用人單位勞動規章制度

時間：2024-04-03 10:42:24 曉麗規章制度我要投稿

用人單位勞動規章制度（通用16篇）

　　隨著社會一步步向前發展，制度使用的頻率越來越高，制度對社會經濟、科學技術、文化教育事業的發展，對社會公共秩序的維護，有著十分重要的作用。一般制度是怎么制定的呢？以下是小編精心整理的用人單位勞動規章制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

用人單位勞動規章制度（通用16篇）

　　用人單位勞動規章制度 1

　　第一章總則

　　第1條為規范單位和員工的行為，維護單位和員工雙方的合法權益，根據勞動法及其配套法規、規章的規定，結合本單位的實際情況，制定本規章制度。

　　第2條本規章制度適用于單位所有員工，包括管理人員、技術人員和普通員工；對特殊職位的員工另有規定的從其規定。

　　第3條員工享有取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛生保護、享受社會保險和福利等勞動權利，同時應當履行完成勞動任務、遵守規章制度和職業道德等勞動義務。

　　第4條單位負有支付員工勞動報酬、保護員工合法勞動權益等義務，同時享有勞動用工、人事管理權、工資分配權、和依法制定規章制度權等權利。

　　第二章員工招用與培訓教育

　　第5條招用員工實行男女平等、民族平等原則，特殊工種或崗位對性別、民族有特別規定的從其規定。

　　第6條招用員工實行全面考核、擇優錄用的原則，不招用不符合錄用條件的員工。

　　第7條員工應聘職位時，應滿18周歲，身體健康，現實表現良好。員工應聘時提供的身份證、畢業證、計生證等證件必須是本人的真實證件，不得借用或偽造證件欺騙。錄用員工，不收取員工的押金（物），不扣留員工的身份證、畢業證等證件。

　　第8條單位十分重視員工的培訓和教育，根據員工素質和崗位要求，實行職前培訓、職業教育或在崗深造培訓教育，培養員工的職業自豪感和職業道德意識。

　　第9條單位對新錄用的員工實行試用期制度，根據勞動合同期限的長短，試用期為3個月至6個月。試用期包括在勞動合同期限中，并算作本單位的工作年限。

　　第三章勞動合同管理

　　第10條單位招用員工實行勞動合同制度，自員工入職之日起30日內簽訂勞動合同，勞動合同由雙方各執一份。

　　第11條勞動合同統一使用勞動局印制的勞動合同文本，勞動合同必須經員工本人、單位法定代表人（或法定代表人書面授權的人）簽字，并加蓋單位公章方能生效。勞動合同自雙方簽字蓋章時成立并生效；勞動合同對合同生效時間或條件另有約定的，從其約定。

　　第12條在本單位連續工作滿10年以上的員工，可以與單位簽訂無固定期限的勞動合同，但單位不同意續延的除外。

　　第13條單位與員工協商一致可以解除勞動合同，由單位提出解除勞動合同的，依法申報勞動部門失業登記備案，符合失業待遇條件的，依法享受失業保險待遇。雙方協商一致可以變更勞動合同的內容，包括變更合同期限、工作崗位、勞動報酬、違約責任等。

　　第14條員工有下列情形之一的，單位可以解除勞動合同：

　�。�1）在試用期內不符合錄用條件的；

　�。�2）嚴重違反勞動紀律或者單位規章制度的；

　�。�3）嚴重失職，營私舞弊，對單位利益造成重大損害的；

　�。�4）被依法追究刑事責任的；

　�。�5）被勞動教養的；

　�。�6）單位依法制定的懲罰制度中規定可以辭退的；

　�。�9）法律、法規、規章規定的其他情形。

　　單位依本條規定解除勞動合同，可以不支付員工經濟補償金。

　　第15條有下列情形之一，單位提前30天書面通知員工，可以解除勞動合同：

　�。�1）員工患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作，也不能從事單位另行安排的適當工作的（經勞動鑒定委員會確認）；

　　（2）員工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

　　（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經協商不能達成協議的；

　�。�4）單位開展業務活動發生嚴重困難，確需裁減人員的；

　�。�5）法律、法規、規章規定的其他情形。

　　單位依本條規定解除勞動合同，按國家及本省、市有關規定支付員工經濟補償金。

　　第16條員工有下列情形之一，單位不得依據本規定第23條的規定解除勞動合同，但可以依據本規定第22條的規定解除勞動合同：

　�。�1）患職業病或因工負傷被確認完全喪失或部分喪失勞動能力的；

　�。�2）患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的；

　�。�3）女職工在符合計劃生育規定的孕期、產期、哺乳期內的；

　�。�4）應征入伍，在義務服兵役期間的；

　�。�5）法律、法規、規章規定的'其他情形

　　第17條單位與員工可以在勞動合同中約定違反勞動合同的違約責任，違約金的約定，遵循公平、合理的原則。員工違反法律規定或勞動合同的約定解除勞動合同，應賠償單位下列損失：

　�。�1）單位錄用員工所支付的費用；

　�。�2）單位為員工支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定；

　�。�3）對單位造成的直接經濟損失；

　　（4）勞動合同約定的其他賠償費用。

　　第18條非單位過錯，員工提出解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知單位。知悉單位商業秘密的員工，勞動合同或保密協議對提前通知期另有約定的從其約定（不超過6個月）。員工給單位造成經濟損失尚未處理完畢的，不得依前兩款規定解除勞動合同。

　　員工自動離職，屬于違法解除勞動合同，應當按規定賠償單位的損失。

　　第19條有下列情形之一，勞動合同終止：

　�。�1）勞動合同期滿，雙方不再續訂的；

　　（2）勞動合同約定的終止條件出現的；

　�。�3）員工死亡或被人民法院宣告失蹤、死亡的；

　　（4）單位依法解散、破產或者被撤銷的；

　�。�5）法律、法規、規章規定的其他情形。

　　終止勞動合同，單位可以不支付員工經濟補償金；法律、法規、規章有特別規定的從其規定。

　　第20條員工在規定的醫療期內，女職工在符合計劃生育規定的孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期滿的，勞動合同的期限自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期滿為止（本規定第22條的情形除外）。

　　第21條勞動合同期滿單位需要續簽勞動合同的，提前30天通知員工，并在30日內重新簽訂勞動合同；不再續簽的，在合同期滿前書面通知員工，向員工出具《終止勞動合同通知書》，并在合同期滿后3個工作日內辦理終止勞動合同手續。

