招聘管理制度（通用19篇）
在發展不斷提速的社會中，很多場合都離不了制度，制度是維護公平、公正的有效手段，是我們做事的底線要求。那么什么樣的制度才是有效的呢？以下是小編收集整理的招聘管理制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
招聘管理制度 1
一、目的
招聘員工本著以用人所長、容人所短、追求業績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優錄用為原則，從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核。
二、招聘流程
第一階段申請
各部門根據用人需求情況，由部門主管填寫《員工招聘申請書》，提前一個月交到院辦室，由院辦室統一組織招聘。
第二階段調查審批
院辦室調查和評估崗位空缺需求后填寫《空缺崗位需求調查表》連同《員工招聘申請書》報院長批準后統一組織招聘。
第三階段招聘階段
1、醫院內部有可以轉崗或提拔的員工，經部門主管同意后報院長批準、并由空缺崗位部門主管和院辦主管對該員工進行面試，面試合格后由院辦室下發《人事調動通知單》，員工帶通知單到院辦室辦理轉崗手續，手續辦完后進入崗前培訓和考評階段，考評合格后正式上崗。
2、對于需要向外部招聘的崗位，在院長同意后正式進入新員工招聘階段，通常新員工招聘有以下幾種渠道選擇：
1：中介機構
2：人才市場
3：門口招聘
4：員工推薦
5：校園招聘
6：報紙招聘7：獵頭公司8：其他招聘方式
第四階段面試階段
1：由院辦室對應聘人員資料進行整理、分類，并交給各用人部門主管。用人部門主管根據資料對應聘人員進行初步篩選，確定面試人選，填寫《面試通知單》，并將應聘人員資料及《面試通知單》送交院辦室，由院辦室通知面試人員。
2：前來面試的人員需要填寫《員工履歷表》和測試題（測試題根據不同崗位做不同測試題）后進入面試，面試主要由院辦室負責人主持，會同人員需求部門主管進行面試（院辦負責人主要向參加初試的應聘人員介紹醫院的企業理念（配宣傳資料），介紹醫院的用人政策及待遇問題），面試中院辦負責人和需求部門主管需對有意向加入醫院的應聘人員進行價值觀、職業性向、個性品質、能力等相關信息進行面談、提問、測試并填寫《新員工面試記錄表》。
3：用人部門主管和院辦部門必須在三個工作日內確定錄用人員名單，名單確定后由院辦室報院長批準，院長批準后由院辦室發放《錄用通知》通知被錄用的人員到醫院報到辦理入職手續，錄用一星期必須簽訂試用期合同。員工在試用期內如有品行不良或成績欠佳或無故曠工者，可隨時停止試用，試用不滿一個月不給工資。
三、員工崗前培訓
1、員工崗前培訓在新進員工報到后，全體新進員工進行一天時間的.集中培訓。
2、由醫院院辦室主持崗前培訓，制定職前培訓計劃，并經院長批準后實施。
3、各部門應配合院辦室對新進員工的培訓工作。凡涉及介紹本部門職責、功能的，均應認真準備。
4、新員工培訓內容：培訓時間為期一或二天，分為理論培訓和實踐培訓
理論培訓內容
1）歡迎新進員工，致歡迎詞；
2）培訓計劃簡介；
3）醫院簡介（概況，醫院歷史、醫院精神、經營理念、未來前景、醫院組織說明）；
4）醫院人事規章和福利（作息、打卡、門衛檢查、用餐、服飾、禮儀、休假、加班、獎懲）
5）《員工守則》和《辦公室員工行為規范》說明；
6）介紹各級主管、員工自我介紹
7）崗位職責、工作內容、工作規程
8）其他事項
實踐培訓內容
1：參觀有關醫院現場；
2：引領到本人崗位工作場所，并與同事見面，熟悉工作環境；
3：其他培訓管理事項
4：轉崗員工培訓內容：理論培訓和實踐培訓
理論培訓內容：崗位職責、工作內容、工作規程、其他事項
實踐培訓內容：引領到本人崗位工作場所，并與同事見面熟悉工作環境，其他工作事項
5：新員工和轉崗員工培訓完畢，將其培訓成績記錄在案
6：培訓完畢，新員工和轉崗員工到新部門報到上班。
7：對在培訓中表現極差的，醫院可以予以辭退。
四、員工招聘評估
在員工到新崗位工作三個月后，院辦室進行員工招聘評估，招聘評估包括成本評估和對錄用人員的評估。
五：員工報道手續
1：填寫員工登記表
2：交小=寸照片2張
3：身份證復印件1份
4：醫護人員交執業證書原件及資格證書原件
5：無證人員交畢業證書原件
6：個人簡歷一份
六：招聘條件
1、遵守中華人民共和國憲法、法律；
2、品學兼優，具有良好的品行和職業道德；
3、具備崗位所需專業及學歷條件；
4、具有較強的專業素質及工作技能；
5、具備崗位所需的其他條件。
招聘管理制度 2
第一章 總則
第一條 為規范公司人才招聘與錄用工作，特制訂本制度。
第二條 公司招聘與錄用堅持任人唯賢、公開選聘、擇優錄用原則。第三條綜合管理部為公司人才招聘錄用的歸口管理部門。
第二章 人才招聘
第四條 各部門有人員需求時，須填報《人員需求審批表》，經業務分管領導確認，公司綜合管理部及人事分管領導審核，公司總經理審批后，在公司內部不能調配的情況下，由綜合管理部負責組織對外招聘。
第五條 綜合管理部對外招聘，可通過人才信息庫選擇推薦或集中對外招聘兩種途徑進行，集中對外招聘須由綜合管理部制訂招聘計劃，明確招聘的時間、渠道、任職資格、人數及成本預算等。一般情況下，公司招聘的員工最低學歷要求為大專，主管及以上職位最低學歷為本科。
第六條 招聘計劃獲準后，綜合管理部通過職業介紹中心、媒體、互聯網、員工推薦、學校及獵頭公司等渠道組織實施招聘。
第七條 應聘資料可通過電子郵件、郵寄、現場交遞等形式收集。應聘人員的個人資料一般包括身份證、學歷證及職稱證等復印件，個人簡歷、近期免冠證件照等。綜合管理部進行初步篩選，以確定筆試人選。資料初選主要考察學歷、職稱、年齡、工作經歷等是否達到基本要求。
第八條 應聘人員應填寫《應聘人員情況登記表》。綜合管理部根據不同崗位和專業，原則上統一組織筆試，并組織公司各部門專業人員組成考評小組進行閱卷工作，將考試成績進行匯總。
第九條 對于通過考評小組認可的筆試者，綜合管理部應將其《應聘人員情況登記表》及試卷報用人部門負責人及人事分管領導審核，以確定面試人選。對于筆試不合格者，綜合管理部應及時辭謝。
第十條 面試一般情況下需集體進行，面試評價小組成員主要包括綜合管理部負責人、用人部門負責人及分管領導、人事分管領導或總經理等。每個成員須填寫《面試人員評價表》，分別對應聘人員的專業知識、表達能力、形象氣質等做出評價，并經集體討論后填寫《面試評價小組意見匯總表》，得出面試結果。
第十一條 根據面試結果，綜合管理部組織擬錄用人員到公司指定醫院進行體檢。對于不錄用人員，綜合管理部應及時辭謝并視情況將其納入公司人才信息庫。
第十二條 綜合管理部應對擬錄用人員進行資格及證書審核、人員背景核查等工作，主要是核查身份證、學歷證、職稱證等原件，以及在原工作單位工作表現等。
第十三條 部門經理及以下人員可按照公司錄用審批權限逐級審批，確定錄用人選。
第十四條 對于總經理助理及以上人員的招聘，須事先向集團公司人力資源部提交《人員需求審批表》，由集團公司人力資源部負責組織實施。
第十五條 公司對于突破編制的招聘，須報**集團公司人力資源部備案。
第三章 人員背景核查
第十六條 工作內容及程序
1、綜合管理部須對應聘人員工的身份證、學歷學位證書、職稱證書等基本資料進行核對和查實。對財務及資金管理、審計管理、成本控制、材料設備采購、人力資源管理、網站維護及信息系統管理等特殊崗位，以及部門負責人及以上職級人員，還須對工作經歷、離職原因、品行及工作表現等進行專項背景核查。
2、專項背景核查原則上應在應聘人面試通過后，正式辦理錄用審批手續前進行。應聘人已聲明要求延后核查，以及在錄用報批前較難核實的內容，可在試用期間補充核查，但須在轉正前完成全部核查內容。
3、專項背景核查的主要內容及基本方法：
（1）身份核查。包括身份證、家庭情況的真實性等，主要通過聯絡和確認家屬以及核對本人身份證等形式進行核查。
�。�2）學歷及相關證書的核查。包括畢業學校、專業、畢業時間及各類證書的真實性等，主要通過網絡核查或學校學籍管理部門核查。
（3）工作經歷及離職原因核查。包括工作單位、崗位、工作時間及離職原因的真實性等，主要通過外調、聯系其人事部門進行核對和了解，以及借助社會資源側面核實等。其中，對于離職原因的核查，應重點考查此前兩家單位的離職原因。
�。�4）品行及工作表現核查。包括上下級關系、同事關系，以及為人處事、行為特點等，主要通過正式聯系單位人事部門進行了解或借助社會資源側面核實等。
第十七條 第十六條中第3項所指背景核查內容中，若（1）—（3）項核查屬實，第（4）項內容較難獲得信息，但對應聘人的`面試評價良好的，可辦理錄用，但須由綜合管理部和用人部門在試用期間重點關注其作風和品行，并繼續側面補充核查第（4）項內容。
第十八條 第十六條中第3項所指的背景核查內容中，若核實（1）—（3）項內容有較大偏差，有虛假、偽造嫌疑，或在對第（4）內容的核查時存有重大疑問、疑點的，應暫緩錄用或不予錄用。
第十九條 通過試用期補充核查，若有品行疑問，工作表現不佳，以及主要事實有偏差的，應不予轉正。
第二十條 應聘人員背景核查由綜合管理部負責，用人部門進行輔助核查。綜合管理部主要通過《應聘人員情況登記表》中已提供的線索進行正面核查，并輔以其他社會關系的側面核查，用人部門主要通過其他社會關系進行輔助核查。
第二十一條 綜合管理部對應聘人員的專項背景核查，須填寫《應聘人員專項背景核查記錄》，并作為錄用報批的基本材料。試用期補充核查情況，應在轉正報批時予以說明。
第四章 人才錄用
第二十二條 人員錄用審批的權限為：
1、部門經理（含主持工作的部門副經理）的錄用和任命，經集團公司相關職能部門同意后，由總經理審批并聘任，其余人員的錄用和任命直接由公司總經理審批并聘任。
2、公司總經理助理及以上人員的錄用和任命，須經公司經營班子討論通過，并報集團公司審批后，再按公司章程的有關規定辦理聘任手續。
第二十三條 人員錄用審批流程
綜合管理部完成背景核查后，對擬錄用人員，應填制《員工錄用審批表》進行逐級審批。在《員工錄用審批表》中應明確新員工輔導員人選、錄用人員的試用崗位、試用期期限及待遇等內容。
第二十四條 錄用通知與體檢
擬錄用人員審批通過后，綜合管理部應及時通知錄用人員、并組織錄用人員到指定醫院進行體檢。對體檢通過人員及時發放《錄用通知書》，確定報到時間，提醒錄用人員報道時應攜帶的資料；對在體檢中發現有重大疾病或傳染病等體檢不合格不予錄用人員，綜合管理部要做好解釋工作。
第二十五條 新員工報到
新員工報到當日，綜合管理部應及時向用人單位填發《新員工入職通知書》，并配合用人單位負責人、新員工輔導員和新員工進行入職談話。
第二十六條 新員工入職培訓
新員工在轉正前須參加新員工入職培訓，主要了解公司經營理念、企業文化、員工行為規范、公司基本制度及本崗位職責和業務知識等，具體按公司《培訓管理制度》執行。
第二十七條 新員工試用與轉正
�。ㄒ唬┬聠T工試用
1、新員工試用期期限根據應聘人員情況按公司《勞動合同管理辦法》執行。
2、新員工試用期間，新員工輔導員需按照《新員工輔導員管理辦法》的相關規定對新員工進行入職輔導。
3、新員工在試用期內有突出表現的，用人單位可建議提前轉正。
4、如新員工在試用期沒有達到或不符合轉正要求，用人單位可向綜合管理部建議延長試用期或中止試用。
新員工在試用期內，須參加由綜合管理部組織的新員工培訓。主要了解公司經營理念、企業文化、員工行為規范、公司基本制度及本崗位職責和業務知識等，具體按《新員工培訓管理制度》執行。
第二十八條 新員工轉正
1、綜合管理部在員工試用期滿一周前將《員工轉正審批表》發給用人單位，用人單位負責人應及時會同綜合管理部對新員工進行考核及面談。
2、新員工符合轉正要求的，由綜合管路里填寫《員工轉正審批表》，在員工《員工轉正審批表》中應明確新員工轉正后的崗位、職位及年薪等，并和《新員工輔導員手冊》一起交由綜合管理部逐級報批。
3、經批準后，綜合管理部予以辦理轉正手續。
招聘管理制度 3
1.目的
為明確公司聘用及解聘標準，確保招聘錄用工作的公正、公平、公開特制定。
2.范圍
公司全體員工適用。
3.職責
3.1人力資源部負責組織編制《崗位說明書》，制定、實施招聘計劃及新員工崗前培訓。
3.2各用人部門負責提交用人計劃申請表及新員工崗位培訓。
4、工作程序
4.1招聘渠道
招聘渠道:公司招聘分為內部招聘和外部招聘兩種來源
1、內部招聘：內部招聘是指根據機會均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息后，按規定程序應征，公司在內部員工中選拔人員的過程；
2、外部招聘：在出現職位空缺而內部招聘無法滿足需要時，公司從社會中選拔人員的過程。
