全員考核方案（通用18篇）
為了保障事情或工作順利、圓滿進行，往往需要預先制定好方案，方案是計劃中內容最為復雜的一種。寫方案需要注意哪些格式呢？下面是小編整理的全員考核方案，僅供參考，大家一起來看看吧。
全員考核方案 1
一、考核原則
學校年度考核工作，堅持客觀公正、公平合理、公開透明、全面準確的原則，考核的結果與個人的評優、獎懲掛鉤。
二、考核對象
在校全體工作人員。
三、考核時間
考核時間跨度為本年度1月1日至12月31日。
四、考核內容
根據個人年度工作情況，從德、勤、能、績四個方面對考核對象進行考核，重點考核工作實績，突出工作實效。
德（20分）：主要考核政治思想表現和職業道德表現。即在工作中能否遵紀守法，嚴于律己，自覺抵制不良之風；能否熱愛學校、安心本職、依章執教，嚴謹治學；能否團結同事、關心學生、互助協作、尊重謙讓；能否服從學校安排，遵守學校規章制度，努力完成工作任務；能否關心集體、團結協作，開展批評與自我批評。
勤（20分）：主要考核工作態度、敬業精神和工作紀律等情況。即在工作中是否遵守各項規章制度，自覺履行崗位職責；工作中是否有事業心、責任感，精益求精，踏實勤奮；是否積極參加工作會議和業務學習，無缺勤。
能（30分）：主要考核業務技術的運用發揮，業務水平的提高以及知識更新等情況。即在工作中能否勝任所承擔的任務并獨立完成；是否有較高的政策水平和較強的決策、指揮、協調能力及較好的工作方法；是否精通業務，知識更新快，專業技術能力較強或提高較快；工作中是否有改革創新。
績（30分）：主要考核履行職責情況，包括完成工作任務的數量、質量、效率，取得成果的水平和社會效益以及經濟效益。即在工作中是否很好地履行本職崗位職責，積極完成年度工作任務，工作效率高，工作效果良好，沒有出現責任事故。
考核結果分為優秀、合格、基本合格三個等次，其中優秀占20%、合格占75%、基本合格占5%。
五、考核標準
（一）優秀：政治思想表現、職業道德及工作態度好，工作能力強，業務水平高，出色地履行崗位職責，工作實績顯著，在工作人員中有突出表現，年度考核分數90分以上。
（二）合格：政治思想表現、職業道德及工作態度比較好，工作能力較強，廉潔自律，業務水平能勝任本崗位工作
要求，較好地履行崗位職責和完成工作任務，年度考核分數75～89分。
（三）基本合格：政治表現與業務素質一般，勉強適應工作要求；工作積極性、主動性不夠，沒有全面完成年度工作任務；在工作中造成一定失誤，年度考核分數60～74分。
六、考核程序和方法
1、由本人填寫《年度考核登記表》，填寫內容要齊全，按照考核內容對自己一年來的實際工作情況填寫，交學校年度考核辦公室。
2、學校考核小組采取定量考核與定性考核相結合的'方法，對每一個人一年來的工作進行綜合測評打分，評出優秀、合格、基本合格三個等次。
3、實行優秀人員公示制度，對確定為優秀等次的人員進行公示，公示時間為5至7個工作日。有異議的，考核領導小組認真調查核實，并向反映人通報調查結果。
4、考核等次意見須通知本人，有本人簽名，否則不予承認。
七、時間安排
本次年度考核工作，由學校年度考核辦公室統一安排。
全員考核方案 2
一、考核目的
為加強生產車間的班組建設，提高班組長的素質，全面評價班組長的工作績效，保證企業經營目標的實現，同時，為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據，特制定生產車間班組長績效考核實施方案。
二、考核原則
（一）公平公開原則
1.人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定且對企業內部全體員工公開。
2.考評一定要建立在客觀事實的基礎上進行評價，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。
3.企業生產車間所有班組長都要接受考核，同一崗位的考核執行相同的標準。
（二）定期化與制度化
績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的`制度，企業所有員工都要遵守執行。將生產車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。
（三）定量化與定性化相結合
生產車間班組長考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%。
（四）溝通與反饋
考核評價結束后，人力資源部或生產部門相關領導應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。
在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提出今后努力方向的參考意見等，并認真聽取被考核者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。
三、績效考核小組成員
人力資源部負責組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經理、生產部經理、生產車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。
四、考核周期
對生產車間班組長的考核，在績效考核小組的直接領導下進行，季度考核的時間一般是下一個季度開始第一個月的1~10日進行；年度考核時間為次年1月的5~20日進行。
五、考核實施
績效考核小組工作人員根據員工的實際工作情況展開評估，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統計結果，在績效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。
六、考核結果的應用
考核結果分為五等（劃分標準如下表所示），其結果為人力資源部薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動等提供客觀的依據。
全員考核方案 3
一、評價內容：
1、《經典誦讀》各學段讀本規定內容。
2、其它相關經典內容。
二、評價類別：
孔子獎，孟子獎，曾子獎
（每班推薦3-5名班級誦讀小明星，參加學校等級考核。）
三、考核內容：
1、等級評價分必背、自選和個性展示三部分。
必背為指定的所學讀本古詩文；自選為學校讀本之外學習的其它相關經典內容：古代經典詩詞；個性展示的形式不限，如配樂朗誦、表演、詩配畫作品、古詩文手抄報等；附加分日常風采考核內容為學生的行為習慣常規表現，被評為學校“傳統美德之星”的學生加5分/次。
2、學校每年進行一次全校的達級活動，對達級的學生頒發達級證書和獎品，讓學生在活動中受到感染，進一步激發吟誦興趣。
3、把誦讀納入到學生的.評價體系中，與少先隊“傳統美德之星”評比活動結合起來，引導學生養成良好的行為道德習慣。通過多種方式激勵學生，調動他們參與活動的積極性，在學生的成長記錄冊上要有所體現。
芙蓉區八一路小學
附： 學生等級評價表格
年級
必背內容（50分）
自選內容（30分）
個性展示（20分）
日常風采（附加分）
一年級
《弟子規》20篇
古詩詞8首
詩配畫或其他
二年級
《聲律啟蒙》20篇
古詩詞12首
詩配畫或其他
三年級
《弟子規》、《論語》20則
古詩詞15首
誦讀小報或其他
四年級
《弟子規》、《論語》25則
古詩詞18首
誦讀小報或其他
五年級
《弟子規》、《論語》30則
古詩詞20首
誦讀小報或其他
六年級
《弟子規》、《論語》、《詩經》、《老子》35則
古詩詞25首
誦讀小報或其他
評分標準：從朗讀技巧、情感表達、儀表動作幾個方面評價，背誦熟練程度計分為每提醒一處2分。
1、朗讀技巧要求：朗讀時吐字清晰，發音正確，并能準確把握停頓和重音。能運用適合于所讀材料的恰當的語調和適中的語速十分流利地進行朗讀，沒有讀斷、讀破的句子。
2、情感表達要求：能正確體會閱讀材料的思想感情，并且能通過朗讀把這種感情表達出來。
3、儀表神態動作要求：上臺表演時，儀表端正，落落大方；朗讀時表情自然，并且與所讀材料的內容協調。
全員考核方案 4
為確保全縣農村社會安定穩定，促進全縣農業和農村經濟發展，特制定此方案。
一、指導思想
堅持科學發展，構建和諧富裕，牢固樹立政治意識、大局意識、責任意識、群眾意識和法律意識，把保證農村社會安定、穩定作為頭等大事來抓，解決好農民最關心、最直接、最現實的熱點、難點問題，確保全縣農村社會安定穩定。
二、考核辦法
采取定量與定性相結合的辦法，堅持實事求是、客觀公正、全面具體的工作原則，全面評價各鄉鎮安定穩定工作成果，考核實行百分制，由縣農委負責考核。
三、考核標準
（一）農村信訪工作(50分)
1.認真處理土地糾紛（20分）
（1）認真貫徹執行黨在農村的土地政策和《農村土地承包法》，對于農民群眾因土地提出的訴求問題，做到不搪塞、不推諉，切實維護農民群眾的合法權益（10分）。對于農民提出的訴求問題，按辦結程序應該辦理而不辦理的，每發生一件（次）扣1分，扣完為止。
（2）對于農民提出的共性訴求問題已經解決但群眾不滿意，易激化矛盾的，鄉（鎮）村兩級領導應與訴求代表人一同到縣級主管部門共同協商，妥善解決（10分）。由于鄉（鎮）村兩級對訴求的共性問題未得到妥善解決，到縣級以上重復上訪，縣級每發生一件（次）扣1分，市級每發生一件（次）扣2分，扣完為止。
