考核方案

時間：2022-06-07 16:32:46 考核方案我要投稿

【精品】考核方案合集五篇

　　為了確保事情或工作科學有序進行，時常需要預先制定方案，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。優秀的方案都具備一些什么特點呢？以下是小編整理的考核方案5篇，希望能夠幫助到大家。

【精品】考核方案合集五篇

考核方案篇1

　　為了使遠程教育資源充分發揮其作用，真正使教師把遠程教育資源運用于課堂，達到提高業務水平，提高課堂教學質量目的，從本學期開始，學校成立考核小組將從以下幾方面對全體教師利用遠程教育資源情況進行考核，并納入教師學期業務考核之中。具體考核辦法如下：

　　一、考核組成員與分工

　　組長：

　　黃道友：負責對教師應用遠程資源教學考核的監督和總體安排。

　　成員：

　　付成山：負責對教師應用遠程資源教學考核的組織與實施工作。

　　王臻、陳濤：負責對教師應用遠程資源教學的考核評定工作。

　　二、考核辦法

　　1、認真參加學校組織的各種遠程教育培訓的研討活動，并有筆記，有體會。每缺席一次或缺一項扣1分。

　　2、每位老師必須對照遠程教育資源下載單或光盤目錄，選擇自己可以利用的課堂內容，及時進行教學，應用不主動者酌情扣分。

　　3、每學期必須收看“示范課”“實時課堂”節目各10課時，有筆記。每少一課時扣1分

　　4、每學期必須下載優秀教案或學科資料10篇。每少一篇扣1分。

　　5、每學期綜合利用遠程教育資源制作課件l課時。沒有扣5分。

　　6、每學期綜合利用遠程教育資源寫優秀論文或經驗總結1篇。沒有扣5分。

　　7、每周必須利用遠程教育教學資源進行教學2課時。每少一課時扣1分。

　　8、每學期利用遠程教育資源上示范課一次。沒上示范課扣5分。

　　9、考核采取查看資料、現場操作演示、學生問卷調查等方式。

　　10、考核實行百分制，每缺一項，從自己總分中扣除相應分數，每超一項，相應加分，60分以下為不合格；60—90分為合格；90分以上為優秀。本項考核將記入教師業務成績，作為教師晉升晉級、評優評模的參考資料。對考核不合格教師要延緩職務評聘、晉職、晉級，不得評優、評骨干教師。

