考核方案合集5篇
為了確保事情或工作有效開展，通常需要提前準備好一份方案，方案是在案前得出的方法計劃。方案的格式和要求是什么樣的呢？以下是小編為大家收集的考核方案5篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。
考核方案 篇1
一、考核內容
1、BB市級健康養殖小區建設
2、本級牧業小區建設
3、種畜禽場建設
二、考核標準
1、BB市級健康養殖小區標準
（1）養豬小區：商品豬存欄600頭以上或存欄種母豬300頭以上。商品豬每頭在25公斤以上，種母豬在100公斤以上。
（2）養雞小區：蛋雞存欄在10000只以上或蛋種雞存欄5000只以上；肉雞存欄1.5萬只以上或肉種雞1萬只以上。商品蛋雞達到40日齡以上，商品肉雞達到20日齡以上，種雞達到60日齡以上。
（3）養牛小區：肉牛存欄300頭或飼養種母牛150頭以上，奶牛存欄100頭以上。種母牛和奶牛要達到6月齡，體重150公斤以上。
（4）養羊小區：成齡羊存欄量達到500只以上。
（5）養兔小區：成齡兔存欄5000只以上或種母兔存欄20xx只以上。
（6）養鵝小區：成齡鵝存欄20xx只以上或種鵝存欄1000只以上。
（7）養鴨小區：成齡鴨存欄8000只以上。
（8）養鹿小區：成齡鹿存欄200只以上。
（9）特產小區：成齡貂、狐、貉存欄500只以上。
2、本級牧業小區標準
牧業小區是指離開村屯，由三個以上飼養戶組成，達到如下飼養標準：育肥豬存欄1000頭以上、成齡母豬存欄100頭以上、肉牛存欄200頭以上、成齡奶牛存欄50頭以上、鵝存欄5000只以上、肉鴿存欄5000只以上、肉雞批存欄2萬只以上、蛋雞存欄1萬只以上、成齡兔存欄20xx只以上、成齡蛋鴨存欄3000只以上、經濟動物、珍禽存欄價值50萬元以上。
3、種畜禽場標準
取得種畜禽生產經營許可證，并達到如下數量：肉種牛場、奶牛種牛場基礎母牛達30頭以上，并配套種公牛3頭以上；肉種牛場種公牛價值在100萬元以上；種豬場基礎母豬達100頭以上，并配套種公豬10頭以上；父母代種禽場3000套以上；種兔場基礎母兔1000只以上。
三、考核辦法
1、BB市級健康養殖小區考核辦法
每新建1個BB市級健康養殖小區得50分。
鄉鎮按照牧聯字[20xx]3號文件規定標準申請備案，考核組按照BB市驗收結果認定。
2、本級牧業小區考核辦法
每新建1個本級牧業小區得25分。
鄉鎮先申請備案，考核組逐個考核驗收，予以確認。
3、種畜禽場考核辦法
每新建1個種畜禽場得75分。
鄉鎮先申請備案，考核組逐個考核驗收，予以確認。
四、獎勵辦法
市財政列支40萬元做為獎金，各鄉鎮、街道按分得獎。
考核方案 篇2
績效考核是企業對員工的正當要求和標準規范，優秀的績效不僅對公司有幫助，對員工個人成長更是意義重大。有考核的企業與無考核的企業業績可以相差一倍。
所謂績效考核方案，是對員工在工作過程中表現出來的工作業績、工作能力、工作態度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法。
客戶服務績效考核方案主要包含客戶服務部各崗位kpi考核標準、客服部kpi績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務主管績效
一、績效考核目的
1、規范公司網店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點。
2、使公司對客服組工作進行合理掌控并明確考核依據。
3、鼓勵先進，促進發展。
二、績效考核范圍
網店客服組
三、績效考核周期
采取月度考核為主的方法，對網店客服組人員當月的工作表現進行考核，考核實施時間為XX年6月7日起。
四、績效考核內容和指標
（一）績效考核的內容
1、服務類
旺旺溝通（咨詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率）
訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價）
其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）
2、管理類
公司報表上交及時性、報表數據真實性、報表整體質量。
（二）考核指標數據來源
1、相關績效軟件實時監控。
2、對客服組進行抽訪問。
（三）考核指標
網店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。
五、績效考核的實施
1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權重及考核內容如下表所示。
考核者權重考核重點
被考核人本人30%工作任務完成情況
店長70%”工作績效、工作能力
工作協作性、服務性”
2、績效考核指標
六、績效考核結果的運用