2.嚴格控制信訪發生率（15分）。按照《信訪條例》的規定，對農民訴求的信訪案件要做到底數清、情況明、有措施、有效果，嚴格執行按時限辦結制，及時查處上級交辦、督辦的信訪案件，有效控制來縣、到市、去省、進京信訪案件的發生，從源頭上減少復查、復核案件的發生，確保信訪案件質量。信訪發生率是指到縣級以上上訪件數占信訪總件數的百分比，每高于或低于1個百分點分別加減1分，不得負分。
3.提高信訪案件的辦結（15分）。對農業部和省、市、縣交辦事項在規定的信訪辦結時限內辦結。信訪辦結是指在規定的信訪辦結時限內對農業部和省市縣交辦的信訪事項，進行認真調查和處理，調查情況真實的，處理意見正確的并書面答復上訪人，信訪人基本滿意的，無理要求的除外，不再繼續上訪，同時以正式文件上報辦結報告。對于未辦結的，每發生1件次扣1分，扣完為止。
（二）減輕農民負擔工作(50分)
1.嚴格禁止截留、平調、挪用村集體資金（10分）。鄉鎮農經管理機構負責審核和監督管理村集體資金，實行鄉管村用，專款專用得5分，達不到不得分；任何單位和個人不得以任何理由截留、平調和挪用村集體資金，不發生得5分，發生不得分。
2.嚴格執行國務院《村民一事一議籌資籌勞管理辦法》和《黑龍江省村級范圍內籌資籌勞管理暫行辦法》規定的籌資籌勞程序、范圍、對象、標準得10分，不按程序辦結扣2.5分，超范圍扣2.5分，超標準扣2.5分，對象不準確扣2.5分。
3.在糧食直補、糧種補貼、農機具補貼和退耕還林補貼等資金發放的.關鍵期要加強督查，確保補貼資金及時足額發放到農戶，防止截留、挪用；對村級的轉移支付補助要實行單列，控制到鄉鎮、落實到村，切實足額落實到位，確保村干部報酬和村級辦公經費，不得以抵扣陳欠名義截留對村補助資金，全面落實黨的各項減負惠農政策，維護農民的合法權益（10分）。每發生挪用1項惠農資金的扣10分。
4.認真制定、落實和執行“一把手”負責制、一票否決制、農民負擔案件責任追究制、專項治理部門責任制、涉農收費公示制、涉農收費登記制度、農民負擔監督卡制度、農民負擔和農村財物專項審計制度、鄉鎮政務和村務“兩公開”制度、村財民理鄉代管制度、民主理財制度、籌資籌勞預決算制度、農村報刊訂閱限額制（10分）。每少落實1項制度扣1分，扣完為止。
5.認真搞好農民負擔的自查，并及時上報自查報告得5分，未按要求搞自查扣2.5分，未上報自查報告的扣2.5分。接受上級檢查，不能以各種理由拒絕、搪塞或阻撓檢查（5分）。
四、組織領導
為加強對全縣農村安定穩定工作的組織領導，縣政府成立由政府副縣長王喜山同志任組長，縣農委主任姜昆同志任副組長，相關部門主管領導為成員的領導小組，具體負責此項工作的監督和考核。
全員考核方案 5
一、績效考核總則
為完成公司總體目標及部門績效考核指標。以提高員工的積極性，提高工作效率為出發點，且便于考核，制定此績考核方案
工資=基本工資+崗位工資x部門績效考核系數+年終獎勵（盈虧獎勵和特別貢獻獎）
部門考核系數以公司總產量為根本，根據部門員工基本完成數據或行業產量完成定額為基礎，結合結算部門實際情況確定此考核系數。
崗位工資：根據崗位工資制定辦法，結合公司實際情況確定。（暫定20xx）
崗位工資分為：圖紙計算崗位工資、結算崗位工資。（暫定1200,800）
二、主要工作完成計劃
1、圖紙計算量T=（暫定）4萬方/人。月（以整個工程為考核對象-圖紙計算報表為依據）
2、結算量（含小票和圖紙結算）J=（暫定）1.5萬方/人。月（以簽字或蓋章結算單為依據）
①原則上誰管的工程誰負責小票核量、圖紙計算，圖紙結算等一切事宜，直至工程停供且結算完畢為止；
②原則上誰負責結算的工程誰負責盈虧對比分析，出分析表查找虧方原因。圖紙結合小票工程，不是由同一個人負責的，由圖紙結算員對過程盈虧對比分析，查找原因，或指定其他人員。（負責工程盈虧的工程數做為崗位工資考核的依據之一占50%的權重，對有突出貢獻（扭虧為盈）的個人給予特別貢獻獎）
③目前在崗人員16人，結算部長1人、助理2人，統計3人，結算員10人；公司產量目標180萬方，結算員人均產量180萬方/12個月/10個人=1.5萬方/月/人
例如王某個人圖紙計算量t=4萬方結算量=1.5萬方，月工資見績效考核分析表。
三、績效考核實施細則
1、工資浮動比較大
（1）月績效差額幅度大：是由于每個月需要結算的數量隨季節變化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而變化，當月公司的回款越多及上月的產量越多本月的結算績效越大；
（2）各結算員的'績效差額幅度大，由于分配的任務不同可能導致工資差距大。可根據調度提供的下月產量計算調整結算任務分配方式及比例，避免幅度差過大。
2、圖紙計算量考核
（1）圖紙計算考核（準確性），可能由于計算錯誤導致績效考核不能反映真實情況，或存在作弊可能。對于故意計算錯誤且證據確鑿，給予懲罰，降低6個月圖紙計算月崗位工資100元（并作為崗位工資考核的依據之一）；對于無意計算錯誤，在當月圖紙結算量中扣除差值或當月績效工資中扣除。對于圖紙計算量與圖紙結算量出現重大偏差，但未虧方，按無意計算錯誤扣除；若導致出現虧方，按故意計算錯誤降低100月崗位工資6個月，（并作為崗位工資考核的依據之一）。
（2）圖紙結算改為小票結算，應根據正式合同或補存協議或業務員通知作為依據，結算員從知道或應當知道之日起至次日下班前將圖紙量按圖紙結算要求提交給結算部長，逾期未提交的按無或放棄圖紙計算績效考慮。
（3）圖紙考核對象（單位），圖紙計算以單個工程或單位工程全部混凝土量（或合同規定范圍全部砼量）作為考核對象，既必須全部計算完一個工程所有混凝土量，才能作為考核依據，否則不予以考核。對于工程比較大劃分范圍的工程，按所劃分的單個范圍作為考核對象。
（4）圖紙計算范圍，按合同約定計算，無合同或合同無約定或約定不明確，由部長與業務員確定之后再計算。（原則上只計算主體結構，二次結構另行考慮）
（5）圖紙計算時間，應在工程施工前計算，原則上圖紙計算進度應超前工程施工進度，做到提前預控，尤其是筏板等隱蔽工程。對于圖紙送到結算部得時間遲于施工進度的，由圖紙送達負責人對該進度以前的隱蔽工程的不能及時對比造成的后果負責，但結算員應將之前的混凝土量及時計算，且做盈虧分析表，若虧方須注明虧方原因。對于不能按時完成圖紙計算的部長有權交于其他人計算。
3、結算量的考核
（1）結算包括圖紙結算量和小票結算量，結算數量按甲方簽字或蓋章的結算單或對賬單為依據。結算單復印一份給部長。考核時間為部長簽收結算單當月時間。
（2）按小票結算時間，應按照合同及業務要求以不影響回款時間及時辦理結算。若因結算員原因不能按時結算的，造成不能及時回款的，降低當月結算月崗位工資50元（并作為崗位工資考核的依據之一）
（3）按小票結算已出（已考核）結算單錯誤需改簽的，改后數量變小的應予以扣減結算績效數量（當月或次月），改后數量變大的不再考核。給公司造成損失的追究相關責任人。
4、公司總產量目標
公司總產量目標見公司文件。
5、圖紙工程量目標
圖紙工程量目標由結算部長根據上年結算方式情況及根據市場情況預計應該能達到的數量作為依據，由上級主管領導批準執行。且考慮業務員的建議。
全員考核方案 6
一、考核原則
（一）堅持突出重點、注重發展的原則。緊緊圍繞鎮黨委、政府經濟和社會發展總體戰略，突出重點工作考核，體現發展是第一要務的思想。
（二）堅持實事求是、客觀公正的原則。從實際出發，充分考慮各村客觀基礎、發展環境等多種因素，以事實為依據進行考核。
（三）堅持平時考核和年終考核相結合的原則。以平時考核為主，對重點工作進行動態管理，體現考核的連續性和科學性。
（四）堅持考核結果與獎懲掛鉤、獎罰分明的原則。認真兌現獎懲，憑實績用干部，調動干部的積極性，促進和加快全鎮經濟和社會全面發展。
二、考核范圍
列入重點治理工作動態考核的單位主要為全鎮15個村和負責石羊河流域重點治理工作的基層站所。
三、考核內容
實行動態考核的重點工作為關閉機井和水資源配置方案落實、壓減耕地、日光溫室和養殖暖棚建設、執行財經紀律法規審計情況、執行黨政紀規定、維護社會穩定及信訪工作、“三禁”政策落實情況等。
關閉機井和水資源配置方案落實
2、壓減耕地情況
3、日光溫室建設和農民負擔工作
4、養殖暖棚建設工作
5、“三禁”政策落實情況
6、執行財經紀律法規審計情況
7、執行黨政紀規定情況
8、維護社會穩定工作
9、信訪工作情況
四、考核程序
（一）建立考核臺帳。對列入重點工作動態考核的單位建立考核臺帳，隨時記載各項重點工作進展情況，并按考核辦法進行加減分。
（二）考核信息的收集。鎮黨委要對列入動態考核的重點工作開展定期不定期督查巡查，作為考核依據。具體要求為：
1、各項重點工作有時限和進度要求的，要計算出進度完成比例，沒有時限和進度要求的，按任務完成情況排出名次。
2、列入考核的單位存在違紀違規問題的，反饋情況時要根據考核辦法，說明問題性質及嚴重程度。
3、根據工作需要進行的不定期督查，要記入動態考核的，要在工作督查結束后5天內，將結果反饋鎮黨委辦公室，作為考核依據。
4、工作督查中提出整改要求的，要在次月反饋的情況中，反映整改要求落實情況。
（三）基礎賦分。列入動態考核內容，每項基礎賦分為100分，在此基礎上，根據各項工作具體計分辦法進行加減。
五、考核機構
重點治理工作動態考核由鎮黨委考核領導小組及其辦公室負責實施。
六、考核內容量化辦法
（一）水資源配置方案落實計分辦法
1、地下水灌溉中，不按規定審批水權一次扣1分；核查不及時，造成超輪次用水的，每發生一起扣1分，每發生一次無水票供電問題扣1分。
