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年終考核方案
為了確保我們的努力取得實(shí)效，就常常需要事先準(zhǔn)備方案，方案具有可操作性和可行性的特點(diǎn)。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點(diǎn)呢？下面是小編為大家整理的年終考核方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
年終考核方案1
一、考核目的及原則
（一）目的
1、及時、合理、有效地評價員工20xx年全年的工作業(yè)績和素質(zhì)能力，進(jìn)一步統(tǒng)一思想，堅定信心，加快有效發(fā)展，年終績效考核方案。
2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進(jìn)組織績效的不斷提高，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。
3、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
4、為員工獎金評定、職位調(diào)整、培訓(xùn)安排及個人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學(xué)依據(jù)。
（二）考核原則
業(yè)績導(dǎo)向原則、公平公正公開原則、溝通改進(jìn)原則。
二、考核范圍
本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用（見習(xí)）期的新員工不參與本次考核。
三、考核組織
（一） 公司成立年終績效考核辦公室:
辦公室主任：
辦公室副主任：
成員：
績效考核辦公室下設(shè)執(zhí)行小組，組長由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任，辦公室的具體工作由人力資源部負(fù)責(zé)。
（二）年終考核在公司績效考核辦公室的指導(dǎo)下，在工會和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下，由人力資源部組織各部門實(shí)施。
（三）各部門應(yīng)成立績效考核小組，按照文件的規(guī)定，及時部署并開展考核工作，在時限要求之內(nèi)完成20xx年年終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部。
四、考核方式
（一）考核要素
1、部門領(lǐng)導(dǎo)考核
20xx年部門領(lǐng)導(dǎo)（含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理）年終綜合績效考核要素分為部門績效、領(lǐng)導(dǎo)班子評議、民主評議和附加項四部分。
部門績效（占權(quán)重40%）：取20xx年1-12月份各部門每月績效考核得分的平均分。
領(lǐng)導(dǎo)班子評議（占權(quán)重40%）：
（1）部門正職（含主持工作副職）：由領(lǐng)導(dǎo)班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進(jìn)行綜合評價打分。領(lǐng)導(dǎo)班子評分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導(dǎo)占15%、其他領(lǐng)導(dǎo)占5%.
民主評議（占權(quán)重20%）：由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、團(tuán)隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進(jìn)行評價。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織。
附加項：
a)干部問責(zé)考核，主要對管理人員在經(jīng)營管理活動和內(nèi)控方面對公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進(jìn)行問責(zé)，以及對主管工作出現(xiàn)重大責(zé)任事故的行為進(jìn)行問責(zé)，規(guī)劃方案《年終績效考核方案》。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評議，扣分上限為5分。
b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻(xiàn)的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營技術(shù)中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價值的。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評議，加分上限為5分。
（2）部門副職、部門經(jīng)理助理：
部門績效（占權(quán)重40%）：同前
領(lǐng)導(dǎo)班子評議（占權(quán)重25%）：同前
部門正職（含主持工作副職）評議（占權(quán)重15%）：評議內(nèi)容為工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、配合協(xié)作、全局觀等進(jìn)行評價。
民主評議（占權(quán)重20%）：同前
2、員工考核
20xx年員工年終綜合績效考核要素分為結(jié)果、能力和態(tài)度三部分。
結(jié)果（占權(quán)重70%）：指員工的實(shí)際工作成績，主要考核員工工作計劃及目標(biāo)完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實(shí)績成績。
能力（占權(quán)重20%）：指員工個人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應(yīng)程度，主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨(dú)立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。
態(tài)度（占權(quán)重10%）：指員工在工作中的主觀能動性，主要考核員工工作積極主動、認(rèn)真負(fù)責(zé)、誠實(shí)守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動紀(jì)律的'情況等。
（二）考核等級評定
考核結(jié)果統(tǒng)一分為A、B、C、D四個等級，A等為優(yōu)秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級比例如下：
1、部門領(lǐng)導(dǎo)：
部門領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果評定等級的比例分布
A B C D
20% 60% 20%
等級評定說明：
（1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為A。
（2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒有評為A的員工可以評定為B。
（3）C+D≥20%：評為A、B級以外的員工則評為C或D，其比例之和不低于20%。
（4）四個等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據(jù)考核需要調(diào)整確定。
2、員工：
以部門為單位，對員工考核成績進(jìn)行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結(jié)果等級A、B、C、D，員工考核結(jié)果評定等級的比例分布具體見下表：
（1）先進(jìn)集體給予A、B等級各提高5%的比例，
先進(jìn)部門員工考核結(jié)果評定等級的比例分布
A B C D
20% 55% 25%
等級評定說明同上。
（2）其他部門：
員工考核結(jié)果評定等級的比例分布
A B C D
15% 50% 35%
等級評定說明同上。
五、員工考核程序（部門領(lǐng)導(dǎo)的考核由人力資源部開展）
（一）自評
由被考核者按照預(yù)先設(shè)定的績效計劃、關(guān)鍵績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對自己的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行總結(jié)、檢查和評估。主要從工作業(yè)績和素質(zhì)能力兩個方面進(jìn)行自我評價，并提交給直接主管領(lǐng)導(dǎo)。
（二）部門考核
1、實(shí)行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領(lǐng)導(dǎo)對其進(jìn)行績效考核，參考員工自評情況，按照年終考核的三個要素對員工進(jìn)行考核評價，并按照計算公式計算出員工20xx年終綜合績效考核成績。
2、部門績效考核小組對各級主管的評定進(jìn)行集體審議。
3、部門負(fù)責(zé)人最終校正（有權(quán)對員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整）、確認(rèn)員工績效考核結(jié)果，并簽字。
（三）上報考核結(jié)果
各部門將《公司20xx年終績效考核匯總表》于規(guī)定時間內(nèi)報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結(jié)果，并做好相應(yīng)的歸檔工作。
六、考核的紀(jì)律要求
（一）各級管理人員和考核人員應(yīng)本著公平公正、對員工負(fù)責(zé)的原則，對被考核者進(jìn)行客觀認(rèn)真考核，嚴(yán)禁利用職權(quán)徇x舞弊，打擊報復(fù)。
（二）各級管理人員和考核人員在考核過程中嚴(yán)禁弄虛作假、串通欺騙，一經(jīng)查實(shí)，予以嚴(yán)肅處理。
（三）年終考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的，有關(guān)人員應(yīng)自覺回避。
七、考核結(jié)果反饋與申訴
考核結(jié)果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成績，指出不足，并共同制訂改進(jìn)意見。員工對考核結(jié)果有異議時，可在考核結(jié)果反饋后3個工作日內(nèi)向公司績效考核辦公室提出書面申訴意見，由考核辦公室5個工作日內(nèi)復(fù)核后確定最終考核結(jié)果。
八、考核結(jié)果的運(yùn)用
考核結(jié)果作為員工崗位聘任、培訓(xùn)、績效獎金發(fā)放的主要依據(jù)，考核的結(jié)論性材料存入員工考核檔案。
對于考核為D的員工，部門負(fù)責(zé)人對其進(jìn)行誡免談話，針對其工作中的不足進(jìn)行分析，提出績效改進(jìn)計劃，并填寫《績效考核D類員工績效改進(jìn)計劃書》報到人力資源部，人力資源部將根據(jù)改進(jìn)計劃書進(jìn)行后續(xù)績效跟蹤。
九、相關(guān)問題的說明
（一）調(diào)崗員工按照所在崗位時間相對長的部門為主要考核者，綜合員工調(diào)出/入部門的考核意見，對員工進(jìn)行整體評價并參加現(xiàn)所在部門的考核排序。
（二）考核期內(nèi)休產(chǎn)假和長病假（不包括事假）時間在3個月及以上的人員，需參與績效考核，但不參與排序和等級評定。
年終考核方案2
為建立健全激勵獎懲機(jī)制，調(diào)動員工的積極性，特制訂本年終考評方案。
一、考評原則。
遵循“客觀公正、實(shí)事求是、全面考核、注重實(shí)績”的原則，客觀反映公司所屬各部門的工作業(yè)績和工作目標(biāo)執(zhí)行情況，以及員工的工作表現(xiàn)和工作成果。
二、考核對象：
全體員工（不含公司總經(jīng)理）。
三、考評組織：
考評小組成員由等同志組成。考評小組負(fù)責(zé)指導(dǎo)考評工作、審核考評結(jié)果等，人事行政部具體組織實(shí)施考評工作。
四、考評方法：
（一）考評前，要求全體人員撰寫年度工作總結(jié)，作為年終考核、評先評優(yōu)的依據(jù)之一。
（二）員工年度綜合考評。
結(jié)合考慮員工工作業(yè)績考核和綜合表現(xiàn)考評情況，工作業(yè)績考核平均得分占年度綜合考評的60%，綜合表現(xiàn)得分占40%。即：年度綜合考評得分=工作業(yè)績考核平均得分60%+綜合表現(xiàn)考評得分40%。