　　第22條單位解除勞動合同，向員工出具《解除勞動合同通知書》，并在合同解除后3個工作日內辦理解除勞動合同手續。

　　第四章工作時間與休息休假

　　第23條單位

　　實行每日工作8小時、每周工作40小時的標準工時制度。

　　第24條員工每天正常工作時間為：

　　上午08：30―12：30，下午13：30―17：30

　　第25條員工享受國家規定的休假制度。

　　用人單位勞動規章制度 2

　　安全生產責任制

　　1、認真貫徹執行“安全第一、預防為主”的方針，遵守國家法律法規和安全生產操作規程，守法經營，落實各級交通主管部門的'安全生產管理規定，組織學習安全生產知識，最大限度地控制和減少道路交通事故的發生。

　　2、道路運輸經營者負責經營許可范圍內的安全生產工作，是安全生產第一責任人，對安全生產工作負總責。

　　3、聘請符合道路運輸經營條件的駕駛人員，并與駕駛員簽訂安全生產責任書，將責任書內容分解到每個工作環節和工作崗位，職責明確，責任分清，層層落實安全生產責任制。

　　4、積極參與各項安全生產活動，設立安全生產專項經費，保證安全生產工作的開展。

　　5、落實事故處理“四不放過”的原則，即：事故原因不查清不放過;事故責任者沒處理不放過;整改措施不落實不放過;教訓不吸取不放過。

　　6、建立營運車輛維護、檢修工作制度，督促車輛按時做好綜合性能檢測及二級維護，確保車輛技術狀況良好。

　　安全生產操作規程

　　1、嚴格遵守安全生產法律法規及工作規范，嚴肅安全生產操作規程，落實各項安全生產工作制度，組織開展安全生產活動和安全知識學習，提高全員安全生產意識。

　　2、對道路運輸駕駛人員要求做到“八不”。即：“不超載超限、不超速行車、不強行超車、不開帶病車、不開情緒車、不開急躁車、不開冒險車、不酒后開車”。保證精力充沛，謹慎駕駛，嚴格遵守道路交通規則和交通運輸法規。

　　3、做好危險路段記錄并積極采取應對措施，特別是山區道路行車安全，要做到“一慢、二看、三通過”。

　　4、不運輸法律、行政法規禁止運輸的貨物，法律、行政法規規定必須辦理有關手續后方可運輸的貨物，應當按規定查驗有關手續，符合要求的方可承運。

　　安全生產管理內容

　　1、安全生產責任制度；

　　2、安全生產業務操作規程；

　　3、安全生產監督檢查制度；

　　4、駕駛員安全生產管理制度；

　　5、車輛安全生產管理制度。

　　用人單位勞動規章制度 3

　　一、規章制度的制定程序要合法

　　《勞動合同法》第四條規定：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

　　因此，規章制度必須經過法定程序制定。

　　二、規章制度的內容要合法

　　用人單位制定規章制度，是為了更好的實現管理，最終目的是追求單位利益的最大化，體現了用人單位管理者的意志，但這種意志，要符合法律規定，不能侵犯勞動者的合法權益。

　　有些用人單位規定，入職幾年內不得結婚，或者不得生育，入職需要交納保證金，需要扣押勞動者的某些證件等，這就是違法法律規定的，是無效的。

　　三、規章制度必須公示

　　《勞動合同法》第四條規定：用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者�！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

　　實踐中存在不少案例，勞動者以規章制度未向其公示，故不能約束其作為抗辯理由，這時候單位必須拿出證據證明規章制度已經向其公示。

　　那么，用人單位如何保留已經公示的證據呢?

　　實踐中常用的.有以下幾種方法：

　　1.將規章制度作為勞動合同的附件，在勞動合同書里明確寫明：“勞動者已獲知規章制度的內容”。

　　2.將規章制度交由勞動者閱讀，閱讀后簽字確認。

　　3.將規章制度張貼于公告欄，并進行拍照、錄像保存證據。

　　4.發放員工手冊，并簽字確認。

　　5.將規章制度發布在本單位的內部網絡上，并告知勞動者登陸方式，并簽字確認。

　　公示規章制度并不局限于這幾種方式，但是，一定要達到讓勞動

　　者獲知內容，并且單位必須保留好證據的目的。

　　綜上，符合以上三個條件，用人單位的規章制度即是合法有效的。

　　用人單位勞動規章制度 4

　　每個用人單位基本上都有自己的規章制度，遵守用人單位的規章制度是勞動者的基本職業要求，但是在實務中很多用人單位無法制度有效合理的規章制度，結果在適用規章制度對勞動者處理時被認定為是無效的，進行承擔了相應的法律責任。

　　一、認識制度

　　公司老板或者高管，應當充分認識到公司制度在管理中的重要性。企業的管理制度，就是企業的法律。國家法律賦予公司一定權限的自主管理權，這種自主管理權，就是公司有權制定與法律法規不相沖突的管理制度。

　　比如，經常遇到公司老板來咨詢，說員工發生了什么什么行為，我能否開除他？（說明一下，他所問的問題，法律沒有規定公司可以單方解除勞動合同的）我反問，公司管理制度有規定，這種情形下可以開除嗎？

　　他說，公司好像制度沒有這方面的規定，現在做個制度行嗎？顯然，現在制定制度是不行的，而且制度制定出來，是需要告知員工，有工會的，還需經過工會通過的。

　　這就是因為沒有完善制度，導致管理遇到問題。如果有這方面的管理制度，公司可以根據規章制度對員工進行處罰或相應處理。

　　因此，對公司管理制度，不是發現問題才想著去制訂，而應當是按照現代公司管理理念，及時建設或者完善公司的各項管理制度。

　　二、內容合法，也就是基礎合法

　　這一點理解相對簡單，從字面理解就好了。根據國家的法律體系的層次看，最基礎的是憲法。在這個基礎上，產生民法。在民法基礎上分，細分了勞動關系管理的法律法規。從中央的法規，到地方的制度。

　　從人民代表大會立法，到政府職能體系立法，如法院、人力資源和社會保障局等行政機關。最后，再到企業自身的規章制度�？梢钥吹�，要制定合法的企業的規章制度，在企業之上的所有層級的法律法規都需要我們認真學習，熟讀精通。

　　我們最常用的就是《勞動法》、《勞動合同法》以及相關的實施細則，還有一些配套的法律法規。在信息化的時代，這些法律法規在互聯網上并不難找，但難的是對相關法律條文的理解。所以最好有相應的法律基礎，或者向法律顧問進行咨詢。還有一個簡單一點的方法，如果公司領導不介意的情況下，企業的規章制度可以，報送地方的勞動監察部門。

　　三、確定規章制度的內容要履行協商的程序。

　　根據《勞動合同法》第四條第（二）款的規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

　　在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

　　規章制度的作用就是要對勞動者產生約束力，對于這種內容可能涉及員工切身利益的規定，不能任由用人單位說了算，否則這樣制度的規章制度可能會嚴重侵害勞動者利益，讓雙方的利益嚴重失衡。因此，就規章制度的內容要同工會、勞動者或勞動者代表進行協商，這是一個民主的程序。

