有關考核方案匯總十篇
為了確保工作或事情順利進行，預先制定方案是必不可少的，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。那么方案應該怎么制定才合適呢？以下是小編整理的考核方案10篇，歡迎大家分享。
考核方案 篇1
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；
2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內：
1、試用期內，尚未轉正員工
2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別考核時間 復核時間考核終定時間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉正考核按公司招聘調配制度執行
晉升考核按公司內部晉升制度執行
注：1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間
2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁
3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：
考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核
分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁
分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁
考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核
職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經理以下人員的考核
部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理
部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定
技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定
注：對于分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。
七、考核標準
人事考核不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業務類，并專門設計考核標準與量表。
公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：
各類員工考核權重比例圖：
考核項目職位類別經營管理類職能管理類技術類
業績考核約占70％50％40％
能力考核約占15％30％30％
態度考核約占15％20％30％
員工考核總得分＝業績分＋能力分+態度分
八、考核表
1、考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際情況對考評因素和要點進行調整，但未經與人力資源部協商通過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。
2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。
九、考核評價
1、考核結果的等級評定：
全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：
等級特優秀優秀中等有待提高急需提高
考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下
2、考核等級比例控制：
為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考核結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：
特優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數5％
優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15％
中等人數：占本部門（分公司）員工總數65％
有待提高人數：約占本部門（分公司）員工總數10％
急需提高人數：約占本部門（分公司）員工總數5％
注：考核列入極優秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估
2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。
3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。
補充建議：
當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大，甚至跨越檔級時：
1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評
2、如員工再次自評分數變化不大時，直接主管可以進行復評，并向該員工的間接主管說明情況
3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”
當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優”時
1、建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”
