酒店員工的職業(yè)生涯規(guī)劃方案

　　日子如同白駒過隙，不經(jīng)意間，我們的工作又將告一段落了，你是否每天忙碌，但成果有限，這也意味著，需要開始寫職業(yè)規(guī)劃了。但是你知道怎樣才能寫的好嗎？下面是小編為大家整理的酒店員工的職業(yè)生涯規(guī)劃方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

酒店員工的職業(yè)生涯規(guī)劃方案1

　　一、了解職業(yè)性質(zhì)，掌握職業(yè)信息。

　　（一）酒店業(yè)的地位。旅游行業(yè)是我國的朝陽產(chǎn)業(yè)，隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，特別是加入WTO后，我國對旅游產(chǎn)業(yè)大力支持，把旅游業(yè)列為新興第三產(chǎn)業(yè)中的第一位。酒店是旅游業(yè)的重要組成部分，是一個國家發(fā)展旅游業(yè)的物質(zhì)基礎(chǔ)，是獲得旅游收入的重要來源。酒店業(yè)在許多國家都成為了重要的經(jīng)濟支柱產(chǎn)業(yè)。我國人民不斷提高的生活水平和經(jīng)濟高速增長促進了我國酒店業(yè)的蓬勃發(fā)展，酒店業(yè)目前已成為我國第三產(chǎn)業(yè)中的中堅力量。

　　（二）酒店業(yè)的特點。酒店屬勞動密集型企業(yè)，吉林省對酒店從業(yè)人員的需求量不斷上升，但酒店業(yè)的高速發(fā)展與酒店人才市場的滯后形成了反差，因此勞動力市場上對酒店人才是供不應(yīng)求，酒店管理專業(yè)的就業(yè)和發(fā)展空間較大。酒店是一個多部門、多功能、為社會提供綜合性服務(wù)的企業(yè)，酒店服務(wù)就是為客人提供盡善盡美的服務(wù)，酒店管理就是以酒店的決策目標為基本出發(fā)點，通過對不同的業(yè)務(wù)部門調(diào)整、聯(lián)絡(luò)等活動使酒店各部門之間、員工之間、酒店的賓客之間利益協(xié)調(diào)，以達到酒店的經(jīng)營目標。

　　（三）管理層級。初級酒店服務(wù)技能員、中級酒店服務(wù)技能員、高級酒店服務(wù)技能員管理層級業(yè)務(wù)層（領(lǐng)班）、次中間管理層（主管）、中間管理層（部門經(jīng)理）、高級管理層

　　1（總監(jiān)）、決策層（總經(jīng)理）。

　　（四）員工任職資格。思想進步，品德高尚；身心健康，無傳染性疾病，注重儀表，具有酒店服務(wù)技能證書；善于協(xié)調(diào)、溝通，應(yīng)變能力強，英語水平良好，具有較強的酒店服務(wù)技能和一定的酒店管理技能。

　　（五）職業(yè)優(yōu)缺點。

　　1、優(yōu)點：在旅游業(yè)中有重要地位、收入較穩(wěn)定，工作環(huán)境較好，能夠與不同的客人打交道，建立廣泛的社會人際關(guān)系；較多機會接觸最新的國際管理理論；工作內(nèi)容豐富，極具挑戰(zhàn)性。

　　2、缺點：酒店工作對腦、體力要求較高；酒店業(yè)務(wù)較為復(fù)雜，要熟練掌握各項業(yè)務(wù)需要花費較長的時間；該行業(yè)較注重資歷和經(jīng)驗，兩者對職位晉升影響較大；收入水平較其它行業(yè)相對較低。

　　二、酒店新員工具體職業(yè)生涯設(shè)計方案

　　（一）職業(yè)生涯初期（18歲—30歲）

　　第一階段（18—25歲）

　　1.員工進入適合自己的酒店，在酒店的核心業(yè)務(wù)部門如客房部或餐飲部做起，腳踏實地地掌握各種對客服務(wù)技能；

　　2.獲得相關(guān)的酒店中級服務(wù)技能資格證書；

　　3.在熟悉酒店某一部門業(yè)務(wù)的同時，爭取獲得在其它部門（如客房部、餐飲部、娛樂部、前廳部等）輪崗的機會，熟悉酒店各部門的服務(wù)業(yè)務(wù)和工作流程；

