考核方案

時(shí)間：2022-07-05 09:56:56 考核方案我要投稿

精選考核方案模板匯編七篇

　　為了確保事情或工作扎實(shí)開(kāi)展，通常需要預(yù)先制定一份完整的方案，方案是有很強(qiáng)可操作性的書(shū)面計(jì)劃。那么什么樣的方案才是好的呢？下面是小編整理的考核方案7篇，希望對(duì)大家有所幫助。

精選考核方案模板匯編七篇

考核方案篇1

　　首先，我認(rèn)為績(jī)效考核的目的主要是對(duì)組織成員在日常工作中所顯示出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)等，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)，有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也有助于體現(xiàn)出個(gè)人的價(jià)值。

　　一、對(duì)考核的態(tài)度

　　大多數(shù)人認(rèn)為考核就是作為一種對(duì)員工的控制手段而存在的，直接目的就是給員工挑毛病。其實(shí)不然，正確的認(rèn)識(shí)應(yīng)當(dāng)是：考核是員工追求高需求層次的體現(xiàn)，做好考核工作就是為員工滿(mǎn)足高層次需求服務(wù)，它是一種激勵(lì)方式。(當(dāng)然，前提是員工的進(jìn)步與退步必須和獎(jiǎng)金掛鉤，并能很明顯的體現(xiàn)出來(lái)。

　　馬斯洛認(rèn)為，人是有需求的，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮靡詽M(mǎn)足之后，就會(huì)去追求高層次的需求。員工在追求友誼、歸屬和尊重的需求之后，必然會(huì)追求自我實(shí)現(xiàn)的需求，這一高層次的需要具體體現(xiàn)為員工對(duì)工作的創(chuàng)造性和成就感的追求，隨之而來(lái)的，必然是對(duì)績(jī)效考核的需要。員工希望知道自己的績(jī)效水平究竟怎樣，以此來(lái)檢驗(yàn)和評(píng)價(jià)自己的工作能力和潛力。因此，把做好考核工作當(dāng)作是對(duì)員工實(shí)現(xiàn)自身與社會(huì)價(jià)值的有力促進(jìn)。

　　其次，考核是改造和強(qiáng)化員工行為的一種方法。考核對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)不是目的，而是改造和轉(zhuǎn)化員工行為，變消極為積極行為的一種有效的管理方法。

　　而目前員工懼怕考核、逃避和拒絕考核主要表現(xiàn)在以下幾方面：

　　a、懼怕考核的，主要是一些工作中表現(xiàn)不好的，甚至工作完成情況和質(zhì)量不高者。

　　b、拒絕考核的，主要是一些工作中表現(xiàn)較好的，能很好的做好本職工作的，則認(rèn)為考核沒(méi)什么必要性，覺(jué)得麻煩。---------------這主要還是對(duì)考核的認(rèn)識(shí)度不夠的原因。

　　則此時(shí)，人云亦云。

　　二、對(duì)考核的認(rèn)識(shí)

　　我們目前有部分人的做法是“為了考核做考核?”如何解釋呢?普遍員工感覺(jué)到目前很多存在著應(yīng)付式，也就是為形式而做形式，沒(méi)有權(quán)衡兩目標(biāo)這間的重要性(個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)項(xiàng)目目標(biāo))，非得設(shè)置一些沒(méi)有意義的個(gè)人目標(biāo)，與工作沒(méi)有什么必要聯(lián)系，更與經(jīng)濟(jì)效益與發(fā)展不沾邊的，給員工造成一種思想壓力。那么在執(zhí)行過(guò)程中員工就會(huì)敷衍了事，不負(fù)責(zé)任，走過(guò)場(chǎng)。那么在最終評(píng)定時(shí)，管理者和員工都容易產(chǎn)生不爽。

　　那么，正確的認(rèn)識(shí)應(yīng)當(dāng)是：為員工制定個(gè)人行為目標(biāo)時(shí)，要制定些與其業(yè)務(wù)發(fā)展和個(gè)人提升有實(shí)際意義的行為，最終會(huì)影響其未來(lái)并與之經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生影響，那么員工就會(huì)很樂(lè)意的去執(zhí)行。

　　三、考核的過(guò)程

　　進(jìn)行員工考核工作時(shí)，必須要有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，只有將員工的實(shí)際工作情況與工作標(biāo)準(zhǔn)比較，才能得出較公正的評(píng)價(jià)，而工作標(biāo)準(zhǔn)越明確，評(píng)價(jià)鑒定才能越準(zhǔn)確。不然會(huì)大量的摻雜主觀因素，導(dǎo)致不能客觀公正地評(píng)價(jià)一個(gè)人表現(xiàn)的好壞，從而使考核效果大打折扣，造成員工的不滿(mǎn)。

　　首先，必須明確的告訴員工應(yīng)該做些什么。目前我們大多數(shù)都犯著想當(dāng)然的錯(cuò)誤，都認(rèn)為員工們都知道自己應(yīng)該在崗位上做些什么。

　　其次，員工做到何種程度并用描述性語(yǔ)言對(duì)不同程度加以界定。

　　其實(shí)，考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)是管理人員與員工兩方面共同確認(rèn)的，與員工達(dá)成共識(shí)，是標(biāo)準(zhǔn)最終得以貫徹、實(shí)施并贏得一致?lián)碜o(hù)的前提。

　　四、執(zhí)行具體操作過(guò)程

　　思維方式的不同，對(duì)一件事情的看法就會(huì)有所不同。究其原因，往往是因?yàn)橐恍┛己苏咴诳己藭r(shí)，無(wú)意的出現(xiàn)對(duì)態(tài)度、性格合自己心意的人評(píng)價(jià)過(guò)高，對(duì)自己看不慣的人評(píng)價(jià)偏低，這也會(huì)造成在考核過(guò)程中員工的不滿(mǎn)。

　　其次，對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解不同，將員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與標(biāo)準(zhǔn)做比較時(shí)，再公正客觀的比較也會(huì)帶有不同程度的主觀因素。例如：各管理者對(duì)標(biāo)準(zhǔn)衡量尺度寬嚴(yán)不一，造成結(jié)果不一。例如：有些管理者的要求過(guò)高，往往對(duì)員工的工作感到總是不是很滿(mǎn)意，在考核時(shí)，就會(huì)低估員工應(yīng)得到的評(píng)價(jià)。