2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。
十一、考核申訴
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
2、部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。
3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。
十二、考核與獎懲
1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：
①特優員工：原則上崗位津貼上調一級
②優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理
③中等員工：崗位津貼不作調整。
④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。
⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。
2、年度考核為“有待提高類”員工的處理
①崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理
②若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。
③若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。
3、年度考核為“急需提高類”員工的處理
①該員工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。
②同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級
③如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。
十三、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。
3、本制度生效時間為20xx年1月10日。
考核方案 篇2
一、實施員工績效考核的意義
為了全面加強物流部全體員工的服務意識、商品質量意識和日常工作中行為規范化，提高工作的積極性和主觀能動性，從而達到保證出貨商品質量，提高公司效益，提升公司形象，加強公司在電子商務行業的市場競爭力。根據本公司實際情況，決定對物流部全體員工實施月績效考核。
二、績效考核的目標
改善員工的日常工作行為，充分發揮員工工作的積極性和主觀能動性，以求達到公司的組織目標。
三、績效考核的功能
1、管理功能：考核的內容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方，月整體考核成績能體現該月份整體管理成績。
2、激勵功能：實施績效考核的目的是獎優罰劣，改善調整員工的行為，激發其積極性，促使員工更加積極、主動、規范地去完成公司目標。
3、學習功能：績效考核也是一個學習過程，通過考核，使員工更好地認識公司目標，自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實力。
4、監控功能：員工的績效考核，對公司來說，就是任務在數量、質量及效率等方面的完成情況，對員工來說，則是公司對你一個月工作狀況的綜合評價。
四、實施績效考核必遵守的原則
客觀、公平、公正、科學簡便的原則實事求是，不偏不倚，按照考核標準，一視同仁地進行考核。考核內容實行量化，考核結果實行公開制，接受全體員工監督。
五、考核流程
物流部分揀組有xx負責考核；包裝組有xx負責考核，考核工作必須在次月x日以前完成，并上報報人力資源部審核、批準。
六、考核細則
1、考核金額：xx元
2、資金來源：為了起到實施考核的真正目的，對公司、對員工都體現公平、公正，每月公司拿出元，員工從當月業績提成工資中拿出元作為考核金額。
3、考核總分：xx分。
4、考核分值：xx分
考核方案 篇3
為了切實提高機關效能，加強機關管理，提升機關工作人員素質和能力，達到改進服務態度、規范辦事行為、簡化辦事程序、提高辦事效率、確保政令暢通的目的，將津貼的發放與個人的績效考核緊密掛鉤，根據《**區機關工作人員績效考核暫行辦法》規定，結合本局工作實際，制定以下績效考核實施方案，規劃局績效考核方案。
一、考核機構
成立**區規劃分局績效考核工作小組，組長：丁小林，成員：王強、張友榮，考核工作日常事務由局辦公室負責，重大事項提交工作小組討論決定。
二、考核對象
局機關全體在崗人員。
三、考核辦法
實行百分制考核法，考核由公共項目、業務工作和中心工作、綜合評議三部分組成。具體分值如下：
公共項目25分，業務工作和中心工作65分，綜合評議10分。
公共項目和綜合評議考核到個人，得分直接落實到個人。
業務工作考核只考核到股室和部門，同一股室和部門的一般工作人員得分相同，一人跨多個股室的，得分按多個股室平均分計。
所有扣分項目，扣完該項目的分數為止。加分項目，按規定執行，上不封頂。
單位分管領導取分管股室和部門的平均分，單位主要領導取分管領導的平均分。
績效考核按年度實施，與工作人員年度考核一并進行，并將考核結果在單位內部公示3～5天，公示期滿后無異議的，次年的元月底前報區績效考核工作領導小組審批。
（一）公共項目考核（基礎分25分）
1、工作紀律（10分）。
評分標準：嚴格執行上下班考勤時間、崗位責任制和請銷假制度；業務操作程序規范，執行限時承諾制度;辦事公開、公平、公正，自覺遵守廉潔自律規定。
發現下列情況的，予以扣分：
（1）無正當理由不按規定執行考勤，工作遲到、早退，每次扣0.2分。
（2）無故缺崗或缺勤的，每次（天）扣0.5分。