3、招聘渠道主要有各類人才網站、各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會及媒體廣告招聘等，必要時可以選擇和人才中介及獵頭服務供應商合作進行招聘4.2招聘原則：
1、采用公平、公正、公開的原則：凡有志于為本公司服務者，無種族、宗教、性別、年齡區別，只要身體健康，履歷清楚，通過考核，符合錄用條件者，擇優錄用；
2、錄用實行回避：
①凡在本公司有夫妻關系的應當如實申報，否則將視為欺騙行為；
②一般情況下員工的親屬（如父母、配偶、子女、兄弟姐妹等），經總經辦人力資源部門總監批準可以錄用；
�、弁块T員工戀愛、結婚，公司可以調動任何一方的工作崗位；
④公司嚴禁兼職（未經批準員工接受其他報酬時，被視為其主動向公司提出辭職，按擅自離崗行為）。
3、本公司的招聘以面試方式為主。
4.3招聘條件：
�、儆幸庠笍氖卤韭殬I的人員；
�、谠敢庾袷毓疽幷�、制度，服從工作安排；
�、郯磭乙幎ㄆ胀◢徫荒隄M16周歲以上；
�、軣o不良、違法記錄；
⑤誠實、守信、敬業，有良好的心態；
�、弈軇偃伪緧徫还ぷ�。
4.4、招聘實施
4.4.1招聘類別：招聘分為計劃內招聘和儲備招聘
1.計劃內招聘程序：
1）、門店營業崗人員先定編后補充，總部業務崗人員依業務需要先定編后補充。
2）、用人部門填寫《人員增補申請單》及《職務說明書》，需要筆試考試的崗位提供筆試考卷，《人員增補申請單》必須由部門負責人及總經辦人力資源審核編制確認后報公司總經理審批；
3）、人資根據上報的需求人員確定招聘方式，
2、儲備招聘：儲備招聘首先有部門負責人申請，報總經辦人力資源審核，經總經理審批后履行招聘程序
4.4.2甄選階段
1.社會應聘人員要認真填寫《應聘申請表》，如實將正確資料填上，做到忠誠、不隱瞞、不假造。如隱瞞、虛報、造假，一經發現或由此而產生的一切后果，一律由本人負責。
2、人力資源根據應聘人員提供資料進行初試篩選，確定復試名單后安排相關部門進行復試；
3、用人部門負責人根據人資提供的初試合格（筆試合格）名單進行復試；（總經辦人力資源部或相關領導視需要情況參加）
4、復試后3日內，用人部門應向人資確認錄用結論，人資收到后執行落實；
5、由人資向被錄用人員發出錄用通知書，確定錄用人員報到入職時間。
6、公司內部人員的競聘，經原所在單位同意后按招聘流程進行甄選，人力資源和招聘部門溝通應征員工的情況，達成錄用的一致意見后重新核定工資水平。經甄選合格的，辦理內部調動手續（按內部崗位調動流程辦理）。
4.4.3入職
1）入職辦理：經核定錄取人員，報到時須攜帶下列資料：
�、俳谝淮绨椎�、免冠照片2張；
�、陔p面身份證復印件2張（驗原件）；
③有效健康證原件（可在入職一周內辦理）；
�、墚厴I證（學歷證）書（大、中專以上畢業）復印件2份（驗原件）；
⑤需要辦理的其他手續。
2）入職流程：新員工入職，人資要引導員工按以下程序辦理
1、新員工報到后即與公司簽訂《勞動合同》，完善基礎檔案及公司要求的其他入職材料。
2、由人力資源中心填寫員工到任通知書（新聘員工考勤通知書），用人部門做好迎新工作。
�、黉浻谩I取報到單→崗前培訓→指導見習
�、谔顚憽度藛T報到記錄》，登記《員工檔案表》；
�、厶钪啤缎劫Y通知單》，辦理薪酬核定；
�、苁正R報到應繳資料連同甄選名單建立個人資料檔案，編號列管。
3）入職規定：用人部門負責人有義務對新進人員進行上崗指導（部門負責人既是招聘師又是培訓師）。
�、俟酒胀▎T工的試用期通常為1個月，管理崗位為2個月，有特別約定的根據約定；
�、陂T店人員的入職有7天（含7天）的培訓期適應期，適應期雙方均可隨時終止，適應期終止的不計算工資；
�、郾竟締T工辭職后再次被聘回本崗位，經總經辦人力資源部批準可以免試用期；
�、芷渌闶酃镜臓I業員、收銀員、防損員，到本公司應聘相同崗位，經用人部門申請，總經辦人力資源部考核認可，可免予試用或縮短試用；
�、萏厥馊瞬�，經總經理批準可免予試用或縮短試用期；
4.4再次聘用：
�、俟竟膭顔T工長期服務，鑒于種種原因可能導致員工中途離開公司。如再次加入公司，總經辦人力資源部將審核其離職的背景資料，確定是否可以重新聘用；
②因公司調整結構，被減員的員工優先重新聘用；
③自行辭職的員工在一年內不予重新錄用；
④工作表現不佳、違紀、離職記錄不良、離職兩次或以上的人員將不予錄用；
�、葜匦缕赣玫膯T工的工齡需另行計算。
1．聘用
1）公司聘用員工以及員工接受聘用都以《員工手冊》中規定的條款為準則；
2）員工的受聘期限在協議中確定，其中包括延長聘用期；
3）員工的崗位職責由公司管理部門予以制定；
4）凡被公司錄用的人員，
5）個人資料通常只限于員工所在部門經理以上人員需要時查閱（公司防損部根據工作需要可以調閱所有員工檔案的權限）。
2．體檢
1）所有員工在開始試用期前都必須前往衛生防疫站或公司指定的區級以上醫院進行體檢，并在報到第一天將體檢報告交給人資。只有經證明健康狀況適合工作者，才可依照勞動協議被公司錄用。
2）一般情況下，公司將要求員工每年作體檢一次，以符合當地法規要求，保證公司的全面衛生質量。如員工患傳染病，將被調任其他職位或在治療期間暫停工作。
3）凡發現員工患上傳染病或不適宜從事原來工作的疾病時，公司將調整其工種或酌情另外處理，以保證公司符合衛生安全的要求，詳情參閱《員工體檢及健康證管理》。
3．錄用
兼職限制：
工作期間，員工不得為其他任何機構或商業活動從事兼職或專職工作。
工作終止：
�、俳獬�/終止聘用關系：
員工在任何情況下離開公司，先報經核準，并將經辦事項及業務、賬目、款項、公物等相關事宜移交確
認方能離開公司（重要管理崗位須接受離任審計，并在10日內完成離職手續）；
�、谶`紀解聘：
如員工違反公司的規章制度，公司有權解聘員工，違紀解聘之理由及程序詳見本手冊相關規定；
�、壅＝馄福�
公司裁員情況，公司終止經營、投資、機構重組等，可以解聘員工，且公司應提前三十天向員工或者
工會說明情況，并書面通知被解聘的員工，向其解釋被解聘的理由；因上述情況裁員被解聘的員工不需要償還在公司為其付出的培訓費用。
7）再次聘用：
①公司鼓勵員工長期服務，鑒于種種原因可能導致員工中途離開公司。如再次加入公司，總經辦人力資源部將審核其離職的背景資料，確定是否可以重新聘用；
②因公司調整結構，被減員的.員工優先重新聘用；
③自行辭職的員工在一年內不予重新錄用；
�、芄ぷ鞅憩F不佳、違紀、離職記錄不良、離職兩次或以上的人員將不予錄用；
⑤重新聘用的員工的工齡需另行計算。
8）續簽合同：
部門負責人與總經辦人力資源部在所屬員工協議期滿前，根據崗位需要及員工平時的工作表現，代表公司決定是否繼續與該員工續定勞動協議。
9）競業限制：
�、偎袉T工除事前獲得公司總經理或總裁書面準許外，一律不得在公司以外接受任何形式（有薪或義務）的兼職或全職工作；
�、谌温毟呒壒芾砣藛T的當事人員，在解除勞動協議的三個月內，不得兼任零售行業及與公司經營業務有關聯的其他行業；亦不得自營零售業務及與公司經營業務有關聯的其他業務，否則，當事員工需賠償
因此所對公司造成的全部損失，并承擔全部的法律責任。
招聘管理制度 4
1.目的
為規范公司招聘的管理，確保招聘工作有序開展，制訂本制度。
2.適用范圍
本制度適用于企業總經理以下所有職工的招聘管理工作，從應聘報名到轉正前均屬于招聘階段的工作。
3.工作職責
3.1人力資源部：負責本制度的制定、實施、修改；招聘需求的審核；招聘的組織實施。
3.2各責任部門：負責申報本部門人力資源需求、擬制《崗位描述書》、對招聘到崗人員進行跟蹤及評價。
3.3各分管領導：負責審核所管部門的招聘事項。
3.4總經理：負責批準招聘計劃，批準應招人員試用、轉正、終止試用等重大事項。
4.工作內容
4.1招聘計劃
4.1.1提出招聘的理由
A離職補聘：指因職工離職導致的招聘需求。
B編內補充：指崗位現有人數少于編制人數而導致的.招聘需求。
C擴編增崗：指因增加崗位而導致的招聘需求。
D人力儲備：指因經營發展需要而進行的儲備性人力需求。
E其它類型：指因其它原因導致的人力需求，如人員調動等引起的需求。
4.1.2招聘計劃的內容
A崗位描述書：崗位名稱、崗位職責、工作關系、工作地點、工時制度、任職條件或資格。
B同崗位的人員需求數量。
C各崗位到崗時間段（最早、最遲到崗時間）。
4.1.3招聘計劃的提出及審批
A用人部門填寫《職工招聘計劃書》及《崗位描述書》，并提供專業性測試筆試考卷及標準答案的電子版，報上一級領導審批通過后交人力資源部，由人力資源部報總經理批準后方可實施。
B提出招聘計劃的時間要求：為了便于招聘工作的開展，招聘計劃應提前提出，自招聘計劃批準起至要求到崗時間止，助理級不少于60日，專員級崗位少于90日，主管及部長級的招聘時間不少于120日，高級管理崗位、稀缺技術崗位的招聘時間不少于180日。校園批量招聘不少于學生畢業前270日，校園零星招聘不少于學生畢業前150日。
4.2 招聘方式及渠道
4.2.1招聘方式
A企業內部發布招聘信息，由企業內部職工申請應聘。
B推薦應聘：企業了解人士推薦應聘者的，在同等條件下可優先錄用，推薦人應在《應聘人員測試意見》中簽名。
C企業向社會發布招聘信息，公開條件，通過各種渠道招聘人員，在求職人員中擇優錄用。
4.2.2招聘渠道
A廣告招聘：通過網絡、電視、報紙、雜志等媒體上刊登廣告信息，吸引人才前來應聘。
B人才市場招聘：通過參加各地人事主管部門、學�；蚱渌麊挝慌e辦的人才招聘（雙選）會，甄選具備工作經驗及實踐能力的成熟人才。
C高校招聘：通過到高校招聘應屆畢業生，甄選具備發展潛質及專業素質且滿足公司需要的人才。
D其他招聘：為招聘到合適的人才，充分滿足公司用人之需，可采用獵頭招聘、介紹等方式進行招聘。
4.2.2招聘渠道方案的確定：由人力資源部根據招聘工作的需要，編制招聘渠道建設方案，報總經理批準后實施。
4.3 應聘人員的甄別
4.3.1 應聘登記：應聘者應到人力資源部親筆填寫《應聘登記表》、遞交1寸免冠彩色近照3張、個人簡歷等相關資料；
4.3.2簡歷甄別：招聘助理或專員負責應聘資料的收集整理。對學歷、技術資格、年齡與崗位要求不符的簡歷及時篩選，然后按企業人員內部應聘、重點關系推薦人員、外部人員進行分類報上級預審后，交用人部門審核，確定筆試、初試、復試。
4.3.3 測試內容
A素質測評：對素質技能要求較高的崗位，需要進行專業測評的，應當首先測評，再安排筆試或面試。
B筆試：所有應聘者均應參加筆試，筆試由人力資源部組織，筆試題分為通用試題和專業試題；筆試由人力資源部組織。
C專業操作測試：專業技術類崗位的實際操作能力測試由人力資源部組織，用人部門負責實施。
D面試：對于筆試、專業測試合格的人員，由人力資源部安排面試。面試時應具備的資料有：應聘登記表、身份證、學歷證、技術資格證、通用及專業筆試卷、技能測試成績，以及應聘者個人業績材料等。
E測試層級
面試崗位
招聘主管
用人單位主管
用人部門負責人
人力資源部長
分管領導
總經理
助理級
√
√
專員級
√
√
√
主管級
√
√
√
部長級及以上
√
√
√
F測試結果的確認：測試結論為試用、人才儲備、不考慮三種意見。當測試人意見不一致時以上級的意見為準，招聘主管與用人部門負責人意見不一致時，由用人部門分管領導裁定；用人部門負責人與人力資源部部長意見不一致時以分管人力資源副總或總經理裁定。
4.3.4 應聘批準，對測試合格人員由人力資源部報人力資源分管領導或總經理簽字批準。對不合格人員的《應聘人員測試意見》由招聘主管按《應聘人員篩選表》結論，填寫結論，分類處理。
4.3.5 測試結果通知，一般在10個工作日內通知應聘人員；納入人才儲備或不試用人員一般不通知測試結果，但在測試時應告訴所有測試人員如果10個工作日內沒有接到通知，表明應聘人員與公司崗位要求不吻合，請不要等候。
4.4 試用流程
4.4.1 身份擔保：對于直接管理公司現金、物資的崗位（如出納等）須在入職一個月內辦理擔保手續。具體崗位名稱由人力資源部提出。
4.4.2 報到：招聘主管組織報到人員辦理相關手續，并將此表存入報到人員檔案。
4.4.3背景調查，即《終止勞動關系證明》。
4.4.4 簽訂《勞動合同》。
4.4.5人員試用，簽訂《勞動合同》后由人力資源部招聘人員將試用者引導至用人部門試用，同時告訴后勤部門辦理相關后勤事項；用人部門接人后，由其直接上級按《崗位描述書》的內容，介紹工作職責及與其它部門的合作關系，辦理工作交接手續。
4.4.6 試用評價，試用評價的流程分為部門評價、綜合評價、初步評價、最終評價四個階段。評價等級為五等，分別是優秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、需改進（55-59分）、不合格。