　　因此，必須要對(duì)考核的具體內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)以及它們之間的關(guān)系做出說(shuō)明，并對(duì)員工在考核過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行講評(píng)，最好是有案例加以解釋。

　　五、考核過(guò)程中的溝通面談

　　有些時(shí)候，我們?cè)诳己藴贤〞r(shí)面臨的困難不少，要想達(dá)到好的溝通結(jié)果還需要具備許多條件，如果溝通效果不好，不但會(huì)引起糾紛，產(chǎn)生緊張和矛盾。

　　但我認(rèn)為，考核過(guò)程中進(jìn)行溝通和面談，是一個(gè)極其重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，因?yàn)榭己藛T工本身并不是目的，只有雙方通過(guò)全方位的溝通，對(duì)考核結(jié)果有了一致的認(rèn)識(shí)，并對(duì)改進(jìn)目標(biāo)與方向達(dá)成共識(shí)，員工接受了考核結(jié)果，并準(zhǔn)備朝著改進(jìn)目標(biāo)去努力，考核才真正有效。

　　當(dāng)然，處理好溝通的每一環(huán)節(jié)是需要勇氣和條件的，這也是讓我們提升管理水平和才干的一次檢驗(yàn)。

　　以上是我這兩次考核的感悟，我還是比較喜歡績(jī)效管理的方式，它能真正的體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，促進(jìn)自我提升和完善。希望在績(jī)效方面大家能共同探討，不足之處還望領(lǐng)導(dǎo)指出。

考核方案篇2

　　一、績(jī)效考核的目的:

　　1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力；

　　2、加深公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)；

　　3、不斷提高公司員的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jī)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性；

　　4、建立以部門(mén)、班組為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效的團(tuán)隊(duì)；

　　5、通過(guò)考核結(jié)果的合理運(yùn)用(獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整、精神獎(jiǎng)勵(lì)等)，營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

　　二、績(jī)效考核的原則:

　　1、公平、公開(kāi)性原則:公司員工都要接受公司考核，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、定期化與制度化原則:績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門(mén)。

　　(1)公司對(duì)員工(業(yè)務(wù)員每?jī)芍芸己艘淮?的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門(mén)考核結(jié)果公布，每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。

　　(2)績(jī)效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行，綜合部負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。

　　3、公司對(duì)員工的考核采用分級(jí)考核的辦法:考核小組考核部門(mén)負(fù)責(zé)人，部門(mén)負(fù)責(zé)人考核下屬崗位。

　　4、公司對(duì)員工的考核采用百分制的辦法。

　　5、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采取3:7的辦法:本人評(píng)價(jià)占30%，上級(jí)評(píng)價(jià)70%。

　　6、靈活性原則:公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核重點(diǎn)不同、所占分值比例不同。

　　中層干部:定量考核70%，定性考核30%。員工績(jī)效考核制度。

　　生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時(shí)期，定量70%，定性30%

　　非生產(chǎn)時(shí)期，定量30%，定性70%

　　其他崗位:定量60%，定性40%。

　　定量考核:

　　a。中層干部:部門(mén)重點(diǎn)工作(總經(jīng)理安排的工作；每月中層干部會(huì)議確定的各部門(mén)重點(diǎn)工作；每周考核會(huì)安排的工作；部門(mén)年度工作目標(biāo)分解；因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。)完成的質(zhì)量和數(shù)量。

　　b。其他崗位:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門(mén)負(fù)責(zé)人安排的工作。

　　定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準(zhǔn)則等軟指標(biāo))。

　　三、組織領(lǐng)導(dǎo)

　　公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績(jī)效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。

　　組長(zhǎng):呂文波副組長(zhǎng):徐世興成員:邵尚鋒

　　工作職責(zé):

　　1、組長(zhǎng)負(fù)責(zé)主持每月、每周考核總結(jié)會(huì)，對(duì)上月考核工作總結(jié)，布置下月各部門(mén)工作重點(diǎn)；每周的考核由每周六組織召開(kāi)。

　　2、負(fù)責(zé)考核制度的討論、修改及監(jiān)督實(shí)施。

　　3、負(fù)責(zé)各部門(mén)“定量考核”的評(píng)價(jià)。

　　4、負(fù)責(zé)安排各部門(mén)下周工作重點(diǎn)。

　　四、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，公司各部門(mén)、各崗位每周工作重點(diǎn)不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不相同(本部門(mén)每周考核標(biāo)準(zhǔn)不同，不同部門(mén)考核標(biāo)準(zhǔn)不同)。各部門(mén)定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及管理情況確定。

　　1、定量考核標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明:(各部門(mén)崗位考核標(biāo)準(zhǔn)附后)

　　(1)中層干部考核項(xiàng)目分值比例由考核小組確定；各部門(mén)下屬崗位考核項(xiàng)目分值比例由部門(mén)負(fù)責(zé)人確定。確定分值比例必須科學(xué)合理，結(jié)合工作重點(diǎn)，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。

　　(2)評(píng)分小計(jì)＝上一級(jí)評(píng)分×70%+自評(píng)分30%

　　(3)考核會(huì)時(shí)各部門(mén)負(fù)責(zé)人不能提出實(shí)質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作)，則視為工作不作為，由考核會(huì)扣下周定量考核積分30分。

　　(4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)事故時(shí)(以上事故給公司造成經(jīng)濟(jì)損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門(mén)本周定量考核積分為零。

　　(5)考核會(huì)要確定各部門(mén)每周重點(diǎn)工作完成的指標(biāo):質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時(shí)限、責(zé)任人等，由綜合部備案。

　　(6)對(duì)總經(jīng)理的決定、指示或公司會(huì)議精神貫徹執(zhí)行情況:未執(zhí)行扣30分；執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。

　　(7)下屬崗位員工出現(xiàn)嚴(yán)重的工作失誤或違紀(jì)行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。

　　(8)出現(xiàn)辦公設(shè)備事故扣10-40分。

　　(9)上級(jí)考核下級(jí)時(shí)要尊重客觀事實(shí)，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報(bào)復(fù)的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評(píng)價(jià)時(shí)參照以下判斷基準(zhǔn):

　　a工作過(guò)程的正確性b工作結(jié)果的有效性

　　c工作方法選擇的正確性d工作的改進(jìn)和改善

　　e解決問(wèn)題的能力f責(zé)任意識(shí)、個(gè)人品格

考核方案篇3

　　為貫徹執(zhí)行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實(shí)施辦法。

　　1目的

　　1.1客觀公正地分析和評(píng)價(jià)員工履行職責(zé)情況及實(shí)際工作效果，并依據(jù)考核結(jié)論正確地指導(dǎo)分配、實(shí)施獎(jiǎng)懲，以充分激發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng)造熱情，保障公司的可持續(xù)發(fā)展。

