經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績(jī)考核方案

時(shí)間：2022-11-24 15:15:52 考核方案我要投稿

經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績(jī)考核方案合集15篇

　　為了保障事情或工作順利、圓滿進(jìn)行，預(yù)先制定方案是必不可少的，方案具有可操作性和可行性的特點(diǎn)。那么大家知道方案怎么寫才規(guī)范嗎？以下是小編為大家整理的經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績(jī)考核方案，希望對(duì)大家有所幫助。

經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績(jī)考核方案合集15篇

經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績(jī)考核方案1

　　一、目的

　　本著公平、公正的原則，在公司內(nèi)推行績(jī)效考核工作，以建立長期、穩(wěn)定和規(guī)范的績(jī)效考核制度。通過對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度的評(píng)價(jià)，挖掘員工潛力，幫助員工正確認(rèn)識(shí)自我。為員工升遷、獎(jiǎng)懲以及薪酬調(diào)整提供合理的依據(jù)，同時(shí)為員工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)，并使員工清楚公司對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià)。

　　二、適用范圍

　　本規(guī)定適用于20xx年9月30日以前入職員工。考核表分為管理人員和一般員工；其中管理人員包括：項(xiàng)目部主管及以上管理人員；一般員工包括：副主管以下員工；所有參加考核人員均應(yīng)認(rèn)真填寫考核表。

　　三、考核依據(jù)和原則

　　以考核前的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度等實(shí)際表現(xiàn)為依據(jù)。考核人要對(duì)被考核人員的工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)要客觀、公正，盡量使用量化指標(biāo)衡量，必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實(shí)作出評(píng)價(jià)。必須排除考核者對(duì)被考評(píng)者的好惡、同情心等偏見。

　　四、考核辦法及程序

　　1、考核分為自評(píng)、初評(píng)、復(fù)評(píng)、審核。

　　2、自評(píng)：應(yīng)由被考核人自己給自己打分。被考核人應(yīng)客觀、公正、實(shí)事求是的評(píng)價(jià)自己，自評(píng)分?jǐn)?shù)不計(jì)入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對(duì)公司、對(duì)項(xiàng)目部或?qū)T工績(jī)效考核的意見和建議。

　　3、初評(píng)：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個(gè)評(píng)價(jià)小組。考核者應(yīng)在評(píng)核前與被考核人進(jìn)行績(jī)效面談，聽取被考核人意見，指出其成績(jī)和不足以及應(yīng)努力的方向。初評(píng)者在意見欄里詳細(xì)填寫對(duì)被考核人的考察意見，針對(duì)被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見和建議。

　　4、復(fù)評(píng)：由再上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)打分評(píng)判，如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評(píng)打分相差懸殊，應(yīng)進(jìn)一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時(shí)對(duì)初評(píng)者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個(gè)了解。

　　5、審核：由人事行政部根據(jù)初評(píng)、復(fù)評(píng)打分進(jìn)行加權(quán)平均，得出最終分?jǐn)?shù)，并對(duì)各項(xiàng)目部所有員工績(jī)效考核情況進(jìn)行綜合統(tǒng)計(jì)。

　　6、公司領(lǐng)導(dǎo)層可根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，制定員工晉級(jí)、加薪、降薪、辭退等方案。

　　7、本次績(jī)效考核增加對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的考核，除了延續(xù)以前的績(jī)效考核方式：一線普通員工參加工資固定調(diào)整績(jī)效考核；部門、區(qū)域負(fù)責(zé)人或骨干員工參加每月根據(jù)績(jī)效及總部檢查的情況而浮動(dòng)的績(jī)效考核。項(xiàng)目經(jīng)理參加浮動(dòng)獎(jiǎng)金部分的績(jī)效考核。

　　8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎(jiǎng)金額度下發(fā)到項(xiàng)目部，項(xiàng)目經(jīng)理于每月10日前將獎(jiǎng)金分配表報(bào)到人事行政部。項(xiàng)目經(jīng)理的獎(jiǎng)金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定；職能部門經(jīng)理的獎(jiǎng)金由總經(jīng)理根據(jù)當(dāng)月經(jīng)營指標(biāo)完成情況確定。

經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績(jī)考核方案2

　　第一章總則

　　第一條為深入貫徹落實(shí)國資委、上級(jí)單位深化國有企業(yè)改革系列決策部署，健全有效的激勵(lì)約束機(jī)制，充分發(fā)揮業(yè)績(jī)考核的導(dǎo)向作用，引導(dǎo)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，根據(jù)《經(jīng)理層成員任期制和契約化管理實(shí)施方案（試行）》和相關(guān)制度辦法，結(jié)合公司實(shí)際，制定本辦法。

　　第二條遵循的原則

　　（一）堅(jiān)持黨管干部原則和發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制作用相結(jié)合；

　　（二）堅(jiān)持質(zhì)量第一效益優(yōu)先；

　　（三）堅(jiān)持年度考核與任期考核相結(jié)合；

　　（四）堅(jiān)持考核主體權(quán)責(zé)對(duì)等。

　　第三條本辦法適用于公司經(jīng)理層成員，包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總工程師。公司非經(jīng)理層的其他領(lǐng)導(dǎo)人員參照本方案規(guī)定執(zhí)行。

　　第四條經(jīng)理層成員業(yè)績(jī)考核分為年度經(jīng)營業(yè)績(jī)考核和任期經(jīng)營業(yè)績(jī)考核，根據(jù)崗位職責(zé)、分工，采取與經(jīng)理層成員簽訂業(yè)績(jī)考核目標(biāo)責(zé)任書的方式進(jìn)行。

　　第二章考核指標(biāo)

　　第五條指標(biāo)分類

　　根據(jù)崗位職責(zé)和工作分工，按照定性和定量相結(jié)合，以定量為主的原則，確定經(jīng)理層成員的年度考核內(nèi)容和指標(biāo)。

　　經(jīng)理層正職全面承接年度經(jīng)營目標(biāo)，經(jīng)理層副職承擔(dān)的共性指標(biāo)權(quán)重為40%。

　　根據(jù)崗位職責(zé)、分管范圍設(shè)置個(gè)性化考核指標(biāo)，指標(biāo)權(quán)重為60%，其中個(gè)人主要指標(biāo)不超過3個(gè)。

　　第六條指標(biāo)內(nèi)容

　　經(jīng)營業(yè)績(jī)考核指標(biāo)包括安全環(huán)保、廉政、經(jīng)營、生產(chǎn)、重點(diǎn)工作五個(gè)指標(biāo)。每個(gè)考核指標(biāo)設(shè)置明確的權(quán)重、量化的目標(biāo)值、規(guī)則清晰的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。

　　（一）安全環(huán)保主要考核安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)、依法經(jīng)營；

　　（二）廉政主要考核廉潔從業(yè)、信訪維穩(wěn)保密工作；

　　（三）經(jīng)營主要考核利潤、收入、重點(diǎn)成本費(fèi)用；

　　（四）生產(chǎn)主要考核主要產(chǎn)品產(chǎn)量完成情況；

　　（五）重點(diǎn)工作主要考核公司規(guī)劃、年度安排的重點(diǎn)工作事項(xiàng)。

　　第七條指標(biāo)分值權(quán)重及考核辦法

　　根據(jù)公司實(shí)際發(fā)展需要以及經(jīng)理層各成員的職責(zé)分工情況，制定《經(jīng)理層成員經(jīng)營業(yè)績(jī)考核表》。

　　第三章考核實(shí)施

　　第八條公司董事會(huì)是公司經(jīng)營業(yè)績(jī)考核工作的專門工作機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)和落實(shí)公司經(jīng)營業(yè)績(jī)考核相關(guān)工作，審核經(jīng)營業(yè)績(jī)考核制度辦法、考核目標(biāo)和考核結(jié)果等。

　　第九條經(jīng)營業(yè)績(jī)責(zé)任書主要包括以下內(nèi)容

　　（一）雙方基本信息；

　　（二）考核內(nèi)容及指標(biāo)；

　　（三）考核指標(biāo)的目標(biāo)值、確定方法及計(jì)分規(guī)則；

　　（四）考核實(shí)施與獎(jiǎng)懲；

　　（五）其他需要約定的事項(xiàng)。

　　第十條經(jīng)營業(yè)績(jī)責(zé)任書中考核指標(biāo)目標(biāo)值和計(jì)分規(guī)則按以下辦法確定。

　　（一）總經(jīng)理經(jīng)營業(yè)績(jī)責(zé)任書的考核內(nèi)容原則上與上級(jí)下達(dá)的企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)保持一致，考核指標(biāo)的目標(biāo)值一般不低于相關(guān)經(jīng)營指標(biāo)的目標(biāo)值；

　　（二）其他經(jīng)理層成員經(jīng)營業(yè)績(jī)責(zé)任書實(shí)行“一人一崗、一崗一表”；

　　（三）簽訂經(jīng)營業(yè)績(jī)責(zé)任書之前，經(jīng)理層成員承擔(dān)的考核指標(biāo)計(jì)分規(guī)則可根據(jù)最新情況逐年調(diào)整；簽訂經(jīng)營業(yè)績(jī)責(zé)任書之后，未經(jīng)董事會(huì)同意，計(jì)分規(guī)則不得變更。

　　第十一條經(jīng)營業(yè)績(jī)責(zé)任書簽訂的程序

　　（一）考核期初，董事會(huì)根據(jù)公司工作任務(wù)部署，提出經(jīng)理層各成員本年的經(jīng)營業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核目標(biāo)，履行相關(guān)決策程序后，編制業(yè)績(jī)考核目標(biāo)責(zé)任書；

　　（二）董事長代表董事會(huì)與總經(jīng)理簽訂其經(jīng)營業(yè)績(jī)責(zé)任書，董事長授權(quán)總經(jīng)理與經(jīng)理層副職分別簽訂經(jīng)營業(yè)績(jī)責(zé)任書；

　　（三）如遇特殊情況，經(jīng)營業(yè)績(jī)責(zé)任書未盡事宜，可簽訂補(bǔ)充文件。補(bǔ)充文件作為經(jīng)營業(yè)績(jī)責(zé)任書的附件，具有同等法律效力。

　　第十二條經(jīng)營業(yè)績(jī)責(zé)任書的變更

　　（一）經(jīng)營業(yè)績(jī)責(zé)任書簽訂后，除遇國家宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)重大變化、產(chǎn)業(yè)政策調(diào)整或公司戰(zhàn)略重大調(diào)整、清產(chǎn)核資、資產(chǎn)重組等情況，約定事項(xiàng)及考核指標(biāo)原則上不作調(diào)整；

　　（二）公司因轉(zhuǎn)型升級(jí)、發(fā)展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)、承擔(dān)重大改革任務(wù)、實(shí)施重大戰(zhàn)略價(jià)值的創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)投資、受重大市場(chǎng)或政策等因素影響，預(yù)計(jì)當(dāng)期考核出現(xiàn)重大變化的，由公司視影響程度給予統(tǒng)籌考慮后，對(duì)相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整；

　　（三）建立考核容錯(cuò)機(jī)制，鼓勵(lì)探索創(chuàng)新。公司實(shí)施重大科技創(chuàng)新、新業(yè)態(tài)新模式創(chuàng)新、管理創(chuàng)新，以及發(fā)展前瞻性戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)等，對(duì)經(jīng)營業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的，按照“三個(gè)區(qū)分開來”，可在考核上不做負(fù)向評(píng)價(jià)。