　　四、要公示，更要取證

　　《勞動合同法》第四條第四款規定：用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

　　這是一個必要條件，也就是企業必須做的。尤其是做好取證工作，這是很多企業容易忽略的地方。

　　有這樣一個案例：A公司將制定了考勤管理制度，公布在了告示欄，并連續張貼了一段時間。后來，員工小張離職，要求支付加班費。但，公司認為小張的加班是個人的原因造成，并未經過公司審批，不符合加班的要求。小張投訴到了勞動仲裁。最后，因公司無法提供該制度已經公示的`證據，仲裁認為，該制度不具有約束力，要求公司向其支付加班費。

　　這樣的虧，吃的很難受。公司已經做了很多的工作，但最后因為一個小疏忽，導致了不應該有的支出。這些，就是人力資源管理在企業當中應當起效的地方，但沒有實現。

　　公示的方式方法有很多，相應的取證也要做足，多管齊下有保障。

　　1、傳統的公示方法有公告欄。如果公告欄位置有攝像頭的，進行，錄像保存；沒有的，公告期內多去拍些照片。

　　2、公司內部的電子公告渠道。比如說OA系統，又或者說員工郵箱系統。將通知發放到每個員工，擺上內部官網。這些記錄，服務器長期保存。

　　3、結合現有的移動互聯網技術，提高效率。一些公司指定的工作使用的群或者APP，比如釘、，企業微信等等，都具有公示的功能，而且可以長期保存。

　　4、一些非常重要的制度，一定組織員工培訓學習，并在學習材料上簽字，或者進行考試。相應的資料都進行保存。

　　管理就是建立管道，梳理管道，讓被管理的內容在管道內暢通運行。千萬不要嫌管理麻煩，一定要細致，前期辛苦一點，后期輕松一些。在企業運營的角度，風險是大過利潤的。但這一點往往看到的人不多，很多都是在吃虧后才領悟。

　　用人單位勞動規章制度 5

　　之所以如此，是認定“嚴重違反用人單位的規章制度”的條件比較苛刻，仲裁委、人民法院對此進行的審查也是相當審慎、嚴格。具體如下：

　　一、勞動者是否存在違紀行為

　　勞動者是否存在違紀行為，是仲裁、訴訟程序中的一個難點。對于單位主張的違紀行為，勞動者一般不會輕易自認。

　　用人單位提供的、用來證明勞動者存在違紀行為的證據類型包括勞動者簽字認可的書證、用人單位拍攝的錄音、錄像、權威第三方制作的情況說明等。

　　實踐中有相當部分用人單位會提供證人證言，能夠出庭的證人大多系用人單位的員工。但是由于證人與用人單位存在利害關系，其證明材料并不能單獨作為定案依據。

　　二、勞動者的行為在規章制度中有無明確規定

　　用人單位制定的規章制度，是用人單位在本單位范圍內實行的進行生產經營和勞動管理的規范或規則，是用人單位將其勞動用工權和其他自主權制度化、規范化的具體體現。

　　用人單位的規章制度必須對勞動者的行為有明確的.規定和指向，否則就不能作為處罰勞動者的依據。明確規定是指勞動者的行為能夠直接指向規章制度中具體的條款，以及可預估的后果。當勞動者從規章制度中無法獲得對自身行為后果的合理預期時，依據規章制度對勞動者的行為進行最為嚴厲的處罰是不妥當的。

　　另外，用人單位內部規章制度是約束勞動過程中的用人單位和勞動者行為的規則，只能在勞動過程中發生作用，不能制約勞動者的業外活動。用人單位不得因勞動者工作以外的行為以嚴重違反規章制度為由解除勞動合同。

　　三、規章制度是否經過民主程序制定并告知勞動者

　　所謂的民主程序，第一步是討論程序，與全體職工或職工代表討論，全體職工或職工代表可提出意見和方案；第二步是協商確定程序，用人單位與職工或工會協商確定，不過實際上最終的決定權還是在用人單位手中，勞動者的參與不過是形式而已，但是該形式卻成為規章制度生效的必要要件。

　　上述認定要件的證明，在了解、審查或調處因違反勞動規章引發的勞動爭議時，由用人單位提供。如不能提供，用人單位將承擔不利后果。

　　如何向勞動者告知，可以采用公示等方式。實踐中既有通過組織學習、培訓、考試、制作員工手冊的方式告知勞動者，也有作為勞動合同附件形式在簽訂勞動合同時向勞動者告知，或者張貼于公告欄等醒目位置或網絡推送消息。

　　無論采取何種方式，最有利于用人單位在訴訟中舉證的方法是讓員工簽字確認已全部知悉該規章制度并同意遵守。

　　四、規章制度的處罰規定是否合法合理

　　規章制度的內容首先必須合法，亦即其內容符合勞動法、勞動合同法及相關的法律、法規，不能與法律、法規相抵觸，相抵觸的部分無效。依法制定規章制度，是保證其內容合法的基礎。

　　《勞動法》第四條、《勞動合同法》第四條都規定了用人單位的規章制度要“依法”制定。此處的“依法”是指依據所有的法律、法規、規章，包括憲法、法律、行政法規、地方法規、行政規章。

　　因此，用人單位應當依據法律的規定和勞動法律立法的基本精神，制定出符合本單位實際情況具體的規章制度；而且，用人單位制定的處罰規定應當避免不符合情理和顯失公平，應當符合社會公德和社會公共習俗。

　　五、勞動者的行為是否達到了嚴重程度

　　勞動者的行為是否達到了嚴重程度，包括是否故意作為、多次作為、勸阻無效、嚴重影響用人單位的正常管理秩序，以及用人單位做出“開除”決定前有無給予勞動者申辯、糾正的機會。

　　公司規章制度對于嚴重違紀的界定模糊不清，規章制度對勞動者違紀行為適用不當是導致根據用人單位的規章制度無法判定勞動者的行為是否屬于嚴重違紀、是否可以解除的重要原因。

　　確定其違規行為是否已達到“嚴重”程度，是一般違紀行為還是嚴重違紀行為，一般應根據勞動法律法規所規定的限度和用人單位規章制度依此限度所規定的具體界限為準。

　　對于此種界限的把握，就涉及到對于規章制度的解釋，規章制度屬于籠統的、規范的文件，在適用過程中對其進行解釋必須做嚴格而限制的要求，應當平衡勞動者的利益，不應類推、擴張或補充解釋，尤其是在涉及免責條款或處罰條款時候，更應該從嚴并限制。

