考核方案

時間：2022-08-24 10:46:05 考核方案我要投稿

考核方案（通用10篇）

　　為了確保事情或工作扎實開展，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案是計劃中內(nèi)容最為復(fù)雜的一種。那么制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編精心整理的考核方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。

考核方案（通用10篇）

　　考核方案篇1

　　一、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，建立考評組織

　　交通局成立交管站工作目標(biāo)管理工作考核考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)全縣交管站考評的領(lǐng)導(dǎo)工作。

　　二、考評原則

　　堅持遵循客觀公正的原則，全面系統(tǒng)，突出重點，注重過程，強(qiáng)調(diào)實績，結(jié)果公示，接受監(jiān)督。

　　三、適用范圍

　　本方案適用于全縣交通管理站考核。

　　四、工作目標(biāo)和崗位責(zé)任的考核

　　（一）考核方法

　　采取日常督辦反饋與年度集中考核相結(jié)合的方式，以年度集中考核為主，以定量的方法，對各站承擔(dān)的站年度主要工作目標(biāo)、主要工作事項、一般工作目標(biāo)、臨時工作目標(biāo)完成情況、經(jīng)費支出預(yù)算目標(biāo)執(zhí)行情況以及崗位責(zé)任履行情況進(jìn)行綜合考評記分。

　　考核結(jié)束后，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組形成考核報告和獎懲方案，提交局（所）長辦公會議審定。

　　（二）考核分?jǐn)?shù)：滿分為1000分（單位有一票否決情況除外）六部分組成：

　　（1）隊伍建設(shè)200分，按所列項目分配分值罰責(zé)扣分。

　　（2）道路運(yùn)輸安全監(jiān)管150分，按所列項目分配分值罰責(zé)扣分。

　　（3）市場監(jiān)管200分，按所列項分配分值罰責(zé)扣分。

　　（4）行政執(zhí)法180分，按當(dāng)年執(zhí)法事項數(shù)量分配分值罰責(zé)扣分。

　　（5）超限超載車輛治理120分，按當(dāng)年執(zhí)法事項數(shù)量分配分值罰責(zé)扣分。

　　（6）站務(wù)管理工作150分，按所列項目分配分值罰責(zé)扣分。

　　（三）獎勵加分

　　（1）本年度單位被選樹為經(jīng)驗典型的，市級以上（含市級）的加5分，縣級的加2分；此項加分不超過5分。

　　（2）本年度受到縣級表彰的先進(jìn)單位綜合得分加1分；受到地市級表彰的先進(jìn)單位綜合得分加2分；受到省級（含省級）以上表彰的先進(jìn)單位綜合得分加3分。同一項目不累計加分，取最高級別加分。

　　（3）本年度個人受到縣級表彰的，所在單位綜合得分加1分；個人受到地市級表彰的，所在單位綜合得分加2分;個人受到省級（含省級）以上表彰的，所在單位綜合得分加3分。此項加分不超過3分。

　　（4）本年度站級干部職工考核達(dá)到優(yōu)秀的，每人次單位綜合得分加2分。

　　五、考評分級

　　考核實行計分制：等級分為優(yōu)良、合格、基本合格和不合格，且考核總分合計不低于850分的為優(yōu)良，且考核總分合計在700分至849分之間的為合格，且考核總分合計在600分至699分之間的為基本合格，考核總分合計低于600分的為不合格。

　　六、考評紀(jì)律

　　1、實施考評的單位和人員要堅持考評原則，嚴(yán)格依據(jù)本方案實施考評；不準(zhǔn)在未公布結(jié)果前泄露考評情況。

　　2、被考評單位要提供原始實績證明資料，嚴(yán)禁弄虛作假。

　　3、凡違反考評紀(jì)律者，一經(jīng)查實，取消其考評主體資格。

　　七、考評結(jié)果運(yùn)用

　　1、獎勵

　　年終綜合考評總分位列前三名的，由局通報表彰并給予獎勵。

　　2、懲處

　　（1）考評得分位列最后1名的單位，由交通局黨組通報批評，限期整改；單位主要領(lǐng)導(dǎo)向交通局黨組寫出書面檢查，并向局考評辦報送整改方案；由局黨組安排對單位主要負(fù)責(zé)人進(jìn)行誡勉談話，單位負(fù)責(zé)人當(dāng)年不評先。

　　（2）連續(xù)兩年考評位列倒數(shù)第一名的單位，給予單位主要負(fù)責(zé)人免職處理，單位其他負(fù)責(zé)人當(dāng)年不評先。

　　考核方案篇2

　　一、考核辦法

　　護(hù)士績效考核總分為100分，其中包括科護(hù)士長對護(hù)士的綜合考評、護(hù)理部專項考核、住院患者滿意度、加分/減分項目等。

　　1、護(hù)士長考核(滿分100分，占績效總分30%)：各科室建立護(hù)理人員工作考核記錄本，科護(hù)士長每月對本科室護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核評價一次。考核內(nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、團(tuán)隊精神、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

　　2、護(hù)理部專項考核(滿分100分，占績效總分30%)：護(hù)理部每月組織專項檢查一次，檢查內(nèi)容有：臨床基礎(chǔ)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量等。

　　3、住院患者滿意調(diào)查(滿分100分，占績效總分40%)

