年終考核方案

時間：2024-01-23 10:50:36 秀雯考核方案我要投稿

年終考核方案（通用20篇）

　　為保障事情或工作順利開展，通常會被要求事先制定方案，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。那么什么樣的方案才是好的呢？以下是小編精心整理的年終考核方案，歡迎閱讀與收藏。

年終考核方案（通用20篇）

　　年終考核方案 1

　　一、考核宗旨

　　本辦法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù)，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發(fā)展的參考。

　　二、考核程序

　　1、員工考績每年定為一次，作為年終考績；

　　2、農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復核廈批示；

　　3、各單位主管考績由總經(jīng)理初復核；

　　4、春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉；

　　5、年度考績事宜由總經(jīng)理室督導，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。

　　三、績效分等

　　年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79

　　分為乙等；70至75分為丙等。

　　注：考績分數(shù)一律為整數(shù)。

　　四、考核限制

　　1、員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。

　　(1)在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；

　　(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者；

　　(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。

　　2、于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。

　　(1)曾受記過以上處分未予撤銷者；

　　(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者；

　　(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。

　　(4)人數(shù)限制：

　　①特等：

　　人數(shù)為5人以下的單位，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。

　　人數(shù)5人以上的單位(不舍)，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。

　　②各部門考繢平均總分數(shù)不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數(shù)不得超過8×80=640分。)但如果該部門經(jīng)理認為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準者為例外處理，但總分數(shù)仍不得超越85分(含)。

　　注：特等考績分數(shù)不并入該單位考績總分數(shù)的.核計。

　　五、分數(shù)增減

　　1、員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應執(zhí)行加減分數(shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：

　　(1)記大功或大過一次者：加減5分；

　　(2)記小功或小過一次者：加減3分；

　　(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分；

　　(4)曠工1日者：扣2分；

　　(5)遲到次數(shù)超過13次者(含)，每逾一次扣0 5分。

　　2、本項增減分數(shù)，獨立于第四條考績平均總分數(shù)(80～85分)限制之外。

　　六、獎勵實施

　　注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準。倒：得甲等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4％)；得等79分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘(固定年終獎壘x4％)

　　1、考繢特等者，優(yōu)先子m升遷職位度職務；

　　2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。

　　4、各人員考績分數(shù)由該部門最高主管評定，統(tǒng)一呈交總經(jīng)理復核后定之。

　　三、年資規(guī)定

　　1、年資計算起始日，以到公司開始上班日為基準，含試用期；

　　2、員工中途離職、再回公司任職者，其年資以過去年資之五分之一計算；

　　3、員工中選調(diào)任至本公司其他相關關系企業(yè)，其過去年資仍予承認。

　　四、年終獎金發(fā)放

　　年終獎金的發(fā)放原則上按第二條為準。公司該年度若盈余狀況艮好，則要由總經(jīng)理裁定，按每人原有年終獎金金額乘上1～1 3倍計算(示例：

　　某員工年終獎金400，加發(fā)至1.2倍，則該員工合計可得400×1 2=480)。

　　五、附則

　　1、考績定等按考績辦法處理；

　　2年終獎金一律在春節(jié)前3日發(fā)給；

　　3、奉支書呈交總經(jīng)理核定后，自×年度起正式執(zhí)行，修正時亦同。

　　年終考核方案 2

　　為貫徹落實黨的十八大和十八屆三中全會精神，堅持以“科學發(fā)展”和“生態(tài)優(yōu)先、加速崛起、富民興縣”為主題主線，著力構(gòu)建以經(jīng)濟發(fā)展、民生改善、社會和諧進步為重要內(nèi)容，以“五大改革、五大發(fā)展、五大建設”為舉措的鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標考核體系，圍繞縣委、縣政府20xx年工作重點，全面推進“四個示范縣”建設，結(jié)合正在開展的黨的群眾路線教育實踐活動，制定鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標分類考核辦法。

　　一、考核組織機構(gòu)

　　鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標考核工作由縣目標考核工作領導小組組織，縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標考核辦公室具體承辦。

　　二、考核類別

　　按照國家主體功能區(qū)建設要求，圍繞空間規(guī)劃和產(chǎn)業(yè)布局，結(jié)合20xx-2013年度工業(yè)發(fā)展、招商引資、財政收入、項目建設以及農(nóng)業(yè)發(fā)展情況，將全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)分為三個考核類別。一類：天堂鎮(zhèn)、溫泉鎮(zhèn)、來榜鎮(zhèn)、河圖鎮(zhèn)、店前鎮(zhèn)、白帽鎮(zhèn)、菖蒲鎮(zhèn)、蓮云鄉(xiāng)(以“區(qū)鄉(xiāng)合一”體制參與部門績效考核，鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標考核只考核其一票否決事項和民生工程等內(nèi)容，不參與鄉(xiāng)鎮(zhèn)考核排名)；二類：五河鎮(zhèn)、黃尾鎮(zhèn)、冶溪鎮(zhèn)、響腸鎮(zhèn)、毛尖山鄉(xiāng)、中關鄉(xiāng)、石關鄉(xiāng)、姚河鄉(xiāng)；三類：頭陀鎮(zhèn)、主簿鎮(zhèn)、青天鄉(xiāng)、包家鄉(xiāng)、和平鄉(xiāng)、古坊鄉(xiāng)、田頭鄉(xiāng)、巍嶺鄉(xiāng)。三個類別鄉(xiāng)鎮(zhèn)在考核指標分值安排上各有側(cè)重。

　　三、考核內(nèi)容、權(quán)重設置

　　設總分100分，具體項目及權(quán)重如下：

　　(一)、經(jīng)濟發(fā)展(35分)

　　1、農(nóng)業(yè)發(fā)展 (一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)3分，二類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5分，三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)6分)

　　2、工業(yè)發(fā)展 (一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5分，二類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4分，三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)3.5分)

　　3、服務業(yè)發(fā)展 (一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)7分，二類、三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)8分)

　　(1)服務業(yè)發(fā)展(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)2分，二類、三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)3分)

　　(2)鄉(xiāng)村旅游(2分)

　　(3)電子商務(3分)

　　4、招商引資 (一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5分，二類、三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4分)

　　5、財政工作 (一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)6分，二類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5分、三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4.5分)

　　(1)財政收入(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5.5分，二類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4.5分、三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4分)(任務完成90%，人均財政收入增長率、增長額各占5%)

　　(2)鄉(xiāng)村債務(0.5分)

　　6、項目建設 (一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5分，二類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4分，三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)3分)

　　7、扶貧開發(fā) (一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4分，二類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5分，三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)6分)

　　(二)、生態(tài)保護(25.5分)

　　1、林業(yè)建設及護林防火 (3分)

　　2、水土保持及防汛抗旱 (3分)

　　3、環(huán)境保護 (4分)

　　4、節(jié)能工作 (0.5分)

　　5、文化資源保護與文化建設 (2分)

　　6、文明創(chuàng)建 (含三線三邊環(huán)境整治)(5分)

　　7、美好鄉(xiāng)村建設 (5分)

　　8、違建整治與防控 (1分)

　　9、耕地保護及地質(zhì)災害防治 (2分)

　　(三)、社會事業(yè)(10分)

　　1、計劃生育 (5分)

　　2、民生工程 (5分)

　　(四)、社會治理(21.5分)

　　1、平安建設 (9.5分)

　　(1)食品安全(2分)

　　(2)安全生產(chǎn)(2分)

　　(3)綜治維穩(wěn)(3分)

　　(4)信訪工作(2分)

　　(5)依法治理(0.5分)

　　2、執(zhí)行力 (5分)

　　(1)為民服務全程代理(2分)

　　(2)行政執(zhí)行力(嚴格考勤執(zhí)行請銷假制度、編制“十三五”規(guī)劃等)(3分)

　　3、綜合評議 (7分)

　　(1)比學創(chuàng)(半年觀摩評分)(2分)

　　(2)縣四套班子領導對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作評議(5分)

　　(五)黨的建設(8分)

　　(1)基層組織建設(2分)

　　(2)黨風廉政建設(2分)

　　(3)宣傳工作(2分)

　　(4)武裝工作(1分)

　　(5)統(tǒng)戰(zhàn)工作(1分)

　　縣委、縣政府部分“三重工作”月督查考核加分、扣分。

　　(六)人口和計劃生育、社會管理綜合治理、環(huán)境保護和節(jié)能減排、安全生產(chǎn)和重大安全生產(chǎn)事故風險、黨風廉政建設實行“一票否決”。

　　四、考核辦法

　　根據(jù)縣委“改進考評形式”的要求，本著解決多頭考核、重復考核、繁瑣考核等問題，簡化考核程序，提高考核效率，20xx年度鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標考核不另行出臺考核細則、不統(tǒng)一組織綜合考核組考核，各考核成員單位原則上年終不組織到鄉(xiāng)鎮(zhèn)的考核，對照本辦法的評分標準，結(jié)合統(tǒng)計資料以及平時執(zhí)法檢查、工作督查、鄉(xiāng)鎮(zhèn)報送的佐證材料等提供考核結(jié)果(除扣分指標外，定量、定性指標要體現(xiàn)工作優(yōu)劣，原則上每類單項最高分與最低分差距控制在5-20%；凡以比值計算得分的均對應三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)分別計算)。

　　考核結(jié)果須經(jīng)單位主要負責同志簽字、加蓋公章、呈送分管縣領導審定后進行公示，于20xx年1月上旬將公示后的.考核結(jié)果報縣考核辦。縣考核辦結(jié)合“三重”工作督查、綜合評議，對照考核辦法匯總計算各鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合分值，評出三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)的綜合得分前兩名，報縣目標考核工作領導小組審核后，提交縣黨政聯(lián)席會議研究確定。

　　五、結(jié)果運用

　　1、依照綜合目標考核結(jié)果確定每類鄉(xiāng)鎮(zhèn)第一名為一等獎、第二名為二等獎，由縣委、縣政府予以表彰，并分別發(fā)給獎金8萬元、6萬元。黨政主要負責人分別按5000元、4500元予以獎勵。

　　2、縣委、縣政府結(jié)合鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標考核結(jié)果，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關工作人員予以年度一次性獎勵。鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標考核平均獎勵系數(shù)為1，獲獎鄉(xiāng)鎮(zhèn)獎勵系數(shù)為1.1，每類倒數(shù)第二位鄉(xiāng)鎮(zhèn)獎勵系數(shù)為0.95，每類末位鄉(xiāng)鎮(zhèn)獎勵系數(shù)為0.9(其中黨政主要負責人系數(shù)為0.85)。

　　對綜合目標考核獲得獎勵的，公務員年度考核優(yōu)秀比例可按20%確定；綜合目標考核結(jié)果作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子成員提拔重用或組織調(diào)整的重要參考依據(jù)之一。根據(jù)《黨政領導班子和領導干部綜合考核評價辦法(試行)》、《岳西縣調(diào)整不適宜擔任現(xiàn)職領導干部暫行辦法》等規(guī)定，對連續(xù)兩年考核為“末位”的鄉(xiāng)鎮(zhèn)，將對黨政主要負責人采取組織措施，其班子成員一年內(nèi)不提拔、不重用。

