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經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績(jī)考核方案（通用27篇）
為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行，通常需要提前準(zhǔn)備好一份方案，方案是闡明具體行動(dòng)的時(shí)間，地點(diǎn)，目的，預(yù)期效果，預(yù)算及方法等的企劃案。那要怎么制定科學(xué)的方案呢？以下是小編收集整理的經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績(jī)考核方案，希望能夠幫助到大家。
經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績(jī)考核方案 1
一、考核周期
對(duì)企業(yè)管理部經(jīng)理的考核，實(shí)行季度考核與年度考核相結(jié)合的辦法。
二、考核實(shí)施小組
1、總經(jīng)理全面負(fù)責(zé)考核的組織與領(lǐng)導(dǎo)工作。
2、人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核過程中的突發(fā)事件。
3、小組成員（由相關(guān)職能部門經(jīng)理組成）負(fù)責(zé)對(duì)被考核者實(shí)施考核。
三、考核方法
1、考核采取自我述職報(bào)告與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評(píng)定的方法。
2、述職報(bào)告由被考核者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)交給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。
四、考核內(nèi)容
（一）任務(wù)績(jī)效考核（55%）
任務(wù)績(jī)效考核主要是針對(duì)企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的完成情況進(jìn)行的檢驗(yàn)，其考核內(nèi)容如下表所示。
任務(wù)績(jī)效考核內(nèi)容
考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)
部門工作的計(jì)劃性上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核發(fā)現(xiàn)所制訂的計(jì)劃中，缺失的`重要內(nèi)容項(xiàng)數(shù)為0，一般工作事項(xiàng)不超過xxx項(xiàng)
部門工作計(jì)劃完成率達(dá)到100%
部門費(fèi)用預(yù)算的控制部門實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算費(fèi)用之間的差異控制在xxx%以內(nèi)
質(zhì)量體系運(yùn)行的有效性認(rèn)證年檢報(bào)告中不合格的項(xiàng)數(shù)不超過xxxx項(xiàng)
方案和建議的有效性所提出的合理化建議被采納并實(shí)施的數(shù)量不得低于xxx條
部門培訓(xùn)計(jì)劃完成率達(dá)到100%
工作報(bào)告提交的及時(shí)性在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成工作報(bào)告的編寫并上交至相關(guān)部門
（二）工作態(tài)度考核（10%）
對(duì)工作態(tài)度的考核，主要從工作主動(dòng)性、工作責(zé)任感、工作協(xié)作性等方面進(jìn)行考核。
（三）工作能力考核（35%）
①專業(yè)知識(shí)。
②計(jì)劃組織能力。
③領(lǐng)導(dǎo)能力。
④分析決策能力。
⑤其他職位說明書上所要求具備的能力。
五、考核結(jié)果應(yīng)用
（一）考核結(jié)果劃分
1、A——優(yōu)秀，工作成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新成果。
2、B——良好，工作成果達(dá)到企業(yè)要求且成績(jī)突出。
3、C——好，工作成果達(dá)到企業(yè)要求且部分工作表現(xiàn)突出。
4、D——合格，工作成績(jī)達(dá)到企業(yè)要求。
5、E——較差，工作成績(jī)不能達(dá)到企業(yè)要求。
（二）考核結(jié)果應(yīng)用
1、薪資調(diào)整。
2、員工培訓(xùn)。
3、崗位調(diào)整。
4、人事變動(dòng)。
5、其他相關(guān)人事政策。
經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績(jī)考核方案 2
一、目的：
為了科學(xué)、客觀地評(píng)價(jià)員工實(shí)際的工作表現(xiàn)，提升整體管理水平，促進(jìn)員工發(fā)揮專長(zhǎng)和改善工作，監(jiān)督個(gè)人工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展和薪酬支付提供依據(jù)。
二、考核對(duì)象
除總經(jīng)理外。力同機(jī)械（上海）有限公司和力同環(huán)保設(shè)備（上海）有限公司所有在職管理干部及職員。
三、績(jī)效考核的原則
1、公開原則：明確規(guī)定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序和責(zé)任，并在執(zhí)行中嚴(yán)格遵守，按期公開考核結(jié)果；
2、客觀公正的原則：在尊重客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，將被考核者的工作實(shí)績(jī)與既定標(biāo)準(zhǔn)比較，客觀公正的進(jìn)行評(píng)價(jià)；
3、反饋原則：將考評(píng)結(jié)果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成績(jī)、指出不足，并對(duì)于優(yōu)秀的案例進(jìn)行推廣；
4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結(jié)果與薪酬、職位晉升掛鉤。實(shí)現(xiàn)能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍；
5、激勵(lì)原則：通過考核發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀與不足，激發(fā)員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀案例共享。
四、考核機(jī)制
1、個(gè)人自我評(píng)價(jià)；
2、直屬上司復(fù)評(píng)；
3、行政人事部審核；
4、公司的總經(jīng)理核定。
五、考評(píng)的項(xiàng)目及內(nèi)容
1、態(tài)度（45%）：主要從服從性、遵守紀(jì)律、工作積極性、工作主動(dòng)性、合作精神、協(xié)調(diào)性、團(tuán)結(jié)集體、全局觀念、責(zé)任感九個(gè)方面考評(píng)。見附件一《管理人員工作態(tài)度評(píng)價(jià)參考表》。
2、能力（30%）：主要從管理能力、專業(yè)技能、組織能力、創(chuàng)新能力、判斷力、應(yīng)變能力六個(gè)方面考評(píng)。見附件二《管理人員工作能力評(píng)價(jià)參考表》。
3、業(yè)績(jī)（25%）：主要從目標(biāo)達(dá)成、工作品質(zhì)、工作方法、工作量、工作效率五個(gè)方面考評(píng)。見附件三《管理人員工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)參考表》。
六、績(jī)效考核的等級(jí)與工資、獎(jiǎng)金的比例
1、績(jī)效考核設(shè)以下檔次：
A級(jí)：績(jī)效得分在95分以上者，可得績(jī)效工資的150%；
B級(jí)：績(jī)效得分要85—95分者，可得績(jī)效工資的120%；
C級(jí)：績(jī)效得分在70—85分者，可得績(jī)效工資的100%；
D級(jí)：績(jī)效得分在60—70分者，可得績(jī)效工資的80%；
E級(jí)：績(jī)效得分在60分以下者，可得績(jī)效工資的50%。
2、績(jī)效工資的定額
公司管理人員、辦公室職員的績(jī)效工資按以下方式拆分：按現(xiàn)在的總工資進(jìn)行分析，其中基本工資為總工資的70%，績(jī)效工資為總工資的30%。
3、考核最高分為100分。
七、考評(píng)周期
各部門每月月初對(duì)上個(gè)月每個(gè)員工的整體表現(xiàn)、績(jī)效進(jìn)行考核，5日前（特殊情況順延）必須將部門考核表匯總后交到行政部，經(jīng)行政部審核后交總經(jīng)理核定。行政部整理匯總后連同上個(gè)月的考勤交于財(cái)務(wù)部。
八、影響考評(píng)結(jié)果的其它因素
1、獎(jiǎng)懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎(jiǎng)一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
2、考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請(qǐng)假三天以下者扣1分，請(qǐng)假三天以上者扣3分（不含調(diào)休）。
3、因私、因病、因傷連續(xù)缺勤一個(gè)月以上者當(dāng)月將不做考評(píng)，即當(dāng)月無績(jī)效獎(jiǎng)。
4、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操作、工作態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其中有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。另外員工假期及獎(jiǎng)懲應(yīng)該統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄本內(nèi)，以便于提供考核的參考。
5、如考核人員違反本方案考核項(xiàng)目，考核扣分的，在績(jī)效考核工資中扣除相應(yīng)款項(xiàng)；公司按照公司其他管理制度予以罰款的，罰款項(xiàng)目仍然單獨(dú)執(zhí)行，在總工資中扣除，與績(jī)效考核工資不沖突。
九、試用期員工的考核
1、在試用期期間員工績(jī)效考核為優(yōu)秀者，可以根據(jù)情況提前轉(zhuǎn)正，并適當(dāng)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。
2、試用期考核合格者給予轉(zhuǎn)正，并正式成為公司的員工。
3、試用期考核一般者可延長(zhǎng)試用期再次考核，兩次考核不合格者將辭退。
4、試用期考核不合格者直接辭退。
十、各部門考核執(zhí)行權(quán)責(zé)
1、在績(jī)效管理的整個(gè)過程中，各部門的.主管或經(jīng)理主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：
1.1、對(duì)下屬的品行導(dǎo)向和績(jī)效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督；
1.2、按要求定期對(duì)自己和員工的工作表現(xiàn)和計(jì)劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評(píng)定，并定期上交行政部；
1.3、為下屬員工提供績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實(shí)施計(jì)劃；
1.4、協(xié)助行政部門宣傳績(jī)效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時(shí)客觀及時(shí)地反映本部門對(duì)績(jī)效考評(píng)等各方面的意見和建議；
1.5、根據(jù)該員工工作完成情況和工作表現(xiàn)，提出教育培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、薪資調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)等各項(xiàng)處理建議方案。
2、在績(jī)效管理的整個(gè)過程中，行政部主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：
2.1、提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實(shí)施方案和計(jì)劃；
2.2、宣傳公司的績(jī)效管理制度和計(jì)劃，公布考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項(xiàng)處理政策；
2.3、為評(píng)估者提供績(jī)效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo)；
2.4、收集各項(xiàng)考評(píng)原始資料信息，進(jìn)行定期的匯總，為員工的考評(píng)成績(jī)提成信息反饋和改進(jìn)建議。
2.5、監(jiān)督各部門的績(jī)效管理按計(jì)劃和規(guī)定要求落實(shí)執(zhí)行；
2.6、收集考評(píng)評(píng)估意見，進(jìn)行績(jī)效管理評(píng)估和診斷，不斷改進(jìn)提高管理人員的績(jī)效管理水平；
2.7、整理各種考評(píng)資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。
十一、考核的監(jiān)督和申訴
1、各部門負(fù)責(zé)人把考核結(jié)果公布給被考核者，被考核者如果有異議應(yīng)首先與部門負(fù)責(zé)人溝通，溝通無法解決時(shí)，員工有權(quán)在考評(píng)結(jié)果公布后3個(gè)工作日向人事行政部門提出申訴。
2、人事行政部接到員工的申訴后5個(gè)工作日內(nèi)組織相關(guān)人員進(jìn)行調(diào)查、協(xié)調(diào)、復(fù)評(píng)，并將處理結(jié)果通知申訴者，此結(jié)果為申訴最終結(jié)果。
3、如員工申訴成立應(yīng)改正申訴者的績(jī)效考評(píng)結(jié)果。
4、各部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工的申訴不得阻撓或報(bào)復(fù)，如有發(fā)現(xiàn)阻撓或報(bào)復(fù)的負(fù)責(zé)人扣當(dāng)月的績(jī)效獎(jiǎng)金的50%。
5、對(duì)抵抗績(jī)效考核和因?qū)?jī)效考核不滿而對(duì)抗領(lǐng)導(dǎo)者，不參加本月的績(jī)效考核。
十二、考核結(jié)果的運(yùn)用
1、教育培訓(xùn)：依據(jù)考核的結(jié)果作為參考資料，對(duì)于考核不同等級(jí)的員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，進(jìn)而充分開發(fā)員工的潛力，讓每個(gè)員工有足夠的能力勝任本職工作。
2、調(diào)動(dòng)調(diào)配：把握員工適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力，根據(jù)該員工特長(zhǎng)合理的安排員工工作崗位，讓每個(gè)員工充分發(fā)揮個(gè)人能力。
3、晉升：在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升時(shí)，應(yīng)把能力和每月的業(yè)績(jī)考核作為參考資料，
4、提薪：?jiǎn)T工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據(jù)。
5、獎(jiǎng)勵(lì)：為了能夠使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語和結(jié)果進(jìn)行。
十三、考核等級(jí)比例控制：
A級(jí)不得超過本部門員工總數(shù)的5%；
B級(jí)不得超過本部門員工總數(shù)的15%；
C級(jí)占本部門員工總數(shù)的65%；
D級(jí)約占本部門員工總數(shù)的10%；
E級(jí)約占本部門員工總數(shù)的5%。
經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績(jī)考核方案 3
一、考核目的
為準(zhǔn)確評(píng)估銷售經(jīng)理層的工作績(jī)效，激勵(lì)其提升銷售業(yè)績(jī)，促進(jìn)公司業(yè)務(wù)發(fā)展，特制定本考核方案。
二、考核周期
本考核方案以年度為考核周期，從每年 1 月 1 日至 12 月 31 日。
三、考核指標(biāo)及權(quán)重
1. 銷售業(yè)績(jī)（50%）：以年度銷售額完成率為主要考核依據(jù)，對(duì)比年初設(shè)定的銷售目標(biāo)，實(shí)際銷售額達(dá)到目標(biāo)的` 90%及以上得滿分，每降低 5%扣 10 分。
2. 新客戶開發(fā)（20%）：考核新增客戶數(shù)量及質(zhì)量。成功開發(fā)大型客戶（年預(yù)計(jì)采購額超[X]萬元）每個(gè)加 10 分，中型客戶（年預(yù)計(jì)采購額[X - Y]萬元）每個(gè)加 5 分，小型客戶每個(gè)加 2 分，滿分 20 分。
3. 客戶滿意度（20%）：通過客戶滿意度調(diào)查獲取數(shù)據(jù)，滿意度達(dá)到 90%及以上得滿分，每降低 5%扣 5 分。
4. 團(tuán)隊(duì)管理（10%）：團(tuán)隊(duì)成員流失率控制在 10%以內(nèi)得 5 分，每超出 5%扣 2 分；定期組織團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)，每月至少一次得 5 分，少一次扣 1 分。
四、考核結(jié)果應(yīng)用
1. 績(jī)效獎(jiǎng)金：根據(jù)考核得分確定績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)，得分 90 分及以上系數(shù)為 1.5，80 - 89 分系數(shù)為 1.2，70 - 79 分系數(shù)為 1，60 - 69 分系數(shù)為 0.8，60 分以下無績(jī)效獎(jiǎng)金。
2. 晉升與發(fā)展：連續(xù)兩年考核得分 90 分及以上者，優(yōu)先考慮晉升；考核得分低于 60 分者，給予警告并制定改進(jìn)計(jì)劃，若次年仍無明顯提升則考慮調(diào)崗或辭退。
經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績(jī)考核方案 4
一、考核目的'
為確保生產(chǎn)經(jīng)理層高效組織生產(chǎn)活動(dòng)，保障產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)量與生產(chǎn)效率，特制定本考核方案。
二、考核周期
按季度與年度相結(jié)合進(jìn)行考核，季度考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。
三、考核指標(biāo)及權(quán)重
1. 產(chǎn)量目標(biāo)達(dá)成（30%）：季度產(chǎn)量完成率達(dá)到計(jì)劃的 100%得滿分，每降低 3%扣 5 分，年度綜合評(píng)定。