　　同時，因為用人單位各行各業千差萬別，即使在同一個單位，員工的職務、工作性質、崗位、場所往往也各不相同。例如，某石油公司規定，員工上班時間吸煙屬于嚴重違反規章制度的行為，單位可以解除勞動合同。如果該員工是在加油站上班，這樣的規定合情合理，但如果該員工是在公司辦公樓內從事財務工作的，這樣的規定就過于苛刻，難言合理。

　　在審判實踐中，用人單位規章制度的具體規定，有時并不能成為確定勞動者違反規章制度是否達到“嚴重”程度的唯一準繩，應當按照正常情況的一般性的評判標準考量用人單位規章制度的合理性，同時考慮企業單位的類型、規模與職工行為的性質以及該行為給企業帶來的負面影響的大小等因素，綜合作出評判。

　　綜上，如勞動者的行為均符合上述要件，則用人單位系合法解除與勞動者的勞動合同，無需為勞動者恢復工作崗位或者向其支付賠償金。否則，用人單位解除與勞動者的勞動合同則系違法解除，勞動者可要求繼續履行勞動合同或主張賠償金。

　　與法同行，與您共贏！

　　用人單位勞動規章制度 6

　　第一節、職工招用

　　第1條、職工應聘公司職位時，必須年滿16周歲，并持有居民身份證等合法證件。

　　第2條、職工應聘公司職位時，必須與其他用人單位合法解除或終止了勞動關系，如實填寫《應聘人員登記表》。

　　第3條、公司根據職工素質和崗位要求，實行職前培訓、在崗繼續教育等。

　　第二節、勞動合同管理

　　第4條、公司招用職工實行勞動合同制度，自職工錄用之日起30日內簽訂勞動合同，勞動合同由雙方各執一份。

　　第5條、勞動合同必須經職工本人、公司法定代表人（或法定代表人書面授權的人）簽字，并加蓋公司公章方能生效。

　　第6條、公司對新錄用的職工實行試用期制度，根據勞動合同期限的長短，設定試用期，試用期包括在勞動合同期限中。

　　第7條、公司與職工協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。

　　第8條、公司與職工協商一致可以解除勞動合同，由公司提出解除勞動合同的，依法支付職工經濟補償金；由職工提出解除勞動合同的，不支付職工經濟補償金。雙方協商一致可以變更勞動合同的內容，包括變更合同期限、工作崗位、勞動報酬等。

　　第9條、職工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同：

　　（1）在試用期內被證明不符合錄用條件的；

　�。�2）提供與錄用相關的虛假的證書或者勞動關系狀況證明的；

　　（3）嚴重違反公司依法制定的工作制度的.；

　�。�4）嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的；

　�。�5）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

　�。�6）被依法追究刑事責任或者勞動教養的；

　　（7）法律、法規、規章規定的其他情形。

　　公司依本條規定解除勞動合同，不支付職工經濟補償金。

　　第10條、有下列情形之一，公司提前30天書面通知職工本人，可以解除勞動合同：

　�。�1）職工患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作，也不能從事公司另行安排的適當工作的；

　�。�2）職工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

　�。�3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經協商就變更勞動合同內容不能達成協議的。

　　公司依本條規定解除勞動合同，依法支付職工經濟補償金。

　　第11條、職工有下列情形之一，公司不得解除勞動合同；勞動合同期滿，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止：

　�。�1）患職業病或因工負傷被確認完全喪失或部分喪失勞動能力的；

　�。�2）患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的；

　　（3）女職工在符合計劃生育規定的孕期、產期、哺乳期內的；

　�。�4）在本公司連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

　�。�5）法律、法規、規章規定的其他情形。

　　第12條、職工提前30日以書面形式通知公司，可以解除勞動合同。職工依本條規定解除勞動合同，公司不支付職工經濟補償金。

　　第13條、職工有下列情形之一的，勞動合同終止：

　　（1）勞動合同期滿的；

　�。�2）職工開始依法享受基本養老保險待遇的；

　　（3）職工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

　�。�4）公司被依法宣告破產的；

　�。�5）公司被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者公司決定提前解散的；

　　（6）法律、行政法規規定的其他情形。

　　職工不同意續訂，終止固定期限勞動合同的；公司被依法宣告破產的；公司被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者公司決定提前解散的；公司應依法支付經濟補償金。

　　第14條、職工違反規定解除勞動合同，對公司造成損失的，職工應賠償公司如下損失：

　　1、甲方為其支付的培訓費；

　　2、對生產，經營等造成的直接經濟損失；

　　3、本合同所約定的其他賠償費用。

　　第三節、工作時間與休息休假

　　第15條、公司連續生產崗位實行綜合工作制，銷售崗位實行不定時工作制，管理崗位實行標準工作制。

　　第16條、公司根據生產經營需要，經與職工協商后可以依法延長日工作時間，但須按國家規定的標準執行。

　　第17條、其他休息休假按照國家規定執行。

　　第四節、工資福利

　　第18條、職工基本工資不低于本市最低工資標準。

　　第19條、安排職工加班的，公司按國家有關規定支付加班工資。

　　第20條、公司以現金形式按月足額支付職工工資；

　　第21條、因職工原因給公司造成經濟損失的，公司可以要求職工賠償，可從職工當月工資中扣除。罰款和賠償可以同時執行，但每月扣除的額度不超過職工基本工資的20%，扣除后的工資不低于本市最低工資標準。

　　第22條、有下列情況之一，公司可以代扣或減發職工工資而不屬于克扣工資：

　�。�1）代扣代繳職工個人負擔的社會保險費；

　�。�2）扣除依法賠償給公司的費用；

　�。�3）扣除職工違規違紀受到公司處罰的罰款；

　�。�4）法律、法規、規章規定可以扣除的工資或費用。

　　第五節、社會保險

　　第23條、公司按政府規定為職工辦理養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等各項社會保險。繳納各項社會保險費依法由公司和個人分別承擔。