　　4.繼續(xù)深造，完成大專學(xué)業(yè)，獲得大專學(xué)歷證書，提高英語水平。

　　第二階段（25—30歲）

　　1.擔任酒店某部門領(lǐng)班或主管，學(xué)會處理好人際關(guān)系；學(xué)習現(xiàn)代酒店管理、酒店財務(wù)管理、酒店人力資源管理等學(xué)科，關(guān)注行業(yè)的發(fā)展動態(tài)；

　　2.在高星級酒店從事酒店服務(wù)工作或酒店管理工作，了解酒店各部門管理流程，掌握酒店各項服務(wù)業(yè)務(wù)；

　　3.繼續(xù)深造，獲得酒店管理類本科學(xué)歷證書，加強酒店英語訓(xùn)練，能夠使用酒店服務(wù)英語進行基本的會話。

　　（二）職業(yè)生涯規(guī)劃中期（30歲—40歲）

　　1.獲得高級酒店服務(wù)技能師證；

　　2.擔任酒店某業(yè)務(wù)部門的經(jīng)理，熟悉該部門的業(yè)務(wù)流程，有效組織本部門的各項工作，學(xué)習與其它部門的溝通與協(xié)調(diào)；

　　3.如有機會，爭取到國內(nèi)的先進酒店管理學(xué)院深造或到境外國際知名酒店工作，豐富國際酒店管理知識，為成為酒店職業(yè)經(jīng)理人做準備。

　　（三）職業(yè)生涯規(guī)劃后期（40歲月—退休）

　　第一階段（40—45歲）

　　1.擔任高星級酒店的業(yè)務(wù)總監(jiān)，熟悉酒店各部門的業(yè)務(wù)操作，能有效協(xié)調(diào)好各部門，管理能力不斷提升；

　　2.成為酒店職業(yè)經(jīng)理人，成為酒店行業(yè)的專業(yè)人士。

　　第二階段（45歲—55歲）

　　1.權(quán)力不斷加強并逐步邁向高峰，爭取擔任某高星級酒店決策層；

　　2.建立酒店行業(yè)的個人良好品牌，在本行業(yè)有較高的信譽度和知名度。

　　第三階段（55歲—退休）

　　由于健康狀況和工作能力逐步衰退，只力求維持已取得的成就和社會地位，做好退出工作、準備結(jié)束職業(yè)生涯。

　　職業(yè)生涯規(guī)劃沒有固定的模式，但要具備4個必要環(huán)節(jié)，即：分析發(fā)展條件、確定發(fā)展目標、構(gòu)建發(fā)展臺階、制定發(fā)展措施。滿足“兩種需要” （本人發(fā)展需要，經(jīng)濟社會發(fā)展需要）、符合“兩個實際”（本人實際，經(jīng)濟社會實際），重視“立足現(xiàn)實、著眼發(fā)展”關(guān)系的處理。在分析本人條件的基礎(chǔ)上，通過宏觀、微觀兩方面了解發(fā)展環(huán)境和崗位對從業(yè)者素質(zhì)的要求。每位酒店員工都應(yīng)該根據(jù)本人條件，結(jié)合每個階段的發(fā)展目標，有針對性地制定發(fā)展措施，從而為實現(xiàn)自己的職業(yè)理想奠定堅實的基礎(chǔ)。

酒店員工的職業(yè)生涯規(guī)劃方案2

　　二十世紀以來，“競爭”這個詞在企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展中無不與之息息相關(guān)，緊密地聯(lián)系在一起。社會在經(jīng)歷了價格競爭、質(zhì)量競爭和服務(wù)競爭以后，在當今已開始進入了一個嶄新的階段，這就是人才的競爭。特別是對于酒店業(yè)來說，隨著對外開放步伐的加快和經(jīng)濟的快速發(fā)展，酒店業(yè)的競爭日趨白日化。酒店要得以發(fā)展，必須要留住人才，必須要有一個強大的人才階梯隊伍，而員工的職業(yè)生涯規(guī)劃對于人才階梯隊的創(chuàng)建就會起到非常重要的作用。