A部門評價：以部門負責人意見為準；最遲應在約定試用期滿前20日將試用評價通知人力資源部。按《試用職工部門評分表》、《試用職工評價單》的格式規范填寫試用意見。
B綜合評價：由人力資源部組織，綜合評價采用360度考評方式進行，由人力資源部招聘主管負責實施；由紀檢主管、后勤主管、培訓專員、招聘主管、績效主管組成公司試用職工綜合評價小組；考評小組成員采用在《試用職工綜合考評評分表》上無記名打分（本表不作保存），然后由招聘主管取平均值為綜合評價得分， 綜合評價小組成員在《試用職工綜合評價得分表》共同簽名。
D初步評價：即部門負責人評價得分、綜合評價得分的平均分。初步評價由人力資源部招聘主管在《試用職工評價單》欄上填寫。
E最終評價：主管、部長由總經理評定；助理、專員由分管副總評定。最終評定實行一票否決權制度，可以推翻初步評價，形成單獨結論，并以此為準。
F評定等級的引用，合格者按期轉正，良好者、優秀者在本人申請的情況可提前1個月轉正，需改進者在本人申請、用人部門分管領導批準的情況下，可給予延長1個月試用期的機會；不合格者終止試用。
G試用評價結論：試用最終評價最遲應在試用期滿的前日告知試用者。
5. 附則
5.1 本招聘管理制度制度由人力資源部制定、修改和解釋。
5.2 本招聘管理制度自發布之日起執行。
招聘管理制度 5
1總則
1.1目的：
為了加強公司勞動用工管理，規范員工招聘、任用、離職等程序，提高人員素質效率，制定本辦法。
1.2適用范圍：
公司全體員工
2職責
2.1管理部是公司勞動用工的歸口管理部門，負責管理辦法的制定，員工招聘、任用、離職等相關管理工作。
2.2各部門負責本部門員工招聘、任用、離職等的審查與考評。
3員工招聘
3.1招聘員工的原則
3.1.1唯才是舉的原則：公司聘用員工為學識、品德、經驗、能力、健康優秀者。
3.1.2公平競爭的原則：公司招聘員工，一律公開條件，向社會公開招聘。
3.1.3用人回避的原則：不允許聘用本部門員工親屬在該部門管理范圍內工作。
3.1.4嚴格程序的原則：招聘員工嚴格按照公司規定的程序，依法辦事，嚴禁用工過程中的不正之風。
3.2招聘員工的程序
3.2.1招聘員工遵循以下程序：
用人部門申請——管理部審查——公司領導審批——擬定招聘文案——發布招聘信息——進行人員招聘
3.2.2用人部門根據部門定編定員，需增加人員的，應填寫《人員需求申請表》，注明應聘人員的資格、條件、職責、人數，到崗時間等，經部門主管簽署意見后交管理部審查。
3.2.3管理部審查該部門的定編定員情況，符合條件的簽署意見后，由用人部門報其分管副總審批。
3.2.4用人部門分管副總審批同意后，交管理部擬定招聘文案，并發布招聘信息，發布招聘信息的渠道有：
——人才招聘會：市、區級人才市場
——媒體：報紙、網站
——上級：基地人力資源部、基地人才交流中心
——院校：大專院校、職業學校
——獵頭公司：
3.3招聘人員的測試：
為招聘到合格的人才，招聘人員須遵循以下程序：
報名——初試——面試——復試、筆試——政審——體檢——錄用
3.3.1報名：應聘人員到管理部填寫《登記表》。
3.3.2初試：應聘人員填寫登記表，管理部對其資格、條件進行初試，審查相關證件。
3.3.3面試：初試合格的，管理部推薦給用人部門進行面試，測試其專業能力，特殊崗位還應進行筆試或實作測試，并簽署意見。同意試用的應注明試用期工資。
3.3.4復試、筆試：面試合格的，由用人部門的分管副總進行復試，并簽署意見。同意試用的應注明試用期工資。重要崗位的員工還必須經總經理復試。
3.3.5政審：復試合格的應聘人員，由管理部對其工作經歷、家庭情況、社會背景等進行政審。
3.3.6體檢：政審合格的，應聘人員到公司指定醫院進行體檢。
3.3.7錄用：體檢合格的應聘人員，由管理部負責通知其辦理入職手續。并建立員工檔案。
4員工試用：
4.1新進公司員工都必須進行試用。
4.2試用期：
42.1應屆畢業生：3—6個月
4.2.2往屆畢業生：1—3個月
4.2.3員工試用期間，能力突出，表現特佳者，可縮短試用期，但最短不得少于1個月。
4.2.4達到試用期，經考核不合格者，根據情況可適當延長試用期(最長不得超過6個月)，或停止試用予以辭退。
4.2.5員工試用期間，品行不端或能力欠佳者，可隨時終止試用。
4.3試用期工資：用人部門主管或分管副總確定，領導未明確的，為轉正后工資的70%——80%。
4.4擔保：
4.4.1銷售人員、服務人員、財務人員以及其他核心崗位的人員必須辦理擔保手續。
4.4.2擔保人應具備下列資格：
——必須是重慶市主城區常住戶口。
——在重慶市主城區有固定居所。
——有固定工作單位(機關、事業、大中型企業)。
——有積極擔保能力。
——被保人配偶不能作為其擔保人。
4.5保密協議：
銷售人員、服務人員、財務人員、技術人員以及其他核心崗位的人員必須與公司簽訂保密協議。
4.6入司培訓：
4.6.1所有新入司員工都必須參加入司培訓。沒有參加入司培訓的員工不得上崗。
4.6.2入司培訓由管理部負責組織，用人部門配合。
4.6.2入司培訓內容：企業文化、產品知識、業務知識、軍訓等。
5員工轉正
5.1試用員工試用期滿須轉正者，由試用員工填寫《員工轉正申請表》，報部門主管審批，并簽署意見。同意轉正的應注明轉正后的工資。
5.2部門主管審批同意后，報分管副總審批，并簽署意見。
5.3重要崗位，還必須報總經理審批。
5.4領導審批同意轉正的員工，到管理部辦理轉正手續，予以轉正定崗。
5.5轉正定崗的員工從審批當月的26日起，享受轉正定崗后的工資。
6員工調動
6.1根據工作需要，公司有權調動任何員工的`職務及工作地點，被調動的員工如借故推諉，概以自動離職處理。
6.2部門內部的人員調動(崗位調換)，由部門主管提出，經分管副總審批同意，報管理部備案。重要崗位的員工還須經總經理審批同意。
6.3部門之間的人員調動，由調入部門填寫《員工調動申請表》，經部門主管和分管副總簽字后，交調出部門主管及分管副總審批，重要崗位的員工還須經總經理審批。審批同意的交管理部，由管理部下達《員工調動通知單》。
6.4奉調員工接到調動通知后，部門主管應于5個工作日內，其他員工應于3個工作日內，辦妥交接手續到新的崗位就職。否則，以曠工處理。
6.5員工調動崗位后，按照新的崗位確定工資。
7員工離職
7.1辭職
7.1.1員工辭職應于15天前，重要崗位(中層以上領導、業務主管及其他重要崗位)30天前，以書面形式提出申請，報相關領導審批。
7.1.2在領導未批準前或雖批準但無人接替工作期間，員工不得擅自離崗、消極怠工、玩忽職守、不服從管理，否則曠工以論處，或停發所用薪資、福利。
7.2辭退：
7.2.1有下列情況之一，公司可辭退員工：
——公司結構調整、精簡人員。
——因病休假一年內累計超過三個月的。
——因違法亂紀、嫌疑重大而被刑事拘留或提起公訴的。
7.2.2需要辭退員工，由管理部負責通知員工本人，講清辭退原因，作好安撫工作。
7.3開除、除名
7.3.1有下列情況之一，公司可對員工開除或除名：
——假借職權營私舞弊者;
——盜竊公司財物、挪用公款、故意損壞公務者;
——不服從公司領導指揮，具有威脅行為者;
——利用工作時間，擅自在外兼職者。
——泄漏公司機密、捏造謠言或釀成意外災害，致使公司蒙受重大損失者;
——品行不端，嚴重損害公司信譽、利益者。
7.3.2給公司造成重大經濟損失的，公司還將給予經濟懲罰，并保留向司法機關起訴的權力。
7.4離職審批權限：
7.4.1普通員工離職由部門主管審核，報分管副總審批。
7.4.2重要崗位須報總經理審批。
7.5工作交接：
7.5.1經領導批準離職的員工，必須辦理工作交接手續，填寫財務、物資、工作移交清單，并填寫《離職人員工作交接表》。
7.5.2交接工作應在監交人的監督下進行，移交人、接交人和監交人必須分別在移交清單上簽字。
7.5.3交接工作及物品：
7.5.3.1保管的員工名冊、印章、公司文件、相關資料。
7.5.3.2經管的財務、物資。
7.5.3.3在辦理或未了結的業務及財務事項。
7.5.3.4負責管理的固定資產、家器具及辦公用品。
7.5.3.5領用的工具
7.5.3.6公司的工作證、工作服、名片、鑰匙及其他相關證件。
7.5.3.7其他屬于公司的財務。
7.5.4《離職人員工作交接表》須經相關部門領導簽字確認。
7.5.5辦理離職手續時間為每天的17:00以后。
7.6離職審計：
7.6.1重要崗位人員(中層以上領導、業務人員、財務人員及其他重要崗位)離職，必須經審計部門進行離職審計，無違紀行為的方可離職。
7.6.2離職人員有下列情況之一者，在未了結之前，不得離職：
——離職人員同意貸給合作者的款項未收回者;
——離職人員借公司的款項或罰金未付清者;
——離職人員違約補償金、賠償金未付清者;
——其他未了結的款項。
7.7工資、福利結算：
7.7.1離職員工的工資、福利待遇的截止日期為公司領導批準離職之日。
8本制度由管理部制定并負責解釋。
9本制定自頒布之日起執行。
招聘管理制度 6
1.目的
為了適應公司不斷發展的需要，及時為公司提供各種所需人才，實現公司人力的合理配置，特制定本管理制度。
2.原則
2.1公開透明原則：公司所有崗位的招聘應面向所有符合條件的人員，在招聘過程中嚴格按照事先制定的招聘標準進行人員甄選。
2.2擇優錄取原則：公司在錄用人員時，應遵循“先德后才”的觀念，擬錄用人員首先需具備良好的職業道德和良好的品德，其次還應滿足公司要求的專業技能、管理能力等。
2.3先內后外原則：為提高公司內部的.激勵水平，建設員工晉升通道，當公司出現缺編崗位時，應先在公司內部進行公開招聘，內部人員不能滿足要求時，再面向社會招聘。
3.4依據編制原則：招聘工作應根據每年《年度人員編制計劃》進行。《年度人員編制計劃》由總經理批準，計劃外招聘應提出具體招聘理由，經公司總經理批準后方可進行。
3.適用范圍
本管理制度適用于公司所有職位的招聘。
4.招聘程序
4.1需求申請
4.1.1用人部門擬增補人員時，要根據年度用人計劃結合本部門編制情況填寫《人員需求申請表》，注明所需人員職責、數量、增加理由及到崗時間等。也可通過“釘釘辦公系統”發起申請，步驟：點擊“釘釘軟件”-“工作”-“人事管理”-“招聘”，然后依次填寫需求申請內容，審批人（總經理）、抄送人（人力資源部）。
4.1.2《人員需求申請表》由各部門先提交分管領導或總經理審批，審批通過后人力資源部組織實施招聘。（或在釘釘辦公系統上審批通過后組織實施招聘）
4.1.3人力資源部根據上級領導審批的《人員需求申請表》意見或釘釘辦公系統上的審批意見，結合用人部門所需崗位的《崗位說明書》確定招聘方式。
4.2招聘方式（渠道選擇）
4.2.1公司內部招聘：公司出現缺編崗位時，應首先在公司內部進行公開招聘，發布《招聘啟示》，當內部人員不能滿足缺編崗位的要求時，再面向社會招聘。
4.2.2公司外部招聘：
4.2.2.1人才市場：能了解勞動力市場供求狀況，充分了解行業內最新動向，宣傳公司品牌形象，擴大公司知名度，適用于中級以下崗位。
4.2.2.2媒體招聘：包括網絡招聘和報紙招聘，能建立專業性人才庫，對公司品牌是一種軟性宣傳，適用于專業崗位和中級崗位。
4.2.2.3校園招聘：對專業對口院校有選擇性地參加學校雙選會，適用于人才儲備和初級崗位。
4.2.2.4獵頭招聘：須經多方比價并報總經理批準后方可使用，適用于高級崗位。
4.2.2.5內部推薦：公司鼓勵內部員工推薦優秀人才，由人力資源部本著平等競爭，擇優錄用的原則按程序招聘，適用于基礎類（車間工人、一般職員）崗位。
4.2.2.6行業推薦：業內相傳口碑，非工作場合交流，主動聯系公司所需人才，為我公司所用。
4.2.2.7其他合法招聘渠道。
4.3信息發布
4.3.1人力資源部根據崗位特點和預算節約原則選擇適合的招聘渠道，發布招聘信息。
4.3.2發布招聘信息應參見《崗位說明書》包含：公司簡介、崗位名稱、崗位職責、崗位要求、聯系方式等。
4.4面試甄選
4.4.1篩選：人力資源部應在每個工作日早上10點前更新網站，根據崗位要求初步進行簡歷資料篩選（審查重點為求職者的任職資格和相關工作經歷），并分部門、分崗位進行保存，確定好應聘人員電話、郵件，通知其到公司面試。對于異地候選人，可先釆用電話、視頻等面試方式進行。
4.4.2初試：初試工作因根據應聘職務大小，由人力資源部專員或部門負責人主持，應聘人員先填寫《應聘（入職）登記表》，主試人員根據《面試交流參考問題構成表》進行結構化面試，主要了解求職者基本信息、求職動機、薪酬要求、自我評估等情況，并填寫《面試評估表》，如需進行筆試的人員按照專業部門提供的考卷進行測試。初試通過后的候選人，人力資源部應在3個工作日內與用人部門商討復試時間。