（3）無故不參加會議或單位組織活動的，每次扣0.5分。
（4）參加會議或活動遲到或早退的，每次扣0.2分。
（5）不服從領導分工、不完成單位布置的工作任務，每次扣2分。
（6）工作期間看與工作無關的書刊雜志、上網聊天、玩電腦游戲、聽音樂、看電影、賭博玩樂等，發現一次扣5分。
（7）遇事推、托、躲，每次扣1分。
（8）工作中吃拿卡要，因廉潔自律問題被投訴，查實一次扣10分。
2、文明服務（10分）。
評分標準：工作期間著裝整潔，言行得體；接待服務對象時來有迎聲、問有答聲、去有送聲；服務對象時，熱情主動，百問不厭、百查不煩；服務對象提出意見、建議、批評時，耐心聽講，準確解釋，不予爭辯并及時處理；服務對象出現誤解時，及時化解矛盾，做好解釋工作并妥善處理；執行公務時禁用傷害感情、激化矛盾、有損形象的語言；辦公區域保持整潔，辦公資料放置有序。
發現下列情況的，予以扣分：
（1）上班時著裝不整潔，言行姿態不文雅，發現一次扣1分。
（2）言語不文明，發現一次扣2分。
（3）接聽電話態度差、回答生硬，發現一次扣1分。
（4）接待服務對象不熱情、不耐心，發現一次扣1分。
（5）服務對象來咨詢時，未達到首問負責制要求，發現一次扣2分。
（6）與服務對象發生爭吵，或同事之間發生爭吵，發現一次扣2分。
（7）因服務態度不好而受到服務對象投訴，查實一次扣5分。
（8）地面、桌面或電腦等不清潔，發現一次扣1分。
（9）工作資料等放置不整齊，發現一次扣1分。
3、學習（5分）
評分標準：加強黨的政策理論及業務知識學習，切實提高理論知識水平和業務素質，自覺學習，做到定期化、制度化；關心國家和地方大事，了解政策動態方向，把握重點、熱點問題，為地方社會經濟發展獻計獻策，規劃方案《規劃局績效考核方案》。
〖1〗〖2〗〖3〗〖4〗
發現下列情況的，予以扣分：
（1）疏于學習，業務知識膚淺，經教育后仍不提高的，扣5分。
（2）對區級或單位組織的學習，遲到、曠課的，一次扣1分；學習不認真，效果不明顯的，扣2分。
（3）每個股室根據辦公室安排，每年講一次業務課，不講者扣1分。
（4）每人每季度交一篇學習筆記，少一篇扣1分。
（二）業務工作（基礎分60分）
1、辦公室（60分）
（1）做好日常各類文件收發、登記、分疏、督辦、報刊當天分發工作，耽誤一次，扣0.5分；發文出現重大差錯，每次扣2分。
（2）做好局機關事務及日常工作的組織協調、對外聯絡和接待工作，出現重大失誤扣2分。
（3）做好政務信息、事務文稿的起草工作和機關會議的組織與協調工作，出現重大失誤扣2分。每月更新網上政務信息，每延誤一次扣1分。
（4）做好各類文書檔案及人事檔案的歸檔管理工作，每年全面檢查整理一次，遺失檔案每份每次扣1分。
（5）做好局機關財務、后勤、車輛管理及安全保衛工作。出現重大失誤每次扣2分。
（6）做好黨務、人事、編制、勞資、工青婦、計劃生育、精神文明、綜合治理工作，出現延誤及失誤每次扣2分。
（7）做好局機關來電、來信、來訪、投訴接待及分疏工作，出現失誤每次扣1分。
（8）督辦區委、區政府批轉件、及時辦理人大建議及政協提案，耽誤一件扣1分。
（9）完成局領導交辦的其他任務，失誤一次扣2分。
2、規劃用地股（60分）
（1）做好權限范圍內各類規劃（不包括基礎設施專業規劃）編制的具體組織，評審及報批工作，延誤一次扣2分。
（2）指導建制鎮、集鎮和村莊規劃編制和報批工作，出現失誤及延誤每次扣2分。
（3）負責城鄉建設項目選址意見及總平面（不包括村莊）規劃審查，按辦理時限核發《建設項目選址意見書》及《建設用地規劃許可證》，延誤一次扣2分。
（4）負責提出公開出讓、轉讓地塊的規劃設計條件，參與城市用地分等定級和土地出讓的測算及制定土地年度投放計劃，出現失誤每次扣2分。
（5）負責城鄉地形圖測繪的組織工作，出現失誤每次扣2分。
（6）做好業務范圍內信訪、投訴處理工作，態度生硬、處理不及時每次扣2分。
（7）完成局領導交辦的其它任務，出現失誤每次扣2分。3、規劃建筑股（60分）
（1）負責城鄉基礎建設規劃編制的具體組織，評審及報批工作，出現失誤及延誤每次扣2分。
（2）負責城鄉建設項目管線綜合總平面審查，提出規劃設計條件，核發《建設工程規劃許可證》（市政工程），出現延誤每次扣2分。
（3）負責村莊建設項目總平面規劃審查工作，出現延誤或失誤每次扣2分。
（4）負責城鄉建設項目建筑規劃設計方案及施工圖審查，及時核發《建筑設計方案審查意見書》及《建設工程規劃許可證》，出現延誤或失誤每次扣2分。
（5）負責建筑立面改造及裝修方案審查，核準相關規劃行政許可，出現延誤或失誤每次扣2分。
（6）負責建設工程的放線、驗線組織工作，出現失誤或延誤每次扣2分。
（6）做好業務范圍內信訪、投訴處理工作，態度生硬、處理不及時每次扣2分。
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（7）完成局領導交辦的其它任務，出現失誤每次扣2分。
4、監察股（60分）
（1）負責對城市規劃實施情況進行監督檢查的組織工作，對各類建設項目規劃實施進行監督管理，出現失誤或不作為每次扣2分。
（2）負責監察股相關工作方面的行政復議、行政訴訟工作，出現失誤每次扣2分。
（3）負責對區城鄉規劃實施情況進行監督管理，受理違法建設舉報和投訴、信訪，出現失誤或不作為每次扣2分。
（4）對區規劃審批委員會批準的建設項目按“一書、兩證、四圖”進行監督檢查，出現失誤或不作為每次扣2分。
（5）對各類建設工程進行分階段跟蹤監督管理，做好跟蹤管理記錄，為項目竣工驗收做好前期準備工作，出現失誤每次扣2分。
（6）負責局機關職工普法教育工作，指導區規劃監察工作，出現失誤每次扣2分。
（7）參與各類建設工程竣工規劃初驗和竣工規劃驗收的組織工作，出現失誤每次扣2分。
（8）完成局領導交辦的其他任務，出現失誤每次扣2分。
5、村鎮規劃建設管理所（60分）
（1）宣傳貫徹上級關于城鄉規劃建設事業的方針政策和法規。負責城鄉規劃實施的跟蹤管理，督促檢查全區村鎮規劃建設管理工作，出現失誤每次扣2分。