　　護(hù)理部每月對住院患者發(fā)放滿意調(diào)查表。

　　4、加分項目

　　(1)獲得患者口頭或書面表揚(yáng)者當(dāng)月加10分

　　(2)發(fā)表論文者予當(dāng)月加10分。

　　(3)三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當(dāng)月加5分。

　　(4)參加全院業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)一次加0.5分。

　　5、扣分項目

　　(1)發(fā)生差錯或被患者投訴，當(dāng)月扣10分。

　　(2)三基理論或技術(shù)操作考試不合格當(dāng)月扣5分。

　　護(hù)理部根據(jù)每月考評情況，年終進(jìn)行總評，并作為評優(yōu)及年終獎金發(fā)放依據(jù)。

　　護(hù)士個人績效總分=護(hù)士長考核分×30%+護(hù)理部考核分×30%+科室患者滿意分×40%+個人加分/減分。

　　二、考核測評要求

　　各科室要高度重視考核工作，護(hù)士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的評價。

　　三、考核測評內(nèi)容：

　　(一) 護(hù)士長對護(hù)士考核內(nèi)容包括：

　　①工作完成情況(10分)

　　②業(yè)務(wù)能力(10分)

　　③工作效率(10分)

　　④工作質(zhì)量(10分)

　　⑤勞動紀(jì)律(10分)

　　⑥工作態(tài)度(10分)

　　⑦出勤率(10分)

　　⑧團(tuán)結(jié)協(xié)作(10分)

　　⑨發(fā)生差錯事故(10分)

　　⑩服務(wù)態(tài)度(10分)

　　以上滿分為100分，其中100分~91分為優(yōu)秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。

　　注：優(yōu)秀占科室護(hù)士總數(shù)30%，良好占科室護(hù)士總數(shù)50%，一般占科室護(hù)士總數(shù)20%。

　　(二)護(hù)理部組織專項考核內(nèi)容包括：

　　1、檢查患者基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量，滿分100分，合格分為90分，合格率100%。一例不合格扣責(zé)任護(hù)士2分。

　　2、護(hù)士對患者基礎(chǔ)護(hù)理落實分值，滿分100分，按分級護(hù)理要求對患者給予基礎(chǔ)護(hù)理和生活護(hù)理。不按要求落實的一例扣2分。

　　四、護(hù)理人員職稱系數(shù)

　　中級為1.4，護(hù)師為1.2，護(hù)士為1.0，見習(xí)期護(hù)士為0.8。

　　五、護(hù)理人員崗位系數(shù)

　　病房崗位：參加夜班系數(shù)為1.5，不參加夜班為1.4。

　　急診科崗位：1.4。

　　輸液室崗位：1.2。

　　防保科、供應(yīng)室崗位為1.1。

　　門診部崗位：系數(shù)為1.0。

　　六、護(hù)理人員獎金組成

　　個人績效考核總分%×職稱系數(shù)×崗位系數(shù)×獎金基數(shù)=該護(hù)士的獎金數(shù)。

　　考核方案篇3

　　一、考核目的

　　為了進(jìn)一步完善公司分配管理制度，強(qiáng)化公司員工的責(zé)任意識與成果意識，并運(yùn)用該評價的方式，指導(dǎo)、幫助、約束和激勵廣大員工，真正實現(xiàn)收入靠貢獻(xiàn)的分配原則。

　　二、適用范圍

　　本辦法適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工。控股、參股公司下屬企業(yè)、下屬關(guān)聯(lián)企業(yè)或公司參照執(zhí)行。

　　三、考核依據(jù)及內(nèi)容

　　考核依據(jù)為員工的崗位，共分為五類人員，管理人員、工程技術(shù)人員、基本生產(chǎn)人員、輔助生產(chǎn)人員、服務(wù)人員、由各部門的二級工資管理委員會負(fù)責(zé)本部門的具體考核辦法，公司工資管理委員會負(fù)責(zé)監(jiān)督管理，各部門可以結(jié)合單位具體情況制定相應(yīng)的考核細(xì)則并實施。

　　對管理人員以崗位工作職責(zé)為依據(jù)，認(rèn)真核定每個崗位的工作量，具體到每一項工作的分值，從工作目標(biāo)，質(zhì)量、方法、進(jìn)展、反饋等方面，在創(chuàng)新、執(zhí)行、決策、應(yīng)變能力及廉潔奉公、團(tuán)結(jié)互助，責(zé)任心等要素上，實行量化考核。

　　對工程技術(shù)人員按技術(shù)項目，以技術(shù)的領(lǐng)先程度、難易程度、完成時間、完成制裁等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化標(biāo)準(zhǔn)，量化分值，實行考核。

　　對基本生產(chǎn)人員的量化考核，以每個崗位的工時定額、質(zhì)量、物耗、安全、勞動紀(jì)律等為主要依據(jù)，結(jié)合考核要素，實行量化考核。

　　對輔助生產(chǎn)人員的量化考核，以工作任務(wù)、質(zhì)量、物耗、安全、勞動紀(jì)律等為主要依據(jù)，結(jié)合考核要素，實行量化考核。對服務(wù)人員的量化考核，以崗位工作目標(biāo)和責(zé)任為主要依據(jù)，在工作任務(wù)、質(zhì)量、廉潔奉公、團(tuán)結(jié)互助，責(zé)任心等方面，結(jié)合考核要素，實行量化考核。

　　實施員工的考核必須與本人所從事的崗位相對應(yīng)，嚴(yán)禁員工拿崗位的報酬而從事低崗位的工作，凡發(fā)現(xiàn)此違章行為將對部門和員工進(jìn)行處罰。