　　第十三條考核期內(nèi)，經(jīng)理層成員崗位職責(zé)和分工一般保持相對(duì)穩(wěn)定。經(jīng)理層成員發(fā)生人員變動(dòng)的，新聘任的經(jīng)理層成員需重新簽訂崗位聘任協(xié)議和經(jīng)營業(yè)績(jī)責(zé)任書，原則上考核內(nèi)容、指標(biāo)和目標(biāo)值等不作調(diào)整。崗位職責(zé)發(fā)生重大調(diào)整的，相關(guān)經(jīng)理層成員重新簽訂聘任協(xié)議和經(jīng)營業(yè)績(jī)責(zé)任書。

　　第十四條考核期末，董事會(huì)依據(jù)經(jīng)審計(jì)的財(cái)務(wù)決算數(shù)據(jù)等，組織開展經(jīng)理層成員的經(jīng)營業(yè)績(jī)考核工作，形成初步考核意見，經(jīng)黨委會(huì)前置研究、報(bào)集團(tuán)公司審批后履行決策程序，反饋給經(jīng)理層成員。經(jīng)理層成員對(duì)考核意見有異議的，可及時(shí)向董事會(huì)薪酬與業(yè)績(jī)考核委員會(huì)反映。

　　第四章考核獎(jiǎng)懲

　　第十五條年度財(cái)務(wù)決算后，公司董事會(huì)以經(jīng)理層成員簽訂的《經(jīng)營業(yè)績(jī)責(zé)任書》為依據(jù)，根據(jù)經(jīng)理層成員所承擔(dān)的考核指標(biāo)的目標(biāo)值和實(shí)際完成值，嚴(yán)格按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　　第十六條經(jīng)理層成員的考核分?jǐn)?shù)和考核等級(jí)向個(gè)人反饋，考核等級(jí)在公司黨委會(huì)上公開。

　　第十七條公司董事會(huì)根據(jù)年度和任期考核結(jié)果對(duì)經(jīng)理層成員實(shí)施薪酬兌現(xiàn)。

　　（一）考核結(jié)果作為經(jīng)理層成員薪酬兌現(xiàn)的主要依據(jù)；

　　（二）考核結(jié)果作為經(jīng)理層成員聘任（解聘）的重要依據(jù)。

　　第五章附則

　　第十八條本辦法由公司董事會(huì)負(fù)責(zé)解釋。

　　第十九條考核期內(nèi)，若公司《經(jīng)理層成員經(jīng)營業(yè)績(jī)考核辦法》發(fā)生變化，則按新的辦法執(zhí)行。

經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績(jī)考核方案3

　　按照集團(tuán)公司中高層管理人員績(jī)效考核方案精神，結(jié)合礦業(yè)公司工作實(shí)際，為了切實(shí)搞好績(jī)效管理，有效開展中層管理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)，依據(jù)崗位職責(zé)確定工作目標(biāo)，以目標(biāo)為導(dǎo)向激勵(lì)和促進(jìn)業(yè)績(jī)?cè)鲩L，從而實(shí)現(xiàn)礦業(yè)公司的共同愿景，特制定本方案。

　　一、基本原則

　　(一)突出業(yè)績(jī)。按照礦業(yè)公司整體績(jī)效、組織績(jī)效、個(gè)人績(jī)效進(jìn)行層層分解，以工作業(yè)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)，以責(zé)任目標(biāo)為導(dǎo)向，實(shí)行過程監(jiān)督，注重對(duì)工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)的考核與分析。

　　(二)逐級(jí)考核。依據(jù)管理幅度和職責(zé)權(quán)限，實(shí)行自下而上逐級(jí)負(fù)責(zé)，以及自上而下的逐級(jí)考核。在考核過程中，注重落實(shí)責(zé)任，用數(shù)據(jù)說話，不講客觀；對(duì)于未完成責(zé)任目標(biāo)的，進(jìn)行責(zé)任追究。

　　(三)指標(biāo)量化。對(duì)于所有納入績(jī)效考核的指標(biāo)均實(shí)行量化，確定量化目標(biāo)，進(jìn)行量化考核。對(duì)于民主評(píng)議指標(biāo)實(shí)行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換模型，將定性評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)化為考核數(shù)據(jù)后，再進(jìn)行綜合分析評(píng)價(jià)。

　　(四)客觀公正。對(duì)于指標(biāo)體系的確定、指標(biāo)值的核定、績(jī)效的評(píng)價(jià)以及考核的來源依據(jù)、考核結(jié)果的使用等均采取客觀、公正、公開、科學(xué)、合理的方式，達(dá)到社會(huì)公允。

　　二、考核范圍

　　本方案所指的績(jī)效考核范圍主要包括礦業(yè)公司中層干部、主任工程師、專責(zé)主管、專責(zé)工程師等中層管理人員。

　　對(duì)各單位、部室經(jīng)營管理者的考核流程是：考核部門提供考核數(shù)據(jù)→被考核人自我評(píng)價(jià)→人事部初評(píng)→礦業(yè)公司經(jīng)理評(píng)價(jià)。

　　對(duì)其他中層管理人員的考核流程是：考核部門提供考核數(shù)據(jù)→被考核人自我評(píng)價(jià)→單位主管意見→人事部初評(píng)→礦業(yè)公司經(jīng)理評(píng)價(jià)。

　　三、考核內(nèi)容、方法

　　對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子及中層管理人員的考核主要是以績(jī)效指標(biāo)為考核依據(jù)，從方法上是以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)，從時(shí)間上是以年度為考核周期，采取日常跟蹤、月度累計(jì)、季度分析、半年警示和年度考評(píng)五種方式，以便及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督、提示、調(diào)整、評(píng)價(jià)。年度考評(píng)要繼續(xù)推行中層管理人員述職述廉制度，其考核結(jié)果分別與中層管理人員的聘用和績(jī)效年薪掛鉤。

　　(一)對(duì)單位經(jīng)營者及領(lǐng)導(dǎo)班子的考核

　　經(jīng)營指標(biāo)(權(quán)重60%)：體現(xiàn)單位的經(jīng)營狀況，主要考核經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績(jī)。重點(diǎn)包括：成本費(fèi)用、利潤、產(chǎn)品產(chǎn)量、工程項(xiàng)目等。

　　管理指標(biāo)(權(quán)重20%)：體現(xiàn)單位的管理水平，主要考核經(jīng)營者的工作業(yè)績(jī)。重點(diǎn)包括：質(zhì)量管理、安全環(huán)保、績(jī)效管理、自主管理、對(duì)標(biāo)挖潛、管理達(dá)標(biāo)等企業(yè)管理指標(biāo)。

　　黨委指標(biāo)(權(quán)重10%)：體現(xiàn)黨組織在單位發(fā)展穩(wěn)定中的作用，主要考核管理者的思想政治工作。重點(diǎn)包括：穩(wěn)定工作、四好班子建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)、紀(jì)檢工作等。

　　日常考核(權(quán)重5%)：體現(xiàn)單位在日常經(jīng)營管理中各項(xiàng)管理制度的執(zhí)行力及整訓(xùn)活動(dòng)的開展落實(shí)情況。主要是將管理達(dá)標(biāo)日常檢查考核扣分、工作差錯(cuò)、失誤考核扣分和工作責(zé)任追究考核扣分，經(jīng)月份累計(jì)折算后納入年度考核。

　　評(píng)議指標(biāo)(權(quán)重5%)：體現(xiàn)單位領(lǐng)導(dǎo)班子思想、作風(fēng)、廉政建設(shè)情況以及民主意識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)、經(jīng)營管理水平。主要考核單位領(lǐng)導(dǎo)班子整體功能的發(fā)揮、群眾滿意度及生產(chǎn)經(jīng)營管理的總體效果。

　　(二)對(duì)部室管理者及領(lǐng)導(dǎo)班子的考核

　　1、專業(yè)指標(biāo)(權(quán)重70%)：體現(xiàn)部室的專業(yè)管理水平和組織績(jī)效。考核內(nèi)容主要包括承接礦業(yè)公司與之相對(duì)應(yīng)的專業(yè)管理指標(biāo)和部室費(fèi)用指標(biāo)。

　　2、管理指標(biāo)(權(quán)重15%)：體現(xiàn)部室管理水平及自身建設(shè)效果。考核內(nèi)容主要包括管理達(dá)標(biāo)、績(jī)效管理、對(duì)標(biāo)挖潛等。

　　3、日常考核(權(quán)重10%)：體現(xiàn)部室在日常經(jīng)營管理中各項(xiàng)管理制度的執(zhí)行力及整訓(xùn)活動(dòng)的開展落實(shí)情況。主要是將管理達(dá)標(biāo)日常檢查考核扣分、工作差錯(cuò)、失誤考核扣分和工作責(zé)任追究考核扣分，經(jīng)月份累計(jì)折算后納入年度考核。

　　4、評(píng)議指標(biāo)(權(quán)重5%)：體現(xiàn)部室的凝聚力、戰(zhàn)斗力和部室作風(fēng)建設(shè)，主要考核職能部室作用的發(fā)揮、專業(yè)管控能力和服務(wù)意識(shí)。

　　(三)對(duì)其他中層管理人員的考核

　　對(duì)各單位、部室其他副職、主任工程師、專責(zé)主管、專責(zé)工程師等中層管理人員的考核主要包括崗位績(jī)效管理指標(biāo)(權(quán)重85%)、日常考核(權(quán)重10%)和評(píng)議指標(biāo)(權(quán)重5%)三部分。其中，崗位績(jī)效管理指標(biāo)重點(diǎn)包括：承接本部門與之崗位職責(zé)相對(duì)應(yīng)的專業(yè)技術(shù)和管理指標(biāo)。日常考核主要是將管理達(dá)標(biāo)日常檢查考核扣分、工作差錯(cuò)、失誤考核扣分和工作責(zé)任追究考核扣分，經(jīng)月份累計(jì)折算后納入年度考核。

　　四、考核分析、評(píng)價(jià)

　　首先，匯總各單位、部室領(lǐng)導(dǎo)班子、經(jīng)營管理者及其他中層管理人員的績(jī)效考核打分情況；然后，分別進(jìn)行對(duì)比排序，綜合分析考核結(jié)果；最后，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)班子、經(jīng)營管理者和其他中層管理人員的統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，分別進(jìn)行綜合分析與評(píng)價(jià)。

　　(一)關(guān)于對(duì)單位經(jīng)營者及領(lǐng)導(dǎo)班子的綜合分析與評(píng)價(jià)

　　1、單位經(jīng)營指標(biāo)全面完成，且綜合考核得分在95分以上的(五大主體考核得分×1.05系數(shù))，領(lǐng)導(dǎo)班子為一流班子，經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者為優(yōu)秀。

　　2、單位經(jīng)營指標(biāo)全面完成，且綜合考核得分在90分以上的(五大主體考核得分×1.05系數(shù))，領(lǐng)導(dǎo)班子為二流班子，經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者為良好。