（2）督促并協助鄉鎮街道依法查處各類違法違章建設，處理各類建設糾紛，做好和執法局的銜接工作，做好日常違章建筑巡查工作，定期發布巡查通報，出現失誤或不作為每次扣2分。
（3）負責對一般影響城市規劃，尚可采取改正措施的建設項目實施行政罰款，出現失誤每次扣2分。
（4）定期組織全區農房審批踏勘工作，認真執行“三審兩公示”制度，加強放線、監管、驗收工作，負責鄉村建設工程規劃許可證的審批發放工作，出現延誤或失誤每次扣2分。
（5）負責村鎮建設項目規劃驗線核樣及驗收、發證工作；負責村鎮沿街商店、單位門面裝修審批和監管工作，出現失誤及延誤每次扣2分。
（6）負責建筑施工現場規劃公示牌設立的落實工作，出現失誤每次扣2分。
（7）負責職責范圍內投訴、信訪處理工作，處理不及時每次扣2分。
（8）完成上級交辦的其他任務，出現失誤每次扣2分。
業務工作加分情況：
1、工作創新加分。符合下列條件之一的，創新股室及部門可以加分：一是受到上級主管部門書面認定為創新工作的（包括領導講話），每人加2分；二是在年終考核中被認定為創新工作并獲加分的，相關人員每人加3分；三是被上級主管部門認定了創新工作，并在全省推廣的，每人加10分，在全市推廣的，每人加5分。
2、獲獎加分：團體獲國家級獎勵的，相關人員每人加10分；省級獎勵的，相關人員每人加5分；獲市級獎勵的，相關人員每人加4分；獲區級獎勵的，相關人員每人加3分。個人獲獎的，除獲獎者本人可參照上述標準加分外，同一股室或部門的人員亦可加分，但按0.8的系數加分。
3、中心工作加分：考核結果在全區排名1～3名，或排名靠前，受到書面表彰
考核方案 篇4
1、 目的
為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎金的計算、發放標準，并激勵銷售人員的積極性、主動性和創造性，特制定銷售人員績效考核辦法。
2、 適用范圍
適用對銷售人員的考核。
3、 職責
3.1 財務部、倉儲物流部提供銷售人員的績效數據給人事部。
3.2 行政部根據各部門提供的數據計算績效獎金和年終獎金，績效獎金隨工資發放。年終獎金由財務部負責發放。
3.3行政部負責提供銷售人員晉級、降級所依據的數據。
4、 工作程序
4.1 銷售人員績效考核內容：
銷售人員績效考核表解釋說明：
(1)銷售毛利=銷售額 - 產品成本 - 對應客戶群體發生的所有費用 – 公司內部分攤費用;
(2)產品售價由公司統一制定價格政策，特殊情況低價銷售，必須報請總經理同意;
(3)月度毛利提成率=(月度績效工資×60%)/月度計劃毛利總額; (4)月度銷售提成率=(月度績效工資×40%)/月度計劃銷售總額;
(5)回款提成率=回款率<60%,回款提成為0;60%<回款率<70%,回款提成為 %;
70%<回款率<80%,回款提成為 %;80%<回款率<90%,回款提成為 %;90%<回款率<100%,回款提成為 %;回款率=100%,回款提成為 %;
(6)回款率=(月初回款+當月銷售-月末未回款)/月末未回款*100%(大于1時，按1計算)
(7)業務員共同產生的費用，按照誰受益、誰承擔的原則，或在報銷時寫清分配比例。店展
或經銷商會議等大型活動，可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場策劃活動另議;(8)新客戶有效期：一年。(老客戶間隔一年以上重新采購的產品也算新客戶)。由業務員獨立開發的新客戶做額外獎勵。
(9)因為市場發生突然變化，或者其他意想不到的原因，導致年度銷售計劃出現重大偏差。如果實際銷售額超出計劃的50%，公司有權對毛利提成和銷售提成進行封頂，以年度計劃的1.5倍為上限;如果非個人原因導致實際銷售額低于計劃的50%，業務員可以申請調整計劃指標，經公司認可后調整提成率。業務員獨立開發的新市場，提成不封頂。
(10)財務部于每月 號之前將上月銷售人員除物流費用之外的.其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部，由行政部負責匯總。銷售內勤于每月 號之前將上月銷售人員銷售數據及超期庫存提報給行政部部。行政部于每月 號之前將上月銷售人員實際銷售額、銷售利潤、新客戶新品銷售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計劃、提成系數及績效獎金計算結果提報總經理。由總經理進行復核。各項提報數據均需提報部門經理簽字確認。 4.2 銷售人員晉級、降級標準： 4.2.1晉級標準：
(1)新入職銷售人員在試用期間(1-3個月)經部門經理、分管領導綜合評定合格后轉正——初級銷售工程師;
(2)連續六個月總體計劃完成率≥80%，且六個月總體毛利≥ 萬——中級銷售工程師;
(3)連續六個月總體計劃完成率≥90%，且六個月總體毛利≥ 萬——高級銷售工程師;
(4)連續六個月總體計劃完成率≥100%，且六個月總體毛利≥ 萬——特級銷售工程師; 4.2.2降級標準：
(1)連續六個月總體計劃完成率<50%——淘汰(因市場發生重大變化或其他
不可抗力導致的計劃完成率<50%，可報請總經理批準免于淘汰); (2)連續六個月總體計劃完成率<80%由中級銷售工程師降為初級銷售工程師;
(3)連續六個月總體計劃完成率<90%由高級銷售工程師降為中級銷售工程師;
(4)連續六個月總體計劃完成率<100%由特級銷售工程師降為高級銷售工程師; 解釋說明：
(1)符合晉級標準的銷售人員，由部門在一個月內提出申請。超過時效不予審批;
(2)業務素質、素養較高者經評議審批后，可直接定級;
(3)晉級、降級均可連跳。舉例說明：初級銷售工程師連續六個月總體計劃完成率≥90%，六個月總體毛利≥ 萬，經批準可直接晉級為高級銷售工程師，而無需經過中級銷售工程師階段;
(4)因嚴重違紀或個人原因給公司造成重大損失者，由銷售總監決定降級標準.