2. 產(chǎn)品質(zhì)量（30%）：產(chǎn)品合格率達(dá)到 95%及以上得滿分，每降低 1%扣 5 分；因質(zhì)量問題導(dǎo)致的退貨率控制在 3%以內(nèi)得 10 分，每超出 1%扣 3 分。
3. 生產(chǎn)成本控制（20%）：對(duì)比預(yù)算，生產(chǎn)成本降低率達(dá)到 5%及以上得滿分，每降低 1%扣 4 分。
4. 安全生產(chǎn)（10%）：季度內(nèi)無重大安全事故得 8 分，每發(fā)生一起重大安全事故扣 8 分；定期開展安全培訓(xùn)與檢查，每月至少一次得 2 分，少一次扣 1 分。
5. 設(shè)備維護(hù)（10%）：設(shè)備完好率達(dá)到 90%及以上得滿分，每降低 5%扣 3 分；設(shè)備維修及時(shí)率達(dá)到 95%及以上得滿分，每降低 5%扣 3 分。
四、考核結(jié)果應(yīng)用
1. 薪酬調(diào)整：年度考核得分 90 分及以上者，次年薪酬上調(diào) 15%；80 - 89 分上調(diào) 10%；70 - 79 分上調(diào) 5%；60 - 69 分保持不變；60 分以下下調(diào) 10%。
2. 榮譽(yù)與表彰：年度考核優(yōu)秀者（90 分及以上），授予“優(yōu)秀生產(chǎn)管理者”稱號(hào)，并給予一定物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，在公司內(nèi)部進(jìn)行宣傳表彰。
經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績(jī)考核方案 5
一、考核目的
為激勵(lì)研發(fā)經(jīng)理層推動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新，提高研發(fā)效率與成果轉(zhuǎn)化，特制定本考核方案。
二、考核周期
年度考核，考核時(shí)間為次年 1 月。
三、考核指標(biāo)及權(quán)重
1. 項(xiàng)目完成進(jìn)度（30%）：按研發(fā)項(xiàng)目計(jì)劃節(jié)點(diǎn)，按時(shí)完成率達(dá)到 90%及以上得滿分，每延遲 5%扣 10 分。
2. 研發(fā)成果質(zhì)量（30%）：研發(fā)成果通過內(nèi)部嚴(yán)格測(cè)試，各項(xiàng)性能指標(biāo)達(dá)到或優(yōu)于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)得滿分，每出現(xiàn)一項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)不達(dá)標(biāo)扣 10 分。
3. 創(chuàng)新能力（20%）：申請(qǐng)專利數(shù)量達(dá)到[X]項(xiàng)及以上得滿分，每少一項(xiàng)扣 5 分；新技術(shù)應(yīng)用于產(chǎn)品的比例達(dá)到 30%及以上得滿分，每降低 5%扣 5 分。
4. 團(tuán)隊(duì)協(xié)作（10%）：與其他部門溝通順暢，無重大協(xié)作矛盾得 6 分，每發(fā)生一次因協(xié)作問題導(dǎo)致項(xiàng)目延誤扣 3 分；團(tuán)隊(duì)成員滿意度達(dá)到 85%及以上得 4 分，每降低 5%扣 2 分。
5. 成本控制（10%）：研發(fā)項(xiàng)目預(yù)算控制在±5%以內(nèi)得滿分，每超出 5%扣 5 分。
四、考核結(jié)果應(yīng)用
1. 獎(jiǎng)金與股權(quán)激勵(lì)：考核得分 90 分及以上者，績(jī)效獎(jiǎng)金在原基礎(chǔ)上增加 50%，并優(yōu)先考慮給予股權(quán)激勵(lì)；80 - 89 分績(jī)效獎(jiǎng)金增加 30%；70 - 79 分績(jī)效獎(jiǎng)金增加 10%；60 - 69 分績(jī)效獎(jiǎng)金不變；60 分以下無績(jī)效獎(jiǎng)金。
2. 資源分配：根據(jù)考核結(jié)果，次年在研發(fā)項(xiàng)目資源分配上向優(yōu)秀者傾斜，包括人力、資金、設(shè)備等資源。
經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績(jī)考核方案 6
一、考核目的
為確保財(cái)務(wù)經(jīng)理層有效管理公司財(cái)務(wù)活動(dòng)，保障財(cái)務(wù)健康與合規(guī)運(yùn)營，特制定本考核方案。
二、考核周期
年度考核，結(jié)合月度、季度財(cái)務(wù)報(bào)告進(jìn)行綜合評(píng)估。
三、考核指標(biāo)及權(quán)重
1. 財(cái)務(wù)報(bào)表準(zhǔn)確性（30%）：財(cái)務(wù)報(bào)表無重大錯(cuò)誤與遺漏，經(jīng)審計(jì)無調(diào)整事項(xiàng)得滿分，每出現(xiàn)一處重大錯(cuò)誤扣 10 分。
2. 預(yù)算執(zhí)行情況（30%）：公司整體預(yù)算執(zhí)行偏差率控制在±5%以內(nèi)得滿分，每超出 3%扣 10 分。
3. 資金管理效率（20%）：資金周轉(zhuǎn)率達(dá)到行業(yè)平均水平及以上得滿分，每低于行業(yè)平均水平 10%扣 5 分；資金閑置率控制在 10%以內(nèi)得滿分，每超出 5%扣 5 分。
4. 財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)控制（10%）：有效識(shí)別與防范財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，未發(fā)生重大財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)事件得滿分，每發(fā)生一起扣 10 分。
5. 財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)（10%）：團(tuán)隊(duì)成員專業(yè)技能提升明顯，參加培訓(xùn)人均時(shí)長(zhǎng)達(dá)到[X]小時(shí)以上得 5 分，每少[X]小時(shí)扣 1 分；團(tuán)隊(duì)內(nèi)部溝通良好，無重大矛盾得 5 分，每發(fā)生一次因溝通問題導(dǎo)致工作延誤扣 2 分。
四、考核結(jié)果應(yīng)用
1. 薪酬與獎(jiǎng)金：考核得分 90 分及以上者，薪酬上浮 20%，績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)為 1.5；80 - 89 分薪酬上浮 10%，績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)為 1.2；70 - 79 分薪酬不變，績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)為 1；60 - 69 分薪酬不變，績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)為 0.8；60 分以下薪酬下調(diào) 10%，無績(jī)效獎(jiǎng)金。
2. 職業(yè)發(fā)展：連續(xù)三年考核優(yōu)秀者，推薦參加高級(jí)財(cái)務(wù)培訓(xùn)課程或行業(yè)研討會(huì)，拓寬職業(yè)視野，為晉升更高職位奠定基礎(chǔ)。
經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績(jī)考核方案 7
一、考核目的
為提升酒店經(jīng)理層經(jīng)營管理水平，提高酒店經(jīng)濟(jì)效益與服務(wù)質(zhì)量，特制定本考核方案。
二、考核周期
半年度與年度考核相結(jié)合，半年度考核為初步評(píng)估與調(diào)整依據(jù)，年度考核為綜合評(píng)定。
三、考核指標(biāo)及權(quán)重
1. 營收業(yè)績(jī)（35%）：客房入住率達(dá)到[X]%及以上且平均房?jī)r(jià)不低于預(yù)算得滿分，入住率每降低 5%扣 8 分，平均房?jī)r(jià)每低于預(yù)算 10%扣 5 分；餐飲收入完成預(yù)算的 95%及以上得滿分，每降低 5%扣 5 分。
2. 客戶評(píng)價(jià)（25%）：通過在線旅游平臺(tái)、賓客意見簿等渠道收集客戶評(píng)價(jià)，好評(píng)率達(dá)到 90%及以上得滿分，每降低 5%扣 5 分；投訴處理及時(shí)率達(dá)到 98%及以上得滿分，每降低 5%扣 5 分。
3. 成本控制（20%）：人力成本、采購成本、能耗成本等綜合成本控制在預(yù)算范圍內(nèi)得滿分，每超出預(yù)算 3%扣 5 分。
4. 員工管理（10%）：?jiǎn)T工流失率控制在 15%以內(nèi)得 6 分，每超出 5%扣 2 分；員工培訓(xùn)計(jì)劃完成率達(dá)到 95%及以上得 4 分，每降低 5%扣 2 分。
5. 設(shè)施維護(hù)（10%）：酒店設(shè)施設(shè)備完好率達(dá)到 90%及以上得滿分，每降低 5%扣 3 分；定期進(jìn)行設(shè)施設(shè)備維護(hù)保養(yǎng)，記錄完整得滿分，每發(fā)現(xiàn)一次未按時(shí)保養(yǎng)扣 3 分。
四、考核結(jié)果應(yīng)用
1. 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)：年度考核得分 90 分及以上者，額外發(fā)放年度績(jī)效獎(jiǎng)金的 50%；80 - 89 分額外發(fā)放 30%；70 - 79 分額外發(fā)放 10%；60 - 69 分無額外獎(jiǎng)勵(lì)；60 分以下扣除年度績(jī)效獎(jiǎng)金的` 30%。
2. 崗位調(diào)整：連續(xù)兩年考核得分低于 60 分者，考慮調(diào)整崗位或解除聘用合同；連續(xù)三年考核優(yōu)秀者，在集團(tuán)內(nèi)部酒店優(yōu)先推薦晉升更高管理崗位或給予酒店股份激勵(lì)。
經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績(jī)考核方案 8
一、考核周期
（一）年中考核
于每年的7月xx日進(jìn)行。
（二）年終考核于
下一年度的1月xx日進(jìn)行。
二、考核內(nèi)容
（一）工作績(jī)效考核
對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理的工作績(jī)效考核，主要從下表所示的10個(gè)方面進(jìn)行。
考核內(nèi)容
考核內(nèi)容
考核目的
績(jī)效目標(biāo)值
部門費(fèi)用管理
合理有效地控制費(fèi)用的支出，節(jié)約成本控制在預(yù)算之內(nèi)
部門工作
計(jì)劃完成情況
確保部門工作任務(wù)全面完成達(dá)到100%
公司發(fā)展
戰(zhàn)略研究保證公司持續(xù)、健康發(fā)展
確保公司發(fā)展戰(zhàn)略與公司內(nèi)部資源相匹配，適應(yīng)外部環(huán)境的發(fā)展和變化上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)提交的研究報(bào)告滿意度評(píng)分在xx分以上
公司戰(zhàn)略實(shí)施
情況監(jiān)督與指導(dǎo)
確保公司階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)完成公司階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)完成率達(dá)100%
投資收益率達(dá)到xx%
公司經(jīng)營情況分析
為公司高層領(lǐng)導(dǎo)提供決策支持提交的分析報(bào)告的準(zhǔn)確率與完成率達(dá)xx%
信息收集的及時(shí)性與完整性
為公司高層領(lǐng)導(dǎo)提供決策支持
決策評(píng)審差錯(cuò)率確
保公司無重大決策失誤重大決策失誤的情況為0
提出合理化建
議被采納的'數(shù)量被采納并實(shí)施的建議不得低于xx項(xiàng)
部門人員管理確保各項(xiàng)工作能有序進(jìn)行
1.部門員工出勤率達(dá)到xx%
2.下屬員工無重大違規(guī)事件發(fā)生
（二）工作能力考核
工作能力考核主要是對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力進(jìn)行的測(cè)評(píng)，對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理工作能力的考核，主要包括專業(yè)技能掌握程度、分析決策能力、組織協(xié)調(diào)能力等。
（三）工作態(tài)度考核
工作態(tài)度考核主要包括工作責(zé)任感、協(xié)作精神、工作紀(jì)律性等方面。
三、考核實(shí)施
1.考核采取自我述職報(bào)告與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評(píng)定的方法，述職報(bào)告由被考核者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)將書面述職報(bào)告交給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。
2.年度考核總得分=年中考核得分×45%+年終考核得分×55%。
四、考核紀(jì)律
1.考核人員必須本著公平、公正、客觀的原則對(duì)被考核者實(shí)施考核。
2.考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成。
五、考核結(jié)果應(yīng)用
根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，對(duì)被考評(píng)者實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績(jī)效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來。績(jī)效評(píng)估結(jié)果主要運(yùn)用于：股權(quán)激勵(lì)、薪資調(diào)整、崗位調(diào)整、能力提升計(jì)劃等方面。
經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績(jī)考核方案 9
1、總則
1.1為提升總經(jīng)理的工作績(jī)效管理，提高公司的整體運(yùn)行效率，促進(jìn)公司穩(wěn)定、快速、高效、健康的發(fā)展，特制訂本則總經(jīng)理績(jī)效考核方案。
1.2通過對(duì)總經(jīng)理人員的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，為公司總經(jīng)理人員的薪酬管理提供有效依據(jù)，激勵(lì)總經(jīng)理努力改善工作績(jī)效，提高自身能力，提升管理水平。
1.3本考核方案適用于公司總經(jīng)理；
2、考核實(shí)施主體
2.1公司成立總經(jīng)理績(jī)效考核小組，負(fù)責(zé)總經(jīng)理績(jī)效考核工作的組織實(shí)施，由董事長(zhǎng)直接領(lǐng)導(dǎo)。
2.2考核小組成員由董事長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)，集團(tuán)綜合管理部負(fù)責(zé)考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)工作；
3、考核周期
3.1考核分季度考核和年度考核兩個(gè)類別。
3.1.1季度考核時(shí)間
（1）第一季度（1月1日x3月31日）考核時(shí)間為4月1日至4月15日
（2）第二季度（4月1日x6月30日）考核時(shí)間為7月1日至7月15日
（3）第三季度（7月1日x9月30日）考核時(shí)間為10月7日至10月25日
（4）第四季度（10月1日x12月31日）考核時(shí)間為1月4日至1月20日
3.1.2年度考核時(shí)間：每年的1月1日至1月30日對(duì)上年度績(jī)效進(jìn)行考核。
4、考核指標(biāo)建立過程
4.1設(shè)立公司戰(zhàn)略目標(biāo)
4.1.1根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和員工成長(zhǎng)等方面制定公司戰(zhàn)略目標(biāo)。
結(jié)合上年度實(shí)施績(jī)效的狀況和下一年度公司的經(jīng)營綜合考慮制定戰(zhàn)略。
4.1.2公司戰(zhàn)略目標(biāo)由公司經(jīng)理會(huì)議研討并負(fù)責(zé)擬定，在每年的1月1日之前完成并公布。
4.2績(jī)效指標(biāo)來源
4.2.1依據(jù)公司戰(zhàn)略提煉出來的財(cái)務(wù)指標(biāo)及相關(guān)管理指標(biāo)。
4.2.2總經(jīng)理KPI考核指標(biāo)的來源：
1）依據(jù)公司經(jīng)理會(huì)議確定的公司戰(zhàn)略鏡像分解；
2）總經(jīng)理重點(diǎn)的職能；
3）工作過程中，需要加大力度進(jìn)行工作改善的內(nèi)容等；
4.2.3崗位KPI從總經(jīng)理承擔(dān)的戰(zhàn)略指標(biāo)分解得到的，依據(jù)崗位職責(zé)確定關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域并進(jìn)行指標(biāo)衡量。能力態(tài)度指標(biāo)以崗位工作內(nèi)容為制訂依據(jù)。
4.3績(jī)效指標(biāo)匯總建立
集團(tuán)綜合管理部在每年12月底根據(jù)經(jīng)理會(huì)議的內(nèi)容及公司發(fā)展要求將各類指標(biāo)匯總交經(jīng)理會(huì)議討論并與各公司總經(jīng)理溝通，確定后制訂出考核指標(biāo)作為下年度對(duì)各公司總經(jīng)理考核的依據(jù)。
4.4考核指標(biāo)及指標(biāo)值的調(diào)整
當(dāng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化或指標(biāo)承擔(dān)部門需要變更指標(biāo)時(shí)，需要提交《績(jī)效指標(biāo)變更申請(qǐng)》，經(jīng)經(jīng)理會(huì)議研究通過，董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后方可變更。
5、考核內(nèi)容
總經(jīng)理（年度）績(jī)效考核量表表（見附件一）
6、總經(jīng)理績(jī)效考核方法
6.1總經(jīng)理績(jī)效考核
公司績(jī)效考核為年度考核，對(duì)公司當(dāng)年的業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行考核。在年度結(jié)束后30日內(nèi)完成。公司考核的考核主體為總經(jīng)理績(jī)效考核小組，由總經(jīng)理績(jī)效考核小組根據(jù)總經(jīng)理績(jī)效指標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)分。總經(jīng)理績(jī)效考核分?jǐn)?shù)作為總經(jīng)理績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)。
6.2績(jī)效評(píng)分
6.2.1績(jī)效評(píng)分是針對(duì)總經(jīng)理工作績(jī)效達(dá)成程度的`定量評(píng)價(jià)方法，()采用100分制體系來標(biāo)明總經(jīng)理的績(jī)效等級(jí)；