1、工作業(yè)績考評內(nèi)容：即《20xx年度目標(biāo)管理考核辦法》。
2、綜合表現(xiàn)考評內(nèi)容。主要考核員工工作態(tài)度（15%）、工作能力（25%）、忠誠度（15分）、團(tuán)隊精神（15%）、創(chuàng)造性（15%）、組織紀(jì)律（15%）等方面情況（詳見：員工年終考評表）。
3、綜合表現(xiàn)考評權(quán)重。員工自評占10%，互評占20%，直接上級評價占40%，總經(jīng)理評價占30%。
4、匯算計分。人事行政部根據(jù)相應(yīng)權(quán)重計算出年度綜合考評分,報考評組審核評定。
（三）、公布考評結(jié)果，發(fā)放年終獎。
年度綜合考評結(jié)果分為A、優(yōu)：90分以上；B、良：80－89分；C、合格：60-79；D、不合格：60分以下。
考評結(jié)果為A者，全額發(fā)放年終考評獎；考評結(jié)果為B者，發(fā)放年終考評獎的90%；考評結(jié)果為C者，發(fā)放年終考評獎的60%；考評結(jié)果為D者，不予發(fā)放年終考評獎。
五、相關(guān)事項規(guī)定：
（一）考評結(jié)果將作為員工崗位聘任、評先評優(yōu)、獎勵等方面的依據(jù)。
（二）年終綜合考評后，由公司研究適當(dāng)計發(fā)年終考評獎，并確定具體金額。
（三）對被評為先進(jìn)員工、優(yōu)秀員工、明星員工的`，經(jīng)公司研究，可給予一定的獎勵金額。
（四）對連續(xù)二年被評為優(yōu)秀員工、明星員工的，經(jīng)公司研究決定，可優(yōu)先晉升、加薪。
（五）在企業(yè)經(jīng)營管理中對公司有重大貢獻(xiàn)、創(chuàng)造較大的直接或間接效益的員工，由總經(jīng)理決定給予一定的獎勵。
六、時間安排：
（一）1月15日前，撰寫個人述職，完成員工自評、互評。
（二）1月20日前，公司組織考評工作，人事行政部匯算計分，考評組審核評定并公布考評結(jié)果。
七、其他事項。
（一）各員工在對一年來的工作進(jìn)行認(rèn)真總結(jié)的同時，還要檢查尚有哪些工作未完成，對未完成的工作應(yīng)在春節(jié)前加以落實(shí)，努力做到今年任務(wù)圓滿完成。
（二）員工在年終考評測評中應(yīng)秉著實(shí)事求是、客觀公正、認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，如實(shí)反映自己一年來的工作表現(xiàn)，做到不隨意應(yīng)付，不弄虛作假。部門對員工的考評也應(yīng)做到客觀、公正。
年終考核方案3
1） 根據(jù)員工個人考核結(jié)果（3—5個等級），再參照公司的業(yè)績，一起計算出來一個系數(shù)；
2） 將系數(shù)乘以目標(biāo)年終獎，得到員工個人的年終獎。
我們再來看看，通常公司是怎么做績效考核的：
1） 在年初，經(jīng)理與員工一起制定個人目標(biāo)（目標(biāo)要滿足SMART條件）；
2） 在年終，經(jīng)理人員與員工Review個人目標(biāo)是否達(dá)到，得到一個績效分?jǐn)?shù)；
3） 經(jīng)理人員將所屬員工績效分?jǐn)?shù)排序，按照比例確認(rèn)等級（譬如前5%為最高等級，接下來15%為第二等級，以此類推）。
這里有很多問題：
1） 基于錯誤的假設(shè)：對于每個員工，年初就能有一年的計劃。公司可能會有一個比較明確的年度目標(biāo)，但市場情況的千變?nèi)f化，要想使得公司最終達(dá)到目標(biāo)，那個人行為就必須足夠靈活，來服務(wù)于公司的目標(biāo)。也有公司做了改進(jìn)，在年中的時候重新設(shè)定目標(biāo)，但這顯然解決不了問題，變化時時存在。
2） 一定程度上鼓勵員工僅為個人目標(biāo)服務(wù)，而不是盡可能為團(tuán)隊和公司貢獻(xiàn)自己的力量。可以想象，在比例確定的情況下，幫助團(tuán)隊其他成員提高績效就意味著年終考核上他人可能超越自己。這樣的話，任憑你怎么強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊合作也不可能有團(tuán)隊合作；因為大家都是競爭對手，大家沒有共同的目標(biāo)；沒有共同目標(biāo)的一組人在一起構(gòu)成的不是團(tuán)隊，是烏合之眾。
3） 有很多的工作根本無法量化（譬如研發(fā)，行政，財務(wù)等），評估不可能做到客觀，只能憑經(jīng)理人員的”一念之差”；于是員工就會多有抱怨。即使是能量化的，因為被量化指標(biāo)給困，有的員工就不惜鋌而走險，損害公司利益，譬如有些銷售人員的假銷售，寅吃卯糧等。我就聽到過一位朋友提到過一家公司從中國區(qū)總裁的層面做假合同的事情（簽訂合同，完成指標(biāo)，然后以種種原因退貨…動輒幾千萬幾億的`合同呀…生產(chǎn)出來的東西就那么退回在庫房里…駭人聽聞…）
扯了扯去，就是想說明，績效考核不能反映員工真實(shí)績效，甚至妨礙員工提高績效，損害公司利益。
其實(shí)扯這些沒用，是在圈子里兜…
換一個角度來想，公司為什么要搞年終獎，要搞績效考評？
我覺得無非是想通過激勵員工來提高公司業(yè)績并發(fā)展員工。
但年終獎能激勵員工嗎？Maybe。
那金錢是唯一激勵員工的方式嗎？ Absolutely Not！
而現(xiàn)行的年終獎制度基于的假設(shè)是：”金錢是激勵員工的最重要方式，即便它不是唯一的方式”。
這是多么地大錯特錯…
不但年終獎制度是錯的，績效考核，目標(biāo)管理統(tǒng)統(tǒng)錯了。
正如戴明所建議的那樣："廢除目標(biāo)管理、數(shù)字管理法及數(shù)值目標(biāo)，代之以領(lǐng)導(dǎo)"。
幫助員工追求卓越，進(jìn)而能服務(wù)于公司的利益，是領(lǐng)導(dǎo)者不可推脫的責(zé)任。
領(lǐng)導(dǎo)者必須艱苦卓絕地，持續(xù)不斷地”指引、指導(dǎo)、傳授、激勵、反饋…”。
如果想依賴其它因素，那就是領(lǐng)導(dǎo)者的逃避責(zé)任。
年終考核方案4
為了打造職責(zé)明確，運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)，廉潔高效的機(jī)關(guān)，充分調(diào)動機(jī)關(guān)全體工作人員的積極性，根據(jù)《國家公務(wù)員法》和事業(yè)單位工作人員有關(guān)規(guī)定以及機(jī)關(guān)管理相關(guān)制度等文件精神，結(jié)合我鎮(zhèn)實(shí)際情況，特制定本辦法。
一、考核對象
考核對象為所有在崗的鎮(zhèn)黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員。具體為：
1、鎮(zhèn)黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員(含財政所、司法所工作人員);
2、鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員(含農(nóng)業(yè)綜合服務(wù)中心、計劃生育服務(wù)中心、柏山渠管理所、國土所、合管辦、林業(yè)站工作人員);
3、鎮(zhèn)聘用工作人員(指屬于鎮(zhèn)機(jī)關(guān)管理的工作人員)。
二、考核內(nèi)容
考核的主要內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉等五個方面。
三、考核辦法
鎮(zhèn)黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員以及聘用工作人員考核實(shí)行100分制。
1、全體鎮(zhèn)黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員相互測評占25分(80%以上人員參加測評，結(jié)果有效);
2、村書記(第一書記)、主任對鎮(zhèn)黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員的測評占25分(80%以上人員參加測評，結(jié)果有效);
3、黨政班子成員對鎮(zhèn)黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員的`測評占40分;
4、考勤制度執(zhí)行情況占10分。
四、考核計分辦法
測評分值計算：按有效票數(shù)，1個優(yōu)秀票計1分，1個稱職票計0.8分，1個基本稱職票計0.7分，1個不稱職票計0.5分。用加權(quán)平均法計算得分，總分÷有效票數(shù)×標(biāo)準(zhǔn)分值=測評分。
考勤分值計算：根據(jù)全年度考勤情況，每缺勤一天扣0.1分，扣完為止。病事假按國家人社部門有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
五、考核等次的確定
1、黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員中的中層干部和一般工作人員分別確定等次;鎮(zhèn)聘及其他工作人員單獨(dú)確定等次。
2、每一類工作人員分為四個等次類別：一類為優(yōu)秀工作人員，占人數(shù)20%;二類為比較稱職工作人員，占75%;三類為一般稱職工作人員，占5%;四類為基本稱職和不稱職工作人員，不設(shè)特定比例。具體考核等次的確定是按每位工作人員考核總得分排名順序來最終認(rèn)定，一、二、三類等次人數(shù)均按四舍五入確定具體名額。第四類工作人員不受名額限制，考核分值低于60分直接確定為基本稱職，因違法、違紀(jì)被組織、人事、紀(jì)檢、司法部門查實(shí)或查處定性的工作人員，直接確定為不稱職等次。
3、到村、居任職人員按編制情況分別參加鎮(zhèn)中層干部考核評比。到村、居任職人員所在村(居)被鎮(zhèn)對村目標(biāo)管理考核一票否決的，其不得評優(yōu)(即一類工作人員)。
4、在一類工作人員當(dāng)中，黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員取得分總排名前13%位次人員，鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員取得分總排名前15%位次人員(具體比例根據(jù)縣對鎮(zhèn)年度考核結(jié)果確定)，作為單位年度優(yōu)秀工作人員上報縣人社局，中層干部和一般工作人員仍然按比例分別計取(“四舍五入”)。
六、附則
1、鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導(dǎo)班子成員考核等次確定，依據(jù)縣委組織部考核情況確定。
2、本辦法由鎮(zhèn)考核領(lǐng)導(dǎo)組負(fù)責(zé)解釋。
年終考核方案5
一、目的：
為了強(qiáng)化XX目標(biāo)管理和落實(shí)績效考核，增強(qiáng)部門團(tuán)隊意識和責(zé)任意識，體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣，XX決定對20xx年部門工作進(jìn)行考核，以達(dá)到提高組織整體效能，推動部門管理水平提高的目的.。
考核結(jié)果將作為評先、年終獎金、職務(wù)調(diào)整、崗位變動、XX送培和明年獎勵工資計發(fā)的依據(jù)。
二、范圍：
XX年確編的所有部門。
三、考核辦法：
1、考核由綜合部牽頭，會同財務(wù)部實(shí)施，最終結(jié)果報XX主任審核；
2、XX年有經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的部門以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核為主；無經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的部門以管理指標(biāo)為主。
3、考核內(nèi)容與評分標(biāo)準(zhǔn)見《重慶渝中創(chuàng)業(yè)孵化XX20xx年終部門考核表》。（附件1）
4、考核程序：
5、等級評定：
有經(jīng)濟(jì)指標(biāo)部門最終通過經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和運(yùn)營管理綜合評定為優(yōu)、中、差三個等級。
經(jīng)濟(jì)指標(biāo)與運(yùn)營管理必須二者皆為相同等級綜合評定結(jié)果方可相同，二者但有一方低于另一方等級，采取就低不就高原則，則綜合評定為低的一方的等級。