2、鎮上下達的節水工程建設任務，統一有時間和進度要求的，每次工作督查后，完成任務量每超（欠）一個百分點加（減）1分；沒有時間和進度要求的，每次工作督查后，按照完成任務量排出名次，前三名的村分別加3、2、1分，倒數三名的村，分別扣5、3、2分。
3、按照有關部門提出的整改要求，沒有按時整改或整改沒有達到要求的，根據前兩條規定的計分辦法，分別加倍扣分。
4、對各村的水權審批、用水量、用電量使用情況沒有及時告知，造成村上超輪次審批水權和超總量用水的，每出現一例扣2分。
5、對各村反映的問題協調解決和查處不及時，造成后果的，每發生一例扣2分。
6、因工作責任不落實、措施不力，水資源配置方案落實工作被市級以上主管部門通報批評的，每次扣3分。
（二）關閉機井計分辦法
1、關閉機井任務，統一有時間和進度要求的，每次工作督查后，完成任務量每超（欠）一個百分點加（減）1分；沒有時間和進度要求的，每次工作督查后，按照完成任務量排出名次，前三名的分別加3、2、1分，倒數三名的，分別扣5、3、2分。
2、機井并閉后，沒有及時告知和督促相關單位拆除供電線路，未豎立關井標牌和建立檔案的，每出現一例扣2分。
3、未經批準擅自置換已關閉機井或改變生態用井用途的，每發生一起扣2分。
4、關閉機井補助資金發放中，對成井時間、產權所有人核查不清楚，造成錯發、漏發的每眼扣2分。
5、按照有關部門提出的整改要求，沒有按時整改或整改沒有達到要求的，根據前四條規定的計分辦法，分別加倍扣分。
6、對各村反映的問題協調解決和查處不及時，造成后果的，每發生一例扣2分。
7、因工作責任不落實、措施不力，關閉機井工作被市級以上主管部門通報批評的，每次扣3分。
（三）壓減耕地計分辦法
1、壓減耕地任務，統一有時間和進度要求的，每次工作督查后，完成任務量每超（欠）一個百分點加（減）1分；沒有時間和進度要求的，每次工作督查后，按照完成任務量排出名次，前三名的分別加3、2、1
2、對壓減耕地工作督查巡查不及時、不到位的村，每次扣2分。
3、按照有關部門提出的整改要求，沒有按時整改或整改沒有達到要求的，根據前兩條規定的計分辦法，分別加倍扣分。
4、對群眾反映的問題協調解決和查處不及時，造成后果的，每發生一例扣2分。
5、因工作責任不落實、措施不力，壓減耕地工作被縣級以上主管部門通報批評的，每次扣3分。
（四）日光溫室建設計分辦法
1、日光溫室建設任務，統一有時間和進度要求的，每次工作督查后，完成任務量每超（欠）一個百分點加（減）1分；沒有時間和進度要求的，每次工作督查后，按照完成任務量排出名次，前三名的村分別加3、2、1分，倒數三名的村，分別扣5、3、2分。
2、技術人員服務不到位，使日光溫室種植的農作物發生病蟲害，造成損失的，每次扣3分。
3、對群眾反映的問題協調解決不及時，造成后果的，每發生一例扣2分。
4、按照有關部門提出的整改要求，沒有按時整改或整改沒有達到要求的，根據前三條規定的計分辦法，分別加倍扣分。
5、因工作責任不落實、措施不力，日光溫室建設工作被市級以上主管部門通報批評的，每次扣3分。
（五）養殖暖棚建設
1、養殖暖棚建設任務，統一有時間和進度要求的，每次工作督查后，完成任務量每超（欠）一個百分點加（減）1分；沒有時間和進度要求的，每次工作督查后，按照完成任務量排出名次，前三名的村分別加3、2、1分，倒數三名的村，分別扣5、3、2分。
2、技術人員服務不到位，選址布局不合理，規模養殖場（小區）內發生重大動物疫情等，造成損失的，每次扣3分。
3、對群眾反映的問題協調解決不及時，造成后果的，每發生一例扣2分。
4、按照有關部門提出的整改要求，沒有按時整改或整改沒有達到要求的，根據前三條規定的計分辦法，分別加倍扣分。
5、因工作責任不落實、措施不力，養殖暖棚建設工作被市級以上主管部門通報批評的'，每次扣3分。
（六）“三禁”政策落實情況計分辦法
1、每發生一起違反“三禁”規定放牧的扣1分。
2、每發生一起違反規定采伐林木的扣5分。
（七）執行黨政紀規定情況計分辦法
1、違政紀規定，視其情節，被縣委、縣政府及縣紀委（監察局）通報批評和誡勉談話的，每發生一次分別扣1分、2分。
2、違政紀規定，情節較輕，受到黨內警告或者嚴重警告處分，行政警告、記過、記大過處分的，涉及領導班子成員的每次扣3分，涉及基層站所負責人的每次扣2分，涉及其他工作人員的每次扣1分。
3、違政紀規定，情節較重，受到撤銷黨內職務或者留黨察看處分，行政降級或者撤職處分的，涉及領導班子成員的每次扣5分，涉及基層站所負責人的每次扣3分，涉及其他工作人員的每次扣2分。
4、違政紀規定，情節嚴重，受到開除黨籍和行政開除處分的，涉及領導班子成員的每次扣8分，涉及基層站所負責人的每次扣6分，涉及其他工作人員的每次扣4分。
5、根據縣委、縣政府及有關部門提出的整改要求，沒有按時整改或整改沒有達到要求的，根據以上四條規定的計分辦法，分別加倍扣分。
（八）維護社會穩定及信訪工作計分辦法
1、矛盾糾紛排查調處工作督查結束后，按照工作情況排出名次，前三名的單位分別加3、2、1分，倒數三名的單位，分別扣5、3、2分。
2、矛盾糾紛排查調處不及時，導致發生事件的，每起扣4分。
3、發生盜竊、破壞水資源配置設施和日光溫室設施的，每起扣2分。
4、每發生1批群眾進京集體上訪，扣4分；每發生1批群眾赴省集體上訪，扣3分；每發生一批群眾赴市集體上訪，扣2分；每發生一批群眾赴縣集體上訪，扣1分。
5、因問題處理不及時、穩控措施不到位，每發生1批重復赴省集體上訪，扣5分；每發生1批重復赴市集體上訪，扣4分；每發生1批重復赴縣集體上訪，扣3分。
6、每發生1人（次）非正常上訪，扣1分。
7、對縣、鎮交辦的信訪案件，未按期辦結1件，扣2分。
8、接到信訪勸領通知后，不能按時到達處置現場的，扣2分。
（九）領導評價計分辦法
參加評價的領導根據各村工作情況，分別以百分制形式進行評價打分，以評價平均分數按照村排出名次，前三名的村分別加3、2、1分，倒數三名的村，分別扣5、3、2分。
（十）其他工作計分辦法
1、黨委、政府安排的工作督查中發現問題，每發生一起，扣2分；沒有按照時限和要求整改的，扣4分。
2、黨委、政府通知召開的各類會議，不按要求參會或遲到的每次扣1分，無故缺席的每次扣2分。
3、因工作責任不落實、措施不力、監控不到位，被市委、市政府通報批評的，每次扣8分；被縣委、縣政府通報批評的，每次扣5分。
以上計分辦法中規定按完成工作任務量排名次的，完成工作任務、排名在倒數三位的不扣分。
七、相關制度
（一）黃牌制度
有下列情形之一者，實行黃牌警告，并在其基礎賦分中扣減10分。
1、關井壓田、日光溫室和養殖暖棚建設工作中弄虛作假，發生虛報、瞞報現象的。
2、工作督查巡查不及時、不到位，發生已關閉機井違規開啟和已壓減耕地違規復墾問題的。
3、執行財經紀律規定審計中存在私設小金庫問題，或發生移交紀檢監察機關和司法機關問題的。
4、因加重農民負擔問題被市級以上部門或新聞媒體通報的。
5、工作督查中，未完成工作任務，連續兩次排名在倒數三名的。
被給予黃牌警告的村，由鎮黨委對其主要領導和包村領導予以談話誡勉。黃牌警告期滿后，對被警告的單位工作進行檢查，對已按要求整改的，交鎮黨委委會議討論后解除。
（二）紅牌制度
有下列情形之一者，給予紅牌，在其基礎賦分中扣減20分。
1、超總量分配和使用水權的。
2、黃牌警告期滿，經檢查整改未達要求的。
3、工作督查通報中，未完成工作任務，連續三次排名在倒數三名的。
4、發生違反“三禁”規定開荒打井的。
5、發生省、市規定的社會治安綜合治理、計劃生育、涉農惡性案件等一票否決事件的。
被給予紅牌的單位，取消領導班子評選各種綜合性榮譽稱號和受獎勵的資格，主要負責人不得評先受獎。
八、考核結果的運用
鎮黨委在年終將動態考核情況進行匯總，各村按平時動態考核成績占80%計入總分，作為村班子和包干部的工作實績得分，與村班子調整掛鉤。對工作任務完成較好、排名靠前的領導干部在評先樹優時優先考慮。對重點治理工作中弄虛作假、推進工作不力、完不成工作任務的，包村領導在年內選拔正科級干部時，一律不予推薦；包村一般干部不推薦為副科級后備干部。
全員考核方案 7
為加強公司內部管理，推動我公司供熱事業的良好發展，保證供熱工作的順利進行，本著增收節支，增效降本，提高公司的經濟效益，實現我公司可持續發展的原則，以努力增加職工的收入，充分調動職工工作的主動性、積極性和創造性為目的，制定如下量化考核實施方案。
一、量化考核的原則
（一）堅持以用戶為本，以服務用戶為宗旨的原則；
（二）堅持客觀、公正、科學，實事求是的原則；
（三）堅持按勞分配，多勞多得的原則；
（四）堅持實行獨立核算，按效計酬的原則。
二、量化考核的內容
（一）對象：公司所屬的第一供熱管理處（六峰路以西）和第二供熱管理處（六峰路以東）為綜合考核部門，其下所屬的各熱力交換站為具體考核對象，兩個供熱管理處應配合公司量化考核辦做好各項考核工作。
（二）形式：為定額考核。在供熱期間，以各個熱力交換站的用水費用、用電費用、用熱費用及用鹽費用做為其生產支出成本費用，收繳的熱費金額作為其生產收入成本額，在完成收支平衡考核任務的基礎上，增收部分給予提成獎勵。
（三）量化指標：分為生產經營成本指標和用戶投訴率考核指標。
生產經營成本指標要求各處的生產經營成本要收支平衡；用戶投訴率指標要求各處每萬平方米投訴不得超過1戶。
（四）生產經營成本指標：水、電、鹽價格按市場價格計算成本，熱價第一供熱管理處為28元/gj，第二供熱管理處為27元/gj。