6.2.2績(jī)效任務(wù)目標(biāo)是通過對(duì)戰(zhàn)略公司目標(biāo)多維度進(jìn)行分解考核的績(jī)效任務(wù)，通過定量和定性考核的方式進(jìn)行考核。
6.2.3評(píng)分采用自評(píng)與上級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)合的方式，考核周期結(jié)束后首先由職員自評(píng)，自評(píng)結(jié)果只做參考不計(jì)算得分，然后由總經(jīng)理績(jī)效考核小組考核。
6.2.4績(jī)效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算
績(jī)效考核成績(jī)＝∑KPI指標(biāo)得分
6.3、績(jī)效等級(jí)評(píng)定
6.3.1績(jī)效等級(jí)：集團(tuán)在季度及年終分兩次對(duì)總經(jīng)理的績(jī)效評(píng)定等級(jí)。績(jī)效等級(jí)包括優(yōu)異、良好、合格、改進(jìn)、調(diào)整等五級(jí)，用以定性地評(píng)價(jià)考核期內(nèi)總經(jīng)理工作績(jī)效的整體表現(xiàn)；
6.3.2績(jī)效等級(jí)評(píng)定流程
6.3.2.1等級(jí)評(píng)定依據(jù)：總經(jīng)理季度、年度績(jī)效考核最終結(jié)果；
6.3.2.2等級(jí)評(píng)定的時(shí)間：總經(jīng)理季度績(jī)效等級(jí)的評(píng)定工作在季度績(jī)效考核結(jié)束后兩周內(nèi)完成；年終績(jī)效等級(jí)的評(píng)定工作在年度績(jī)效考核結(jié)束后兩周內(nèi)完成；
6.3.2.3評(píng)定人：由集團(tuán)董事長(zhǎng)會(huì)同總經(jīng)理績(jī)效考核小組評(píng)定績(jī)效等級(jí)；
6.3.2.4評(píng)定方法：總經(jīng)理績(jī)效考核小組通過0x100分的評(píng)定，對(duì)總經(jīng)理季度或者年度內(nèi)的工作完成情況評(píng)定分?jǐn)?shù)，同時(shí)按照下列標(biāo)準(zhǔn)確定優(yōu)異、良好、合格、改進(jìn)、調(diào)整五個(gè)評(píng)定等級(jí)，劃分如下：
6.4績(jī)效成績(jī)
6.4.1考核結(jié)果。
績(jī)效考核周期結(jié)束，考核人在考核表上簽字生效，總經(jīng)理績(jī)效考核小組將考核結(jié)果作為計(jì)算績(jī)效薪酬的依據(jù)提交財(cái)務(wù)部核算總經(jīng)理績(jī)效工資。
6.4.2季度和半年度考核員工資格認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況之一，不計(jì)發(fā)當(dāng)期績(jī)效薪酬：
（1）年度考核成績(jī)低于70分；
（2）全年被重大投訴次數(shù)超過4次（含4次）以上的；
（3）嚴(yán)重違反公司制度；
（4）任職時(shí)間少于3個(gè)月的；
（5）在績(jī)效考核中弄虛作假的；
（6）被公司解除勞動(dòng)合同的；
（7）出現(xiàn)嚴(yán)重失職行為的。
7、績(jī)效申訴
1、申訴主體：總經(jīng)理對(duì)考核結(jié)果有異議的，可向總經(jīng)理績(jī)效考核小組進(jìn)行申訴。
2、申訴形式：被考核總經(jīng)理提起申訴時(shí)需要以書面形式提交。
3、申訴處理
（1）考核小組在接到申訴后10日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯(cuò)，分析導(dǎo)致差錯(cuò)的原因，最終將處理意見反饋申訴人。
（2）申訴人員對(duì)考核小組的處理結(jié)果不服，可向董事長(zhǎng)申訴，董事長(zhǎng)對(duì)申訴的裁決具有最終效力。
8、其他規(guī)定
8.1超過規(guī)定時(shí)限不提交考核結(jié)果的部門，考核小組有權(quán)對(duì)總經(jīng)理考核成績(jī)進(jìn)行扣分處理。經(jīng)催告5日內(nèi)仍舊不提交的，總經(jīng)理績(jī)效考核為0分，不計(jì)發(fā)總經(jīng)理績(jī)效工資。
8.2指標(biāo)變更必須在考核正式實(shí)施前15個(gè)工作日內(nèi)提交書面申請(qǐng)。
9、名詞解釋
9.1關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI（KeyPerformanceIndicator），指影響公司戰(zhàn)略發(fā)展、總體業(yè)績(jī)的一些關(guān)鍵領(lǐng)域的指標(biāo)。它既是體現(xiàn)對(duì)公司各層次的動(dòng)態(tài)工作任務(wù)要求，也是考核依據(jù)。其表現(xiàn)形式為可測(cè)量的數(shù)值指標(biāo)等項(xiàng)目。
9.2員工離職率、客戶投訴、客戶流失計(jì)算方法：
9.3達(dá)到目標(biāo)為滿分，未達(dá)到按照相應(yīng)比例扣除。執(zhí)行力、投訴按照年度營業(yè)額目標(biāo)劃分。
9.4績(jī)效工資：按分成的50%作為績(jī)效。
9.5獎(jiǎng)勵(lì)：年度績(jī)效總分獎(jiǎng)勵(lì)。
1）年度總分第一名：美國、日本、歐洲選擇一個(gè)發(fā)達(dá)國家旅游一次，在全公司通報(bào)表揚(yáng)并發(fā)獎(jiǎng)杯，獎(jiǎng)金10000元。
2）年度總分第二名：國內(nèi)海南、香港選擇一個(gè)城市旅游一次，獎(jiǎng)金3000元。
10、附則
10.1本制度由總經(jīng)理考核小組負(fù)責(zé)制定和修改，經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后實(shí)施；執(zhí)行過程中需完善的補(bǔ)充條款和修改具有相同效力。
10.2本制度自20xx年xx月xx日起正式執(zhí)行；
10.3本制度由董事長(zhǎng)考核小組負(fù)責(zé)實(shí)施和解釋。
經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績(jī)考核方案 10
一、公司給予項(xiàng)目經(jīng)理的條件
公司研發(fā)人員可向公司提交立項(xiàng)建議書，對(duì)項(xiàng)目目標(biāo)，投入資源需求、所需待遇、創(chuàng)造價(jià)值量等指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)的、清晰的描述。立項(xiàng)建議書通過公司評(píng)審，立項(xiàng)申請(qǐng)人即成為項(xiàng)目經(jīng)理，公司按評(píng)審?fù)ㄟ^的立項(xiàng)建議書為項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)提供所需條件，包括：人員、材料、設(shè)備、資金等。
由公司指定立項(xiàng)的按公司相關(guān)規(guī)定辦理。項(xiàng)目經(jīng)理的考核仍然按照本辦法執(zhí)行。
為控制項(xiàng)目進(jìn)展，確保項(xiàng)目按照計(jì)劃完成，在《項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任書》中須詳細(xì)說明項(xiàng)目實(shí)施計(jì)劃，詳細(xì)列明項(xiàng)目各階段的時(shí)間、人員安排和費(fèi)用預(yù)算等指標(biāo)。公司根據(jù)《項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任書》對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行考核。
二、項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬發(fā)放
項(xiàng)目經(jīng)理的月收入模式為：“保底工資(40%月薪)+績(jī)效工資(60%月薪)+獎(jiǎng)罰額”。企業(yè)績(jī)效考核管理辦法其中，績(jī)效工資作為項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)金暫扣抵押，待項(xiàng)目完成時(shí)根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。
三、項(xiàng)目經(jīng)理的權(quán)限與責(zé)任
項(xiàng)目經(jīng)理須按照評(píng)審?fù)ㄟ^后的立項(xiàng)建議書中的約定，負(fù)責(zé)項(xiàng)目的組織及實(shí)施，須充分利用和保管公司分配的資源，就項(xiàng)目進(jìn)展情況及時(shí)溝通、匯報(bào)，確保項(xiàng)目保質(zhì)保量按時(shí)完成。
1.權(quán)限
(1)項(xiàng)目經(jīng)理具有相對(duì)獨(dú)立的自主權(quán)，統(tǒng)管項(xiàng)目所需的人、財(cái)、物各類資源。
(2)項(xiàng)目經(jīng)理需要對(duì)項(xiàng)目進(jìn)展、費(fèi)用預(yù)算、人員等進(jìn)行管控，并對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)。
(3)任用、考核項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員，有權(quán)決定其工資分配及獎(jiǎng)懲情況。
(4)公司法定代表人授予的其他管理權(quán)力。
2.責(zé)任
(1)認(rèn)真履行與公司簽訂的《項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任書》，實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目工期、質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益等責(zé)任目標(biāo)。
(2)風(fēng)險(xiǎn)管理，對(duì)項(xiàng)目各階段可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估，并制定應(yīng)對(duì)方案。
(3)認(rèn)真做好項(xiàng)目成本預(yù)算、成本控制及成本核算工作，定期和不定期地開展項(xiàng)目進(jìn)展分析，努力提高項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)效益。
(4)團(tuán)隊(duì)組織管理，進(jìn)一步明確項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的崗位職責(zé)和任職標(biāo)準(zhǔn)，建立精干、高效的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，實(shí)施績(jī)效管理，做到明確責(zé)任、分工負(fù)責(zé)、認(rèn)真履行、互相配合。
(5)按照《項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任書》的指標(biāo)，控制項(xiàng)目的成本。
(6)其他雙方約定的事項(xiàng)。
四、考核的主要內(nèi)容
1.項(xiàng)目完成時(shí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
該項(xiàng)目的成本管理(有無超過預(yù)算)
該項(xiàng)目的時(shí)間管理(有無按時(shí)完成)
該項(xiàng)目的質(zhì)量管理(通過驗(yàn)收交付)
客戶滿意(客戶滿意度調(diào)查)
2.項(xiàng)目執(zhí)行中的月度考核指標(biāo)
項(xiàng)目的執(zhí)行有一個(gè)時(shí)間周期，很多項(xiàng)目在三個(gè)月到半年，有些項(xiàng)目在半年到一年，甚至更長(zhǎng)。為了確保項(xiàng)目最終目標(biāo)的達(dá)成，按照項(xiàng)目管理的過程控制思路，必須對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行過程管理和相應(yīng)的過程考核。
該項(xiàng)目當(dāng)月發(fā)生的'費(fèi)用(計(jì)劃與實(shí)際進(jìn)行比較)
該項(xiàng)目當(dāng)月的進(jìn)度指標(biāo)(項(xiàng)目里程碑)
該項(xiàng)目完工所需費(fèi)用估算(決定項(xiàng)目費(fèi)用是否需要變更)
五、考核辦法
1.考核實(shí)施部門
項(xiàng)目經(jīng)理的考核由公司總經(jīng)理牽頭，質(zhì)控部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、商務(wù)部門等部門參與，按月對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行考核。
2.考核實(shí)施
考核辦法以項(xiàng)目例行檢查和項(xiàng)目階段性考核相結(jié)合的方式對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行考核評(píng)定。
(1)項(xiàng)目例行檢查：由質(zhì)控部每月組織相關(guān)專業(yè)人員對(duì)項(xiàng)目進(jìn)展進(jìn)行例行檢查，例行檢查的目的是了解項(xiàng)目經(jīng)理的日常管理情況，保證項(xiàng)目處于受控狀態(tài)。
(2)項(xiàng)目階段性考核：采用月度考核、季度考核、年度總評(píng)相結(jié)合的方式，由質(zhì)控部牽頭，組織相關(guān)部門，從項(xiàng)目進(jìn)度、項(xiàng)目質(zhì)量、項(xiàng)目投資控制和管理等方面對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行全面檢查和考核，考核采用綜合考評(píng)和單項(xiàng)考評(píng)相結(jié)合的綜合評(píng)分制。
六、其他獎(jiǎng)懲規(guī)定
1.公司將根據(jù)考核結(jié)果，對(duì)項(xiàng)目績(jī)效顯著的事項(xiàng)，給予獎(jiǎng)勵(lì)：
(1)榮獲國家、省市科技獎(jiǎng)項(xiàng)的，獎(jiǎng)勵(lì)1萬～10萬元。
(2)項(xiàng)目成功并實(shí)現(xiàn)銷售，從項(xiàng)目完成起連續(xù)12個(gè)月為公司創(chuàng)造的純利的30%獎(jiǎng)勵(lì)給項(xiàng)目經(jīng)理及其團(tuán)隊(duì)。
2.公司將根據(jù)考核結(jié)果，對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理出現(xiàn)的下列問題，給予處罰：
(1)未按照公司管理規(guī)定，及時(shí)準(zhǔn)確上報(bào)各類報(bào)表及管理信息，經(jīng)相關(guān)部門查實(shí)，給予項(xiàng)目經(jīng)理100～300元/次項(xiàng)處罰。
(2)影響其他部門和項(xiàng)目組的工作被投訴的，每次給予項(xiàng)目經(jīng)理200元的處罰；
(3)月度考核總分為末位的或一個(gè)季度內(nèi)被兩次月度考核不達(dá)標(biāo)的，扣除一個(gè)月的績(jī)效工資。
(4)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)之一個(gè)成員月度考核不達(dá)標(biāo)的，項(xiàng)目經(jīng)理承擔(dān)連帶責(zé)任，績(jī)效工資扣除30%，并依此類推。
(5)出現(xiàn)突發(fā)事件，項(xiàng)目經(jīng)理未能及時(shí)果斷處理，造成公司重大損失的或因管理不善或決策失誤，嚴(yán)重?fù)p害公司聲譽(yù)或造成公司巨大經(jīng)濟(jì)損失的，公司將視情節(jié)輕重一次性給予項(xiàng)目經(jīng)理經(jīng)濟(jì)處罰，具體數(shù)額根據(jù)實(shí)際情況決定。
七、相關(guān)事項(xiàng)說明
公司根據(jù)經(jīng)營條件的變化，在征得項(xiàng)目經(jīng)理本人同意的基礎(chǔ)上，可以對(duì)《項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任書》進(jìn)行調(diào)整。
遇到特殊情況致使項(xiàng)目無法達(dá)成時(shí)，則由公司與項(xiàng)目經(jīng)理共同協(xié)商處理。
經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績(jī)考核方案 11
為了提高管理人員的責(zé)任心和工作效率，結(jié)合公司的實(shí)際情況制定績(jī)效考核方案如下：
一、考核原則：
公開、公平、公正、簡(jiǎn)捷、實(shí)事求是。
二、考核對(duì)象：
中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。
三、考核依據(jù)：
本月工作計(jì)劃、崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和領(lǐng)導(dǎo)安排的重點(diǎn)工作。
四、考核權(quán)重：
考核實(shí)行百分制。考核實(shí)行直接主管和上一級(jí)主管的兩級(jí)考核，即每月的.考核評(píng)分是直接主管考核評(píng)分占70%，上一級(jí)主管（即公司分管領(lǐng)導(dǎo)）占30%的考核評(píng)分。人力資源部做好考核的組織實(shí)施及匯總。
五、考核流程：
被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績(jī)、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對(duì)被考核人評(píng)價(jià)和評(píng)分后交至上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)，上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)在5日前完成評(píng)分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報(bào)總經(jīng)理。
六、考核比例：
集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當(dāng)月績(jī)效工資占工資總額的40%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；各分公司總經(jīng)理當(dāng)月績(jī)效工資占工資總額的30%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；考核在95分（包括本數(shù)）以上績(jī)效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績(jī)效工資的相應(yīng)百分比計(jì)算，得出分值對(duì)應(yīng)的金額。
七、年度考核：
集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理（包括項(xiàng)目總經(jīng)理）、各部門部長(zhǎng)每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標(biāo)責(zé)任制中的各項(xiàng)指標(biāo)全額發(fā)放，具體考核實(shí)施細(xì)則根據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任制中的指標(biāo)制定。