4.4.3復試：復試工作由用人部門負責人主持，人力資源部參與。主要對面試者的專業技能、從業經驗進行評價，進一步考察了解面試者，用人部門在面試完成后應填寫《面試評估表》做出面試決策。中層以下人員的面試決策由用人部門和人力資源部合議決定即可，中層及以上人員的面試決策還應有總經理進行終試后決定。
4.4.4終試：針對中層及以上人員的應聘，需由總經理親自面試，若遇特殊情況，時間另定。
4.4.5綜合面試：為了提高面試效率，以上人力資源部主持的初試和用人部門主持的復試可以在同一天進行，即初度復試一起面。
5.錄用程序
5.1確定擬錄用人選和薪資標準：由人力資源部和用人部門最終確定錄用人選并根據薪酬制度確定薪資標準。
5.2擬錄用人員面試材料審批：所有面試通過人員需經總經理簽批后方可通知辦理報到手續，總經理理簽批應包括：應聘（入職）登記表、面試評估表、薪酬標準等信息資料。
5.3錄用通知：總經理審批通過后，人力資源部需在1個工作日內給予應聘人員電話確認到崗時間，告知入職需準備的資料，并發送《員工錄用通知書》以確認錄用。
5.4入職辦理：人力資源部為報到員工辦理入職手續，完善《入職登記表》，并在一個月內簽訂《勞動合同》、建檔等。
5.5辭謝通知：對于未能錄用的員工，為了表示對應聘人員的尊重與參加面試的感謝，人力資源部可以發送《辭謝通知書》婉言謝過對方。
6.附則
本制度由人力資源部負責起草修訂，經公司總經理審批通過后，自頒布之日起執行。
招聘管理制度 7
第一條為了規范公司的人力資源管理制度，提高人力資源管理的效率，加強公司員工隊伍建設，提高員工的基本素質和工作積極性，獲取公司發展所必需的優秀人才，使公司的招聘管理有所依據，特制定本制度。
第二條公司招聘員工應以用人所長、容人之短、追求業績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優錄用為原則，從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核。
第四條人力資源部每年2月份核定各部門的組織架構、人員編制、崗位職責、職位要求等，制訂出最新組織架構及各部門、各崗位定員人員明細，報總經理、董事長審核簽批，各部門組織架構、崗位編制未經總經理、董事長批準一律不允許私自變動。
第五條組織架構及人員編制一經確定，原則上不接受更改，如因經營發展需要進行調整的，由需求部門填寫《增員呈批表》（見附件1），經總經理、董事長審批后執行。
�。ㄒ唬┕菊衅竼T工以思想品德、學識、能力、經驗、性格、體格等適合于職位或工作為原則，堅持公開平等、擇優錄取。
�。ǘ﹥炔績炏仍瓌t。產生新的職位需求時，原則上優先考慮公司內部調配和競聘，深入挖掘公司內部的人力資源，避免造成人才積壓和浪費。
�。ㄈ┏馄腹芾砘蚣夹g類中、高端人才外，招聘的所有人員根據崗位要求，進行不同的筆試；筆試成績低于60分者不予錄用。
�。ㄋ模┰浽诠竟ぷ鳜F已離職者（關鍵崗位人員除外）；
第八條產生職位需求時，人力資源部將通過社會招聘、網絡招聘、內部篩選和校園招聘等形式滿足需求，對于較難招聘的崗位，若條件允許，將實行獵頭招聘。
第九條社會招聘是指根據各部門提出的用人需求，由人力資源部組織開展的日常招聘活動（現場招聘會等招聘途徑），職位申請人一般為非在校學生且具備一定工作經驗。
第十條內部篩選是指用人部門根據崗位需求，在公司內部篩選符合條件的職工。
第十一條校園招聘是指根據公司發展戰略目標對人才的需求，人力資源部組織在各類院校進行應屆碩士研究生、本科、大專畢業生的專場招聘活動。
第十二條獵頭招聘是指對于技術性或專業性較強的崗位或其它稀缺人才，人力資源部委托獵頭公司進行招聘的招聘形式。
原則上一般崗（職）位、后勤崗位實施內部篩選，高端崗位或內部篩選不能滿足者，實施適宜的其它外部招聘。
人員需求部門根據崗位要求，在全公司范圍內根據與相關部門領導溝通及職工日常表現篩選最符合崗位要求職工，向總經理、董事長口頭匯報或書面申請。
總經理、董事長同意后，行政部下發調令，規定交接到崗日期，人力資源部根據調令要求辦理人事調動及薪酬對接工作。
人力資源部根據招聘崗位需求條件擬定招聘簡章，確定招聘的途徑、形式（人才市場、公司內部員工推薦等）。
人力資源部通過各種渠道收集應聘人員簡歷并根據崗位要求初步篩選。
應聘人員在人力資源部填寫《應聘人員登記表》（見附件2），提供身份證復印件、畢業證復印件及相關資質證書復印件，現場在學信網核實學歷真實性。
用人部門領導組織初試。初試人員依據崗位性質不同可采用面試、筆試、實操等方式，從工作經驗、工作技能及專業知識等方面對應聘人員進行評定。
由總經理、董事長根據部門經理意見對符合條件人員進行復試，對應聘者綜合能力進行評定，最終確定錄用人員名單及外聘人員待遇。
公司范圍內關鍵崗位離職滿12個月復職人員，復職后同崗同酬，工齡重新計算。
人力資源部根據公司崗位空編情況及實際生產運營需要，擬定校園招聘計劃。
根據各學校教學計劃及公司生產經營情況擬定校園招聘行程表。
對參加應聘人員進行公司發展史、產業、文化、榮譽、組織結構、員工福利待遇以及招聘崗位進行講解。
由單位領導現場面試，關鍵崗位需到公司面試者，組織意向職工到公司相關部門面試，流程同社會招聘。
人力資源部根據空編空崗情況及實際生產運營需要，同各部門溝通后，通過網絡發布招聘信息。
根據公司發展戰略，招聘技術性或專業性較強的崗位或其它稀缺人才，依據崗位類型和行業性質篩選合適的獵頭公司。
根據高端崗位人員要求與選定的獵頭公司簽訂合作協議并提供需求崗位，獵頭公司按照協議相關約定推薦合適人選。
人力資源部及時將面試結果反饋獵頭公司，并將面試中存在的問題，包括推薦的人選質量一并反饋。
人力資源部負責對新入職人員名單進行核查，包括崗位編制、年齡、學歷、崗位要求等是否符合所在部門及崗位的組織架構、近期崗位編制以及招聘計劃中崗位要求，同時核查是否存在重復入職、違紀違法犯罪行為，是否已與原單位解除勞動合同等，是否參與邪教組織等，不符合要求的一律不予審批錄用。
人力資源部組織擬錄用人員進行職前體檢，體檢合格后必須于當天下午繳納意外傷害保險，并于入職后30天內完成社會保險及公積金的繳納。因繳納保險不及時造成的損失，由人事管理員全權負責。
體檢完成后，人力資源部指導擬錄用人員簽訂勞動合同，辦理其它相關入職手續，聯系安全環保部組織職前培訓。
第十九條人力資源部于每年10月份根據崗位編制及實際人員需求情況，編制《20xx年度招聘計劃表》（附件3），經綜合管理部經理、總經理、董事長審批后，作為下年度招聘的依據。
第二十條人力資源部于每月5日前，統計《20xx年XX月份人員狀況表》（附件4），報相關領導審核，作為相關領導公司當前人員狀況的依據。
第二十一條本制度自薪酬與考核委員會審議通過并下發之日起實施，最終解釋權歸人力資源管理部。
本人為明確本人在入職公司期間之責任和職業道德，我愿向公司做出以下承諾：
1、承諾本人向公司提交的任何有關本人信息均是真實的.，包括但不限于學位、學歷、資格、相關技能、工作經歷、身體狀況、入職登記表等。
2、承諾在過往單位工作過程中無任何職業病病史，也未存在任何職業病傾向，更無職業病潛伏狀況。
3、承諾本人已充分了解并接受工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬等，公司可根據經營管理需要，對本人崗位、職務進行調整，調整后對應相應崗位、職級待遇。
4、任職期間，不在外兼職，如有兼職本人愿意獨立承擔一切法律后果，均與公司無任何關系，公司不承擔任何連帶責任，給公司帶來的損失，將由我本人承擔，公司有權隨時解除本人的勞動合同。
5、遵守公司保密規定，保守公司秘密，不將公司的任何材料帶離工作場所，不向他人泄露公司秘密，保證不散播不利于公司的言論，更不做中傷公司的事，自覺維護公司聲譽。
6、承諾認真學習公司規章制度和崗位職責，并嚴格遵守和履行公司各項規章制度；若有違反，自愿接受公司相關處罰，觸犯法律的自愿承擔法律責任。
7、承諾在職期間遵規守紀，與同事和睦相處，相互協助，如出現打架斗毆、尋釁滋事等違法違紀事件，自愿無條件接受公司辭退處理，自愿放棄相關權益與之爭議的申訴抗辯權，承擔并賠償因本人違反保證內容給公司所造成的直接、間接經濟損失，公司有權隨時解除本人的勞動合同。
8、承諾入職前與上一單位已辦理完正常離職手續，不存在任何勞動關系、勞動糾紛，無任何競業限制約定。若存在隱瞞，本人愿意獨立承擔一切法律后果，均與公司無任何關系，公司不承擔任何連帶責任，給公司帶來的損失，將由我本人承擔并有權隨時解除本人的勞動合同。
9、承諾在職期間，自覺維護公司榮譽，不利用職務之便貪污舞弊，不泄露和探聽薪資，不偽造或盜用公司印信文件等不正當手段來從事其他活動。
10、自覺維護公司利益，不侵占公司、同事或客人的財物。無故損毀公司財物，自愿接受公司的調查和處理。
11、在工作時間內必須穿戴公司提供的工作服等勞保用品，并保證整潔；中途辭職，所發放的勞保用品需要上交，若遺失，則按價賠償。
12、個人意見或建議等，保證做到逐級反映；當反映意見或建議未獲解決或采納時，保證以書面形式逐級向上級反映。如確需當面反映時，保證在工作結束后進行。個人意見或建議等如違反反映流程，無條件自愿接受公司處理。
13、承諾在職期間，因個人原因申請辭職時，將按公司辭職流程申請、辦理，并做好各項交接手續，如擅自離職，甘愿承擔由此給公司造成的經濟損失。
14、辭（離）職后，不得單獨或聯合他人實施有損公司利益和詆毀公司形象的行為，不得直接、間接或變相利用未經允許的公司品牌和資源經營任何業務；若有違背，則愿承擔一切法律責任。
15、本人已接受公司崗前培訓，認同公司文化，熟知《假期管理規定》《考勤監督管理制度》《薪酬管理制度》《績效考核管理制度》，同意并愿意遵守相關規定。
16、本人確定下列地址為送達地址，認同文件發送之日為送達之日：
地址：
收件人：電話：
代收人：與本人關系：
代收人地址：
手機短信接收號碼：
電子郵件郵箱號碼：
QQ號碼:
微信號碼:
招聘管理制度 8
第1章總則
第1條目的。
1．及時補充企業人力資源，彌補崗位空缺，滿足企業用人需求，促進企業經營發展戰略的實現。
2．規范企業員工招聘活動，使招聘工作有效、順利進行，為企業招募到合適的人才。
第2條適用范圍。
本制度適用于企業所有的員工招聘工作。
第3條招聘方式。
1．外部招聘
主要采用發布廣告、招聘洽談會、校園招聘及網絡招聘等方法。
2．內部選拔
包括員工個人申請及企業各部門推薦人選等。
3．委托第三方招聘
通過與人才交流中心、人力資源服務機構及獵頭公司等中介機構簽訂委托招聘合同，委托其代理招聘，招募所需要的關鍵崗位人才及高級管理人才。
第2章招聘計劃制訂
第4條人力資源部根據企業總裁審批通過的`各部門人員編制標準及人力資源需求計劃，結合企業經營發展狀況，制訂招聘計劃。
第5條定期招聘計劃。
1．人力資源部于每年末制訂企業下一年度的整體招聘計劃及費用預算。
2．企業各用人部門于每季度末的第一周向人力資源部提交下一季度的招聘計劃。
3．人力資源部負責制訂應屆畢業生的招聘計劃。
第6條不定期招聘。
1．企業各部門因業務發展需要或特殊原因急需招聘人員時，人力資源部根據各部門要求制訂臨時招聘計劃。
2．各部門需要在計劃外招聘人員的，應提前××天向人力資源部提出申請，以便人力資源部做好招聘計劃及準備工作。
第3章招聘工作實施
第7條內部選拔與外部招聘。
1．企業各部門出現崗位空缺時，原則上首先考慮在企業內部全體工作人員中公開招募，在企業內部尋找合適人選來彌補崗位空缺。
2．內部員工無法滿足招聘需求時，考慮外部招聘。
（1）應屆畢業生的招聘，集中在每年的第一、第四季度進行。
（2）社會人員的招聘及臨時招聘，根據招聘計劃和各部門用人需要，合理安排時間組織實施。
第8條面試與錄用。
1．人力資源部負責應聘人員的簡歷篩選和初試工作。
2．企業各用人部門負責應聘人員的復試工作，企業高層領導參與中高層管理職位的復試工作。
3．人力資源部配合各用人部門，對應聘人員進行全面綜合評價，并按照擇優錄用的原則做出錄用決策。
第9條委托第三方招聘。
1．企業高層管理崗位及核心崗位出現空缺，可委托專業的人力資源服務機構如獵頭公司等，招募企業需要的高級優秀人才。
2．企業與外部人力資源服務機構通過簽訂招聘委托合同，約定招聘相關事宜，由外部人力資源服務機構提供備選的候選人，企業人力資源部組織候選人參加復試。
3．企業高層及人力資源總監負責對候選人的面試，并做出錄用決策。
第4章人員錄用程序
第10條新員工入職。
1．新員工入職前需進行體檢，體檢合格后方可錄用。
2．新員工到崗時間由企業各部門確定，人力資源部負責及時通知。