　　年終考核方案 3

　　xx公司是某民營醫(yī)療集團的下屬子公司，主要負責為集團收購全國各地的醫(yī)院尋找目標醫(yī)院，評估各目標醫(yī)院，并與目標醫(yī)院前期接觸，在集團與目標醫(yī)院談判的過程中起主力作用。xx公司的組織構(gòu)架較為簡單，市場部和管理咨詢部是核心業(yè)務部門，這兩個部的部門目標完成情況直接關系xx公司組織目標的完成情況。xx公司的業(yè)務發(fā)展處于快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠，無法有效保留核心員工，并且沒有正規(guī)的績效考核制度。今年年末，集團高層授意xx公司總經(jīng)理著手建立科學合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。

　　一、案例分析

　　（一）xx公司運作模式的特殊性

　　xx公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通過員工的最大努力可以實現(xiàn)的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫(yī)院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。

　　（二）員工工資行業(yè)競爭力情況

　　xx公司的整體工資水平，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強。

　　經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。

　　（三）人力資源管理的重點目標

　　根據(jù)公司經(jīng)營目標和業(yè)務流程的分析，xx公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。

　　目前與xx公司經(jīng)營目標和業(yè)務流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。

　　因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購目標醫(yī)院流程一般需要3-6個月。

　　實際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶群，實現(xiàn)與較多家目標醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業(yè)務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。

　　尤其是與品質(zhì)較好的目標醫(yī)院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定，對集團有極強的認同感和歸屬感。

　　二、對xx公司績效考核方案設計的建議

　　（一）核心業(yè)務部門的績效考核方案

　　從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理咨詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設計為平時業(yè)績考核加年終獎勵。

　　1、實行年終獎勵的必要性

　　市場部與目標醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進行獎勵。對結(jié)果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對市場部進行階段性考核，最后沒有達成公司與目標醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。

　　市場部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對市場部進行重獎，可以充分調(diào)動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。

　　管理咨詢部舉辦培訓班其中組織、協(xié)調(diào)相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現(xiàn)預定培訓辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實現(xiàn)利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調(diào)動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。

　　實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則是得不到任何年終獎勵。

　　2、實行平時業(yè)績考核的必要性

　　由于收購、托管目標醫(yī)院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業(yè)績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現(xiàn)。

　　因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現(xiàn)公司與目標醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標醫(yī)院的市場調(diào)研和對具體目標醫(yī)院的市場調(diào)研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業(yè)績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。

　　公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎；同時，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現(xiàn)。

　　如果最高績效工資可以達到擬訂的30，員工平均每個月的績效工資可以達到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。

　　所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營的目標就實現(xiàn)了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的.醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現(xiàn)與更好的目標醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現(xiàn)集團經(jīng)營目標，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現(xiàn)了集團托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓班的目的。

　　因此，應當對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結(jié)合的辦法進行績效管理。

　　（二）公司其他部門的考核辦法

　　采取平時績效的考核和年終獎勵相結(jié)合的辦法。

　　平時績效的考核主要通過KPI進行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標等方面。KPI及其權(quán)重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態(tài)度。

　　根據(jù)公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務的部門，市場部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。

　　因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標的實現(xiàn)。

　　如果將來部門目標有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。

　　（三）具體考核和獎勵辦法

　　由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對員工平時業(yè)績進行激勵的本意。

　　員工月工資=員工現(xiàn)有工資員工現(xiàn)有工資×績效工資浮動比例×員工平時績效考核分數(shù)

　　（四）年終獎金發(fā)放辦法

　　1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團對公司進行獎勵。

　　1.1醫(yī)院品質(zhì)等級的評價主體和評價方法：

　　由市場部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標醫(yī)院等級評價指標體系，進行評價。對醫(yī)院品質(zhì)的評價采用可量化指標，即重視醫(yī)院的硬性指標。

　　1.2獎勵標準如下：

　　（1）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個A類級別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金10萬元。

　　（2）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個B類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金6萬元。

　　（3）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個C類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金4萬元。

　　1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：

　　公司總經(jīng)理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎金，總經(jīng)理占獎勵總金額的30，市場部占獎勵總金額的50，公司其他部門占獎勵總金額的20.

　　1.4市場部內(nèi)部的年終獎金分配辦法

　　市場部所得獎金總額市場部經(jīng)理可分得分配給市場部總金額40，同時市場部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場部25的獎金分配權(quán)（該分配權(quán)，分配的獎金只能在市場部內(nèi)部分配，并且市場部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎金，只有分配權(quán)，分配權(quán)的行使要參照，員工平時的業(yè)績考核的得分情況），其余35由市場部除市場部經(jīng)理以外的員工平分。

　　1.5其他部門內(nèi)部年終獎金分配辦法

　　其他部門獎勵總金額的65，在部門間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實際情況行使分配權(quán)，進行分配。

　　2.根據(jù)管理咨詢部實現(xiàn)的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵

　　2.1在實現(xiàn)預定目標的前提下，根據(jù)成本控制情況進行獎勵，獎勵公式如下：

　　獎勵金額=（預算金額—實際發(fā)生的費用）×40；

　　2.2根據(jù)利潤實現(xiàn)情況進行獎勵，獎勵標準如下：

　　在每個考核周期內(nèi)，獎勵管理咨詢部實現(xiàn)利潤金額的25；

　　3.公司經(jīng)營醫(yī)院年終實現(xiàn)利潤提成辦法

　　根據(jù)公司經(jīng)營醫(yī)院實現(xiàn)的利潤情況，集團對公司進行獎勵。

　　3.1獎勵標準如下：

　　（1）公司實現(xiàn)50萬元-100萬元利潤對應提成比例10；

　　（2）公司實現(xiàn)101萬元-200萬利潤對應提成比例15；

　　（3）公司實現(xiàn)201萬元-300萬利潤對應提成比例20；

　　（4）公司實現(xiàn)301萬元-400萬利潤對應提成比例25；

　　（5）公司實現(xiàn)401-500萬利潤對應提成比例30；

　　（6）公司實現(xiàn)501萬元以上對應提成比例35.

　　3.2該利潤在公司部門間分配辦法

　　3.3該利潤公司各部門內(nèi)部分配辦法

　　如果部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎金歸部門經(jīng)理所有。

　　4.關于員工離職和辭退時年終獎金的發(fā)放辦法

　　該獎金每季度發(fā)放一次，分4個季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。

　　如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標醫(yī)院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎金。

　　（五）績效考核主體

　　由于員工較少，可以實現(xiàn)公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經(jīng)理擔任，由人力資源部負責公司業(yè)績考評的具體組織和跟進工作。

　　整個考評過程本著充分溝通的態(tài)度進行，通過與員工的相互溝通實現(xiàn)業(yè)務的不斷發(fā)展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實現(xiàn)公司目標。

　　（六）績效考核載體

　　績效考核以工作總結(jié)（周、月、季度、年）的形式進行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動態(tài)，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結(jié)是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據(jù)，要認真?zhèn)浒福⒁獑T工簽名。

　　年終考核方案 4

　　一、目的：

　　為了強化xx目標管理和落實績效考核，增強部門團隊意識和責任意識，體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣，xx決定對20xx年部門工作進行考核，以達到提高組織整體效能，推動部門管理水平提高的目的。

　　考核結(jié)果將作為評先、年終獎金、職務調(diào)整、崗位變動、xx送培和明年獎勵工資計發(fā)的依據(jù)。

　　二、范圍：

　　20xx年確編的所有部門。

　　三、考核辦法：

　　1、考核由綜合部牽頭，會同財務部實施，最終結(jié)果報xx主任審核；

　　2、20xx年有經(jīng)濟指標的'部門以經(jīng)濟指標考核為主；無經(jīng)濟指標的部門以管理指標為主。

　　3、考核內(nèi)容與評分標準見《重慶渝中創(chuàng)業(yè)孵化xx20xx年終部門考核表》。

　　4、考核程序：

　　5、等級評定：

　　有經(jīng)濟指標部門最終通過經(jīng)濟指標和運營管理綜合評定為優(yōu)、中、差三個等級。

　　經(jīng)濟指標與運營管理必須二者皆為相同等級綜合評定結(jié)果方可相同，二者但有一方低于另一方等級，采取就低不就高原則，則綜合評定為低的一方的等級。

　　如：經(jīng)濟指標為優(yōu)，運營管理為優(yōu)，則綜合評定為優(yōu)。經(jīng)濟指標為優(yōu)，運營管理為差，則綜合評定為差。

　　無經(jīng)濟指標部門最終通過管理指標評定為優(yōu)、中、差三個等級。

　　獎懲依據(jù)將通過綜合評定等級決定。

　　四、附則

　　全部考核最終在xx內(nèi)部群中公示。考核結(jié)果及所有考核文檔全部由綜合部存檔。

　　年終考核方案 5

　　為加強鄉(xiāng)村醫(yī)生管理，規(guī)范鄉(xiāng)村醫(yī)生考核，強化村衛(wèi)生所(室)基本公共衛(wèi)生服務內(nèi)涵建設，根據(jù)福建省衛(wèi)生廳、財政廳關于印發(fā)《福建省鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務績效考核指導意見(試行)》的通知(閩衛(wèi)農(nóng)社〔20xx〕28號)文件精神，現(xiàn)結(jié)合我縣實際，制定《云霄縣鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務績效考核方案》，請認真貫徹執(zhí)行。

　　一、指導思想

　　以科學發(fā)展觀為指導，堅持以人為本，逐步建立科學的鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務績效考核體系，進一步調(diào)動鄉(xiāng)村醫(yī)生承擔公共衛(wèi)生服務工作的積極性，不斷提高農(nóng)村居民的健康水平。

　　二、工作目標

　　督促指導鄉(xiāng)村醫(yī)生認真履行公共衛(wèi)生服務職能，規(guī)范服務行為，在農(nóng)村居民獲得公共衛(wèi)生服務的同時改善鄉(xiāng)村醫(yī)生的待遇，促進農(nóng)村三級衛(wèi)生保健網(wǎng)絡的可持續(xù)發(fā)展。

　　三、基本原則

　　(一)堅持公平、公正、公開的考核方式，考核結(jié)果向社會公示，接受群眾監(jiān)督。

　　(二)堅持定期考核與不定期督查相結(jié)合。

　　(三)堅持獎優(yōu)罰劣，以考兌補。建立鄉(xiāng)村醫(yī)生績效考核制度，根據(jù)鄉(xiāng)村醫(yī)生承擔公共衛(wèi)生服務任務的完成情況，發(fā)放補助。

　　四、考核對象及考核內(nèi)容

　　(一)考核

　　對象：經(jīng)縣衛(wèi)生局確認的、承擔一定區(qū)域內(nèi)居民公共衛(wèi)生服務任務的鄉(xiāng)村醫(yī)生。基本條件是：在縣衛(wèi)生局注冊、取得鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)證書或執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師執(zhí)業(yè)證書，在村醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)承擔國家規(guī)定公共衛(wèi)生服務的鄉(xiāng)村醫(yī)生。