　　1.2完善目標(biāo)管理體系。公司制定年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和階段工作目標(biāo)，通過(guò)逐級(jí)分解展開(kāi)實(shí)施，必須有相應(yīng)的配套考核體系。

　　2適用范圍

　　本辦法適用于部門(mén)工作的考核，以及對(duì)總經(jīng)理以下的管理人員、科技人員和其他非生產(chǎn)人員的考核。

　　3考核原則

　　3.1重點(diǎn)考核原則：以工作目標(biāo)和工作任務(wù)為依據(jù)，按照崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核。

　　3.2分別考核原則：按對(duì)應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項(xiàng)進(jìn)行考核。

　　3.3主體對(duì)應(yīng)原則：由各自的直接上級(jí)進(jìn)行考核，并就考核結(jié)果及時(shí)溝通。

　　3.4部門(mén)聯(lián)動(dòng)原則：部門(mén)經(jīng)理和一般員工的最終績(jī)效均受部門(mén)整體考核結(jié)果的影響。

　　3.5目標(biāo)考核和專(zhuān)項(xiàng)考核相結(jié)合的原則：，對(duì)各部門(mén)的質(zhì)量、安全、成本等專(zhuān)項(xiàng)工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。

　　4考核組織

　　4.1公司成立考核小組，對(duì)部門(mén)進(jìn)行考核。考核小組由總經(jīng)理或其授權(quán)人、分管副總、總經(jīng)辦和人力資源部組成。考評(píng)結(jié)果由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)匯總，人力資源部根據(jù)考評(píng)結(jié)果核定部門(mén)績(jī)效。

　　4.2各部門(mén)長(zhǎng)負(fù)責(zé)本部門(mén)員工的考核工作，于30日前將考核結(jié)果報(bào)人力資源部備案。

　　5考核方式

　　5.1采用月度考核制，每月對(duì)部門(mén)和員工進(jìn)行考核。

　　5.2采用通用評(píng)價(jià)和崗位職責(zé)評(píng)價(jià)法對(duì)員工進(jìn)行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法(部門(mén)整體工作目標(biāo)完成情況)對(duì)部門(mén)進(jìn)行考核。

　　5.3部門(mén)考核：以公司下達(dá)的月計(jì)劃和部門(mén)職責(zé)為考核內(nèi)容，月終由部門(mén)長(zhǎng)向考核小組匯報(bào)，考核小組根據(jù)部門(mén)工作目標(biāo)完成情況評(píng)定考核結(jié)果。

　　5.4員工考核：由部門(mén)長(zhǎng)根據(jù)各崗位特點(diǎn)制定考評(píng)細(xì)則，參考附表三。部門(mén)負(fù)責(zé)人直接考核人數(shù)超過(guò)8人的，可指定人代為考核，再簽批。

　　5.5人力資源部對(duì)各部門(mén)員工考核的`過(guò)程和結(jié)果有監(jiān)督權(quán)。員工對(duì)考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調(diào)查后裁決。

　　6考核內(nèi)容和計(jì)分辦法

　　6.1部門(mén)績(jī)效考核見(jiàn)附表一。

　　6.2部門(mén)負(fù)責(zé)人考核內(nèi)容：工作目標(biāo)與關(guān)鍵指標(biāo)考核結(jié)果(取百分率)與各類(lèi)專(zhuān)項(xiàng)考核結(jié)果(取百分率)相乘，得當(dāng)月績(jī)效分配系數(shù)，見(jiàn)附表二。

　　6.3員工考核內(nèi)容：要求各部門(mén)針對(duì)崗位特征定出量化考核指標(biāo)，并將考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)告知本部門(mén)員工。

　　7考核程序

　　7.1員工每月26日向部門(mén)長(zhǎng)提交工作報(bào)告，作為月度考核依據(jù)。

　　7.2部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作報(bào)告、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫(xiě)《績(jī)效考核表》(員工)，打分并簽字。

　　7.3各部門(mén)考核表打分完畢，交人力資源部存檔。

　　7.4各部門(mén)長(zhǎng)每月26日向公司考評(píng)小組交月度工作總結(jié)，作為部門(mén)月度考核依據(jù)。

　　8考核注意事項(xiàng)

　　8.1員工考核工作由部門(mén)負(fù)責(zé)人組織，每次考核時(shí)，被考核者的直接上級(jí)必須與被考核者進(jìn)行至少一次的溝通。部門(mén)考核由總經(jīng)理辦公室組織，并進(jìn)行相關(guān)溝通和統(tǒng)計(jì)工作。

　　8.2每月30日前，各部門(mén)將員工考核表、總經(jīng)辦將部門(mén)考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對(duì)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。

　　9考核結(jié)果處理

　　9.1連續(xù)3個(gè)月考核“不合格”者，解除勞動(dòng)合同。

　　9.2年度綜合考核為“不合格”者，予以降級(jí)、降薪或解除勞動(dòng)合同。

　　9.3年度綜合考核為“優(yōu)秀”且無(wú)“不合格”記錄者，晉一級(jí)。

　　9.4職等五等以下員工，連續(xù)五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者，晉一等。

　　10考核責(zé)任

　　10.1不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發(fā)考核者20%的績(jī)效工資。

　　10.2考核者應(yīng)對(duì)被考核者作出公正評(píng)價(jià)。若在考核過(guò)程中弄虛作假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，減發(fā)考核者20%的績(jī)效工資;考核者一年內(nèi)累計(jì)失誤3次者，視同失職處理。

　　11工資發(fā)放

　　11.1公司按部門(mén)核發(fā)部門(mén)工資總額，由部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門(mén)員工工資的考核發(fā)放。