　　3、單位經(jīng)營指標(biāo)未完成，或綜合考核得分在90分以下的(五大主體考核得分×1.05系數(shù))，領(lǐng)導(dǎo)班子為三流班子，經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者為基本稱職。(注：以上含本數(shù)，以下不含本數(shù))

　　(二)關(guān)于對(duì)部室管理者及領(lǐng)導(dǎo)班子的綜合分析與評(píng)價(jià)

　　1、部室專業(yè)管理指標(biāo)全面完成，且綜合考核得分在95分以上的(生產(chǎn)部室考核得分×1.05系數(shù))，領(lǐng)導(dǎo)班子為一流班子，管理領(lǐng)導(dǎo)者為優(yōu)秀。

　　2、部室管理指標(biāo)全面完成，且綜合考核得分在90分以上的(生產(chǎn)部室考核得分×1.05系數(shù))，領(lǐng)導(dǎo)班子為二流班子，管理領(lǐng)導(dǎo)者為良好。

　　3、部室管理指標(biāo)未完成，或綜合考核得分在90分以下的(生產(chǎn)部室考核得分×1.05系數(shù))，領(lǐng)導(dǎo)班子為三流班子，管理領(lǐng)導(dǎo)者為基本稱職。

　　(三)關(guān)于對(duì)其他中層管理人員的綜合分析與評(píng)價(jià)

　　1、崗位績(jī)效管理指標(biāo)全面完成，且評(píng)議指標(biāo)為良好以上的；或崗位績(jī)效管理指標(biāo)完成95分以上，且評(píng)議指標(biāo)為優(yōu)秀的，綜合考核評(píng)價(jià)為優(yōu)秀。

　　2、崗位績(jī)效管理指標(biāo)完成90分以上，且評(píng)議指標(biāo)為良好以上的，綜合考核評(píng)價(jià)為良好。

　　3、崗位績(jī)效管理指標(biāo)完成90分以下，或是業(yè)績(jī)平平且評(píng)議指標(biāo)為一般的，綜合考核評(píng)價(jià)為基本稱職。

　　4、年度內(nèi)受到黨紀(jì)政紀(jì)處分的中層管理人員，取消評(píng)優(yōu)資格。若情節(jié)嚴(yán)重或產(chǎn)生較大影響的，直接列為基本稱職。

　　五、考核結(jié)果使用

　　(一)對(duì)部室領(lǐng)導(dǎo)班子年度綜合考核分析評(píng)價(jià)為三流班子的，給予黃牌警告或調(diào)整。

　　(二)對(duì)單位領(lǐng)導(dǎo)班子年度綜合考核分析評(píng)價(jià)為三流班子的，給予黃牌警告或調(diào)整，并按《黨委工作目標(biāo)責(zé)任書》之規(guī)定考核其績(jī)效年薪。

　　(三)領(lǐng)導(dǎo)班子被評(píng)為一流班子的前三個(gè)單位，其領(lǐng)導(dǎo)班子全體成員均以個(gè)人基本年薪為基數(shù)，獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效年薪3%。

　　(四)個(gè)人年度綜合考核分析評(píng)價(jià)為優(yōu)秀的中層管理人員，以個(gè)人基本年薪為基數(shù)，獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效年薪2%，如果本人所在單位領(lǐng)導(dǎo)班子受到整體獎(jiǎng)勵(lì)的，個(gè)人評(píng)為優(yōu)秀的不再重復(fù)獎(jiǎng)勵(lì)。

　　(五)綜合考核分析評(píng)價(jià)為基本稱職的中層管理人員，以個(gè)人基本年薪為基數(shù)，扣罰績(jī)效年薪2%。若連續(xù)兩年被評(píng)價(jià)為基本稱職的，其職位重新組織公開競(jìng)聘。

　　(六)對(duì)中層管理人員關(guān)鍵經(jīng)營指標(biāo)(專業(yè)管理指標(biāo))，若上半年未完成，對(duì)其提醒談話；若年度未完成，對(duì)其亮黃牌進(jìn)行誡勉談話；如果實(shí)際目標(biāo)值遠(yuǎn)低于年度目標(biāo)值或因工作失誤造成較大影響的，年度內(nèi)就調(diào)整。

經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績(jī)考核方案4

　　一、考核周期

　　對(duì)企業(yè)管理部經(jīng)理的考核，實(shí)行季度考核與年度考核相結(jié)合的辦法。

　　二、考核實(shí)施小組

　　1、總經(jīng)理全面負(fù)責(zé)考核的組織與領(lǐng)導(dǎo)工作。

　　2、人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核過程中的突發(fā)事件。

　　3、小組成員（由相關(guān)職能部門經(jīng)理組成）負(fù)責(zé)對(duì)被考核者實(shí)施考核。

　　三、考核方法

　　1、考核采取自我述職報(bào)告與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評(píng)定的方法。

　　2、述職報(bào)告由被考核者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)交給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。

　　四、考核內(nèi)容

　　（一）任務(wù)績(jī)效考核（55%）

　　任務(wù)績(jī)效考核主要是針對(duì)企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的完成情況進(jìn)行的檢驗(yàn)，其考核內(nèi)容如下表所示。

　　任務(wù)績(jī)效考核內(nèi)容

　　考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)

　　部門工作的計(jì)劃性上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核發(fā)現(xiàn)所制訂的計(jì)劃中，缺失的重要內(nèi)容項(xiàng)數(shù)為0，一般工作事項(xiàng)不超過XXX項(xiàng)

　　部門工作計(jì)劃完成率達(dá)到100%

　　部門費(fèi)用預(yù)算的控制部門實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算費(fèi)用之間的差異控制在XXX%以內(nèi)

　　質(zhì)量體系運(yùn)行的有效性認(rèn)證年檢報(bào)告中不合格的項(xiàng)數(shù)不超過XXXX項(xiàng)

　　方案和建議的有效性所提出的合理化建議被采納并實(shí)施的數(shù)量不得低于XXX條

　　部門培訓(xùn)計(jì)劃完成率達(dá)到100%

　　工作報(bào)告提交的及時(shí)性在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成工作報(bào)告的編寫并上交至相關(guān)部門

　　（二）工作態(tài)度考核（10%）

　　對(duì)工作態(tài)度的考核，主要從工作主動(dòng)性、工作責(zé)任感、工作協(xié)作性等方面進(jìn)行考核。

　　（三）工作能力考核（35%）

　　①專業(yè)知識(shí)。

　　②計(jì)劃組織能力。

　　③領(lǐng)導(dǎo)能力。

　　④分析決策能力。

　　⑤其他職位說明書上所要求具備的能力。

　　五、考核結(jié)果應(yīng)用

　　（一）考核結(jié)果劃分

　　1、A——優(yōu)秀，工作成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新成果。

　　2、B——良好，工作成果達(dá)到企業(yè)要求且成績(jī)突出。

　　3、C——好，工作成果達(dá)到企業(yè)要求且部分工作表現(xiàn)突出。

　　4、D——合格，工作成績(jī)達(dá)到企業(yè)要求。

　　5、E——較差，工作成績(jī)不能達(dá)到企業(yè)要求。

　　（二）考核結(jié)果應(yīng)用

　　1、薪資調(diào)整。

　　2、員工培訓(xùn)。

　　3、崗位調(diào)整。

　　4、人事變動(dòng)。

　　5、其他相關(guān)人事政策。

經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績(jī)考核方案5

　　為明確工作目標(biāo)和工作責(zé)任，公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標(biāo)責(zé)任書，以確保工作目標(biāo)的按期完成。

　　一、雙方的權(quán)限。

　　1、公司擁有對(duì)質(zhì)量控制經(jīng)理的監(jiān)督考核權(quán)，并有責(zé)任指標(biāo)質(zhì)量控制經(jīng)理開展必要的工作。

　　2、質(zhì)量控制經(jīng)理負(fù)責(zé)質(zhì)量控制部的一切日常事務(wù)，要求保質(zhì)保量地完成公司交付的各項(xiàng)任務(wù)，并在工作上服從公司的安排。

　　二、責(zé)任期限。

　　XX年XX月XX日至XX年XX月XX日

　　三、考核指標(biāo)。

　　1、質(zhì)量控制目標(biāo)達(dá)成情況。權(quán)重30%；考核辦法：設(shè)定需要完成的質(zhì)量控制目標(biāo)共為XX個(gè)，每增加一個(gè)加XX分，每減少一個(gè)減去XX分；評(píng)分XXX。

　　2、產(chǎn)品質(zhì)量合格率，權(quán)重30%，考核辦法：設(shè)定產(chǎn)品出廠合格率為XXX，每增加一個(gè)百分點(diǎn)加XX分，每減少一個(gè)百分點(diǎn)減XXX分。

　　3、質(zhì)量控制方案編制及時(shí)率，權(quán)重20%，考核辦法：設(shè)定質(zhì)量控制方案編制及時(shí)率為XXX，每增加5個(gè)百分點(diǎn)加XXX分，每減少5個(gè)百分點(diǎn)減去XXX分。

　　4、有效質(zhì)量投訴次數(shù)，權(quán)重20%，考核期內(nèi)有效質(zhì)量投訴次數(shù)每增加一起減去XXX分，直至本項(xiàng)分?jǐn)?shù)為0。

　　四、考核結(jié)果運(yùn)用。

　　通過上述考核辦法的實(shí)施，依照公司制訂的關(guān)于質(zhì)量控制經(jīng)理績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)罰規(guī)定，按下表內(nèi)容對(duì)考核結(jié)果加以應(yīng)用。

　　質(zhì)量控制經(jīng)理考核結(jié)果運(yùn)用表

　　1、90≤X≤100，績(jī)效工資的發(fā)放比例為120%。

　　2、80≤X<90，績(jī)效工資發(fā)放比例為110%。

　　3、70≤X<80，無獎(jiǎng)無罰。

經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績(jī)考核方案6

　　為了提高管理人員的責(zé)任心和工作效率，結(jié)合公司的實(shí)際情況制定績(jī)效考核方案如下：

　　一、考核原則：

　　公開、公平、公正、簡(jiǎn)捷、實(shí)事求是。

　　二、考核對(duì)象：

　　中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。

　　三、考核依據(jù)：

　　本月工作計(jì)劃、崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和領(lǐng)導(dǎo)安排的重點(diǎn)工作。

　　四、考核權(quán)重：

　　考核實(shí)行百分制。考核實(shí)行直接主管和上一級(jí)主管的兩級(jí)考核，即每月的考核評(píng)分是直接主管考核評(píng)分占70%，上一級(jí)主管（即公司分管領(lǐng)導(dǎo)）占30%的考核評(píng)分。人力資源部做好考核的組織實(shí)施及匯總。

　　五、考核流程：

　　被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績(jī)、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對(duì)被考核人評(píng)價(jià)和評(píng)分后交至上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)，上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)在5日前完成評(píng)分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報(bào)總經(jīng)理。

　　六、考核比例：

　　集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當(dāng)月績(jī)效工資占工資總額的40%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；各分公司總經(jīng)理當(dāng)月績(jī)效工資占工資總額的30%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；考核在95分（包括本數(shù)）以上績(jī)效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績(jī)效工資的相應(yīng)百分比計(jì)算，得出分值對(duì)應(yīng)的金額。