3．人力資源部負責為新員工辦理各項入職手續。
�。�1）填寫《員工登記表》，簽訂《勞動合同書》。
�。�2）調轉人事檔案及各類保險手續。
（3）企業規定的其他需要辦理的手續。
第11條試用期規定。
1．企業新員工試用期為1～6個月不等，根據勞動合同法及企業的相關規定和各崗位的實際需要確定。
2．試用期間，用人部門應做好新員工的業務指導工作，并負責記錄員工在試用期間的績效及工作表現。
3．員工試用期滿，由用人部門填寫《試用期考核表》，經部門經理、人力資源部及總裁審批后正式錄用。
第5章附則
第12條本制度由人力資源部制定，經總裁核準后實施，修改時亦同。
第13條本制度解釋權歸企業人力資源部，自頒布之日起實施。
招聘管理制度 9
一 總 則
第一條 目的
為滿足公司持續、快速發展的需要，特制定本制度來規范員工招聘流程和健全人才選用機制。
第二條 原則
公司以 “人才是企業之本”為指導思想，堅持公開、公平、公正的招聘原則，使公司用人機制更趨科學、合理。
第三條 適用范圍
本制度適用于公司副總工程師、副總會計師、副總經濟師、部門經理及普通員工（含臨時員工）的招聘管理。
二 招聘組織
第四條 招聘組織管理
一、公司所有崗位的招聘工作由辦公室負責，在辦公室分管領導指導下開展工作，經總經理批準后執行。
二、對公司部門經理以下職位的招聘工作由辦公室負責擬訂招聘計劃并組織實施。副總工程師、副總會計師、副總經濟師、部門經理的招聘工作由總經理直接領導，辦公室承辦。
三 招聘形式及流程
第五條 招聘形式
分為內部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇，原則上采取“先內后外”的順序，同時根據人才要求和招聘成本等因素來綜合考慮。
（一）、內部招聘
1、 鑒于內部員工比較了解企業的情況，對企業的忠誠度高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優先考慮內部招聘。
2、 內部招聘形式
在征得應聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內部招聘，為供求雙方提供雙向選擇的機會。
�。�1）內部招聘的主要方法有推薦法（公司內部推薦）、公告法（使全體員工了解職務空缺，通過競聘選拔）等。
�。�2）中層管理以上職位可試行競聘方式。經用人部門申請，辦公室審核后，可對空缺崗位進行競聘。
3、 內部招聘流程
�。�1）內部招聘公告
辦公室根據招聘崗位的職務說明書，擬訂內部招聘公告。
（2）內部報名
所有員工征得直接上級同意后，都有資格向辦公室報名申請。
�。�3）篩選
辦公室組織內部招聘評審小組對申請人進行內部評審，公司普通職位、一般管理職位的評審結果經各部門分管領導審核，報公司辦公會通過后生效，中層以上崗位可參照公司有關競聘方案。
（4）錄用
經評審合格的員工應在一周內做好工作移交，并到辦公室辦理調動手續，在規定的'時間內到新部門報到。
�。ǘ�、外部招聘
1、 在內部招聘難以滿足公司人才需求時，采取外部招聘方式。
2、 外部招聘組織形式
外部招聘工作的組織以辦公室為主，其他部門配合。必要時人事管理者、公司高層領導、相關部門參加。
3、 外部招聘渠道
外部招聘要根據職系和崗位的不同采取有效的招聘渠道組織。具體招聘渠道如下：
�。�1）內部員工推薦
公司鼓勵內部員工推薦優秀人才，由辦公室本著平等競爭、擇優錄用的原則按程序考核錄用。
�。�2）媒體、招聘會招聘
通過大眾媒體、專業刊物廣告、相關網站發布招聘信息，或通過人才招聘會招聘。
4、 招聘流程
�。�1）面試
辦公室向初選合格的求職者發面試通知，并要求其面試時提供學歷證書、身份證等相關證件的原件。面試由面試小組進行。面試小組一般由以下三方面人員組成：
一、用人部門分管領導；
二、辦公室分管領導；
三、資深專業人士。專業技術人才的招聘必須有資深專業人士參加。面試結束后，小組成員討論對各應聘者的意見并分別將評價結果填寫在《應聘人員約談記錄單》（附件一）上，報公司總經理決定是否聘任。當小組成員未能達成一致結論時，提交總經理進行討論決定。
�。�2）錄用
通過面試的應聘人員應提供三甲醫院近3個月以內的體檢結果，辦公室根據應聘人員的體檢結果，對體檢合格者發《錄取通知書》。
招聘管理制度 10
員工招聘是指根據酒店的經營目標、人員編制計劃及酒店業務部門對所需員工的工作要求即錄用條件，由人事部主持進行的征聘、考核與挑選合格員工的業務活動過程。
酒店人事部能否招聘、甄選與錄用高質量的合格人選，是關系到整個酒店員工隊伍素質高低的第一步，直接影響到酒店的經營管理水平和服務質量。酒店員工招聘程序分為三個階段：準備階段（包括制訂招聘計劃與進行招聘宣傳）、選擇階段：（包括招聘報名與招聘考試）和錄用階段（包括政審、體檢和入職報到）
1招聘計劃
制訂有效的招聘計劃的依據是：社會勞動力市場的供應狀況與酒店業務部門對補充員工的需求申請。
�。�1）內部招聘：針對某些少量的空缺，在酒店范圍內部張貼向員工進行招聘，應聘員工必須首先獲得所在部門主管的允許才能報告，參加考試后決定是否錄用。
（2）員工推薦：通過酒店員工推薦他們熟悉而符合酒店招聘要求的'人參加應聘，由員工向人事培訓部索取求職申請表介紹推薦人員參加考試。
�。�3）社會招聘：酒店人事部通過報刊或電視等媒介工具刊登招聘廣告，采取信函報考或集中報名面試等方法進行招聘。
2業務部門的用人申請
人事部編印《員工聘用申請表》，分發給酒店各業務部門，由各部門主管根據本部門業務發展及員工流動情況，提出員工聘用申請，統一由總經理審批、人事部經理核準，納入員工計劃。
3制訂招聘計劃
招聘計劃一般包括需要招聘的部門和工種、所需員工的人數和職位要求；人員來源渠道和相應的招聘方式；招聘實施的具體方案（報名與考試場地、參與人員、規模與經費預算等）。
4辦理計劃申報手續
對于人數規模較大的社會招聘，一般要以酒店組織出面，由人事部向市人事局及勞動局辦理用工申請手續，所需刊登的招聘啟事廣告必須由當地人事局與勞動局審批蓋章后才能準許刊出。
�。ǘ┱衅感麄�
人事部要以對外公布招聘啟事或簡章進行宣傳，向招聘對象介紹酒店情況及征聘人員的聯位要求。招聘簡章（啟事）的內容：
�。�1）酒店介紹；
（2）招聘崗位與要求；
（3）甄選方法與錄取條件；
�。�4）報名辦法；
�。�5）錄用待遇；
�。ㄈ┱衅笀竺�
�。�1）書信報告；
�。�2）面試報名；
�。ㄋ模┱衅缚荚�
（1）面試：酒店人事部及業務部門主管，通過與應聘者的面談，對應聘者的外貌、身材、儀表舉止等予以評分，還可了解到應聘者的語言表達能力、性格、才識、應變能力和發展潛力，主考人員應及時填寫《招聘面試考核表》為錄用提供依據；
（2）筆試：酒店人事部將在員工試用期和培訓后，按酒店招聘要求編印考卷用于筆試；
�。�3）操作技術考試：人事部按招聘要求，組織應聘人員對某項操作技術進行實際演習與操作示范，由用人部門主管對考核成績進行評分記錄，作為錄用依據。
�。�4）資歷證件審核：人事部對酒店一些特殊技術工種檢查其身份證、學歷證以及其它專業等級證書；
�。ㄎ澹╀浻檬掷m
�。�1）政審；
�。�2）體檢：人事部要求應聘者參加常規的體格檢查，確定應聘者的身體條件是否符合招聘要求；
（3）入職報到：應聘者經過報名、考試、體檢、政審等招聘程序后，被錄用者會到酒店人事部發出的《錄用報到通知單》，在規定的日期到酒店人事部辦公室辦理入職報到手續，填寫員工個人履歷表、簽訂勞動合同、參加新員工入門培訓課程。
簽署人：
xx物業管理有限公司
招聘管理制度 11
一、招聘管理制度
第一章總則
第一條目的。
為滿足公司持續、穩定、快速發展對人才的需要,規范員工招聘流程,健全人才選用機制,特制訂本制度。
第二條原則。
堅持公開招聘、平等競爭、擇優錄用、先內后外的原則。
第三條歸口管理。
員工的招聘工作由公司人力資源部負責,具體工作由招聘主管負責。
第四條適用范圍。
本制度適用于公司所有員工的招聘管理。
第二章招聘組織管理
第五條招聘工作分為如下幾個環節:提出人力資源需求、擬定招聘計劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評估。用人部門提出人員需求,人力資源部根據人員需求和人員供給狀況擬定招聘計劃、發布招聘信息,并協助用人部門進行甄選錄用,最后對招聘工作進行評估,用以改善工作方式,提高工作效率和效果。
第六條人力資源部負責公司所有員工的招聘。
第七條人力資源部在招聘前負責組織有關專家和用人部門根據崗位職責和崗位要求進行測評內容的設計。
第八條一般管理崗位的招聘由公司人力資源部組織,用人部門主管和人力資源管理負責人組織測試及初試,本單位負責人(高層管理人員)進行復試,公司主管領導審批。
第九條經理及經理級以上崗位的招聘由公司人力資源總監負責測試,總經理負責審批。
第十條對公司總部及事業部中層以上管理人員、高級專業人員進行招聘測試時,人力資源部應組建初試、復試測評小組。
(1)測評小組的組建原則:知識互補、能力互補、氣質互補、年齡互補、性別互補。
(2)測評小組的`培訓:所有測評小組成員在測評開始前應參加人力資源部組織的測評培訓,培訓內容為測評內容、測評方式、測評過程及其控制、測評結果的處理等。
第三章招聘計劃
第十一條人力資源需求預測。
(1)各部門人力資源需求預測與審核。
公司總部及事業部各部門每年根據公司發展戰略和年度經營目標編制年度計劃時,應同時制訂本部門年度人員需求預測,內容包括實現本部門年度目標所需人員總數與結構、現有人員總數與結構、流出人數與方式(退休、辭退、輪崗等)、流入人數、時間與方式(內招、外招)及其原因分析等;人力資源部負責對各部門的人員需求預測進行審核。
(2)公司年度需求預測。
人力資源部綜合考慮公司發展、組織結構調整、員工內部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素,對各部門人力資源需求預測進行綜合平衡,分別制訂年度人力資源需求預測。
(3)臨時人力資源需求。
各部門對于未列入年度預測的人員需求,由部門領導填寫“臨時招聘申請表”,說明未列入年度預測的原因,經人力資源部審核,報公司辦公會討論,總經理審核,董事會審批,人力資源部組織實施。
第十二條招聘計劃。
(1)人力資源部負責根據需求和供給預測制訂年度招聘計劃和具體行動計劃,招聘計劃應包括招聘崗位、人數及資格要求(年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等)、招聘渠道和方式、招聘測試內容和實施部門、招聘結束時間和新員工到位時間以及招聘預算,招聘預算具體包括招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。
(2)公司總部及各事業部招聘計劃由總經理審核,董事會審批。招聘計劃報公司人力資源部備案。
第一章總則
第一條目的
為有效控制人力資源招聘成本,合理劃分招聘費用,提高招聘效率,保證招聘效果,結合事業部制公司化運作管理機制,特制定本規定。
第二條適用范圍
空調事業部各職能部門及二級子公司(不含蕪湖公司)。
第二章操作流程
第三條招聘費用項目
會場費、廣告費、網絡費、用車費等費用。
第四條信息發布
人力資源科根據各單位的招聘申請,統一對外發布招聘信息,并組織各單位進行招聘。
第五條借款
人力資源科依據招聘計劃和費用預算,統一到財務管理部申請借款。
第六條費用登記
1、每次赴人才市場進行招聘時,各單位招聘負責人都應在《招聘費用登記表》上簽名,以此作為劃分招聘成本的確認依據;
2、《招聘費用登記表》上應注明招聘負責人和實際招聘費用,參加招聘的人員可對其進行監督。
第七條分攤方法
招聘費用依據參加招聘會的人數由各單位分攤,但由事業部組織并以事業部名義發布的招聘廣告、網絡招聘及由此發生的廣告費、網絡費、用車費由事業部本部承擔,在招聘過程中發生的其他費用(如住宿費、業務招待費等)由各單位承擔。
各單位費用支出=(招聘費用總額÷參加總人數)×各單位參加人數
第八條分攤單位劃分
招聘單位按事業部本部(包括經營管理部、財務管理部、品質管理部、審計監察科)、營銷部、技術開發部、本部工廠、電子科技公司、mdv公司、出口公司、模具公司八個單位實體進行劃分。
第九條劃帳流程
1、人力資源科依據《招聘費用登記表》編制《招聘費用分劃報表》;
2、《招聘費用分劃報表》由招聘主管編制,并報財務管理部審核;
3、《招聘費用分劃報表》于每月30日前報財務管理部;
4、財務管理部依據《招聘費用登記表》和《招聘費用分劃報表》對招聘成本進行劃帳。
第十條劃帳方式
劃帳采用每月一劃的方式進行。
第三章附則
第十一條注意事項