　　第六節、勞動紀律

　　第24條、職工必須遵守如下考勤和辭職制度：

　�。�1）上班時間為：8：30—11：30、13：00—17：00，按時上班、下班，不得遲到、早退；

　　（2）有事、有病必須向部門經理或主管請假，不得無故曠工；

　�。�3）請假必須事先填寫《請假單》，并附上相關證明（病假應有醫生證明），在不得已的情況下，應提早電話或委托他人請假，上班后及早補辦請假手續；

　　（4）一次遲到或早退30分鐘以上的，應辦理請假手續，否則以曠工論處；

　�。�5）未履行請假、續假、補假手續而擅不到崗者，均以曠工論處；

　�。�6）職工因故辭職，應提前一個月向部門經理或主管提交《辭職報告》；

　　（7）職工辭職由部門經理或主管批準，辭職獲準后，公司方與其辦理離職手續。

　　用人單位勞動規章制度 7

　　第一章總則

　　第1條為規范單位和員工的行為，維護單位和員工雙方的合法權益，根據勞動法及其配套法規、規章的規定，結合本單位的實際狀況，制定本規章制度。

　　第2條本規章制度適用于單位所有員工，包括管理人員、技術人員和普通員工；對特殊職位的員工另有規定的從其規定。

　　第4條單位負有支付員工勞動報酬、保護員工合法勞動權益等義務，同時享有生產經營決策權、勞動用工和人事管理權、工資分配權、依法制定規章制度權等權利。

　　第二章員工聘用與培訓教育

　　第5條聘用員工實行男女平等、民族平等原則，特殊工種或崗位對性別、民族有特殊規定的從其規定。

　　第6條聘用員工實行全面考核、擇優錄用、任人唯賢，先內部選用后對外招聘的原則，不聘用不貼合錄用條件的員工。

　　第7條單位十分重視員工的培訓和教育，根據員工素質和崗位要求，實行職前培訓、職業教育或在崗深造培訓教育，培養員工的職業自豪感和職業道德意識。

　　第三章勞動合同管理

　　第8條單位招用員工實行勞動合同制度，自員工入職之日起30日內簽訂勞動合同，勞動合同由雙方各執一份。

　　第9條勞動合同統一使用勞動局印制的勞動合同文本，勞動合同務必經員工本人、單位法定代表人（或法定代表人書面授權的人）簽字，并加蓋單位公章方能生效。勞動合同自雙方簽字蓋章時成立并生效定。

　　第10條在本單位連續工作滿10年以上的員工，能夠與單位簽訂無固定期限的勞動合同，但單位不一樣意續延的除外。

　　第11條單位與員工協商一致能夠解除勞動合同，由單位提出解除勞動合同的，依法申報勞動部門失業登記備案，貼合失業待遇條件的，依法享受失業保險待遇。雙方協商一致能夠變更勞動合同的資料，包括變更合同期限、工作崗位、勞動報酬、違約職責等。

　　第12條員工有下列情形之一的，單位能夠解除勞動合同：

　　（1）嚴重違反勞動紀律或者單位規章制度的；

　�。�2）嚴重失職，營私舞弊，對單位利益造成重大損害的；

　�。�3）被依法追究刑事職責的；

　�。�4）被勞動教養的；

　�。�5）單位依法制定的懲罰制度中規定能夠辭退的`；

　�。�6）女職工在貼合計劃生育規定的孕期、產期、哺乳期內的；

　�。�7）患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的；

　�。�8）法律、法規、規章規定的其他情形。單位依本條規定解除勞動合同，能夠不支付員工經濟補償金。

　　第13條有下列情形之一，單位提前30天書面通知員工，能夠解除勞動合同：

　�。�1）員工患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作，也不能從事單位另行安排的適當工作的（經勞動鑒定委員會確認）；

　�。�2）員工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

　�。�3）勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經協商不能達成協議的；

　　（4）法律、法規、規章規定的其他情形。單位依本條規定解除勞動合同，按國家及本省、市有關規定支付員工經濟補償金。

　　第14條非單位過錯，員工提出解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知單位。員工給單位造成經濟損失尚未處理完畢的，不得依前兩款規定解除勞動合同。

　　第15條員工在規定的醫療期內，女職工在貼合計劃生育規定的孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期滿的，勞動合同的期限自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期滿為止。

　　第16條勞動合同期滿單位需要續簽勞動合同的，提前30天通知員工，并在30日內重新簽訂勞動合同。

　　第四章工作時間與休息休假

　　第17條單位實行每日工作8小時、每周工作40小時的標準工時制度；

　　第18條員工每一天正常工作時間為：上午8：00~12：00，下午14：00~17：30（根據季節時間相應調整）

　　第19條員工享受國家規定的休假制度。

　　用人單位勞動規章制度 8

　　第一章總則

　　第一條為確保生產秩序，保證各項生產正常運作，持續營造良好的工作環境，促進本公司的發展，結合本公司實際情況特制訂本制度。

　　第二條本規定適用車間固定員工和計件工，本規章統稱車間員工。

　　第二章員工管理

　　第三條按公司每次生產任務規定具體加工工種和工序及時間。如需加班，依生產需要臨時通知。

　　第四條按規定時間上、下班，如遇趕貨，上、下班時間按照車間安排執行。有事要請假，必須填寫請假條，由廠務管理人員簽名，總經理批準并送行政部作考勤依據。

　　第五條禁止加工時間內在車間吃飯、嬉戲打鬧、吵架打架、私自離崗、脫崗等行為。吸煙要到公司指定的地方。(全面禁!!!)

　　第六條作業時間謝絕探訪，禁止廠外人士在車間玩�；驗E動車床，由此而造成的事故自行承擔。(臺能由固定之人保操作、其人等禁碰操作)

　　第七條任何人不得攜帶易燃易爆等違禁物品，危險品或與生產無關之物品進入車間。

　　第八條車間嚴格按照生產計劃排產，根據車間設備和人員，精心組織生產。生產工作分工不分家，各個工序流水線需完成車間日常生產任務，并保證質量。

　　第九條生產時如果遇到原輔料、包裝材料等不符合規定，有權報告上級處理。

　　第十條員工領取物料必須通過廠務管理人員開具領物單到倉管處開具出庫單，不得私自拿取物料。每個流水工序完工后要將所有多余物料（如：原料、紙箱等）退回倉庫，不得遺留在車間工作區內。生產過程中各個流水線工序的員工要將物品、物料有條不紊的`擺放，并做好標識，不得混料。有流程卡的產品要跟隨流程卡。

　　第十一條員工在生產過程中應嚴格按照設備操作規程、質量標準、工藝規程進行操作，不得擅自更改產品生產工序和裝配方法。否則，造成工傷事故或產品質量問題，由操作人員自行承擔。

　　第十二條在工作前仔細學習作業指導，員工如違反作業規定，不論是故意或失職使公司受損失，應由當事人如數賠償（管理人員應管理粗心也連帶處罰）。

　　第十三條生產流程按公司上下經確認后，任何人均不可以隨意更改，如在作業過程中發現有錯誤，應立即停止并通知上級共同研討改進。

　　第十四條在工作時間內，員工必須服從管理人員的工作安排，正確使用公司發放的儀器，設備。不得擅自用非自己崗位的機械設備、檢測等工具。對閑置生產用具，應送到指定的區域或交回倉庫保管員放置，否則以違規論處。