　　七、年度考核：

　　集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理（包括項(xiàng)目總經(jīng)理）、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標(biāo)責(zé)任制中的各項(xiàng)指標(biāo)全額發(fā)放，具體考核實(shí)施細(xì)則根據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任制中的指標(biāo)制定。

　　八、考核反饋：

　　1、考核結(jié)果由考核人及時(shí)反饋到被考核人。對(duì)存在的問題考核人要和被考核人進(jìn)行談話，指出問題，說明原因，以便改進(jìn)工作。

　　2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓(xùn)或辭退的主要依據(jù)。

經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績(jī)考核方案7

　　一、績(jī)效考核目的

　　1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點(diǎn)。

　　2、使公司對(duì)客服組工作進(jìn)行合理掌控并明確考核依據(jù)。

　　3、鼓勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。

　　二、績(jī)效考核范圍

　　網(wǎng)店客服組

　　三、績(jī)效考核周期

　　采取月度考核為主的方法，對(duì)網(wǎng)店客服組人員當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核實(shí)施時(shí)間為20xx年6月7日起。

　　四、績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)

　　績(jī)效考核的內(nèi)容

　　1、服務(wù)類

　　旺旺溝通（咨詢轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時(shí)間、客戶流失率）

　　訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價(jià)）

　　其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）

　　2、管理類

　　公司報(bào)表上交及時(shí)性、報(bào)表數(shù)據(jù)真實(shí)性、報(bào)表整體質(zhì)量。

　　考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來源

　　1、相關(guān)績(jī)效軟件實(shí)時(shí)監(jiān)控。

　　2、對(duì)客服組進(jìn)行抽訪問。

　　考核指標(biāo)

　　網(wǎng)店客服組人員績(jī)效考核表見表二，總分為100分。

　　五、績(jī)效考核的實(shí)施

　　1、考核分為自評(píng)、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。

　　考核者權(quán)重考核重點(diǎn)

　　被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況

　　店長70%"工作績(jī)效、工作能力工作協(xié)作性、服務(wù)性"

　　2、績(jī)效考核指標(biāo)

　　六、績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用

　　1、每月評(píng)比綜合排名第一名，獎(jiǎng)勵(lì)100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。

　　2、月考核評(píng)比綜合排名后兩名，仔細(xì)分析落后原因，針對(duì)落后原因，尋找改進(jìn)措施，并在月績(jī)效考核通報(bào)下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整改方案。

　　3、連續(xù)3個(gè)月（季度）評(píng)比綜合排名最后一名，考慮調(diào)崗。績(jī)效考核方案主要包含客戶服務(wù)部各崗位KPI考核標(biāo)準(zhǔn)、客服部KPI績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、奧迪客服專員績(jī)效考核模板、客戶服務(wù)主管績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵(lì)機(jī)制、客戶管理員績(jī)效考核表、客戶服務(wù)主管績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵(lì)機(jī)制等等。

經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績(jī)考核方案8

　　一、公司給予項(xiàng)目經(jīng)理的條件

　　公司研發(fā)人員可向公司提交立項(xiàng)建議書，對(duì)項(xiàng)目目標(biāo)，投入資源需求、所需待遇、創(chuàng)造價(jià)值量等指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)的、清晰的描述。立項(xiàng)建議書通過公司評(píng)審，立項(xiàng)申請(qǐng)人即成為項(xiàng)目經(jīng)理，公司按評(píng)審?fù)ㄟ^的立項(xiàng)建議書為項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)提供所需條件，包括：人員、材料、設(shè)備、資金等。

　　由公司指定立項(xiàng)的按公司相關(guān)規(guī)定辦理。項(xiàng)目經(jīng)理的考核仍然按照本辦法執(zhí)行。

　　為控制項(xiàng)目進(jìn)展，確保項(xiàng)目按照計(jì)劃完成，在《項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任書》中須詳細(xì)說明項(xiàng)目實(shí)施計(jì)劃，詳細(xì)列明項(xiàng)目各階段的時(shí)間、人員安排和費(fèi)用預(yù)算等指標(biāo)。公司根據(jù)《項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任書》對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行考核。

　　二、項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬發(fā)放

　　項(xiàng)目經(jīng)理的月收入模式為：“保底工資(40%月薪)+績(jī)效工資(60%月薪)+獎(jiǎng)罰額”。企業(yè)績(jī)效考核管理辦法其中，績(jī)效工資作為項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)金暫扣抵押，待項(xiàng)目完成時(shí)根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。

　　三、項(xiàng)目經(jīng)理的權(quán)限與責(zé)任

　　項(xiàng)目經(jīng)理須按照評(píng)審?fù)ㄟ^后的立項(xiàng)建議書中的約定，負(fù)責(zé)項(xiàng)目的組織及實(shí)施，須充分利用和保管公司分配的資源，就項(xiàng)目進(jìn)展情況及時(shí)溝通、匯報(bào)，確保項(xiàng)目保質(zhì)保量按時(shí)完成。

　　1.權(quán)限

　　(1)項(xiàng)目經(jīng)理具有相對(duì)獨(dú)立的自主權(quán)，統(tǒng)管項(xiàng)目所需的人、財(cái)、物各類資源。

　　(2)項(xiàng)目經(jīng)理需要對(duì)項(xiàng)目進(jìn)展、費(fèi)用預(yù)算、人員等進(jìn)行管控，并對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)。

　　(3)任用、考核項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員，有權(quán)決定其工資分配及獎(jiǎng)懲情況。

　　(4)公司法定代表人授予的其他管理權(quán)力。

　　2.責(zé)任

　　(1)認(rèn)真履行與公司簽訂的《項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任書》，實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目工期、質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益等責(zé)任目標(biāo)。

　　(2)風(fēng)險(xiǎn)管理，對(duì)項(xiàng)目各階段可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估，并制定應(yīng)對(duì)方案。

　　(3)認(rèn)真做好項(xiàng)目成本預(yù)算、成本控制及成本核算工作，定期和不定期地開展項(xiàng)目進(jìn)展分析，努力提高項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)效益。

　　(4)團(tuán)隊(duì)組織管理，進(jìn)一步明確項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的崗位職責(zé)和任職標(biāo)準(zhǔn)，建立精干、高效的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，實(shí)施績(jī)效管理，做到明確責(zé)任、分工負(fù)責(zé)、認(rèn)真履行、互相配合。

　　(5)按照《項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任書》的指標(biāo)，控制項(xiàng)目的成本。

　　(6)其他雙方約定的事項(xiàng)。

　　四、考核的主要內(nèi)容

　　1.項(xiàng)目完成時(shí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

　　該項(xiàng)目的成本管理(有無超過預(yù)算)

　　該項(xiàng)目的時(shí)間管理(有無按時(shí)完成)

　　該項(xiàng)目的質(zhì)量管理(通過驗(yàn)收交付)

　　客戶滿意(客戶滿意度調(diào)查)

　　2.項(xiàng)目執(zhí)行中的月度考核指標(biāo)

　　項(xiàng)目的執(zhí)行有一個(gè)時(shí)間周期，很多項(xiàng)目在三個(gè)月到半年，有些項(xiàng)目在半年到一年，甚至更長。為了確保項(xiàng)目最終目標(biāo)的達(dá)成，按照項(xiàng)目管理的過程控制思路，必須對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行過程管理和相應(yīng)的過程考核。

　　該項(xiàng)目當(dāng)月發(fā)生的費(fèi)用(計(jì)劃與實(shí)際進(jìn)行比較)

　　該項(xiàng)目當(dāng)月的進(jìn)度指標(biāo)(項(xiàng)目里程碑)

　　該項(xiàng)目完工所需費(fèi)用估算(決定項(xiàng)目費(fèi)用是否需要變更)

　　五、考核辦法

　　1.考核實(shí)施部門

　　項(xiàng)目經(jīng)理的考核由公司總經(jīng)理牽頭，質(zhì)控部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、商務(wù)部門等部門參與，按月對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行考核。

　　2.考核實(shí)施

　　考核辦法以項(xiàng)目例行檢查和項(xiàng)目階段性考核相結(jié)合的方式對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行考核評(píng)定。

　　(1)項(xiàng)目例行檢查：由質(zhì)控部每月組織相關(guān)專業(yè)人員對(duì)項(xiàng)目進(jìn)展進(jìn)行例行檢查，例行檢查的目的是了解項(xiàng)目經(jīng)理的日常管理情況，保證項(xiàng)目處于受控狀態(tài)。

　　(2)項(xiàng)目階段性考核：采用月度考核、季度考核、年度總評(píng)相結(jié)合的方式，由質(zhì)控部牽頭，組織相關(guān)部門，從項(xiàng)目進(jìn)度、項(xiàng)目質(zhì)量、項(xiàng)目投資控制和管理等方面對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行全面檢查和考核，考核采用綜合考評(píng)和單項(xiàng)考評(píng)相結(jié)合的綜合評(píng)分制。

　　六、其他獎(jiǎng)懲規(guī)定

　　1.公司將根據(jù)考核結(jié)果，對(duì)項(xiàng)目績(jī)效顯著的事項(xiàng)，給予獎(jiǎng)勵(lì)：

　　(1)榮獲國家、省市科技獎(jiǎng)項(xiàng)的，獎(jiǎng)勵(lì)1萬～10萬元。

　　(2)項(xiàng)目成功并實(shí)現(xiàn)銷售，從項(xiàng)目完成起連續(xù)12個(gè)月為公司創(chuàng)造的純利的30%獎(jiǎng)勵(lì)給項(xiàng)目經(jīng)理及其團(tuán)隊(duì)。

　　2.公司將根據(jù)考核結(jié)果，對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理出現(xiàn)的下列問題，給予處罰：

　　(1)未按照公司管理規(guī)定，及時(shí)準(zhǔn)確上報(bào)各類報(bào)表及管理信息，經(jīng)相關(guān)部門查實(shí)，給予項(xiàng)目經(jīng)理100～300元/次項(xiàng)處罰。

　　(2)影響其他部門和項(xiàng)目組的工作被投訴的，每次給予項(xiàng)目經(jīng)理200元的處罰；

　　(3)月度考核總分為末位的或一個(gè)季度內(nèi)被兩次月度考核不達(dá)標(biāo)的，扣除一個(gè)月的績(jī)效工資。

　　(4)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)之一個(gè)成員月度考核不達(dá)標(biāo)的，項(xiàng)目經(jīng)理承擔(dān)連帶責(zé)任，績(jī)效工資扣除30%，并依此類推。

　　(5)出現(xiàn)突發(fā)事件，項(xiàng)目經(jīng)理未能及時(shí)果斷處理，造成公司重大損失的或因管理不善或決策失誤，嚴(yán)重?fù)p害公司聲譽(yù)或造成公司巨大經(jīng)濟(jì)損失的，公司將視情節(jié)輕重一次性給予項(xiàng)目經(jīng)理經(jīng)濟(jì)處罰，具體數(shù)額根據(jù)實(shí)際情況決定。

　　七、相關(guān)事項(xiàng)說明

　　公司根據(jù)經(jīng)營條件的變化，在征得項(xiàng)目經(jīng)理本人同意的基礎(chǔ)上，可以對(duì)《項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任書》進(jìn)行調(diào)整。