　　11.2績(jī)效系數(shù) 績(jī)效考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為績(jī)效系數(shù)，實(shí)現(xiàn)其調(diào)節(jié)工資分配的功能。部門(mén)績(jī)效系數(shù)和個(gè)人績(jī)效系數(shù)均定義為百分制考核結(jié)果取百分率;其中部門(mén)長(zhǎng)的個(gè)人績(jī)效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與各類(lèi)專(zhuān)項(xiàng)考核結(jié)果(取百分率)的連乘積。

　　11.3部門(mén)工資計(jì)算方法

　　部門(mén)工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎(jiǎng)總額+(崗位技能工資總額+績(jī)效工資總額) ×部門(mén)績(jī)效系數(shù)=∑部門(mén)員工工資

　　11.4部門(mén)負(fù)責(zé)人工資計(jì)算方法

　　部門(mén)長(zhǎng)工資=基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+(崗位技能工資+績(jī)效工資)×部門(mén)績(jī)效系數(shù)×個(gè)人績(jī)效系數(shù)

　　11.5員工工資計(jì)算方法

　　員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+∑(崗位技能工資+績(jī)效工資)×部門(mén)績(jī)效系數(shù)×(個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jī)效系數(shù))÷∑部門(mén)(個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jī)效系數(shù))

　　( “個(gè)人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績(jī)效工資 )

　　12相關(guān)文件

　　q/bw. 管理人員績(jī)效管理辦法

　　13記錄文件

　　績(jī)效考核表(部門(mén))

　　績(jī)效考核表(員工)

　　績(jī)效考核表(部門(mén)負(fù)責(zé)人)

考核方案篇4

　　體系設(shè)計(jì)應(yīng)該可以保證考核的公平、有效，老板也會(huì)對(duì)我刮目相看了吧，畢竟是專(zhuān)業(yè)人力資源管理科班出身，出手不凡吧？！”看著縝密、復(fù)雜的指標(biāo)/權(quán)重體系、計(jì)算公式、操作細(xì)則等等文件，張經(jīng)理不禁暗自得意。“到一季度末考核結(jié)果出來(lái)后，就可以向老板匯報(bào)工作成績(jī)了，也算是我新官上任三把火吧，這第一把火一定要燒得好才行……”

　　回到現(xiàn)實(shí)中，看著這堆考核統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，張經(jīng)理陷入了苦苦的思索：“問(wèn)題到底出在哪里呢？”

　　這樣的例子在管理實(shí)務(wù)中屢見(jiàn)不鮮，那么張經(jīng)理的困惑到底是什么原因造成的呢？

　　太和診斷

　　多年的咨詢(xún)實(shí)踐中，太和顧問(wèn)聽(tīng)到了越來(lái)越多的抱怨，即在績(jī)效考核的實(shí)踐中，很多管理者陷入了這樣一種困境：“考核體系看起來(lái)很美，實(shí)施結(jié)果卻很糟糕！”主要表現(xiàn)在打分評(píng)價(jià)時(shí)考評(píng)人打分不真實(shí)，要么考評(píng)結(jié)果與員工實(shí)際表現(xiàn)有較大差異，要么所有員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果趨中現(xiàn)象嚴(yán)重，沒(méi)有拉開(kāi)差距，導(dǎo)致考評(píng)的激勵(lì)作用大打折扣。這個(gè)問(wèn)題在不可量化指標(biāo)的量表等級(jí)打分法中尤其嚴(yán)重，常常出現(xiàn)大多數(shù)員工得分均為滿(mǎn)分的現(xiàn)象。

　　這樣的考核結(jié)果產(chǎn)生了很壞的導(dǎo)向和影響：首先，員工認(rèn)為績(jī)效考核不過(guò)是個(gè)形式，個(gè)人績(jī)效高低與實(shí)得獎(jiǎng)金沒(méi)有關(guān)系，干好干壞獎(jiǎng)金一個(gè)樣，既打擊了高績(jī)效員工的積極性，也助長(zhǎng)了低績(jī)效員工不求進(jìn)步的惡習(xí)；第二，人人得滿(mǎn)分，意味著人人工作很優(yōu)秀，而實(shí)際上員工的績(jī)效水平離管理者的期望和行業(yè)的標(biāo)桿還有很大差距，這樣混淆了員工自我評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，失去了績(jī)效提升和改進(jìn)的目標(biāo)和動(dòng)力。

　　基于多年咨詢(xún)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，太和顧問(wèn)認(rèn)為產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因主要在于兩大方面：

　　（一）客觀原因

　　主要是績(jī)效管理體系完備性的缺失，包括對(duì)打分偏差現(xiàn)象的前饋控制和反饋控制的力度、手段不足，以及績(jī)效考核系統(tǒng)本身對(duì)打分偏差結(jié)果的糾偏能力不足。主要表現(xiàn)為——

　　考評(píng)人不能真正領(lǐng)悟績(jī)效考核指標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)的含義；

　　考評(píng)人不能準(zhǔn)確把握打分等級(jí)與績(jī)效水平之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系；

　　考評(píng)人打分出現(xiàn)偏差對(duì)其個(gè)人沒(méi)有任何的影響；

　　考評(píng)人不知道自己是否出現(xiàn)了打分的偏差；

　　考核系統(tǒng)對(duì)出現(xiàn)的打分偏差沒(méi)有任何的糾偏功能。

　　（二）主觀原因

　　除了客觀原因外，也有很多主觀原因?qū)е铝藛?wèn)題的產(chǎn)生，甚至是許多企業(yè)出現(xiàn)問(wèn)題的最主要的原因，包括對(duì)待考核態(tài)度不嚴(yán)肅、各種認(rèn)知誤區(qū)以及老好人傾向等。主要表現(xiàn)為——

　　管理者對(duì)待考核的工作態(tài)度不嚴(yán)肅。或者由于考評(píng)人不理解績(jī)效考核的真正目的和用途，對(duì)待績(jī)效考核持輕視態(tài)度，或者由于部門(mén)經(jīng)理不愿花費(fèi)時(shí)間和精力在人力資源管理上，在得不到真實(shí)績(jī)效結(jié)果的前提下打分過(guò)于草率、隨意。

　　管理者對(duì)績(jī)效考核存在許多理念和認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)。如從眾效應(yīng)、趨中效應(yīng)、近因效應(yīng)、老好人傾向等等。

　　太和解決之道

　　分析可知，導(dǎo)致張經(jīng)理苦惱的根本原因在于：

　　第一，方案設(shè)計(jì)時(shí)沒(méi)有從指標(biāo)設(shè)計(jì)和分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)方法等角度考慮對(duì)方案執(zhí)行的約束和糾偏