（五）第一供熱管理處由耿廣峽同志任處長，鄭立軍同志主管；第二供熱管理處由王慧斌同志任處長，房瑞忠同志主管。
三、量化考核的實施辦法：
成立公司量化考核辦公室，考核辦主任由孟異波兼任，成員由辦公室、財務部、工程技術部、施工安裝部各抽調1名組成；倉庫由辦公室管理；由工程技術部管理；原運行部丁小聰同志抽調至考核辦，同時負責第一、第二管理處化驗藥品的配制工作。
（一）職責
1、考核辦工作職責
（1）負責對公司所屬兩個供熱管理處、所有熱力交換站實施量化考核；
（2）負責監督被考核人是否遵守公司的有關規定和要求，對各項檢查工作建立臺賬登記，并對違反規定和要求的人和事提出處理意見；
（3）負責對各交換站的熱表、水表、電表的計量、維護和監督；
（4）負責對各站一次網的熱耗進行監督管理；
（5）對各處各站機組運行、供熱溫度、水質情況、經營、收費和用戶管理負有稽查責任；
（6）負責每周，每月各項指標完成情況的匯總，并進行各處、站的'評比；
2、供熱管理處工作職責
（1）服從公司安排，模范執行公司各項管理制度；
（2）對本處范圍內的人身、設備安全、全面負責；
（3）對其所屬各站的運行，和站外的用戶管理負有監管責任；
（4）對其下屬各站的維修、收繳熱費負有全面責任；
（5）對其所屬人員有管理、調配權；
（6）對其所屬人員具有獎罰權；
（7）幫助所屬各站解決熱用戶存在的各種問題；
（8）對其所屬各站的運行、維修、用戶管理建立臺賬登記。
（二）維修
1、在供熱期間，各供熱管理處的維修費用、維修工具更新費用、小維修材料（如：小管件<φ159以下>、小零配件、小電料、短鋼管<2m以下>、膠管、螺絲、石棉板、青稞紙等）費用實行維修基金包干制度；
2、各供熱管理處的維修基金按所屬各站標準500元/萬m2×該站面積×（1+n%）（n為該站運行年數）分批發放，每批維修基金要按維修項目和花費金額上報公司考核辦備案公示，由其供熱管理處專人負責管理；
3、每個供熱管理處配一輛面包車，公司補給油料及維修費用7000元/采暖期。
4、各供熱管理處的維修基金在供暖期后，其結余部分可作為維修補貼發放。維修補貼發放人員為處相關人員，補貼發放情況上報公司考核辦備案公示。
（三）收費
1、收費由兩個供熱管理處對其下屬所有熱力交換站所帶的區域（居民用戶和單位用戶）全面負責熱費收繳工作。各處收費員負責每日把當天各項收費情況報給公司考核辦；
2、收費員每周、每月將收費情況匯總，上報考核辦；
3、收費員必須按規定全額收繳熱費，任何個人不能隨意減免，特殊情況由公司總經理決定。
（四）獎罰辦法
1、各站在供熱期結束后，通過成本核算，在完成該站生產經營成本指標的基礎上，增收部分給予該站20%的提成獎勵做為效益工資，按每人的崗位系數核實發放；
2、某一供熱管理處如果沒有完成生產經營成本指標，若每平方米平均虧損0.5元以內者，該供熱管理處所有人員工資下浮10%；若每平方米平均虧損0.5—1元者，該供熱管理處所有人員工資下浮20%；若每平方米平均虧損超過1元者，該供熱管理處所有人員下崗。
3、各供熱管理處，每萬平方米超過標準一戶投訴者，扣除該處效益工資的10%。
4、收費員收費不開發票，私自對熱用戶少收、免收、弄虛作假，金額在1000元以下者，按其熱用戶應交熱費數額加一倍罰款；金額在1000—5000元之間者，除按其熱用戶應交熱費數額加一倍罰款以外，調離其收費員工作崗位；金額在5000元以上者，除按其熱用戶應交熱費數額加一倍罰款外，待崗學習或開除公職。為鼓勵公司干部職工、居民用戶互相監督，將獎勵舉報人其罰款的50%。
5、公司考核辦每查處一戶居民熱用戶偷開閥門用暖，將對其處長罰款500元，同時獎勵考核辦人員50元；每查處一戶單位熱用戶偷開閥門用暖，將對其處長罰款1000元，同時獎勵考核辦人員100元；
6、各站私自變動站內水、電、熱計量設施，將對其處長罰款5000元。情節嚴重造成惡劣后果者，待崗學習或開除公職；
7、收費員每周必須及時上繳熱費，每遲繳一天，一戶罰款50元。情節嚴重造成惡劣后果者，待崗學習或開除公職；
8、考核辦每查處一次水質不合格，將對其處長罰款200元，同時獎勵考核辦人員50元；
9、公司將不定期對各處、站進行勞動紀律和衛生檢查。
全員考核方案 8
一、 評估項目：
1、到崗、午會、三操、兩分鐘預備鈴；
2、升旗儀式、校班會；
3、班委會、班主任例會、年級組班主任會議、家長會和家長接待等工作；
4、后進生轉化；
5、衛生；
6、宣傳；
7、學生活動；
8、愛護公物；
9、服裝、發型等；
10、各類代收費工作；
11、學生午餐；
12、處理班級學生日常違紀和突發事件；
13、家訪工作；
14、班級綜合評定；
15、其他；
16、班級好事。
二、 評分：
以上十六項內容：a為5分；b為3分；c為1分。十三項評比總分在72分以上（包括72分）得A等，十三項評比總分在55分以上（包括55分），72分以下得B等；十三項評比總分45分以下（包括45分）為D等；其余為C等。
三、單項具體要求及等級：
1、到崗、午會、三操、兩分鐘預備鈴：
早晨7：30到崗、午會12：45到崗，組織到位，有計劃、有內容，（只要有學生在，就有班主任和年級組長在崗，因公外出或病、事假應有人替崗），充分利用午會時間對學生進行教育。早操、眼保健操（安排好班干部進行管理）、課間操“三操”做到準時到班，檢查出操人數，保證紀律和做操質量。全勤為a，缺勤一~三次為b，缺勤超過三次為c（兩次遲到記一次缺勤）。
2、升旗儀式、校班會：
按時到崗，組織到位，保證本班同學遵守升旗紀律，檢查同學校服、紅領巾情況。班會要提前備課，有記錄，有教案，組織好會場紀律。全部按要求做到為a，否則為c。
3、班委會、班主任例會、年級組班主任會議、家長會和家長接待等工作：
每兩周召開一次班委會并做好記錄。準時參加班主任例會，因事不能到會要事先請假并及時“補課”。認真嚴肅參加本年級由年級組長組織召開的年級組班主任會議，并精心組織好學校要求召開的各類家長會和家長接待等工作。全部做到為a，否則為c。
4、后進生轉化：
關心后進生，經常做后進生的轉化工作，有2名后進生轉化追蹤檔案，做到有計劃、有措施、有落實。做到為a,否則為c。
5、衛生：
經常對同學進行衛生方面的教育，合理安排值日生，嚴禁向窗外扔拋雜物，消除班內衛生死角，保質保量按時做好本班教室和衛生保潔區（包括門前：地面、墻面、欄桿、綠化）的衛生，為同學提供良好的生活學習環境。當月衛生評比，被評為實驗班前2名、平行班前5名、初職班前2名評為a；實驗班低于平行班平均分，平行班如低于平行班均分90％以下為c；其余為b。
6、宣傳：
指導學生搞好班級宣傳工作，保證按照政教處的.要求每月一次在規定時間內做好本班宣傳工作（主要指墻壁報）。在當月黑板報評比中被評為實驗班前2名、平行班前5名、初職班前2名評為a；實驗班低于平行班平均分，平行班如低于平行班均分85％以下為c；其余為b。
7、學生活動：
組織好本班同學參加好學校政教處組織的各項市、區、校級活動（如：春秋游、社會實踐、運動會、藝術節、科技節、各級競賽、團隊活動等）。做到的為a,否則為c
8、愛護公物：
班主任要指導學生節約用水電，安排專門的節水節電員，做到：離開教室隨手關閉電器，安全操作避免因用力過大而損壞；不浪費飲水（水槽內不得有積水）。班主任指導學生愛護公物，安排專門的財產保管員，負責：本班教室公物的保管和每周對公物的檢查登記工作，如有損壞現象到總務處報修。班主任負責督促學生及時做好賠償工作。根據總務處每月統計的愛護公物情況，被評為實驗班前2名、平行班前5名、初職班前2名評為a；實驗班低于平行班平均分，平行班如低于平行班均分90％以下為c；其余為b。
9、服裝、發型
按學校要求教育學生：進學校穿校服、運動鞋；發型文雅大方，符合中學生身份；不佩帶任何飾物，不化妝，不燙發，不染發，不染指甲。全部符合要求為a, 學生人次在1～3為b，超過3人次為c。
10、 各類代收費工作：
根據學校安排按時做好學生的各類代收費工作（如：學雜費、午餐費、飲水費、報刊雜志費、學生社會活動費用等），并按時上交。全部符合要求為a,否則為c。
11、 學生午餐：
學生用餐時班主任一律在班級內，指導學生將餐具拉到各自班級，用完的餐具整齊放回原箱，保證用餐環境干凈、整潔。全部符合要求為a,否則為c。
12、 處理班級學生日常違紀和突發事件
出現班級學生日常違紀和突發事件，班主任處理事件做到：主動、有效、及時為a，處理事件主動、及時但處理效果不明顯為b，其余為c。
13、 家訪工作：
按照學校要求做好寒暑假以及學習期間的一些家訪工作。家訪要求：
（1）、家訪前做好電話預約，確保家訪有效性；
（2）、家訪后認真做好記錄并把家訪結果及時反饋給年級組長或政教處；
（3）、請家訪接待人做好簽名工作；
（4）、暑假中老班主任對學生上門家訪人數不少于本班學生人數的50%；寒假中老班主任對學生上門家訪人數不少于本班學生人數的25%；
（5）、老班主任要完成從未家訪過、本學年將留級的學生家訪；
（6）、暑假中新接班班主任家訪人數100%；寒假中新接班班主任家訪人數50%。全部符合要求為a,否則為c。
14、班級綜合評定（以流動紅旗為主要參考指標）：
在每月流動紅旗評比中，被評為實驗班前2名、平行班前5名、初職班前2名評為a；實驗班低于平行班平均分，平行班如低于平行班均分90％以下為c；其余為b。
15、其他：