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落后原因，針對落后原因，尋找改進措施，并在月績效考核通報下發后的一周內，提交整改方案。
3、連續3個月（季度）評比綜合排名最后一名，考慮調崗。績效考核方案主要包含客戶服務部各崗位kpi考核標準、客服部kpi績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考核與激勵機制、客戶管理員績效考核表、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考核與激勵機制等等。
考核方案 篇3
為全面實施義務教育學校績效工資分配制度，切實加強教師隊伍建設，充分調動廣大教師工作的主動性和創造性，健全義務教育學校激勵長效機制，規范管理，提高教育教學質量，特制定本方案。
一、指導思想
以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規范的中小學收入分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全市教育事業持續健康快速發展。
二、考核范圍：全體教職工。
三、考核領導小組和考核時間：
每一學年或每學期以教育局規定時間進行考核。本考核為一學年計分，若以月考核作相應折算。
考核領導小組：
組 長：楊在初
副 組 長：孫金和、楊永華、王席陶。
成 員： 楊子鑌、許衛、程大俊、年級組長、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。
四、考核分配原則
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與績效工資分配發放。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
3、堅持定量和定性考核相結合的原則。
五、績效考核內容及量化計分辦法
考核共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學過程20分、教育教學業績30分。
師德。政治方向明確，教育思想端正，職業道德高尚。
1、理論學習
①積極認真參加集體學習，主動自學自悟，記好記全學習筆記。學習期間無遲到、早退、缺席，并認真做好筆記者得滿分。
②無故缺席一次扣0.2分。
③早退、遲到一次扣0.1分。
④筆記不全者視情況扣0.2分。
2、職業道德依法執教，愛崗敬業，熱愛學生，嚴謹治學，團結協作，尊重家長，廉潔從教，為人師表，達到者得滿分。有如下情況者扣分或加分：
①言行違背規范，打架、污辱他人人格等現象，每次扣1分。
②有亂收費、亂訂資料情況，每人次扣1分。
③因工作不當，引發家長告狀，產生較大負面影響，每人次扣2分。
④學期內受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。
⑤教師穿著儀表、舉止不文明者發現一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室，染指甲，在教室內吸煙，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說話粗野等不文明行為。
⑥有礙完成教育教學任務，不服從合理的工作安排，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序，損害學生利益，師德得分為0。
⑦把學生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰，每人次扣0.3分。留懲罰性作業，每人次扣0.1分。
⑧教師為人師表，行為在社會上引起較大積極影響，加0.2分。
⑨不分份內份外，積極主動關心學校各項工作，完成其他臨時性任務，維護學校聲譽，為集體做出貢獻的教師，酌情加節0.2分以上。
⑩學生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。出勤。忠于職守，工作積極主動，一絲不茍，完成任務好。遵守工作紀律，服從工作安排，顧全大局，有責任心，愉快接受臨時性工作，積極參加義務活動。
考核方案 篇4
為了適應人事制度改革的發展趨勢，建立有效的教師考評機制，為教師聘用提供有力依據，根據市教育局教師考核方案，結合學校實際情況，特制定我校教師考核方案。
一．指導思想
考評工作要以深化學校人事制度改革，激活學校用人機制，優化教師隊伍，提高教師隊伍整體素質為宗旨，以公開、公平、公正為原則，按照統一、嚴密、穩妥的要求，精心組織實施。
二．考核的范圍及對象
全體在編在崗一線教師和行政教學輔助人員。
有下列情況之一的人員視為本學期考核不合格，或不參與考核：
1．本學期病、事假累計超過三分之一工作日（含三分之一）的，視為考核不合格；
2．本學期內辦退休或退養手續的，不參與考核。
三．考核的內容及方式
（一）教師考核工作