　　四、考核管理

　　(一)個人月度業(yè)績綜合考核

　　1.月度考核根據(jù)考核者當(dāng)月完成情況、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、工作協(xié)作等四個方面、十六個考核要素等因素綜合評分，考核指標(biāo)應(yīng)盡可能合理量化，易于操作，考核力求客觀、真實、公正、公開。

　　2.個人考核由所在單位(部門)自行組織，考核結(jié)果上報公司人事勞動部，確定認(rèn)后，在單位(部門)張榜公布。

　　3.當(dāng)個人考核得分小于50分時，M3=0，即崗位業(yè)績工資為零。

　　4.崗位業(yè)績工資按月發(fā)放，由單位(部門)根據(jù)個人考核結(jié)果進(jìn)行二次分配，余額作為單位(部門)獎勵基金

　　5.考核基本生產(chǎn)工人時，如果當(dāng)月完成工時數(shù)超過定額部分，可由各單位(部門)制定相應(yīng)的獎勵條例。

　　(二)單位(部門)月度綜合考核

　　1.單位(部位)月度綜合考核由公司綜合管理部責(zé)成有關(guān)部門制定具體考核細(xì)則并負(fù)責(zé)實施。

　　2.分廠管理項目綜合考核分?jǐn)?shù)滿分為100分，其中生產(chǎn)管理40分，成本管理30分，質(zhì)量管理15分，質(zhì)量控制15分。

　　3.部室管理項目綜合考核分?jǐn)?shù)滿分為100分。其中分廠對相關(guān)工作作風(fēng)考核20分，管理費用30分，工作效率20分，質(zhì)量體系(工作質(zhì)量)30分。

　　4.考核結(jié)查由綜合管理部負(fù)責(zé)評審確認(rèn)，金額由人事勞動部負(fù)責(zé)計算，財務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。

　　5.當(dāng)單位(部門)綜合考核分?jǐn)?shù)小于60分時，N2=0，即單位所有人員的崗位業(yè)績工資為零。

　　五、考核及調(diào)薪管理

　　1、員工實行考核晉檔制度，每年調(diào)整一次，考核方式與考核標(biāo)準(zhǔn)見《公司員工年度考核制度》。

　　2、根據(jù)崗位靠競爭、收入靠貢獻(xiàn)的原則，實行考核晉級、降級制度和末尾淘汰制度

　　3、本年度年終考核成績?yōu)椤皟?yōu)”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。

　　4、連續(xù)兩年考核成績?yōu)椤傲肌钡膯T工，可在本崗位上晉升一檔工資。

　　5、連續(xù)兩年考核成績?yōu)椤爸小被虮灸甑啄杲K考核成績?yōu)椤安睢暗膯T工，在本崗位降低一檔工資。

　　6、對于已達(dá)到崗位最高檔次工資的員工，年度考核時不再晉檔。

　　7、本年度年終考核成績?yōu)椤安睢辈⑦M(jìn)入末尾淘汰的員工，按公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　考核方案篇4

　　加強(qiáng)公司的制度化建設(shè)，提升公司的運(yùn)作效率；激勵員工的上進(jìn)心和工作積極性，促使員工努力提高工作業(yè)績和效果，特制定本制度。

　　一、考核對象

　　全體員工（進(jìn)入公司未轉(zhuǎn)正者不參加績效考核，轉(zhuǎn)正后開始進(jìn)行績效考核）。

　　二、考核結(jié)果等級和方式

　　（一）考核結(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：S級101-105分A級90-100分；B級80-89分；C級70-79分；D級69分以下（含69分）。

　　（二）考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的20%-30%作為績效考核工資，根據(jù)當(dāng)月工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。

　　（三）考核內(nèi)容：員工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。

　　（四）考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定。

　　（五）績效數(shù)據(jù)確認(rèn)無誤后，采用相應(yīng)數(shù)據(jù)，結(jié)合績效考核表進(jìn)行績效評分，其中對考核結(jié)果為“S”級和“D”級的人員要書面陳述理由（予以典型事例說明）。

　　三、考核原則

　　1、公平、公正、公開原則；

　　2、考核內(nèi)容和流程向考核對象公開，以過程的公開性確保結(jié)果的公正性；

　　3、績效考核是一個管理手段而非最終目的。，考核人通過談話溝通，幫助考核對象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進(jìn)方向，從而達(dá)到組織或個人提高業(yè)績水平之目的。

　　四、職責(zé)

　　1、各級管理者職責(zé)：各級管理者作為下屬員工績效管理的直接責(zé)任人，掌握績效管理的工作和方法，制定、審核下屬員工的考核指標(biāo)，觀察、記錄員工的日常績效表現(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績效計劃和達(dá)到績效目標(biāo)，對下屬進(jìn)行績效評估，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。

　　2、員工職責(zé)：進(jìn)行個人績效管理，不斷提高個人技能和表現(xiàn)，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息反饋，努力達(dá)到較高的績效目標(biāo)，取得更好成就。

　　3、人力資源部門職責(zé)：作為公司績效的歸口管理部門，負(fù)責(zé)績效管理制度的制定、解釋及宣貫，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。

　　五、績效考核流程

　　1、制訂績效計劃、確定績效目標(biāo)。

　　2、每月28至31日，由公司領(lǐng)導(dǎo)召集各部門負(fù)責(zé)人召開次月工作會議，部署工作任務(wù)，明確各部門的工作任務(wù)、目標(biāo)與考核權(quán)重。部門負(fù)責(zé)人編制《月度工作計劃/績效考核表》（見附件1），確認(rèn)績效任務(wù)、目標(biāo)后簽字，作為本部門次月的考核依據(jù)。