按時保質保量完成政教處布置給班主任的各項工作（如：班主任工作計劃、工作總結、學生個案、主題班會、交接班等工作），合理使用班主任手冊，按時發放學生家校聯系手冊。如期完成工作任務為a,否則為c。
16、班級好事：
此項屬于加分項目，根據所產生的影響由學校酌情加分1～5分。
四、獎金分配方法：
A等：月考核獎勵50元；
B等：獲每月班主任崗位津貼全額；
C等：從每月班主任崗位津貼全額中扣除50元；
D等：從每月班主任崗位津貼全額中扣除100元；
全員考核方案 9
為正確評價教職工的德才表現和工作實績，推進我校教職工聘任制度的改革和隊伍建設，激勵廣大教職工全面提高素質，認真履行工作職責，并為其晉升、聘任、獎懲、評先評優等提供依據，學校根據上級有關文件精神，結合我校實際，特制定此方案。
一、考核原則：
1、堅持公平、公正、公開的原則。陽光操作，做到規范程序，評價標準、考核過程和考核結果三公開。
2、堅持政治思想考核與業務考核并重、注重實績的原則。
3、過程考核與結果考核相結合、平時考核與定期考核相結合，定性考核與定量考核相結合的原則。
二、考核內容：
教職員工的考核內容主要是德、勤、能、績四個方面，重點考核教學效果和工作實績。
三、考核程序：
1、自評：教職工對照《全員量化管理考核方案》，總結自己一年來教育教學管理工作的主要成績，填寫好《教職工考核評分表》，并提供相關的'證明材料（請將證明材料整理成冊交教導處備查，發現哪處材料弄虛作假，哪項考核記零分。）。
2、初評：全體教職工分組進行述職、互評。
3、復評：學校評聘工作小組根據本人、年級提供的材料以及各部門平時考核情況進行核實量化打分排隊。
4、公示：公示考核等第，教職工可在公布后一周內以書面形式向“校長行政會”提出不同意見和建議。學校受理教師的申訴，并進行復核、答復。
5、公布：對最終結果進行公布，并作為評優評先依據。
6、獎懲：按學校獎勵辦法進行獎勵同時對得分不滿60分的教職工進行誡勉談話。
四、考核要求
1、量化考核采用百分制，德、勤、能、績的基數分分別是20、20、30、30分，各項實行加分不封頂制。
2、考核重事實、重過程，凡能量化的都要量化計分，考核方案中的各項指標分解到各職能部門，明確考核責任人，并認真做好記載，為評議提供依據。
3、各年級、職能部門，要安排專人進行日常規檢查，做到每每有檢查，事事有記錄，常常有溝通。
4、檢查記錄，一要祥實、客觀；二要有與當事人的談話摘要。每月匯總一次，并及時公布。
5、下列人員按以下辦法進行考核：
①因公離開現職崗位的，參加原學校的學年考核，由其服務或學習單位提供詳細書面表現情況。
②正式調動工作單位的，參加新工作單位的學年考核，其中在新單位工作不滿半年的，由調出學校提供詳細書面表現情況。
③見習期、試用期教職工也按此方案參加考核。
④一學年內請病假（公傷除外）累計超過6個月，或請事假累計超過3個月的，考核等第最多定為合格。
⑤曠工一天不評優，曠工累計超過3天的考核不合格。
⑥因某種情況正被停職調查，以至立案審查未作結論的教職工，期間參加考核，不定等次。
⑦違反國家法律法規及相關政策的教職工，考核不合格。
全員考核方案 10
一、目的
1、為了對新進人員在試用期間的工作業績、能力、態度做客觀的評價，作為人員轉正、加薪、轉崗、辭退、人員開發等提供客觀合理依據。
2、在時嘜特造就一支業務精干的、高素質的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
二、考核范圍
本制度適用于公司主管級（含）以下所有試用期人員。
三、考核方式、權責
1、考核采用垂直考核方式，由直屬主管對其進行考核，間接主管對考核進行監督、審核。
2、部門負責人予以考核結果核準，所有職員考核結果需經總經理核準。
3、人力資源中心負責員工試用期考核的組織與監督，對員工考核有xxxx制度咨詢、執行監督、申訴調查等職能；以及負責對考核表等相關表單的存檔。
四、考核原則
1、公開原則：直接上級要向新進人員明確說明試用期績效管理的考核標準、程序、方法等，確保績效考評的透明度。
2、客觀性原則：績效考評要以客觀事實為基本依據，考核人員必須公平合理，嚴肅認真，不得營私舞弊或遺漏，不得憑感覺，印象，力戒主觀臆斷。
3、開放溝通原則：在整個績效考評過程中，考核標準、過程督導、結果考評及提出改進方向等環節均應進行充分的交流與溝通。
4、差別原則：考評結果分A、B、C、D四個等級，并按正態分布強制區分。各等級對應比重及等級定義如下:
1、員工：員工試用期時間為1個月，每月10日以前（包括10日上班）進廠的人員納入當月考核范圍，10日以后進廠人員納入下月考核。
2、職員：職員試用期時間為3個月，每月15日以前（包括15日上班）進廠的人員以當月開始計算，15日以后進廠人員則從下月開始計算。
六、考評要素及考核表分類
1、考評要素，各類崗位根據要素的'重要性劃分相應權重。
1）、對員工的績效考評項目主要為六方面：工作績效、工作態度、工作能力、責任心、品德言行、出勤狀況。
2）、對技術人員的績效考評主要為六方面：專業技能、實踐能力、創新能力、責任感、品德言行、出勤狀況。
3）、對組長級以上的直線管理人員績效考評主要為六方面：領導能力、溝通協調、授權指導、職業素養、團隊能力。
4）、對辦公室職員的績效考評主要為六方面：專業能力、工作協調、責任感、理解能力、出勤狀況、人品素養。
2、考核表分四類
1）、員工試用期考核表。
2）、文員、專員、辦公室人員試用期考核表。
3）、組長級（含）以上直線管理人員試用期考核表。
4）、技術人員試用期考核表。
七、績效評價
1、考核結果的評定、及等級比例控制。
全部類型的考核按員工考核的總分，劃分為四個等級；為減少考核的主觀性，加大激勵效果，考核結果實行部門比例控制，各部門在向人力資源中心申報考核結果時，一律按下面比例：
等級
八、考核流程
1、考核的一般操作程序：
1）、新進人員上班一周以內，由其直接主管告知試用期考核流程，考核要素，并就相關考核內容進行溝通。
2）、每月20日各部門文員根據本部門當月試用期滿人數，類型到人力資源中心xxxx相關的試用考核表。
3）、直接主管考評：直接主管根據考核表要素對員工進行全面客觀的評價，對被考評人的得分進行匯總，擬定被考評人的綜合評定等級，并把考核結果反饋給被考核者，以及報被考評人的間接主管（高于員工二級）。
4）、間接主管復核：間接主管對考核結果進行復核，確認無誤后，并上報部門負責人。
5）、部門負責人審核：部門負責人結合本部門人員情況綜合考慮等級分布，確定被考評人的考核等次及結果應用報人力資源中心。
6）、人力資源中心復核：人力資源中心對考核表、獎懲記錄、出勤狀況、部門等級分布等方面進行復核。對資料不符合要求之考核資料退回，限期整改。
7）、審核：總經理對全部考評結果應用進行核準。
8）、人力資源中心對考核表等相關資料存檔管理。
2、有以下情況者當月不得通過考核，不予轉正、加薪。
1）、試用期間有記過以上記錄者。
2）、試用期間請假超過5天（含）以上者。
3）、試用期間遲到、早退超過3次（含）以上或累計超過20分鐘（含）以上者。
4）、試用期間有曠工情形者。
3、考核流程圖
權責單位
作業流程
流程說明
相關表單、文件
相關部門/人事部
考核準備試用期滿前10天，各部門文員到人事部xxxx考核表，各類人員的《試用期考核表》
相關部門/人事部
考核實施
各部門直屬主管對試用期將滿面人員進行綜合評估。《試用期考核表》
相關部門/人事部
考核結果經考核，算出得分，并告訴被考核者，被考核者對結果不服，可向間接主管、人力資源提出申訴。《試用期考核表》《績效考核申訴表》
相關部門
審批
間接主管，部門負責人對考核進行審核，對不合理的重考。《試用期考核表》
《面談記錄表》
人事部
復核
人資中心對考核表，獎懲記錄、出勤等進復核，對不合理的重考。《試用期考核表》
《面談記錄表》
總經理
核準
總經理對考核結果應用進行最后審批，做出最后裁決。《試用期考核表》
《調薪單》
相關部門/人事部
轉正延期試用辭退人事部和相關部門共同執行裁決結果。《試用期考核表》
《調薪單》《辭退單》
九、考核申訴
1、直接主管把考核結果反饋給被考核者后，被考核者如有持有異議，應首先與直接主管以溝通的方式解決；溝通無法解決時，員工有權在了解考評結果后3個工作日內向間接主管提出申訴。申訴時需提交《績效考核申訴表》。
2、間接主管接到申訴后3個工作日內，必須就申述的內容組織審查協調，進行復評，并將處理結果通知申述者。（對申訴人員必須進行績效面談，并填寫《面談記錄表》）。
3、如間接主管協調后仍有異議，在接到處理結果后2個工作日內可向人力資源中心提出申訴，人力資源中心接到申訴后5個工作日內必須組織相關人員進行調查、協調、復評，并將處理結果通知申述者。
4、若員工的申訴成立，應改正申訴者的績效考評結果。
5、各級主管對員工申訴應持積極心態，不得對下級申訴阻撓或打擊報復；否則，一經查實，依人事規章相關規定處理。
6、間接主管會同人力資源中心擁有最終裁定權。
十、結果應用
1、試用期考核結果與轉正、加薪、延長試用期、辭退掛鉤；按員工考核成績對員工做出以下調整。
A、員工考核結果應用：
1）、考核成績為A等：轉正，加薪100元。
2）、考核成績為B等：轉正，加薪50元。
3）、考核成績為C等：延長試用期一個月再次考核，兩次考核不合格者，辭退。
4）、考核成績為D等：辭退。
B、職員考核結果應用：
1）、考核成績為A等：轉正，最低加薪200。
2）、考核成績為B等：轉正，最低加薪100。
3）、考核成績為C等：延長試用期一個月再次考核，兩次考核不合格者，辭退。