八、考核反饋：
1、考核結(jié)果由考核人及時(shí)反饋到被考核人。對(duì)存在的問題考核人要和被考核人進(jìn)行談話，指出問題，說明原因，以便改進(jìn)工作。
2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓(xùn)或辭退的主要依據(jù)。
經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績(jī)考核方案 12
一、目的
本著公平、公正的原則，在公司內(nèi)推行績(jī)效考核工作，以建立長(zhǎng)期、穩(wěn)定和規(guī)范的績(jī)效考核制度。通過對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度的評(píng)價(jià)，挖掘員工潛力，幫助員工正確認(rèn)識(shí)自我。為員工升遷、獎(jiǎng)懲以及薪酬調(diào)整提供合理的'依據(jù)，同時(shí)為員工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)，并使員工清楚公司對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià)。
二、適用范圍
本規(guī)定適用于20xx年9月30日以前入職員工。考核表分為管理人員和一般員工；其中管理人員包括：項(xiàng)目部主管及以上管理人員；一般員工包括：副主管以下員工；所有參加考核人員均應(yīng)認(rèn)真填寫考核表。
三、考核依據(jù)和原則
以考核前的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度等實(shí)際表現(xiàn)為依據(jù)。考核人要對(duì)被考核人員的工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)要客觀、公正，盡量使用量化指標(biāo)衡量，必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實(shí)作出評(píng)價(jià)。必須排除考核者對(duì)被考評(píng)者的好惡、同情心等偏見。
四、考核辦法及程序
1、考核分為自評(píng)、初評(píng)、復(fù)評(píng)、審核。
2、自評(píng)：應(yīng)由被考核人自己給自己打分。被考核人應(yīng)客觀、公正、實(shí)事求是的評(píng)價(jià)自己，自評(píng)分?jǐn)?shù)不計(jì)入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對(duì)公司、對(duì)項(xiàng)目部或?qū)T工績(jī)效考核的意見和建議。
3、初評(píng)：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個(gè)評(píng)價(jià)小組。考核者應(yīng)在評(píng)核前與被考核人進(jìn)行績(jī)效面談，聽取被考核人意見，指出其成績(jī)和不足以及應(yīng)努力的方向。初評(píng)者在意見欄里詳細(xì)填寫對(duì)被考核人的考察意見，針對(duì)被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見和建議。
4、復(fù)評(píng)：由再上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)打分評(píng)判，如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評(píng)打分相差懸殊，應(yīng)進(jìn)一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時(shí)對(duì)初評(píng)者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個(gè)了解。
5、審核：由人事行政部根據(jù)初評(píng)、復(fù)評(píng)打分進(jìn)行加權(quán)平均，得出最終分?jǐn)?shù)，并對(duì)各項(xiàng)目部所有員工績(jī)效考核情況進(jìn)行綜合統(tǒng)計(jì)。
6、公司領(lǐng)導(dǎo)層可根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，制定員工晉級(jí)、加薪、降薪、辭退等方案。
7、本次績(jī)效考核增加對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的考核，除了延續(xù)以前的績(jī)效考核方式：一線普通員工參加工資固定調(diào)整績(jī)效考核；部門、區(qū)域負(fù)責(zé)人或骨干員工參加每月根據(jù)績(jī)效及總部檢查的情況而浮動(dòng)的績(jī)效考核。項(xiàng)目經(jīng)理參加浮動(dòng)獎(jiǎng)金部分的績(jī)效考核。
8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎(jiǎng)金額度下發(fā)到項(xiàng)目部，項(xiàng)目經(jīng)理于每月10日前將獎(jiǎng)金分配表報(bào)到人事行政部。項(xiàng)目經(jīng)理的獎(jiǎng)金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定；職能部門經(jīng)理的獎(jiǎng)金由總經(jīng)理根據(jù)當(dāng)月經(jīng)營指標(biāo)完成情況確定。
經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績(jī)考核方案 13
隨著系統(tǒng)內(nèi)分支機(jī)構(gòu)的不斷壯大，管理類人員日益增加，為使系統(tǒng)內(nèi)各分支機(jī)構(gòu)對(duì)所管轄的管理類人員的績(jī)效考核達(dá)到統(tǒng)一，以便于橫向管理，特制訂此績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，各分支機(jī)構(gòu)的高管人員需以此標(biāo)準(zhǔn)為藍(lán)本進(jìn)行所管轄的管理類人員績(jī)效考核工作。
一、被考核人員范圍
1.各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員；
2.隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員；
3.崗位重要的科級(jí)人員。
二、考核程序
1.各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員；隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員考核人為總經(jīng)理；
2.崗位重要的科級(jí)人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績(jī)調(diào)整人。
三、考核方法
1.所有被考核人員均采取自我述職報(bào)告和考核人綜合評(píng)判的方法，每季度、年終進(jìn)行一次；
2.述職報(bào)告：須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo)；
3.上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的'方法。
四、考核時(shí)間
1.季度考核：于每季度的倒數(shù)第四天前將個(gè)人本季度的工作述職報(bào)告及下季度的工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)于下季度的3日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評(píng)后，報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案；
2.年度考核：于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評(píng)后，報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案。
注：由分支機(jī)構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成績(jī)?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎(jiǎng)金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內(nèi)容
1.崗位職責(zé)考核
指對(duì)被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級(jí)交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)。基本要素由工作目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。
2.能力考核
指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3.品德考核
指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4.學(xué)識(shí)考核
指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識(shí)進(jìn)行測(cè)評(píng)。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識(shí)、專業(yè)知識(shí)以及其他一般知識(shí)等。
5.組織紀(jì)律考核
指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)。基本要素包括遵紀(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
六、考核等級(jí)
1.A級(jí)(優(yōu)秀級(jí))95—100分工作成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果；
2.B級(jí)(良好級(jí))85—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績(jī)突出；
3.C級(jí)(合格級(jí))75—84分工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)；
4.D級(jí)(較差級(jí))60—74分工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到；
5.E級(jí)(極差級(jí))64分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
七、考核結(jié)果的應(yīng)用(工資指基本工資)
1.季度績(jī)效考核
季度考核成績(jī)將作為被考核管理人員年終評(píng)比以及職務(wù)和工資升降與獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機(jī)構(gòu)編制內(nèi)各級(jí)崗位遇有空缺或擴(kuò)編增加員工額時(shí)，凡考核成績(jī)優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。
1.1考核成績(jī)?yōu)锳級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%；
1.2考核成績(jī)?yōu)锽級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%；
1.3考核成績(jī)?yōu)镃級(jí)者，享受全額工資；
1.4考核成績(jī)?yōu)镈級(jí)者，當(dāng)月扣除工資額的50%，并給予留用三個(gè)月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理；
1.5考核成績(jī)?yōu)镋級(jí)者，當(dāng)月扣除工資額的100%，并給予留用一個(gè)月處理。如仍不合格，給予辭退處理；
1.6連續(xù)3個(gè)季度考核成績(jī)?yōu)锳，或全年累計(jì)3個(gè)A者，下年工資額增加5%；
1.7全年業(yè)績(jī)考核成績(jī)達(dá)到4個(gè)A者，下年度工資額增加10%。
2.年度績(jī)效考核
年度考核成績(jī)主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。
2.1年度考核成績(jī)?yōu)锳級(jí)者，享受A類年終獎(jiǎng)；
2.2年度考核成績(jī)?yōu)锽級(jí)者，享受B類年終獎(jiǎng)；
2.3年度考核成績(jī)?yōu)镃級(jí)者，原有職務(wù)、工資不變，享受C類年終獎(jiǎng)；
2.4年度考核成績(jī)?yōu)镈級(jí)者，給予留用察看二個(gè)月處理，不享受年終獎(jiǎng)；
2.5年度考核成績(jī)?yōu)镋級(jí)者，辭退，不享受年終獎(jiǎng)。
八、考核紀(jì)律
1.考核人考核時(shí)必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對(duì)相關(guān)部屬予以過高評(píng)價(jià)；考核人不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職；
2.各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予免去全月獎(jiǎng)金；
3.考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。被考核管理人員未按時(shí)交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%；不按時(shí)報(bào)送考核表考核人，扣其考核總分的15%；
4.扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正；
5.弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績(jī)考核方案 14
為加強(qiáng)基礎(chǔ)、基層安全管理，深化、細(xì)化現(xiàn)場(chǎng)安全監(jiān)督，實(shí)行隱患治理“關(guān)口前移、重心下移”，實(shí)現(xiàn)安全管理由被動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)，充分調(diào)動(dòng)各級(jí)安全管理者的工作極積性，達(dá)到“人人肩上有擔(dān)子、個(gè)個(gè)身上有責(zé)任”，層層落實(shí)安全監(jiān)督管理責(zé)任，做好安全現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督檢查工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和消除安全隱患，避免或減少傷害事故，特制訂本考核辦法。
一、考核范圍
分公司安全副經(jīng)理、安全科、安全組長(zhǎng)及安全組人員。
二、考核審批程序
安全組人員由安全組長(zhǎng)進(jìn)行考核，安全科長(zhǎng)審核，分公司安全副經(jīng)理審批；安全科人員、安全組長(zhǎng)由安全科長(zhǎng)進(jìn)行考核，分公司安全副經(jīng)理審核，經(jīng)理審批；分公司安全副經(jīng)理由安全部組織進(jìn)行考核，公司安全副總經(jīng)理審批。
三、考核辦法
安全監(jiān)督管理人員，實(shí)行對(duì)口管理，分級(jí)考核。公司安全部考核分公司安全副經(jīng)理，分公司安全副經(jīng)理考核安全科長(zhǎng)，安全科長(zhǎng)考核安全科人員和安全組長(zhǎng)，安全組長(zhǎng)考核安全員、測(cè)風(fēng)工、井下發(fā)放站管理人員、檢身工、主風(fēng)機(jī)工。
考核應(yīng)根據(jù)所制訂的考核內(nèi)容、考核辦法，以當(dāng)月工作績(jī)效對(duì)照考核表內(nèi)容逐項(xiàng)、逐條認(rèn)真考核打分。考核基分為100分，考核結(jié)果以最終得分作為被考核人員月工資的百分比。工資計(jì)算方法：月工資×考核得分%=實(shí)際月工資。每月底24日前將每人考核結(jié)果上報(bào)安全部，安全對(duì)被考核人員進(jìn)行抽查核實(shí)后報(bào)企管部核算。
四、考核要求
1、考核部門要根據(jù)被考核人員工作職責(zé)內(nèi)的主要工作內(nèi)容，制訂具體詳細(xì)的'工作考核表。
2、考核部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核時(shí)，要根據(jù)被考核人員當(dāng)月工作業(yè)績(jī)及各種記錄等資料進(jìn)行認(rèn)真仔細(xì)對(duì)照查閱。
3、考核負(fù)責(zé)人對(duì)下級(jí)的考核工作要認(rèn)真、仔細(xì)，不能弄虛作假，對(duì)考核結(jié)果負(fù)責(zé)。上級(jí)主管負(fù)責(zé)人要對(duì)下級(jí)考核工作進(jìn)行監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)存在不符合或弄虛作假現(xiàn)象，要對(duì)負(fù)責(zé)人罰款500元。
4、安全組長(zhǎng)可以對(duì)安全員、測(cè)風(fēng)工工資進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整分配，必須在公司所下達(dá)總指標(biāo)內(nèi)進(jìn)行調(diào)整。調(diào)整要求按作業(yè)人員管轄的區(qū)域大小和工作量多少來調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)，工資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)幅度可以在指標(biāo)工資上下100元范圍內(nèi)浮動(dòng)。安全員、測(cè)風(fēng)工實(shí)行未尾淘汰制，連續(xù)三個(gè)月考核最后一名將被淘汰。
5、安全副經(jīng)理、安全科長(zhǎng)、安全組長(zhǎng)、安全員、測(cè)風(fēng)工的工作考核表以公司制訂的考核表為準(zhǔn)，考核內(nèi)容可做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。安全科人員、安全組管轄人員分別由安全科長(zhǎng)、安全組長(zhǎng)參照公司制訂的表樣，根據(jù)工作人員各自的工作職責(zé)制訂考核表。
6、所有月工作考核表月底交安全科存檔。
7、本制度從4月21日起執(zhí)行。如在運(yùn)行中發(fā)現(xiàn)存在缺陷，再進(jìn)行修訂。
經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績(jī)考核方案 15
按照集團(tuán)公司中高層管理人員績(jī)效考核方案精神，結(jié)合礦業(yè)公司工作實(shí)際，為了切實(shí)搞好績(jī)效管理，有效開展中層管理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)，依據(jù)崗位職責(zé)確定工作目標(biāo)，以目標(biāo)為導(dǎo)向激勵(lì)和促進(jìn)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，從而實(shí)現(xiàn)礦業(yè)公司的共同愿景，特制定本方案。