考核注重教師德、能、勤、績、研等方面，包括職業道德、學科基礎知識測試、課時評定、教學質量、教科研活動、勞動紀律和額外工作量加分等７項考核內容。
根據各項考核特點，分別采取加分制、扣分制和相對比例分制等辦法計分。除課時評定和額外工作量加分項目外，每項滿分為１００分。1-6各項權重分別為0.1、0.2、0.2、0.3、0.1、0.1，考核總分為100分。
１、職業道德（權重０.１）
根據學校職業道德考核方案，由各學年組成測試考評小組，按照教師十不準要求的規定，實施扣分制，出現該學年度內，有違反如下1—5條規定者每項每次扣５分，有違反6—10條規定者每項每次扣１０分。
1）．不傳播有害于學生身心健康的觀點和思想，不做影響團結的事，不做影響學校聲譽以及有損于教師形象的事；
2）．積極參加學校組織的各項活動，嚴格按照學校要求去做，不遲到、不早退，不搞自由主義；
3）．不在上班時間打撲克、下棋以及玩游戲；
4）．不酒后進入校園，不在辦公室教室吸煙；
5）．不在課堂、會場使用手機，不在走廊喧嘩；
6）．不諷刺、挖苦、歧視、體罰或變相體罰學生；
7）．不斥責學生家長，不向家長索要禮品、錢財；
8）．不推銷、濫印教輔材料，不擅自向學生收取費用；
9）. 不私自開辦輔導班，不在他人開辦的輔導班教學；
10）.不動員學生參加他人開辦的收費補習班、輔導班。
２、學科基礎知識測試（權重０.２）
根據市教育局或學校統一組織命題、監考、閱卷的成績，以本學科最高分為滿分，其他教師與其比較折合得出相應的分值。
３、課時評定（權重０.２）：
根據各教師周課時數，按照教師周課時數除以R（R為各學科標準周課時數，數學、語文、外語為12，物理、化學、生物、地理、歷史、政治為14，其它學科為16）再乘以２０的計算方法折算出分值，如果兩學期教師周課時數不同取平均值計算（此項滿分可能超出１００分）。
４、教學質量（權重０.３）：根據每學年度期中、期末考試成績進行統計，以學年備課組最高分為滿分，其他教師與其比較折合得出相應分值，期中、期末的權重比例為２：３。
５、教科研活動（權重０.１）：
由學校教研室統一組織，按照每學期常規教研和科研課題實施情況對教師進行考核，采取扣分制，缺席教研、不上交論文、沒有匯報課、中心發言沒有材料、不上交總結、沒有科研課題、工作不按時完成，每項每次扣２分；不參加培訓者，每次扣２分；沒有自學計劃和筆記者，扣２分。
６、勞動紀律（權重０.１）：
由學年根據本學年度《教職工考勤和勞動紀律的暫行規定》實行扣分制，如本學年度出現遲到、或早退、或查崗不在等現象，1次扣２分；如出現教學事故每項每次扣１０分。
７、額外工作量加分：
除本職崗工作外，承擔班主任、年級組長、教研組長、學科備課組長，或在黨支部、團委、工會及等部門兼任重要工作；或承擔校級及以上公開課、示范課及重大教育教學活動的教職工，每人每項均加2分。此項分值不折合，直接加在總分欄中。
評定程序：以上各項考核，由考核負責人將考核計算出的每人每項結果，形成書面匯總表，簽字后上報給學校考核領導小組，匯總所有各項數據，填寫考核匯總表和教師個人考核成績表，考核匯總表不公開，只由考核領導小組掌握，教師個人考核成績表由教師認定簽字，存入教師檔案。
(二）、教學輔助人員考核
由所在部門主管校長、處室主任，組織全校行政教輔人員自評，互評，根據教輔人員德、能、勤、績現實表現，參照考核標準劃等打分，滿分為100分，取平均分作為測評結果，并填好教學輔助人員考核評定表，由被考核人員認定簽字，上報學校考評領導小組。
四、考核結果使用
每學年度結束前將所有考核結果統計匯總完畢，考核結果作為評聘教師的重要依據，教師考核結果低于80分，取消評優、評職、晉級資格；總成績低于60分的教師進行離崗培訓。
考核方案 篇5
一、總體設計思路
（一）考核目的
為了全面并簡潔地評價公司技術研發人員的工作成績，貫徹公司發展戰略，結合技術研發人員的工作特點，制定本方案。
（二）適用范圍
本公司所有技術研發人員。
（三）考核指標及考核周期
針對技術研發人員的工作性質，將技術研發人員的考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。
考核周期分布表
考核指標類型工作業績工作態度工作能力
考核周期項目結束/年度月/季/年度月/季/年度
（四）考核關系
由技術研發部門主管會同人力資源部經理、考核專員組成考評小組負責對生產人員的考核。
二、考核內容設計
（一）工作業績指標
工作業績考核表
人員類型關鍵業績指標考核目標值權重得分
研發人員新產品開發周期實際開發周期比計劃周期提前天30
技術評審合格率技術評審合格率達到100%25
項目計劃完成率項目計劃完成率達到100
設計的可生產性成果不能投入生產情況發生的次數少
于次15
研發成本降低率研發成本降低率達到%以上10
技術人員技術設計完成及時率技術設計完成及時率達到%以上30
技術方案采用率技術方案采用率達到%以上25
技術改造費用控制率技術改造費用控制率達到%25