　　第二，方案執(zhí)行時(shí)沒(méi)有針對(duì)方案設(shè)計(jì)思想和流程進(jìn)行宣導(dǎo)和培訓(xùn)，導(dǎo)致對(duì)方案的錯(cuò)誤理解和執(zhí)行。

　　太和顧問(wèn)認(rèn)為，可以從以下三個(gè)方面著手解決此問(wèn)題——

　　（一）加強(qiáng)績(jī)效考核觀念轉(zhuǎn)變和對(duì)考核體系的理解

　　制度設(shè)計(jì)，理念先行！先有正確的理解，才有有效的執(zhí)行！通過(guò)培訓(xùn)加強(qiáng)員工觀念的轉(zhuǎn)變、態(tài)度的端正、理解的正確和執(zhí)行的有效。培訓(xùn)包括績(jī)效管理理念、方案設(shè)計(jì)思想和內(nèi)容、方案實(shí)施、考核及反饋技巧等方面的內(nèi)容。

　　（二）加強(qiáng)考核制度對(duì)考評(píng)人行為的約束

　　在考評(píng)人的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中，增加對(duì)其考核行為評(píng)價(jià)的指標(biāo)項(xiàng)。如在對(duì)部門(mén)經(jīng)理的“工作責(zé)任心”指標(biāo)定義中增加“對(duì)考評(píng)工作的正確理解和執(zhí)行”條款，并給予適當(dāng)加大的權(quán)重；

　　在績(jī)效分析與反饋環(huán)節(jié)加強(qiáng)對(duì)部門(mén)經(jīng)理打分情況的反饋，指出其在打分過(guò)程中的偏差和錯(cuò)誤并給予指導(dǎo)，幫助改進(jìn)打分的有效性；

　　量表打分法與關(guān)鍵事件法結(jié)合。純粹的量表打分法主觀性太強(qiáng)，在打分尺度的把握上會(huì)因人而異。將關(guān)鍵事件法結(jié)合到打分法中，對(duì)于每一個(gè)等級(jí)的打分必須列舉出相應(yīng)數(shù)量的關(guān)鍵事例來(lái)佐證，這樣就會(huì)減少不同打分者的打分差異，同時(shí)使得考評(píng)人在平時(shí)就會(huì)關(guān)注、記錄下屬的工作績(jī)效。

　　（三）對(duì)打分?jǐn)?shù)據(jù)的糾偏處理

　　實(shí)際考核操作中，獎(jiǎng)金基數(shù)對(duì)應(yīng)的業(yè)績(jī)水平有兩種設(shè)計(jì)方法——100業(yè)績(jī)完成率（側(cè)重于負(fù)強(qiáng)化），或某個(gè)百分比水平，如80（正負(fù)強(qiáng)化并重）。

　　獎(jiǎng)金基數(shù)對(duì)應(yīng)分值設(shè)定為滿(mǎn)分時(shí)，意味著員工績(jī)效必須達(dá)到完美狀況才能得到基本獎(jiǎng)金。部門(mén)經(jīng)理如果按照真實(shí)績(jī)效水平打分，顯然績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)機(jī)制有失客觀和科學(xué)；若部門(mén)經(jīng)理因不愿得罪人而給出與獎(jiǎng)金基數(shù)對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)分值（滿(mǎn)分），則意味著大多數(shù)員工的績(jī)效達(dá)到了優(yōu)秀水平，而這在現(xiàn)實(shí)中是不可能的，失去了績(jī)效管理的導(dǎo)向作用。

　　獎(jiǎng)金基數(shù)對(duì)應(yīng)分值設(shè)定為某個(gè)分值（如80分）時(shí)，員工得到80分意味著績(jī)效水平一般，得到獎(jiǎng)金基數(shù)額度的激勵(lì)，如果績(jī)效提升得到高于80分，就會(huì)得到超額的獎(jiǎng)勵(lì)。方案本身設(shè)計(jì)思路是好的，但是執(zhí)行中如果考評(píng)人打分時(shí)送人情，均打100分，則既沒(méi)有達(dá)到激勵(lì)的目的，又增加了激勵(lì)的成本，得不償失。

　　可見(jiàn)，問(wèn)題的關(guān)鍵是：“獎(jiǎng)金基數(shù)對(duì)應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)怎樣設(shè)定？”針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，太和顧問(wèn)提出了“浮動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)”的概念：即以人均績(jī)效考核得分為達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)應(yīng)于獎(jiǎng)金基數(shù)；低于此標(biāo)準(zhǔn)受到扣罰，實(shí)得獎(jiǎng)金低于獎(jiǎng)金基數(shù)；高于此標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)得獎(jiǎng)金高于獎(jiǎng)金基數(shù)。

　　計(jì)算公式——

　　預(yù)期效果——

　　由于不知道多少分對(duì)應(yīng)于獎(jiǎng)金基數(shù)，部門(mén)經(jīng)理打分時(shí)減少了心理顧慮，不會(huì)再考慮自己的評(píng)價(jià)得分是否會(huì)導(dǎo)致下屬獎(jiǎng)金被扣，打分會(huì)相對(duì)客觀；

　　鼓勵(lì)少數(shù)真正優(yōu)秀的員工，體現(xiàn)了激勵(lì)的20/80原則；

　　鼓勵(lì)做的更好的企業(yè)文化，因?yàn)橐粋€(gè)人即使績(jī)效絕對(duì)水平再高，如果相對(duì)團(tuán)隊(duì)其他成員績(jī)效低的話(huà)，一樣不會(huì)得到高評(píng)價(jià)和高獎(jiǎng)勵(lì)；

　　獎(jiǎng)金總額得到控制。

　　聽(tīng)了太和顧問(wèn)的分析和解決思路，張經(jīng)理恍然大悟：“我明白了，績(jī)效考核方案要想取得預(yù)期的效果，應(yīng)在方案的設(shè)計(jì)和執(zhí)行兩方面都做好。高效率的貫徹執(zhí)行體現(xiàn)出設(shè)計(jì)的先進(jìn)性，同時(shí)，設(shè)計(jì)當(dāng)中也要考慮到對(duì)執(zhí)行的約束，二者相互交融、不可或缺。”