一、基本原則
(一)突出業(yè)績(jī)。按照礦業(yè)公司整體績(jī)效、組織績(jī)效、個(gè)人績(jī)效進(jìn)行層層分解，以工作業(yè)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)，以責(zé)任目標(biāo)為導(dǎo)向，實(shí)行過程監(jiān)督，注重對(duì)工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)的考核與分析。
(二)逐級(jí)考核。依據(jù)管理幅度和職責(zé)權(quán)限，實(shí)行自下而上逐級(jí)負(fù)責(zé)，以及自上而下的逐級(jí)考核。在考核過程中，注重落實(shí)責(zé)任，用數(shù)據(jù)說話，不講客觀；對(duì)于未完成責(zé)任目標(biāo)的，進(jìn)行責(zé)任追究。
(三)指標(biāo)量化。對(duì)于所有納入績(jī)效考核的指標(biāo)均實(shí)行量化，確定量化目標(biāo)，進(jìn)行量化考核。對(duì)于民主評(píng)議指標(biāo)實(shí)行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換模型，將定性評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)化為考核數(shù)據(jù)后，再進(jìn)行綜合分析評(píng)價(jià)。
(四)客觀公正。對(duì)于指標(biāo)體系的確定、指標(biāo)值的核定、績(jī)效的評(píng)價(jià)以及考核的來源依據(jù)、考核結(jié)果的使用等均采取客觀、公正、公開、科學(xué)、合理的方式，達(dá)到社會(huì)公允。
二、考核范圍
本方案所指的績(jī)效考核范圍主要包括礦業(yè)公司中層干部、主任工程師、專責(zé)主管、專責(zé)工程師等中層管理人員。
對(duì)各單位、部室經(jīng)營管理者的考核流程是：考核部門提供考核數(shù)據(jù)→被考核人自我評(píng)價(jià)→人事部初評(píng)→礦業(yè)公司經(jīng)理評(píng)價(jià)。
對(duì)其他中層管理人員的考核流程是：考核部門提供考核數(shù)據(jù)→被考核人自我評(píng)價(jià)→單位主管意見→人事部初評(píng)→礦業(yè)公司經(jīng)理評(píng)價(jià)。
三、考核內(nèi)容、方法
對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子及中層管理人員的考核主要是以績(jī)效指標(biāo)為考核依據(jù)，從方法上是以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)，從時(shí)間上是以年度為考核周期，采取日常跟蹤、月度累計(jì)、季度分析、半年警示和年度考評(píng)五種方式，以便及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督、提示、調(diào)整、評(píng)價(jià)。年度考評(píng)要繼續(xù)推行中層管理人員述職述廉制度，其考核結(jié)果分別與中層管理人員的聘用和績(jī)效年薪掛鉤。
(一)對(duì)單位經(jīng)營者及領(lǐng)導(dǎo)班子的考核
經(jīng)營指標(biāo)(權(quán)重60%)：體現(xiàn)單位的經(jīng)營狀況，主要考核經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績(jī)。重點(diǎn)包括：成本費(fèi)用、利潤、產(chǎn)品產(chǎn)量、工程項(xiàng)目等。
管理指標(biāo)(權(quán)重20%)：體現(xiàn)單位的管理水平，主要考核經(jīng)營者的工作業(yè)績(jī)。重點(diǎn)包括：質(zhì)量管理、安全環(huán)保、績(jī)效管理、自主管理、對(duì)標(biāo)挖潛、管理達(dá)標(biāo)等企業(yè)管理指標(biāo)。
黨委指標(biāo)(權(quán)重10%)：體現(xiàn)黨組織在單位發(fā)展穩(wěn)定中的作用，主要考核管理者的思想政治工作。重點(diǎn)包括：穩(wěn)定工作、四好班子建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)、紀(jì)檢工作等。
日常考核(權(quán)重5%)：體現(xiàn)單位在日常經(jīng)營管理中各項(xiàng)管理制度的執(zhí)行力及整訓(xùn)活動(dòng)的開展落實(shí)情況。主要是將管理達(dá)標(biāo)日常檢查考核扣分、工作差錯(cuò)、失誤考核扣分和工作責(zé)任追究考核扣分，經(jīng)月份累計(jì)折算后納入年度考核。
評(píng)議指標(biāo)(權(quán)重5%)：體現(xiàn)單位領(lǐng)導(dǎo)班子思想、作風(fēng)、廉政建設(shè)情況以及民主意識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)、經(jīng)營管理水平。主要考核單位領(lǐng)導(dǎo)班子整體功能的發(fā)揮、群眾滿意度及生產(chǎn)經(jīng)營管理的總體效果。
(二)對(duì)部室管理者及領(lǐng)導(dǎo)班子的考核
1、專業(yè)指標(biāo)(權(quán)重70%)：體現(xiàn)部室的專業(yè)管理水平和組織績(jī)效。考核內(nèi)容主要包括承接礦業(yè)公司與之相對(duì)應(yīng)的專業(yè)管理指標(biāo)和部室費(fèi)用指標(biāo)。
2、管理指標(biāo)(權(quán)重15%)：體現(xiàn)部室管理水平及自身建設(shè)效果。考核內(nèi)容主要包括管理達(dá)標(biāo)、績(jī)效管理、對(duì)標(biāo)挖潛等。
3、日常考核(權(quán)重10%)：體現(xiàn)部室在日常經(jīng)營管理中各項(xiàng)管理制度的執(zhí)行力及整訓(xùn)活動(dòng)的開展落實(shí)情況。主要是將管理達(dá)標(biāo)日常檢查考核扣分、工作差錯(cuò)、失誤考核扣分和工作責(zé)任追究考核扣分，經(jīng)月份累計(jì)折算后納入年度考核。
4、評(píng)議指標(biāo)(權(quán)重5%)：體現(xiàn)部室的凝聚力、戰(zhàn)斗力和部室作風(fēng)建設(shè)，主要考核職能部室作用的發(fā)揮、專業(yè)管控能力和服務(wù)意識(shí)。
(三)對(duì)其他中層管理人員的考核
對(duì)各單位、部室其他副職、主任工程師、專責(zé)主管、專責(zé)工程師等中層管理人員的考核主要包括崗位績(jī)效管理指標(biāo)(權(quán)重85%)、日常考核(權(quán)重10%)和評(píng)議指標(biāo)(權(quán)重5%)三部分。其中，崗位績(jī)效管理指標(biāo)重點(diǎn)包括：承接本部門與之崗位職責(zé)相對(duì)應(yīng)的專業(yè)技術(shù)和管理指標(biāo)。日常考核主要是將管理達(dá)標(biāo)日常檢查考核扣分、工作差錯(cuò)、失誤考核扣分和工作責(zé)任追究考核扣分，經(jīng)月份累計(jì)折算后納入年度考核。
四、考核分析、評(píng)價(jià)
首先，匯總各單位、部室領(lǐng)導(dǎo)班子、經(jīng)營管理者及其他中層管理人員的績(jī)效考核打分情況；然后，分別進(jìn)行對(duì)比排序，綜合分析考核結(jié)果；最后，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)班子、經(jīng)營管理者和其他中層管理人員的統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，分別進(jìn)行綜合分析與評(píng)價(jià)。
(一)關(guān)于對(duì)單位經(jīng)營者及領(lǐng)導(dǎo)班子的綜合分析與評(píng)價(jià)
1、單位經(jīng)營指標(biāo)全面完成，且綜合考核得分在95分以上的(五大主體考核得分×1.05系數(shù))，領(lǐng)導(dǎo)班子為一流班子，經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者為優(yōu)秀。
2、單位經(jīng)營指標(biāo)全面完成，且綜合考核得分在90分以上的(五大主體考核得分×1.05系數(shù))，領(lǐng)導(dǎo)班子為二流班子，經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者為良好。
3、單位經(jīng)營指標(biāo)未完成，或綜合考核得分在90分以下的(五大主體考核得分×1.05系數(shù))，領(lǐng)導(dǎo)班子為三流班子，經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者為基本稱職。(注：以上含本數(shù)，以下不含本數(shù))
(二)關(guān)于對(duì)部室管理者及領(lǐng)導(dǎo)班子的綜合分析與評(píng)價(jià)
1、部室專業(yè)管理指標(biāo)全面完成，且綜合考核得分在95分以上的(生產(chǎn)部室考核得分×1.05系數(shù))，領(lǐng)導(dǎo)班子為一流班子，管理領(lǐng)導(dǎo)者為優(yōu)秀。
2、部室管理指標(biāo)全面完成，且綜合考核得分在90分以上的(生產(chǎn)部室考核得分×1.05系數(shù))，領(lǐng)導(dǎo)班子為二流班子，管理領(lǐng)導(dǎo)者為良好。
3、部室管理指標(biāo)未完成，或綜合考核得分在90分以下的(生產(chǎn)部室考核得分×1.05系數(shù))，領(lǐng)導(dǎo)班子為三流班子，管理領(lǐng)導(dǎo)者為基本稱職。
(三)關(guān)于對(duì)其他中層管理人員的.綜合分析與評(píng)價(jià)
1、崗位績(jī)效管理指標(biāo)全面完成，且評(píng)議指標(biāo)為良好以上的；或崗位績(jī)效管理指標(biāo)完成95分以上，且評(píng)議指標(biāo)為優(yōu)秀的，綜合考核評(píng)價(jià)為優(yōu)秀。
2、崗位績(jī)效管理指標(biāo)完成90分以上，且評(píng)議指標(biāo)為良好以上的，綜合考核評(píng)價(jià)為良好。
3、崗位績(jī)效管理指標(biāo)完成90分以下，或是業(yè)績(jī)平平且評(píng)議指標(biāo)為一般的，綜合考核評(píng)價(jià)為基本稱職。
4、年度內(nèi)受到黨紀(jì)政紀(jì)處分的中層管理人員，取消評(píng)優(yōu)資格。若情節(jié)嚴(yán)重或產(chǎn)生較大影響的，直接列為基本稱職。
五、考核結(jié)果使用
(一)對(duì)部室領(lǐng)導(dǎo)班子年度綜合考核分析評(píng)價(jià)為三流班子的，給予黃牌警告或調(diào)整。
(二)對(duì)單位領(lǐng)導(dǎo)班子年度綜合考核分析評(píng)價(jià)為三流班子的，給予黃牌警告或調(diào)整，并按《黨委工作目標(biāo)責(zé)任書》之規(guī)定考核其績(jī)效年薪。
(三)領(lǐng)導(dǎo)班子被評(píng)為一流班子的前三個(gè)單位，其領(lǐng)導(dǎo)班子全體成員均以個(gè)人基本年薪為基數(shù)，獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效年薪3%。
(四)個(gè)人年度綜合考核分析評(píng)價(jià)為優(yōu)秀的中層管理人員，以個(gè)人基本年薪為基數(shù)，獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效年薪2%，如果本人所在單位領(lǐng)導(dǎo)班子受到整體獎(jiǎng)勵(lì)的，個(gè)人評(píng)為優(yōu)秀的不再重復(fù)獎(jiǎng)勵(lì)。
(五)綜合考核分析評(píng)價(jià)為基本稱職的中層管理人員，以個(gè)人基本年薪為基數(shù)，扣罰績(jī)效年薪2%。若連續(xù)兩年被評(píng)價(jià)為基本稱職的，其職位重新組織公開競(jìng)聘。
(六)對(duì)中層管理人員關(guān)鍵經(jīng)營指標(biāo)(專業(yè)管理指標(biāo))，若上半年未完成，對(duì)其提醒談話；若年度未完成，對(duì)其亮黃牌進(jìn)行誡勉談話；如果實(shí)際目標(biāo)值遠(yuǎn)低于年度目標(biāo)值或因工作失誤造成較大影響的，年度內(nèi)就調(diào)整。
經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績(jī)考核方案 16
第一章總則
第一條為深入貫徹落實(shí)國資委、上級(jí)單位深化國有企業(yè)改革系列決策部署，健全有效的激勵(lì)約束機(jī)制，充分發(fā)揮業(yè)績(jī)考核的導(dǎo)向作用，引導(dǎo)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，根據(jù)《經(jīng)理層成員任期制和契約化管理實(shí)施方案（試行）》和相關(guān)制度辦法，結(jié)合公司實(shí)際，制定本辦法。
第二條遵循的原則
（一）堅(jiān)持黨管干部原則和發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制作用相結(jié)合；
（二）堅(jiān)持質(zhì)量第一效益優(yōu)先；
（三）堅(jiān)持年度考核與任期考核相結(jié)合；
（四）堅(jiān)持考核主體權(quán)責(zé)對(duì)等。
第三條本辦法適用于公司經(jīng)理層成員，包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總工程師。公司非經(jīng)理層的其他領(lǐng)導(dǎo)人員參照本方案規(guī)定執(zhí)行。
第四條經(jīng)理層成員業(yè)績(jī)考核分為年度經(jīng)營業(yè)績(jī)考核和任期經(jīng)營業(yè)績(jī)考核，根據(jù)崗位職責(zé)、分工，采取與經(jīng)理層成員簽訂業(yè)績(jī)考核目標(biāo)責(zé)任書的方式進(jìn)行。
第二章考核指標(biāo)
第五條指標(biāo)分類
根據(jù)崗位職責(zé)和工作分工，按照定性和定量相結(jié)合，以定量為主的原則，確定經(jīng)理層成員的年度考核內(nèi)容和指標(biāo)。
經(jīng)理層正職全面承接年度經(jīng)營目標(biāo)，經(jīng)理層副職承擔(dān)的共性指標(biāo)權(quán)重為40%。
根據(jù)崗位職責(zé)、分管范圍設(shè)置個(gè)性化考核指標(biāo)，指標(biāo)權(quán)重為60%，其中個(gè)人主要指標(biāo)不超過3個(gè)。
第六條指標(biāo)內(nèi)容
經(jīng)營業(yè)績(jī)考核指標(biāo)包括安全環(huán)保、廉政、經(jīng)營、生產(chǎn)、重點(diǎn)工作五個(gè)指標(biāo)。每個(gè)考核指標(biāo)設(shè)置明確的權(quán)重、量化的目標(biāo)值、規(guī)則清晰的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。
（一）安全環(huán)保主要考核安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)、依法經(jīng)營；
（二）廉政主要考核廉潔從業(yè)、信訪維穩(wěn)保密工作；
（三）經(jīng)營主要考核利潤、收入、重點(diǎn)成本費(fèi)用；
（四）生產(chǎn)主要考核主要產(chǎn)品產(chǎn)量完成情況；
（五）重點(diǎn)工作主要考核公司規(guī)劃、年度安排的重點(diǎn)工作事項(xiàng)。
第七條指標(biāo)分值權(quán)重及考核辦法
根據(jù)公司實(shí)際發(fā)展需要以及經(jīng)理層各成員的職責(zé)分工情況，制定《經(jīng)理層成員經(jīng)營業(yè)績(jī)考核表》。
第三章考核實(shí)施
第八條公司董事會(huì)是公司經(jīng)營業(yè)績(jī)考核工作的專門工作機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)和落實(shí)公司經(jīng)營業(yè)績(jī)考核相關(guān)工作，審核經(jīng)營業(yè)績(jī)考核制度辦法、考核目標(biāo)和考核結(jié)果等。
第九條經(jīng)營業(yè)績(jī)責(zé)任書主要包括以下內(nèi)容
（一）雙方基本信息；
（二）考核內(nèi)容及指標(biāo)；
（三）考核指標(biāo)的目標(biāo)值、確定方法及計(jì)分規(guī)則；
（四）考核實(shí)施與獎(jiǎng)懲；
（五）其他需要約定的事項(xiàng)。
第十條經(jīng)營業(yè)績(jī)責(zé)任書中考核指標(biāo)目標(biāo)值和計(jì)分規(guī)則按以下辦法確定。
（一）總經(jīng)理經(jīng)營業(yè)績(jī)責(zé)任書的考核內(nèi)容原則上與上級(jí)下達(dá)的企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)保持一致，考核指標(biāo)的目標(biāo)值一般不低于相關(guān)經(jīng)營指標(biāo)的目標(biāo)值；
（二）其他經(jīng)理層成員經(jīng)營業(yè)績(jī)責(zé)任書實(shí)行“一人一崗、一崗一表”；
（三）簽訂經(jīng)營業(yè)績(jī)責(zé)任書之前，經(jīng)理層成員承擔(dān)的考核指標(biāo)計(jì)分規(guī)則可根據(jù)最新情況逐年調(diào)整；簽訂經(jīng)營業(yè)績(jī)責(zé)任書之后，未經(jīng)董事會(huì)同意，計(jì)分規(guī)則不得變更。
第十一條經(jīng)營業(yè)績(jī)責(zé)任書簽訂的程序
（一）考核期初，董事會(huì)根據(jù)公司工作任務(wù)部署，提出經(jīng)理層各成員本年的經(jīng)營業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核目標(biāo)，履行相關(guān)決策程序后，編制業(yè)績(jī)考核目標(biāo)責(zé)任書；
（二）董事長(zhǎng)代表董事會(huì)與總經(jīng)理簽訂其經(jīng)營業(yè)績(jī)責(zé)任書，董事長(zhǎng)授權(quán)總經(jīng)理與經(jīng)理層副職分別簽訂經(jīng)營業(yè)績(jī)責(zé)任書；
（三）如遇特殊情況，經(jīng)營業(yè)績(jī)責(zé)任書未盡事宜，可簽訂補(bǔ)充文件。補(bǔ)充文件作為經(jīng)營業(yè)績(jī)責(zé)任書的附件，具有同等法律效力。
第十二條經(jīng)營業(yè)績(jī)責(zé)任書的變更
（一）經(jīng)營業(yè)績(jī)責(zé)任書簽訂后，除遇國家宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)重大變化、產(chǎn)業(yè)政策調(diào)整或公司戰(zhàn)略重大調(diào)整、清產(chǎn)核資、資產(chǎn)重組等情況，約定事項(xiàng)及考核指標(biāo)原則上不作調(diào)整；