　　一、當前酒店業(yè)面臨的現(xiàn)狀：

　　隨著市場競爭越發(fā)激烈，酒店業(yè)已進入微利時代，這對各酒店企業(yè)的管理水平提出了更高要求。誰能不斷改進管理方式，提高服務(wù)水平，降低經(jīng)營成本，誰就能在競爭中立于不敗之地；與此同時，酒店企業(yè)勞動密集型與旅游行業(yè)敏感性強的特征在人力資源配置上表現(xiàn)出的矛盾也更加突出。面對這種狀況，許多酒店企業(yè)表現(xiàn)出專業(yè)人才匱乏，員工工作積極性不高，人力資源配置方法落后，管理模式缺乏靈活性和應(yīng)變能力差等弱點。

　　隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，人們已經(jīng)充分認識到企業(yè)競爭的關(guān)鍵在于人才競爭，能否有效地進行人力資源配置、使用和開發(fā)，是關(guān)系企業(yè)生存發(fā)展的重大問題；而當今社會已進入服務(wù)經(jīng)濟時代，作為服務(wù)經(jīng)濟排頭兵的旅游飯店行業(yè)，在新的形勢下面臨許多新的問題。各酒店企業(yè)要想在日益激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，就必須在人力資源管理與開發(fā)方面尋求新的.突破與創(chuàng)新。

　　二、酒店人員流失原因分析：

　　酒店業(yè)人員流動性大，人才流失嚴重，很多經(jīng)營管理人員經(jīng)常抱怨人才留不住。那么人才留不住的主要原因是什么呢？筆者認為主要有以下幾點：

　　第一、酒店業(yè)市場競爭激烈，利潤率下降，管理者往往會用控制員工薪資待遇的方法來節(jié)約成本。而就業(yè)機會的增加和員工追求個人發(fā)展心態(tài)的強烈愿望，促使一些高素質(zhì)人才流向更有發(fā)展前途的企業(yè)。

　　第二、酒店用人觀念陳舊，缺乏長遠發(fā)展的戰(zhàn)略眼光，不能把用人和育人兩者結(jié)合好，僅把員工看作是一種成本而非一種資源，用工機制不活，員工看不到晉升或加薪的希望，服務(wù)員幾乎成了吃“青春飯”的崗位，缺乏成就感和歸屬感。

　　第三、激勵機制不合理，管理制度不完善。國有或行業(yè)酒店論資排輩、任人唯親的用人制度使一些勞動強度大、工作任務(wù)繁重、責任大、質(zhì)量要求高的一線員工的積極性受挫，一旦有了薪金待遇、發(fā)展機會比較好的就業(yè)機會，他們往往選擇跳槽。

　　第四、員工與高層管理人員思想溝通渠道不暢，存在隔閡，員工受重視、受尊重不夠。

　　第五、員工歸屬感普遍差。酒店的文化建設(shè)和以人為本的理念常停留在口頭上，并沒有真正落實到位，員工福利待遇、工作條件、文化生活得不到及時改善和提高，部分員工享受不到養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等應(yīng)有的保障。

　　第六，酒店沒有重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作是一個重要原因。缺乏員工職業(yè)生涯規(guī)劃，就會使員工陷入到瑣碎的服務(wù)工作中，看不到發(fā)展前途，導(dǎo)致見異思遷，頻繁跳槽，不管是對員工自身發(fā)展還是酒店的競爭能力都造成了極大的損失。

　　三、酒店員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作普遍的現(xiàn)狀和存在的問題：

　　（一）、許多酒店都缺乏對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃的重視，甚至一部分中小酒店的經(jīng)營管理人員根本就不知道如何對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。他們的經(jīng)營思維還存在于驅(qū)動自己的員工為企業(yè)謀取利益的最大化、壓縮員工應(yīng)得利益或者顧客比員工更重要的層面上。在這一類的酒店中優(yōu)秀員工一般是會跳槽走的。

　　（二）、員工職業(yè)生涯規(guī)劃只是一個口號。實際上，許多酒店的員工職業(yè)生涯規(guī)劃最多只是一個規(guī)劃的思路，并沒有根植于本酒店的具體管理工作及員工的激勵體系與之相配套。有許多酒店習慣于將其所謂員工職業(yè)生涯規(guī)劃在招收新員工時進行夸大宣傳和承諾，而對于其具體的實施卻沒有實質(zhì)性的內(nèi)容及方法，從而導(dǎo)致許多員工工作一段時間以后感覺沒有希望而最終選擇另謀高就，這些酒店也就在如此往復(fù)中陷入止步不前的困境。

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