　　3、每月3日前，各部門負(fù)責(zé)人召集本部門工作會議，結(jié)合部門任務(wù)，明確各崗位工作任務(wù)、工作重點，并確立各崗位的考核目標(biāo)及考核權(quán)重。各崗位員工編制《月度工作計劃/績效考核表》，確認(rèn)本崗位的績效任務(wù)與目標(biāo)后簽字交至人力資源部，作為當(dāng)月考核依據(jù)。

　　4、完成考核匯總：考核評估的第7個工作日，人力資源部將上月考核數(shù)據(jù)統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交至總經(jīng)理審批。

　　考核方案篇5

　　一、目的：

　　通過每月對各級、各崗位保安員儀容儀表、工作紀(jì)律、當(dāng)月工作等情況進(jìn)行具體的考核，使評審員及被考核保安員做到有據(jù)可依，有證可查，確保考核工作公平、公正、公開。

　　二、適用范圍：

　　適用于公司所有保安。

　　三、職責(zé)：

　　1、保安部負(fù)責(zé)監(jiān)督各管理處、項目組的每月保安員考核情況。

　　2、管理處主任負(fù)責(zé)對本單位隊長、副隊長每月工作的具體綜合考核及監(jiān)督管理處保安員考核情況。

　　3、保安隊長或主持工作副隊長負(fù)責(zé)對保安班長、副班長的每月工作考核及監(jiān)督各班組保安員考核情況。

　　4、保安班長或主持工作副班長負(fù)責(zé)對班組保安員的每月工作考核。

　　四、相關(guān)文件：

　　1、公司各項規(guī)章制度

　　2、保安工作手冊

　　3、各管理處制定的管理制度

　　五、操作規(guī)程

　　1、首先，每月初普通保安員考核由各保安組班長或主持工作副班長根據(jù)公司制定的各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)對本班組保安員當(dāng)月工作進(jìn)行綜合考核，然后將考核情況匯總報保安隊長或主持工作副隊長。

　　2、其次，保安隊長或主持工作副隊長在月初對每個班組班長、副班長當(dāng)月工作情況進(jìn)行綜合考核，同時監(jiān)督各班組的考核情況是否正常，有無存在瞞報、有失公平、公正之處，然后將總體考核情況匯總報管理處主任。

　　3、管理處主任對保安隊長、副隊長的當(dāng)月工作情況進(jìn)行綜合考核，并監(jiān)督檢查保安隊的整體綜合考核情況。

　　4、考核分?jǐn)?shù)實行百分制，各級保安員當(dāng)月工作成績突出得100分以上者，每分獎勵5元，當(dāng)月考核96分(不含96分)至100分者不進(jìn)行處罰，考核分?jǐn)?shù)96分至90分(不含90分)者，按照考核標(biāo)準(zhǔn)每分5元正常處罰，當(dāng)月考核90分至85分(不含85分)者，按照考核標(biāo)準(zhǔn)雙倍進(jìn)行處罰，當(dāng)月考核85分以下者除進(jìn)行3倍處罰以外，再進(jìn)行下崗培訓(xùn)一個星期，下崗期間拿試用期工資，培訓(xùn)后不合格者予以辭退。連續(xù)兩個月考核分低于85分的予以辭退，當(dāng)月考核低于80分(含80分)以下者予以辭退。同時每季度對各管理處全體保安進(jìn)行全面考核一次，對季度考核總分第一名者授予”明星保安”稱號，考核總分末位保安予以辭退。

　　六、考核依據(jù)：

　　一個季度的個人總考核分、軍事、業(yè)務(wù)考試分相加。

　　考核方案篇6

　　為了全面貫徹落實《監(jiān)利縣義務(wù)教育學(xué)校教職工績效實施指導(dǎo)意見》，充分調(diào)動我校教職工教書育人的工作積極性，全面提高教育教育教學(xué)質(zhì)量。真正落實多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬的激勵機(jī)制。根據(jù)教育局相關(guān)文件要求，結(jié)合我校教育實際。特制定本方案。

　　一、指導(dǎo)思想：

　　以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以構(gòu)建和諧教育，提高教育質(zhì)量為總體目標(biāo)。堅持“一突出”(突出教學(xué)質(zhì)量)，“二抓牢”(抓牢檢查落實，抓牢獎懲兌現(xiàn))，“三強(qiáng)化”(強(qiáng)化管理、強(qiáng)化過程、強(qiáng)化師德師風(fēng))的工作思路，堅持優(yōu)勞優(yōu)酬、實事求是，公平、公正的工作原則，確保我校教育教學(xué)質(zhì)量健康、高效、快速發(fā)展。

　　二、實施范圍與對象：

　　本校在編在崗教師從xx年1月1日起實施獎勵性績效工資。

　　三、發(fā)放辦法：

　　獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，依照本校獎勵性績效工資考評方案，提出考評結(jié)果，報上級主管部門審核后，劃入個人工資銀行帳戶。

　　四、績效工資發(fā)放考核

　　小組組長：xxx

　　熊甫副組長：xxx

　　成員：xxx

　　五、獎勵性績效工資實施細(xì)則：

　　㈠、考勤津貼：(占獎勵性績效工資的20%)

　　全月出滿勤,不遲到，不早退者按考勤津貼標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，有下列情況者之一從考勤津貼中扣除：