（二）公司因轉(zhuǎn)型升級(jí)、發(fā)展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)、承擔(dān)重大改革任務(wù)、實(shí)施重大戰(zhàn)略價(jià)值的創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)投資、受重大市場(chǎng)或政策等因素影響，預(yù)計(jì)當(dāng)期考核出現(xiàn)重大變化的.，由公司視影響程度給予統(tǒng)籌考慮后，對(duì)相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整；
（三）建立考核容錯(cuò)機(jī)制，鼓勵(lì)探索創(chuàng)新。公司實(shí)施重大科技創(chuàng)新、新業(yè)態(tài)新模式創(chuàng)新、管理創(chuàng)新，以及發(fā)展前瞻性戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)等，對(duì)經(jīng)營業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的，按照“三個(gè)區(qū)分開來”，可在考核上不做負(fù)向評(píng)價(jià)。
第十三條考核期內(nèi)，經(jīng)理層成員崗位職責(zé)和分工一般保持相對(duì)穩(wěn)定。經(jīng)理層成員發(fā)生人員變動(dòng)的，新聘任的經(jīng)理層成員需重新簽訂崗位聘任協(xié)議和經(jīng)營業(yè)績(jī)責(zé)任書，原則上考核內(nèi)容、指標(biāo)和目標(biāo)值等不作調(diào)整。崗位職責(zé)發(fā)生重大調(diào)整的，相關(guān)經(jīng)理層成員重新簽訂聘任協(xié)議和經(jīng)營業(yè)績(jī)責(zé)任書。
第十四條考核期末，董事會(huì)依據(jù)經(jīng)審計(jì)的財(cái)務(wù)決算數(shù)據(jù)等，組織開展經(jīng)理層成員的經(jīng)營業(yè)績(jī)考核工作，形成初步考核意見，經(jīng)黨委會(huì)前置研究、報(bào)集團(tuán)公司審批后履行決策程序，反饋給經(jīng)理層成員。經(jīng)理層成員對(duì)考核意見有異議的，可及時(shí)向董事會(huì)薪酬與業(yè)績(jī)考核委員會(huì)反映。
第四章考核獎(jiǎng)懲
第十五條年度財(cái)務(wù)決算后，公司董事會(huì)以經(jīng)理層成員簽訂的《經(jīng)營業(yè)績(jī)責(zé)任書》為依據(jù)，根據(jù)經(jīng)理層成員所承擔(dān)的考核指標(biāo)的目標(biāo)值和實(shí)際完成值，嚴(yán)格按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。
第十六條經(jīng)理層成員的考核分?jǐn)?shù)和考核等級(jí)向個(gè)人反饋，考核等級(jí)在公司黨委會(huì)上公開。
第十七條公司董事會(huì)根據(jù)年度和任期考核結(jié)果對(duì)經(jīng)理層成員實(shí)施薪酬兌現(xiàn)。
（一）考核結(jié)果作為經(jīng)理層成員薪酬兌現(xiàn)的主要依據(jù)；
（二）考核結(jié)果作為經(jīng)理層成員聘任（解聘）的重要依據(jù)。
第五章附則
第十八條本辦法由公司董事會(huì)負(fù)責(zé)解釋。
第十九條考核期內(nèi)，若公司《經(jīng)理層成員經(jīng)營業(yè)績(jī)考核辦法》發(fā)生變化，則按新的辦法執(zhí)行。
經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績(jī)考核方案 17
第一章總則
第一條依據(jù)《中華人民共和國公司法》、《關(guān)于深化中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的意見》、《xx人民政府關(guān)于深化省委管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革意見》和集團(tuán)總公司薪酬管理等相關(guān)規(guī)定，結(jié)合xx有限公司（以下簡(jiǎn)稱“公司”）實(shí)際，制定本辦法。
第二條薪酬考核管理原則
（一）堅(jiān)持分類分級(jí)管理。建立與公司負(fù)責(zé)人選任方式相匹配、與公司功能性質(zhì)相適應(yīng)的差異化薪酬分配辦法，規(guī)范公司負(fù)責(zé)人薪酬分配。
（二）堅(jiān)持統(tǒng)籌兼顧。形成公司負(fù)責(zé)人與公司職工之間的合理工資收入分配關(guān)系，促進(jìn)公平正義。
（三）公司市場(chǎng)化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行市場(chǎng)化薪酬分配機(jī)制。
第三條本辦法考核與管理的對(duì)象為在公司領(lǐng)取薪酬的董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、監(jiān)事會(huì)主席及其他高級(jí)管理人員。
第四條公司負(fù)責(zé)人的業(yè)績(jī)考核與薪酬管理按照《公司章程》的相關(guān)規(guī)定及程序組織實(shí)施。
第五條經(jīng)營業(yè)績(jī)考核實(shí)行年度考核與任期考核相結(jié)合、考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲相掛鉤的考核制度。
第二章薪酬構(gòu)成
第六條公司負(fù)責(zé)人的薪酬由基本年薪、績(jī)效年薪、任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成。
（一）基本年薪。基本年薪是指公司負(fù)責(zé)人的年度基本收入。公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理的基本年薪根據(jù)上年度公司負(fù)責(zé)人所在全部企業(yè)在崗職工平均工資的2倍以內(nèi)確定，每年核定1次。
（二）績(jī)效年薪。績(jī)效年薪是指與公司負(fù)責(zé)人年度考核評(píng)價(jià)結(jié)果相聯(lián)系的收入，以基本年薪為基數(shù)，根據(jù)年度考核評(píng)價(jià)系數(shù)和績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)確定。公司負(fù)責(zé)人年度考核評(píng)價(jià)系數(shù)最高不超過2，績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)最高不超過1.5。
績(jī)效年薪=基本年薪×年度考核評(píng)價(jià)系數(shù)×績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)。
（三）任期激勵(lì)收入。任期激勵(lì)收入是指與公司負(fù)責(zé)人任期考核評(píng)價(jià)結(jié)果相聯(lián)系的收入。
任期激勵(lì)收入=（基本年薪+績(jī)效年薪）×提取比例。提取比例為任期內(nèi)薪酬總額的30%以內(nèi)。
第三章經(jīng)營業(yè)績(jī)考核指標(biāo)與計(jì)分辦法
第七條下達(dá)年度經(jīng)營業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。由公司利潤總額、營業(yè)總收入、超賬期應(yīng)收款、凈資產(chǎn)收益率和現(xiàn)金分紅等5項(xiàng)指標(biāo)構(gòu)成。各年度考核指標(biāo)可根據(jù)當(dāng)年需要增加或變更。
（一）利潤總額：以上一年度審計(jì)認(rèn)定的考核利潤為依據(jù)，按可比口徑計(jì)算考核指標(biāo)完成率。在審計(jì)認(rèn)定過程中，可剔除非本屆領(lǐng)導(dǎo)班子（以企業(yè)法人代表變更為準(zhǔn)）形成的'歷史包袱因素。
（二）營業(yè)總收入：以上一年度審計(jì)認(rèn)定的考核營業(yè)總收入為依據(jù)，按可比口徑計(jì)算考核指標(biāo)完成率。
（三）超賬期應(yīng)收款：對(duì)本年度以前和當(dāng)年超賬期的應(yīng)收款、其他應(yīng)收款、預(yù)付賬款等超賬期三項(xiàng)應(yīng)收款，做到應(yīng)收盡收。經(jīng)審計(jì)部門確認(rèn)或司法裁決確實(shí)無法收回的超賬期三項(xiàng)應(yīng)收款以及按會(huì)計(jì)制度計(jì)提的壞賬準(zhǔn)備金等從考核指標(biāo)中剔除。
（四）凈資產(chǎn)收益率：以審計(jì)認(rèn)定的本年度凈資產(chǎn)收益率為依據(jù)，與考核設(shè)定的凈資產(chǎn)收益率之比為完成率。凈資產(chǎn)收益率為凈利潤與所有者權(quán)益的比率。
（五）現(xiàn)金分紅是指公司年度內(nèi)分配的現(xiàn)金紅利總額與年度歸屬于上市公司股東的凈利潤的比重。
第八條績(jī)效年薪調(diào)節(jié)考核指標(biāo)。績(jī)效年薪調(diào)節(jié)考核指標(biāo)由公司利潤總額、總資產(chǎn)、營業(yè)總收入和從業(yè)人數(shù)等4項(xiàng)指標(biāo)構(gòu)成，以公司當(dāng)年實(shí)際完成數(shù)計(jì)算。
第九條任期經(jīng)營業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。任期經(jīng)營業(yè)績(jī)考核指標(biāo)由歸屬母公司資產(chǎn)收益率與公司總資產(chǎn)收益率的比和任期內(nèi)績(jī)效考核年度指標(biāo)平均完成率2項(xiàng)指標(biāo)構(gòu)成。
第十條在考核公司年度經(jīng)營業(yè)績(jī)和任期經(jīng)營業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)，要扣除客觀因素所造成的影響。
（一）出現(xiàn)下列情況，在考核時(shí)增加利潤。處理在經(jīng)營期消化以前年度潛虧和掛賬；按規(guī)定認(rèn)定的自然災(zāi)害等不可抗拒的非公司自身因素導(dǎo)致的減利。
（二）出現(xiàn)下列情況，在考核時(shí)減少利潤。國家和省政策撥款補(bǔ)貼及上級(jí)政策補(bǔ)貼；對(duì)賬齡超過3年以上且無法取得對(duì)方對(duì)賬單的應(yīng)收款項(xiàng)和已經(jīng)確認(rèn)報(bào)廢、變質(zhì)的存貨，按其價(jià)值（賬面余額-減值準(zhǔn)備）扣減當(dāng)期利潤；按規(guī)定認(rèn)定的非公司自身因素導(dǎo)致增利。
第十一條確定績(jī)效年薪年度考核評(píng)價(jià)系數(shù)、調(diào)節(jié)系數(shù)和任期激勵(lì)收入提取比例。
（一）確定績(jī)效年薪年度考核評(píng)價(jià)系數(shù)。
1、考核指標(biāo)權(quán)重
考核指標(biāo)權(quán)重為：利潤總額占40%、營業(yè)總收入占20%、清收超賬期應(yīng)收款占20%、凈資產(chǎn)收益率占10%和現(xiàn)金分紅占10%。
2、考核指標(biāo)分值
利潤總額指標(biāo)考核分值、營業(yè)收入指標(biāo)考核分值、超賬期三項(xiàng)應(yīng)收款清收指標(biāo)考核分值、總資產(chǎn)收益率指標(biāo)考核分值、現(xiàn)金分紅指標(biāo)考核分值相加的總得分值。
（1）利潤總額指標(biāo)考核分值：（審計(jì)認(rèn)定的考核利潤總額÷上年度審計(jì)認(rèn)定的考核利潤總額）×40%=得分分值（A）。確定當(dāng)年考核利潤為虧損的，該項(xiàng)分值為零；上年考核利潤為虧損當(dāng)年盈利的：審計(jì)認(rèn)定的考核利潤總額÷1×40%=得分值。
（2）營業(yè)總收入指標(biāo)考核分值：（審計(jì)認(rèn)定的考核營業(yè)總收入÷上一年度審計(jì)認(rèn)定的考核營業(yè)總收入）×20%=得分值（B）。
（3）超賬期應(yīng)收款指標(biāo)考核分值：（超賬期三項(xiàng)應(yīng)收款指標(biāo)實(shí)際完成值÷超賬期三項(xiàng)應(yīng)收款應(yīng)收盡收值）×20%=得分值（C）。
（4）凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)考核分值：（審計(jì)認(rèn)定的凈資產(chǎn)收益率÷1%）×10%=得分值（D）。
（5）現(xiàn)金分紅指標(biāo)考核分值：（年度內(nèi)分配的現(xiàn)金紅利總額與年度歸屬于上市公司股東的凈利潤比重÷30%）×10%=得分分值（E）。
五項(xiàng)指標(biāo)考核分值之和為總得分值。各項(xiàng)指標(biāo)考核分值不得超過其在年度總考核評(píng)價(jià)系數(shù)中的權(quán)重占比。
經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績(jī)考核方案 18
為明確工作目標(biāo)和工作責(zé)任，公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標(biāo)責(zé)任書，以確保工作目標(biāo)的按期完成。
一、雙方的權(quán)限。
1、公司擁有對(duì)質(zhì)量控制經(jīng)理的監(jiān)督考核權(quán)，并有責(zé)任指標(biāo)質(zhì)量控制經(jīng)理開展必要的工作。
2、質(zhì)量控制經(jīng)理負(fù)責(zé)質(zhì)量控制部的.一切日常事務(wù)，要求保質(zhì)保量地完成公司交付的各項(xiàng)任務(wù)，并在工作上服從公司的安排。
二、責(zé)任期限。
20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日
三、考核指標(biāo)。
1、質(zhì)量控制目標(biāo)達(dá)成情況。權(quán)重30%；考核辦法：設(shè)定需要完成的質(zhì)量控制目標(biāo)共為xx個(gè)，每增加一個(gè)加xx分，每減少一個(gè)減去xx分；評(píng)分xxx。
2、產(chǎn)品質(zhì)量合格率，權(quán)重30%，考核辦法：設(shè)定產(chǎn)品出廠合格率為xxx，每增加一個(gè)百分點(diǎn)加xx分，每減少一個(gè)百分點(diǎn)減xxx分。
3、質(zhì)量控制方案編制及時(shí)率，權(quán)重20%，考核辦法：設(shè)定質(zhì)量控制方案編制及時(shí)率為xxx，每增加5個(gè)百分點(diǎn)加xxx分，每減少5個(gè)百分點(diǎn)減去xxx分。
4、有效質(zhì)量投訴次數(shù)，權(quán)重20%，考核期內(nèi)有效質(zhì)量投訴次數(shù)每增加一起減去xxx分，直至本項(xiàng)分?jǐn)?shù)為0。
四、考核結(jié)果運(yùn)用。
通過上述考核辦法的實(shí)施，依照公司制訂的關(guān)于質(zhì)量控制經(jīng)理績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)罰規(guī)定，按下表內(nèi)容對(duì)考核結(jié)果加以應(yīng)用。
質(zhì)量控制經(jīng)理考核結(jié)果運(yùn)用表
1、90≤x≤100，績(jī)效工資的發(fā)放比例為120%。
2、80≤x<90，績(jī)效工資發(fā)放比例為110%。
3、70≤x<80，無獎(jiǎng)無罰。
經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績(jī)考核方案 19
績(jī)效考核是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。績(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。注意績(jī)效考核的時(shí)效關(guān)系，績(jī)效考核是對(duì)被考核主體過去進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)其將來產(chǎn)生影響。
銷售部績(jī)效考核制度主要介紹了銷售部的'績(jī)效考核制度，主要包括了績(jī)效考評(píng)制度、績(jī)效考核細(xì)則、績(jī)效管理制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度等相關(guān)內(nèi)容，還包括了連鎖店、4s店、商業(yè)銀行等不同企業(yè)的績(jī)效考核制度，為銷售部制定績(jī)效考核制度提供參考。
第一條、績(jī)效考核的目的
1、堅(jiān)持以企業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向，以客戶需求為導(dǎo)向，努力完成公司的銷售任務(wù)。
2、全面了解營銷隊(duì)伍的工作績(jī)效和綜合表現(xiàn)，確定相應(yīng)的激勵(lì)措施，營造優(yōu)勝劣汰、有序競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)氛圍。
3、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，促進(jìn)員工能力和素質(zhì)的提升，促進(jìn)人才的培養(yǎng)，促進(jìn)今后工作更好地開展。
第二條、績(jī)效考核原則
1、客觀公正原則。這是績(jī)效考核的首要原則，堅(jiān)持以事實(shí)為依據(jù)，盡量避免或減少主觀因素和感情色彩，真實(shí)地衡量和反映員工的工作狀況。
2、公開透明原則。增強(qiáng)考評(píng)工作的透明度和公開性，做到考核標(biāo)準(zhǔn)、方法、過程及結(jié)果等的公開，防止暗箱操作，提高績(jī)效考核結(jié)果的可信度。
3、及時(shí)反饋原則。績(jī)效考核不能為了考核而考核，而要通過反饋，促使相關(guān)部門和個(gè)人看清問題和差距，改進(jìn)工作。
4、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則。績(jī)效考核的結(jié)果需要用獎(jiǎng)懲的方式來體現(xiàn)，結(jié)合獎(jiǎng)懲有利于營銷隊(duì)伍的優(yōu)勝劣汰和持續(xù)發(fā)展，但應(yīng)當(dāng)指出，績(jī)效考核不是用來排擠、打壓或拉攏他人的工具。
5、分層分類原則。績(jī)效考核不能搞一刀切，應(yīng)該結(jié)合實(shí)際情況，具體問題具體分析，對(duì)不同崗位、不同部門有所區(qū)別對(duì)待。
6、績(jī)效考核與績(jī)效開發(fā)并重原則。績(jī)效考核側(cè)重于對(duì)過去和現(xiàn)在業(yè)績(jī)的考核，但從公司及個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展來看，更應(yīng)該著眼于未來，績(jī)效開發(fā)的目的正是如此。
第三條、績(jī)效考核部門及范圍
本公司人力行管部為績(jī)效考核的組織部門，實(shí)際考核工作由銷售部或項(xiàng)目部負(fù)責(zé)，人力行管部協(xié)助。
堅(jiān)持"誰管理誰考核，誰執(zhí)行考核誰"的原則。若被考核對(duì)象為銷售人員，其主考人員為其直接上級(jí)（即銷售經(jīng)理）；或被考核對(duì)象為銷售經(jīng)理，其主考人員也為其直接上級(jí)（即項(xiàng)目總監(jiān)和副總監(jiān)）。
第四條、績(jī)效考核類型及具體辦法
本公司營銷隊(duì)伍考核分為試用考核、平時(shí)考核、賽季考核及年終考核四種。
1、試用考核。根據(jù)公司規(guī)定，試用期一般為一個(gè)月。新員工試用期滿后，由直屬銷售經(jīng)理負(fù)責(zé)考核，考核內(nèi)容為工作業(yè)績(jī)、工作技能和工作態(tài)度。另外，銷售經(jīng)理應(yīng)督導(dǎo)被考核人員提交試用期工作心得報(bào)告，最后將考核資料送人力行管部備案。