考核方案篇2

　　一、目的

　　1、規范試用期員工管理，為新員工指導與考核提供依據，同時也為用人部門有效了解新員工的真正能力和素質提供指導；

　　2、引導新員工盡快融入公司文化，明確崗位要求，使其更快地適應工作環境和工作崗位，促進新員工的發展同公司的目標有效結合；

　　3、為決定新員工的工去留、轉正及薪資級檔提供依據；

　　4、提高新員工的轉正質量，提高招聘質量，保證員工的積極性和戰斗力。

　　二、范圍

　　本制度適用于所有處于試用期或見習期的新員工及指導員、直接上級、部門經理等相關責任人。

　　新員工指試用期員工及實習生。試用期是指從社會招聘的新員工；見習期是指從大專院校招聘的實習生。

　　三、考核結果處理

　　1、轉正； 2、延遲轉正；3、轉崗試用；4、辭退。

　　四、考核責任

　　1、人力資源部

　　確定各部門新員工的名單、崗位、入職日期、試用期限、考核周期；

　　安排培訓，調查新員工試用情況，審核轉正資料，確定薪資檔級，發布轉正通知；

　　依據指導員和部門經理考核評分，取平均分，確定新員工的考核級別。

　　2、新員工

　　按照公司要求填寫《試用期考核表》或者《實習生考核表》、《轉正申請表》；與指導員、部門經理或其他同事溝通處理工作中遇到的困難與問題；

　　參加公司培訓或其他集體活動，根據考核情況與指導員及部門經理制定改進計劃。

　　3、指導員

　　根據崗位工作目標，與新員工共同制定工作計劃；

　　合理安排及考核新員工的日常工作和階段目標；每月至少與新員工進行兩次面談；

　　根據新員工工作計劃的完成情況和表現，及時總結其成績與不足，并給予適時地鼓勵和指導；將考核結果反饋給新員工，以便其提高和改進；

　　指導員最多允許同時指導2人，特殊情況可根據實際情況適當調整。

　　4、部門經理

　　新員工入職面談；部門同事介紹；確定指導員（性格開朗、德行兼備、業務熟練、了解公司），評價指導員；評價新員工試用期表現，與人力資源部反饋轉正、辭退意見。

　　5、公司領導

　　批示轉正、薪資級檔意見。

　　五、考核流程

　　1、人力資源部每月月末或月初發起通知考核；

　　2、新員工，按要求填寫相應考核表單，按時間節點提交相關資料；

　　3、指導員對新員工進行評價；

　　4、部門經理對新員工進行評價；

　　5、考核表交至人力資源部，人力資源部進行后續調查及資料保存；

　　6、需轉正人員，由人力資源部審核后確定轉正薪資，呈報公司領導批示；

　　7、人力資源部依據公司領導批示結果，通知新員工轉正結果并將資料存檔。

　　六、轉正條件

　　1、入職培訓考核合格：新員工須參加公司舉辦的新員工入職培訓（應為新員工到崗后最近一期的培訓），并通過入職培訓考核。

　　2、時間要求：試用期滿或者實習生拿到畢業證且實習期超過三個月。

　　3、試用考核合格：能融入公司文化，能勝任工作崗位。

　　4、轉正考核合格：新員工試用期滿前主動填寫《轉正申請表》，主動與指導員、部門經理溝通，指導員與部門經理填寫轉正意見，交人力資源部審核。

　　5、人力資源部審核通過：確定薪資級檔，呈報公司領導批示。

　　6、公司領導批示轉正通過。

　　七、獎懲

　　公司定期組織優秀指導員評選，并給與一定獎勵；其它情況依據公司規定獎懲。

　　八、應用表格

　　1、附件1《試用期考核表》---試用期員工每月填寫。此表分為三部分，不同考核月份填寫不同的部分；總部新入職人員由人力資源統一發給個人，其他人員按照通知執行。

　　2、附件2《實習生考核表》---見習期的實習生每月填寫。總部新入職人員由人力資源統一發給個人，其他人員按照通知執行。

　　3、附件3《轉正申請表》---新員工轉正當月填寫。

　　九、其它

　　本管理辦法領導審批通過之日起執行。

考核方案篇3

　　一、總則

　　為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、在同方造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

　　2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

　　3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。

　　4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；

　　2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；

　　3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

　　四、適用對象

　　本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內：

　　1、試用期內，尚未轉正員工

　　2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

　　3、兼職、特約人員

　　五、各類考核時間排定表

　　考核類別考核時間復核時間考核終定時間

　　年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

　　年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

　　轉正考核按公司招聘調配制度執行

　　晉升考核按公司內部晉升制度執行

　　注：1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

　　2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁

　　3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

　　4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

　　六、考核體制

　　考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：

　　考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核

　　分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁

　　分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁

　　分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁

　　職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁

　　考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核

　　職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁

　　分公司副總經理以下人員的考核

　　部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理

　　部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

　　技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定

　　注：對于分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。

　　七、考核標準

　　人事考核不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業務類，并專門設計考核標準與量表。

　　公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：

　　各類員工考核權重比例圖：

　　考核項目職位類別經營管理類職能管理類技術類

　　業績考核約占70％50％40％

　　能力考核約占15％30％30％

　　態度考核約占15％20％30％

　　員工考核總得分＝業績分＋能力分+態度分

　　八、考核表

　　1、考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際情況對考評因素和要點進行調整，但未經與人力資源部協商通過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。

　　2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。

　　九、考核評價

　　1、考核結果的等級評定：

　　全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：

　　等級特優秀優秀中等有待提高急需提高

　　考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下

　　2、考核等級比例控制：

　　為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考核結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：

