職業(yè)素養(yǎng)等方面進(jìn)行考核。
三、制定績效考核的流程和周期
績效考核的流程應(yīng)該包括績效目標(biāo)的設(shè)定、績效數(shù)據(jù)的收集、績效評價的實(shí)施和績效結(jié)果的反饋。考核周期應(yīng)該適當(dāng)，可以根據(jù)不同崗位的.特點(diǎn)和工作性質(zhì)來確定。
四、制定績效考核的評分標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重
評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該明確，可以通過設(shè)定等級劃分、百分制、得分占比等方式進(jìn)行評分。權(quán)重的設(shè)定應(yīng)該根據(jù)不同指標(biāo)的重要性和影響程度來分配。
五、建立績效考核的數(shù)據(jù)管理和分析體系
建立績效數(shù)據(jù)的管理和分析體系，可以對績效數(shù)據(jù)進(jìn)行收集、分析和整合，為績效考核提供有力的支持。可以使用信息系統(tǒng)等工具來實(shí)現(xiàn)。
六、加強(qiáng)績效考核的溝通和反饋
績效考核的溝通和反饋是績效考核的重要環(huán)節(jié)，可以通過面談、報(bào)告、郵件等方式進(jìn)行。要及時給予員工反饋和改進(jìn)建議，幫助員工提升工作能力和素質(zhì)。
綜上所述，制定科學(xué)合理的績效考核方案，可以提高企業(yè)的績效水平和員工的工作熱情和積極性。HR應(yīng)該從以上幾個方面入手，制定符合企業(yè)和員工需求的績效考核方案。
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