　　第十五條車間員工必須做到文明生產，積極完成上級交辦的生產任務，因工作需要臨時抽調，服從廠務管理人員的安排。

　　第十六條車間員工和外來人員進入特殊崗位應遵守特殊規定，確保生產安全。

　　第十七條在生產過程中好、壞物料必須分清楚，必須做上明顯標志，不能混料。廠務管理人員、品檢人員、設備維修人員必須跟班作業，保證設備正常運行和產品質量。

　　第十八條員工有責任維護環境衛生，嚴禁隨地吐痰，亂扔垃圾。在生產過程中要注意節約用料，不得隨意亂扔物料、工具，掉到地上的元件必須撿起。

　　第十九條操作機器的人員每日上崗前必須將機器設備及工作崗位清掃干凈，保證工序內的工作環境的衛生整潔，工作臺面不得雜亂無章，不能堆放產品和廢品，生產配件或樣品須以明確的標識區分放置。

　　第二十條下班時（或作完本工序后）應清理自己的工作范圍，操作機電設備的員工應關閉電源，做好設備保養工作。

　　第二十一條廠務管理人員應加強現場管理，所有人員隨時保證場地整潔、設備完好。生產后的邊角廢物及公共垃圾須清理到指定位置。

　　第二十二條不得私自攜帶公司內任何物品出廠（除特殊情況經領導批準外），若有此行為且經查實者，將予以扣發一個月工資的罰款。

　　第二十三條不準惡意破壞公司財產或盜竊行為（不論公物或他人財產），一經發現，無新開除，依照盜竊物價款兩倍賠償或送公安機關處理。

　　此規章制度自20xx年7月11日星期一正式開始執行，在執行的過程中，如有發現不妥即做適當調整，如有發現不足即做相應補充。

　　自制度公布正式執行日起，所有辦公人員必須嚴格遵守執行。

　　以上制度的檢查、監督工作由總經理執行。

　　用人單位勞動規章制度 9

　　為了過一個愉快的假期，為了你的身心健康，請遵守以下行為公約：

　　1、不到坑、池塘、溝、河流、施工重地等不安全的地方玩耍。

　　2、不攀爬電桿、樹木、欄桿、平房、土坡等危險的地方，不做有危險性的活動。

　　3、不觸摸帶電物體，正確操作、使用一般家用電器，不玩火。

　　4、不在公路上騎飛車、不扒車、不攔截撞打車輛，不橫穿馬路。

　　5、外出、回家要與家長打招呼，未經家長同意不在外吃飯、住宿。

　　6、不跟隨陌生人外出游玩，不吃陌生人給的'東西，不準讓陌生人隨便出入家門。

　　7、不吃腐爛、霉變、有毒、變質的食物，不飲用生水。

　　8、愛護花草樹木，不采摘公園里的花草。

　　9、跟隨父母外出游玩，要注意安全，遵守景區公約。

　　10、不到舞廳、電子游戲廳、錄相廳玩耍，不唱不健康的歌曲，不說臟話，更不能打架。

　　用人單位勞動規章制度 10

　　一、學校成立勞動人事爭議調解小組，由工會主席任組長

　　二、充分認識調解工作的重要性和必要性，積極推進學校人事爭議調解組織的.建設和工作的發展，充分發揮勞動人事爭議調解小組的“第一道防線”作用。

　　三、規范和加強勞動人事爭議調解小組的建設。

　　四、勞動人事爭議調解小組的主要任務：調解教職工與學校在人事安排過程中發生的糾紛，預防糾紛激化；通過調解工作宣傳法律、法規和政策，尊重社會公德，遵守勞動法。

　　五、發現矛盾糾紛，應及時調處，做好資料的積累。

　　六、調解小組組長每學期召集一次調解員會議，了解工作情況。

　　七、加強協調配合，扎實推進學校勞動人事爭議調解工作。

　　用人單位勞動規章制度 11

　　一、總則

　　1、根據國家《勞動法》等法令法規和本公司的經營目標與計劃，為使廣大員工做到安全、文明、優質、高效地全面完成生產工作任務，為此，必須加強勞動紀律，健全勞動管理制度，確保生產工作秩序良好、有序進行，特制訂本制度。

　　2、本制度適用對象為公司全體員工。

　　二、勞動紀律

　　1、遵紀守法，自覺遵守本公司的規章制度，努力學習政治、文化和業務技術，積極參加崗位培訓、崗位練兵、事故預想與反事故演習、“雙增雙節”活動、社會主義勞動競賽活動，提高思想政治素質和文化道德素養，提高業務技術水平。

　　2、文職人員著裝要整潔大方，其余工種職工著裝要符合安全、勞保的要求。

　　3、實行掛牌上崗，上班必須登記。

　　4、嚴格遵守勞動紀律，堅守工作崗位，準時上下班，上班即上崗，專心工作，專心操作，專心制作，專心施工，提高工時利用率；不曠工，不脫崗，不串崗，不睡崗，不在崗吃零食，不干私活，不看與本崗位無關的書報，不在辦公室（工作、施工區域）閑談、喧嘩，不妨礙他人工作，不帶小孩上班。

　　5、財務人員所負責的原始記錄、統計、報表、臺帳，記載要清楚，數據要準確，內容要完整，填寫要真實不漏項，傳遞要及時，做到系統化、規范化、檔案化；向有關部門和領導提供所需的數據、表報、資料要準確、迅捷；認真做好信息的收集、健全和反饋工作。

　　6 、要遵守社會公德，執行工作（施工）任務時，遵守有關法令法規，遵守社會公共秩序，不賭博，不斗毆，不參與其它違法活動。

　　三、職工請假的有關規定

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　　1、因私事不能上班者，必須事前書面請假，準假后方能離開本崗位，如因特殊情況（本人或家屬發生急、重病和意外重大事情）不能事前請假或延長假期時，應用電話方式補辦請假、延假手續。

　　2、因私事請假，原則上每次請假天數最多不超過十天，全年累計請假天數最多不超過二十天，事假一律不計出勤，扣發工資。

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　　因工負傷，必須憑“工傷事故報告單”或醫院工傷事故診斷書，經公司行政科審批后方可按工傷處理。否則按病假處理。

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　　1、非因工負傷和病假一律要有醫院證明，外診病假要有鄉、鎮衛生院以上醫生證明，經領導批準后方能生效，如不按上述辦理者，一律按曠工處理。

　　2、因病或非因工負傷假期的生活待遇按照《關于國營企業職工病傷假期間生活待遇問題的通知》辦理。

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　　結婚可持證明到公司行政科辦理婚假手續，假期按有關規定辦理，若無故延長假期者，按事假處理。

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　　職工的父母、夫妻、子女或直接撫養的旁系親屬死亡時給假期三天，工資照發，往返車船、住宿費自理。

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　　產假按《中華人民共和國勞動保險條例》及上級有關計劃生育文件辦理。

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　　年假按《職工帶薪年休假條例》規定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的'，年休假15天。