　　(二)考核內(nèi)容：

　　以鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務任務完成情況、參與公共衛(wèi)生管理和群眾滿意度等為主要考核內(nèi)容。具體如下：

　　1.建立居民健康檔案。以婦女、兒童、老年人、殘疾人、慢性病人等人群為重點，為轄區(qū)居民建立統(tǒng)一、規(guī)范的居民基本健康檔案，并逐年完善。

　　2.健康教育。向居民提供健康教育宣傳和咨詢服務，設置健康教育宣傳欄并定期更新內(nèi)容，對轄區(qū)居民開展健康知識講座等健康教育活動。

　　3.預防接種。協(xié)助組織適齡兒童到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院接種及配合做好登記工作等。

　　4.傳染病防治和突發(fā)公共衛(wèi)生事件報告。及時發(fā)現(xiàn)、登記并報告轄區(qū)內(nèi)發(fā)現(xiàn)的傳染病病例和疑似病例以及食物中毒等突發(fā)公共衛(wèi)生事件，參與現(xiàn)場疫點處理。

　　5.慢性非傳染性疾病管理工作。逐步完善轄區(qū)內(nèi)確診的高血壓和糖尿病患者的登記管理，定期進行隨訪，并進行必要的健康指導。

　　6.孕產(chǎn)婦保健。及時發(fā)現(xiàn)孕婦，動員其到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院或社區(qū)衛(wèi)生服務中心建立孕產(chǎn)婦保健手冊，定期接受孕產(chǎn)婦保健管理；進行孕期營養(yǎng)、心理等健康指導，協(xié)助追蹤高危孕產(chǎn)婦，動員孕產(chǎn)婦住院分娩；開展產(chǎn)后訪視和母乳喂養(yǎng)指導，了解產(chǎn)后恢復情況并對產(chǎn)后常見問題進行指導。

　　7.兒童保健。開展新生兒訪視，協(xié)助為轄區(qū)內(nèi)的嬰幼兒建立兒童保健手冊并接受兒童保健系統(tǒng)管理，積極宣傳兒童保健知識和開展必要的健康指導。

　　8.老年人保健。協(xié)助對轄區(qū)65歲及以上老年人進行登記管理，進行健康危險因素調(diào)查和一般體格檢查，提供必要的健康指導。

　　9.重性精神疾病管理。協(xié)助對轄區(qū)重性精神疾病患者進行登記管理；在上級專業(yè)人員指導下對在家居住的重性精神疾病患者進行治療隨訪和康復指導。

　　10.村衛(wèi)生所管理。執(zhí)行衛(wèi)生行政部門的各項政策措施情況以及各項衛(wèi)生政策宣傳情況。

　　11.各類衛(wèi)生信息登記、統(tǒng)計、報告。

　　12.居民滿意度評價。

　　五、考核方法和程序

　　(一)縣衛(wèi)生局、縣財政局制定《云霄縣鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務績效考核方案》。成立《云霄縣鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務績效考核領導小組》，負責考核的具體組織實施。

　　組長：

　　副組長：

　　成員：

　　(二)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心制定相應的考核工作方案，成立考核領導小組負責對轄區(qū)內(nèi)村衛(wèi)生所(室)承擔公共衛(wèi)生服務任務的鄉(xiāng)村醫(yī)生進行考核。采取查閱資料、現(xiàn)場考察、抽查核實、入戶調(diào)查等方式進行。

　　(三)縣衛(wèi)生局在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務中心考核的基礎上，組織考核小組進行抽查復核。復核時充分聽取鄉(xiāng)村醫(yī)生、村委會和村民的意見，客觀、準確評價鄉(xiāng)村醫(yī)生承擔的公共衛(wèi)生工作。考核結(jié)果作為發(fā)放鄉(xiāng)村醫(yī)生承擔公共衛(wèi)生服務補助的依據(jù)。

　　六、考核時間

　　(一)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心對轄區(qū)內(nèi)鄉(xiāng)村醫(yī)生的考核每半年進行一次，考核結(jié)果應在轄區(qū)內(nèi)進行公示，并上報縣衛(wèi)生局。

　　(二)縣鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務績效考核領導小組每半年隨機抽取20%的行政村進行復核，上半年考核在7月底前完成，下半年考核在次年1月底之前完成。并在考核結(jié)束后的15個工作日內(nèi)，將考核結(jié)果書面報市衛(wèi)生局。

　　七、考核結(jié)果應用和經(jīng)費補助

　　(一)考核依據(jù)《云霄縣鄉(xiāng)村醫(yī)生基本公共衛(wèi)生服務績效考核指導標準》進行評分，總分100分。結(jié)果分為四個等次：分值90分以上為優(yōu)秀，80-89分為合格，60-79分為基本合格，60分以下為不合格。考核優(yōu)秀的比例不超過10%.

　　(二)承擔并經(jīng)考核圓滿完成農(nóng)村公共衛(wèi)生任務的鄉(xiāng)村醫(yī)生年人均補助總額不低于4000元。

　　(三)補助經(jīng)費分為基礎補助和績效補助兩部分。

　　1.基礎補助經(jīng)費。

　　承擔公共衛(wèi)生任務的'鄉(xiāng)村醫(yī)生基礎補助經(jīng)費標準為人均100元/人。月，按照現(xiàn)行經(jīng)費渠道籌集和發(fā)放。

　　2.績效考核補助。

　　(1)績效考核補助經(jīng)費以縣為單位，從人均15元基本公共衛(wèi)生服務經(jīng)費中按一定比例提取。

　　(2)績效考核補助經(jīng)費標準為年人均2800元(補助經(jīng)費總額4000元-基礎補助經(jīng)費1200元)。

　　(3)鄉(xiāng)村醫(yī)生考核得分=鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心對鄉(xiāng)村醫(yī)生的考核得分x縣級復核率；縣級復核率=縣級復核總得分之和/被復核的鄉(xiāng)村醫(yī)生原考核總分之和x100%.

　　考核分數(shù)80分(含80分)以上的，全額給予績效考核補助經(jīng)費；基本合格的，按70%給予經(jīng)費補助；不合格的，核減全部績效考核補助經(jīng)費。

　　(4)對考核結(jié)果為不合格的除核減當年績效考核補助經(jīng)費外，還應予以通報批評，限期整改。連續(xù)兩次考核不合格的鄉(xiāng)村醫(yī)生，取消享受補助資格。

　　八、實施與管理

　　(一)加強領導，精心組織。

　　各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心要切實加強組織領導，結(jié)合本鄉(xiāng)鎮(zhèn)實際制定工作計劃，明確職責分工，確保鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務績效考核工作順利開展。

　　(二)加強管理，規(guī)范運作。

　　要做到考核公正公開，資金分配合理，資料檔案齊全，規(guī)章制度健全，管理規(guī)范有序，加強檢查和指導，研究和解決工作中出現(xiàn)的新情況、新問題，確保基本公共衛(wèi)生服務任務的落實及鄉(xiāng)村醫(yī)生津貼補助足額到位。

　　年終考核方案 6

　　為進一步加強我院中層干部隊伍建設，建立科學、客觀、公正的干部考核評價機制，全面評價中層干部的德才表現(xiàn)和工作實績，根據(jù)上級和衛(wèi)生局鄭衛(wèi)黨【20xx】144號文件精神，結(jié)合醫(yī)院實際，制定我院中層干部任期考核實施方案。

　　一、考核的指導思想及原則

　　為了全面掌握中層干部和護士長的德才表現(xiàn)和工作業(yè)績，進一步規(guī)范中層干部考核工作，逐步建立科學、規(guī)范、系統(tǒng)的考核體系，更好的激發(fā)中層干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性，提高工作效能，從而建設高素質(zhì)的中層干部隊伍。

　　考核工作通過動態(tài)跟蹤管理，實行領導考核與群眾評議、中層互評相結(jié)合、平時考核與年終考核相結(jié)合的辦法，各層面分別賦予不同分值權(quán)重進行管理考核，嚴格遵循公平、公正、公開、透明、注重實績的原則。

　　二、考核組織領導

　　成立醫(yī)院考核領導小組

　　組長：

　　成員：

　　三、考核范圍

　　中層干部和護士長。

　　四、考核內(nèi)容

　　考核內(nèi)容與崗位實際相結(jié)合，主要包括德、能、勤、績、廉等方面，重點考核工作業(yè)績。

　　1、德：主要考核思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德等方面的表現(xiàn)。

　　2、能：主要考核履行崗位職責的業(yè)務素質(zhì)和工作能力。

　　3、勤：主要考核責任心、工作態(tài)度、工作作風及勤奮敬業(yè)等方面的表現(xiàn)。

　　4、績：主要考核完成工作任務的數(shù)量、質(zhì)量、效率、取得成果的`水平以及產(chǎn)生的效益。

　　5、廉：主要考核廉潔自律等方面的表現(xiàn)。

　　五、考核等次及標準

　　考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。各等次的考核標準是：

　　(一)優(yōu)秀須具備下列條件：

　　1、思想政治素質(zhì)高；

　　2、精通業(yè)務，工作能力強；

　　3、工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；

　　4、工作實績突出；

　　5、清正廉潔。

　　(二)稱職須具備下列條件：

　　1、思想政治素質(zhì)較高；

　　2、熟悉業(yè)務，工作能力較強；

　　3、工作責任心較強，工作積極，工作作風較好；

　　4、能夠完成本職工作；

　　5、廉潔自律。

　　(三)具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：

　　1、思想政治素質(zhì)一般；

　　2、履行職責的工作能力一般；

　　3、工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足；

　　4、能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤；

　　5、能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。

　　(四)具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：

　　1、思想政治素質(zhì)較差；

　　2、業(yè)務素質(zhì)和工作能力不能適應工作要求；

　　3、工作責任心或工作作風差；

　　4、不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；

　　5、存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。

　　六、考核基本程序

　　(一)分為平時考核和年度考核。

　　(二)按照自上而下、全方位立體式考核。

　　1、領導測評。

　　2、護士長、中層干部互評。

　　3、科室職工對科長、護士長管理測評。

　　七、具體操作

　　(一)平時考核。平時考核既是年度考核的基礎，同時，也是任期考核的重要依據(jù)。通過對崗位目標和要素細化，進行月度、季度或階段性重點工作的考評。

　　1、領導測評。由黨辦人員每月向院領導發(fā)放一次包括護士長、中層干部在內(nèi)人員的工作情況測評表，填寫后投入票箱，然后統(tǒng)計計算出分數(shù)后匯總通報。(附表一)

　　2、護士長、中層干部互評。由黨辦人員每月向護士長、中層干部發(fā)放一次包括護士長、中層干部在內(nèi)人員的全面情況測評表，填寫后投入票箱，然后統(tǒng)計計算出分數(shù)后匯總通報。(附表二)

　　3、科室職工對科長(主任)、護士長管理測評。由黨辦人員每季度向護士長、中層干部所在科室發(fā)放一次管理情況測評表，填寫后投入文件袋內(nèi)，然后統(tǒng)計計算出分數(shù)后匯總通報。(附表三)