如：經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為優(yōu)，運(yùn)營管理為優(yōu)，則綜合評定為優(yōu)。 經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為優(yōu)，運(yùn)營管理為差，則綜合評定為差。
無經(jīng)濟(jì)指標(biāo)部門最終通過管理指標(biāo)評定為優(yōu)、中、差三個等級。
（具體考核方式同上）
獎懲依據(jù)將通過綜合評定等級決定。
四、附則
全部考核最終在XX內(nèi)部群中公示。考核結(jié)果及所有考核文檔全部由綜合部存檔。
年終考核方案6
為認(rèn)真貫徹執(zhí)行教育局30號文件精神，，正確評價全校教職工的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績，督促教職工提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，為其調(diào)整崗位、工資以及聘任、獎勵、培訓(xùn)等提供依據(jù)，根據(jù)中心《關(guān)于做好20xx年度考核工作的實(shí)施辦法》的精神，結(jié)合我校實(shí)際情況，特制定本方案。
一、考核的原則
（一）客觀公正、民主公開、注重實(shí)績的原則。
（二）領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾評議相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合、平時考核與定期考核相結(jié)合的原則。
（三）考真考實(shí)、簡便易行的原則。
二、考核的.范圍
全校在編在崗的教職工。
三、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)
1、教職工的年度考核內(nèi)容包括：德、能、勤、績、廉五個方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。
德：是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)，對師德考核不合格的實(shí)行一票否決制。
能：是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力。
勤：是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。
績：是指工作數(shù)量、質(zhì)量、效率和所取得的成績。
廉：是指廉潔自律方面的表現(xiàn)。
2、考核標(biāo)準(zhǔn)以本校教職工的崗位職責(zé)和年度目標(biāo)工作任務(wù)完成情況為基本依據(jù)。
“教師任職情況的考核”根據(jù)考核評價的分值確定優(yōu)秀比例和名次順序，
被確定為年度考核優(yōu)秀等次人員應(yīng)在“教職工職業(yè)道德情況考核”優(yōu)秀人員內(nèi)產(chǎn)生，并控制在鄉(xiāng)中心下達(dá)指標(biāo)額度之內(nèi)。
3、年度考核等次分為“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四個等次，各等次的基本標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行上級文件精神。
四、考核程序及辦法：
1、成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，制定考核工作實(shí)施方案。（XX年3月4日）：
2、召開全體教師會議，公布考核實(shí)施方案，被考核人員進(jìn)行個人總結(jié)，填寫《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》進(jìn)行民主測評。
3、考核小組審核打分（3月5日）：考核工作小組根據(jù)民主測評結(jié)合被考核人的表現(xiàn)討論確定考核等次。
4、優(yōu)秀考核名單公示征詢意見（3月5-6日）：由考核領(lǐng)導(dǎo)小組評議確定年度考核優(yōu)秀的人員名單，在學(xué)校張榜公示征詢意見。
7、考核結(jié)果通知被考核人確認(rèn)簽字（3月6日）：被考核人需在《年度考核登記表》上簽名。
8、考核結(jié)果匯總材料上報鄉(xiāng)教育中心（3月6日）：包括20xx年度考核小組領(lǐng)導(dǎo)成員名單、年度考核工作方案，20xx年度考核登記表。相關(guān)材料進(jìn)行整理存檔，考核工作結(jié)束。
年終考核方案7
為進(jìn)一步加強(qiáng)我院中層干部隊伍建設(shè)，建立科學(xué)、客觀、公正的干部考核評價機(jī)制，全面評價中層干部的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績，根據(jù)上級和衛(wèi)生局鄭衛(wèi)黨【20xx】144號文件精神，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，制定我院中層干部任期考核實(shí)施方案。
一、考核的指導(dǎo)思想及原則
為了全面掌握中層干部和護(hù)士長的德才表現(xiàn)和工作業(yè)績，進(jìn)一步規(guī)范中層干部考核工作，逐步建立科學(xué)、規(guī)范、系統(tǒng)的考核體系，更好的激發(fā)中層干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性，提高工作效能，從而建設(shè)高素質(zhì)的中層干部隊伍。
考核工作通過動態(tài)跟蹤管理，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾評議、中層互評相結(jié)合、平時考核與年終考核相結(jié)合的辦法，各層面分別賦予不同分值權(quán)重進(jìn)行管理考核，嚴(yán)格遵循公平、公正、公開、透明、注重實(shí)績的原則。
二、考核組織領(lǐng)導(dǎo)
成立醫(yī)院考核領(lǐng)導(dǎo)小組
組長：
成員：
三、考核范圍
中層干部和護(hù)士長。
四、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容與崗位實(shí)際相結(jié)合，主要包括德、能、勤、績、廉等方面，重點(diǎn)考核工作業(yè)績。
1、德：主要考核思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德等方面的表現(xiàn)。
2、能：主要考核履行崗位職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力。
3、勤:主要考核責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)及勤奮敬業(yè)等方面的表現(xiàn)。
4、績：主要考核完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率、取得成果的水平以及產(chǎn)生的效益。
5、廉：主要考核廉潔自律等方面的表現(xiàn)。
五、考核等次及標(biāo)準(zhǔn)
考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。各等次的考核標(biāo)準(zhǔn)是：
(一)優(yōu)秀須具備下列條件：
1、思想政治素質(zhì)高;
2、精通業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng);
3、工作責(zé)任心強(qiáng)，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好;
4、工作實(shí)績突出;
5、清正廉潔。
(二)稱職須具備下列條件：
1、思想政治素質(zhì)較高;
2、熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強(qiáng);
3、工作責(zé)任心較強(qiáng)，工作積極，工作作風(fēng)較好;
4、能夠完成本職工作;
5、廉潔自律。
(三)具有下列情形之一的，應(yīng)確定為基本稱職等次：
1、思想政治素質(zhì)一般;
2、履行職責(zé)的工作能力一般;
3、工作責(zé)任心一般，或工作作風(fēng)方面存在明顯不足;
4、能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤;
5、能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
(四)具有下列情形之一的，應(yīng)確定為不稱職等次：
1、思想政治素質(zhì)較差;
2、業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)工作要求;
3、工作責(zé)任心或工作作風(fēng)差;
4、不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴(yán)重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響;
5、存在不廉潔問題，且情形較為嚴(yán)重。
六、考核基本程序
(一)分為平時考核和年度考核。
(二)按照自上而下、全方位立體式考核。
1、領(lǐng)導(dǎo)測評。
2、護(hù)士長、中層干部互評。
3、科室職工對科長、護(hù)士長管理測評。
七、具體操作
(一)平時考核。平時考核既是年度考核的基礎(chǔ)，同時，也是任期考核的重要依據(jù)。通過對崗位目標(biāo)和要素細(xì)化，進(jìn)行月度、季度或階段性重點(diǎn)工作的考評。
1、領(lǐng)導(dǎo)測評。由黨辦人員每月向院領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放一次包括護(hù)士長、中層干部在內(nèi)人員的工作情況測評表，填寫后投入票箱，然后統(tǒng)計計算出分?jǐn)?shù)后匯總通報。(附表一)
2、護(hù)士長、中層干部互評。由黨辦人員每月向護(hù)士長、中層干部發(fā)放一次包括護(hù)士長、中層干部在內(nèi)人員的全面情況測評表，填寫后投入票箱，然后統(tǒng)計計算出分?jǐn)?shù)后匯總通報。(附表二)
3、科室職工對科長(主任)、護(hù)士長管理測評。由黨辦人員每季度向護(hù)士長、中層干部所在科室發(fā)放一次管理情況測評表，填寫后投入文件袋內(nèi)，然后統(tǒng)計計算出分?jǐn)?shù)后匯總通報。(附表三)
(二)年度考核。是年度綜合評價，每年年初對護(hù)士長、中層干部上一年度任職情況進(jìn)行全面評價。
年度考核的程序和操作，采用百分制計分：
1、個人述職：個人述職占30分。召開中層干部述職述廉報告會，采用院領(lǐng)導(dǎo)和評委打分形式。述職述廉報告內(nèi)容包括：一是全年重點(diǎn)工作及各項指標(biāo)完成情況;二是存在的問題和不足;三是努力方向和工作打算。
2、民主測評：占30分。對護(hù)士長、中層干部全年工作情況進(jìn)行民主評議和測評打分。
3、日常測評：占40分。綜合平時考核和民主測評確定考核等次，包括每月進(jìn)行的領(lǐng)導(dǎo)評議、中層互評和每季度進(jìn)行的職工評議的綜合得分。
4、進(jìn)行公示：將年度測評的綜合成績匯總公示。
5、個別談話：對排名為后三位的中層和護(hù)士長分別進(jìn)行誡勉談話。
八、考核結(jié)果的使用
(一)任期考核結(jié)果將作為中層干部選拔任用、培養(yǎng)教育、管理監(jiān)督、激勵約束的`重要依據(jù)。
(二)任期考核確定為稱職等次以上的，按照下列規(guī)定辦理：
連續(xù)三年考核被確定為稱職以上等次的，具有晉升職務(wù)的資格;連續(xù)兩年以上被確定為優(yōu)秀等次的，具有優(yōu)先晉升職務(wù)的資格。
(三)任期考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定處理：
1、批評教育，誡勉談話。
2、連續(xù)兩年考核被確定為基本稱職等次的，應(yīng)予以降職或調(diào)整崗位。
(四)任期考核被確定不稱職等次的，按照下列規(guī)定處理：
1、通報批評。
2、予以免職。
對中層干部、護(hù)士長施行的年度工作實(shí)績考核，是加強(qiáng)我院干部管理，進(jìn)一步提升我院干部素質(zhì)，適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展需要的有效途徑，通過動態(tài)考核管理，最大限度地調(diào)動全院廣大干部職工的積極性和創(chuàng)造性，建設(shè)一支政治過硬、業(yè)務(wù)精湛、作風(fēng)優(yōu)良的干部隊伍，為推動我院又好又快的發(fā)展奠定堅實(shí)的基礎(chǔ)!