考核方案篇5

　　一、獎(jiǎng)金發(fā)放目的

　　為提高員工的工作積極性以及工作滿(mǎn)意度，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，從而提高公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，確保公司效益目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，特制定本方案。

　　二、獎(jiǎng)金發(fā)放范圍

　　本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當(dāng)月總考勤超過(guò)50%以上。

　　三、獎(jiǎng)金發(fā)放原則

　　1、公平性原則：獎(jiǎng)金嚴(yán)格依照部門(mén)、項(xiàng)目部及個(gè)人的KPI考核成績(jī)進(jìn)行核算。

　　2、激勵(lì)性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績(jī)優(yōu)秀者與差者的差距，使獎(jiǎng)金發(fā)放真正起到激勵(lì)的作用。

　　四、獎(jiǎng)金發(fā)放細(xì)則

　　1、獎(jiǎng)金基數(shù)：○1一般工作人員以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的40%作為每月的獎(jiǎng)金基數(shù)；○2科長(zhǎng)及主管以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的50%作為每月的獎(jiǎng)金基數(shù)；○3部長(zhǎng)及項(xiàng)目經(jīng)理以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的60%作為每月的獎(jiǎng)金基數(shù)；○4高層領(lǐng)導(dǎo)以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的70%作為每月的獎(jiǎng)金基數(shù)。

　　2、獎(jiǎng)金總額：根據(jù)各個(gè)部室、項(xiàng)目部負(fù)責(zé)人的考核成績(jī)確定本部室和項(xiàng)目部的總體獎(jiǎng)金比例。

　　各部室、各項(xiàng)目部實(shí)際應(yīng)得獎(jiǎng)金總額=各部室、各項(xiàng)目部所有人員獎(jiǎng)金基數(shù)總和*其負(fù)責(zé)人KPI考核成績(jī)%；

　　例如：甲部門(mén)有A、B、C3名員工（A為負(fù)責(zé)人，B、C為一般員工），上年度的月工資標(biāo)準(zhǔn)分別為X、Y、Z，甲部門(mén)負(fù)責(zé)人A的KPI考核成績(jī)?yōu)棣粒瑒t該部門(mén)的獎(jiǎng)金總額=（X*60%+Y*40%+Z*40%）*α%

　　項(xiàng)目部各科室實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金總額=（項(xiàng)目部獎(jiǎng)金總額-項(xiàng)目經(jīng)理獎(jiǎng)金-項(xiàng)目總工獎(jiǎng)金-項(xiàng)目副經(jīng)理獎(jiǎng)金）*Σ該科室所有人員獎(jiǎng)金基數(shù)*考核得分%/Σ項(xiàng)目部除項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目副經(jīng)理、項(xiàng)目總工外所有人員獎(jiǎng)金基數(shù)總額*考核得分%。

　　3、每個(gè)人獎(jiǎng)金數(shù)：

　　高層領(lǐng)導(dǎo)月獎(jiǎng)金額=上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)*70%*KPI考核成績(jī)%；

　　各部長(zhǎng)及項(xiàng)目經(jīng)理月獎(jiǎng)金額=上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)*60%*KPI考核成績(jī)%；

　　項(xiàng)目部科長(zhǎng)及一般管理人員月獎(jiǎng)金額=科室獎(jiǎng)金總額*科長(zhǎng)及主管獎(jiǎng)金基數(shù)/本科室總獎(jiǎng)金基數(shù)*KPI考核成績(jī)%；

　　公司總部一般工作人員月獎(jiǎng)金額=（部室獎(jiǎng)金總額-負(fù)責(zé)人獎(jiǎng)金）*個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù)*KPI考核得分%/Σ個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù)*KPI考核得分%。

　　五、獎(jiǎng)金發(fā)放扣除項(xiàng)目

　　根據(jù)公司相關(guān)管理規(guī)定，如有下列情況之一者，扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金：

　　1、違反公司或管理制度者；

　　2、不服從上級(jí)工作安排者，一次減發(fā)獎(jiǎng)金20%，兩次減發(fā)50%，三次減發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金，態(tài)度惡劣者不計(jì)發(fā)兩月獎(jiǎng)金；

　　3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現(xiàn)一次扣50元，兩次100元，三次扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金；

　　4、有曠工行為者，一次扣發(fā)獎(jiǎng)金50%，兩次扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金；

　　5、出現(xiàn)相關(guān)責(zé)任事故，對(duì)公司造成經(jīng)濟(jì)損失的，扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金；

　　6、考核得分不超過(guò)60分的扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金；

　　7、董事長(zhǎng)提出的其他扣發(fā)獎(jiǎng)金的情況。

　　六、獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間

　　每月15號(hào)前，各部室、各項(xiàng)目部做好獎(jiǎng)金的評(píng)定工作，于15號(hào)將評(píng)定結(jié)果上報(bào)人力資源部，人力資源部將匯總結(jié)果上報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)研究，董事長(zhǎng)批準(zhǔn)于18號(hào)前轉(zhuǎn)入財(cái)務(wù)部，進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。

考核方案篇6

　　為逐步建立和完善公司內(nèi)部日常經(jīng)營(yíng)服務(wù)運(yùn)行機(jī)制、創(chuàng)新機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，切實(shí)轉(zhuǎn)變餐廳員工在取得廚（面點(diǎn)）師等級(jí)后不思進(jìn)取、一勞永逸的思想，有效地調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性、主動(dòng)性和開(kāi)創(chuàng)性，充分發(fā)揮和挖掘餐廳全體員工的潛能，尤其是各等級(jí)廚（面點(diǎn)）師的智慧和潛能，以推動(dòng)餐廳菜肴、面點(diǎn)制作創(chuàng)新工作持久有效開(kāi)展并滿(mǎn)足廣大就餐者的不同需求，特制定本辦法。