　　（八）法定節假日

　　法定節假日如果職工未休息，按勞動法規定給予3倍工資。

　　四、考勤辦法

　　1、全體員工作息時間冬季早上10：30-下午7：00，夏季早上10：00-下午7：30，遲到5分鐘以內扣5元，10分鐘以內扣10元，超過10分鐘扣20元，1小時之內不到者算曠工。

　　2、串崗，在崗吃零食，干私活，看與本崗位無關的書報，在崗閑談、喧嘩，妨礙他人工作，帶小孩上班，每次扣獎金5元；干私活，情節嚴重者，按有關規章懲處。

　　3、上班時間睡崗，每次扣睡崗人員20元。

　　4、事假、曠工扣發當日工資。

　　五、附則

　　1、本制度與《勞動法》和上級有關法規有抵觸的，按《勞動法》和上級規定執行。

　　2、本制度與公司原有相關規定相矛盾的，以本制度為準，如本制度沒有涉及的，按有關規章執行。

　　用人單位勞動規章制度 12

　　為了規范醫院會議流程，提高會議效益，統一會議管理模式，特制定本制度。

　　一、會議形式

　　(一)院辦公會

　　由院長主持，所有院領導和辦公室主任參加的，圍繞黨組會決定的'重大事項，研究部署貫徹落實的具體意見和措施。

　　(二)科主任例會

　　由醫院主要領導主持，全體院領導參加，所有職能、臨床科室負責人參加。貫徹院長辦公會研究決定的重要事項，研究部署和交流醫院各科近期重點工作。

　　(三)全院大會

　　由院長主持，全體人員參加(值班人員除外)，傳達貫徹上級重要指示、決定、決議，通報情況，分析形勢，總結和部署全院工作。

　　以上會議均由院辦公室統一負責安排，若職能科室需召開全院大會時，應報院領導批準，會議由該職能科室負責安排。

　　(四)部門會議

　　各部門召集召開的會議，由各會一邊召集部門統一負責安排。

　　二、會務工作

　　1、會場布置，提前做好會場布置，包括總務科準備音響、話筒、礦泉水等;網絡信息科準備PPT、LED;院辦公室準備開水、紙杯等。根據會議要求，由院辦公室準備鮮花、水果、橫幅等;總務科準備盆栽等;宣傳營銷科準備指示牌等。

　　2、會議的通知，會議負責部門需提前與院辦公室聯系，協調會議場地，并且提前一天通知參會人員，通知內容包括：時間、地點、內容及要求。通知形式可采取電話通知、短信通知等。

　　3、會議考勤，會議負責部門需提前準備簽到表，并提前15-20分鐘開始簽到，開會前2分鐘停止簽到工作。嚴格記錄會議遲到及早退人員。

　　三、會議紀律

　　1、與會人員要提前到會，科室普通人員因故不能到會的，應向科主任請假，并報分管職能科室，經同意后方可請假�？浦魅畏忠蚬什荒艿綍�，報分管院領導請假，得到批準后根據要求派其他人員參加會議。

　　2、參會人員在會議期間要嚴格遵守會場紀律，認真做好記錄，確保會議效益。按照《醫院職工獎懲條例補充修正條款》規定，參會者不得無故遲到、早退。遲到、早退時間在10分鐘內扣發當月效益工資100元，30分鐘內扣發當月效益工資200元，1小時內扣發當月效益工資400元。1小時以上按曠工處理。

　　四、會議議程

　　1、院歌播放，根據會議類型大小，會前播放院歌，例如質量通報會暨經濟運行分析會要例行播放院歌。

　　2、會議內容，由會議負責部門做好會議內容準備。

　　3、會議結束，待宣布會議結束后，參會人員方可離開。會議結束后會議負責部門工作人員清理未到會人員，并按照《醫院職工獎懲條例補充修正條款》相關制度對遲到、早退、缺席人員予以通報、處罰。

　　用人單位勞動規章制度 13

　　一、勞動紀律的范疇：

　　大致包括以下內容：

　�。�、嚴格履行勞動合同及違約應承擔的責任（履約紀律）。

　　２、按規定的時間、地點到達工作崗位，按要求請休事假、病假、年休假、探親假等（考勤紀律）。

　�。�、根據生產、工作崗位職責及規則，按質、按量完成工作任務（生產、工作紀律）。

　　４、嚴格遵守技術操作規程和安全衛生規程（安全衛生紀律）。

　�。�、節約原材料、愛護用人單位的財產和物品（日常工作生活紀律）。

　�。�、保守用人單位的商業秘密和技術秘密（保密紀律）。

　　７、遵紀獎勵與違紀懲罰規則（獎懲制度）。

　�。�、與勞動、工作緊密相關的規章制度及其他規則（其他紀律）。

　　從列舉的８項勞動紀律的內容看，用人單位可從五方面來制定規章制度，即：勞動合同管理（或稱人事管理）、考勤與休假、生產與工作、獎勵與懲罰、其他。

　　二、社會主義制度下的勞動紀律：

　　最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》對勞動紀律生效作了十分明確的規定。一是內容合法，二是程序合法。因此在制定勞動紀律時要注意以下事項：勞動紀律不得與法律相抵觸。用人單位有用工自主權，制定勞動紀律是用工自主權的集中體現，因此法律承認合法制定的勞動紀律具有法律效力，可以作為法院審判的依據。但《勞動法》本身是對勞動關系過程嚴格控制的法律規范，這反映在對勞動紀律的制定上，法律有相當明確的要件要求。勞動紀律制定中的首要條件就是，不得與《勞動法》的有關規定相抵觸。當然，這就要求制定者對勞動法律、法規相當的熟悉。另外，在具體制定時，也要注意以下幾點：

　�。薄趧蛹o律的制定應當合理。有些用人單位抱著鉆法律空子的想法，在勞動紀律中制定了一些雖不違法但有違人情的規定。本質上，合理性是合法性的基礎，因此對一些明顯不合理的內容，法官也可依據自由裁量權，裁定無效。如，某企業規定：員工見到上級不主動打招呼的，可處以警告甚至扣獎金的處罰。這一勞動紀律已明顯違反了合理性原則，應屬無效。

　�。病趧蛹o律必須表述清楚，不能留有漏洞�！皠趧蛹o律”具有準勞動法規的效力，因此在制定時應尤其注意其制定設計的`嚴密性，防止條款間的沖突。有很多勞動紀律都存在諸如：“其他嚴重違反勞動紀律的行為等”的條款，這些語焉不詳的條款，看似是擴大了管理范圍，但其實是無效的。一旦用人單位按照這樣的條款處理員工，其結果往往是將自己陷入失敗的訴訟。

　　３、勞動紀律應當適用于實際工作。勞動紀律應主要針對生產管理中的具體行為，不應過于原則、寬泛。更應注意避免涉及員工隱私。

　　４、勞動紀律應當經過民主程序制訂。勞動紀律應當根據企業實際情況制訂，不能套用。勞動紀律制訂過程中應當將制度草案交實際操作部門審核。勞動紀律起草過程中應當征求工會、員工代表意見。勞動紀律起草完成應當采取合適的方式公布。