年終考核方案8
事業(yè)單位是依法設(shè)立的、從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等公益服務(wù)、不以營利為目的的社會組織，這一定位決定了事業(yè)單位所應(yīng)具有的四大特征，即：依法設(shè)立、從事公益服務(wù)、不以營利為目的、社會組織。
從事公益服務(wù)、不以營利為目的是事業(yè)單位最重要的特征，由此也決定了事業(yè)單位的績效考核與企業(yè)的績效考核有著本質(zhì)的區(qū)別，它不能簡單地以利潤和經(jīng)濟(jì)成本為目標(biāo)，而是要衡量所提供的公共服務(wù)的社會轉(zhuǎn)移價值，而這種衡量存在三個較大的難點(diǎn)：
(一)難以確定：所謂難以確定，就是公共服務(wù)的評價標(biāo)準(zhǔn)難以確定，比如中小學(xué)教育質(zhì)量，我們希望中小學(xué)為社會提供素質(zhì)教育，但什么是素質(zhì)，如何衡量素質(zhì)，目標(biāo)難以確定，于是，多數(shù)教育管理部門以分?jǐn)?shù)和升學(xué)率作為評估學(xué)校教育質(zhì)量的指標(biāo)，因為這一指標(biāo)容易確定，但遺憾的是，這種容易確定的、明確的指標(biāo)，卻往往不能代表事業(yè)單位的設(shè)立使命。
(二)難以量化：所謂難以量化，就是公共服務(wù)的評價標(biāo)準(zhǔn)難以完全定量衡量，比如社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，很重要的一項工作就是健康服務(wù)與健康教育，而由于區(qū)域的不同、服務(wù)對象的不同，對此項工作的考核標(biāo)準(zhǔn)就比較難以量化，考核就有一定的難度。
(三)難以衡量：所謂難以衡量，就是公共服務(wù)的評價數(shù)據(jù)難以計算和獲取，對于企業(yè)來說，產(chǎn)值、利潤、合格率、成本等都可以通過企業(yè)的財務(wù)信息獲得，而事業(yè)單位則不然，一是有些工作的效果要經(jīng)過較長的時間才能顯現(xiàn)，二是針對公共服務(wù)的考核往往要引入社會評價的方式，要選擇相當(dāng)數(shù)量的樣本進(jìn)行調(diào)查，實(shí)現(xiàn)成本較高。
正因為此，事業(yè)單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大，而本次事業(yè)單位的績效工資改革又將考核的問題再次推上了桌面-既然是績效工資，必然要有配套的績效考核體系，產(chǎn)生考核結(jié)果，并將結(jié)果應(yīng)用于工資的發(fā)放。這一矛盾如何解決?集多年為企事業(yè)單位設(shè)計績效考核方案的經(jīng)驗，筆者認(rèn)為，事業(yè)單位啟動績效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必須把握好“一個中心、兩個基本點(diǎn)”，即：以績效改進(jìn)為中心，以程序公平與標(biāo)準(zhǔn)公平為基本點(diǎn)。
(一)以績效改進(jìn)為中心。
客觀地看，相對于企業(yè)績效考核，除少數(shù)相對市場化的單位之外，絕大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核還處于起步階段，許多單位的干部、員工甚至還不能完全區(qū)別績效管理、績效考核、考評、民主測評、目標(biāo)管理、責(zé)任制的概念，因此，對于多數(shù)事業(yè)單位來說，第一輪的績效考核體系的建設(shè)和運(yùn)行，更多的是績效管理概念的普及、理解與導(dǎo)入。在這一階段，我們特別需要向全體人員灌輸?shù)母拍钍牵嚎冃Ч芾硎且粋�循環(huán)，自績效計劃開始，經(jīng)過績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋到考核結(jié)果的應(yīng)用，形成了一個閉環(huán);經(jīng)總結(jié)提高后，進(jìn)入下一輪績效循環(huán);在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢;而績效管理的目的，正是促進(jìn)被考核者達(dá)成目標(biāo)，并實(shí)現(xiàn)績效的持續(xù)改進(jìn)。其中，考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，績效工資只是績效考核結(jié)果的一種應(yīng)用方式，考核不是目的而僅僅是績效改進(jìn)的手段。
有了這樣的指導(dǎo)思想，大家就會把目光聚焦在如何實(shí)現(xiàn)績效的改善上面，而不是把考核結(jié)果僅僅當(dāng)作分配的依據(jù)，而過分關(guān)注其公平性。客觀地講，績效考核的結(jié)果不可避免地存在非量化的、非可控的、非絕對公平的因素，即使是企業(yè)的績效考核也是如此，事業(yè)單位的考核更是無法做到，因為公共服務(wù)的價值和質(zhì)量本來就難以衡量，在不同區(qū)域、不同社會環(huán)境下、針對不同目標(biāo)群體的服務(wù)更加難以建立完全公平的評價標(biāo)準(zhǔn)。此外，即便這樣的標(biāo)準(zhǔn)可以找到，取樣、清洗、計算的.成本也將非常之高，可能導(dǎo)致績效考核這一管理活動的投入產(chǎn)出比過低，無法長期持續(xù)。
(二)程序公平。
所謂程序公平，即績效管理的體系科學(xué)公平，程序規(guī)范公正，結(jié)果透明公開。
事業(yè)單位績效考核首先要做到程序公平。之所以這樣說，基于三個考慮：
首先，事業(yè)單位的性質(zhì)決定了其考核指標(biāo)的量化程度低、標(biāo)準(zhǔn)化程度低，在這樣的前提下，如果再不能很好地解決程序公平問題，則考核的公信力將大受影響;
其次，績效考核體系的建設(shè)需要在實(shí)踐中不斷積累和摸索，而事業(yè)單位績效考核剛開始全面推行，案例、經(jīng)驗、數(shù)據(jù)庫等都不完善，因此，需要先從程序的規(guī)范入手，因為程序的規(guī)范難度相對較小;
第三，通過程序的固化，可以引導(dǎo)全員觀念的轉(zhuǎn)變，由傳統(tǒng)的為發(fā)獎金而開展的年終考評轉(zhuǎn)變?yōu)闉閷?shí)現(xiàn)目標(biāo)而進(jìn)行的績效管理。
實(shí)現(xiàn)程序公平，首先需要領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，其次需要通過培訓(xùn)令大家理解、認(rèn)同績效管理的意義與目的，第三要設(shè)計科學(xué)、規(guī)范、可操作的程序，第四要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標(biāo)準(zhǔn)化，使之能夠可持續(xù)執(zhí)行，避免“一陣風(fēng)、運(yùn)動式”的績效考核。
某公積金中心績效考核體系的建設(shè)中就充分體現(xiàn)了這一思想。首先，通過對國內(nèi)外同行業(yè)的調(diào)研、考察，公積金中心系統(tǒng)規(guī)劃了績效管理的工作框架，明確了績效考核的層級關(guān)系，以及績效管理的基本流程。根據(jù)中心的工作特點(diǎn)，采用了定量與定性相結(jié)合的方式，定量指標(biāo)跟實(shí)際工作量相結(jié)合計算，定性指標(biāo)采用360度評價打分，分為a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八個標(biāo)度，針對每個標(biāo)度設(shè)計了可供參照考核的評分標(biāo)準(zhǔn)，使得打分更加準(zhǔn)確、便利。同時，該中心在咨詢公司的協(xié)助下，適時導(dǎo)入了績效管理信息系統(tǒng)，使得績效管理工作格式化、標(biāo)準(zhǔn)化、程序化，大大降低了績效考核的工作強(qiáng)度，提高了考核體系的可用性。
通過上述措施和技術(shù)，該中心實(shí)現(xiàn)了績效管理程序的公平化、標(biāo)準(zhǔn)化，考核工作得到了全體干部、員工的認(rèn)可，有效地推動了工作質(zhì)量和效率的改善，也得到了上級主管部門的高度認(rèn)可。
(三)標(biāo)準(zhǔn)公平。
所謂標(biāo)準(zhǔn)公平，對于績效管理的要求則更高，它要求績效管理的目標(biāo)能夠轉(zhuǎn)化為一套具有領(lǐng)先性、體系性、可操作性的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并有效分解到被考核單元(組織、部室、崗位)，同時，通過配套的數(shù)據(jù)收集與管理體系，對每個被考核單元給出客觀、公平的評價。
事業(yè)單位績效考核的終極目標(biāo)是要做到標(biāo)準(zhǔn)公平。所謂標(biāo)準(zhǔn)公平，體現(xiàn)在四個關(guān)鍵點(diǎn)：
首先，一個績效管理良好的組織，其績效考核的整體指向必然是組織的戰(zhàn)略或經(jīng)營目標(biāo)，因此，事業(yè)單位的績效考核工作要做好，首先要有單位的戰(zhàn)略或年度目標(biāo)，因為這才是績效考核真正的目的和方向。應(yīng)該說，這方面事業(yè)單位的基礎(chǔ)還是有的，一般都有每年的工作計劃和工作報告，這是一個很好的基礎(chǔ)條件。
其次，需要有一套程序、一個部門或崗位負(fù)責(zé)分解上述目標(biāo)，形成針對中層以上管理人員和科室的考核指標(biāo)，我們稱為“戰(zhàn)略解碼”，這項工作是一項長期性的工作，每個季度、每個月都需要跟蹤指標(biāo)的完成情況、并根據(jù)環(huán)境變化進(jìn)行調(diào)整。
第三，需要建立分層分類的崗位考核指標(biāo)庫，以及針對科室負(fù)責(zé)人的績效考核培訓(xùn)體系。只有分層分類，才能體現(xiàn)不同崗位的工作責(zé)任和工作特點(diǎn);而科室負(fù)責(zé)人是績效考核的中間層，只有這一層級的管理人員熟練、技巧、規(guī)范地使用績效考核的方法，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，并根據(jù)表現(xiàn)給予每一位員工科學(xué)、客觀的考核結(jié)果。
第四，需要建立一套數(shù)據(jù)的收集和評估程序。需要財務(wù)和相關(guān)業(yè)務(wù)科室提供的數(shù)據(jù)，要明確責(zé)任人、數(shù)據(jù)提交時間、數(shù)據(jù)報送口徑;需要考核小組、述職會或360度評價的，要建立盡可能詳盡的評價標(biāo)準(zhǔn)或“目標(biāo)錨”;需要外部評價的，要做好外部評價機(jī)構(gòu)的選擇、管理和審核工作。