4.3銷售人員年終獎金發放辦法： 4.3.1關于30%績效獎金的發放：每半年以現金形式發放一次。每年9月份發放當年1-6月份的獎金，次年2月發放7-12月的獎金。
4.3.2關于年終獎金的發放：
(1)每年1月底對所有銷售人員上一年度進行綜合排名，對前三名分別給予 元、 元、 元的紅包獎勵。綜合考評內容：團隊負責各項考評項目按人均計算
(2)每年1月底對各銷售組銷售毛利與去年進行對比，如果毛利高于去年，對超額部分按照 %對銷售小組進行獎勵。
(3)對于銷售人員獨立開發的重大客戶，由銷售人員提報具體信息，經公司認定后，對銷售人員給予純利 %- %的獎勵。
(4)年終獎金發放時間：次年農歷春節以前計算、發放完畢，如因時間關系無法取得12月份績效數據，則發放前11個月的獎金。 (5)以上獎金由財務部負責發放。
考核方案 篇5
薪資晉升考核公式：
指標： 教學考核分數=(晉升升班率×0.7+晉升滿班率×0.3 -退班率 )× 100
這里的晉升升班率和晉升滿班率是指一二年級和六年級加了20%或者30%之后新算出來的數值。
根據這個考核分數進行全校級或者學科級的排名。排完之后再針對每個老師的課酬，提供相應的課酬的增加量。
具體操作方案：
1. 在考核周期中計算全校教師考核分，從高到低為AAA、AA、A、B、C五個檔次。
2. 在每次考核中，分數從高到低排列，AAA、AA、A、B、C的占比分別為5%，10%，25%，50%，10%。
3. 漲薪標準：課酬調整按照下面標準進行：
C級：不漲薪;B級：漲1級;
A級：漲2級;AA級：漲3級;
AAA級：漲4級。
機構可以根據當地的課酬情況，按照晉升級別進行晉升，漲相應的工資。
機構可以保證每期或者每兩期，做一個評級，評完級后，需要保證50%以上的老師至少漲一級以上的工資。
4. 課酬調整除遵循分級標準外，還需滿足以下條例：
(1)老師每期綜合升班率低于60%不參與課酬調整
但是為了防止部分老師升班率很低，滿班率也很低，卻抱著“我只要不當后10%，那我就可以增加課酬“這樣的想法。需要隊升班率進行規定，不能低于某個程度，比如60%。大家不要覺得60%還可以了，60%已經很低了，十個學員，走了4個，如果兩期來說，一期60%，另外一期也是60%，60%×60%只有40%不到了。就是說春季是10個人，到了秋季，留下的孩子都不到4個了。
(2)全職和專職教師帶班量平均每期大于等于5個，兼職教師大于等于3個參與課酬調整。1年內新老師除外。
(3)課時費≥xxx元/小時，如果滿班率低于75%;課時費≥xxx元，如果滿班率低于85%。不參與A級及以上級別的評選(最高評級為B級)。保證老教師上課有動力。
利潤導向方式：總人數+平均人數+升班率方式
考核周期：
一年四次，分別為2月考核秋季學期;3月考核寒假學期;8月考核春季學期;9月考核暑假學期。
考核指標：
總人數、平均人數、升班率
總人數：教師當期學生總量
平均人數：教師當期學生總量÷帶班數
升班率：升班人數÷當前(最終)報名人數×100%;
總人數決定課酬級別，平均人數和升班率決定課酬增加值
具體操作方案：
怎么考量老師的教學水平，讓老師有動力去帶學生?需要合理的安排績效。
這樣的制度激勵下，老師會從兩個方面考慮問題：首先，多帶學生多排課。其次，希望每個班學生多，也不希望排超級多的課，這樣能保證每個班平均人數高。這樣就可以使得校長得到很好的結果：每個班平均人數高，老師的收益也不會太差，這樣能使得學校獲得比較好的收益。
每年的課酬，所有老師都重新計算，全部歸零。這樣能有效防止老師”吃老本“的現象。
面對一些新開的課程和班級，學生比較少。這時候可以和一些課比較少的新老師商量，是否可以課酬乘以80%來代課，以保證課程不虧本。遇到特殊的情況可以進行相對應的調整。
獎金方案
現場發獎金，給其他老師看到，激勵效果會比較好。
(1)升班獎金(續保獎金)
(2)全勤獎金
(3)代課獎金
(4)其他福利——人文關懷(吃飯等)
考核方案 篇6
為認真貫徹落實草原生態保護補助獎勵機制政策，全面提高草原保護和建設水平，加快推進生態文明建設，根據《州草原生態補獎領導小組辦公室關于抓緊做好近期草原生態補獎工作的通知》精神，現結合我縣實際，制定本方案。
一、考評范圍和內容
（一）考評范圍。
縣各鄉鎮。
（二）考評內容。
草原生態保護補助獎勵政策落實情況。
二、工作步驟和方法
（一）實施階段。（6月25日-6月30日）
1、自查。各鄉鎮成立工作組，開展自查驗收工作，并比照《縣落實草原生態保護補助獎勵政策縣對鄉績效考核評分表》相關內容（詳見附件），形成自查報告。
2、核查。由縣草補辦組織相關人員檢查內業資料，進行實地核查，形成績效考評結果。
（二）整改階段。（7月1日-7月5日）
各鄉鎮根據績效考評結果，及時整改，并將整改情況形成書面報告，報縣草補辦。