　　一、菜肴、面點(diǎn)制作創(chuàng)新參與對(duì)象

　　1、凡各餐廳在編員工并取得技術(shù)等級(jí)的廚（面點(diǎn)）師，每人每月必須申報(bào)1-2只創(chuàng)新菜肴或面點(diǎn)；

　　2、凡各餐廳非在編員工且在聘任時(shí)屬?gòu)N（面點(diǎn)）師崗位的，每人每月必須申報(bào)1只創(chuàng)新菜肴或面點(diǎn)；

　　3、以上人員由各餐廳上報(bào)名單經(jīng)公司辦公室確認(rèn)后統(tǒng)一造冊(cè)。

　　二、菜肴面點(diǎn)開(kāi)發(fā)創(chuàng)新的含義及基本要求

　　1、創(chuàng)新品種是指采用新原（材）料、新技術(shù)、新工藝加工制作的新品種，包括主食和副食類(lèi)且餐廳過(guò)去從未制作、出售過(guò)的。品種開(kāi)發(fā)創(chuàng)新的途徑大致有自主創(chuàng)新、模仿創(chuàng)新和合作創(chuàng)新三種，各餐廳廚（面點(diǎn)）師可根據(jù)自身實(shí)際情況靈活主動(dòng)地進(jìn)行菜肴、面點(diǎn)的品種開(kāi)發(fā)；

　　2、菜肴、面點(diǎn)品種開(kāi)發(fā)創(chuàng)新的特點(diǎn)及基本要求：

　　①創(chuàng)新品種的特點(diǎn)：選料講究、加工制作精細(xì)，色香味形俱佳；

　　②創(chuàng)新品種的基本要求：

　　Ⅰ創(chuàng)新品種必須是餐廳廚（面點(diǎn)）師通過(guò)自主開(kāi)發(fā)創(chuàng)新制作或模仿他人制作的有關(guān)品種經(jīng)過(guò)改良后色香味形俱佳，營(yíng)養(yǎng)衛(wèi)生，經(jīng)濟(jì)實(shí)惠，投入市場(chǎng)后深受師生歡迎和好評(píng)；

　　Ⅱ創(chuàng)新品種由各餐廳根據(jù)自身等級(jí)廚（面點(diǎn)）師人數(shù)按月合理安排輪流制作，并從產(chǎn)生之日起掛牌公布、出售、接受就餐者對(duì)創(chuàng)新品種質(zhì)、價(jià)、量的評(píng)議；

　　Ⅲ 創(chuàng)新品種由各餐廳每星期用書(shū)面形式向公司進(jìn)行申報(bào)，申報(bào)時(shí)必須寫(xiě)明創(chuàng)新品種名稱(chēng)、創(chuàng)新制作途徑、主副材料的數(shù)量、單價(jià)、金額、成本核算、售價(jià)、操作人、申報(bào)時(shí)間，由餐廳主任簽名，并經(jīng)公司辦公室審核確認(rèn)后方可有效。每星期申報(bào)創(chuàng)新品種時(shí)，除本部餐廳和古蕩灣校區(qū)餐廳同時(shí)申報(bào)同一品種按先申報(bào)者有效外，其余校區(qū)餐廳每人可同時(shí)申報(bào)一次，同一品種每餐廳每年只能申報(bào)一次（特受師生喜歡的除外）。

　　三、評(píng)議、考核、獎(jiǎng)勵(lì)與處罰

　　1、各餐廳已申請(qǐng)的創(chuàng)新品種公司將每月分類(lèi)建檔存放，作為對(duì)餐廳及廚（面點(diǎn)）師個(gè)人工作業(yè)績(jī)?cè)拢辏┒瓤己艘罁?jù)；

　　2、對(duì)各餐廳申報(bào)的創(chuàng)新品種公司將在其展銷(xiāo)期間和每月底組織有關(guān)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、老師、學(xué)生生活自律委員會(huì)同學(xué)、餐廳主任、廚師長(zhǎng)等進(jìn)行打分評(píng)議，按得分多少依次評(píng)選，一、二、三等獎(jiǎng)各一名（同一品種按先申報(bào)者有效），分別獎(jiǎng)勵(lì)120元、100元、80元，如獲獎(jiǎng)品種屬?gòu)N（面點(diǎn)）師自主設(shè)計(jì)、制作（烹飪）完成，其獎(jiǎng)金全部歸個(gè)人，集體創(chuàng)作的按設(shè)計(jì)人員40%、制作（烹飪）人員40%、管理人員20%發(fā)放；

　　3、對(duì)因質(zhì)優(yōu)價(jià)廉、深受師生員工歡迎、持續(xù)銷(xiāo)售一個(gè)月以上、效益顯著的創(chuàng)新品種，經(jīng)餐廳主任和公司領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后可申報(bào)特等獎(jiǎng)并獎(jiǎng)勵(lì)200-400元，獎(jiǎng)勵(lì)辦法同上；

　　4、各餐廳現(xiàn)有廚（面點(diǎn)）師（根據(jù)上報(bào)名單）每人每月無(wú)特殊情況必須按規(guī)定申報(bào)1只以上創(chuàng)新品種。否則，每少一次扣罰其當(dāng)月效益獎(jiǎng)50元，同時(shí)所在餐廳及個(gè)人年終不得評(píng)為先進(jìn)餐廳和先進(jìn)個(gè)人；

　　5、此辦法于20xx年6月18日起、試行，不足之處將在實(shí)踐中不斷健全完善。

考核方案篇7

　　為貫徹落實(shí)省、市人口和計(jì)劃生育工作會(huì)議精神，全面推進(jìn)計(jì)生利益導(dǎo)向政策工作，使我縣計(jì)劃生育家庭能夠優(yōu)先享受到實(shí)行計(jì)劃生育帶來(lái)的成果。結(jié)合我縣計(jì)劃生育工作的實(shí)際和現(xiàn)狀，現(xiàn)制定對(duì)農(nóng)村計(jì)劃生育家庭的優(yōu)惠補(bǔ)助政策如下：

　　補(bǔ)助范圍和標(biāo)準(zhǔn)

　　（一）對(duì)參加新型農(nóng)村養(yǎng)老保險(xiǎn)和城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)的農(nóng)村計(jì)劃生育家庭給予的優(yōu)惠補(bǔ)助。

　　1、領(lǐng)取《獨(dú)生子女父母光榮證》的獨(dú)生子女父母和農(nóng)村雙女戶(hù)父母優(yōu)惠補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)。不滿(mǎn)60周歲的領(lǐng)證獨(dú)生子女父母和農(nóng)村雙女戶(hù)父母，在繳費(fèi)時(shí)，每人每年補(bǔ)助10元。已滿(mǎn)60周歲的領(lǐng)證獨(dú)生子女父母和農(nóng)村雙女戶(hù)父母，在按月領(lǐng)取養(yǎng)老金的基礎(chǔ)上每人每年增加60元補(bǔ)助金（每人每月5元）。