當(dāng)然，績效標(biāo)準(zhǔn)的建設(shè)非一日之功，需要長期的實(shí)踐、積累與調(diào)試，從而找到考核精度與考核成本的平衡點(diǎn)。
年終考核方案9
1、年底雙薪制：只要員工仍然在崗，無論公司的業(yè)績以及其個人的表現(xiàn)如何，都能享受到這種年終福利。發(fā)放規(guī)則是全員一致的，是公開透明的，每個人的基本工資水平?jīng)Q定了其最終能拿到的具體數(shù)額。一般為多發(fā)1—2個月的薪水，即每年拿到13個月或14個月的薪水。但也有些效益較好的企業(yè)會發(fā)放15個月甚至16個月的薪水。
民營企業(yè)較少采用這種模式，即使有，一般也只針對企業(yè)關(guān)鍵的員工。這種模式激勵意義不大，企業(yè)采用這種發(fā)放年終獎的'方式，更多的是出于關(guān)懷的角度。
2、績效考核：指根據(jù)個人年度績效評估結(jié)果以及公司的業(yè)績結(jié)果，來發(fā)放的績效獎金。大部分公司的績效考核規(guī)則都是公開的，許多都會通過績效合同，與員工進(jìn)行事先的明確約定，根據(jù)年終業(yè)績的完成情況進(jìn)行打分，不同的分值對應(yīng)不同的績效獎金系數(shù)。企業(yè)常用的績效考核方式有目標(biāo)管理法、計分法（KPI）等。
通過績效考核的方式頒發(fā)年終獎金已經(jīng)成為趨勢，因為將目標(biāo)與獎金掛鉤，既幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)了短期目標(biāo)，體現(xiàn)了公司的價值觀，也有效地減少了企業(yè)成本的壓力。同時，由于績效考核方式是公開、公平、透明的，也有利于激勵員工的積極性。
3、隱性紅包：有些企業(yè)可能在雙薪之外，再對一些關(guān)鍵崗位的員工給出紅包；還有一些企業(yè)則沒有固定年終獎發(fā)放模式，由老板決定給出數(shù)量不一的紅包。一般紅包的數(shù)額都是隱秘的，能否拿到紅包、紅包數(shù)額的多少可能取決于老板對員工的印象、工作成績、資歷等多種因素，具有不確定性。這種模式可能更多的是在民企采用。
年終考核方案10
醫(yī)院中層干部既是各部門的專業(yè)技術(shù)帶頭人，又是部門的管理者，他們的個人品德、工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績，既決定著所領(lǐng)導(dǎo)部門的命運(yùn)，又影響著醫(yī)院持續(xù)、穩(wěn)定、健康的發(fā)展。中層干部考核，就是通過收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個中層干部在其工作崗位上的工作行為、表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息，按照事先的規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查、對照和評定職工對職務(wù)履行程度，以及確定工作成績的有效管理方法。
考核是為了科學(xué)、客觀、公正、公平地量化評價中層干部，使干部的動態(tài)管理落到實(shí)處，為中層管理干部的任免、獎懲、使用、晉升提供可靠的依據(jù)。我院中層干部的考核分三部分：職能中層干部考核、臨床科主任考核、醫(yī)技科室科主任考核。
考核的指導(dǎo)思想及原則
為了正確評價中層干部的德才表現(xiàn)和工作業(yè)績，進(jìn)一步規(guī)范中層干部考核工作，逐步建立科學(xué)、規(guī)范、系統(tǒng)的`考核體系，提高工作效能，建設(shè)高素質(zhì)的中層干部隊伍。遵循公平、公正、公開、透明的原則、注重實(shí)績的原則、群眾公認(rèn)原則。
考核目的
考核的目的是讓干部知道自己的工作效果，分?jǐn)?shù)不是主要的，主要的是發(fā)現(xiàn)存在的問題，并得到及時的解決，這樣才能在醫(yī)院形成一個良好的干部考核氛圍，杜絕不正常的人際關(guān)系影響干部的工作銳氣和創(chuàng)新能力。
(一)職能中層干部
1、對職能中層干部德、能、勤、績、廉做出階段性評價;
2、激勵、監(jiān)督職能中層干部執(zhí)行法律和行政法規(guī)、遵守紀(jì)律，忠于職守，廉潔奉公，奮發(fā)進(jìn)取;
3、考核結(jié)果作為職能中層干部選拔任用、崗位變動、職稱評聘、獎懲等重要依據(jù)。
(二)臨床科室、醫(yī)技科室科主任
1、作為評價工作表現(xiàn)、工作能力和調(diào)整崗位的依據(jù);
2、作為確定醫(yī)院學(xué)科發(fā)展規(guī)劃的重要依據(jù)。
考核內(nèi)容及辦法
醫(yī)院對于干部考核項目的制定，代表著醫(yī)院管理文化方向，可以引導(dǎo)職工從哪個角度評價一名干部的績效和能力，干部從哪個角度去努力工作。
(一)職能中層干部
采用百分制計分方法。對職能中層干部進(jìn)行德(10分)、能(30分)、勤(10分)、績(40分)、廉(10分)五個方面的考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。通過個人述職、民主測評、考核領(lǐng)導(dǎo)小組測評等形式進(jìn)行。
德，重點(diǎn)考核政治態(tài)度、大局意識、思想道德品質(zhì)等;能，重點(diǎn)考核政策水平、組織協(xié)調(diào)能力、業(yè)務(wù)能力等;勤，重點(diǎn)考核組織紀(jì)律、責(zé)任心、工作態(tài)度和工作作風(fēng);績，重點(diǎn)考核履職成效、完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率;廉，重點(diǎn)考核廉潔自律的情況。
個人述職分三部分：一是全年重點(diǎn)工作及各項指標(biāo)完成情況;二是存在的問題和不足;三是努力方向。民主測評包括民意測評和民主評議，民意測評通過職工代表進(jìn)行測評打分，取平均值，占總評價分?jǐn)?shù)的30%;民主評議由考核領(lǐng)導(dǎo)小組主持，由臨床、醫(yī)技科主任對職能中層干部進(jìn)行民主評議并進(jìn)行測評打分，取平均值，占總評價分?jǐn)?shù)的30%;考核領(lǐng)導(dǎo)小組測評由考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員根據(jù)干部述職和現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)進(jìn)行綜合分析和評價，取平均值，占總評價分?jǐn)?shù)的40%.
(二)臨床科室主任：采取定量與定性相結(jié)合的方法。
1、定量類指標(biāo)：是由相關(guān)職能處室根據(jù)臨床科室全年醫(yī)、教、研、經(jīng)濟(jì)完成情況提供數(shù)據(jù)。
(1)臨床業(yè)務(wù)指標(biāo)完成情況：包括床位使用率、平均住院日、出院人數(shù)等。同時，手術(shù)科室還考核科室年手術(shù)例數(shù)及科主任年度主刀完成的手術(shù)例數(shù);非手術(shù)科室考核科室年門診量以及科主任年度門診量。
(2)醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)完成情況：考核病歷書寫質(zhì)量、核心制度落實(shí)情況、院內(nèi)感染控制情況、科室開展新技術(shù)、新業(yè)務(wù)項目情況。
(3)服務(wù)質(zhì)量情況：考核科室醫(yī)療糾紛及醫(yī)療賠付情況，包括投訴數(shù)、賠償金額、鑒定例數(shù)、法院判決例數(shù)。
(4)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)情況：考核科室的業(yè)務(wù)收入、直接消耗情況、藥品收入在科室總收入中所占的比例。
(5)科研教學(xué)情況：考核發(fā)表的論文專著、年度內(nèi)承擔(dān)各級科研課題情況、年度內(nèi)獲得各級科研獎勵、帶教學(xué)生數(shù)、有無承擔(dān)國家級繼續(xù)教育項目等。
2、定性類指標(biāo)：通過科主任本人述職，由考核評審組進(jìn)行評分。述職主要包括：對照三級甲等醫(yī)院對于各臨床科室的臨床技術(shù)指標(biāo)內(nèi)容陳述本科室達(dá)標(biāo)情況、新技術(shù)開展情況以及科主任自身臨床及學(xué)術(shù)方面業(yè)績情況;圍繞各項指標(biāo)達(dá)標(biāo)情況，陳述本科室目前在全市所處的學(xué)術(shù)地位，找出本學(xué)科的優(yōu)勢及存在的不足，提出發(fā)展優(yōu)勢、糾正不足的設(shè)想、需要醫(yī)院協(xié)助解決的問題;制定下一年度的科室發(fā)展規(guī)劃。
考核采取百分制計分辦法，定量類指標(biāo)占80分，定性類指標(biāo)占20分。其中在定量類指標(biāo)中，臨床業(yè)務(wù)及醫(yī)療治療指標(biāo)占30分，服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)占15分，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)占20分，科研教學(xué)指標(biāo)占15分。
(三)醫(yī)技科室科主任：采取定量與定性相結(jié)合的方法。
1、定量類指標(biāo)：是由相關(guān)職能處室根據(jù)醫(yī)技科室全年醫(yī)、教、研、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況提供數(shù)據(jù)。
(1)服務(wù)質(zhì)量情況：考核臨床科室對醫(yī)技科室滿意度情況、患者及家屬的投訴情況、醫(yī)療糾紛賠償情況。
(2)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況：考核醫(yī)技科室的業(yè)務(wù)收入情況、收入增長率情況。
(3)科研指標(biāo)完成情況：考核發(fā)表的論文專著情況、年度內(nèi)新技術(shù)引進(jìn)填補(bǔ)空白情況、科研立項、成果鑒定、成果獲獎情況。
(4)教學(xué)指標(biāo)完成情況：考核承擔(dān)繼續(xù)教育項目情況、具有博碩士生導(dǎo)師資格情況、完成研究生、本科生教學(xué)情況。