　　特優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數5％

　　優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15％

　　中等人數：占本部門（分公司）員工總數65％

　　有待提高人數：約占本部門（分公司）員工總數10％

　　急需提高人數：約占本部門（分公司）員工總數5％

　　注：考核列入極優秀或急需提高者，必須同時提供具體的`事實依據

　　十、考核程序

　　考核的一般操作程序：

　　1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估

　　2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。

　　3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。

　　補充建議：

　　當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大，甚至跨越檔級時：

　　1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評

　　2、如員工再次自評分數變化不大時，直接主管可以進行復評，并向該員工的間接主管說明情況

　　3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”

　　當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優”時

　　1、建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”

　　2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。

　　十一、考核申訴

　　1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

　　2、部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。

　　3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。

　　十二、考核與獎懲

　　1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：

　　①特優員工：原則上崗位津貼上調一級

　　②優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理

　　③中等員工：崗位津貼不作調整。

　　④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。

　　⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。

　　2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

　　①崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理

　　②若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。

　　③若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。

　　3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

　　①該員工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。

　　②同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級

　　③如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。

　　十三、附則

　　1、本制度的解釋權歸人力資源部。

　　2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。

　　3、本制度生效時間為20xx年1月10日。

考核方案篇4

　　為了加快經濟結構調整，轉變增長方式，提高經濟運行質量和效益，實現我市“xx五”規劃確定的萬元gdp能耗降低20％的約束性指標，根據國務院《關于加強節能工作的決定》和省政府《關于進一步加強節能工作的若干意見》、《陜西省節能目標責任評價考核實施方案》及《*市年度目標責任綜合考核試行辦法》、《*市節能減排綜合工作方案》，特制訂本實施方案。

　　一、實施節能目標責任評價考核的必要性

　　實施節能目標責任評價考核是推動全市節能工作、完成“xx五”節能目標的有效方法，也是落實好市委、市政府年度目標責任考核辦法的具體行動。建立科學的節能評價考核管理機制，是衡量政府、企業節能管理責任是否落實的基本標準，是強化政策執行力的重要手段，也是實現“一級抓一級、一級考核一級”的具體抓手。制定節能目標責任評價考核實施方案，既細化了節能工作目標，又進一步明確了責任，對增強各級領導干部、企業管理人員節能工作的責任心和調動其工作積極性，促進節能目標任務的完成具有重要意義。

　　二、節能目標責任評價考核對象

　　（一）各區縣政府，市新區管委會，市級有關部門。

　　（二）市政府確定的年耗3000噸標準煤以上的重點用能企業。

　　三、對各區縣政府、市新區管委會的評價考核辦法

　　（一）評價考核內容。

　　對各區縣政府、市新區管委會的評價考核指標分為兩類：節能目標完成指標（50分）和節能措施指標（50分）。具體節能目標評價考核指標及計分方法見附表1。

　　萬元gdp能耗降低率為否決性指標，以市政府制定的年度目標為準，未達到年度計劃目標值即為未完成目標考核等次。節能措施指標為定性評價指標，根據指標的完成率或有關工作完成情況計分。

　　（二）評價考核時間和程序。

　　各區縣、市新區管委會在上年度本地區萬元gdp能耗及其降低率數據，經市統計局審定后一個月內，向市政府提交上年度節能目標完成情況的自查報告，同時抄送市政府節能領導小組辦公室（以下簡稱節能辦公室）。市政府委托節能辦公室組建評價考核工作組，每年對各區縣進行抽查和調研評估。根據工作組的評價和調查報告，節能辦公室于每年9月底前完成上年度各區縣的綜合評價考核報告，報經市政府審核后，向全市進行公告。

　　（三）評價考核等次。

　　以市統計局公布的各區縣、市新區管委會能耗指標作為定量評價考核的主要依據。評價考核分為四個等次：超額完成（95分以上且否決性指標超過年度計劃目標值）、完成（75—94分且否決性指標達到年度計劃目標值）、基本完成（60—74分且否決性指標達到年度計劃目標值）、未完成（60分以下或否決性指標未達到年度計劃目標值）。考核結果為未完成等次的區縣，應在一個月內作出原因解釋并提交改進方案，市政府責令其限期改進。