　　2、獨(dú)生子女死亡傷殘父母優(yōu)惠補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)。不滿(mǎn)60周歲的獨(dú)生子女死亡或傷殘（傷殘達(dá)三級(jí)以上，有殘疾證）未再生育或收養(yǎng)子女的父母，在繳費(fèi)時(shí)，每人每年補(bǔ)助20元，已滿(mǎn)60周歲的父母，在按月領(lǐng)取養(yǎng)老金的基礎(chǔ)上每人每年增加120元補(bǔ)助金（每人每月10元）。

　　3、三級(jí)以上計(jì)劃生育手術(shù)并發(fā)癥人員優(yōu)惠補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)。三級(jí)以上計(jì)劃生育手術(shù)并發(fā)癥人員，在繳費(fèi)時(shí)，每人每年補(bǔ)助81元（城鄉(xiāng)居民保險(xiǎn)重度殘疾對(duì)象補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)）。

　　（二）對(duì)參加新型農(nóng)村合作醫(yī)療的計(jì)劃生育家庭的優(yōu)惠補(bǔ)助。

　　1、參加新型農(nóng)村合作醫(yī)療的獨(dú)生子女家庭成員和計(jì)生雙女戶(hù)家庭成員優(yōu)惠補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)。參加新農(nóng)合的獨(dú)生子女家庭和計(jì)生雙女戶(hù)家庭，每人每年補(bǔ)助10元。

　　2、參加新型農(nóng)村合作醫(yī)療的農(nóng)村18周歲以下獨(dú)生子女優(yōu)惠補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)。農(nóng)村領(lǐng)取《獨(dú)生子女父母光榮證》的18周歲以下獨(dú)生子女參加新型農(nóng)村合作醫(yī)療，每人每年補(bǔ)助50元（20xx年新農(nóng)合繳費(fèi)金額）。

　　審批程序

　　（一）提供材料

　　參加新型農(nóng)村合作醫(yī)療的計(jì)生家庭優(yōu)惠補(bǔ)助申請(qǐng)對(duì)象和參加新型社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)的計(jì)劃生育家庭優(yōu)惠補(bǔ)助申請(qǐng)對(duì)象需提供的材料：

　　（1）填寫(xiě)《計(jì)劃生育家庭優(yōu)惠補(bǔ)助對(duì)象申請(qǐng)審批表》。

　　（2）村委會(huì)出具的子女狀況證明信（支書(shū)簽字、蓋章）。

　　（3）夫妻雙方身份證、戶(hù)口本、結(jié)婚證的原件及復(fù)印件；是獨(dú)生子女的，需提供《獨(dú)生子女父母光榮證》；是雙女戶(hù)的，需提供《第二個(gè)子女生育證》。

　　（4）子女的戶(hù)口本原件及復(fù)印件；子女是收養(yǎng)的，出具收養(yǎng)子女證明；子女死亡的，出具子女死亡證明。

　　（5）離婚的出具離婚判決書(shū)或離婚協(xié)議書(shū)；喪偶的出具死亡證明信。

　　（二）資格審核

　　1、本人提出申請(qǐng)，提供申請(qǐng)所需的材料交村委會(huì)。

　　2、村委會(huì)依據(jù)申請(qǐng)人提出的申請(qǐng)按相關(guān)政策進(jìn)行審核、公示，確認(rèn)無(wú)異議后報(bào)鄉(xiāng)鎮(zhèn)計(jì)生辦審核。

　　3、鄉(xiāng)鎮(zhèn)計(jì)生辦對(duì)村委會(huì)上報(bào)的手續(xù)進(jìn)行審核、公示，確認(rèn)無(wú)異議后報(bào)縣人口計(jì)生局進(jìn)行資格確認(rèn)。

　　4、縣計(jì)生部門(mén)對(duì)鄉(xiāng)上報(bào)的符合條件申請(qǐng)人的有關(guān)資料，再次嚴(yán)格審核，同時(shí)組織人員到村調(diào)查核實(shí)（農(nóng)村孕產(chǎn)婦住院分娩申請(qǐng)人員除外）。對(duì)不符合條件的退回有關(guān)申請(qǐng)資料，對(duì)符合條件的張榜公示。有異議的將其相關(guān)資料退回鄉(xiāng)級(jí)，無(wú)異議的縣計(jì)生局局長(zhǎng)簽字蓋章，最終確認(rèn)優(yōu)惠補(bǔ)助對(duì)象。

　　兌現(xiàn)方式

　　以上優(yōu)惠補(bǔ)助資金均由縣人口和計(jì)劃生育局法規(guī)科和財(cái)務(wù)科聯(lián)合統(tǒng)一發(fā)放，優(yōu)惠補(bǔ)助對(duì)象憑身份證到縣人口和計(jì)劃生育局領(lǐng)取。對(duì)參加新型農(nóng)村合作醫(yī)療的計(jì)生家庭的優(yōu)惠補(bǔ)助和參加新型社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)的計(jì)劃生育家庭的優(yōu)惠補(bǔ)助每年發(fā)放一次。

　　幾點(diǎn)要求

　　（一）高度重視。全面推進(jìn)計(jì)生利益導(dǎo)向政策是一項(xiàng)重要的惠民工作，鄉(xiāng)鎮(zhèn)一定要高度重視，將此項(xiàng)優(yōu)先優(yōu)惠政策切實(shí)落到實(shí)處。

　　（二）嚴(yán)密組織。在工作開(kāi)展過(guò)程中，要嚴(yán)格按照上級(jí)要求嚴(yán)密組織、規(guī)范程序，確保此項(xiàng)工作公平、公正、公開(kāi)。

　　（三）按時(shí)上報(bào)。村、鄉(xiāng)兩級(jí)要嚴(yán)格根據(jù)上級(jí)要求，按時(shí)將申請(qǐng)人的申請(qǐng)材料上報(bào)到上級(jí)部門(mén)，確保此項(xiàng)工作高效、有序進(jìn)行。

　　（四）嚴(yán)格考核。將此項(xiàng)工作列入考核范圍，嚴(yán)格考核范圍和程序，責(zé)任追究到具體負(fù)責(zé)人，對(duì)漏報(bào)、瞞報(bào)、虛報(bào)的情況，一經(jīng)查實(shí)，嚴(yán)肅處理。

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