2、定性類指標(biāo)：通過科主任本人述職，分別由臨床科主任和考核評審組進(jìn)行評分。述職主要包括全年業(yè)務(wù)工作完成情況;本科室目前在全市所處的學(xué)術(shù)地位，找出本學(xué)科的優(yōu)勢及存在的不足，提出發(fā)展優(yōu)勢、糾正不足的設(shè)想、需要醫(yī)院協(xié)助解決的問題;制定下一年度發(fā)展規(guī)劃。
考核采取百分制計分辦法，定量類指標(biāo)占60分，其中服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)占15分，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)占20分，科研指標(biāo)占15分，教學(xué)指標(biāo)占10分。定性類指標(biāo)占40分，其中臨床滿意度占20分，考核組綜合評估占20分。
考核的一票否決
如果出現(xiàn)重大醫(yī)療責(zé)任事故、在突發(fā)事件中有重大責(zé)任、反映有紅包回扣問題、出現(xiàn)安全責(zé)任事故、獻(xiàn)血任務(wù)、計劃生育指標(biāo)沒完成等等情況時，采取一票否決制。
考核實(shí)施的可行性
1、黨委高度重視，保證考核結(jié)果落到實(shí)處。干部考核是干部管理的重要內(nèi)容，只有在黨委的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，各職能部門認(rèn)真工作，臨床、醫(yī)技科室密切配合，才能保證考核全套工作的順利完成.只有將對干部的任免、獎懲、評先、待遇等與考核結(jié)果密切掛鉤，才能對干部起到激勵和促進(jìn)的作用。
2、考核指標(biāo)的設(shè)置貼合實(shí)際。對職能中層干部考核指標(biāo)的設(shè)置要全面反映德、能、勤、績、廉情況。對臨床、醫(yī)技科室主任考核指標(biāo)的設(shè)置要全面反映醫(yī)、教、研、人才等方面情況，既要重視醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)，又要重視經(jīng)濟(jì)效益，既要考慮科研教學(xué)工作，又要重視人才培養(yǎng)。每個科室都有自己的特色和專長，只有將各方面的指標(biāo)全面包括，才能考核出干部的實(shí)際工作情況。
干部考核是一項巨大的工程。醫(yī)院在不斷發(fā)展，思想觀念在不斷更新，只有建立相對規(guī)范的、科學(xué)的、與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的干部考核體系，才能實(shí)現(xiàn)對干部的真正管理。
年終考核方案11
一、考核宗旨
本辦法以督促及改進(jìn)工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù)，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓(xùn)發(fā)展的參考。
二、考核程序
1、員工考績每年定為一次，作為年終考績；
2、農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復(fù)核廈批示；
3、各單位主管考績由總經(jīng)理初復(fù)核；
4、春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉；
5年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。
三、績效分等
年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79
分為乙等；70至75分為丙等。
注：考績分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。
四、考核限制
l員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
(1)在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；
(2)遲到早退壘年累計達(dá)13次以上(含)者；
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。
(1)曾受記過以上處分未予撤銷者；
(2)遲到早退壘年累計達(dá)20次以上(含)者；
(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(4)人數(shù)限制：
①特等：
人數(shù)為5人以下的單位，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。
人數(shù)5人以上的單位(不舍)，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為
特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。
②各部門考繢平均總分?jǐn)?shù)不得逾越8
0分(示例：某單位8人，則總分
數(shù)不得超過8×80=640分。)但如果該部門經(jīng)理認(rèn)為該部門表現(xiàn)極佳，得
簦呈總經(jīng)理棱示，核準(zhǔn)者為例外處理，但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分(含)。
注：特等考績分?jǐn)?shù)不并入該單位考績總分?jǐn)?shù)的'核計。
五、分?jǐn)?shù)增減
1員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分?jǐn)?shù)，按下列
規(guī)定執(zhí)行：
(1)記大功或大過一次者：加減5分；
(2)記小功或小過一次者：加減3分；
(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分；
(4)曠工1日者：扣2分；
(5)遲到次數(shù)超過13次者(含)，每逾一次扣0 5分。
2本項增減分?jǐn)?shù)，獨(dú)立于第四條考績平均總分?jǐn)?shù)(80～85分)限制之外。
六、獎勵實(shí)施
注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準(zhǔn)。倒：得甲等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4％)；得等79分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘(固定年終獎壘x4％)l考繢特等者，優(yōu)先子m升遷職位度職務(wù)；
2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。
4、各人員考績分?jǐn)?shù)由該部門最高主管評定，統(tǒng)一呈交總經(jīng)理復(fù)核后定之。
三、年資規(guī)定
1、年資計算起始日，以到公司開始上班日為基準(zhǔn)，含試用期；
2、員工中途離職、再回公司任職者，其年資以過去年資之五分之一計算；
3、員工中選調(diào)任至本公司其他相關(guān)關(guān)系企業(yè)，其過去年資仍予承認(rèn)。
四、年終獎金發(fā)放
年終獎金的發(fā)放原則上按第二條為準(zhǔn)。公司該年度若盈余狀況艮好，
則要由總經(jīng)理裁定，按每人原有年終獎金金額乘上1～1 3倍計算(示例：
某員工年終獎金400，加發(fā)至1.2倍，則該員工合計可得400×1 2=480)。
五、附則
l考績定等按考績辦法處理；
2年終獎金一律在春節(jié)前3日發(fā)給；
3，奉支書呈交總經(jīng)理核定后，自×年度起正式執(zhí)行，修正時亦同。
年終考核方案12
一、制定考核工作細(xì)則及評分表格（見附件）
二、明確考核工作班子
1、領(lǐng)導(dǎo)：縣發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)小組
2、成員：縣三產(chǎn)辦、商務(wù)局等單位同志組成。
三、考核工作分組及考核單位安排
第一組：
帶隊領(lǐng)導(dǎo)：譚慶淼
成員：龔鵬飛印維平張文玉
考核單位：子良鄉(xiāng)、太平鎮(zhèn)、三圣鄉(xiāng)、維新鎮(zhèn)、蒙泉鎮(zhèn)、夾山鎮(zhèn)、二都鄉(xiāng)、楚江鎮(zhèn)、新關(guān)鎮(zhèn)、易家渡鎮(zhèn)、秀坪園藝場，夾山管理處、縣供銷社、縣勞動局、縣交通局、縣公路局、縣文化局、縣廣電局、縣人民銀行、縣科技局、縣教育局、縣衛(wèi)生局。
第二組：
帶隊領(lǐng)導(dǎo)：李芳
成員：李向陽廖巍楊國慶
考核單位：南北鎮(zhèn)、東山峰管理區(qū)、壺瓶山鎮(zhèn)、羅坪鄉(xiāng)、所街鄉(xiāng)、雁池鄉(xiāng)、磨市鎮(zhèn)、白云鄉(xiāng)、新浦鄉(xiāng)、皂市鎮(zhèn)、白云山林場，皂市水庫管理局、縣房管局、縣民政局、縣商務(wù)局、縣移動公司、縣聯(lián)通公司、縣電信局、縣旅游局、縣體育局、縣郵政局、縣城管執(zhí)法局。
四、考核工作要求
1、交通工具及差旅費(fèi)用：縣三產(chǎn)辦、商務(wù)局各負(fù)責(zé)一個小組的.費(fèi)用。
2、嚴(yán)格考核，嚴(yán)肅紀(jì)律。根據(jù)考核細(xì)則及要求，各考核小組客觀公正地給各單位評分，并做好考核情況的詳細(xì)記錄。堅決杜絕人情分、印象分。每小組只能評6個先進(jìn)單位，其中鄉(xiāng)鎮(zhèn)3個、縣直3個。
3、時間要求：本次考核工作于12月18日完成：
12月8日―12月15日，完成各單位的考核評分工作，各小組考核情況的匯報材料交縣三產(chǎn)辦；
12月16日―12月18日，召開各組碰頭會，將全縣考核工作情況匯總、研究，形成完整的考核材料，上交縣領(lǐng)導(dǎo)。
年終考核方案13
為加強(qiáng)鄉(xiāng)村醫(yī)生管理，規(guī)范鄉(xiāng)村醫(yī)生考核，強(qiáng)化村衛(wèi)生所(室)基本公共衛(wèi)生服務(wù)內(nèi)涵建設(shè)，根據(jù)福建省衛(wèi)生廳、財政廳關(guān)于印發(fā)《福建省鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務(wù)績效考核指導(dǎo)意見(試行)》的通知(閩衛(wèi)農(nóng)社〔20xx〕28號)文件精神，現(xiàn)結(jié)合我縣實(shí)際，制定《云霄縣鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務(wù)績效考核方案》，請認(rèn)真貫徹執(zhí)行。