　　1、遲到、早退3次折算事假半天。以此累計。

　　2、曠工1天扣考勤津貼30元，曠課一節(jié)扣5元。

　　3、對婚、喪、產(chǎn)相關(guān)法律規(guī)定假期。以實際假期天數(shù)不享受月考勤津貼。但不做缺勤處理。

　　4、開會缺席1次扣10元，遲到1次扣2元。依次類推，連續(xù)3次以上者，按曠工1天處理。

　　5、事、病假每天扣5元，超過10天以上，當(dāng)月不享受考勤津貼，

　　㈡、班主任津貼：(獎勵性績效工資的10%)

　　班主任要全面做好本班日常管理、認(rèn)真做好班級衛(wèi)生、板報、學(xué)生思想等工作，認(rèn)真履行班主任的任務(wù)和職責(zé)。按班主任津貼標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，副班主任按班主任津貼標(biāo)準(zhǔn)50%執(zhí)行，如有以下情況之一，從班主任津貼中扣除。

　　1、黑板報缺一期，扣5元。

　　2、班主任手冊填寫不完整，發(fā)現(xiàn)一次扣5元。

　　3、班主任計劃，總結(jié)不及時上交，一次扣10元。

　　4、正副班主任沒有參加全校性集體活動、一次扣30元。

　　5、班級出現(xiàn)重、特大安全事故，或造成嚴(yán)重后果的，扣除當(dāng)月正副班主任津貼。

　　6、凡遇學(xué)校大型活動，或上級主管部門進(jìn)行工作檢查，因正副班主任思想麻痹、工作落實不到位，受到上級批評者，扣除當(dāng)月正副班主任津貼。

　　7、正副班主任在(升旗、課間操、集會、大掃除、勞動)時，不在場，每次缺一次扣5元。

　　8、小學(xué)生素質(zhì)報告冊填寫應(yīng)客觀、公平、合理評價學(xué)生，如草率了解、不認(rèn)真的，發(fā)現(xiàn)1個扣班主任5元。

　　9、班級衛(wèi)生連續(xù)3次被評為不清潔，扣正副班主任5元。

　　㈢、學(xué)校常規(guī)管理津貼。(獎勵性績效工資的15%)

　　學(xué)校常規(guī)管理工作是教師工作的重要內(nèi)容，是教職工精神文明建設(shè)重要組成部分。每個教師都要認(rèn)真執(zhí)行教育法規(guī)，依法執(zhí)教，依法辦事，做遵紀(jì)守法的好教師。自覺遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》，為人師表，加強(qiáng)師德修養(yǎng)。愛崗敬業(yè)，團(tuán)結(jié)共事，尊重他人，顧全大局，維護(hù)集體榮譽(yù)。虛心好學(xué)，不驕不躁，不講不利團(tuán)結(jié)的話，不做不利團(tuán)結(jié)的事，與家長交往文明得體，接待家長客氣、禮讓，關(guān)心愛護(hù)學(xué)生。如有下列情況之一的，從學(xué)校常規(guī)管理津貼中扣除：

　　1、體罰或變相體罰學(xué)生。發(fā)現(xiàn)1次扣10元。

　　2、辦公時間上網(wǎng)聊天、打撲克、打游戲的，1次扣5元。

　　3、違規(guī)補(bǔ)課或搞有償家教的，扣200元。

　　4、私自向?qū)W生推薦資料或商品的，扣200元。

　　5、教學(xué)過程中不負(fù)責(zé)任，造成學(xué)生傷害的，扣50元。

　　㈣、教育教學(xué)管理津貼，(占獎勵性績效工資的30%)

　　1、教學(xué)常規(guī)管理，(占獎勵性績效工資的10%)

　　按要求認(rèn)真?zhèn)湔n、上課、批改作業(yè)，積極做好各方面常規(guī)性工作。全額發(fā)

　　放教學(xué)常規(guī)管理津貼。有下列情形之一的，從教學(xué)常規(guī)津貼中扣除。

　　⑴ 、備課

　　a、先上后備，發(fā)現(xiàn)一次扣5元。

　　b沒有教學(xué)反思，或未按要求備課，每1課扣1元。

　　⑵、上課1無教案進(jìn)堂上課，扣5元。2坐著上課，無故缺課不在崗，扣5元。

　　3擅自調(diào)課或私自請人代課，雙方當(dāng)事人均扣10元。

　　4上課未關(guān)閉或使用通訊設(shè)備，扣2元。

　　⑶作業(yè)

　　1、教師未按時批改作業(yè)的，或批改錯誤的，一次扣5元。

　　2 、沒有督促學(xué)生及時更正錯誤的，一次扣2元。

　　⑷其他

　　a 、不交各種計劃、總結(jié)，一次扣10元。

　　2、教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼，(占獎勵性績效工資的20%)

　　⑴教學(xué)質(zhì)量檢測津貼標(biāo)準(zhǔn)

　　①合格率在90~100%(發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼100%)

　　②合格率在80~89% (發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼95%)

　　③合格率在70~79% (發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼90%)

　　④合格率在60~69% (發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼80%)

　　⑤合格率在60%以下(發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼的70%)