　　(二)年度考核。是年度綜合評價，每年年初對護士長、中層干部上一年度任職情況進行全面評價。

　　年度考核的程序和操作，采用百分制計分：

　　1、個人述職：個人述職占30分。召開中層干部述職述廉報告會，采用院領導和評委打分形式。述職述廉報告內(nèi)容包括：一是全年重點工作及各項指標完成情況；二是存在的問題和不足；三是努力方向和工作打算。

　　2、民主測評：占30分。對護士長、中層干部全年工作情況進行民主評議和測評打分。

　　3、日常測評：占40分。綜合平時考核和民主測評確定考核等次，包括每月進行的領導評議、中層互評和每季度進行的職工評議的綜合得分。

　　4、進行公示：將年度測評的綜合成績匯總公示。

　　5、個別談話：對排名為后三位的中層和護士長分別進行誡勉談話。

　　八、考核結(jié)果的使用

　　(一)任期考核結(jié)果將作為中層干部選拔任用、培養(yǎng)教育、管理監(jiān)督、激勵約束的重要依據(jù)。

　　(二)任期考核確定為稱職等次以上的，按照下列規(guī)定辦理：

　　連續(xù)三年考核被確定為稱職以上等次的，具有晉升職務的資格；連續(xù)兩年以上被確定為優(yōu)秀等次的，具有優(yōu)先晉升職務的資格。

　　(三)任期考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定處理：

　　1、批評教育，誡勉談話。

　　2、連續(xù)兩年考核被確定為基本稱職等次的，應予以降職或調(diào)整崗位。

　　(四)任期考核被確定不稱職等次的，按照下列規(guī)定處理：

　　1、通報批評。

　　2、予以免職。

　　對中層干部、護士長施行的年度工作實績考核，是加強我院干部管理，進一步提升我院干部素質(zhì)，適應醫(yī)院發(fā)展需要的有效途徑，通過動態(tài)考核管理，最大限度地調(diào)動全院廣大干部職工的積極性和創(chuàng)造性，建設一支政治過硬、業(yè)務精湛、作風優(yōu)良的干部隊伍，為推動我院又好又快的發(fā)展奠定堅實的基礎！

　　年終考核方案 7

　　一、考核目的及原則

　　（一）目的

　　1、及時、合理、有效地評價員工20xx年全年的工作業(yè)績和素質(zhì)能力，進一步統(tǒng)一思想，堅定信心，加快有效發(fā)展，年終績效考核方案。

　　2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進組織績效的不斷提高，建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。

　　3、促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。

　　4、為員工獎金評定、職位調(diào)整、培訓安排及個人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學依據(jù)。

　　（二）考核原則

　　業(yè)績導向原則、公平公正公開原則、溝通改進原則。

　　二、考核范圍

　　本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務派遣員工。試用（見習）期的新員工不參與本次考核。

　　三、考核組織

　　（一）公司成立年終績效考核辦公室：

　　辦公室主任：

　　辦公室副主任：

　　成員：

　　績效考核辦公室下設執(zhí)行小組，組長由人力資源部經(jīng)理擔任，辦公室的具體工作由人力資源部負責。

　　（二）年終考核在公司績效考核辦公室的指導下，在工會和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下，由人力資源部組織各部門實施。

　　（三）各部門應成立績效考核小組，按照文件的規(guī)定，及時部署并開展考核工作，在時限要求之內(nèi)完成20xx年年終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部。

　　四、考核方式

　　（一）考核要素

　　1、部門領導考核

　　20xx年部門領導（含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理）年終綜合績效考核要素分為部門績效、領導班子評議、民主評議和附加項四部分。

　　部門績效（占權(quán)重40%）：取20xx年1-12月份各部門每月績效考核得分的平均分。

　　領導班子評議（占權(quán)重40%）：

　　（1）部門正職（含主持工作副職）：由領導班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設及培養(yǎng)下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進行綜合評價打分。領導班子評分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領導占15%、其他領導占5%

　　民主評議（占權(quán)重20%）：由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、團隊建設及培養(yǎng)下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進行評價。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負責組織。

　　附加項：

　　a)干部問責考核，主要對管理人員在經(jīng)營管理活動和內(nèi)控方面對公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進行問責，以及對主管工作出現(xiàn)重大責任事故的行為進行問責，規(guī)劃方案《年終績效考核方案》。由公司領導班子評議，扣分上限為5分。

　　b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營技術中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價值的。由公司領導班子評議，加分上限為5分。

　　（2）部門副職、部門經(jīng)理助理：

　　部門績效（占權(quán)重40%）：同前

　　領導班子評議（占權(quán)重25%）：同前

　　部門正職（含主持工作副職）評議（占權(quán)重15%）：評議內(nèi)容為工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設及培養(yǎng)下屬、配合協(xié)作、全局觀等進行評價。

　　民主評議（占權(quán)重20%）：同前

　　2、員工考核

　　20xx年員工年終綜合績效考核要素分為結(jié)果、能力和態(tài)度三部分。

　　結(jié)果（占權(quán)重70%）：指員工的實際工作成績，主要考核員工工作計劃及目標完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實績成績。

　　能力（占權(quán)重20%）：指員工個人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應程度，主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。

　　態(tài)度（占權(quán)重10%）：指員工在工作中的主觀能動性，主要考核員工工作積極主動、認真負責、誠實守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動紀律的情況等。

　　（二）考核等級評定

　　考核結(jié)果統(tǒng)一分為A、B、C、D四個等級，A等為優(yōu)秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級比例如下：

　　1、部門領導：

　　部門領導考核結(jié)果評定等級的比例分布

　　A B C D

　　20% 60% 20%

　　等級評定說明：

　　（1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為A。

　　（2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒有評為A的員工可以評定為B。

　　（3）C+D≥20%：評為A、B級以外的員工則評為C或D，其比例之和不低于20%。

　　（4）四個等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據(jù)考核需要調(diào)整確定。

　　2、員工：

　　以部門為單位，對員工考核成績進行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結(jié)果等級A、B、C、D，員工考核結(jié)果評定等級的比例分布具體見下表：

　　（1）先進集體給予A、B等級各提高5%的比例，

　　先進部門員工考核結(jié)果評定等級的比例分布

　　A B C D

　　20% 55% 25%

　　等級評定說明同上。

　　（2）其他部門：

　　員工考核結(jié)果評定等級的比例分布

　　A B C D

　　15% 50% 35%

　　等級評定說明同上。

　　五、員工考核程序（部門領導的考核由人力資源部開展）

　　（一）自評

　　由被考核者按照預先設定的績效計劃、關鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行總結(jié)、檢查和評估。主要從工作業(yè)績和素質(zhì)能力兩個方面進行自我評價，并提交給直接主管領導。

　　（二）部門考核

　　1、實行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領導對其進行績效考核，參考員工自評情況，按照年終考核的三個要素對員工進行考核評價，并按照計算公式計算出員工20xx年終綜合績效考核成績。

　　2、部門績效考核小組對各級主管的評定進行集體審議。

　　3、部門負責人最終校正（有權(quán)對員工的考核結(jié)果進行調(diào)整）、確認員工績效考核結(jié)果，并簽字。

　　（三）上報考核結(jié)果

　　各部門將《公司20xx年終績效考核匯總表》于規(guī)定時間內(nèi)報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結(jié)果，并做好相應的歸檔工作。

　　六、考核的.紀律要求

　　（一）各級管理人員和考核人員應本著公平公正、對員工負責的原則，對被考核者進行客觀認真考核，嚴禁利用職權(quán)徇x舞弊，打擊報復。

　　（二）各級管理人員和考核人員在考核過程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙，一經(jīng)查實，予以嚴肅處理。

　　（三）年終考核中凡需要親屬回避和公務回避的，有關人員應自覺回避。

　　七、考核結(jié)果反饋與申訴

　　考核結(jié)果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成績，指出不足，并共同制訂改進意見。員工對考核結(jié)果有異議時，可在考核結(jié)果反饋后3個工作日內(nèi)向公司績效考核辦公室提出書面申訴意見，由考核辦公室5個工作日內(nèi)復核后確定最終考核結(jié)果。

　　八、考核結(jié)果的運用

　　考核結(jié)果作為員工崗位聘任、培訓、績效獎金發(fā)放的主要依據(jù)，考核的結(jié)論性材料存入員工考核檔案。

　　對于考核為D的員工，部門負責人對其進行誡免談話，針對其工作中的不足進行分析，提出績效改進計劃，并填寫《績效考核D類員工績效改進計劃書》報到人力資源部，人力資源部將根據(jù)改進計劃書進行后續(xù)績效跟蹤。

　　九、相關問題的說明

　　（一）調(diào)崗員工按照所在崗位時間相對長的部門為主要考核者，綜合員工調(diào)出/入部門的考核意見，對員工進行整體評價并參加現(xiàn)所在部門的考核排序。

　　（二）考核期內(nèi)休產(chǎn)假和長病假（不包括事假）時間在3個月及以上的人員，需參與績效考核，但不參與排序和等級評定。

　　年終考核方案 8

　　考核目的為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務的調(diào)整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據(jù),增強績效管理和績效改進。不妨看看年終績效考核方案。

　　一、考核原則

　　1、以績效為導向的原則。

　　2、公平、公正、公開的原則。

　　3、考核、考評相結(jié)合的原則。

　　4、實事求是、改進提高的原則。

　　二、考核對象

　　1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。

　　2、機關全體員工。

　　3、項目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領導。

　　4、項目部全體員工。

　　三、考核機構(gòu)

　　1、公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領導。

　　(1)負責批準年終績效考核實施方案。

　　(2)監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。

　　(3)確定年終績效考核結(jié)果。

　　2、行政管理部是年終績效考核組織部門。

　　(1)制定年終績效考核實施方案。

　　(2)組織指導各部門實施年終績效考核。

　　(3)匯總年終績效考核結(jié)果等工作。

　　3、各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責任人。

　　(1)組織領導本部門年終績效考核全面工作。

　　(2)成立由2-3人組成的考核小組，負責與部門內(nèi)部全體員工進行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。

　　(3)組織召開本部門年終工作總結(jié)會議。

　　四、考核等級分布考核結(jié)果匯總后確定B + B - C +

　　1、考核分數(shù)85-89分的，考核等級確定為B+，B+不超過本部門員工20%。

　　2、考核分數(shù)75-79分的，考核等級確定為C+，C+不超過本部門員工20%。

　　3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級

　　(1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。

　　(2)請婚、喪、病、事假超過15天的。

　　(3)給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。

　　(4)個人收受好處，故意損害公司利益的。

　　(5)其他違反公司規(guī)章制度的。

　　4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。

　　5、領導并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。

　　五、考核時間安排及方法

　　本次考核為20xx年度考核，考核及考評時間為20xx年12月25日至20xx年1月12日。

　　1、20xx年12月20日前，部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。

　　2、20xx年12月20日---12月25日行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。

　　3、20xx年12月25日---20xx年1月5日各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理與本部門全體員工單獨談話，并認真填寫《年終績效考核評價表》。

　　4、工程總承包部項目總經(jīng)理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，并認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權(quán)重比為(部門總經(jīng)理：項目經(jīng)理3 ：7)