一、指導(dǎo)思想
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，堅持以人為本，逐步建立科學(xué)的鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務(wù)績效考核體系，進(jìn)一步調(diào)動鄉(xiāng)村醫(yī)生承擔(dān)公共衛(wèi)生服務(wù)工作的積極性，不斷提高農(nóng)村居民的健康水平。
二、工作目標(biāo)
督促指導(dǎo)鄉(xiāng)村醫(yī)生認(rèn)真履行公共衛(wèi)生服務(wù)職能，規(guī)范服務(wù)行為，在農(nóng)村居民獲得公共衛(wèi)生服務(wù)的同時改善鄉(xiāng)村醫(yī)生的待遇，促進(jìn)農(nóng)村三級衛(wèi)生保健網(wǎng)絡(luò)的可持續(xù)發(fā)展。
三、基本原則
(一)堅持公平、公正、公開的考核方式，考核結(jié)果向社會公示，接受群眾監(jiān)督。
(二)堅持定期考核與不定期督查相結(jié)合。
(三)堅持獎優(yōu)罰劣，以考兌補(bǔ)。建立鄉(xiāng)村醫(yī)生績效考核制度，根據(jù)鄉(xiāng)村醫(yī)生承擔(dān)公共衛(wèi)生服務(wù)任務(wù)的完成情況，發(fā)放補(bǔ)助。
四、考核對象及考核內(nèi)容
(一)考核
對象：經(jīng)縣衛(wèi)生局確認(rèn)的、承擔(dān)一定區(qū)域內(nèi)居民公共衛(wèi)生服務(wù)任務(wù)的鄉(xiāng)村醫(yī)生。基本條件是：在縣衛(wèi)生局注冊、取得鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)證書或執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師執(zhí)業(yè)證書，在村醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)承擔(dān)國家規(guī)定公共衛(wèi)生服務(wù)的鄉(xiāng)村醫(yī)生。
(二)考核內(nèi)容：
以鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務(wù)任務(wù)完成情況、參與公共衛(wèi)生管理和群眾滿意度等為主要考核內(nèi)容。具體如下：
1.建立居民健康檔案。以婦女、兒童、老年人、殘疾人、慢性病人等人群為重點(diǎn)，為轄區(qū)居民建立統(tǒng)一、規(guī)范的居民基本健康檔案，并逐年完善。
2.健康教育。向居民提供健康教育宣傳和咨詢服務(wù)，設(shè)置健康教育宣傳欄并定期更新內(nèi)容，對轄區(qū)居民開展健康知識講座等健康教育活動。
3.預(yù)防接種。協(xié)助組織適齡兒童到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院接種及配合做好登記工作等。
4.傳染病防治和突發(fā)公共衛(wèi)生事件報告。及時發(fā)現(xiàn)、登記并報告轄區(qū)內(nèi)發(fā)現(xiàn)的傳染病病例和疑似病例以及食物中毒等突發(fā)公共衛(wèi)生事件，參與現(xiàn)場疫點(diǎn)處理。
5.慢性非傳染性疾病管理工作。逐步完善轄區(qū)內(nèi)確診的高血壓和糖尿病患者的登記管理，定期進(jìn)行隨訪，并進(jìn)行必要的.健康指導(dǎo)。
6.孕產(chǎn)婦保健。及時發(fā)現(xiàn)孕婦，動員其到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院或社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心建立孕產(chǎn)婦保健手冊，定期接受孕產(chǎn)婦保健管理;進(jìn)行孕期營養(yǎng)、心理等健康指導(dǎo)，協(xié)助追蹤高危孕產(chǎn)婦，動員孕產(chǎn)婦住院分娩;開展產(chǎn)后訪視和母乳喂養(yǎng)指導(dǎo)，了解產(chǎn)后恢復(fù)情況并對產(chǎn)后常見問題進(jìn)行指導(dǎo)。
7.兒童保健。開展新生兒訪視，協(xié)助為轄區(qū)內(nèi)的嬰幼兒建立兒童保健手冊并接受兒童保健系統(tǒng)管理，積極宣傳兒童保健知識和開展必要的健康指導(dǎo)。
8.老年人保健。協(xié)助對轄區(qū)65歲及以上老年人進(jìn)行登記管理，進(jìn)行健康危險因素調(diào)查和一般體格檢查，提供必要的健康指導(dǎo)。
9.重性精神疾病管理。協(xié)助對轄區(qū)重性精神疾病患者進(jìn)行登記管理;在上級專業(yè)人員指導(dǎo)下對在家居住的重性精神疾病患者進(jìn)行治療隨訪和康復(fù)指導(dǎo)。
10.村衛(wèi)生所管理。執(zhí)行衛(wèi)生行政部門的各項政策措施情況以及各項衛(wèi)生政策宣傳情況。
11.各類衛(wèi)生信息登記、統(tǒng)計、報告。
12.居民滿意度評價。
五、考核方法和程序
(一)縣衛(wèi)生局、縣財政局制定《云霄縣鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務(wù)績效考核方案》。成立《云霄縣鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務(wù)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組》，負(fù)責(zé)考核的具體組織實(shí)施。
組長：XXX(衛(wèi)生局局長)
副組長：XXX(衛(wèi)生局副局長)
XXX(財政局副主任科員)
成員：XXX(縣疾控中心主任)
XXX(縣婦幼保健院院長)
XXX(縣衛(wèi)生局婦幼保健股股長)
(二)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心制定相應(yīng)的考核工作方案，成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)對轄區(qū)內(nèi)村衛(wèi)生所(室)承擔(dān)公共衛(wèi)生服務(wù)任務(wù)的鄉(xiāng)村醫(yī)生進(jìn)行考核。采取查閱資料、現(xiàn)場考察、抽查核實(shí)、入戶調(diào)查等方式進(jìn)行。
(三)縣衛(wèi)生局在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心考核的基礎(chǔ)上，組織考核小組進(jìn)行抽查復(fù)核。復(fù)核時充分聽取鄉(xiāng)村醫(yī)生、村委會和村民的意見，客觀、準(zhǔn)確評價鄉(xiāng)村醫(yī)生承擔(dān)的公共衛(wèi)生工作。考核結(jié)果作為發(fā)放鄉(xiāng)村醫(yī)生承擔(dān)公共衛(wèi)生服務(wù)補(bǔ)助的依據(jù)。
六、考核時間
(一)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心對轄區(qū)內(nèi)鄉(xiāng)村醫(yī)生的考核每半年進(jìn)行一次，考核結(jié)果應(yīng)在轄區(qū)內(nèi)進(jìn)行公示，并上報縣衛(wèi)生局。
(二)縣鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務(wù)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組每半年隨機(jī)抽取20%的行政村進(jìn)行復(fù)核，上半年考核在7月底前完成，下半年考核在次年1月底之前完成。并在考核結(jié)束后的15個工作日內(nèi)，將考核結(jié)果書面報市衛(wèi)生局。
七、考核結(jié)果應(yīng)用和經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助
(一)考核依據(jù)《云霄縣鄉(xiāng)村醫(yī)生基本公共衛(wèi)生服務(wù)績效考核指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行評分，總分100分。結(jié)果分為四個等次：分值90分以上為優(yōu)秀，80-89分為合格，60-79分為基本合格，60分以下為不合格。考核優(yōu)秀的比例不超過10%.
(二)承擔(dān)并經(jīng)考核圓滿完成農(nóng)村公共衛(wèi)生任務(wù)的鄉(xiāng)村醫(yī)生年人均補(bǔ)助總額不低于4000元。
(三)補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)分為基礎(chǔ)補(bǔ)助和績效補(bǔ)助兩部分。
1.基礎(chǔ)補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)。
承擔(dān)公共衛(wèi)生任務(wù)的鄉(xiāng)村醫(yī)生基礎(chǔ)補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)為人均100元/人。月，按照現(xiàn)行經(jīng)費(fèi)渠道籌集和發(fā)放。
2.績效考核補(bǔ)助。
(1)績效考核補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)以縣為單位，從人均15元基本公共衛(wèi)生服務(wù)經(jīng)費(fèi)中按一定比例提取。
(2)績效考核補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)為年人均2800元(補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)總額4000元-基礎(chǔ)補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)1200元)。
(3)鄉(xiāng)村醫(yī)生考核得分=鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心對鄉(xiāng)村醫(yī)生的考核得分*縣級復(fù)核率;縣級復(fù)核率=縣級復(fù)核總得分之和/被復(fù)核的鄉(xiāng)村醫(yī)生原考核總分之和*100%.