　　計算方法：

　　1一、二年級65分為合格。

　　2三~六年級60分為合格。

　　3專職教師按所教學(xué)學(xué)科合格率總平，按教學(xué)質(zhì)量津貼乘以1.5計算。

　　4跨學(xué)科老師教學(xué)質(zhì)量檢測津貼，語文、數(shù)學(xué)兩科按標(biāo)準(zhǔn)計算，另加英語

　　學(xué)科教學(xué)質(zhì)量檢測津貼的50%計算

　　㈤教科研津貼：(獎勵性績效工資的5%)

　　積極參與教科研活動。不得遲到、缺席，做到有事履行請假手續(xù)。每學(xué)期要讀一本教育理論專著，寫好一篇學(xué)習(xí)心得，上一堂公開教學(xué)課，堅持“科研興校”理念，發(fā)揮教育科研對教育改革和發(fā)展的促進(jìn)作用，密切教育科研與教育思想、教育實踐關(guān)系，使教育科研工作規(guī)范化，制度化和科學(xué)化。進(jìn)一步調(diào)動，保護(hù)教職工的教育科研積極性，使我校教育科研工作登上新臺階，為此，有下列情況之一的，從教科研津貼中扣除

　　1、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，遲到一次扣1元。

　　2、每學(xué)期、沒參加教研活動的扣50元。

　　3、一學(xué)期，沒有讀教育理論書籍，沒交心得體會和教學(xué)論文，缺一扣10元。

　　4、無故不參加教研活動一次扣5元

　　㈥、工作量津貼(獎勵性績效工資的20%)

　　1、工作量主要體現(xiàn)教師多勞多得原則，教師超課時工作，每節(jié)課補(bǔ)貼5元，

　　不足扣2元。其計算標(biāo)準(zhǔn)為按每學(xué)期初教師任課課時為標(biāo)準(zhǔn)。(因公除外)

　　2、班級學(xué)生超過50人，每超過1人補(bǔ)足任課教師1元。

　　3、因工作需要加班加點，每天30元。

　　六、特別說明

　　1、制訂和執(zhí)行本方案時不考慮個別情況。

　　2、執(zhí)行中如出現(xiàn)重大偏差或出現(xiàn)未盡事宜，將問題提交校委會或教師大會討論定奪。

　　3、本方案報教育局，教管組備案。

　　考核方案篇7

　　一、指導(dǎo)思想

　　教師是人類靈魂工程師，是青少年學(xué)生成長的引路人。教師的思想素質(zhì)和職業(yè)道德水平直接關(guān)系到青少年的健康成長，關(guān)系到國家的前途命運(yùn)和民族的未來。為進(jìn)一步促進(jìn)學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量的穩(wěn)步提升，推進(jìn)素質(zhì)教育的良好發(fā)展，根據(jù)《安徽省中職中小學(xué)教師職業(yè)道德考核辦法（試行）》和《阜陽市教育局關(guān)于做好全市中職中小學(xué)教師師德考核工作的通知》及《潁上縣教育局關(guān)于做好全縣中職中小學(xué)教師師德考核工作的通知》的要求，經(jīng)研究制定切合本校實際的師德考核方案和操作辦法：

　　二、考核領(lǐng)導(dǎo)小組

　　組長：湯瑞強(qiáng)

　　副組長：張標(biāo)

　　成員：王士遠(yuǎn)、湯振、彭勃、武耀、劉偉、武懷對、李蕾、路海、湯瑞新

　　三、考核對象

　　本校在編在崗教職工。

　　四、考核步驟

　　（一）學(xué)習(xí)宣傳

　　根據(jù)教育局暑期師德集中學(xué)習(xí)安排，學(xué)習(xí)宣傳有關(guān)師德考核文件及相關(guān)師德內(nèi)容，持續(xù)強(qiáng)調(diào)教師思想素質(zhì)和職業(yè)道德水平的重要性和必要性。要求學(xué)校做記錄，教師做筆記，提交師德學(xué)習(xí)體會交學(xué)校師訓(xùn)處。

　　（二）跟蹤考核

　　1、暑期師德集中學(xué)習(xí)完成情況（滿100分）。

　　分考勤、筆記、體會三塊量分，學(xué)習(xí)結(jié)束馬上進(jìn)行。

　　2、自評分（滿100）

　　教師根據(jù)縣教育局師德評價用表對照逐項自評。

　　3、同事評分（滿100分）

　　分教學(xué)人員組和非教學(xué)人員組分別評議，去掉最低最高值取參加評議的有效票數(shù)的平均值。

　　4、學(xué)生評分（滿100分）

　　專指教學(xué)人員。考核小組確定各教師有學(xué)生評議所在班級和參評學(xué)生（不少于本班人數(shù)），去掉最低最高值取參加評議的有效票數(shù)的平均值。

　　5、家長評議（滿100分）

　　專指教學(xué)人員。考核小組確定各教師有學(xué)生評議所在班級和參評家長（不少于本班人數(shù)），去掉最低最高值取參加評議的有效票數(shù)的平均值。

　　6、領(lǐng)導(dǎo)評分（滿100分）

　　領(lǐng)導(dǎo)小組集中對教師（包括非教學(xué)人員和領(lǐng)導(dǎo)自己）進(jìn)行評議，去掉最低最高值取參加評議的有效票數(shù)的.平均值。