　　5、20xx年1月5日---1月9日各部門召開年終工作總結(jié)會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結(jié)會議。工程總承包部年終工作總結(jié)會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產(chǎn)經(jīng)理以上領導進行民主測評，測評結(jié)果供部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時參考。

　　6、20xx年1月10日---1月11日召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領導考評打分。

　　7、董事長、總經(jīng)理負責對部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進行考核打分，填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經(jīng)理負責對部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領導考評打分權(quán)重比為

　　董事長、總經(jīng)理6 ：無記名投票4。

　　8、20xx年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總，并報公司董事長及總經(jīng)理。

　　9、20xx年1月13日召開公司年終工作終結(jié)大會。

　　六、考核結(jié)果應用

　　1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、調(diào)整，合理配置人力資源打下基礎。

　　2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落后，有效調(diào)動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好08年工作。

　　3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。

　　員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：

　　(1)每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。

　　(2)無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。

　　(3)請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。

　　(4)婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。

　　員工有下列損害公司利益的.行為視情節(jié)扣減年終獎金

　　(1)個人行為給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。

　　(2)個人收受好處，故意損害公司利益的。

　　(3)造成工程安全責任事故的。

　　(4)造成工程施工返工、延期的。

　　(5)材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。

　　七、幾點要求

　　1、年終績效考核工作，必須嚴肅認真，不走過場，扎扎實實進行。

　　2、年終績效考核工作比較過去，要有質(zhì)的飛躍，為公司規(guī)范化管理，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進，探索新路。

　　3、年終各項工作繁忙，需統(tǒng)籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。

　　八、被考核者對考核結(jié)果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領導。

　　年終考核方案 9

　　一、考核目的

　　為加強生產(chǎn)車間的班組建設，提高班組長的素質(zhì)，全面評價班組長的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，同時，為員工的薪資調(diào)整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據(jù)，特制定生產(chǎn)車間班組長績效考核實施方案。

　　二、考核原則

　　（一）公平公開原則

　　1.人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規(guī)定且對企業(yè)內(nèi)部全體員工公開。

　　2.考評一定要建立在客觀事實的基礎上進行評價，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。

　　3.企業(yè)生產(chǎn)車間所有班組長都要接受考核，同一崗位的考核執(zhí)行相同的標準。

　　（二）定期化與制度化

　　績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執(zhí)行。將生產(chǎn)車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。

　　（三）定量化與定性化相結(jié)合

　　生產(chǎn)車間班組長考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權(quán)重占40%，定量化指標權(quán)重占60%。

　　（四）溝通與反饋

　　考核評價結(jié)束后，人力資源部或生產(chǎn)部門相關領導應及時與被考核者進行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。

　　在反饋考評結(jié)果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提出今后努力方向的'參考意見等，并認真聽取被考核者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。

　　三、績效考核小組成員

　　人力資源部負責組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。

　　四、考核周期

　　對生產(chǎn)車間班組長的考核，在績效考核小組的直接領導下進行，季度考核的時間一般是下一個季度開始第一個月的1~10日進行；年度考核時間為次年1月的5~20日進行。

　　五、考核實施

　　績效考核小組工作人員根據(jù)員工的實際工作情況展開評估，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統(tǒng)計結(jié)果，在績效反饋階段將考核結(jié)果告知被考核者本人。

　　六、考核結(jié)果的應用

　　考核結(jié)果分為五等（劃分標準如下表所示），其結(jié)果為人力資源部薪資調(diào)整、員工培訓、崗位調(diào)整、人事變動等提供客觀的依據(jù)。

　　年終考核方案 10

　　為建立健全激勵獎懲機制，調(diào)動員工的積極性，特制訂本年終考評方案。

　　一、考評原則。

　　遵循“客觀公正、實事求是、全面考核、注重實績”的原則，客觀反映公司所屬各部門的工作業(yè)績和工作目標執(zhí)行情況，以及員工的工作表現(xiàn)和工作成果。

　　二、考核對象：

　　全體員工（不含公司總經(jīng)理）。

　　三、考評組織：

　　考評小組成員由等同志組成。考評小組負責指導考評工作、審核考評結(jié)果等，人事行政部具體組織實施考評工作。

　　四、考評方法：

　　（一）考評前，要求全體人員撰寫年度工作總結(jié)，作為年終考核、評先評優(yōu)的依據(jù)之一。

　　（二）員工年度綜合考評。

　　結(jié)合考慮員工工作業(yè)績考核和綜合表現(xiàn)考評情況，工作業(yè)績考核平均得分占年度綜合考評的60%，綜合表現(xiàn)得分占40%。即：年度綜合考評得分=工作業(yè)績考核平均得分60%+綜合表現(xiàn)考評得分40%。

　　1、工作業(yè)績考評內(nèi)容：即《20xx年度目標管理考核辦法》。

　　2、綜合表現(xiàn)考評內(nèi)容。主要考核員工工作態(tài)度（15%）、工作能力（25%）、忠誠度（15分）、團隊精神（15%）、創(chuàng)造性（15%）、組織紀律（15%）等方面情況（詳見：員工年終考評表）。

　　3、綜合表現(xiàn)考評權(quán)重。員工自評占10%，互評占20%，直接上級評價占40%，總經(jīng)理評價占30%。

　　4、匯算計分。人事行政部根據(jù)相應權(quán)重計算出年度綜合考評分,報考評組審核評定。

　　（三）、公布考評結(jié)果，發(fā)放年終獎。

　　年度綜合考評結(jié)果分為A、優(yōu)：90分以上；B、良：80－89分；C、合格：60-79；D、不合格：60分以下。

　　考評結(jié)果為A者，全額發(fā)放年終考評獎；考評結(jié)果為B者，發(fā)放年終考評獎的90%；考評結(jié)果為C者，發(fā)放年終考評獎的60%；考評結(jié)果為D者，不予發(fā)放年終考評獎。

　　五、相關事項規(guī)定：

　　（一）考評結(jié)果將作為員工崗位聘任、評先評優(yōu)、獎勵等方面的.依據(jù)。

　　（二）年終綜合考評后，由公司研究適當計發(fā)年終考評獎，并確定具體金額。

　　（三）對被評為先進員工、優(yōu)秀員工、明星員工的，經(jīng)公司研究，可給予一定的獎勵金額。

　　（四）對連續(xù)二年被評為優(yōu)秀員工、明星員工的，經(jīng)公司研究決定，可優(yōu)先晉升、加薪。

　　（五）在企業(yè)經(jīng)營管理中對公司有重大貢獻、創(chuàng)造較大的直接或間接效益的員工，由總經(jīng)理決定給予一定的獎勵。

　　六、時間安排：

　　（一）1月15日前，撰寫個人述職，完成員工自評、互評。

　　（二）1月20日前，公司組織考評工作，人事行政部匯算計分，考評組審核評定并公布考評結(jié)果。

　　七、其他事項。

　　（一）各員工在對一年來的工作進行認真總結(jié)的同時，還要檢查尚有哪些工作未完成，對未完成的工作應在春節(jié)前加以落實，努力做到今年任務圓滿完成。

　　（二）員工在年終考評測評中應秉著實事求是、客觀公正、認真負責的態(tài)度，如實反映自己一年來的工作表現(xiàn)，做到不隨意應付，不弄虛作假。部門對員工的考評也應做到客觀、公正。

　　年終考核方案 11

　　為了打造職責明確，運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)，廉潔高效的機關，充分調(diào)動機關全體工作人員的積極性，根據(jù)《國家公務員法》和事業(yè)單位工作人員有關規(guī)定以及機關管理相關制度等文件精神，結(jié)合我鎮(zhèn)實際情況，特制定本辦法。

　　一、考核對象

　　考核對象為所有在崗的鎮(zhèn)黨政機關、事業(yè)單位以及聘用工作人員。具體為：

　　1、鎮(zhèn)黨政機關公務員(含財政所、司法所工作人員)；

　　2、鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員(含農(nóng)業(yè)綜合服務中心、計劃生育服務中心、柏山渠管理所、國土所、合管辦、林業(yè)站工作人員)；

　　3、鎮(zhèn)聘用工作人員(指屬于鎮(zhèn)機關管理的工作人員)。

　　二、考核內(nèi)容

　　考核的主要內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉等五個方面。

　　三、考核辦法

　　鎮(zhèn)黨政機關公務員、事業(yè)單位工作人員以及聘用工作人員考核實行100分制。

　　1、全體鎮(zhèn)黨政機關、事業(yè)單位以及聘用工作人員相互測評占25分(80%以上人員參加測評，結(jié)果有效)；

　　2、村書記(第一書記)、主任對鎮(zhèn)黨政機關、事業(yè)單位以及聘用工作人員的'測評占25分(80%以上人員參加測評，結(jié)果有效)；

　　3、黨政班子成員對鎮(zhèn)黨政機關、事業(yè)單位以及聘用工作人員的測評占40分；

　　4、考勤制度執(zhí)行情況占10分。

　　四、考核計分辦法

　　測評分值計算：按有效票數(shù)，1個優(yōu)秀票計1分，1個稱職票計0.8分，1個基本稱職票計0.7分，1個不稱職票計0.5分。用加權(quán)平均法計算得分，總分÷有效票數(shù)×標準分值=測評分。

　　考勤分值計算：根據(jù)全年度考勤情況，每缺勤一天扣0.1分，扣完為止。病事假按國家人社部門有關規(guī)定執(zhí)行。

　　五、考核等次的確定

　　1、黨政機關公務員和事業(yè)單位工作人員中的中層干部和一般工作人員分別確定等次；鎮(zhèn)聘及其他工作人員單獨確定等次。

　　2、每一類工作人員分為四個等次類別：一類為優(yōu)秀工作人員，占人數(shù)20%；二類為比較稱職工作人員，占75%；三類為一般稱職工作人員，占5%；四類為基本稱職和不稱職工作人員，不設特定比例。具體考核等次的確定是按每位工作人員考核總得分排名順序來最終認定，一、二、三類等次人數(shù)均按四舍五入確定具體名額。第四類工作人員不受名額限制，考核分值低于60分直接確定為基本稱職，因違法、違紀被組織、人事、紀檢、司法部門查實或查處定性的工作人員，直接確定為不稱職等次。

　　3、到村、居任職人員按編制情況分別參加鎮(zhèn)中層干部考核評比。到村、居任職人員所在村(居)被鎮(zhèn)對村目標管理考核一票否決的，其不得評優(yōu)(即一類工作人員)。

　　4、在一類工作人員當中，黨政機關公務員取得分總排名前13%位次人員，鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員取得分總排名前15%位次人員(具體比例根據(jù)縣對鎮(zhèn)年度考核結(jié)果確定)，作為單位年度優(yōu)秀工作人員上報縣人社局，中層干部和一般工作人員仍然按比例分別計取(“四舍五入”)。

　　六、附則

　　1、鎮(zhèn)黨政領導班子成員考核等次確定，依據(jù)縣委組織部考核情況確定。

　　2、本辦法由鎮(zhèn)考核領導組負責解釋。

　　年終考核方案 12

　　一、考核的范圍和對象

　　全體在編工作人員。其中，學校領導干部的考核按干部管理權(quán)限進行。到農(nóng)村掛職任教人員由接受學校考核。外借人員由學校根據(jù)其在外借期間的表現(xiàn)進行考核并確定等次，外借人員有關情況由現(xiàn)工作單位提供。