　　遇到特殊情況致使項(xiàng)目無法達(dá)成時(shí)，則由公司與項(xiàng)目經(jīng)理共同協(xié)商處理。

經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績(jī)考核方案9

　　為加強(qiáng)基礎(chǔ)、基層安全管理，深化、細(xì)化現(xiàn)場(chǎng)安全監(jiān)督，實(shí)行隱患治理“關(guān)口前移、重心下移”，實(shí)現(xiàn)安全管理由被動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)，充分調(diào)動(dòng)各級(jí)安全管理者的工作極積性，達(dá)到“人人肩上有擔(dān)子、個(gè)個(gè)身上有責(zé)任”，層層落實(shí)安全監(jiān)督管理責(zé)任，做好安全現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督檢查工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和消除安全隱患，避免或減少傷害事故，特制訂本考核辦法。

　　一、考核范圍

　　分公司安全副經(jīng)理、安全科、安全組長及安全組人員。

　　二、考核審批程序

　　安全組人員由安全組長進(jìn)行考核，安全科長審核，分公司安全副經(jīng)理審批；安全科人員、安全組長由安全科長進(jìn)行考核，分公司安全副經(jīng)理審核，經(jīng)理審批；分公司安全副經(jīng)理由安全部組織進(jìn)行考核，公司安全副總經(jīng)理審批。

　　三、考核辦法

　　安全監(jiān)督管理人員，實(shí)行對(duì)口管理，分級(jí)考核。公司安全部考核分公司安全副經(jīng)理，分公司安全副經(jīng)理考核安全科長，安全科長考核安全科人員和安全組長，安全組長考核安全員、測(cè)風(fēng)工、井下發(fā)放站管理人員、檢身工、主風(fēng)機(jī)工。

　　考核應(yīng)根據(jù)所制訂的考核內(nèi)容、考核辦法，以當(dāng)月工作績(jī)效對(duì)照考核表內(nèi)容逐項(xiàng)、逐條認(rèn)真考核打分。考核基分為100分，考核結(jié)果以最終得分作為被考核人員月工資的百分比。工資計(jì)算方法：月工資×考核得分%=實(shí)際月工資。每月底24日前將每人考核結(jié)果上報(bào)安全部，安全對(duì)被考核人員進(jìn)行抽查核實(shí)后報(bào)企管部核算。

　　四、考核要求

　　1、考核部門要根據(jù)被考核人員工作職責(zé)內(nèi)的主要工作內(nèi)容，制訂具體詳細(xì)的工作考核表。

　　2、考核部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核時(shí)，要根據(jù)被考核人員當(dāng)月工作業(yè)績(jī)及各種記錄等資料進(jìn)行認(rèn)真仔細(xì)對(duì)照查閱。

　　3、考核負(fù)責(zé)人對(duì)下級(jí)的考核工作要認(rèn)真、仔細(xì)，不能弄虛作假，對(duì)考核結(jié)果負(fù)責(zé)。上級(jí)主管負(fù)責(zé)人要對(duì)下級(jí)考核工作進(jìn)行監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)存在不符合或弄虛作假現(xiàn)象，要對(duì)負(fù)責(zé)人罰款500元。

　　4、安全組長可以對(duì)安全員、測(cè)風(fēng)工工資進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整分配，必須在公司所下達(dá)總指標(biāo)內(nèi)進(jìn)行調(diào)整。調(diào)整要求按作業(yè)人員管轄的.區(qū)域大小和工作量多少來調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)，工資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)幅度可以在指標(biāo)工資上下100元范圍內(nèi)浮動(dòng)。安全員、測(cè)風(fēng)工實(shí)行未尾淘汰制，連續(xù)三個(gè)月考核最后一名將被淘汰。

　　5、安全副經(jīng)理、安全科長、安全組長、安全員、測(cè)風(fēng)工的工作考核表以公司制訂的考核表為準(zhǔn)，考核內(nèi)容可做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。安全科人員、安全組管轄人員分別由安全科長、安全組長參照公司制訂的表樣，根據(jù)工作人員各自的工作職責(zé)制訂考核表。

　　6、所有月工作考核表月底交安全科存檔。

　　7、本制度從4月21日起執(zhí)行。如在運(yùn)行中發(fā)現(xiàn)存在缺陷，再進(jìn)行修訂。

　　后附：

　　1、安全副經(jīng)理工作績(jī)效考核表

　　2、安全科長工作考核表

　　3、安全組人員工作考核匯總表

　　4、安全組長工作考核表

　　5、安全員工作考核表

　　6、測(cè)風(fēng)工工作考核表

經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績(jī)考核方案10

　　一、考核周期

　　（一）年中考核

　　于每年的7月XX日進(jìn)行。

　　（二）年終考核于

　　下一年度的1月XX日進(jìn)行。

　　二、考核內(nèi)容

　　（一）工作績(jī)效考核

　　對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理的工作績(jī)效考核，主要從下表所示的10個(gè)方面進(jìn)行。

　　考核內(nèi)容

　　考核目的

　　績(jī)效目標(biāo)值

　　部門費(fèi)用管理

　　合理有效地控制費(fèi)用的支出，節(jié)約成本控制在預(yù)算之內(nèi)

　　部門工作

　　計(jì)劃完成情況

　　確保部門工作任務(wù)全面完成達(dá)到100%

　　公司發(fā)展

　　戰(zhàn)略研究保證公司持續(xù)、健康發(fā)展

　　確保公司發(fā)展戰(zhàn)略與公司內(nèi)部資源相匹配，適應(yīng)外部環(huán)境的發(fā)展和變化上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)提交的研究報(bào)告滿意度評(píng)分在XX分以上

　　公司戰(zhàn)略實(shí)施

　　情況監(jiān)督與指導(dǎo)

　　確保公司階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)完成公司階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)完成率達(dá)100%

　　投資收益率達(dá)到XX%

　　公司經(jīng)營情況分析

　　為公司高層領(lǐng)導(dǎo)提供決策支持提交的分析報(bào)告的準(zhǔn)確率與完成率達(dá)XX%

　　信息收集的及時(shí)性與完整性

　　為公司高層領(lǐng)導(dǎo)提供決策支持

　　決策評(píng)審差錯(cuò)率確

　　保公司無重大決策失誤重大決策失誤的情況為0

　　提出合理化建

　　議被采納的數(shù)量被采納并實(shí)施的建議不得低于XX項(xiàng)

　　部門人員管理確保各項(xiàng)工作能有序進(jìn)行

　　1.部門員工出勤率達(dá)到XX%

　　2.下屬員工無重大違規(guī)事件發(fā)生

　　（二）工作能力考核

　　工作能力考核主要是對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力進(jìn)行的測(cè)評(píng)，對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理工作能力的考核，主要包括專業(yè)技能掌握程度、分析決策能力、組織協(xié)調(diào)能力等。

　　（三）工作態(tài)度考核

　　工作態(tài)度考核主要包括工作責(zé)任感、協(xié)作精神、工作紀(jì)律性等方面。

　　三、考核實(shí)施

　　1.考核采取自我述職報(bào)告與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評(píng)定的方法，述職報(bào)告由被考核者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)將書面述職報(bào)告交給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。

　　2.年度考核總得分=年中考核得分×45%+年終考核得分×55%。

　　四、考核紀(jì)律

　　1.考核人員必須本著公平、公正、客觀的原則對(duì)被考核者實(shí)施考核。

　　2.考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成。

　　五、考核結(jié)果應(yīng)用

　　根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，對(duì)被考評(píng)者實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績(jī)效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來。績(jī)效評(píng)估結(jié)果主要運(yùn)用于：股權(quán)激勵(lì)、薪資調(diào)整、崗位調(diào)整、能力提升計(jì)劃等方面。

經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績(jī)考核方案11

　　1、總則

　　1.1為提升總經(jīng)理的工作績(jī)效管理，提高公司的整體運(yùn)行效率，促進(jìn)公司穩(wěn)定、快速、高效、健康的發(fā)展，特制訂本則總經(jīng)理績(jī)效考核方案。

　　1.2通過對(duì)總經(jīng)理人員的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，為公司總經(jīng)理人員的薪酬管理提供有效依據(jù)，激勵(lì)總經(jīng)理努力改善工作績(jī)效，提高自身能力，提升管理水平。

　　1.3本考核方案適用于公司總經(jīng)理；

　　2、考核實(shí)施主體

　　2.1公司成立總經(jīng)理績(jī)效考核小組，負(fù)責(zé)總經(jīng)理績(jī)效考核工作的組織實(shí)施，由董事長直接領(lǐng)導(dǎo)。

　　2.2考核小組成員由董事長領(lǐng)導(dǎo)，集團(tuán)綜合管理部負(fù)責(zé)考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)工作；

　　3、考核周期

　　3.1考核分季度考核和年度考核兩個(gè)類別。

　　3.1.1季度考核時(shí)間

　　（1）第一季度（1月1日x3月31日）考核時(shí)間為4月1日至4月15日

　　（2）第二季度（4月1日x6月30日）考核時(shí)間為7月1日至7月15日

　　（3）第三季度（7月1日x9月30日）考核時(shí)間為10月7日至10月25日

　　（4）第四季度（10月1日x12月31日）考核時(shí)間為1月4日至1月20日

　　3.1.2年度考核時(shí)間：每年的1月1日至1月30日對(duì)上年度績(jī)效進(jìn)行考核。

　　4、考核指標(biāo)建立過程

　　4.1設(shè)立公司戰(zhàn)略目標(biāo)

　　4.1.1根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和員工成長等方面制定公司戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　結(jié)合上年度實(shí)施績(jī)效的狀況和下一年度公司的經(jīng)營綜合考慮制定戰(zhàn)略。

　　4.1.2公司戰(zhàn)略目標(biāo)由公司經(jīng)理會(huì)議研討并負(fù)責(zé)擬定，在每年的1月1日之前完成并公布。

　　4.2績(jī)效指標(biāo)來源

　　4.2.1依據(jù)公司戰(zhàn)略提煉出來的財(cái)務(wù)指標(biāo)及相關(guān)管理指標(biāo)。

　　4.2.2總經(jīng)理KPI考核指標(biāo)的來源：

　　1）依據(jù)公司經(jīng)理會(huì)議確定的公司戰(zhàn)略鏡像分解；

　　2）總經(jīng)理重點(diǎn)的職能；

　　3）工作過程中，需要加大力度進(jìn)行工作改善的內(nèi)容等；

　　4.2.3崗位KPI從總經(jīng)理承擔(dān)的戰(zhàn)略指標(biāo)分解得到的，依據(jù)崗位職責(zé)確定關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域并進(jìn)行指標(biāo)衡量。能力態(tài)度指標(biāo)以崗位工作內(nèi)容為制訂依據(jù)。

　　4.3績(jī)效指標(biāo)匯總建立

　　集團(tuán)綜合管理部在每年12月底根據(jù)經(jīng)理會(huì)議的內(nèi)容及公司發(fā)展要求將各類指標(biāo)匯總交經(jīng)理會(huì)議討論并與各公司總經(jīng)理溝通，確定后制訂出考核指標(biāo)作為下年度對(duì)各公司總經(jīng)理考核的依據(jù)。

　　4.4考核指標(biāo)及指標(biāo)值的調(diào)整

　　當(dāng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化或指標(biāo)承擔(dān)部門需要變更指標(biāo)時(shí)，需要提交《績(jī)效指標(biāo)變更申請(qǐng)》，經(jīng)經(jīng)理會(huì)議研究通過，董事長批準(zhǔn)后方可變更。