　　（3至6項均取平均值）

　　7、根據(jù)師德考核總分計算辦法計算考核總分，評出等級。

　　（1）分值所占比例

　　暑期師德集中學(xué)習(xí)完成情況占10%；

　　四至九年級教學(xué)人員：學(xué)生評分占20%，同事評分占30%，家長評議占20%，領(lǐng)導(dǎo)評分占20%；

　　一至三年級教學(xué)人員：學(xué)生評分占20%，同事評分占20%，家長評議占30%，領(lǐng)導(dǎo)評分占20%；

　　非教學(xué)人員：

　　（1）同事評分占50%，領(lǐng)導(dǎo)評分占40%；

　　（2）等級確定標(biāo)準(zhǔn)：考核總分在60分及以上均為合格，其中優(yōu)秀占同組人數(shù)的20%，良占同組人數(shù)的70%，合格占10%，考核總分在60分以下為不合格。

　　（3）等級分?jǐn)?shù)以十分制（精確到百分位）計入學(xué)校評優(yōu)評先總分。

　　（三）公示無異議上報教育局。

　　五、有下列情形之一者，其師德考核結(jié)果認(rèn)定為“不合格”：

　　（一）因失職、瀆職造成較大學(xué)生安全責(zé)任事故的；

　　（二）不講事實，造謠生事，利用媒體網(wǎng)絡(luò)等惡意攻擊，制造矛盾是非，造成惡劣影響的；

　　（三）有諷刺、挖苦、歧視、侮辱、體罰和變相體罰學(xué)生行為，造成嚴(yán)重后果的；

　　（四）熱衷于第二職業(yè)、亂辦班、有償家教、違規(guī)帶寄讀生，經(jīng)教育后仍不改正的；

　　（五）在教科研工作、職稱評聘、考核評優(yōu)中弄虛作假、抄襲剽竊的；

　　（六）在學(xué)校散布xxx言論，或向?qū)W生傳播有害身心健康的思想和信息的，或組織、“黃賭毒”、迷信活動的；

　　（七）向?qū)W生和家長索要或變相索要財物，收受學(xué)生、家長貴重財物的；

　　（八）在工作時間玩電子游戲、炒股、玩牌等，經(jīng)教育仍不改正的；

　　（九）以非法方式表達(dá)訴求，故意不完成教學(xué)任務(wù)、擾亂教學(xué)秩序，不服從學(xué)校管理，不接受學(xué)校分配的工作，經(jīng)教育無效的；

　　六、認(rèn)真總結(jié)

　　集中考核結(jié)束后，每位教師都要結(jié)合自身實際，寫出個人總結(jié)上報學(xué)校。學(xué)校要認(rèn)真總結(jié)，對考核中反映出的問題進(jìn)行深入分析，查找原因，制定措施，提出整改意見，不斷完善師德考核工作。

　　七、加強(qiáng)組織和紀(jì)律

　　師德考核工作是教師隊伍建設(shè)的重要內(nèi)容，是提高教師隊伍整體素質(zhì)的政治基礎(chǔ)。各領(lǐng)導(dǎo)務(wù)必高度重視，精心組織，規(guī)范操作。

　　考核過程中要做到公正、公開；要做好評議打分中的報密工作，要做好教師之間的民主、團(tuán)結(jié)工作；要堅決杜絕因評議引起的歧視學(xué)生、不尊重家長及報復(fù)現(xiàn)象，若出現(xiàn)這些有悖師德行為，學(xué)校將根據(jù)有關(guān)規(guī)定嚴(yán)肅處理。

　　考核方案篇8

　　一、總體思路

　　（一）考核目的

　　為了全面并簡潔地評價公司設(shè)計人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合設(shè)計人員的工作特點，制定本方案。

　　（二）適用范圍

　　本公司所有設(shè)計人員。

　　（三）考核指標(biāo)及考核周期

　　針對設(shè)計人員的工作性質(zhì)，將設(shè)計人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。

　　考核指標(biāo)類型（工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力）

　　考核周期（項目結(jié)束后，年度/季度/月）

　　（四）考核關(guān)系

　　由設(shè)計部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負(fù)責(zé)考核。

　　二、考核內(nèi)容設(shè)計

　　（一）工作業(yè)績指標(biāo)

　　工作業(yè)績考核表（滿分100分）

　　關(guān)鍵性業(yè)績指標(biāo)考核目標(biāo)值權(quán)重得分

　　新方案設(shè)計周期實際設(shè)計周期比計劃周期提前?天20

　　設(shè)計評審滿意率設(shè)計評審滿意率達(dá)到100% 10

　　項目計劃完成率項目計劃完成率達(dá)到100% 10

　　設(shè)計的可生產(chǎn)性成果不能投入施工情況發(fā)生的次數(shù)少于?次5

　　設(shè)計成本降低率設(shè)計成本降低率達(dá)到?%以上5

　　設(shè)計完成及時率設(shè)計完成及時率達(dá)到%以上15

　　設(shè)計方案采用率設(shè)計方案采用率達(dá)到%以上10

　　設(shè)計改造費用控制率設(shè)計改造費用控制率達(dá)到?% 10

　　設(shè)計服務(wù)滿意度對設(shè)計服務(wù)滿意度評價的評分在?分以上10

　　設(shè)計資料歸檔及時率資料歸檔及時率達(dá)到100% 5

　　（二）工作態(tài)度指標(biāo)

　　工作態(tài)度考核表

　　考核標(biāo)準(zhǔn)（滿分100分）

　　指標(biāo)名稱標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分總分

　　工作責(zé)任心強(qiáng)烈30有24一般18無6 30

　　工作積極性非常高25很高20一般15無5 25

　　團(tuán)隊意識強(qiáng)烈25有20一般15無5 25

　　學(xué)習(xí)意識強(qiáng)烈20有16一般12無4 20

　　（三）工作能力指標(biāo)