2、平時(shí)考核。
（1）銷售經(jīng)理對(duì)本部銷售人員，就其工作態(tài)度、工作技能等隨時(shí)進(jìn)行嚴(yán)正考核，對(duì)有表現(xiàn)突出或不佳者，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行表揚(yáng)或批評(píng)，并記錄備案，為定期考核提供事實(shí)依據(jù)，并視情節(jié)程度上報(bào)項(xiàng)目部和人力行管部。
（2）銷售經(jīng)理應(yīng)做好本部人員的考勤記錄工作，每月上報(bào)人力行管部一次。
（3）項(xiàng)目部對(duì)銷售經(jīng)理的日常工作能力（如管理能力、分析能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力等）和工作態(tài)度進(jìn)行隨時(shí)考核，對(duì)表現(xiàn)突出或不佳者要及時(shí)作出相應(yīng)處理，并記錄備案。
3、賽季考核。根據(jù)項(xiàng)目部工作安排，每一個(gè)賽季進(jìn)行一次考核，考核內(nèi)容側(cè)重于銷售業(yè)績(jī)，考核對(duì)象為銷售經(jīng)理和銷售人員。由項(xiàng)目部和銷售部負(fù)責(zé)，考核結(jié)果報(bào)人力行管部備案。銷售經(jīng)理和銷售人員應(yīng)提交賽季小結(jié)報(bào)告。
4、年終績(jī)效考核。每年春節(jié)前一個(gè)月進(jìn)行，大約在1月中下旬。考核對(duì)象為銷售經(jīng)理和銷售人員，考核內(nèi)容為年度工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。銷售經(jīng)理和銷售人員提交年度總結(jié)報(bào)告。
第五條、績(jī)效考核形式
1、自我評(píng)定；
2、直接上級(jí)評(píng)議；
3、其他。（如同事評(píng)議、下級(jí)評(píng)議）
經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績(jī)考核方案 20
一、考核目的
基于以下三個(gè)目的，定期對(duì)產(chǎn)品經(jīng)理實(shí)施績(jī)效考核。
1.產(chǎn)品經(jīng)理的業(yè)績(jī)情況、工作能力、工作態(tài)度的評(píng)定。
2.產(chǎn)品經(jīng)理動(dòng)態(tài)工資的發(fā)放。
3.產(chǎn)品經(jīng)理的晉升或降職、提薪或降薪。
二、考核主管人員與考核對(duì)象
1.考核主管人員為人力資源總監(jiān)、產(chǎn)品管理部主管副總。
2.考核對(duì)象為產(chǎn)品經(jīng)理。
三、考核周期及具體時(shí)間
1.上半年績(jī)效考核，具體時(shí)間為7月1日至7月15日。
2.下半年績(jī)效考核，具體時(shí)間為第二年度的.1月1日至1月15日。
四、考核指標(biāo)設(shè)置
根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理的工作職責(zé)，核查其年初與公司簽訂的經(jīng)濟(jì)責(zé)任書的達(dá)成情況，設(shè)置相應(yīng)的考核指標(biāo)。具體考核指標(biāo)如下表所示。
產(chǎn)品經(jīng)理績(jī)效考核量表
考核對(duì)象：產(chǎn)品經(jīng)理
考核周期：20xx年xx月xx日~20xx年xx月xx日
考核項(xiàng)目定量指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)值考核得分加權(quán)得分
工作業(yè)績(jī)新產(chǎn)品利潤貢獻(xiàn)率（A）15%
產(chǎn)品品牌知名度（B）15%
新產(chǎn)品開發(fā)周期（C）15%
考核項(xiàng)目定性指標(biāo)權(quán)重自評(píng)得分考評(píng)得分加權(quán)得分
公司不同產(chǎn)品線的產(chǎn)品規(guī)劃產(chǎn)品市場(chǎng)的調(diào)查與研究8%
新產(chǎn)品開發(fā)需求的準(zhǔn)確性10%
產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的合理性8%
產(chǎn)品計(jì)劃的明確性8%
產(chǎn)品價(jià)格政策的制定及調(diào)整價(jià)格政策的合理性和明確性8%
價(jià)格政策調(diào)整的及時(shí)性8%
部門管理部門內(nèi)部人員管理情況5%
綜合得分
重要記錄期初備注期末說明人力資源部審核。
經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績(jī)考核方案 21
為了貫徹執(zhí)行公司績(jī)效考核制度，規(guī)范部門管理，將企業(yè)的績(jī)效與部門的績(jī)效直接掛鉤，建立切合公司實(shí)際的績(jī)效考核制度，特制定部門經(jīng)理績(jī)效考核實(shí)施試行辦法。
一、目的
1.1客觀公正地分析和評(píng)價(jià)部門經(jīng)理履行職責(zé)情況及部門實(shí)際工作效果，并依據(jù)考核結(jié)果正確地指導(dǎo)分配、實(shí)施獎(jiǎng)懲，以充分激發(fā)部門經(jīng)理的聰明才智和創(chuàng)造熱情，保障公司的可持續(xù)發(fā)展。
1.2完善部門目標(biāo)管理責(zé)任制體系。
二、適用范圍
本辦法適用于本公司各部門經(jīng)理的日常工作考核。
三、考核原則
3.1重點(diǎn)考核原則：以工作目標(biāo)和工作任務(wù)為依據(jù)，按照崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)部門經(jīng)理進(jìn)行考核。
3.2分別考核原則：按對(duì)應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項(xiàng)進(jìn)行考核。
3.3主體對(duì)應(yīng)原則：由各自的'直接上級(jí)進(jìn)行考核，并就考核結(jié)果及時(shí)進(jìn)行溝通。
3.4部門聯(lián)動(dòng)原則：部門經(jīng)理最終績(jī)效受部門整體考核結(jié)果的影響。
3.5目標(biāo)考核和專項(xiàng)考核相結(jié)合的原則：對(duì)各部門的質(zhì)量、安全、成本等專項(xiàng)工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。
3.6可操作原則:考核標(biāo)準(zhǔn)明確、具體、可操作，從而客觀公平地測(cè)評(píng)各部門業(yè)績(jī)大小、差距與不足，并據(jù)此做到獎(jiǎng)罰分明。
四、考核組織
公司成立考核小組，對(duì)各部門進(jìn)行考核。考核小組由總經(jīng)理或其授權(quán)人、分管副總、各部門經(jīng)理、人事行政部組成。考核結(jié)果由人事行政部匯總并根據(jù)考核結(jié)果核定部門經(jīng)理績(jī)效。
五、考核方式
5.1采用月度考核制，每月對(duì)部門經(jīng)理進(jìn)行考核。各部門須在次月5號(hào)前上交本部門上月的績(jī)效考核表到人事行政部存檔，不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的，視為部門工作失誤。每延誤1天，對(duì)部門經(jīng)理予以罰款50元處理。
5.2采用通用評(píng)價(jià)和崗位職責(zé)評(píng)價(jià)法并結(jié)合目標(biāo)管理法（部門整體工作目標(biāo)完成情況）對(duì)部門進(jìn)行考核。
5.3各部門以公司下達(dá)的月計(jì)劃和部門職責(zé)為考核內(nèi)容實(shí)施自評(píng)，考核小組根據(jù)部門工作目標(biāo)完成情況評(píng)定考核結(jié)果。
5.4各部門實(shí)行交叉考核制。即各部門相互制定與之工作要求相關(guān)的考核指標(biāo)。
5.5人事行政部對(duì)各部門經(jīng)理考核的過程和結(jié)果有監(jiān)督權(quán)。對(duì)考核有異議的，可以直接向人事行政部投訴，由人事行政部調(diào)查后報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)裁決。若在考核過程中弄虛作假，公報(bào)私仇，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，對(duì)違規(guī)者予以50元罰款處理。
六、考核評(píng)分辦法
6.1績(jī)效指標(biāo)評(píng)分等級(jí)分為:5分(非常優(yōu)秀)、4分(很好)、3分(合格/稱職)、2分(需要改進(jìn))、1分(不稱職)。
6.2對(duì)每一評(píng)價(jià)項(xiàng)目進(jìn)行定等或定級(jí)，確定每個(gè)員工在工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、出勤等方面的具體等級(jí)。
6.3對(duì)部門經(jīng)理的目標(biāo)管理及實(shí)際完成工作指標(biāo)進(jìn)行量化評(píng)定。
6.4對(duì)同一項(xiàng)目不同的考核結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)定。
6.5對(duì)不同項(xiàng)目的考核結(jié)果加以綜合評(píng)定。
6.6本部門自評(píng)部分占總分?jǐn)?shù)的30%，其它部門評(píng)定結(jié)果占總分?jǐn)?shù)的70%。
6.7當(dāng)月有重大貢獻(xiàn)或工作過失的，董事長(zhǎng)或總經(jīng)理可直接予以加減績(jī)效分?jǐn)?shù)。
6.8績(jī)效分?jǐn)?shù)的計(jì)算
6.8.1部門評(píng)分＝各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)得分?jǐn)?shù)總和÷各項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)得分?jǐn)?shù)總和x30%
6.8.2其它部門評(píng)分＝各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)得分?jǐn)?shù)總和÷各項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)得分?jǐn)?shù)總和x70%
6.8.3部門經(jīng)理綜合的績(jī)效分?jǐn)?shù)＝部門評(píng)分＋其它部門評(píng)分
6.9績(jī)效考核的管理
6.9.1績(jī)效分?jǐn)?shù)在9.5分以上，可享受400元的績(jī)效獎(jiǎng)金。
6.9.2績(jī)效分?jǐn)?shù)在8.5分—9.5分之間，可享受300元的績(jī)效獎(jiǎng)金。
6.9.3績(jī)效分?jǐn)?shù)在7.5分—8.5分之間，可享受200元的績(jī)效獎(jiǎng)金。
6.9.4績(jī)效分?jǐn)?shù)在6.5分—7.5分之間，可享受100元的績(jī)效獎(jiǎng)金。
6.9.5績(jī)效分?jǐn)?shù)在6.5分以下不享受績(jī)效獎(jiǎng)金。
七、其它事項(xiàng)
7.1公司的績(jī)效考核工作由人事行政部統(tǒng)一負(fù)責(zé)。
7.2部門考核表打分完畢，交人事行政部存檔。由人事行政部完成對(duì)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)工作。
7.3考核結(jié)果只對(duì)考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人事行政部負(fù)責(zé)人、董事長(zhǎng)、副(總)經(jīng)理公開。任何人不得將考核結(jié)果告之無關(guān)人員。
八、本考核試行辦法由人事行政部編制，最終解釋權(quán)歸人事行政部。
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一、責(zé)任期限
20xx年xx月xx日～20xx年xx月xx日。
二、職權(quán)
公司銷售經(jīng)理的主要工作職權(quán)如下。
1．銷售部規(guī)章制度、銷售策略的制定與修改權(quán)。
2．銷售部所屬員工及各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作的管理權(quán)。
3．重大促銷活動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)指揮權(quán)。
4．部門崗位調(diào)配的建議權(quán)。
5．部門銷售團(tuán)隊(duì)的組建、培訓(xùn)、考核、監(jiān)督權(quán)。
6．部門員工獎(jiǎng)懲、爭(zhēng)議處理的'建議權(quán)。
三、工作目標(biāo)與考核
銷售經(jīng)理的工作內(nèi)容可分為銷售業(yè)績(jī)管理和部門管理，為合理考核銷售經(jīng)理的工作，建立業(yè)績(jī)指標(biāo)和管理績(jī)效目標(biāo)，其中業(yè)績(jī)指標(biāo)得分占考核得分的70%，管理績(jī)效指標(biāo)占30%。
1．業(yè)績(jī)指標(biāo)
2．管理績(jī)效目標(biāo)
（1）客戶滿意度由銷售部、市場(chǎng)部進(jìn)行客戶問卷調(diào)查獲得。
（2）客戶有效投訴次數(shù)、銷售報(bào)表提交的及時(shí)率由銷售部工作記錄獲得，人力資源部負(fù)責(zé)審核。
（3）核心員工保有率、部門培訓(xùn)計(jì)劃完成率的數(shù)據(jù)來源于公司人力資源部，計(jì)算公式如下所示。
（4）員工滿意度由人力資源部對(duì)部門員工及相關(guān)協(xié)作部門進(jìn)行問卷調(diào)查后獲得。
（5）部門人員有重大違反公司規(guī)章制度行為的，根據(jù)具體情況，由總經(jīng)理辦公會(huì)議進(jìn)行討論，確定懲罰措施或扣減相關(guān)考核項(xiàng)得分。
四、考核結(jié)果管理
1．人力資源部匯總各項(xiàng)考核得分，計(jì)算考核最終得分，并由此劃分“優(yōu)秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5個(gè)等級(jí)。
2．人力資源部將考核結(jié)果報(bào)銷售總監(jiān)、公司總經(jīng)理審批。
3．銷售總監(jiān)與銷售經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效溝通面談，達(dá)成一致意見，制定下一考核期工作計(jì)劃、銷售任務(wù)、考核目標(biāo)等。
4．考核結(jié)果將作為銷售經(jīng)理的年績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放和崗位調(diào)動(dòng)的依據(jù)。
五、附則
1．本公司經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時(shí)，有權(quán)修改本責(zé)任書。
2．本責(zé)任書未盡事宜，由公司總經(jīng)理辦公會(huì)根據(jù)具體情況進(jìn)行討論商定解決辦法。
3．本責(zé)任書一式兩份，公司與銷售經(jīng)理各執(zhí)一份。
4．本責(zé)任書自簽訂之日起開始實(shí)施。
經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績(jī)考核方案 23
一、績(jī)效考核的目的
1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。
2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jī)效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的.結(jié)論。
三、績(jī)效考核周期
1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況；
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績(jī)效考核內(nèi)容
1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容
(1)領(lǐng)導(dǎo)能力 (2)部屬培育
(3)士氣 (4)目標(biāo)達(dá)成
(5)責(zé)任感 (6)自我啟發(fā)
2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3) 勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。
五、績(jī)效考核的執(zhí)行
1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績(jī)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×5%+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù))×5%+年度考核分?jǐn)?shù)×75%
5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。
七、績(jī)效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升
降等問題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開展好。
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質(zhì)量控制經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)辦法，甲方xxx乙方xxx，為明確工作目標(biāo)和工作責(zé)任，公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標(biāo)責(zé)任書，以確保工作目標(biāo)的按期完成。
一、雙方的權(quán)限。
1、公司擁有對(duì)質(zhì)量控制經(jīng)理的監(jiān)督考核權(quán)，并有責(zé)任指標(biāo)質(zhì)量控制經(jīng)理開展必要的工作。
2、質(zhì)量控制經(jīng)理負(fù)責(zé)質(zhì)量控制部的'一切日常事務(wù)，要求保質(zhì)保量地完成公司交付的各項(xiàng)任務(wù)，并在工作上服從公司的安排。
二、責(zé)任期限。
20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日
三、考核指標(biāo)。
1、質(zhì)量控制目標(biāo)達(dá)成情況。權(quán)重30%；考核辦法：設(shè)定需要完成的質(zhì)量控制目標(biāo)共為xx個(gè)，每增加一個(gè)加xx分，每減少一個(gè)減去xx分；評(píng)分xxx
2、產(chǎn)品質(zhì)量合格率，權(quán)重30%，考核辦法：設(shè)定產(chǎn)品出廠合格率為xx，每增加一個(gè)百分點(diǎn)加xx分，每減少一個(gè)百分點(diǎn)減xx分。
3、質(zhì)量控制方案編制及時(shí)率，權(quán)重20%，考核辦法：設(shè)定質(zhì)量控制方案編制及時(shí)率為xxx，每增加5個(gè)百分點(diǎn)加xx分，每減少5個(gè)百分點(diǎn)減去xx分。