4）、考核成績為D等：辭退。
全員考核方案 11
為強化教師工作效益意識，全力打造“比實績、比奉獻、比教學藝術、比團結拼搏”的進取精神，全面提高教學質量，經中心學校研究，綜合全類教育的實際情況，本著一切從實際出發的工作原則，特制定此方案。
一、組織領導
1、成立教學質量獎懲工作領導小組，負責全鎮教育教學過程各環節工作的督查、考核、評價。負責全鎮獎懲數據的收集、審核及結果的計算。負責對教師的詢問進行解釋。
組長：胡家寶（中心學校校長）
副組長：桂騰忠（中心學校教導主任）
潘成林（中心學校辦公室主任）
保明魏（中心學校總務主任）
張興亮（中心學校工會主席）
成員：各完小校長
2、成立中心學校教學常規工作檢查考核組及教學質量檢測核算組。
組長：
成員：
職責：
（1）負責每周到各學校檢查教學常規工作，并及時兌現獎懲。
（2）負責每月一次教學常規工作通報。
（3）負責組織每學期的教學質量監測、評卷及質量統計分析。
3、成立教學質量監測獎懲核算組
組長：
成員：
職責：
（1）負責根據教學質量監測核算組提供的分數，嚴格按方案計算獎懲。
（2）負責將計算出的獎懲結果報領導小組審核通過。
（3）負責獎懲金額的兌現。
（4）負責初定懲調人員名單，提供領導小組審核通過。
二、工作原則
1、堅持客觀公正、透明考核數據的原則。考核、評價、督查客觀、公正、實事求是，每月及學期考核的成績在校內公示，接受教師監督及查詢。
2、堅持向少數民族地區傾斜的工作原則。對在樂峰村委會工作的教師實行成績加分。
3、堅持向關鍵崗位傾斜的原則。適當提高畢業班教師每分值的獎勵金額。
4、堅持履職考核、職務評聘、評先推優、學習培訓等與教學質量掛鉤的工作原則。
三、獎懲時限：
以學期為單位考核。
四、崗位系數計算：
每個教師的教學崗位按所任教學科和學生數綜合計算工作量崗位系數。即：在村小任教的教師，工作崗位分別按任教年級及學科的幾分之幾計算每一個學科的獎懲分值。完小任教的教師分以下兩種情況考核計算獎懲分值：
1、學生數崗位系數：班級學生數在41人及以上的按1個崗位計算。31—40人的按0.9個崗位計算。21—30的按0.8個崗位計算10—20人的按0.7個崗位計算，10人以下的按0.6個崗位計算。
2、學科崗位系數：同時任語文、數學教學的各按0.5個崗位計算。同時任語文、科學或數學、科學的，語文、數學按0.625個崗位計算，科學按0.375個崗位計算，以此類推。
五、獎懲項目及實施細則：
（一）期末檢測成績獎懲。
1、學生數的界定：以首次錄入學籍學生數計算（正常轉學、休學、死亡等手續齊全的除外）。
2、學科成績獎懲
（1）非新接替班級的獎懲：學科平均分每高于類平均分1分獎40元，每低于類平均分1分懲40元（其中小學高級教師懲60元）。
（2）新接替班級的獎懲：
a、上學年末統測成績高于類平均分的：本學期（年）成績在原基礎上有下降，但下降后仍高于類平均，則獎金按高出類平均分的分數計算，每高1分獎40元。若本學期（年）成績低于類平均，則按在原基礎上下降的分數計懲，每下降1分懲40元（其中小學高級教師懲60元）。
b、上學年末統測成績低于類平均分的：每上升1分獎30元，每下降1分懲40元（其中小學高級教師懲60元）。
（3）村小學生自然升級到完小就讀的，原學科成績的計算按并入學生的成績加原班學生的成績計算。完小教師跟班走的不按新接替班級計算。
3、樂峰村委會任教的教師因存在語言障礙，一至六年級語文、數學，三至六年級科學加類總平均分與學校總平均分之差分值的60%，科學所加分按60%計算。類平均按加分后的分數計算。
4、畢業班教師的教學成績獎勵按非畢業班的1.3倍計獎。
5、完小領導的獎懲：本人所教學科平均分占50%。完小校長、副校長、教務主任、總務主任等為一個獎懲團體，另外50%的工作量按畢業班教學質量監測的同類校平均分計算，學期教學質量監測成績雖低于類平均分，但與五年級學年末監測相比有上升者，每上升1分獎20元。校平均分排名全鎮倒數第一的完小，給予校長黃牌警告或解聘，若畢業班下學年末監測成績仍居倒數第一且成績在原基礎上無上升的完小，免去校長職務，調離原學校任教。
6、任非統考科目的教師的獎懲：經中心學校教學常規工作考核組考核為優秀的獎200元，考核為合格的，不獎不懲，考核為差的懲500元。
7、其他教輔人員的獎懲：由完小按其工作職責進行考核，考核為優的，個人成績按校總平均分的90%計算，考核為合格的`，個人成績按校總平均分的80%計算，考核為差的，個人成績按校總平均分的70%計算，本人考核得分每高類平均分1分獎40元，每低類平均分1分懲40元。
8、長病假的教師按《績效工資分配方案》的相關規定執行。
9、學科教學質量獎懲結果計算公式：學科平均分高低類平均分的分數x學生數崗位系數x學科崗位系數x每分值獎懲金額=獎懲結果。
（二）教學常規工作獎懲
1、備課、作業（作文）布置與批改、單元檢測、教研活動（聽課、評課記錄、教研組活動記錄、集體備課教案）。備課按課時備，聽評課每周一節，教研組活動以學科組為單位，每學科每兩周一次，集體備課每單元一次，作業批改語文（含語文百花園）、科學一課一次，作文每單元一次，數學每次課一次，單元檢測及時檢測，及時批改，同時做好簡要的質量分析。此系列教學過程的考核實行及時兌現，即每缺一項/次當時計扣50元。
2、課堂教學實行隨機聽課，不備課即上課，一節扣50元。
3、教學計劃、總結。每缺一項扣50元。計劃不結合班級實際和學生情況制定或者是下載的視為缺項，總結不對學生的成績及形成原因進行分析，不對照計劃所要開展的工作進行完成情況的分析（包括數據分析）或者是下載的視為缺項。
4、以上所列教學常規各單項被中心學校考核為優秀的教師，每項獎100元。
5、各完小每月必須按時上報教學常規考核結果到中心學校教導處，中心學校常規工作考核組將每周都到全鎮各學校檢查考核，若發現完小考核組考核成績與中心學校檢查到的結果有較大偏差的情況，每次懲考核組成員人均200元（含校長）。
（三）其他待遇凡積極參加學校組織的教育教學活動及各項迎檢工作，教學成績居全鎮同級同學科前5名的教師，享有履職考核評優、職務晉升優先、表彰獎勵優先、入選“三名”教師優先、工作調動優先等待遇。
六、獎金來源
1、懲金。
2、不足部分由中心學校自籌。
本方案報教育局審核批準后執行。
全員考核方案 12
1、目的
績效考核的目的是為了不斷開發員工的職業能力，提高員工在工作執行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業的管理目標。
考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
2、種類和適用范圍
類別
實施時間
適用范圍
月度考核
該月結束后三個工作日內
餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）
3、月度考核職責
區域經理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經理/主管進行考核。
餐廳經理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考核，副經理、部長/副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。
全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實施；負責對考核結果進行監督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績效工資；負責考核資料的存檔。
考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的審核。
副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考核結果的審核。
4、管理規定
實施原則
4.客觀性：考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。
4.公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。
.3公開性：考核結果在各家分店公示三日。
.4對考評結果將采用末尾淘汰制的.方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。
注：每月aaa員工為1～3%
aa員工為4～9%；
a員工為80～90%；
b員工為4～6%；
c員工為1～2%。
餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內，副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數計算比例
考核內容和分值
1.月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作態度（如可靠性、主動性、協助精神等）、工作能力（包括計劃性、創造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內容各有側重。
2.崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重于工作質量和工作過程（即行為主導型），餐廳經理/主管側重于工作結果（即效果主導型）。