　　5、考核內(nèi)容

　　總經(jīng)理（年度）績(jī)效考核量表表（見附件一）

　　6、總經(jīng)理績(jī)效考核方法

　　6.1總經(jīng)理績(jī)效考核

　　公司績(jī)效考核為年度考核，對(duì)公司當(dāng)年的業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行考核。在年度結(jié)束后30日內(nèi)完成。公司考核的考核主體為總經(jīng)理績(jī)效考核小組，由總經(jīng)理績(jī)效考核小組根據(jù)總經(jīng)理績(jī)效指標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)分。總經(jīng)理績(jī)效考核分?jǐn)?shù)作為總經(jīng)理績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)。

　　6.2績(jī)效評(píng)分

　　6.2.1績(jī)效評(píng)分是針對(duì)總經(jīng)理工作績(jī)效達(dá)成程度的定量評(píng)價(jià)方法，()采用100分制體系來標(biāo)明總經(jīng)理的績(jī)效等級(jí)；

　　6.2.2績(jī)效任務(wù)目標(biāo)是通過對(duì)戰(zhàn)略公司目標(biāo)多維度進(jìn)行分解考核的績(jī)效任務(wù)，通過定量和定性考核的方式進(jìn)行考核。

　　6.2.3評(píng)分采用自評(píng)與上級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)合的方式，考核周期結(jié)束后首先由職員自評(píng)，自評(píng)結(jié)果只做參考不計(jì)算得分，然后由總經(jīng)理績(jī)效考核小組考核。

　　6.2.4績(jī)效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算

　　績(jī)效考核成績(jī)＝∑KPI指標(biāo)得分

　　6.3、績(jī)效等級(jí)評(píng)定

　　6.3.1績(jī)效等級(jí)：集團(tuán)在季度及年終分兩次對(duì)總經(jīng)理的績(jī)效評(píng)定等級(jí)。績(jī)效等級(jí)包括優(yōu)異、良好、合格、改進(jìn)、調(diào)整等五級(jí)，用以定性地評(píng)價(jià)考核期內(nèi)總經(jīng)理工作績(jī)效的整體表現(xiàn)；

　　6.3.2績(jī)效等級(jí)評(píng)定流程

　　6.3.2.1等級(jí)評(píng)定依據(jù)：總經(jīng)理季度、年度績(jī)效考核最終結(jié)果；

　　6.3.2.2等級(jí)評(píng)定的時(shí)間：總經(jīng)理季度績(jī)效等級(jí)的評(píng)定工作在季度績(jī)效考核結(jié)束后兩周內(nèi)完成；年終績(jī)效等級(jí)的評(píng)定工作在年度績(jī)效考核結(jié)束后兩周內(nèi)完成；

　　6.3.2.3評(píng)定人：由集團(tuán)董事長會(huì)同總經(jīng)理績(jī)效考核小組評(píng)定績(jī)效等級(jí)；

　　6.3.2.4評(píng)定方法：總經(jīng)理績(jī)效考核小組通過0x100分的評(píng)定，對(duì)總經(jīng)理季度或者年度內(nèi)的工作完成情況評(píng)定分?jǐn)?shù)，同時(shí)按照下列標(biāo)準(zhǔn)確定優(yōu)異、良好、合格、改進(jìn)、調(diào)整五個(gè)評(píng)定等級(jí)，劃分如下：

　　6.4績(jī)效成績(jī)

　　6.4.1考核結(jié)果。

　　績(jī)效考核周期結(jié)束，考核人在考核表上簽字生效，總經(jīng)理績(jī)效考核小組將考核結(jié)果作為計(jì)算績(jī)效薪酬的依據(jù)提交財(cái)務(wù)部核算總經(jīng)理績(jī)效工資。

　　6.4.2季度和半年度考核員工資格認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況之一，不計(jì)發(fā)當(dāng)期績(jī)效薪酬：

　　（1）年度考核成績(jī)低于70分；

　　（2）全年被重大投訴次數(shù)超過4次（含4次）以上的；

　　（3）嚴(yán)重違反公司制度；

　　（4）任職時(shí)間少于3個(gè)月的；

　　（5）在績(jī)效考核中弄虛作假的；

　　（6）被公司解除勞動(dòng)合同的；

　　（7）出現(xiàn)嚴(yán)重失職行為的。

　　7、績(jī)效申訴

　　1、申訴主體：總經(jīng)理對(duì)考核結(jié)果有異議的，可向總經(jīng)理績(jī)效考核小組進(jìn)行申訴。

　　2、申訴形式：被考核總經(jīng)理提起申訴時(shí)需要以書面形式提交。

　　3、申訴處理

　　（1）考核小組在接到申訴后10日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯(cuò)，分析導(dǎo)致差錯(cuò)的原因，最終將處理意見反饋申訴人。

　　（2）申訴人員對(duì)考核小組的處理結(jié)果不服，可向董事長申訴，董事長對(duì)申訴的裁決具有最終效力。

　　8、其他規(guī)定

　　8.1超過規(guī)定時(shí)限不提交考核結(jié)果的部門，考核小組有權(quán)對(duì)總經(jīng)理考核成績(jī)進(jìn)行扣分處理。經(jīng)催告5日內(nèi)仍舊不提交的，總經(jīng)理績(jī)效考核為0分，不計(jì)發(fā)總經(jīng)理績(jī)效工資。

　　8.2指標(biāo)變更必須在考核正式實(shí)施前15個(gè)工作日內(nèi)提交書面申請(qǐng)。

　　9、名詞解釋

　　9.1關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI（KeyPerformanceIndicator），指影響公司戰(zhàn)略發(fā)展、總體業(yè)績(jī)的一些關(guān)鍵領(lǐng)域的指標(biāo)。它既是體現(xiàn)對(duì)公司各層次的動(dòng)態(tài)工作任務(wù)要求，也是考核依據(jù)。其表現(xiàn)形式為可測(cè)量的數(shù)值指標(biāo)等項(xiàng)目。

　　9.2員工離職率、客戶投訴、客戶流失計(jì)算方法：

　　9.3達(dá)到目標(biāo)為滿分，未達(dá)到按照相應(yīng)比例扣除。執(zhí)行力、投訴按照年度營業(yè)額目標(biāo)劃分。

　　9.4績(jī)效工資：按分成的50%作為績(jī)效。

　　9.5獎(jiǎng)勵(lì)：年度績(jī)效總分獎(jiǎng)勵(lì)。

　　1）年度總分第一名：美國、日本、歐洲選擇一個(gè)發(fā)達(dá)國家旅游一次，在全公司通報(bào)表揚(yáng)并發(fā)獎(jiǎng)杯，獎(jiǎng)金10000元。

　　2）年度總分第二名：國內(nèi)海南、香港選擇一個(gè)城市旅游一次，獎(jiǎng)金3000元。

　　10、附則

　　10.1本制度由總經(jīng)理考核小組負(fù)責(zé)制定和修改，經(jīng)董事長批準(zhǔn)后實(shí)施；執(zhí)行過程中需完善的補(bǔ)充條款和修改具有相同效力。

　　10.2本制度自XX年XX月XX日起正式執(zhí)行；

　　10.3本制度由董事長考核小組負(fù)責(zé)實(shí)施和解釋。

經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績(jī)考核方案12

　　為了貫徹執(zhí)行公司績(jī)效考核制度，規(guī)范部門管理，將企業(yè)的績(jī)效與部門的績(jī)效直接掛鉤，建立切合公司實(shí)際的績(jī)效考核制度，特制定部門經(jīng)理績(jī)效考核實(shí)施試行辦法。

　　一、目的

　　1.1客觀公正地分析和評(píng)價(jià)部門經(jīng)理履行職責(zé)情況及部門實(shí)際工作效果，并依據(jù)考核結(jié)果正確地指導(dǎo)分配、實(shí)施獎(jiǎng)懲，以充分激發(fā)部門經(jīng)理的聰明才智和創(chuàng)造熱情，保障公司的可持續(xù)發(fā)展。

　　1.2完善部門目標(biāo)管理責(zé)任制體系。

　　二、適用范圍

　　本辦法適用于本公司各部門經(jīng)理的日常工作考核。

　　三、考核原則

　　3.1重點(diǎn)考核原則：以工作目標(biāo)和工作任務(wù)為依據(jù)，按照崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)部門經(jīng)理進(jìn)行考核。

　　3.2分別考核原則：按對(duì)應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項(xiàng)進(jìn)行考核。

　　3.3主體對(duì)應(yīng)原則：由各自的直接上級(jí)進(jìn)行考核，并就考核結(jié)果及時(shí)進(jìn)行溝通。

　　3.4部門聯(lián)動(dòng)原則：部門經(jīng)理最終績(jī)效受部門整體考核結(jié)果的影響。

　　3.5目標(biāo)考核和專項(xiàng)考核相結(jié)合的原則：對(duì)各部門的質(zhì)量、安全、成本等專項(xiàng)工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。

　　3.6可操作原則:考核標(biāo)準(zhǔn)明確、具體、可操作，從而客觀公平地測(cè)評(píng)各部門業(yè)績(jī)大小、差距與不足，并據(jù)此做到獎(jiǎng)罰分明。

　　四、考核組織

　　公司成立考核小組，對(duì)各部門進(jìn)行考核。考核小組由總經(jīng)理或其授權(quán)人、分管副總、各部門經(jīng)理、人事行政部組成。考核結(jié)果由人事行政部匯總并根據(jù)考核結(jié)果核定部門經(jīng)理績(jī)效。

　　五、考核方式

　　5.1采用月度考核制，每月對(duì)部門經(jīng)理進(jìn)行考核。各部門須在次月5號(hào)前上交本部門上月的績(jī)效考核表到人事行政部存檔，不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的，視為部門工作失誤。每延誤1天，對(duì)部門經(jīng)理予以罰款50元處理。

　　5.2采用通用評(píng)價(jià)和崗位職責(zé)評(píng)價(jià)法并結(jié)合目標(biāo)管理法（部門整體工作目標(biāo)完成情況）對(duì)部門進(jìn)行考核。

　　5.3各部門以公司下達(dá)的月計(jì)劃和部門職責(zé)為考核內(nèi)容實(shí)施自評(píng)，考核小組根據(jù)部門工作目標(biāo)完成情況評(píng)定考核結(jié)果。

　　5.4各部門實(shí)行交叉考核制。即各部門相互制定與之工作要求相關(guān)的考核指標(biāo)。

　　5.5人事行政部對(duì)各部門經(jīng)理考核的過程和結(jié)果有監(jiān)督權(quán)。對(duì)考核有異議的，可以直接向人事行政部投訴，由人事行政部調(diào)查后報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)裁決。若在考核過程中弄虛作假，公報(bào)私仇，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，對(duì)違規(guī)者予以50元罰款處理。

　　六、考核評(píng)分辦法

　　6.1績(jī)效指標(biāo)評(píng)分等級(jí)分為:5分(非常優(yōu)秀)、4分(很好)、3分(合格/稱職)、2分(需要改進(jìn))、1分(不稱職)。