4、有效質(zhì)量投訴次數(shù)，權(quán)重20%，考核期內(nèi)有效質(zhì)量投訴次數(shù)每增加一起減去xx分，直至本項(xiàng)分?jǐn)?shù)為0
四、考核結(jié)果運(yùn)用。
通過上述考核辦法的實(shí)施，依照公司制訂的關(guān)于質(zhì)量控制經(jīng)理績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)罰規(guī)定，按下表內(nèi)容對(duì)考核結(jié)果加以應(yīng)用。
質(zhì)量控制經(jīng)理考核結(jié)果運(yùn)用表
1、90≤x≤100，績(jī)效工資的發(fā)放比例為120%。
2、80≤x<90，績(jī)效工資發(fā)放比例為110%。
3、70≤x<80，無獎(jiǎng)無罰。
經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績(jī)考核方案 25
一、目的
促進(jìn)公司業(yè)務(wù)穩(wěn)定、健康、良性發(fā)展，充分體現(xiàn)公平、公正、公開和按貢獻(xiàn)率分配收入的原則，最大限度地調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)人員的主觀能動(dòng)性，保障有能力的業(yè)務(wù)人員收入的穩(wěn)定增長(zhǎng)。
二、薪資構(gòu)成
員工的.薪資由底薪+提成+工齡工資組成。
三、底薪設(shè)定
底薪分實(shí)習(xí)期底薪和轉(zhuǎn)正底薪，實(shí)習(xí)期底薪為1500元/月（實(shí)習(xí)期沒有提成），轉(zhuǎn)正底薪按任務(wù)額分七檔。
100萬為1700元/月；每超五十萬，工資每月增加五十年底補(bǔ)齊；
260萬為1900元/月；年底每超100萬，工資每月增加100元年底補(bǔ)齊；
350萬為2300元/月；年底每超100萬，工資每月增加100元年底補(bǔ)齊；
450萬為2600元/月；年底每超100萬，工資每月增加100元年底補(bǔ)齊；
650萬為3000元/月；年底每超100萬，工資每月增加100元年底補(bǔ)齊；
800萬為3500元/月；年底每超100萬，工資每月增加200元年底補(bǔ)齊；
1000萬為4500元/月；年底每超100萬，工資每月增加300元年底補(bǔ)齊；
注：半年未達(dá)到任務(wù)額的45%，將自動(dòng)降低轉(zhuǎn)正工資檔，年底完成任務(wù)的一并補(bǔ)齊。
四、提成依據(jù)
提成的取得與保底任務(wù)、銷售價(jià)格和銷售回款率有關(guān)。
1.銷售價(jià)格
公司產(chǎn)品分代理產(chǎn)品和非代理產(chǎn)品兩種，公司會(huì)給每一個(gè)業(yè)務(wù)人員統(tǒng)一的銷售底價(jià)，低于銷售底價(jià)的產(chǎn)品經(jīng)跟公司領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)示獲批準(zhǔn)銷售的，只能頂銷售任務(wù)，沒銷售提成。
2.提成比例
對(duì)于每種產(chǎn)品有不同的提成比例
代理產(chǎn)品：2 1.5 1.2 1
非代理產(chǎn)品：0.5
注：公司轉(zhuǎn)交的客戶，第一年80%核算銷量，第二年及以后按60%核算。
3.銷售回款率
銷售回款率要求非代理的最低達(dá)到95%，代理產(chǎn)品最低90%。
注：只有年底完成任務(wù)的80%（即保底任務(wù)）以上，回款率高于最低回款率的情況下才能取得銷售提成。
五、提成發(fā)放時(shí)間
提成年中和年底各發(fā)放一次。按完成任務(wù)情況，在年中預(yù)先發(fā)放一部分提成，年底完成任務(wù)的，將剩余的一起發(fā)放；未完成保底任務(wù)的，將年中發(fā)放的提成收回。
六、業(yè)務(wù)人員用款權(quán)限
業(yè)務(wù)人員的用款量為當(dāng)年任務(wù)總額的10%，超過用款額度的，公司有權(quán)停止發(fā)貨，如有重大項(xiàng)目需要資金支持的，需經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。
七、呆死賬處理辦法
客戶不良欠款超過一年，相關(guān)業(yè)務(wù)人員需要承擔(dān)呆死賬總額的30%作為懲罰。
八、退貨處理辦法
公司原則上不允許非質(zhì)量問題退貨，非代理產(chǎn)品退貨，按貨值的30%扣除提成。代理產(chǎn)品退貨的，舊機(jī)不允許退貨，新機(jī)退貨超過質(zhì)保期限的，按貨值的30%扣除提成。
九、差旅費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)
差旅費(fèi)按區(qū)域劃分，地級(jí)市區(qū)按每人每天100元，縣級(jí)市按每人每天80。
經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績(jī)考核方案 26
一、 目的與準(zhǔn)則
1、 目的：為規(guī)范對(duì)業(yè)務(wù)人員的管理，提高工作效率和企業(yè)效益，特制定本方 案。
2、 準(zhǔn)則：公司制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)充分考慮職工薪酬的穩(wěn)定性、激勵(lì)性、公平性、 效益性四大原則。
二、 對(duì)象
所有業(yè)務(wù)人員
三、 工資結(jié)構(gòu)
試用：總經(jīng)理確定（試用期有績(jī)效考核工資）
轉(zhuǎn)正：工資=基本工資+職務(wù)津貼+滿勤獎(jiǎng)+工齡獎(jiǎng)勵(lì)+學(xué)歷津貼+績(jī)效獎(jiǎng)金
1、 基本工資： 元/月
2、 職務(wù)津貼根椐業(yè)務(wù)員的級(jí)別劃分四檔： 初級(jí)業(yè)務(wù)員100元/月、中級(jí)業(yè)務(wù)員 250元/月、高級(jí)業(yè)務(wù)員400元/月、特級(jí)業(yè)務(wù)員550元/月。紅色記號(hào)是否有需要保留？
3、 崗位級(jí)別確定辦法：
1） 業(yè)務(wù)員試用期為3個(gè)月，試用期滿后可申請(qǐng)為正式業(yè)務(wù)員必須填寫《升 級(jí)申請(qǐng)表》分別報(bào)業(yè)務(wù)經(jīng)理、銷售總監(jiān)、分管副總審核，再報(bào)總經(jīng)理審批后交人力 資源部備案。
2） 試用期業(yè)務(wù)員經(jīng)考核合格后可申請(qǐng)轉(zhuǎn)為正式業(yè)務(wù)員。
3） 正式業(yè)務(wù)員須完成銷售定額 萬美元，方可全額發(fā)放其工資；未完 成銷售任務(wù)的.業(yè)務(wù)員，其當(dāng)月工資核算則按照其任務(wù)完成比例等同計(jì)算；
4） 如有連續(xù)三個(gè)月未完成工作任務(wù)者，其獎(jiǎng)金核算比率則調(diào)整為 0.5%，對(duì) 已按原定核算并已發(fā)放獎(jiǎng)金的員工，可在年底獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)扣還差額部分；
5） 其間沒有嚴(yán)重違反公司制度而受到記過以上處分的。申請(qǐng)轉(zhuǎn)正必須填寫 《試用轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》分另報(bào)業(yè)務(wù)經(jīng)理、銷售總監(jiān)與分管副總審核，再報(bào)總經(jīng)理審批后交人力資源部備案。
4、滿勤獎(jiǎng)：
1）公司職工當(dāng)月未有病假、事假，探親假，婚、喪假等（不含年休假）及 遲到、早退、曠工，方可享有滿勤獎(jiǎng)。
2）滿勤獎(jiǎng)?lì)~度： 50元/ 月。
5、工齡獎(jiǎng)：按公司規(guī)定執(zhí)行。
6、績(jī)效獎(jiǎng)金確定辦法：
1）績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算按美元數(shù)額化為同等的人民幣數(shù)額作為基數(shù)計(jì)算。
2）績(jī)效獎(jiǎng)金的核算須參照公司規(guī)定執(zhí)行。
3）訂單金額以銷售收入金額計(jì)算。
4）績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放辦法：
⑴、提成結(jié)算期以季度算，下季度發(fā)放上季度提成，例如發(fā)放 4月份工資時(shí)一起發(fā)放 3 月份提成，每季度由財(cái)務(wù)部和跟單員核對(duì)提成金額；
⑵、每季度只發(fā)放上季度績(jī)效獎(jiǎng)金的 50%，另外50%統(tǒng)一于年終發(fā)放；
⑶、中途離職的，不享有未發(fā)放的績(jī)效獎(jiǎng)金。
經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績(jī)考核方案 27
快速消費(fèi)品的銷售管理，在市場(chǎng)拓展階段和市場(chǎng)維護(hù)階段，銷售人員的工作重點(diǎn)和作業(yè)內(nèi)容是有差異的。
在市場(chǎng)拓展階段，銷售人員的工作重點(diǎn)是業(yè)務(wù)拓展，即經(jīng)銷商、大客戶或大流通的客戶拓展，并獲取首張定單，以及與之配套的產(chǎn)品或品牌輔助推廣工作。
在市場(chǎng)維護(hù)階段，銷售人員已經(jīng)在其管轄的區(qū)域建立了相對(duì)完整的渠道網(wǎng)絡(luò)，這個(gè)階段的工作重點(diǎn)是如何達(dá)到區(qū)域銷售的穩(wěn)定增長(zhǎng)，并維護(hù)貨款、市場(chǎng)秩序、品牌發(fā)展等相關(guān)事項(xiàng)。
工作重點(diǎn)和作業(yè)內(nèi)容變化，為了更好地管理銷售人員，需要針對(duì)市場(chǎng)維護(hù)階段特點(diǎn)，調(diào)整績(jī)效管理方法。
本文通過分析業(yè)務(wù)員在市場(chǎng)維護(hù)階段的作業(yè)目標(biāo)與作業(yè)內(nèi)容，分別從目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）二個(gè)角度，探索市場(chǎng)維護(hù)階段銷售人員績(jī)效管理的方法，并為處于不同人力資源管理能力的企業(yè)，提供建立和實(shí)施建議。
一、作業(yè)目標(biāo)與作業(yè)內(nèi)容
本文僅探討經(jīng)銷商+零售商渠道模式下的業(yè)務(wù)員績(jī)效管理，在此種渠道模式下，在市場(chǎng)維護(hù)階段，業(yè)務(wù)員的作業(yè)目標(biāo)主要有：
1、在計(jì)劃費(fèi)用率內(nèi)，獲取穩(wěn)定增長(zhǎng)的定單；
2、保持貨物和貨款的良好周轉(zhuǎn)率；
3、維護(hù)區(qū)域市場(chǎng)秩序和品牌形象；
業(yè)務(wù)員的主要作業(yè)內(nèi)容有：
1、與經(jīng)銷商建立良好互動(dòng)的合作關(guān)系；
2、協(xié)助經(jīng)銷商建設(shè)或完善渠道（包括培訓(xùn)、指導(dǎo)經(jīng)銷商業(yè)務(wù)人員）；
3、協(xié)助經(jīng)銷商做好零售終端管理（包括大賣場(chǎng)的導(dǎo)購管理）；
4、貨款管理；
5、庫存查詢和定單管理；
6、促銷執(zhí)行和當(dāng)?shù)貜V告協(xié)助實(shí)施；
7、市場(chǎng)信息收集和市場(chǎng)策略建議；
8、處理或協(xié)助處理爭(zhēng)議或消費(fèi)者投訴。
二、目標(biāo)管理法績(jī)效管理
1、制定目標(biāo)
年/月度銷售額；費(fèi)用率；回款率；
采取自下而上，再自上而下的`過程，簽訂目標(biāo)責(zé)任書。
銷售額目標(biāo)的制定必須考慮區(qū)域銷售歷史和相對(duì)客觀的市場(chǎng)潛力，費(fèi)用率目標(biāo)的制定必須對(duì)費(fèi)用項(xiàng)目進(jìn)行明確詳盡的細(xì)分后，考慮競(jìng)爭(zhēng)和銷售增長(zhǎng)帶來的規(guī)模經(jīng)濟(jì)性。
如：2005年7月銷售額目標(biāo)為25萬元，費(fèi)用率為8%，鋪貨額5萬元
2、激勵(lì)政策
結(jié)合銷售額、費(fèi)用率、回款率制定激勵(lì)政策，其中，回款率下限以設(shè)定的鋪貨量和經(jīng)銷正常經(jīng)營（訂貨量和結(jié)算）為條件，未滿足的不能發(fā)放提成；以銷售額和回款率目標(biāo)完成情況，制定組合提成方案；按月度、（季度）留成發(fā)放提成，年度總結(jié)發(fā)放余額。
如：A公司B市C區(qū)，基礎(chǔ)提成1%，未完成銷售額指標(biāo)的無提成，超過銷售額指標(biāo)部分20%以內(nèi)的按1.5%計(jì)提，超過20%以上部分提2%；費(fèi)用率8%以內(nèi)，獎(jiǎng)勵(lì)節(jié)約部分的20%，8%-10%部分扣超過部分的50%，超過10%費(fèi)用率的無提成（營銷負(fù)責(zé)人應(yīng)控制費(fèi)用不至出現(xiàn)作弊行為產(chǎn)生的虛增）；扣除鋪貨額，當(dāng)月全額回款；
3、考核方法
月度、季度或半年、年度考核，依據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)由營銷行政或人力部或辦公室負(fù)責(zé)，財(cái)務(wù)部協(xié)作執(zhí)行，營銷負(fù)責(zé)人審批。
如：該員工7月完成銷售額30萬，費(fèi)用率9%，當(dāng)月全額回款，
4、考核運(yùn)用
提成核算：如該員工7月提成為：25x1%+5x1.5%—30x0.5%=1750
業(yè)務(wù)指導(dǎo)：費(fèi)用率略高
由于指標(biāo)少，目標(biāo)管理法操作簡(jiǎn)便，容易執(zhí)行；但由于缺乏過程指標(biāo)，銷售執(zhí)行情況不能全面反映，銷售改善和管理缺乏依據(jù)，當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)激烈時(shí)，不利于區(qū)域銷售長(zhǎng)期穩(wěn)定的提升。
三、基于BSC的KPI法績(jī)效管理
以公司級(jí)的BSC指標(biāo)為依據(jù)，分解到銷售部，由銷售部BSC指標(biāo)分解到銷售員個(gè)人：
1、績(jī)效指標(biāo)
財(cái)務(wù)指標(biāo)：收益和費(fèi)用指標(biāo)
月/年度銷售額、各品類月/年度銷售額比率、費(fèi)用率、回款率；
設(shè)計(jì)原則：基于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，增加品類月/年度銷售額比率指標(biāo)的目的，關(guān)注新品的銷售。
如：2005年x品類達(dá)到總銷售額的20%—30%
顧客指標(biāo)：經(jīng)銷商支持和經(jīng)銷商滿意情況
由業(yè)務(wù)人員引起的訂貨交付失誤率、培訓(xùn)和促銷物料運(yùn)用效果、協(xié)助和建議經(jīng)銷商效果、客訴事件處理效果；
設(shè)計(jì)原則：以經(jīng)銷商需要的支持和服務(wù)的滿足情況為選用指標(biāo)；
如：訂貨失誤率為0.5%；每月1次業(yè)務(wù)培訓(xùn)；每周1次與經(jīng)銷商策略交流；4小時(shí)內(nèi)處理客訴事件(1次超過4小時(shí)的無分，每超過1次扣25分)，權(quán)重均為25%。
業(yè)務(wù)流程：業(yè)務(wù)維護(hù)的過程性指標(biāo)
終端管理規(guī)范性、日/周銷售報(bào)表的完整/準(zhǔn)確/及時(shí)性、促銷執(zhí)行力、終端增長(zhǎng)數(shù)量；
設(shè)計(jì)原則：按業(yè)務(wù)流程，業(yè)務(wù)員日常工作分解，定性指標(biāo)為主；
如：終端管理標(biāo)準(zhǔn)；報(bào)表標(biāo)準(zhǔn)；促銷時(shí)間段和完成量；2005年便利店增加30個(gè)，權(quán)重均為25%。
學(xué)習(xí)創(chuàng)新：市場(chǎng)信息反饋和業(yè)務(wù)創(chuàng)新貢獻(xiàn)
競(jìng)爭(zhēng)信息反饋、市場(chǎng)建議與執(zhí)行效果；
設(shè)計(jì)原則：業(yè)務(wù)員的主動(dòng)自我提升和創(chuàng)造性工作；
如：每個(gè)有價(jià)值（由區(qū)域經(jīng)理+營銷行政判斷）的信息和建議加2分考核分，上限為10分。
2、激勵(lì)政策
以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，顧客指標(biāo)、流程指標(biāo)和學(xué)習(xí)創(chuàng)新指標(biāo)為輔，設(shè)計(jì)激勵(lì)政策；
如：A公司B市C區(qū)，結(jié)合目標(biāo)管理激勵(lì)政策，x品類的增加提成比率為1%，當(dāng)x品類銷售額占比低于20%或超過30%的，x品類無增加提成。其它指標(biāo)以85分為計(jì)算基準(zhǔn)，用實(shí)際考核分除以基準(zhǔn)分，得到提成系數(shù)I。
3、考核方法
月度、年度考核，財(cái)務(wù)指標(biāo)部分按目標(biāo)管理法操作；其它指標(biāo)由區(qū)域經(jīng)理通過現(xiàn)場(chǎng)和報(bào)表（區(qū)域總提成比率固定，以控制區(qū)域經(jīng)理作弊行為）、營銷行政通過電話和報(bào)表共同評(píng)估，由營銷負(fù)責(zé)人審批
如：A公司B市C區(qū)7月：
財(cái)務(wù)指標(biāo)
該員工7月完成銷售額30萬，其中x品類完成5萬元，費(fèi)用率9%，當(dāng)月全額回款；
顧客指標(biāo)
訂貨失誤率為0，1次業(yè)務(wù)培訓(xùn)；2次策略交流；處理一項(xiàng)客訴事件的時(shí)間超過1天；得分75；
業(yè)務(wù)流程
終端規(guī)范性得85分，業(yè)務(wù)報(bào)表得分90分，當(dāng)月未舉行促銷，終端增長(zhǎng)4個(gè)；得分91.7
學(xué)習(xí)創(chuàng)新
運(yùn)用一個(gè)終端宣傳新手法，取得較好效果，可在公司推廣，獎(jiǎng)勵(lì)5分；得分5分
合計(jì)考核分：(75+91.7)/2+5=88.4
4、考核運(yùn)用
激勵(lì)
提成=（25x1%+5x1.5%—30x0.5%）88.4/85=1830元
改善
品類需加強(qiáng)，終端管理需加強(qiáng)，客戶投訴處理要加強(qiáng)。
由于考慮了財(cái)務(wù)、客戶、流程和學(xué)習(xí)創(chuàng)新，基于BSC的KPI法把握了銷售的全過程，并對(duì)可銷售能力提升和持續(xù)發(fā)展提供了大量的支撐指標(biāo)監(jiān)控，有利于銷售作業(yè)的持續(xù)改善；
但由于定性指標(biāo)考核的操作難度，指標(biāo)的設(shè)計(jì)和考核實(shí)施會(huì)耗費(fèi)相應(yīng)的資源，而且考核的公平性把握難度較大
結(jié)語
相對(duì)于市場(chǎng)拓展階段，市場(chǎng)維護(hù)階段的銷售人員績(jī)效管理應(yīng)該做針對(duì)性的調(diào)整，才能為達(dá)到維護(hù)市場(chǎng)并提升銷量，提供管理支撐。
企業(yè)處于初級(jí)（品類少、管理不成熟、信息化不高），可以采用目標(biāo)管理法管理銷售人員的績(jī)效；企業(yè)處于中高級(jí)階段（品類較多、管理相對(duì)成熟、信息化程度較高），且市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的，應(yīng)結(jié)合過程考核采用KPI法管理業(yè)務(wù)人員的績(jī)效。
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