　　今年，市教育局下達我校的“優(yōu)秀”名額為9人，“優(yōu)秀”人員將在不同類型和不同職務的人員中合理確定，重點放在教學一線的教師。校級領導干部經(jīng)考核被確定為優(yōu)秀等次的，不計入單位優(yōu)秀等次基數(shù)。嘉獎人數(shù)為6人。對20xx年-20xx年以來連續(xù)三年優(yōu)秀的可推薦記三等功獎勵，不受名額限制。

　　二、考核內(nèi)容和標準

　　（一）考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。德是指政治態(tài)度、思想品德、職業(yè)道德和遵紀守法的表現(xiàn)；能是指業(yè)務知識，教育教學技術水平，教育管理和工作能力；勤是指出勤情況和勤奮敬業(yè)的精神；績是指完成工作數(shù)量、質(zhì)量、效果；廉是指落實黨風廉政建設責任制和廉潔從教情況。

　　（二）學年度考核結(jié)果分優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。

　　優(yōu)秀等次的標準：正確執(zhí)行黨和國家的教育方針，全面實施素質(zhì)教育，模范遵守職業(yè)道德，認真履行崗位職責，具有較高的教育教學理論水平，工作實績顯著，有團結(jié)協(xié)作精神，清正廉潔。

　　合格等次的標準是：正確執(zhí)行黨和國家的教育方針，實施素質(zhì)教育，遵守職業(yè)道德，能較好地履行崗位職責，具有一定的教育教學理論水平，工作實績較好，清正廉潔。

　　基本合格等次的標準是：思想政治素質(zhì)和業(yè)務素質(zhì)一般，能基本完成本職工作，但工作作風、工作紀律方面存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高或在工作中有某些失誤。

　　（三）有下列情形之一的，視為“一票否決”，一律不得定為“優(yōu)秀”等次。

　　1．當年主要工作受上級主管部門通報批評的有關科室或年級的主要負責人；

　　2．工作失職，使學校部門工作造成嚴重社會負面影響的.科室或年級主要負責人。

　　3．師德較差，經(jīng)常違反《教職工公約》的教職工。

　　4．在年度會考中，學科綜合名次列市直中學最后一名的任課老師。

　　5．平行班學科教學成績?nèi)司窒嗖?分以上的任課教師。

　　6．備課筆記、作業(yè)批改等檢查不合格的。

　　7．聽課筆記達不到規(guī)定要求的。

　　8．事假超過15天；升旗、開會等無故缺席3次以上；無故曠課達1節(jié)，遲到早退達5次以上的。

　　9．工作不滿負荷且不服從學校安排的。

　　（四）具有下列情形之一的，德、能、勤在基本分以上，且沒有“一票否決”事項的，可直接定為“優(yōu)秀”等次。

　　1．普通班班級工作成績顯著，班風正，無流生，無安全事故，學生滿意度高，得到領導和群眾公認的班主任。

　　2．學科成績在市直中學會考中平均分、合格率、優(yōu)秀率三項指標的綜合名次列前3名的學科備課組長或主要貢獻人。

　　3．普通班學科成績在市直中學會考中平均分、合格率、優(yōu)秀率三項指標綜合名次列市直前3名的任課老師。

　　4．在中考中成績突出的年級主任、班主任、任課老師。

　　5．學校工作受市級以上表彰的主要貢獻人。

　　（五）有下列情形之一的，除不能評為“優(yōu)秀”外，且視具體情況可直接定為“基本合格”或“不合格”。

　　1．工作不服從調(diào)配，故意不完成教育教學工作任務，給教育教學工作造成損失的；不完成指令性任務造成負面影響的。

　　2．體罰學生、亂收費或其它違反教師職業(yè)道德，屬一票否決的；

　　3．發(fā)生重大安全事故的直接責任人；

　　4．一年內(nèi)連續(xù)曠工15天或累計曠工30天以上的人員及其他違反有關規(guī)定的；

　　5．因班風差導致班級學生成績明顯下降或班級流生、違法犯罪數(shù)明顯增加的班級班主任；

　　6．違背學校有關政策或嚴重違背校紀校規(guī)的；

　　7．無正當理由不參加年度考核的在編人員。

　　三、考核的方式方法

　　（一）對校級領導干部的考核：

　　1.撰寫述職材料。學校領導班子及其成員在6月25日前，認真做好述職述廉有關準備工作。校級干部要在充分聽取教職工意見的基礎上，對個人本學年度工作學習生活等方面進行全面小結(jié)，認真填寫《學年度考核登記表》、《校級領導干部學年度工作實績自我評價與民主評議表》。學校領導班子及其成員還要形成述職報告。填報工作實績，以寫實的方式，報告本學年度完成效果較好的主要工作（最多可列五項）和做得不夠的工作。陳述成績應簡潔實在，客觀恰當；陳述不足，不得敷衍塞責和隱瞞應當報告的重大問題。學校領導班子述職報告須提請校領導班子集體研究。

　　2.召開述職會議。（6月30日-7月5日）學校全體教職工，本單位離退休老同志代表、退休及退二線的原領導班子成員參加會議。主要負責同志報告領導班子及本人的工作實績。其他班子成員對本職工作完成情況作簡要說明。

　　3.進行民主測評。述職大會結(jié)束前，發(fā)放《校級領導干部學年度工作實績自我評價與民主評議表》，進行民主測評。

　　4.實行實績公示。學校領導班子成員的述職材料除在述職會議上測評外，還要在單位內(nèi)部公示。公示時間3天。公示時一并公布市教育局監(jiān)督電話。

　　5.召開校級領導班子民主生活會。在進行學年度考核的基礎上召開座談會，通過多種渠道，廣泛征求黨內(nèi)外人士意見，并于7月15日前召開校級領導班子民主生活會。

　　（二）對教職工的考核：

　　采取學生或服務對象代表及所在部門、中層干部和領導考核評價相結(jié)合的辦法進行，民主測評工作由學校考核工作領導小組負責。民主測評中優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格票的分值分別為100分、80分、60分和40分，民主測評量化積分=（優(yōu)秀票數(shù)×100+合格票數(shù)×80+基本合格票數(shù)×60+不合格票數(shù)×40）÷某類參加測評對象的總有效票數(shù)，分類統(tǒng)計積分。

　　1.學生或服務對象對教職工的考核評價。學生對任課教師的考核評價主要從師德、教學效果與質(zhì)量兩方面進行。根據(jù)學生的認知規(guī)律，初中學生對任課教師考核測評的權(quán)重為25%。職員、工人可請服務對象的代表評議，其分值在25%范圍內(nèi)。

　　2.教職工所在年級、處、室考核評價。主要從德、能、勤、績四個方面進行，其權(quán)重占25%。

　　3.校級領導干部和中層干部的民主測評權(quán)重各為25%。

　　四、考核程序

　　考核工作可分四個階段進行。

　　1.學習動員及準備階段（6.19—6.30）：組織學習有關考核工作文件，成立考核工作領導小組，制訂學年度考核方案，對考核工作進行動員部署，統(tǒng)一思想認識。

　　2.評議考核階段（7.1—7.29）：

　　①個人總結(jié)與認格。對照考核內(nèi)容，本人填寫《年度考核表》，并按照《量化考核表》的內(nèi)容進行自評；

　　②組織學生（或服務對象）對任課老師進行測評。以班級為單位，認真組織學生對任課老師民主測評。向?qū)W生廣泛宣傳此項測評的意義，消除學生的思想負擔。實行必要的回避制度，確保學生對任課老師民主測評結(jié)果真實準確。

　　③民主評議與推薦。召開年級組(科、室)會議，總結(jié)學年度工作，個人對本年度工作進行小結(jié)，民主測評推薦優(yōu)秀等次初步人選。召開全校教職工大會。校級干部、中層干部在教職工大會上述職，并進行民主測評。

　　④確定等次與公示。對事業(yè)單位工作人員（校級領導干部由市教育局負責考核）的考核結(jié)果進行統(tǒng)計匯總量化積分。按積分高低排序。學校考核工作領導小組將考核結(jié)果提交校領導班子會議研究確定優(yōu)秀等次，并將優(yōu)秀等次人選在學校進行公示。

　　⑤單位負責人簽署意見。

　　3.反饋復議階段（7.30—8.5）：將評議結(jié)果反饋給被考核人，并由被考核人簽署意見。對申請復核或提出申訴的，要按有關規(guī)定程序進行。

　　4.匯總上報階段（8月6日-8月25日）：將考核結(jié)果按規(guī)定要求匯總，填寫有關表格，并將有關考核材料報送市教育局組織人事處。

　　五、考核工作的組織領導

　　學年度考核工作是加強學校管理的重要環(huán)節(jié)和基礎工作。做好學年度考核工作，對于正確評價教職工一年來德才表現(xiàn)和工作實績，激勵教職工認真履行崗位職責，努力完成各項工作任務具有重要意義，事關教職工的聘任、晉升、獎懲、待遇等切身利益，意義非常重大，要認真把握考核標準，把重點放在對優(yōu)秀和不合格等次的確定上。考核工作由學校主要負責同志全面負責，按照市教育局要求成立考核工作領導小組。按照規(guī)定的考核方法和程序，認真制定計劃并組織實施，不搞形式主義、走過場。要按照校務公開的要求，提高考核工作的透明度。被確定為優(yōu)秀等次的在上報前必須進行公示。工作人員對考核結(jié)果提出異議的，應在規(guī)定時間內(nèi)履行復核、申訴程序。

　　年終考核方案 13

　　一、指導思想：

　　堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，樹立和落實科學發(fā)展觀，以人為本，加強社會主義民主政治建設，切實維護教職工的合法權(quán)益，客觀公正地評價教師工作，激發(fā)教師教學的質(zhì)量意識，規(guī)范教師的教育行為，加強教師自我表現(xiàn)管理和自我發(fā)展，實踐人文管理，全面提高教育教學質(zhì)量，努力構(gòu)建和諧校園。

　　二、考核領導小組：

　　組長：袁付雄

　　副組長：王本萬李萬國黃光遠

　　組員：學校班子成員及教師臨時代表二人。

　　三、考核依據(jù)

　　1、根據(jù)xx年秋季、xx年春季期末全鄉(xiāng)教學質(zhì)量檢測成績表上的成績。

　　2、根據(jù)日常工作的檢查記載和工作業(yè)績。

　　3、根據(jù)群眾的評議和平時調(diào)查了解以及教職工反映的情況資料。

　　四、考核程序

　　1、自評：教職工本人根據(jù)《三元學校xx年教職工年終考核評分細則》，結(jié)合本人的實際工作情況，自行測評，打出分數(shù)。

　　2、組評：考核領導小組根據(jù)《三元學校xx年教職工年終考核評分細則》，結(jié)合該同志的實際工作情況進行測評，打出分數(shù)。

　　3、綜合評議：根據(jù)該同志的'自評和考核小組的評議，得出綜合分。

　　4、公示：考核分出來后，進行公示，7天內(nèi)如有異議，可及時告之考核領導小組，要求復議或解釋。

　　5、根據(jù)上級下發(fā)的評優(yōu)記功指標，合理分配名額，填寫有關表冊。

　　五、考核劃等

　　從高分到低分指標人數(shù)為優(yōu)秀；75分以上為合格；60－74分為基本合格；60分以下為不合格；記功、嘉獎人員按上級下發(fā)的指標，從高分到低分依次認定。