1、人力資源科依據各單位報名參加的人數安排招聘攤位,如事先報名,而后來又未參加,人力資源科將依據報名的人數進行劃帳;
2、參加招聘會的人員原則上是各單位管理部(科)負責人或人事主管,參加人員應注意自身形象,言談舉止得體,男士一律穿西裝打領帶,女士一律穿套裝,否則,將取消其參加招聘會資格。
第十二條實施
1、本規定由經營管理部制定、解釋并負責實施;
2、本規定自頒布之日起正式實施。
招聘管理制度 12
第一章總則
第一條為規范公司員工招聘錄用工作，確保員工綜合素質，以適應企業發展需要，制定本規定。
第二條公司行政人事部對公司員工招聘錄用工作進行統一管理，負責審核部門員工招聘計劃，辦理員工招聘、錄用、訂立勞動合同及組織崗前培訓等工作。
第三條部門用人單位根據經營業務或工作需要，制定用人需求計劃。負責應聘人員試用期考察及應聘上崗后的培訓、管理工作。
第二章員工招聘
第四條員工招聘遵行“德才兼備、人崗適用”和“平等競爭、擇優錄用”的原則，不僅注重應聘者的受教育程度，更注重應聘者的實際工作能力，特別注重應聘者的職業道德和忠實程度。
第五條員工招聘分為一般員工招聘、管理人員招聘、特殊專業技術人才招聘和臨時工招聘四種。
第六條需要招聘一般員工的部門，在公司編制范圍內出現崗位空缺時，填寫《員工招聘申請表》，交公司行政人事部審核后報公司經理批準。
第七條公司需要招聘管理人員時，由公司行政人事部填寫《員工招聘申請表》，制作崗位職務說明書，報公司總經理批準。
第八條需要招聘特殊專業技術人員時，由公司經理辦公會議研究決定，公司經理總經理簽署招聘指令，公司行政人事部辦理相關招聘事宜。
第九條需要聘用臨時工的部門，填報《員工招聘申請表》，報公司行政人事部轉公司領導批準。
第十條公司行政人事部區別不同類型人員，按照公司總經理批準的招聘崗位員工任職條件和任職要求，選擇合適的招聘方式，實施具體招聘工作。
第十一條未經公司領導特批，任何部門不得招用從公司自動離職、或被公司辭退、開除的人員。
第十二條招聘員工的渠道可以采取：內部招聘、外部招聘、媒體廣告招聘、人才市場招聘、網絡招聘及委托職業中介機構招聘等方法進行。但無論何種方式，都必須事前辦理申報批準手續。未經報批手續自行招聘人員的，所招聘人員作辭退處理，由此造成的全部責任由當事人承擔。
第三章一般員工招聘程序
第十三條門店營業員、營銷員、倉庫管理員、物流配送員、批發開單員、售后服務接待員、辦公室文員、后勤服務員及具有一般工作能力的安裝維修工，屬于一般員工。按下列程序招聘：
1.公司行政人事部擬定和發布招聘廣告，公示招聘崗位、招聘人數、任職條件和任職要求，以及相對應的工資、福利和社會保險待遇，報名起止時間等事項。并負責處理應聘報名相關事項；
2.應聘者填寫《招用員工登記表》，提交《身份證》、《戶口冊》和學歷證明復印件；
3.公司行政人事部匯總整理所有應聘人員資料，聯系用人部門，確定初選名單，通知初選人參加面試；
4.通過面試的應聘人員，在征得應聘人員同意的情況下，直接安排到用人部門，給予5至10天的適應選擇期；
5.選擇期滿，由公司行政人事部招回組織崗前培訓（培訓的內容：一是職業道德，二是崗位職責）；
6.崗前培訓結束后，組織筆試，筆試合格者，雙方協商簽訂《勞動合同》，履行勞動合同約定的權利和義務。
第十四條適應選擇期內任何一方認為不具備建立正式勞動關系的，可以說明原因，友好辭謝。適應選擇期滿3天以上的，公司按照國家最低工資標準，依據應聘者在適應選擇期的實際上班天數發給勞動報酬。
第十五條適應選擇期滿，雙方簽訂《勞動合同》建立勞動關系的，適應選擇期計算為應聘人員試用期，享受試用期工資待遇。
第四章管理人員、特殊專業技術人員招聘程序
第十六條管理人員包括：公司直屬機關各部門負責人、市內門店負責人、涉外門店負責人及會計、出納等財務管理人員。特殊專業技術人員是指：根據公司經營業務需要必須配備的各種具有專業技術知識或技術職稱的人員。譬如項目設計師、項目經理、項目技術員、安裝維修技工等。
第十七條管理人員及特殊專業技術人員的招聘按下列程序辦理：
1.公司總經理或副總經理約談和面試。
2.應聘人員與公司總經理或副總經理就勞動報酬及相關工作職責、職權等相關事項達成一致意見。
3.應聘人員填寫《招用員工登記表》及相關應聘資料。
4.公司行政人事部起草《勞動合同》或《聘用協議書》。
5.簽訂勞動合同或聘用協議，履行《合同》或《協議》約定的權利和義務。
第十八條涉及公司機密崗位的人員，在簽訂《勞動合同》或《聘用協議書》的同時，與公司簽訂《保密協議》，履行保密合同規定的權利和義務。
第五章臨時工招聘程序
第十九條聘用期限在一個月以內的，報經批準后，由部門自主招聘；聘用期限超過一個月以上的，由公司行政人事部與應聘人員簽訂《勞動合同》。
第六章試有期
第二十條員工的試用期，依據《勞動合同法》的規定確定。
第二十一條應聘人員在試用期內，如果不愿在公司繼續工作，可以按《勞動合同法》的規定，向公司提交解除勞動合同的書面或口頭申請，辦理相關交接手續后，解除勞動關系。
第二十二條公司在員工試用期間，發現聘用者有下列情況之一者，可隨時解除勞動關系：
1.發現不符合應聘條件者；
2.不能勝任工作者；
3.嚴重失職、營私舞弊，給企業造成重大損害者；
4.違反國家法紀，被依法追究刑事責任者；
5.與其他單位建立有勞動關系或者在外兼職影響正常工作者；
6.發現患有傳染性疾病或其他嚴重疾病者。
第二十三條試用期滿后，員工本人提交書面申請，部門負責人簽署意見，報公司行政人事部辦理審核定級手續，從批準定級的下月起調整工資待遇。
第二十四條管理人員和特殊專業技術人員的`試用期按《勞動合同》或《聘用協議》的約定執行。
第七章新員工工資待遇
第二十五條一般員工試用期的工資待遇，按公司《員工薪酬管理規定》的標準執行。不低于國家規定最低工資標準。試用期間，不享受提成工資待遇。
第二十六條管理人員和特殊專業技術人員試用期的工資待遇按《勞動合同》或《聘用協議》約定執行。
第二十七條員工被正式錄用后，按其所在崗位或所任職務享受相應的工資、福利待遇。公司可以根據員工的工作能力、工作表現和公司的實際需要，調整和變動員工的工作。調整變動工作后的工資福利待遇也隨之相應變動。
第二十八條為穩定員工隊伍，鼓勵員工積極向上，公司根據員工在公司工作的實際年限，發給工齡工資；對在工作中做出重大貢獻的員工發給年度特殊貢獻獎；對在一個月內無遲到、早退現象和病、事假的員工發給全勤獎。
第二十九條簽訂《勞動合同》，在本公司履職滿一年以上的員工，公司按《勞動法》的規定，為其辦理社會保險繳費手續。個人原因不愿意參加社會保險的，由本人寫出申請，公司按規定發給社會保險補貼。
第八章工作時間和勞動紀律
第三十條公司依據《勞動法》的相關規定，結合不同部門、不同崗位、不同工種的實際情況，分別實行三種不同的上班工作時間制度：
�。�1）定時工作制；
�。�2）不定時工作制；
（3）綜合計時工作制。
第三十一條每個員工執行那種工作時間制，根據其所任職崗位的不同，在勞動合同中約定。
第三十二條所有員工必須自覺遵守公司制定的《勞動出勤與勞動紀律管理規定》，有事有病請假批準，上班期間不得遲到、早退、曠工或中途擅離工作崗位。
第三十三條員工違反公司勞動紀律，按規定接受處罰，情節嚴重、累教不改者解除勞動關系。
第三十四條各部門員工出勤登記表，每月5日前報公司行政人事部備案。公司行政人事部每個季度公布一次員工考勤情況。
第九章其他
第三十五條本規定從發文之日起執行。
第三十六條本規定在執行中修改完善。
第三十七條本規定由公司行政人事部解釋。
招聘管理制度 13
第一條 為規范員工招聘工作程序，制定本辦法。
第二條 招聘原則
招聘必須嚴格堅持“按需招聘、擇優錄用”的原則。
第三條 招聘計劃編制
人力資源部定期根據公司人力資源的狀況及各部門的用人需求編制《年度/季度招聘計劃審批表》（見附表2），報分管副總經理、總經理批準后組織實施。其他各部門不得自行接收安排應屆畢業生、研究生到本部門實習或試用。
第四條 招聘申請
各部門需新增員工時，應填寫《人員需求申請表》（包括：崗位 、人數及任職要求等內容）（附表3），經分管副總經理簽署意見后，報人力資源部確定形成招聘或調配意見，報公司總經理審批。
第五條 招聘方式
一、公司內部調配；
二、面向各類大專院校招聘；
三、面向社會招聘。
第六條 挑選應聘者
一、公司每次招聘均要成立招聘小組，招聘小組由用人部門分管領導、用人部門負責人、人力資源部負責人組成，負責對應聘人員的篩選和面試；招聘要害崗位人員、中高層管理人員，由總經理親自參與篩選和面試。
二、招聘小組對應聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選，挑選初步合格者，發出面試通知。
第七條 面試
一、招聘小組根據招聘的崗位要求確定面試考題和實際操作的考核內容（詳見《公司員工招聘考試考核暫行辦法》）。
二、招聘小組對面試人員進行面談、筆試和實際操作的考察，填寫《面試評分表》（附表4），標明對面試人員的評語及結論。
第八條 確定擬錄用人選
一、招聘小組對所有面試人員作出評價，提出錄用或不錄用意見，報總經理審批。
二、人力資源部對確定擬錄用人員，應及時發出《錄用通知書》（附表5）；同時對于面試落選人員，人力資源部做好解釋善后工作。
三、人力資源部安排擬錄人員填寫《員工入職登記表》（附表6），并通知公司醫務人員安排擬錄用人員到公司指定醫院進行健康檢查，擬錄用人員患有慢性疾病或傳染性疾病的'，取消錄用資格。
四、擬錄用人員經體檢合格后，人力資源部填寫《新增人員審批表》（附表7）及《新增人員工資審批表》（附表8），經分管領導及總經理批準后，交財務計統部存檔。
第九條 入職崗前培訓
一、擬錄用人員經批準聘用后，人力資源部負責通知其在指定的時間內，攜《錄用通知書》和下列有關資料到人力資源部辦理入職手續：
1、本人身份證、最高學歷證明、職稱證明、技術等級證明等有效證件原件及復印件；
2、戶口、黨團關系轉移證明原件；
3、個人身份證原件及復印件；
4、流動人口婚育證明原件及復印件；
5、個人免冠照片（黑白1寸1張，藍底彩色1寸1張）；
6、本市戶口人員還須提供《求職登記卡》或《失業證》；
二、員工必須保證向公司提供的資料真實無誤，若一經發現虛報或偽造，公司有權立即將其辭退。
三、由人力資源部會同用人單位對新員工進行為其1周的入職崗前培訓，具體操作按照《公司員工招聘考試考核暫行辦法》制度執行。
第十條 報到
一、崗前培訓考試合格后，人力資源部按公司新員工管理工作流程辦理下列相關的報到手續：
1、簽訂《保密協議書》（附表9）和《保密保證書》（附表10）；
2、發放工卡；
3、通知辦公室安排新員工的食、宿問題。
4、為新員工建立個人檔案。
5、簽訂試用合同。普通員工試用期為1個月，對于技術、管理類等比較特殊的崗位，試用期可適當延長，但最長不超過3個月。
6、人力資源部填寫《招聘人員工作安排通知書》（附表11），安排新員工到用人部門報到。
第十一條 本制度由人力資源部解釋、補充。
招聘管理制度 14
1.總 則
1.1為滿足公司發展需要，及時提供合格的人才和人力，規范人才聘用機制，特制定本制度。1.2本制度規范了本公司招聘人才的基本內容、方法和要求。
1.3本制度招聘人才堅持公開、平等、競爭、擇優的原則。
1.4本制度適用于公司部門經理（副經理）以下（含）所有員工。
2.招聘申請要求
2.1公司人力資源規劃、人員編制和人事調整方案是確定崗位招聘的基本依據，公司各部門用人應控制在編制范圍內。
2.2各部門在需要補員時，由部門相關主管人員填寫《招聘申請表》，部門經理審批，詳細說明招聘崗位的工作內容及應聘條件，并及時報送人力資源部。
2.3《招聘申請表》經人力資源部經理及主管副總審核后，報請公司總經理批準。統一由人力資源部組織招聘。
2.3.1人力資源部負責進行公司各部門編制審查。在編制內（屬于補員的），人力資源部可直接組織招聘；編制外（屬于新設立之崗位的），應由申請部門報請公司總經理批準后，人力資源部方可進行招聘。
2.3.2人力資源部根據崗位描述和崗位素質要求及《崗位說明書》中有關任職資格的規定，確定適合的任用標準。
2.4如果崗位出現空缺，原則上首先在公司內部進行公開招聘。如不能滿足崗位要求，則由人力資源部進行外部招聘。
2.5人力資源部統一負責招聘工作及初選工作，用人部門負責復試及專業考核，人力資源部負責人才專業測評。
3.內部招聘
3.1內部招聘是從公司內部現有員工中進行招聘、篩選。
3.2內部招聘由人力資源部負責組織、實施和協調。
3.2.1人力資源部負責內部招聘廣告（通知）的發布。人力資源部負責對應聘人員應聘表進行統計、匯總和初選，初選方式主要是檔案審查。審查內容包括專業審查、工作經驗審查、員工以往績效考核成績審查及獎懲記錄審查等。