　　（四）獎懲辦法。

　　各區縣、市新區管委會節能目標責任評價考核的結果，由市節能辦公室報經市政府審定后，提交市考評辦，依照《*市年度目標責任綜合考核試行辦法》的規定，作為各區縣領導干部考核評價的重要依據。對超額完成節能考核目標的區縣，市政府予以5萬元的獎勵，對完成考核目標的，予以通報表彰，同時加大對超額完成和完成的區縣節能項目的投資支持力度、對未完成的予以通報批評，領導干部不得參加年度評獎、授予榮譽稱號等，并暫停核準、批準和上報除鼓勵類外的新建高耗能項目。

　　四、對市級有關部門的評價考核辦法

　　市級有關部門節能工作的責任：市發展改革委負責全市和年耗3000噸標準煤以上的重點用能單位的節能工作；市經委負責全市工業企業的節能工作；市建設規劃局負責建筑節能工作；市交通局負責交通節能工作；市商務局負責商貿系統的節能工作；市文物旅游局負責旅游行業節能工作；市教育局、市衛生局負責教育、衛生系統節能工作；市農業局、市水務局負責農村節能工作；市政府機關事務管理局負責市級機關節能工作；市科技局、市財政局、市統計局、市環保局、市工商局、市質監局等部門按職責協同做好相關工作。對上述部門的節能考核，依照*市年度目標責任綜合考核試行辦法》的規定進行考核。

　　五、對重點用能單位的評價考核辦法

　　（一）評價考核內容。

　　評價考核指標分兩類：節能目標完成指標（50分），節能措施指標（50分）重點用能企業節能目標責任評價考核指標及總體計分方法見附表2。

　　節能量為否決性指標，以重點用能單位根據市政府下達的“xx五”期間節能總量制定的年度目標為準，未完成該指標，考核結果即為未完成等次。節能措施指標為定性評價指標，根據工作完成情況和指標的完成計分。

　　（二）評價考核時間和程序。

　　重點用能單位的評價考核由市節能辦公室負責實施。重點用能企業于每年3月底前向市經委和各區縣節能行政主管部門提交上年度節能目標完成情況的自查報告，同時抄送市節能辦公室。其中，列入國家和省上的重點用能單位同時抄報省發展改革委。市節能辦公室組織以社

　　會專家為主的評估調查組，對企業節能目標完成情況進行抽查和調研評估。市節能辦公室根據評估調查組的報告，于每年6月份完成對重點用能企業的綜合評價報告，報市政府審核后，向全市進行公告。

　　（三）評價考核等次。

　　評價考核結果分為四個等次：超額完成（95分以上且否決性指標超過年度計劃節能量）、完成（75—94分且否決性指標達到年度計劃節能量）、基本完成（60—74分且否決性指標達到年度計劃節能量）、未完成（60分以下或否決性指標未達到年度計劃節能量）。考核結果為未完成等次的重點用能單位，應在一個月內做出原因解釋并提交改進方案，由區縣政府或市級主管部門責令限期改進。

　　（四）獎懲辦法。

　　市政府對評價考核結果為超額完成的單位予以獎勵，第一名獎勵3萬元，第二名獎勵2萬元，第三名獎勵1萬元，第四名以后各獎勵5千元；完成的單位，予以通報表彰。同時加大對超額完成和完成單位的節能項目的投資支持力度。評價考核結果為未完成等次的單位予以通報批評，一律不得參加年度評獎、授予榮譽稱號。新建高耗能投資項目和新增工業用地將從嚴控制。

　　六、加強節能目標責任評價考核工作的組織領導

　　市發改委（節能辦公室）要加強對節能目標責任評價考核工作的組織協調，會同市監察局、市人事局、市統計局、市經委、市國資委等部門組成評價考核工作組，負責節能目標責任的評價考核和監督核查工作。各區縣、市新區管委會要高度重視節能目標責任評價考核工作，負責組織本區域內的節能目標責任評價考核工作，建立科學、合理、分級的考核工作機制，及時向社會公布評價考核結果，并對自查報告和重點用能單位綜合評價報告的準確性負責。市、區縣統計、發展改革部門要加強能源統計隊伍建設，完善能耗統計指標體系和監察體系，保證節能目標責任評價考核體系的科學性和權威性。