技術服務滿意度相關部門對技術服務滿意度評價的評分在分以上10
技術資料歸檔及時率技術資料歸檔及時率達到100%10
（二）工作態度指標
工作態度考核表
指標名稱考核標準總分得分
優良中差
標準得分標準得分標準得分標準得分
工作責任心強烈30有24一般18無630
工作積極性非常高25很高20一般15無525
團隊意識強烈25有20一般15無525
學習意識強烈20有16一般12無420
（三）工作能力指標
工作能力考核表
指標名稱考核標準總分得分
優良中差
標準得分標準得分標準得分標準得分
分析能力非常強20較強16一般12較弱420
判斷能力非常強20較強16一般12較弱420
計劃能力非常強20較強16一般12較弱420
創新能力非常強15較強12一般8較弱315
學習能力非常強15較強12一般8較弱315
應變能力非常強10較強8一般6較弱210
理解能力非常強10較強8一般6較弱210
（四）年度績效考核
年度績效考核表
被考核者部門崗位
考核者部門崗位
指標類型平均得分所占權重折合分數
工作業績70%
工作態度15%
工作能力15%
合計100%
特別加分事項分數證明人
注：特別加分事項需要附相關證明材料
績效考核總評
績效改進意見
期末評價
□優秀：出色完成工作任務□符合要求：完成工作任務□尚待改進：與工作目標相比有差距
考核者：被考核者：
年月日
三、考核實施
技術研發人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。
（一）計劃溝通階段
①考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。
②考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點、需要完成的目標。
（二）計劃實施階段
①被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標。
②考核者根據工作計劃，指導、監督、協調下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現。
（三）考核階段
考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟。
1.績效評估
考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。
2.結果審核
人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中所發生的爭議。
3.結果反饋
人力資源部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。
四、績效結果運用
（一）績效面談
考評者對被考評者的'工作績效進行總結，并根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。
（二）績效結果運用
1.薪酬調整
技術研發人員工資與績效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準。
①年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
②年度績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
③年度績效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變；
④年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。
2.培訓
年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關培訓，經人力資源部批準后參加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。
五、績效申訴
（一）申訴受理
被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。
（二）提交申訴
員工以書面形式提交申訴書。申訴書內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。
（三）申訴受理
人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內容進行調查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協調、溝通。不能協調的，上報公司人力資源部進行協調。
（四）申訴處理答復
人力資源部應在接到申訴申請書的10個工作日內明確答復申訴人。
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