3.2.2人力資源部負責將初選名單送至員工所在部門及人力需求申請部門，經由兩部門經理確認后再確定復試人員名單。
3.2.3在人力資源部組織下，申請部門負責對復試人員進行專業復試考核。專業考核結束后，申請部門應將考核試題、答案及應聘人員試卷、得分，入選人員名單等送交人力資源部備案。
3.3經考核確定合格者，人力資源部為其辦理相關調崗手續后，方可對該人員的崗位進行調動。
3.4被錄用人員上崗前需進行上崗培訓并與直接上級進行首次述職。
4.外部招聘
4.1當公司從內部找不到符合崗位要求的員工補充崗位空缺時，人力資源部需進行外部招聘來補充所需人員。
4.2人力資源部負責根據批準的《招聘申請表》設計招聘方案，撰寫招聘簡章并發布招聘信息。
4.3招聘簡章內容應包括公司簡介、招聘崗位、人數、素質要求、報名截止日期、聯系方式等，必要時應寫明薪資待遇。
4.4人力資源部發布招聘信息時，應針對不同的人才信息來源，選擇不同的渠道進行發布：
4.4.1通過職業代理機構發布，如珠海市人力資源中心等。
4.4.2參加大中專院校招聘會。
4.4.3告知公司員工，可以推薦符合崗位要求的人選。
4.5人力資源部應根據招聘崗位的具體要求，選擇一種或幾種測試方法。測試方法主要有面試、筆試、心理測試法、行為模擬法、個案分析法及工作現場測試法等。人力資源部應建立應聘崗位測試題庫，以滿足不同崗位的測試需求。
4.6人力資源部應對收集的《應聘人員（外部）登記表》按崗位進行分類，根據所招聘崗位要求對應聘人員進行初選，并將初選人員簡歷、證書復印件及推薦資料等有關資料轉交申請部門，申請部門經理簽署意見后，由人力資源部通知入選人員面試。
4.7面試篩選測評方案由人力資源部負責設計和實施，申請部門參與專業部分設計。
4.8面試篩選測評方案一般需包括基本素質（智力性的和非智力性的）、知識技能、管理能力、個性傾向等方面的內容，各項內容的評估結果須以量化方式顯示。具體評估內容和方法依據職位重要性和要求確定。
4.9外聘人員的測試分為初試和復試：
4.9.1初試由人力資源部負責對應聘者進行綜合素質考核，初試主要采用面試的方式。
4.9.2對初試合格者，由申請部門負責復試，進行專業考核。
4.10面試的地點：在公司人力資源部面試室，面試時應提前做好場所布置并準備相關資料（《面試登記表》、應聘者簡歷等），擬訂有效的面試問題，面試問題包括：
4.10.1與工作經歷有關的.問題。
4.10.2與教育程度及所受培訓有關的問題。
4.10.3與工作有關的個人品質、風格、態度、價值觀等問題。
4.10.4其他問題。
4.11面試主考官負責《面試評估表》的記錄，并將面試意見以如下規范形式作出結論性建議：
1.1.1 面試合格，建議在某某崗位復試。
1.1.2 不適合應聘崗位人選，建議考慮其他崗位人選或存檔。
1.1.3 不符合要求，建議放棄。
4.12復試由申請部門負責進行。人力資源部將入選的復試人員名單及相關資料轉予申請部門，同時通知復試人員參加復試，并在指定時間將復試人員引送申請部門進行專業考核，技術人員還需進行技能測試�？己巳藨獡顚憽稇溉藛T專業考核表》的各項內容，尤其是考核結果和考核意見。申請部門應將《應聘人員專業考核表》、考核試題及答案送達人力資源部，由人力資源部備案。
4.13人力資源部和申請部門依據候選人測評綜合結果共同進行甄選，并確定待聘人選。
4.14員工錄用的原則為直接上級提名，隔級上級批準。對于擬錄用的應聘者，人力資源部應了解應聘動機，并調查其離開原工作單位的原因。對財務人員、業務人員等還須調查其背景。調查結束后將背景調查資料、綜合測評結果及其他有關資料移交擬聘崗位直接上級，由直接上級確定最終待聘人員后，轉人力資源部審核，審核后報擬聘崗位隔級上級批準。對于主管級（含）以上員工的錄用，須經該部門最高負責人復審后，方可進行審批。
4.15對于決定錄用人員，人力資源部根據申請確定的上崗時間，填寫《錄用通知單》，通知員工報到，報到時應攜帶以下資料：
4.15.1錄用通知單。
4.15.2學歷證、職業資格證、身份證（原件）、計生證失業證或《職工（干部）調動登記表》等。
4.15.3近期免冠1寸照片5張。
4.15.4公司指定醫院開具的體檢證明。
4.15.5 公司其他經指定應繳驗的證件：原離職證明、銀行帳號等。
4.16被錄用人員應按規定時間向人力資源部報到，()無特殊原因逾期（一周）不報到者，取消上崗資格。
4.17人力資源部負責辦理：新錄用人員的下列手續：
4.17.1審核相關證件，復印后存檔。
4.17.2新員工填寫入職申請表、簽訂保密協議書、安全承諾書、勞動合同書等。
4.17.3申請制作新員工工卡、領取工服。
4.17.4參觀公司、熟知部門與崗位。
4.17.5安排入職培訓：公司各項規章制度。
4.18新進員工企業培訓考核合格后，人力資源部負責安排新員工到申請部門報到。申請部門負責對新員工進行上崗培訓，并將上崗培訓考核結果送達人力資源部備案。
5.試用與轉正
5.1新聘人員必須接受公司全部管理制度，認可公司的企業文化；品行端正，無不良嗜好，無犯罪記錄。
5.2新聘人員除董事長或總經理特批或勞動合同中約定無試用期者可免試用或縮短試用期外，應一律先經試用，試用期最長不超過三個月。
5.3試用人員由其直接上級對其進行工作態度、業務水平、工作能力的考核，直接上級每月要對試用員工的工作進行考核，填寫《試用期員工考核表》，對考核不合格者，用人部門通知人力資源部，辦理辭退手續（辭退者應在試用期滿前辦理相關手續，不得超期）。
5.4根據新聘員工培訓結果和業績表現情況，試用部門經理應于試用期滿前10日提出對該員工的轉正申請，申請時需填寫《培訓督導書》及《員工試用期表現評定》由人力資源部進行審核后，報請相關上級主管進行批準。
5.5若試用部門在員工試用期內未能向人力資源部提出員工轉正申請，人力資源部應及時向試用部門了解情況，以決定該員工是否轉正或辭退。
5.6 人力資源部根據批準人意見辦理相關手續。
6.其它規定
6.1公司同一部門內應避免聘用親屬，公司禁止在同一部門有直接或間接上下級關系的職位中聘用親屬。
6.附則
6.1本制度由人力資源部制定，報公司總經理批準后施行。修改或終止時亦同。
6.2本制度由人力資源部解釋與組織執行。
6.3本制度施行后，凡既有的類似規章制度自行終止，與本制度有抵觸的以本制度為準。
6.4本制度自 年 月 日起施行。
招聘管理制度 15
一、人員招聘
隨著管理方式、管理手段的現代化，物業管理隊伍的結構也發生革命性變化。物業管理人員的配備已從勞動密集型向知識和技術型轉化，管理層和操作層人員比例縮小，管理人員應是高學歷、高水平的復合型人才。為此，本物業管理公司在人員配備上堅持以精干、高效、敬業的用人原則為基礎，確定重學歷更重能力、重水平更重品德的用人標準，嚴把人才選聘關。管理層基本素質要求通過英語、計算機和智能化考核，學歷上要求達到大專以上水平，工程技術崗位引進專業人才。
管理中心員工的配備采取內部調配與對外招聘相結合辦法。我們以內部選送為主，并高標準外聘專業人員，保證管理隊伍的高素質和高水平。針對小區特性，我們要求管理人員必須是一專多能，實行專崗多職，真正體現管理職能的三合一(事務、內保、日常服務)。
在管理隊伍建設上，我們將采用規范管理和人性化管理相結合的方式，運用激勵機制，充分調動全體員工作積極性，嚴格考核，確保管理目標得以實現。
二、人員管理
一流的管理，一流的服務，需要一流的人才。他們不僅是物業管理中的精英，更是所在崗位上的優秀人員。因此，無論是從社會上引進特殊人才，不是公司培訓出來的員工，都要通過嚴格的管理才能充分體現人才的價值，發揮他們的潛力。
人員的管理，應在自我培養與開發的同時，積極外部招聘引進，為企業培養一支過硬的員工隊伍。我們的人員管理的宗旨是以人為本，善待員工，規范管理，人盡其才。我們的人員管理體系，由以下幾部分組成:
(一)確定標準、嚴格招聘
管理中心為保障物業管理服務過程的質量，對人員選用標準上確定了以下幾項硬性指標:
1、知識層次:為了符合醫院物業項目高品質物業管理的要求，管理層人員除要求大專以上文化程度以外，部分崗位引進專業技術人才。操作層人員全部要求高中以上文化，內保崗位要求是退伍軍人，以保證隊伍素質;維修崗位要求全部持證上崗。
2、工作經驗:所有管理層員工除必須具有物業管理本崗位經驗外，還需有其它相關管理工作經歷。
(二)量才適用、合理配置
為了最大限度地發揮人員的主動性和積極性，充分挖掘員工的潛能，我們對企業的人力資源進行有效的配置，合理設計各工作崗位的工作內容和職責范圍，目的是使人適合于職務，使職務適合于人，充分體現會用人、用好人的思路。我們規定新員工錄用后，須由有工作經驗的管理人員帶領，到基層進行試用實習，并在實習過程中，全面測定和驗證新員工的個人工作能力，對不合崗位要求的而又有其它專長的，實行調崗安排使用，充分發揮個人專長。
(三)規范管理，分層實施
1、組織落實，制度規范:我們的.人員組織管理靠的是可見的、具體的企業規范，如制訂管理規章，明確各級人員的崗位職責和權力，建立一套合理公正的獎勵制度。通過規范企業運作，約束員工行為。
2、分工合作，層級管理:由于物業管理中，存在著許多不確定因素，所以在管理中我們對管理層及操作層員工采取不同的管理方法。
3、規范言行、注重儀表:我們將員工的言行舉止、儀容、儀表等軟性因素納入規范化管理范疇，制訂了詳細的員工守則。同時我們還擬定了每一崗位、每一工種詳細的崗位職責，規范企業和員工的運作，確保管理和服務質量。
(四)素質評價，績效考核
1、量化考核，客觀評價:人員管理中的績效考核是充分發揮人員素質效能的內在保障。對考核出的佼佼者，我們采用讓最明白的人最有權，讓最有責任心的人最有權。通過實踐我們總結出包括考核、評鑒、行為測評、專項考試等三種評價方法在內管理人員素質評價體系，對員工的德、能、勤、績進行全面客觀的評鑒。制訂科學合理的工作服務標準和量化考核標準，并推出一整套突出績效與綜合測評相結合的考核實施方案。考核不走過場，不講形式。各級人員均有詳細的績效考核指標，業績的好壞、質效的高低、綜合素質的優劣均可通過考核反映出來。
2、末位淘汰，吐故納新:為使物業管理隊伍更有戰斗力和生命力，在保持隊伍相對穩定的同時，根據情況及時優化隊伍結構，結合考核，實行末位淘汰機制，淘汰率在5%左右，這樣做既留住了企業所需要的人才，同時又吸納了新生力量。危機、壓力、目標、信念是鑄造凝聚力的秘密武器。
(五)激勵驅動，留住人才
近幾年，物業管理行業人才流失現象嚴重。我們總結經驗教訓，逐漸探索出一條科學合理、行之有效的用人路子。實踐證明，企業要想保持長久的活力，就要有良好的激勵機制和文化機制，鼓勵員工奮發向上、努力工作;通過企業文化活動的形式，培養集體主義精神，增強團隊意識和群體的凝聚力。我們的管理是建立在人性的基礎上，對知識、對人格、對價值給予高度尊重。企業的建設，不僅為我們贏得了奮斗的成果，也為物業管理贏得人才與人心。團結拼搏奮斗、建立利益共同體、尊重與溝通是根植于物業人精神的三大支柱。我們的做法是:
1、樹立員工的管理理念不僅要給員工提供工作場所，更要給員工營造精神家園。我們多角度、多層次滿足員工的需求。通過充分溝通，實現人格平等;關注員工自我價值的實現，使員工與企業共同成長。我們強調規范管理中的人性化因素，在嚴格制度管理的同時，關心員工，尊重員工，使企業在規范公平的基礎上更富有人情味。
2、給人才創造機會，讓機會造就人才，我們的人員管理中有一條原則:善待我們的內部員工，鼓勵每一位員工都成為各自崗位上的專家能手，我們倡導競爭上崗，讓一線的優秀員工能有機會脫穎而出，同時也避免了企業人事決策中的人情因素和憑工齡提拔的不良弊端。最終形成員工能上能下，職位能升能降、待遇能高能低的人員管理的良性機制，真正盤活人力資源。
3、創造寬松的環境，發現人才，重視人才
我們在用人問題上堅持唯才是舉、任人唯賢的原則。管理人員能上能下、不拘一格，只要是人才，我們就毫不猶豫地讓其發揮最大的作用。我們重表現、重能力，決不以偏概全，埋沒人才。
4、營造文化氛圍，促進交流溝通
我們提倡尊重每一位員工，堅持以人為本，致力開展企業文化建設，加強上下級之間、同事之間的溝通與交流，增強員工的集體協作精神。同時也讓企業人才更加重視集體，珍視現在的職位。
5、激勵機制
思想工作機制目標管理機制用戶提議嘉獎機制激勵系統圖說明:
1、激勵是我們人性化管理的主要方式。尊重個體權利，保持團隊精神。服務用戶和創造經濟、社會雙重效益是權衡考核的唯一標準。
2、思想工作機制重在激發潛能，形成共享的價值觀，充分發揮群眾效能和工作積極性。引導員工積極主動，尊重個人情感。并針對個性心理做適時的思想工作。工作方式有談心、座談、家
訪等等。
3、獎懲機制在實際工作中以獎為主，已懲為輔，堅持優勝劣汰，獎懲分明。通過獎勵引著員工往前走，通過懲罰打著員工朝前走。做到人人有動力，個個有壓力。獎勵的類型有物質獎勵和精神獎勵等。