三、工作要求
（一）加強組織領導，落實工作責任。
各鄉鎮要高度重視，成立領導小組，形成主要領導親自抓，分管領導具體抓，其他領導協助抓的工作機制。要根據實施方案的要求，層層落實責任，認真組織實施。
（二）加強工作配合，形成監管合力。
各鄉鎮和有關部門要密切配合，明確任務，落實責任，形成合力，并將績效考評與草補日常工作緊密結合起來，建立健全長效機制，確保草原生態保護補助獎勵政策落實到位，取得實效。
草原補助獎勵考評
考核方案 篇7
1.目的
為了提升生產部的整體績效，充分調動一線員工的積極性和工作責任心，本著以規范生產、安全運營、優質高效、降低成本的原則下，確保生產各項指標的圓滿完成，特制定本規定。
2.范圍 適用于生產部班、組長以及一線員工。
3.定義 無
4.權責
4.1 生產副總經理：負責月度考核獎的批準和申訴的最終裁決
4.2 生產部經理：負責組織生產部績效考核方案的制定和修改，在績效考核過程中，負責對生產系統的績效考核進行指導，在考核結果的確認過程中，對績效考核申訴進行處理。
4.3 車間主管：根據本考核辦法的相關規定組織對車間班長進行考核，對員工日常考核中提出的異議進行處理。
4.4 車間班長：根據本考核辦法的相關規定對車間員工進行日常考核，在權限范圍內對員工實施獎懲。
4.5 生產統計員：負責將考核數據進行收集、整理、匯總，并上報生產部經理審核、分管副總批準后，抄報人力資源部存檔。
4.6 人力資源部：負責組織對生產系統績效管理體系進行完善，并依據績效考核管理規定對考核結果進行運用。
5.內容
5.1 績效考核內容
生產員工的績效考核采取目標導向、現場管理日常工作考核相結合。
項目考核內容
質量品質投訴
成本收得率、電耗、舟耗
產量交期、生產計劃完成情況
安全安全事故
日常考核平時表現
5.2 考核獎
考核獎的設置分為：質量獎、成本獎、安全獎、產量獎，具體對應的考核獎金如下表：
獎 項班 長組 長一線員工
總計350250200
質量獎160120xx0
成本獎14010080
產量獎503020
安全獎///
日常考核獎///
5.2.1質量獎的界定
當月在生產過程中未出現以下情況，可以獲得全部質量獎，出現以下情況，將根據情況類別扣除質量獎。具體如下：
(1) 配料錯誤，直接責任人扣除100%質量獎，直接負責人扣除10%質量獎。
(2) 未按工藝要求進行操作，出現工藝執行錯誤，直接責任人扣除100%質量獎，直接負責人扣除10%質量獎。。
(3) 由于工作疏忽，導致物料混淆，直接責任人扣除100%質量獎，直接負責人扣除10%質量獎。。
(4) 產品在過篩過程中出現不合格，直接責任人扣除50%質量獎，直接負責人扣除5%質量獎。。
(5) 包裝出現質量問題，直接責任人扣除100%質量獎，直接負責人扣除10%質量獎。
(6) 生產過程中出現過程品質異常單，扣除相關崗位的每次異常5%的質量獎，產品出現異常，則生產部門全體人員每次異常扣除10%的質量獎。
當月在生產過程中出現上述情況，將視具體情況根據生產部管理制度對相關責任人進行處罰，對直接負責人處以0.5倍金額進行處罰，并報人力資源部備案。在生產過程中，根據制程異常單責任分析情況對具體責任人予以處罰扣除質量獎。
5.2.2 安全獎的界定
(1)各操作崗位員工，未出現工傷情況，可以獲得全部安全獎;安全獎另外設定：班長80元;組長60元;員工40元
(2)各操作崗位員工，由于工作疏忽大意，導致本人或他人出現工傷情況，醫療費用金額在500元以上，取消當月安全獎;金額在500元以下的，扣除該員工50%的安全獎。
(3)由于員工未按操作規程或工作規定引起的安全事故，無論大小，一律取消當月安全獎發放，并視情節嚴重程度，根據安全管理相關規定予以處罰。
(4)、生產過程中本部門及相關部門(技術、設備、品質)發現任何違反作業規程，威脅生產安全的作業時，每次扣除相關人員5%的安全獎;每個班次每月出現3次以上的違規作業行為時，則扣除相關班組長10%的安全獎，每增加一次則增加10%的額度進行扣除。
5.2.3成本獎的界定
(1)人工成本：20xx年生產人員(包括部門管理及行政人員)不超過110人，部分崗位合理安排加班;階段目標：平均128小時/噸，
由于人工及工資的不確定性，目前，人工成本只作為監控項目，暫不作為考核內容
(2)鈷酸鋰：
電耗：4000元/噸(6100度/噸)
電耗成本達成情況>4500元/噸4400元/噸<電耗成本≤4500元/噸420xx/噸<電耗成本≤4400元/噸4000元/噸<電耗成本≤420xx/噸3800元/噸<電耗成本≤4000元/噸
成本獎030%60%80100%
當電耗成本小于3800元/噸時，每下降20xx/噸，人工成本獎增加10%
缽耗：50只/噸(34元/只)