3.分值：
副經理、部長/副主管、領班及員工組：
考核內容
崗位職責
工作態度
工作能力
成本意識
全員考核方案 13
一、目的：
通過每月對各級、各崗位保安員儀容儀表、工作紀律、當月工作等狀況進行詳細的考核，使評審員及被考核保安員做到有據可依，有證可查，確保考核工作公允、公正、公開。
二、適用范圍：
適用于公司全部保安。
三、職責：
1、保安部負責監督各管理處、項目組的每月保安員考核狀況。
2、管理處主任負責對本單位隊長、副隊長每月工作的詳細綜合考核及監督管理處保安員考核狀況。
3、保安隊長或主持工作副隊長負責對保安班長、副班長的每月工作考核及監督各班組保安員考核狀況。
4、保安班長或主持工作副班長負責對班組保安員的每月工作考核。
四、相關文件：
1、公司各項規章制度
2、保安工作手冊
3、各管理處制定的'管理制度
五、操作規程
1、首先，每月初一般保安員考核由各保安組班長或主持工作副班長依據公司制定的各崗位考核標準對本班組保安員當月工作進行綜合考核，然后將考核狀況匯總報保安隊長或主持工作副隊長。
2、其次，保安隊長或主持工作副隊長在月初對每個班組班長、副班長當月工作狀況進行綜合考核，同時監督各班組的考核狀況是否正常，有無存在瞞報、有失公允、公正之處，然后將總體考核狀況匯總報管理處主任。
3、管理處主任對保安隊長、副隊長的當月工作狀況進行綜合考核，并監督檢查保安隊的整體綜合考核狀況。
4、考核分數實行百分制，各級保安員當月工作成果突出得100分以上者，每分嘉獎5元，當月考核96分(不含96分)至100分者不進行懲罰，考核分數96分至90分(不含90分)者，根據考核標準每分5元正常懲罰，當月考核90分至85分(不含85分)者，根據考核標準雙倍進行懲罰，當月考核85分以下者除進行3倍懲罰以外，再進行下崗培訓一個星期，下崗期間拿試用期工資，培訓后不合格者予以辭退。連續兩個月考核分低于85分的予以辭退，當月考核低于80分(含80分)以下者予以辭退。同時每季度對各管理處全體保安進行全面考核一次，對季度考核總分第一名者授予”明星保安”稱號，考核總分末位保安予以辭退。
六、考核依據：
一個季度的個人總考核分、軍事、業務考試分相加。
全員考核方案 14
為了使對酒店總經理的考核工作順利進行，做到公平、公正，使考核工作確實落到實處，做到考核結果與績效真正掛鉤，特制定本考核方案。
一、考核范圍
(一)工作計劃完成情況;
(二)臨時性工作;
(三)培訓的執行情況;
(四)服務質量評價。
二、考核組織
公司成立考核小組，專門負責對酒店經理進行考核，具體人員安排如下：
組長：
成員：
考核小組下設辦公室，負責公司日常對酒店經理的各項考核工作，由辦公室經理任考核辦公室主任。
三、考核辦法
對于不同的考核范圍，采用不同的考核方法：
(一)月工作計劃完成情況的考核(權重：30%)：
月工作計劃的考核由公司辦公室進行，各酒店應于每月最后一周周五前將由各酒店經理批準的月工作計劃報公司辦公室，公司辦公室于每月最后一周周五對各酒店的工作進行檢查，并對檢查結果進行評分，根據權重的要求，對各酒店經理進行考核。
(二)臨時工作(含上級部門、領導安排及會議紀要要求完成的工作)(權重20%)
由辦公室按工作的相關要求及標準進行跟蹤檢查，一項不按時完成，扣除本項績效總分值的20%，完成不符合標準要求，扣除本項績效總分值的10%，直至將本項分值扣完為止。
(三)培訓考核(權重：15%)：
各酒店部門每月提報相應的培訓計劃(培訓時間、內容、參訓人、培訓師、授課地點)，辦公室根據所報培訓計劃以定期、不定期形式進行檢查、驗證。對于檢查和稽核的結果按以下公式對酒店經理進行考評：
(培訓次數÷計劃培訓總次數x5%+驗證合格人數÷抽查驗證總人數x10%)x5=本項得分
(四)對服務質量的'考核(權重：35%)：
對服務質量的考核，分為顧客滿意度、顧客投訴率、顧客投訴處理率及服務質量檢查情況四部分進行考核;
1、顧客滿意度(權重：10%)：建立《顧客調查表》，由考核小組成員每月深入一線對到店客人進行一次調查，對每個酒店的抽樣人數為30人次。對調查各項指標根據滿意(100分)、尚可(75分)、一般(50分)、差(25分)進行分級，匯總、平均后將最后得分報考核辦公室;分值計算公式為：
調查總分值÷調查人數÷100x5x10%=本項得分
2、顧客投訴處理率(權重：15%)：建立《顧客投訴處置記錄表》，考核小組于月末將《顧客投訴處置記錄表》進行匯總;本項分值計算公式為：
(投訴處理完成數量÷投訴總數x5)x10%=本項得分
3、服務質量檢查情況(權重：10%)：
公司辦公室每月兩次組織對各事業體服務質量(衛生、服務標準)進行抽查，并將抽查情況予以匯總，進行評分，具體評分公式為：
【不合格服務人(處)數÷檢查總人(處)數x5-5】x10%=本項得分
(五)考核匯總：辦公室根據本部門的考核情況及其他部門報送的具體考核結果，于每月5號前對酒店總經理本月綜合工作情況予以匯總，并對此進行劃分考核;
(六)考核情況匯總完成后，由考核小組辦公室主任審核，公司總經理批準;批準后的考核結果與當月的績效工資掛鉤。
當本考核與經濟指標考核在同一月進行時，先進行經濟指標考核;剩余績效，再進行本項考核。
四、考核面談
考核辦公室應于每月6號前將對酒店總經理考核結果報公司總經理，由公司總經理決定與酒店總經理進行面談的時間;并按時由考核辦公室組織考核小組與酒店總經理進行面談，并由酒店總經理對考核結果予以確認;面談后，應根據談話結果確定下一步工作的重點和改進的措施;必要時納入下月工作計劃。
全員考核方案 15
一、被考核人員
財務部經理、主管、會計人員、出納
二、考核方法：
1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。
2、述職報告：每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。
三、考核時間：
1、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經總經理審核后，報財務部。
2、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。
四、考核內容：
考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：
1、崗位職責考核（考核的重點）：
指對每個管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行評價。基本考核要素由部門規定的工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考核占總考核的70%。
2、能力考核：
指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的`工作效率、方法等，此項考核占總考核分數的10%。
3、品德考核：
指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成，此項考核占總考核分數的10%。
4、組織紀律考核：
指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規范等，此項考核占總考核分數的10%。
五、考核等級：
1、A級（優秀級）95—100分 工作成績優異，有創新性成果。
2、B級（良好級）80—94分 工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。
3、C級（合格級）65—79分 工作成果均達到目標任務要求標準。
4、D級（較差級）60—64分 工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。
5、E級（極差級）59分以下 工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
六、考核紀律：
1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價；上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發現將給予降職或扣分。
2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分或免去全月獎金。
3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
全員考核方案 16
1、目的
為開發員工潛能，使公寓的目標得到層層貫徹，改善員工與公寓的行為和績效，達到持續激勵員工、保持員工與公寓共同發展的目的，特制定本方案。
2、范圍
本方案適用于公寓除以下人員外的全體員工：
2.1新進公寓不滿三個月者。
2.2特殊職務者，如法律顧問。
3、術語和定義
3.1平衡計分卡（bsc， balanced score ard）：業績考核的一種方法，部門和員工的考核指標來源于戰略目標和競爭需要，它要求公寓從四個角度來觀察公寓的業績，即財務指標、內部營運狀況、顧客角度、學習與創新能力。通過四個指標之間相互驅動的因果關系展現組織戰略軌跡，實現績效考核——績效改進、戰略實施——戰略修正的目標。