　　六、考核內(nèi)容

　　考核內(nèi)容分為五項：一、德（20分），二、能（20分），三、勤（20分），四、績（30分），五、實效（10分）、六、獎。總分為：100分。詳見《三元學校xx年教職工年終考核評分細則》。

　　七、有下列情形者，年終考核一票否決，結(jié)論為不合格。

　　1、違法亂紀受到立案查處，黨內(nèi)受到嚴重警告或行政記過以上處分的；

　　2、違反計劃生育政策的；

　　3、出現(xiàn)重大安全事故，損失慘重，負有直接責任的；

　　4、無故曠工10天以上的。

　　5、未盡事宜，參照上級有關文件精神執(zhí)行。

　　八、幾點說明：

　　1、考試成績位于全鄉(xiāng)倒數(shù)第一的，取消評優(yōu)資格。

　　2、沒有統(tǒng)考科目的教師，教學成績按計算。

　　3、評優(yōu)指標=中心校在編人數(shù)：片村小在編人數(shù)，四舍五入法取值。

　　4、所有獎勵加分不封頂；扣分則不保底。

　　5、考核一期一評，年終計算綜合得分。評分第“實效”項由校長提供；第“德”項由主管政工人事的副校長和黨支書收集提供；第“能”、“績”項由主管教學的副校長和教導處、教科室收集提供；第“勤”項由辦公室和政工處收集提供；第“獎”項的論文等獲獎證件由教師本人于年終考核前3天送交給主管政工人事的副校長，然后到縣有關部門鑒定才能確定加分。

　　年終考核方案 14

　　一、指導思想

　　績效獎勵分配堅持“規(guī)范統(tǒng)籌”和“搞活獎勵”并舉，以績效考核為基礎并密切掛鉤，體現(xiàn)分配的激勵導向作用，向一線傾斜，向業(yè)務骨干傾斜，向有特殊貢獻人員傾斜，調(diào)動教職工工作積極性，增強學校（院）創(chuàng)造力，促進學校（院）事業(yè)發(fā)展。

　　二、基本原則

　　1、總量控制。績效工資實行總量控制，學校（院）按有關部門核定的總量使用，不突破核定總量，嚴禁在核定總量外通過其他渠道發(fā)放。

　　2、考核掛鉤。學校（院）以教職工績效考核辦法為依據(jù)對教職工進行考核，考核結(jié)果同績效獎勵掛鉤。

　　3、自主分配。學校（院）根據(jù)績效獎勵總量，實行自主分配，以教代會審議，校長辦公會議審定的考核辦法為依據(jù)，發(fā)揮學校（院）在內(nèi)部分配中的.主導作用。

　　三、績效獎勵分配辦法

　　（一）獎勵性績效工資

　　1、嚴格按教職工崗位系數(shù)進行分配，在總量范圍內(nèi)按系數(shù)預發(fā)，

　　年終結(jié)算。崗位系數(shù)分別為校長、書記1.7，副校長、副書記、班子成員1.5，中層正職1.4，中層副職1.3，普通教職工1.0。

　　2、控制學歷教育的論文指導費、試卷閱卷費、監(jiān)考費等，業(yè)務處室每年必須要有支出預算。經(jīng)校長辦公會議審定，一旦預算確定，必須嚴格執(zhí)行。開放教育蹲考、遠程教育巡考按出差處理。

　　3、按在編教職工的13%和25%預留教職工年度考核優(yōu)秀良好獎勵配套獎勵額度。按在編教職工年度考核經(jīng)人力資源和社會保障局批復結(jié)果進行配套獎勵，其獎勵額度同教育局確定的獎勵額度等同。招生獎勵、教科研獎按學校（院）規(guī)定執(zhí)行，列入獎勵性績效工資總額。

　　4、教職工曠工、病事假按市教育局規(guī)定處理，扣發(fā)部分列入績效分配額度，但被扣發(fā)者不再享受。

　　（二）綜合考核獎

　　1、學校（院）年度工作綜合考核獎。

　　學校（院）年度工作綜合考核為優(yōu)秀，市教育局按在編教職工基數(shù)增撥1500元／人，考核為合格，市教育局按在編教職工增撥1000元／人，不作統(tǒng)籌，如數(shù)發(fā)放。

　　2、教職工個人年度考核獎

　　基礎獎：事業(yè)單位人員年終績效平均額度人均統(tǒng)籌１５%以后的剩余部分。如果人社、財政、教育部門沒有明確規(guī)定發(fā)放辦法，每年經(jīng)學校教代會或教職工大會審議，學校領導班子審定發(fā)放辦法。

　　優(yōu)良獎：根據(jù)教職工個人年度考核結(jié)果，市教育局對優(yōu)秀、良好者分別增撥2500元／人、1500元／人，不作統(tǒng)籌，直接發(fā)放。

　　（三）中層管理津貼

　　市教育局根據(jù)確認的學校（院）中層配備職數(shù)，中層正職增撥4000元／人，中層副職增撥2000元/人。學校（院）根據(jù)中層干部考核結(jié)果分優(yōu)秀、良好、合格三檔按1：0.9:0.7發(fā)放，額度按當年度教育局增撥總數(shù)確定。

　　四、附則

　　1、本方案經(jīng)教代會審議，由校長辦公會議審定。

　　2、本方案實施后，原有辦法同時廢止。

　　年終考核方案 15

　　根據(jù)縣委組織部、縣人社局《關于做好20xx年全縣事業(yè)單位工作人員年度考核工作的通知》（東人社[20xx]108號）有關精神，結(jié)合本校實際，經(jīng)學校研究決定，對20xx年度考核工作特制訂本實施方案。

　　一、成立20xx年度考核工作領導小組

　　組長

　　成員：

　　二、年度考核對象

　　20xx年12月31日在編、在職人員，包括當年退休人員，所有參加考核人員在工資關系所在單位進行考核。（單位一把手校長及借調(diào)到教育局的工作人員由教育局統(tǒng)一考核）

　　三、名額分配

　　今年我校參加考核人數(shù)為206人，15%優(yōu)秀比例為30人。其中初一年級參加考核48人，優(yōu)秀為8人；初二年級參加考核56人，優(yōu)秀為9人；初三年級參加考核48人，優(yōu)秀為8人；教輔后勤2個優(yōu)秀，行政3個優(yōu)秀。

　　各年級要本著“公開、公平、公正”的`原則確定優(yōu)秀名額，一旦上報到考核小組就不得再進行更換，所缺名額將有考核小組推薦。

　　四、年度考核內(nèi)容

　　年度考核內(nèi)容主要包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核履行崗位職責的工作實績。

　　德：主要考核遵紀守法、思想政治素質(zhì)和職業(yè)道德情況。

　　能：主要考核業(yè)務技術水平，管理能力發(fā)揮，業(yè)務技術提高、知識更新情況。

　　勤：主要考核工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)精神和遵守勞動紀律情況。

　　績：主要考核履行崗位職責情況，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率、取得成果的水平以及社會效益。

　　廉：主要考核廉潔自律、廉潔奉公情況。

　　五、以下人員不能評為優(yōu)秀：

　　1、違反國家的法律、法令受到制裁，違xxx紀、政紀或參與xxx組織，受到黨紀、政紀處分者；

　　2、不承擔學校分配的任務，不服從工作安排，或嚴重違反學校規(guī)章制度，經(jīng)批評教育不改者；

　　3、損害學校聲譽或工作中有嚴重失職、瀆職或有重大直接責任事故，造成學校嚴重損失者；

　　4、亂收費，搞有償家教，并造成嚴重影響者；

　　5、體罰或變相體罰學生，造成教育對象身心健康嚴重傷害者；

　　6、病假、事假每學期超過15個教學日；

　　六、年度考核結(jié)果

　　年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。考核結(jié)果作為學校續(xù)聘、解聘、獎懲和個人晉級的重要依據(jù)。

　　優(yōu)秀等次人員，在管理人員、專業(yè)技術人員和工勤技能人員中合理確定，原則上向一線人員傾斜。

　　七、年度考核具體安排

　　1月14日前個人使用黑水筆手工填寫《個人年度考核登記表》（可以到校園網(wǎng)“通知欄”下載也可到校長辦領取）。

　　1月12日上午課間操期間各年級進行民主評議。

　　1月14日下午3點考核小組（行政組）進行民主評議。

　　1月15日下午3點考核領導小組審核，單位負責人初定等次。

　　1月15日下午4點本校優(yōu)秀等次人員名單公示。

　　八、未盡事宜，由學校行政會議根據(jù)有關文件精神執(zhí)行。

　　年終考核方案 16

　　一、總則

　　1.為加強和提升員工的工作質(zhì)量和本公司工作質(zhì)量，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力，調(diào)動員工的工作積極性，制定此考核制度。

　　2.工作質(zhì)量考評(以下簡稱“考評”)是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果，工作質(zhì)量考核針對員工的工作表現(xiàn)。

　　3.本制度適用于公司內(nèi)所有員工，包括試用期內(nèi)的員工。

　　4.以員工在被考核該段時期工作成果與表現(xiàn)為依據(jù)，各部門經(jīng)理對所屬員工的平時的工作留意，嚴密考核。

　　二、考核的資料

　　1、分以下四部分：

　　(1)、工作質(zhì)量情景：本季度內(nèi)完成的所有工作，是否完全到達質(zhì)量標準的要求；

　　(2)、安全生產(chǎn)情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生產(chǎn)行為；

　　(3)、工作表現(xiàn)情景：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、進取態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務者進行考評。

　　(4)、技術水平情景：在本季度的工作中，技術水平是否有所提高。

　　三、考核方法

　　1.季度考核：每季度對員工考核一次，由部門經(jīng)理具體考核，填寫到《jl0303-05員工考核表》中(具體見表)季度考核從四方面進行——工作質(zhì)量情景、工作表現(xiàn)情景、安全生產(chǎn)情景、技術水平。分為六檔——優(yōu)、好、良好、良、一般、差。如在四項中有低于良檔的將累計到年終獎金一并計算。如在一季的考核中全部為優(yōu)的，在年終獎金發(fā)放時系數(shù)將+0.1，如在一季的考核中全部為好的，在年終獎金發(fā)放時系數(shù)將+0.05，三季可累加。如在一季的考核中全部為差的，將立即離崗培訓，時間為3個月，如經(jīng)考核再不合格將予以辭退。

　　2.年終考核：第四季的考核為年終考核。

　　年度綜合評判在90分以上，為優(yōu)秀，年終獎金的系數(shù)為1.2；年度綜合評判在80分以上，為良好，年終獎金的系數(shù)為1.0；年度綜合評判在70分以上，為好，年終獎金的'系數(shù)為0.9；年度綜合評判在60分以上，為一般，年終獎金的系數(shù)為0.8，年度綜合評判在60分以下的，為較差，無年終獎金。并且公司將視情景給予其警告、降級使用或辭退。