缽耗成本達成情況>20xx元//噸1900元/噸<缽耗成本≤20xx元/噸1800元/噸<缽耗成本≤1900元/噸1700元/噸<缽耗成本≤1800元/噸1600元/噸<缽耗成本≤1700元/噸
成本獎030%60%80%100%
當缽耗成本小于1600元/噸時，每下降100元/噸，人工成本獎增加10%
收得率：
一次收得率97.5%<收得率≤98%98%<收得率≤98.5%98.5%<收得率≤99%99%<收得率≤99.5%99.5%<收得率≤100%
成本獎030%60%80%100%
(3)S600：
電耗：3500元/噸(5500度/噸)
電耗成本達成情況>3800元/噸3700元/噸<電耗成本≤3800元/噸3600元/噸<電耗成本≤3700元/噸3500元/噸<電耗成本≤3600元/噸3300元/噸<電耗成本≤3500元/噸
成本獎030%60%80%100%
當電耗成本小于3300元/噸時，每下降20xx/噸，人工成本獎增加10%
缽耗：30只/噸(34元/只)
缽耗成本達成情況>1300元//噸1250元/噸<缽耗成本≤1350元/噸1100元/噸<缽耗成本≤1250元/噸1000元/噸<缽耗成本≤1100元/噸900元/噸<缽耗成本≤1000元/噸
成本獎030%60%80%100%
當缽耗成本小于900元/噸時，每下降100元/噸，人工成本獎增加10%
收得率：
一次收得率99%<收得率≤99.2%99.2%<收得率≤99.4%99.4%<收得率≤99.6%99.6%<收得率≤99.8%99.8%<收得率≤100%
成本獎030%60%80%100%
(4)S700系列：
電耗：第一階段5500元/噸(8500度/噸)，第二階段5000元/噸
電耗成本達成情況>5900元/噸5800元/噸<電耗成本≤5900元/噸5700元/噸<電耗成本≤5800元/噸5500元/噸<電耗成本≤5700元/噸5000元/噸≤電耗成本≤5500元/噸
成本獎030%60%80%100%
當電耗成本小于5000元/噸時，每下降20xx/噸，人工成本獎增加10%
缽耗：50只/噸(34元/只)
缽耗成本達成情況>20xx元//噸1900元/噸<缽耗成本≤20xx元/噸1800元/噸<缽耗成本≤1900元/噸1700元/噸<缽耗成本≤1800元/噸1600元/噸<缽耗成本≤1700元/噸
成本獎030%60%80%100%
當缽耗成本小于1600元/噸時，每下降100元/噸，人工成本獎增加10%
收得率：
一次收得率97.5<收得率≤98%98<收得率≤98.5%98.5<收得率≤99%99<收得率≤99.5%99.5%<收得率≤100%
成本獎030%60%80%100%
以上成本獎的考核數據基于目前生產線的產品的生產工藝，當生產工藝優化后會進行適當調整和修改。
各類產品成本獎的分配比例：鈷酸鋰：S600：S700=2：3：5;
同產品各指標成本獎的分配比例：電耗：舟耗：收得率=4：1：5;
5.2.4 產量獎的界定
以生產計劃完成率為系數，乘以產量獎標準即為當月產量獎。
5.2.5 日常考核獎的界定
《日常考核表》的考評分數將作為考核獎金發放的依據，考核人根據日常考核細則負責對被考核人的日常考核結果進行記錄，以月底進行統計，得分比例乘以考核獎。具體考核關系如下：
考核人被考核人
主管班長、組長
班長組長
組長員工
5.3 考核系數
崗位儀表工熱反應配料處理除鐵(包裝)基體氧化
系數0.81.01.11.21.31.5
根據崗位技能、工作時間、工作量、工作環境不同，制定了不同的考核標準。各崗位最后考核結果為當月總考核獎乘以本崗位考核系數。
5.4月度考核數據收集
月度考核數據的收集，員工日常考核由班、組長進行收集并提供數據，5S、安全、產量、質量考核由主管提供數據和相關資料，班組長考核由主管提供考核數據和相關資料，每月10日前將相關數據提供給生產統計員，數據整理后交生產部經理審核，生產副總批準，人資部備案，以作為績效薪資發放的依據。
5.5 月度績效考核結果運用
員工的月度考核獎金發放與月度考核結果相掛鉤，當月考核結果產生的績效獎在發放當月工資時合并發放。
5.6績效考核申訴
在月度考核過程中，員工如認為受到不公平對待或對考核結果不滿意，有權在考核期間或考核結果公布5個工作日內向生產部主管申訴，逾期將視為默認考核結果，不予受理。對生產主管處理申訴的結果不滿意時，可以向生產部經理申訴，仍不滿意時，可向生產副總經理申訴，生產副總經理將進行最終裁決。
6.附則
本方案由生產部和人力資源部共同制定，由生產部負責解釋，自20xx年4月1日起開始試行。
考核方案 篇8
指導思想：
加強口語測試有助于檢查學生口頭交流，能促進、引導學生大膽表述。通過測試激發并保持學生學習的興趣。
一、考查內容和形式