考核分?jǐn)?shù)80分(含80分)以上的，全額給予績效考核補(bǔ)助經(jīng)費(fèi);基本合格的，按70%給予經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助;不合格的，核減全部績效考核補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)。
(4)對考核結(jié)果為不合格的除核減當(dāng)年績效考核補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)外，還應(yīng)予以通報批評，限期整改。連續(xù)兩次考核不合格的鄉(xiāng)村醫(yī)生，取消享受補(bǔ)助資格。
八、實(shí)施與管理
(一)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，精心組織。
各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心要切實(shí)加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，結(jié)合本鄉(xiāng)鎮(zhèn)實(shí)際制定工作計劃，明確職責(zé)分工，確保鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務(wù)績效考核工作順利開展。
(二)加強(qiáng)管理，規(guī)范運(yùn)作。
要做到考核公正公開，資金分配合理，資料檔案齊全，規(guī)章制度健全，管理規(guī)范有序，加強(qiáng)檢查和指導(dǎo)，研究和解決工作中出現(xiàn)的新情況、新問題，確保基本公共衛(wèi)生服務(wù)任務(wù)的落實(shí)及鄉(xiāng)村醫(yī)生津貼補(bǔ)助足額到位。
年終考核方案14
為酬本公司員工一年來的辛勤工作，特制定本方案：
1、各部門經(jīng)理按照公司要求對下屬員工做好年終考核工作。考核結(jié)果分為：優(yōu)秀、好、良好、一般、較差五個等級，對應(yīng)的考核系數(shù)分別為：1.3、1.1、1.0、0.8、0.5。
2、年終考核各等級占部門員工總?cè)藬?shù)的比例分別為：優(yōu)秀約為10，好約為40，良好約為30，一般約為15，較差約為5（具體名額分配見附表一）。
3、年終獎基數(shù)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)和獲得資格認(rèn)定：
員工類別
入職時間
年終獎基數(shù)
公司普通員工
（指副經(jīng)理級以下的.員工）
20xx年6月30日前
600
20xx年9月30日前
300
20xx年10月31日前
200
20xx年12月31日前
100
科級以上人員
副經(jīng)理
4000
科級
3000
副科級
20xx
另：屬下列情況之一者，雖入職時間符合上述條件但年終獎金基數(shù)均為100元：
①在20xx年時間范圍內(nèi)事假超過兩周者；
②在20xx年時間范圍內(nèi)病假超過一個月者；
③在20xx年時間范圍內(nèi)遲到、早退累計達(dá)8小時者；
④在20xx年時間范圍內(nèi)曠工1天者；
⑤在20xx年時間范圍內(nèi)受行政記過以上處分者；
⑥在20xx年時間范圍內(nèi)工作不努力不盡責(zé)，多次受到批評或處罰者；⑦20xx年度內(nèi)離職者。
4、本年度年終獎的發(fā)放按員工本人年終獎的基數(shù)乘以年終考核結(jié)果所對應(yīng)的系數(shù)，計算公式為：
年終獎金=基數(shù)×考核系數(shù)
5、“最佳員工”年終獎為1000元，“優(yōu)秀員工”獎為800元。“最佳員工”獎和“優(yōu)秀員工”獎與年終獎不兼得，以額高的獎金為準(zhǔn)。
6、本年度內(nèi)員工的考勤紀(jì)錄、工作紀(jì)律考核和質(zhì)量考核結(jié)果與員工的年終考核系數(shù)及年終獎掛鉤，具體要求見《年終員工考績表》及參照20xx年01號通知內(nèi)容。
7、要求各部經(jīng)理嚴(yán)格按照考核結(jié)果審定員工考核等級，行政部人力資源主管認(rèn)真核定員工勞動紀(jì)律考核記錄以及入職日期，認(rèn)真做好本年度年終獎發(fā)放工作。
8、20xx年二季度以后錄用的員工不得參加“最佳員工”、“優(yōu)秀員工”的評選。
附表：各部門考核等級名額分配表
部門
人
數(shù)
優(yōu)
秀
好
良好
一
般
較
差
最佳
員工候選
優(yōu)秀
員工候選
系數(shù)
1.3
1.1
1
0.8
0.5
年終考核方案15
為貫徹落實(shí)黨的十八大和十八屆三中全會精神，堅持以“科學(xué)發(fā)展”和“生態(tài)優(yōu)先、加速崛起、富民興縣”為主題主線，著力構(gòu)建以經(jīng)濟(jì)發(fā)展、民生改善、社會和諧進(jìn)步為重要內(nèi)容，以“五大改革、五大發(fā)展、五大建設(shè)”為舉措的鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標(biāo)考核體系，圍繞縣委、縣政府20xx年工作重點(diǎn)，全面推進(jìn)“四個示范縣”建設(shè)，結(jié)合正在開展的黨的群眾路線教育實(shí)踐活動，制定鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標(biāo)分類考核辦法。
一、考核組織機(jī)構(gòu)
鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標(biāo)考核工作由縣目標(biāo)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組組織，縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標(biāo)考核辦公室具體承辦。
二、考核類別
按照國家主體功能區(qū)建設(shè)要求，圍繞空間規(guī)劃和產(chǎn)業(yè)布局，結(jié)合20xx-2013年度工業(yè)發(fā)展、招商引資、財政收入、項目建設(shè)以及農(nóng)業(yè)發(fā)展情況，將全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)分為三個考核類別。一類：天堂鎮(zhèn)、溫泉鎮(zhèn)、來榜鎮(zhèn)、河圖鎮(zhèn)、店前鎮(zhèn)、白帽鎮(zhèn)、菖蒲鎮(zhèn)、蓮云鄉(xiāng)(以“區(qū)鄉(xiāng)合一”體制參與部門績效考核，鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標(biāo)考核只考核其一票否決事項和民生工程等內(nèi)容，不參與鄉(xiāng)鎮(zhèn)考核排名);二類：五河鎮(zhèn)、黃尾鎮(zhèn)、冶溪鎮(zhèn)、響腸鎮(zhèn)、毛尖山鄉(xiāng)、中關(guān)鄉(xiāng)、石關(guān)鄉(xiāng)、姚河鄉(xiāng);三類：頭陀鎮(zhèn)、主簿鎮(zhèn)、青天鄉(xiāng)、包家鄉(xiāng)、和平鄉(xiāng)、古坊鄉(xiāng)、田頭鄉(xiāng)、巍嶺鄉(xiāng)。三個類別鄉(xiāng)鎮(zhèn)在考核指標(biāo)分值安排上各有側(cè)重。
三、考核內(nèi)容、權(quán)重設(shè)置
設(shè)總分100分，具體項目及權(quán)重如下：
(一)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展(35分)
1 、農(nóng)業(yè)發(fā)展 (一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)3分，二類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5分，三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)6分)
2 、工業(yè)發(fā)展 (一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5分，二類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4分，三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)3.5分)
3 、服務(wù)業(yè)發(fā)展 (一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)7分，二類、三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)8分)
(1)服務(wù)業(yè)發(fā)展(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)2分，二類、三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)3分)
(2)鄉(xiāng)村旅游(2分)
(3)電子商務(wù)(3分)
4 、招商引資 (一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5分，二類、三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4分)
5 、財政工作 (一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)6分，二類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5分、三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4.5分)
(1)財政收入(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5.5分，二類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4.5分、三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4分)(任務(wù)完成90%，人均財政收入增長率、增長額各占5%)
(2)鄉(xiāng)村債務(wù)(0.5分)
6 、項目建設(shè) (一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5分，二類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4分，三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)3分)
7 、扶貧開發(fā) (一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4分，二類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5分，三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)6分)
(二)、生態(tài)保護(hù)(25.5分)
1 、林業(yè)建設(shè)及護(hù)林防火 (3分)
2 、水土保持及防汛抗旱 (3分)
3 、環(huán)境保護(hù) (4分)
4 、節(jié)能工作 (0.5分)
5 、文化資源保護(hù)與文化建設(shè) (2分)
6 、文明創(chuàng)建 (含三線三邊環(huán)境整治)(5分)
7 、美好鄉(xiāng)村建設(shè) (5分)
8 、違建整治與防控 (1分)
9 、耕地保護(hù)及地質(zhì)災(zāi)害防治 (2分)
(三)、社會事業(yè)(10分)
1 、計劃生育 (5分)
2 、民生工程 (5分)
(四)、社會治理(21.5分)
1 、平安建設(shè) (9.5分)
(1)食品安全(2分)
(2)安全生產(chǎn)(2分)
(3)綜治維穩(wěn)(3分)
(4)信訪工作(2分)
(5)依法治理(0.5分)
2 、執(zhí)行力 (5分)
(1)為民服務(wù)全程代理(2分)
(2)行政執(zhí)行力(嚴(yán)格考勤執(zhí)行請銷假制度、編制“十三五”規(guī)劃等)(3分)
3 、綜合評議 (7分)
(1)比學(xué)創(chuàng)(半年觀摩評分)(2分)
(2)縣四套班子領(lǐng)導(dǎo)對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作評議(5分)
(五)黨的建設(shè)(8分)
(1)基層組織建設(shè)(2分)
(2)黨風(fēng)廉政建設(shè)(2分)
(3)宣傳工作(2分)
(4)武裝工作(1分)
(5)統(tǒng)戰(zhàn)工作(1分)
縣委、縣政府部分“三重工作”月督查考核加分、扣分。
(六)人口和計劃生育、社會管理綜合治理、環(huán)境保護(hù)和節(jié)能減排、安全生產(chǎn)和重大安全生產(chǎn)事故風(fēng)險、黨風(fēng)廉政建設(shè)實(shí)行“一票否決”。
四、考核辦法
根據(jù)縣委“改進(jìn)考評形式”的要求，本著解決多頭考核、重復(fù)考核、繁瑣考核等問題，簡化考核程序，提高考核效率，20xx年度鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標(biāo)考核不另行出臺考核細(xì)則、不統(tǒng)一組織綜合考核組考核，各考核成員單位原則上年終不組織到鄉(xiāng)鎮(zhèn)的'考核，對照本辦法的評分標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合統(tǒng)計資料以及平時執(zhí)法檢查、工作督查、鄉(xiāng)鎮(zhèn)報送的佐證材料等提供考核結(jié)果(除扣分指標(biāo)外，定量、定性指標(biāo)要體現(xiàn)工作優(yōu)劣，原則上每類單項最高分與最低分差距控制在5-20%;凡以比值計算得分的均對應(yīng)三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)分別計算)。
考核結(jié)果須經(jīng)單位主要負(fù)責(zé)同志簽字、加蓋公章、呈送分管縣領(lǐng)導(dǎo)審定后進(jìn)行公示，于20xx年1月上旬將公示后的考核結(jié)果報縣考核辦。縣考核辦結(jié)合“三重”工作督查、綜合評議，對照考核辦法匯總計算各鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合分值，評出三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)的綜合得分前兩名，報縣目標(biāo)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組審核后，提交縣黨政聯(lián)席會議研究確定。
五、結(jié)果運(yùn)用
1、依照綜合目標(biāo)考核結(jié)果確定每類鄉(xiāng)鎮(zhèn)第一名為一等獎、第二名為二等獎，由縣委、縣政府予以表彰，并分別發(fā)給獎金8萬元、6萬元。黨政主要負(fù)責(zé)人分別按5000元、4500元予以獎勵。
2、縣委、縣政府結(jié)合鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標(biāo)考核結(jié)果，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)工作人員予以年度一次性獎勵。鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標(biāo)考核平均獎勵系數(shù)為1，獲獎鄉(xiāng)鎮(zhèn)獎勵系數(shù)為1.1，每類倒數(shù)第二位鄉(xiāng)鎮(zhèn)獎勵系數(shù)為0.95，每類末位鄉(xiāng)鎮(zhèn)獎勵系數(shù)為0.9(其中黨政主要負(fù)責(zé)人系數(shù)為0.85)。
對綜合目標(biāo)考核獲得獎勵的，公務(wù)員年度考核優(yōu)秀比例可按20%確定;綜合目標(biāo)考核結(jié)果作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子成員提拔重用或組織調(diào)整的重要參考依據(jù)之一。根據(jù)《黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部綜合考核評價辦法(試行)》、《岳西縣調(diào)整不適宜擔(dān)任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部暫行辦法》等規(guī)定，對連續(xù)兩年考核為“末位”的鄉(xiāng)鎮(zhèn)，將對黨政主要負(fù)責(zé)人采取組織措施，其班子成員一年內(nèi)不提拔、不重用。
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