　　6.2對(duì)每一評(píng)價(jià)項(xiàng)目進(jìn)行定等或定級(jí)，確定每個(gè)員工在工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、出勤等方面的具體等級(jí)。

　　6.3對(duì)部門經(jīng)理的目標(biāo)管理及實(shí)際完成工作指標(biāo)進(jìn)行量化評(píng)定。

　　6.4對(duì)同一項(xiàng)目不同的考核結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)定。

　　6.5對(duì)不同項(xiàng)目的考核結(jié)果加以綜合評(píng)定。

　　6.6本部門自評(píng)部分占總分?jǐn)?shù)的30%，其它部門評(píng)定結(jié)果占總分?jǐn)?shù)的70%。

　　6.7當(dāng)月有重大貢獻(xiàn)或工作過失的，董事長或總經(jīng)理可直接予以加減績(jī)效分?jǐn)?shù)。

　　6.8績(jī)效分?jǐn)?shù)的計(jì)算

　　6.8.1部門評(píng)分＝各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)得分?jǐn)?shù)總和÷各項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)得分?jǐn)?shù)總和x30%

　　6.8.2其它部門評(píng)分＝各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)得分?jǐn)?shù)總和÷各項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)得分?jǐn)?shù)總和x70%

　　6.8.3部門經(jīng)理綜合的績(jī)效分?jǐn)?shù)＝部門評(píng)分＋其它部門評(píng)分

　　6.9績(jī)效考核的管理

　　6.9.1績(jī)效分?jǐn)?shù)在9.5分以上，可享受400元的績(jī)效獎(jiǎng)金。

　　6.9.2績(jī)效分?jǐn)?shù)在8.5分—9.5分之間，可享受300元的績(jī)效獎(jiǎng)金。

　　6.9.3績(jī)效分?jǐn)?shù)在7.5分—8.5分之間，可享受200元的績(jī)效獎(jiǎng)金。

　　6.9.4績(jī)效分?jǐn)?shù)在6.5分—7.5分之間，可享受100元的績(jī)效獎(jiǎng)金。

　　6.9.5績(jī)效分?jǐn)?shù)在6.5分以下不享受績(jī)效獎(jiǎng)金。

　　七、其它事項(xiàng)

　　7.1公司的績(jī)效考核工作由人事行政部統(tǒng)一負(fù)責(zé)。

　　7.2部門考核表打分完畢，交人事行政部存檔。由人事行政部完成對(duì)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)工作。

　　7.3考核結(jié)果只對(duì)考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人事行政部負(fù)責(zé)人、董事長、副(總)經(jīng)理公開。任何人不得將考核結(jié)果告之無關(guān)人員。

　　八、本考核試行辦法由人事行政部編制，最終解釋權(quán)歸人事行政部。

經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績(jī)考核方案13

　　一、績(jī)效考核的目的

　　1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的.人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長的，則予以調(diào)整。

　　2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

　　二、績(jī)效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；

　　2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

　　三、績(jī)效考核周期

　　1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；

　　2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；

　　季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；

　　半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況；

　　全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

　　四、績(jī)效考核內(nèi)容

　　1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容

　　(1)領(lǐng)導(dǎo)能力 (2)部屬培育

　　(3)士氣 (4)目標(biāo)達(dá)成

　　(5)責(zé)任感 (6)自我啟發(fā)

　　2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容

　　(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

　　(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

　　(3) 勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

　　(4) 績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

　　五、績(jī)效考核的執(zhí)行

　　1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；

　　2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

　　3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

　　六、績(jī)效考核方法

　　1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。

　　2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。

　　3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。

　　4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

　　第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

　　第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

　　第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

　　年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×5%+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù))×5%+年度考核分?jǐn)?shù)×75%

　　5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

　　個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。

　　七、績(jī)效考核的反饋

　　各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

　　八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

　　人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升

　　降等問題進(jìn)行調(diào)整。

　　1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調(diào)整。

　　2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。

　　3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。

　　以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開展好。

經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績(jī)考核方案14

　　第一章總則

　　第一條為進(jìn)一步規(guī)范大唐華銀電力股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱“公司”）經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，以任期管理強(qiáng)激勵(lì)，以契約考核明職責(zé)，引導(dǎo)經(jīng)理層成員不斷提升工作業(yè)績(jī)，促進(jìn)公司高質(zhì)量發(fā)展，根據(jù)國務(wù)院國資委《關(guān)于加大力度推進(jìn)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理有關(guān)事項(xiàng)的通知》（國企改辦發(fā)〔20xx〕7號(hào)）《雙百企業(yè)推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理操作指引》的有關(guān)要求，結(jié)合公司實(shí)際，制定本辦法。

　　第二條經(jīng)理層成員業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)遵循下列原則：

　　（一）堅(jiān)持目標(biāo)引領(lǐng)。全面貫徹落實(shí)董事會(huì)各項(xiàng)決策部署，以高質(zhì)量發(fā)展目標(biāo)為指引，開展經(jīng)理層考核工作。

　　（二）堅(jiān)持市場(chǎng)導(dǎo)向。遵循市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律和企業(yè)發(fā)展規(guī)律，健全市場(chǎng)化經(jīng)營機(jī)制，強(qiáng)化業(yè)績(jī)與薪酬雙對(duì)標(biāo)，充分激發(fā)經(jīng)理層成員活力。

　　（三）堅(jiān)持精準(zhǔn)考核。按職責(zé)分工差異化制訂考核指標(biāo)，開展綜合評(píng)價(jià)。堅(jiān)持年度考核和任期考核相結(jié)合，不斷增強(qiáng)考核的針對(duì)性、科學(xué)性和公平性。

　　（四）堅(jiān)持權(quán)責(zé)對(duì)等。強(qiáng)化考核結(jié)果應(yīng)用，與薪酬兌現(xiàn)和崗位聘任剛性掛鉤，實(shí)現(xiàn)強(qiáng)激勵(lì)、硬約束，促進(jìn)考核取得實(shí)效。

　　第三條本辦法適用于公司本部經(jīng)理層成員。基層企業(yè)參照本辦法制定本企業(yè)經(jīng)理層成員業(yè)績(jī)考核方案。

　　第四條本辦法所稱經(jīng)理層成員是指總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師等。

　　第五條公司董事會(huì)負(fù)責(zé)經(jīng)理層成員業(yè)績(jī)考核工作，“一人一表”制訂經(jīng)理層成員經(jīng)營業(yè)績(jī)考核指標(biāo)和目標(biāo)值，組織簽訂《年度經(jīng)營業(yè)績(jī)責(zé)任書》《任期經(jīng)營業(yè)績(jī)責(zé)任書》，開展業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)，審定經(jīng)理層成員經(jīng)營業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果，并對(duì)經(jīng)理層成員經(jīng)營業(yè)績(jī)責(zé)任書執(zhí)行情況實(shí)施動(dòng)態(tài)跟蹤管理。

　　第二章年度考核內(nèi)容

　　第六條經(jīng)理層成員年度考核內(nèi)容以目標(biāo)責(zé)任書的形式下達(dá)，包括經(jīng)營指標(biāo)、管理指標(biāo)、專項(xiàng)工作及約束性事項(xiàng)。

　　第七條經(jīng)營指標(biāo)、管理指標(biāo)包括利潤總額等能反映當(dāng)期經(jīng)營業(yè)績(jī)的指標(biāo)，核準(zhǔn)容量、投產(chǎn)容量、勞動(dòng)生產(chǎn)率等契合公司高質(zhì)量規(guī)劃的指標(biāo)，以及煤價(jià)、煤耗、電價(jià)、電量等影響效益的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

　　第八條專項(xiàng)工作選取對(duì)公司年度、任期全局工作，發(fā)展規(guī)劃有重大影響、重大意義的工作和任務(wù)。

　　第九條約束性事項(xiàng)包括“雙碳”目標(biāo)（含綜合能耗、二氧化碳排放）任務(wù)完成情況、任期基本指標(biāo)完成真實(shí)性、安全環(huán)保責(zé)任事故、重大黨風(fēng)廉政事件、重大事件、重大輿情事件、重大內(nèi)控缺陷和重大風(fēng)險(xiǎn)事件、重大法律糾紛、內(nèi)部審計(jì)工作、保密工作評(píng)價(jià)、網(wǎng)絡(luò)安全事件、民企清欠等約束事項(xiàng)。

　　第三章任期考核內(nèi)容

　　第十條公司在年度經(jīng)營業(yè)績(jī)考核的基礎(chǔ)上，對(duì)經(jīng)理層成員實(shí)施以三年任期為周期的任期經(jīng)營業(yè)績(jī)考核。

　　第十一條經(jīng)理層成員任期考核內(nèi)容以目標(biāo)責(zé)任書的形式下達(dá)，包括經(jīng)營指標(biāo)、管理指標(biāo)、專項(xiàng)工作及約束性指標(biāo)。

　　第十二條經(jīng)營指標(biāo)、管理指標(biāo)包括能反映當(dāng)期經(jīng)營業(yè)績(jī)的、高質(zhì)量規(guī)劃的指標(biāo)，以及影響效益的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

　　第十三條專項(xiàng)工作包括重大戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、重大改革任務(wù)、重要資源儲(chǔ)備以及新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)、新模式營收占比等可持續(xù)發(fā)展能力落實(shí)情況綜合評(píng)價(jià)。

　　第十四條約束性事項(xiàng)包括“雙碳”目標(biāo)（含綜合能耗、二氧化碳排放）任務(wù)完成情況、任期基本指標(biāo)完成真實(shí)性、安全環(huán)保責(zé)任事故、重大黨風(fēng)廉政事件、重大事件、重大輿情事件、重大內(nèi)控缺陷和重大風(fēng)險(xiǎn)事件、重大法律糾紛、內(nèi)部審計(jì)工作、保密工作評(píng)價(jià)、網(wǎng)絡(luò)安全事件、民企清欠等約束事項(xiàng)。

　　第十五條預(yù)算目標(biāo)指標(biāo)以指標(biāo)考核部門核定的數(shù)值為目標(biāo)值；行業(yè)對(duì)標(biāo)指標(biāo)以行業(yè)平均值或以其為基礎(chǔ)確定的特定值為目標(biāo)值；內(nèi)部對(duì)標(biāo)指標(biāo)以整體平均值或以其為基礎(chǔ)確定的特定值為目標(biāo)值；同期對(duì)比指標(biāo)以歷史同期數(shù)據(jù)或以其為基礎(chǔ)確定的特定值為目標(biāo)值。

　　第四章考核評(píng)價(jià)

　　第十六條經(jīng)理層成員年度經(jīng)營業(yè)績(jī)考核得分按下列公式計(jì)算：

　　經(jīng)理層成員年度經(jīng)營業(yè)績(jī)考核得分=企業(yè)年度業(yè)績(jī)考核得分×50%+經(jīng)理層個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核得分×50%

　　個(gè)人年度考核得分=∑（單項(xiàng)指標(biāo)得分×指標(biāo)權(quán)重）±專項(xiàng)工作考核得分-約束性事項(xiàng)扣分。

　　第十七條經(jīng)理層成員任期經(jīng)營業(yè)績(jī)考核得分按下列公式計(jì)算：

　　經(jīng)理層成員任期業(yè)績(jī)考核得分=企業(yè)任期業(yè)績(jī)考核得分×50%+經(jīng)理層個(gè)人任期業(yè)績(jī)考核得分×50%