（一）背誦課文
把課后要求背誦的課文或段落做成簽兒，讓學生抽其一，然后背誦。
（二）講故事
請學生預先準備，講一個寓言故事或成語故事。
（三）復述課文
請學生自己在本冊教材中選擇一篇課文進行復述。
二、評價標準
（一）背誦課文（6分）
1．比較流利，錯1—2處；（5—6分）
2．比較流利，錯3—4處；（4分）
3．不太熟練，錯3—4處；（3分）
4．背誦錯誤較多，允許充分準備后重新考查。
（二）講故事（6分）
1．故事完整，講得正確、流利。（5—6分）
2．故事完整，講得比較流利。（4分）
3．講得不夠熟練。（2—3分）
（三）復述課文（6分）
1．能抓住關鍵詞句復述完整。（5—6分）
2．文中原句使用過多或過少。（3—4分）
3．幾乎照背原文或語無倫次、不得要領。（1—2分）
（四）情感、態度（2分）
考核方案 篇9
一、 考核目的：
規范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經濟這一杠桿作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順利完成。
二、 考核原則：
1、 服務行為的標準化、規范化；
2、 逐級考核、統一考核；
3、 公平、公正、公開。
三、考核對象：物管處全體員工。
四、考核細則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監督和執行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據：公司各項規章制度、各操作手冊的規范文件；評價個人當月重點工作的完成情況。
4、考核內容：（按員工各自工作職位對應對照考核）
（1）勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面情況；
（2）工作情況：工作量、工作態度、工作實績及業主滿意度；
（3）安全方面：工作過程中有無事故發生；
（4）執行力：對公司的計劃任務完成情況及執行中的創新完善情況；
(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著（工作服）是否得體；
（6）成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況；
（7）領導力、決策力：對日常事務和突發事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調度，本部門的整體戰斗力，本部門重大活動的決斷與調整；
5、檢查方式：主管每天檢查，物業主任每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。
特別說明：在檢查過程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經確認情況屬實的將對其加倍處罰（特別崗位5-10倍處罰）。
6、考核程序：
（1）每月25日各項部門主管將《月考評匯總表》匯總，并報主任審核后公布；
（2）品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
五、員工各職位考核結果與工資對照情況：
考核方案 篇10
一、目的：為提高青年教師的綜合素質，為今后更好地工作打基礎。
二、參加對象：幼兒部35歲以下（含35歲）的青年教師。
三、內容：五項基本功：講故事，唱歌，跳舞，彈琴，繪畫。
四、時間：
五、形式：采取抽簽按序逐項進行。
六、評委：組長： 組員：
七、考核地點及安排： 1、 考核點：幼兒大班 A、普通話：內容自定，時間2分鐘； B、白板字：內容自定，時間3分鐘； C、特長展示：根據自己的特長，在唱歌、跳舞、彈琴、繪畫、英語等才藝方面進行表演。（只展示、了 解、記錄，不做評分） D、課件制作：電腦教師定內容，時間30分鐘，地點各教室；
2、幼兒組考核點：幼兒部音樂教室 A、講故事、唱歌、跳舞、彈琴：內容自定，每一項均不能超過3分鐘； B、繪畫：學部定內容，時間25分鐘。
八、各考核評分表 五項基本功評分表
項目 內容 得分
講故事（20分）普通話（5分） 表演（5分） 兒童化（5分） 感染力（5分）
唱歌 （20分） 音確（5分） 節奏（5分） 表現（5分） 臺風（5分）
跳舞 （20分） 舞姿（5分） 協調（5分） 表現力（5分） 感染力（5分）
彈琴 （20分） 指法（5分） 流暢（5分） 難度（5分） 表現力（5分）
繪畫 （20分） 色彩（5分） 構圖（5分） 創意（5分） 整體（5分）
合計
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