3.2關鍵績效指標（kpi， key performance indicator）：是對公寓及組織運作過程中關鍵成功要素的提煉和歸納，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的.關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把公寓戰略目標分解為可運作的遠景目標工具。
3.3普通業績指標（cpi， common performance indicator）：主要根據公寓的管理思想、管理原則并參照公寓的管理制度、管理流程和管理指標制訂而成。cpi是對公寓及組織運作過程中非關鍵成功要素的提煉和歸納，它的設立是為了通過過程控制，確保kpi指標的順利實現。
4、工作流程
4.1考核程序的pdca流程
績效考核由績效考核計劃的制定（plan）、目標任務的實施管理（do）、績效溝通與評價（check）、績效考核結果在各項人事管理中的應用（action）共同完成績效考核的完整流程。
4.2績效考核的組織
4.2.1行政（人力資源）部負責制定績效管理規程及相關細則，組織日常考核、分析、匯總及考核結果在各項人事制度中的應用等工作，并對各部門的績效考核實施情況進行指導與監督。
4.2.2考核者與被考核者
4.2.3考核者為公寓指定的、對被考核者承擔直接管理責任的人員，根據公寓的組織結構分為“第一考核者”與“第二考核者”，其中第一考核者的評分占總分的70%，第二考核者的評分占總分的30%，具體考核層級如下：
全員考核方案 17
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發展和實現企業的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的'發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
（1）領導能力
（2）部屬培育
（3）士氣
（4）目標達成
（5）責任感
（6）自我啟發
2、員工的績效考核內容
(1) 德：政策水平、敬業精神、職業道德
(2) 能：專業水平、業務能力、組織能力
(3) 勤：責任心、工作態度、出勤
(4) 績：工作質和量、效率、創新成果 等。
五、績效考核的執行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）x20％＋本季度考核分數x60％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）x20％＋本季度考核分數x60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）x20％＋本季度考核分數x60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）x5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）x5％＋年度考核分數x75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升
降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
全員考核方案 18
一、總體思路
（一）考核目的
為了全面并簡潔地評價公司設計人員的工作成績，貫徹公司發展戰略，結合設計人員的工作特點，制定本方案。
（二）適用范圍
本公司所有設計人員。
（三）考核指標及考核周期
針對設計人員的工作性質，將設計人員的考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。
考核指標類型（工作業績工作態度工作能力）
考核周期（項目結束后，年度/季度/月）
（四）考核關系
由設計部門主管會同人力資源部經理、考核專員組成考評小組負責考核。
二、考核內容設計
（一）工作業績指標
工作業績考核表（滿分100分）
關鍵性業績指標考核目標值權重得分
新方案設計周期實際設計周期比計劃周期提前?天20
設計評審滿意率設計評審滿意率達到100% 10
項目計劃完成率項目計劃完成率達到100% 10
設計的可生產性成果不能投入施工情況發生的次數少于?次5
設計成本降低率設計成本降低率達到?%以上5
設計完成及時率設計完成及時率達到%以上15
設計方案采用率設計方案采用率達到%以上10
設計改造費用控制率設計改造費用控制率達到?% 10
設計服務滿意度對設計服務滿意度評價的評分在?分以上10
設計資料歸檔及時率資料歸檔及時率達到100% 5
（二）工作態度指標
工作態度考核表
考核標準（滿分100分）
指標名稱標準得分標準得分標準得分標準得分總分
工作責任心強烈30有24一般18無6 30
工作積極性非常高25很高20一般15無5 25
團隊意識強烈25有20一般15無5 25
學習意識強烈20有16一般12無4 20
（三）工作能力指標
工作能力考核表（滿分100分）
指標名稱標準得分標準得分標準得分標準得分總分
設計能力非常強20較強16一般12較弱4 30創新能力非常強15較強12一般8較弱3 25
溝通能力非常強10較強8一般6較弱2 20
學習能力非常強15較強12一般8較弱3 15
理解能力非常強10較強8一般6較弱2 10
（四）年度績效考核
年度績效考核表（滿分100分）
指標類型所占權重折合分數實得分數
工作業績70% 70
工作態度15% 15
工作能力15% 15
合計100% 100
特別加分事項：
注：特別加分事項需要附相關證明材料
績效考核總評：
績效改進意見：
期末評價
優秀：出色完成工作任務符合要求：完成工作任務尚待改進：與工作目標相比有差距
考核者：
被考核者：
三、考核實施
設計人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。
（一）計劃溝通階段
①考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。
②考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點、需要完成的.目標。
（二）計劃實施階段
①被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標。
②考核者根據工作計劃，指導、監督、協調下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現。
（三）考核階段
考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟。
1.績效評估
考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。
2.結果審核
人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中所發生的爭議。
3.結果反饋
人力資源部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。
四、績效結果運用
（一）績效面談
考評者對被考評者的工作績效進行總結，并根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。
（二）績效結果運用
1.薪酬調整
設計人員工資與績效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準。
①年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
②年度績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
③年度績效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變；
④年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。
2.培訓
年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關培訓，經人力資源部批準后參加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。
五、績效申訴
（一）申訴受理
被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。
（二）提交申訴
員工以書面形式提交申訴書。申訴書內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。
（三）申訴受理
人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內容進行調查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協調、溝通。不能協調的，上報公司人力資源部進行協調。
（四）申訴處理答復
人力資源部應在接到申訴申請書的10個工作日內明確答復申訴人。
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