　　四、考核時間

　　季度考核：考核時間為每季最終一個月的15日。年終考核：員工于12月底舉行總考核1次。考核年度：～年1月1日起至12月31日止。

　　五、要求

　　1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行考評程序；

　　2、本部門經(jīng)理為該員工的考評負責人；

　　3、考評結(jié)束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通；

　　4、各部門經(jīng)理對于所屬員工應按工作質(zhì)量情景、工作表現(xiàn)情景、安全生產(chǎn)情景、技術水平嚴正考核。

　　六、保密

　　1、考評結(jié)果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經(jīng)理公開；

　　2、考評結(jié)果及考評表格交由人力資源部存檔；

　　3、任何人不得將考評結(jié)果告訴無關人員。

　　七、本制度自頒布之日起實行。

　　年終考核方案 17

　　對教職工的年度考核是實行事業(yè)單位全員聘用制和績效工資制的基礎工作之一，是教職工晉升、聘用（任）、獎懲、培訓、辭退以及調(diào)整收入待遇的重要依據(jù)。為使學院的年度考核更公平公正，在學校確立的考核標準基礎上，根據(jù)學院的實際情況，特制定評優(yōu)考核方案。

　　一、年度評優(yōu)的原則

　　對學院教職工的年度考核評優(yōu)實行定性考核與定量考核相結(jié)合，堅持工作量考核與群眾評議相結(jié)合，堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則。

　　二、年度評優(yōu)的人員范圍

　　當年參加年度考核并且達到一定工作量條件的'專業(yè)技術崗位人員和行政管理崗位人員。

　　三、年度評優(yōu)的標準和程序

　　（一）專業(yè)技術崗位：

　　專業(yè)技術崗位評優(yōu)采取先入圍再評議的方式進行。專業(yè)技術崗位教職工凡在教學、科研工作中同時滿足一定條件即可入圍參評，入圍后進行學院內(nèi)述職，由學院全體教職工民主評議，依據(jù)票數(shù)多少決定考核優(yōu)秀人選。

　　專業(yè)技術崗位教職工入圍條件為：

　　1.教學方面：當年全日制本科生課堂教學原始課時量不少于140學時。

　　2.科研方面：當年滿足下列七項條件中的一項，即可視為科研工作符合條件。

　　（1）在核心期刊（北大版、南大版）發(fā)表一篇以上學術論文；

　　（2）在省級期刊發(fā)表兩篇以上學術論文；

　　（3）獲批立項一項以上廳局級以上課題；

　　（4）以第一作者出版學術專著一部以上；

　　（5）以第一完成人獲廳局級以上獎項一項以上；

　　（6）指導學生在市級以上政府或者全國性行業(yè)協(xié)會組織的競賽活動中獲獎，并且排名第一；

　　（7）受省級以上政府組織委托撰寫研究報告一篇以上。

　　（二）行政管理崗位：行政管理崗位評優(yōu)采取學院領導班子成員民主評議的方式進行。

　　四、年度評優(yōu)的名額分配

　　在學校分配的年度考核優(yōu)秀名額內(nèi)，學院年度評優(yōu)的名額分配采取專業(yè)技術崗位與行政管理崗位7:3的比例分配。

　　五、凡在當年度有以下情況者，均不能參評考核優(yōu)秀：

　　（一）違反計劃生育政策者；

　　（二）違反綜合治理工作政策者；

　　（三）受學校通報批評以上處分者；

　　（四）學院會議因個人原因未出席次數(shù)超過30%者；

　　（五）參加學校組織的活動次數(shù)不到50%者。

　　六、未盡事宜由學院黨政聯(lián)席擴大會議討論決定。

　　年終考核方案 18

　　20xx年是我鎮(zhèn)“真抓實干、再續(xù)輝煌，實現(xiàn)xx經(jīng)濟社會快速高效發(fā)展，早日步入xx經(jīng)濟強鎮(zhèn)”的關鍵之年，為了確保全年各項工作目標任務圓滿完成，鎮(zhèn)黨委、政府決定繼續(xù)對村（社區(qū)）和鎮(zhèn)屬企事業(yè)單位實行年度目標管理考核，特制定本方案。

　　一、指導思想

　　認真貫徹落實黨的十六屆四中全會精神，牢牢把握發(fā)展第一要務，按照“咬定一個目標，突出三個重點，實現(xiàn)五大突破”的工作思路，深入實施融城強縣戰(zhàn)略，以解放思想為先導，以加快發(fā)展為主題，以深化改革為動力，以結(jié)構(gòu)調(diào)整為主線，全面加強黨的執(zhí)政能力建設，全面加快小康社會建設步伐，全面加速鎮(zhèn)域經(jīng)濟的協(xié)調(diào)發(fā)展，實現(xiàn)經(jīng)濟社會持續(xù)、快速、健康、和諧發(fā)展。

　　二、考核范圍

　　全鎮(zhèn)11個村（社區(qū)）委會、各鎮(zhèn)屬企事業(yè)單位（包括垂直管理單位）。

　　三、考核指標

　　（見考核實施細則）

　　四、考核操作辦法

　　1、鎮(zhèn)黨委政府成立村級年度工作目標考核領導小組，組成人員如下：

　　組長：

　　副組長：

　　成員：

　　下設辦公室，由xx同事任辦公室主任。

　　2、年底由考核領導小組組織有關各辦，統(tǒng)一檢查驗收，按各單項具體評分細則進行考核評分。

　　3、實行加、扣分辦法：獲縣級單位表彰的`每次所在單項（下同）加5分，獲市級單位表彰的每次加10分。凡受市以上單位通報批評的每次扣10分，受縣委縣政府通報批評的每次扣5分，受縣直部門、鎮(zhèn)黨委政府通報批評每次扣2分。

　　4、設置目標考核綜合獎、單項獎和目標管理獎，并評選一定數(shù)額的先進個人一并表彰獎勵。

　　5、除上述目標考核外，其他辦不另單獨考核。

　　五、獎勵與處罰

　　一、獎勵：

　　1、綜合獎。對綜合目標考核中排名前6名的村（社區(qū)）委會授予“綜合目標管理先進單位”稱號，設一等獎1名，二等獎2名，三等獎3名，分別獎勵2000元、1500元、1000元。

　　2、單項獎。對單項考核得分在前5名的村（社區(qū)）委會頒發(fā)錦旗，并分別獎勵500元。

　　3、目標管理獎。對考核得分在前6名的鎮(zhèn)屬企事業(yè)單位授予“目標管理先進單位”稱號，并分別獎勵500元。

　　二、處罰：

　　實行班子建設、計劃生育、社會治安“一票否決”，如班子成員中出現(xiàn)違規(guī)違紀，出現(xiàn)計外或多胎生育、發(fā)生嚴重刑事案件或上訪沖擊上級機關的均“一票否決”，取消綜合目標考核評先和主要責任人評先資格。

　　年終考核方案 19

　　根據(jù)xx市人力資源和社會保障局《關于做好20xx年度事業(yè)單位工作人員年度考核有關問題的通知》精神，現(xiàn)對我校XX年度考核作如下安排：

　　一、考核范圍：

　　學校全體在冊人員xx人。xx名校級干部由市委組織部直接考核。參加考核人員共xx人。借調(diào)人員單列考核，考核表送原單位。

　　二、考核等次：

　　本次考核分優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。

　　三、考核程序：

　　1、個人寫出20xx年度工作總結(jié)，內(nèi)容包括：個人承擔的`職責；履行職責的成績與差距，本年度有什么突出貢獻，下一年度的打算和奮斗目標。正確評價本年度個人的德、能、勤、績等表現(xiàn)。要求文字簡練，重點突出、實事求是，并在總結(jié)的基礎上申報個人應考核等次。填寫《專業(yè)技術人員年度考核登記表》，《考核表》按人數(shù)下發(fā)。

　　2、以年級、處室為單位述職，對每位人員進行綜合考評，根據(jù)學校分配指標，評選考核優(yōu)秀人員，記錄被考核人員的優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格票數(shù)。各單位可推薦不超過本單位人數(shù)的xx%為學校考核優(yōu)秀人數(shù)（20xx年xx%）。各單位按分配指標如下：教導處xx人，辦公室xx人，總務處xx人，政教團委xx人，體育組xx人，中一xx人，中二xx人，中三xx人，高三xx人；今年優(yōu)秀指標較去年減少，任何單位不得突破規(guī)定指標。

　　3、學校教導處、辦公室、政教處填寫任課、出勤、班主任情況。

　　4、校考核領導小組對二級單位上報考核優(yōu)秀人員進行第二次評議，并將評議結(jié)果公示。對XX年度考核基本合格、不合格的人員，學校領導安排專人進行誡免談話、或調(diào)整崗位、離崗培訓、業(yè)務骨干幫帶等。

　　5、本年度學校工作中，對學校發(fā)展和建設有突出貢獻者，由主管校長提名，公示無異議，可作為當年考核優(yōu)秀人員。

　　6、下列人員當年不能評為考核優(yōu)秀人員：

　　（1）出勤不完整者。

　　（2）工作不服從學校安排者。

　　（3）有償家教者。

　　（4）學生、家長評教時有悖師德現(xiàn)象者。

　　（5）本年度工作中有重大失誤者。

　　四、時間安排。

　　1、xx月xx日——xx日個人總結(jié)。發(fā)放、填寫專業(yè)技術人員考核表。

　　2、xx月xx日下午第三節(jié)各組評議。考核名單和考核表于當日報校辦。

　　3、xx月xx日教導處、辦公室、政教處填寫考核指標。根據(jù)個人師德考核情況，學校考核領導小組考核。

　　4、xx月xx日公示上報市考核優(yōu)秀人員名單。

　　5、xx月xx日匯總上報考核情況。

　　年終考核方案 20

　　為認真貫徹執(zhí)行教育局30號文件精神，正確評價全校教職工的德才表現(xiàn)和工作實績，督促教職工提高業(yè)務素質(zhì)，認真履行崗位職責，為其調(diào)整崗位、工資以及聘任、獎勵、培訓等提供依據(jù)，根據(jù)中心《關于做好20xx年度考核工作的實施辦法》的精神，結(jié)合我校實際情況，特制定本方案。

　　一、考核的原則

　　（一）客觀公正、民主公開、注重實績的原則。

　　（二）領導考核與群眾評議相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合、平時考核與定期考核相結(jié)合的原則。

　　（三）考真考實、簡便易行的`原則。

　　二、考核的范圍

　　全校在編在崗的教職工。

　　三、考核內(nèi)容和標準

　　1、教職工的年度考核內(nèi)容包括：德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。

　　德：是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)，對師德考核不合格的實行一票否決制。

　　能：是指履行職責的業(yè)務素質(zhì)和工作能力。

　　勤：是指責任心、工作態(tài)度、工作作風等方面的表現(xiàn)。

　　績：是指工作數(shù)量、質(zhì)量、效率和所取得的成績。