　�。�、勞動紀律應當公示。常見的公示方法包括：公布、培訓、員工簽字、企業發文、辦公會議討論、職代會通過、內部局域網發布、公證、刊登于內刊廠報等。

　　用人單位勞動規章制度 14

　　一、勞動紀律

　　全院干部職工必須嚴格遵守醫院八小時上班制及作息時間，考勤打卡制度，按時上下班，不得遲到、早退、脫崗、串崗，嚴禁上班時間玩電腦、手機，打撲克牌等娛樂活動，嚴禁干私活、吃零食，打瞌睡，嚴禁-看與醫學無關的報刊、雜志、書籍等，不得在科室大聲喧嘩，聊天。

　　如發生按以下規定處罰：遲到、早退在10分鐘內罰款10元，遲到、早退在30分鐘內罰款20元，遲到、早退超過30分鐘按曠工半天處理。脫崗參照遲到、早退處罰。如發現在上班時間玩電腦、手機、打撲克牌，干私活，吃零食、打瞌睡、看與醫學無關的報刊、雜專、書籍，在科室大聲喧嘩，聊天，發現一次罰款5-10元。

　　二、勞動管理及請假制度

　　醫院職工休假，按醫院原規定執行；由科室統一安排，當周休完。無論何種原因請假，必須履行請假手續，除規定的休息時間外，假期無工資，請假2天以內由科室負責人批準，經院領導同意，報院辦公室備案，三天以上先經科室負責人同意，院領導批準，辦公室備案，方可離開，任何人不允許電話、書信或托人口頭請假，如遇有特殊情況，需在第一時間內報請科室負責人及院領導批準，在回院的第一時間內補齊請假手續，方可按病、事假處理。曠工除扣除曠工天數的基本工資外，取消當月的獎金，曠工連續達三天以上者經教育無效視同自動離職，醫院可單方予以辭退。（病、事、婚、喪假按醫院原規定執行）

　　三、工作制度

　　全院各級各類員工要認真履行自己的相關崗位職責，對本職工作認真負責，完成好各自的工作任務，根據工作需要，服從醫院及科室的統一安排。如對工作不認真負責，玩忽職守，而造成工作失誤，罰款50-100元。如造成醫療糾紛及事故按醫院相關規定處理。不服從醫院及科室的工作安排，并討價還價，出現一次罰款10-50元。如對工作認真負責，扎實肯干，積極主動，不分份內份外，并能服從醫院領導及科室的安排，除院領導口頭表揚外，并作為醫院評先條件，醫院給予物資獎勵。

　　用人單位的勞動規章制度可包括兩方面主要內容：一是法定內容；二是非法定內容。

　　法定內容是根據法律、法規和規章制定的，主要有：

　　勞動合同管理、工資支付、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲以及其他勞動管理制度等。非法定內容是根據企業的實際需要而制定的，主要有員工選聘依據、考核標準、晉升條件、工資分級等內容。需要注意的是：根據現有規定，用人單位規章制度的內容不能違反國家法律、行政法規及政策規定

　　1、勞動合同管理制度。主要包括勞動合同的訂立、變更、解除、續訂和終止等制度。

　　2、工資支付制度。主要包括工資的分配形式、項目、標準及其確定、調整辦法；工資支付的周期和日期；加班、延長工作時間和特殊情況下的工資及支付辦法；工資的代扣、代繳及扣除等事項。

　　3、社會保險制度。主要指“五險一金”，即養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。

　　4、福利待遇制度。主要指補充養老保險、補充醫療保險及其他福利待遇。

　　5、工時休假制度。主要指正常工作時間、加班加點時間、休息休假等規定。

　　6、職工獎懲制度。主要指獎勵制度和違紀處分制度。

　　7、其他制度。主要指用人單位結合自身實際，制定的選聘、考核、晉升、培訓等制度

　　四、規章制度的制定程序。

　　1、民主程序制定

　　根據《公司法》第18條、第47條以及第50條規定：公司在制定涉及勞動者權益的規章制度時，首先應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。對于公司的具體規章，由經理制定；對公司的基本管理制度，則由經理擬定，報董事會批準

　　2、向全體勞動者公示

　　用人單位規章制度的適用對象是本單位的`全體勞動者，所以它必須為單位的全體勞動者所知悉。用人單位公示規章制度的方法可以采用張貼通告、員工手冊送達等方式。但要注意的是，為避免司法機關在處理勞資糾紛時對規章制度公示效力認定的困難，建議用人單位在對新員工培訓時將規章制度作為培訓內容，并通過勞動合同或者簽收證明的方式對勞動者知曉其內容進行證據固定

　　五、關于規章制度的效力。

　�。ㄒ唬╆P于用人單位規章制度的效力。我國《憲法》第53條規定：中華人民共和國公民必須遵守勞動紀律�！秳趧臃ā返�5條也規定，勞動者應當遵守勞動紀律。第4條則明確賦予用人單位依法建立和完善規章制度的權利，以保障勞動者履行勞動義務。以上法條可以看出，用人單位制定勞動規章制度是在法律的明確授權下，行使經營管理自主權，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務的需要。該規章制度只要不違反國家法律、行政法規及政策規定，且制定程序合法并告知勞動者，是合法有效的，對用人單位的全體勞動者均具有法律約束力

　　（二）用人單位規章制度與勞動合同、集體合同沖突時的處理。用人單位規章制度是用人單位通過民主程序制定再向勞動者公示要求其遵守的管理制度，本質上屬于一種約定，而且是一般約定。集體合同是工會或者勞動者推舉的代表為維護勞動者全體的利益而與用人單位簽訂的，相對于規章制度屬于特別約定，但相對于勞動合同應屬于一般約定。勞動合同則是勞動者與用人單位雙方在平等自愿的基礎上經過協商簽訂，最能體現勞動者的意志，屬特別約定。根據勞動法側重于保護勞動者的理念，三者在效力上應為勞動合同優先、集體合同其次、規章制度最后。

　　六、用人單位規章制度合法要件欠缺的法律后果

　�。ㄒ唬┬姓熑�。根據《勞動監察保障條例》，勞動保障行政部門有權對用人單位制定內部勞動保障規章制度的情況實施勞動監察保障，并可以根據違反勞動保障法律、法規和規章的具體行為，做出責令改正等行政處罰。

　�。ǘ┎挥柽m用。用人單位的規章制度只有通過民主程序制定，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，才可以在勞動仲裁和司法審判程序中作為審理勞動爭議案件的依據。三個條件如有一個缺失，用人單位的規章制度將會不予適用。