　　個(gè)人任期考核得分＝［（∑管理指標(biāo)得分×指標(biāo)權(quán)重）±專項(xiàng)工作得分－約束性指標(biāo)扣分］×0.7+任期內(nèi)三年年度業(yè)績(jī)考核得分×0.3

　　其中：

　　任期內(nèi)三年年度業(yè)績(jī)考核得分=∏（任期內(nèi)每個(gè)年度考核得分/100）×100

　　第十八條權(quán)重類指標(biāo)計(jì)分規(guī)則：

　　（一）權(quán)重類指標(biāo)每項(xiàng)指標(biāo)的基準(zhǔn)分為100分，完成目標(biāo)得100分，超額完成給予加分，上限120分；未完成目標(biāo)給予扣分。

　　（二）目標(biāo)為絕對(duì)值的，完成目標(biāo)值得100分，超額完成目標(biāo)的，每?jī)?yōu)于目標(biāo)值1個(gè)百分點(diǎn)加1分，最高加20分；未完成目標(biāo)值的，每差于目標(biāo)值1個(gè)百分點(diǎn)扣1分。目標(biāo)為相對(duì)值的，完成目標(biāo)值得100分，超額完成目標(biāo)的，每?jī)?yōu)于目標(biāo)值0.1個(gè)百分點(diǎn)加1分，最高加20分；未完成目標(biāo)值的，每差于目標(biāo)值0.1個(gè)百分點(diǎn)扣1分。以排名計(jì)分的，達(dá)到預(yù)算目標(biāo)名次得100分，每?jī)?yōu)于1個(gè)名次加1分，最高加20分；每差于1個(gè)名次扣1分。特殊指標(biāo)的評(píng)價(jià)不適用本條的，相應(yīng)評(píng)價(jià)規(guī)則應(yīng)作為考核對(duì)象經(jīng)營業(yè)績(jī)考核責(zé)任書的附件。

　　（三）對(duì)采取分檔方法確定目標(biāo)值的，可按照實(shí)際完成值、目標(biāo)值以及基準(zhǔn)值的比對(duì)情況，并按檔位分級(jí)進(jìn)行考核打分。

　　第十九條重點(diǎn)專項(xiàng)工作、約束性事項(xiàng)按照完成情況綜合評(píng)價(jià)計(jì)分，給予加分、減分、降級(jí)或否決。

　　第二十條各項(xiàng)指標(biāo)的計(jì)算原則上應(yīng)剔除非經(jīng)常性因素并保持口徑一致。個(gè)別指標(biāo)需明確邊界條件的，當(dāng)邊界條件發(fā)生變化時(shí)，將對(duì)相關(guān)指標(biāo)完成值進(jìn)行修正。按預(yù)設(shè)煤價(jià)確定利潤目標(biāo)值，因煤價(jià)原因?qū)е吕麧櫩傤~（凈利潤）大幅變化的，應(yīng)予剔除。

　　第五章考核結(jié)果及應(yīng)用

　　第二十一條經(jīng)理層成員經(jīng)營業(yè)績(jī)考核結(jié)果作為董事會(huì)對(duì)其績(jī)效年薪兌現(xiàn)、任期激勵(lì)兌現(xiàn)、崗位聘任、職務(wù)調(diào)整、退出管理等的重要依據(jù)。經(jīng)營業(yè)績(jī)考核結(jié)果在薪酬兌現(xiàn)上的應(yīng)用按《大唐華銀電力股份有限公司本部經(jīng)理層成員薪酬管理實(shí)施辦法》等制度執(zhí)行。

　　第二十二條經(jīng)理層成員經(jīng)營業(yè)績(jī)考核有以下情況之一的，應(yīng)當(dāng)終止任期，按有關(guān)規(guī)定及時(shí)解聘，轉(zhuǎn)任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)等：

　　（一）年度經(jīng)營業(yè)績(jī)考核結(jié)果未達(dá)到完成底線的（百分制低于70分），或年度經(jīng)營業(yè)績(jī)考核主要指標(biāo)未達(dá)到完成底線的（完成率低于70%）。

　　（二）連續(xù)兩年年度經(jīng)營業(yè)績(jī)考核結(jié)果為不合格的（低于75分）或任期經(jīng)營業(yè)績(jī)考核結(jié)果為不合格的（低于75分）。

　　第二十三條經(jīng)理層成員專項(xiàng)激勵(lì)按照公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第二十四條經(jīng)理層成員違反法律法規(guī)、規(guī)章制度等造成不良影響和后果的，根據(jù)具體情節(jié)，給予扣發(fā)績(jī)效薪金、通報(bào)批評(píng)、組織處理或處分、移送司法機(jī)關(guān)等處理。

　　第六章考核實(shí)施

　　第二十五條經(jīng)營業(yè)績(jī)責(zé)任書主要內(nèi)容：

　　（一）考核雙方的名稱及授權(quán)代表職務(wù)及姓名；

　　（二）考核的內(nèi)容及指標(biāo)；

　　（三）雙方的權(quán)利與責(zé)任；

　　（四）責(zé)任書的變更、解除、終止及生效；

　　（五）其他需要加入的內(nèi)容。

　　第二十六條經(jīng)營業(yè)績(jī)責(zé)任書簽訂程序：

　　（一）每個(gè)考核期末，人力資源部組織各部門研究提出下一考核期的考核目標(biāo)。

　　（二）公司董事會(huì)審核確定考核指標(biāo)及目標(biāo)值。

　　（三）組織簽訂業(yè)績(jī)考核責(zé)任書。

　　第二十七條業(yè)績(jī)考核的程序：

　　（一）每個(gè)考核期結(jié)束，人力資源部研究提出業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)方案。

　　（二）公司董事會(huì)審核業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)方案，確定業(yè)績(jī)考核兌現(xiàn)結(jié)果。

　　（三）年度經(jīng)營業(yè)績(jī)考核在次年年初進(jìn)行年度考核評(píng)價(jià)，任期經(jīng)營業(yè)績(jī)考核以3年為周期，第4年初進(jìn)行任期考核評(píng)價(jià)。由公司董事會(huì)依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營、財(cái)務(wù)決算數(shù)據(jù)等資料，對(duì)經(jīng)理層成員考核內(nèi)容及指標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核，形成年度、任期業(yè)績(jī)考核與獎(jiǎng)懲結(jié)果并反饋給經(jīng)理層成員，經(jīng)理層成員對(duì)考核與獎(jiǎng)懲意見有異議的，須在15個(gè)工作日內(nèi)向公司董事會(huì)反饋并提供考核指標(biāo)修正依據(jù)。

　　（四）公司人力資源部將業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)和兌現(xiàn)方案，報(bào)董事會(huì)審批同意后實(shí)施。

　　第二十八條考核期內(nèi)，由于重大經(jīng)營環(huán)境變化等原因?qū)е聦?duì)經(jīng)理層成員的考核指標(biāo)數(shù)據(jù)發(fā)生變化的，可與公司董事會(huì)協(xié)商變更經(jīng)營業(yè)績(jī)責(zé)任書的相關(guān)內(nèi)容。

　　第七章附則

　　第二十九條本辦法由公司董事會(huì)負(fù)責(zé)解釋。

　　第三十條本辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行。

經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績(jī)考核方案15

　　隨著系統(tǒng)內(nèi)分支機(jī)構(gòu)的不斷壯大，管理類人員日益增加，為使系統(tǒng)內(nèi)各分支機(jī)構(gòu)對(duì)所管轄的管理類人員的績(jī)效考核達(dá)到統(tǒng)一，以便于橫向管理，特制訂此績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，各分支機(jī)構(gòu)的高管人員需以此標(biāo)準(zhǔn)為藍(lán)本進(jìn)行所管轄的管理類人員績(jī)效考核工作。

　　一、被考核人員范圍

　　1.各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員；

　　2.隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員；

　　3.崗位重要的科級(jí)人員。

　　二、考核程序

　　1.各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員；隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員考核人為總經(jīng)理；

　　2.崗位重要的科級(jí)人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績(jī)調(diào)整人。

　　三、考核方法

　　1.所有被考核人員均采取自我述職報(bào)告和考核人綜合評(píng)判的方法，每季度、年終進(jìn)行一次；

　　2.述職報(bào)告：須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo)；

　　3.上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。

　　四、考核時(shí)間

　　1.季度考核：于每季度的倒數(shù)第四天前將個(gè)人本季度的工作述職報(bào)告及下季度的工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)于下季度的3日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評(píng)后，報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案；

　　2.年度考核：于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評(píng)后，報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案。

　　注：由分支機(jī)構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成績(jī)?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎(jiǎng)金。試用期員工不參加年終考核。

　　五、考核內(nèi)容

　　1.崗位職責(zé)考核

　　指對(duì)被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級(jí)交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)。基本要素由工作目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。

　　2.能力考核

　　指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。

　　3.品德考核

　　指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。

　　4.學(xué)識(shí)考核

　　指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識(shí)進(jìn)行測(cè)評(píng)。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識(shí)、專業(yè)知識(shí)以及其他一般知識(shí)等。

　　5.組織紀(jì)律考核

　　指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)。基本要素包括遵紀(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。

　　六、考核等級(jí)

　　1.A級(jí)(優(yōu)秀級(jí))95—100分工作成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果；

　　2.B級(jí)(良好級(jí))85—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績(jī)突出；

　　3.C級(jí)(合格級(jí))75—84分工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)；

　　4.D級(jí)(較差級(jí))60—74分工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到；

　　5.E級(jí)(極差級(jí))64分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。

　　七、考核結(jié)果的應(yīng)用(工資指基本工資)

　　1.季度績(jī)效考核

　　季度考核成績(jī)將作為被考核管理人員年終評(píng)比以及職務(wù)和工資升降與獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機(jī)構(gòu)編制內(nèi)各級(jí)崗位遇有空缺或擴(kuò)編增加員工額時(shí)，凡考核成績(jī)優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。

　　1.1考核成績(jī)?yōu)锳級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%；

　　1.2考核成績(jī)?yōu)锽級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%；

　　1.3考核成績(jī)?yōu)镃級(jí)者，享受全額工資；

　　1.4考核成績(jī)?yōu)镈級(jí)者，當(dāng)月扣除工資額的50%，并給予留用三個(gè)月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理；

　　1.5考核成績(jī)?yōu)镋級(jí)者，當(dāng)月扣除工資額的100%，并給予留用一個(gè)月處理。如仍不合格，給予辭退處理；

　　1.6連續(xù)3個(gè)季度考核成績(jī)?yōu)锳，或全年累計(jì)3個(gè)A者，下年工資額增加5%；

　　1.7全年業(yè)績(jī)考核成績(jī)達(dá)到4個(gè)A者，下年度工資額增加10%。

　　2.年度績(jī)效考核

　　年度考核成績(jī)主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。

　　2.1年度考核成績(jī)?yōu)锳級(jí)者，享受A類年終獎(jiǎng)；

　　2.2年度考核成績(jī)?yōu)锽級(jí)者，享受B類年終獎(jiǎng)；

　　2.3年度考核成績(jī)?yōu)镃級(jí)者，原有職務(wù)、工資不變，享受C類年終獎(jiǎng)；