　　工作能力考核表（滿分100分）

　　指標(biāo)名稱標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分總分

　　設(shè)計能力非常強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12較弱4 30創(chuàng)新能力非常強(qiáng)15較強(qiáng)12一般8較弱3 25

　　溝通能力非常強(qiáng)10較強(qiáng)8一般6較弱2 20

　　學(xué)習(xí)能力非常強(qiáng)15較強(qiáng)12一般8較弱3 15

　　理解能力非常強(qiáng)10較強(qiáng)8一般6較弱2 10

　　（四）年度績效考核

　　年度績效考核表（滿分100分）

　　指標(biāo)類型所占權(quán)重折合分?jǐn)?shù)實得分?jǐn)?shù)

　　工作業(yè)績70% 70

　　工作態(tài)度15% 15

　　工作能力15% 15

　　合計100% 100

　　特別加分事項：

　　注：特別加分事項需要附相關(guān)證明材料

　　績效考核總評：

　　績效改進(jìn)意見：

　　期末評價

　　優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù)符合要求：完成工作任務(wù)尚待改進(jìn)：與工作目標(biāo)相比有差距

　　考核者：被考核者：

　　年月日

　　三、考核實施

　　設(shè)計人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。

　　（一）計劃溝通階段

　　①考核者和被考核者進(jìn)行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。

　　②考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點、需要完成的目標(biāo)。

　　（二）計劃實施階段

　　①被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo)。

　　②考核者根據(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。

　　（三）考核階段

　　考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟。

　　1.績效評估

　　考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分。

　　2.結(jié)果審核

　　人力資源部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。

　　3.結(jié)果反饋

　　人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。

　　四、績效結(jié)果運(yùn)用

　　（一）績效面談

　　考評者對被考評者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標(biāo)。

　　（二）績效結(jié)果運(yùn)用

　　1.薪酬調(diào)整

　　設(shè)計人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)。

　　①年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

　　②年度績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調(diào)一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

　　③年度績效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變；

　　④年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。

　　2.培訓(xùn)

　　年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。

　　五、績效申訴

　　（一）申訴受理

　　被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。

　　（二）提交申訴

　　員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。

　　（三）申訴受理

　　人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

　　受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。

　　（四）申訴處理答復(fù)

　　人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的10個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。

　　考核方案篇9

　　一、參評年級：各小學(xué)所有年級。

　　考評科目：一、二年級考評語文、數(shù)學(xué)兩科;三、四、五、六年級考評語文、數(shù)學(xué)、英語、科學(xué)四科。

　　二、獎懲辦法：

　　在鎮(zhèn)組織的教學(xué)質(zhì)量檢測中，按同年級同學(xué)科班數(shù)的7:2設(shè)獎。

　　(一)教師獎懲：

　　一至五年級、六年級科學(xué)第一名300元，第二名260元，第三名及以下150元。

　　六年級語數(shù)英三科第一名1000元，第二名800元，第三名600元。

　　班級平均分不及格的，全鎮(zhèn)通報批評，年度考核不得評為優(yōu)秀，不得評為各類先進(jìn)個人。

　　單科教學(xué)成績：低于鎮(zhèn)平均分3分以內(nèi)，中心校在全鎮(zhèn)通報批評;低于鎮(zhèn)平均分3分以上，每低一分扣績效工資50元，任課教師年終考評不得評為優(yōu)秀，不得評為各類先進(jìn)個人。(平均分超過80分，不予處罰;二、三年級進(jìn)步五名，四、五、六年級進(jìn)步三名不予處罰。)。

　　教干質(zhì)量檢測成績位于全鎮(zhèn)后三名的，免去其所任職務(wù)。

　　(二)學(xué)校獎懲。

　　1、學(xué)校成績與學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的職務(wù)任免、獎懲相掛鉤。

　　(1)教學(xué)質(zhì)量檢測倒數(shù)第一的學(xué)校，中心小學(xué)對校長進(jìn)行誡勉談話;對連續(xù)四次(兩學(xué)年)教學(xué)質(zhì)量檢測倒數(shù)第一的學(xué)校，免去學(xué)校校長職務(wù)。(按學(xué)校平均分排名，定點校和教學(xué)點分別考核，從20XX——20XX學(xué)年度第一學(xué)期算起)

　　(2)定點校教學(xué)質(zhì)量檢測第一名獎校長1000元，第二名獎校長800元，第三名獎校長600元。

　　教學(xué)點教學(xué)質(zhì)量檢測第一名獎校長500元，第二名獎校長400元，第三、四名獎校長300元。

　　(3)班級平均分低于鎮(zhèn)平均分3分以上的學(xué)科超過三分之一罰校長600元，超過二分之一罰校長800元，。

　　2、學(xué)校不得隱瞞學(xué)生人數(shù)，隱瞞一名學(xué)生罰學(xué)校100元，全校隱瞞學(xué)生超過10人，除經(jīng)濟(jì)處罰外，對校長通報批評，取消學(xué)校考試成績。

　　3、考試時，如發(fā)現(xiàn)教師有作弊行為，任課教師成績按0分處理，扣績效工資1000元。學(xué)校質(zhì)量檢測成績按該科最后一名成績降10分計算，每作弊一科扣學(xué)校綜合考評分2分。

　　本辦法經(jīng)全體校長大會討論通過后實施，未盡事宜，由中心小學(xué)負(fù)責(zé)解釋。