4、培養提升機制在實際工作中極具價值。我們將培訓放在集體和個人發展重要位置，培養的目標是使員工忠于企業，一專多能，精益求精。在提升上不拘一格，能者上，平者讓，庸者下，為人才的脫穎而出創造良性環境，方式有培養、提升、培訓、進修等。
5、通過文化活動的開展，增強凝聚力和齊心力，增強員工的自信和認同感。通過文化的凝聚功能、引導功能、約束功能把員工的目標和公司的目標緊密結合起來。方式有集體活動、旅游、生日會等。
招聘管理制度 16
一、目的
招聘員工本著以用人所長、容人所短、追求業績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優錄用為原則，從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核。
二、招聘流程
第一階段申請
各部門根據用人需求情況，由部門主管填寫《員工招聘申請書》，提前一個月交到院辦室，由院辦室統一組織招聘。
第二階段調查審批
院辦室調查和評估崗位空缺需求后填寫《空缺崗位需求調查表》連同《員工招聘申請書》報院長批準后統一組織招聘。
第三階段招聘階段
1、醫院內部有可以轉崗或提拔的員工，經部門主管同意后報院長批準、并由空缺崗位部門主管和院辦主管對該員工進行面試，面試合格后由院辦室下發《人事調動通知單》，員工帶通知單到院辦室辦理轉崗手續，手續辦完后進入崗前培訓和考評階段，考評合格后正式上崗。
2、對于需要向外部招聘的崗位，在院長同意后正式進入新員工招聘階段，通常新員工招聘有以下幾種渠道選擇：
1：中介機構
2：人才市場
3：門口招聘
4：員工推薦
5：校園招聘
6：報紙招聘7：獵頭公司8：其他招聘方式
第四階段面試階段
1：由院辦室對應聘人員資料進行整理、分類，并交給各用人部門主管。用人部門主管根據資料對應聘人員進行初步篩選，確定面試人選，填寫《面試通知單》，并將應聘人員資料及《面試通知單》送交院辦室，由院辦室通知面試人員。
2：前來面試的人員需要填寫《員工履歷表》和測試題（測試題根據不同崗位做不同測試題）后進入面試，面試主要由院辦室負責人主持，會同人員需求部門主管進行面試（院辦負責人主要向參加初試的應聘人員介紹醫院的'企業理念（配宣傳資料），介紹醫院的用人政策及待遇問題），面試中院辦負責人和需求部門主管需對有意向加入醫院的應聘人員進行價值觀、職業性向、個性品質、能力等相關信息進行面談、提問、測試并填寫《新員工面試記錄表》。
3：用人部門主管和院辦部門必須在三個工作日內確定錄用人員名單，名單確定后由院辦室報院長批準，院長批準后由院辦室發放《錄用通知》通知被錄用的人員到醫院報到辦理入職手續，錄用一星期必須簽訂試用期合同。員工在試用期內如有品行不良或成績欠佳或無故曠工者，可隨時停止試用，試用不滿一個月不給工資。
三、員工崗前培訓
1、員工崗前培訓在新進員工報到后，全體新進員工進行一天時間的集中培訓。
2、由醫院院辦室主持崗前培訓，制定職前培訓計劃，并經院長批準后實施。
3、各部門應配合院辦室對新進員工的培訓工作。凡涉及介紹本部門職責、功能的，均應認真準備。
4、新員工培訓內容：培訓時間為期一或二天，分為理論培訓和實踐培訓
理論培訓內容
1）歡迎新進員工，致歡迎詞；2）培訓計劃簡介；
3）醫院簡介（概況，醫院歷史、醫院精神、經營理念、未來前景、醫院組織說明）；
4）醫院人事規章和福利（作息、打卡、門衛檢查、用餐、服飾、禮儀、休假、加班、獎懲）
5）《員工守則》和《辦公室員工行為規范》說明；
6）介紹各級主管、員工自我介紹
7）崗位職責、工作內容、工作規程
8）其他事項
實踐培訓內容
1：參觀有關醫院現場；
2：引領到本人崗位工作場所，并與同事見面，熟悉工作環境；
3：其他培訓管理事項
4：轉崗員工培訓內容：理論培訓和實踐培訓
理論培訓內容：崗位職責、工作內容、工作規程、其他事項
實踐培訓內容：引領到本人崗位工作場所，并與同事見面熟悉工作環境，其他工作事項
5：新員工和轉崗員工培訓完畢，將其培訓成績記錄在案
6：培訓完畢，新員工和轉崗員工到新部門報到上班。
7：對在培訓中表現極差的，醫院可以予以辭退。
四、員工招聘評估
在員工到新崗位工作三個月后，院辦室進行員工招聘評估，招聘評估包括成本評估和對錄用人員的評估。
五：員工報道手續
1：填寫員工登記表
2：交小=寸照片2張
3：身份證復印件1份
4：醫護人員交執業證書原件及資格證書原件
5：無證人員交畢業證書原件
6：個人簡歷一份
六：招聘條件
1、遵守中華人民共和國憲法、法律；
2、品學兼優，具有良好的品行和職業道德；
3、具備崗位所需專業及學歷條件；
4、具有較強的專業素質及工作技能；
5、具備崗位所需的其他條件。
招聘管理制度 17
內部人才招聘市場管理暫行辦法（銀行）
中國**銀行**省分行本部內部人才招聘市場管理暫行辦法
第一章 總則
第一條 為了建立省分行本部人才資源縱向和橫向合理配置機制，促進內部人才科學、主動、有序流動，根據中國**銀行**省分行實際，制訂本暫行辦法。
第二條 本暫行辦法所稱內部人才招聘市場，是指以**省分行信息服務網站為載體，建立省分行本部企業內部人才交流平臺。
第三條 對內部人才招聘市場管理堅持以下原則：
�。ㄒ唬┕_、平等、競爭、擇優原則；
（二）用人單位、人力資源部分工負責原則；
�。ㄈ┮婪ㄞk事原則。
第四條 內部人才交流與外部人才引進協調發展，內部人才市場和外部人才市場共同形成我行人才資源配置庫。
第二章 內部人才招聘范圍
第五條 實行內部人才招聘的崗位應為**銀行**省分行本部的**崗位和*級（含）以下專業技術崗位。
第六條 可實行內部人才市場招聘的情況：
�。ㄒ唬⿳徫黄钙诨蚝贤跐M，需重新聘用員工的；
（二）崗位定編后出現缺編的；
�。ㄈ┙浥鷾市略O立的崗位；
�。ㄋ模C構改革、重組或現有人員調整分流后，需要重新招聘員工的；
（五）他需要實行內部人才市場招聘的情況。
第七條 不宜進入內部人才市場招聘的崗位，不列入內部人才市場招聘的范圍。
第三章 內部人才招聘的資格和條件
第八條 參加內部人才市場招聘的員工，應符合以下條件：
�。ㄒ唬⿷稀吨袊�**銀行**省分行本部經辦崗位職務管理辦法》、《中國**銀行**省分行專業技術崗位職務管理實施辦法》關于聘任條件的規定；
�。ǘ┓辖浫肆Y源部核準的其他資格和條件。
第四章 內部人才招聘程序
第九條 內部人才市場招聘一般按下列程序和方法進行：
（一）用人單位制定招聘方案、招聘啟事，內容涵蓋所需人員崗位詳細評價及擬聘員工需具備資格條件，報省分行人力資源部人力資源配置中心；
�。ǘ┤肆Y源配置中心對部門的.招聘方案進行審核，審核同意后在省分行信息服務網站公布，同時載明應聘表格、報名截止日期等；
�。ㄈ┘{入招聘范圍的員工由省分行信息服務網站獲取信息；
�。ㄋ模┓纤假Y格條件的員工填寫《中國**銀行**省分行本部內部人才市場員工招聘登記表》，并在規定期限內交用人單位；
�。ㄎ澹┯萌藛挝煌ㄟ^筆試或面試或者根據對應聘人的考核了解，對應聘人選進行擇優選擇。面試分為自我陳述、答題（含公共題和專業題兩部分）和現場交流三部分，面試小組成員由用人單位確定，面試小組根據事先確定的評分標準對應聘人選的面試情況進行打分。面試結束后，用人單位根據筆試、面試評分結果、應聘人選的綜合情況確定擬聘人選報人力資源配置中心；
�。┤肆Y源配置中心對擬聘人選資格、選聘程序進行審核，符合條件的，經相關審批程序，確定擬聘人選；
（七）辦理聘任和行內調動手續；
�。ò耍﹩T工到用人單位工作。
第十條 對在內部招聘過程中發現的德才素質較好，因崗位職數限制等原因未能上崗的人員，部門可作為后備人才積極加以培養。
第十一條 如通過內部招聘未產生合適的對象，該崗位可暫時空缺，待條件成熟后，再通過內部招聘方式進行重新聘任。
第五章 組織領導
第十二條 內部招聘中用人單位主要職責：
（一）負責按規定制訂招聘方案；
�。ǘ┴撠煂炔空衅笀竺藛T的專業資格審定；
�。ㄈ┴撠煿P試、面試或考核了解的組織工作；
�。ㄋ模┴撠煂P試、面試、考核了解結果的審定，并提出擬聘任人選，報人力資源部審核。
第十三條 內部招聘中人力資源部的主要職責：
�。ㄒ唬┴撠焹炔咳瞬耪衅甘袌龅目傮w管理工作；
�。ǘ┴撠熞幏秲炔空衅傅脑瓌t、標準和程序；
（三）負責招聘方案的審核
�。ㄋ模┴撠煂M選聘人員的資格審查；
�。ㄎ澹┴撠熣衅傅倪^程監督；
�。┴撠熮k理員工聘任和調動手續。
第十四條 各用人單位應切實加強對本部門內部人才招聘工作的領導，嚴格按照員工擇優選聘的有關規定執行，嚴肅工作紀律，嚴格工作程序。
第六章 附則
第十五條 本暫行辦法由中國**銀行**省分行負責解釋。
第十六條 本暫行辦法自20xx年xx月xx日起執行。
招聘管理制度 18
第一條
目的
規范招聘工作，提高招聘效率和保證招聘工作質量。
第二條
招聘原則及崗位標準
1.招聘原則：公開招聘，擇優錄用;有相關工作經驗者優先錄用。
2.崗位標準：詳見《崗位描述》。
第三條
管理范圍
本制度主要對招聘過程中的如下幾個環節：①招聘申請和審批，②招聘實施，③薪資/錄用的確定，④體檢，⑤聘用入司等作出規定。流程從申請開始，到新員工簽訂《勞動合同書》結束。
第四條
招聘申請和審批
1.部門須依據年度人力資源規劃在要求到崗日前4周向公司人力資源部提交《人力資源申請表》(見附件二)，人力資源部直接批準并負責實施。
2.在年度人力預算外的緊急招人，用人部門需填寫《人力資源申請表》，由人力資源部報總經理批準后實施。
3.經理級及以上職位的招聘申請由總經理批準后實施。
4.各部門內的組織結構調整，須報總經理批準，人力資源部根據批準后的方案重新調整公司的組織結構圖。如需新增職位系列，則要附《職位說明書》。
第五條
招聘實施
1.招聘信息發布：人力資源部將根據批準后的部門用人計劃及時發布招聘
2.信息：對內采用網絡郵件方式公布，根據用人條件員工可推薦或自薦。
3.招聘形式：由人力資源部確定。若需要通過獵頭公司進行招聘，則須經總經理批準。
4.人員初選：對所收到的應聘材料，須先經公司行政/人事專員初選后，再轉交用人部門進行再次篩選。
5.面試：對初選合格者可以通知面試，面試分為二次進行，第一次為人力資源部進行初次面試，按《面試大綱》(附件三)的要求，重點把握求職者的氣質、儀表、談吐、綜合素質、文化修養及敬業程度等問題;第二次為各部門負責人及主管領導進行的面試，根據所需崗位特點，重點把握專業知識、業務能力等問題。
如果求職者應聘公司中層以上領導職位，第二次面試應由總經理及公司主管領導進行面試。
6.面試程序：
1)登記：應聘者應認真填寫《應聘登記表》(見附件四)，對不認真填寫者，招聘人員可做出提示，否則應取消面試資格。
2)面試人員查閱《應聘登記表》的填寫是否符合基本要求。
3)詢問個人情況及家庭背景，所學專業及工作履歷，對應聘工作崗位的看法。面試人員應注明意見(錄用或不錄用)。尤其是用人部門的面試人員一定要認真把關，加注意見(附件五《初試意見表》)。
4)人力資源部錄用與否都要依據用人部門的意見。
7.面試原則：尊重應聘者，保護其隱私，體現公平性和公正性;為體現公司的良好形象，招聘人員要著裝得體，言行大方。要熱情接待每一位前來應聘的人員，耐心的解答應聘人員的求職提問，但對涉及公司機密的問題應委婉拒答。嚴格按約定時間進行面試;面試資料準備充分。
8.筆試/機試：如需要，可由用人部門增加筆試或機試(各部門有關試題需報人力資源部備案)，以進一步了解考察應聘人員的價值取向和專業知識，使應聘人員更符合公司的用人要求。
9.復試：對通過初試或筆試、機試的應聘者進行復試，與其溝通薪酬、工作職責、工作安排等內容;經理級及以上職位，在行政/人事專員完成背景調查后，須由公司總經理復試;面試負責人需填寫《復試評估表》(見附件六)。
10.對復試沒有通過的應聘者，由公司行政/人事專員以電子郵件的形式發《辭謝通知》(見附件七)，表示公司已將其簡歷納入公司人才庫作為公司的儲備人才。
第六條
背景調查
在正式錄用之前，由公司行政/人事專員對經理級以上人員、或涉及公司機密的關鍵崗位人員進行背景調查，以加強錄用的準確性。
第七條
錄用及薪酬確定
1.錄用確定：由用人部門經理簽字后報人力資源部審核、總經理批準。
2.薪資確定：按確定錄用的崗位由部門經理簽字后報人力資源部審核、總經理批準。
3.錄用通知：對確定錄用的新員工，由公司行政/人事專員以電子郵件或電話的形式發《錄用通知》(見附件八)。
4.通過面試錄用后辦理錄用手續時，需提供以下材料：
1)求職登記表;
2)身份證、畢業證、學位證、職稱證的原件審查后交還本人，復印件留檔。
3)近期一寸照片壹張。
求職者必須保證其提供的上述材料真實、可靠。
第八條
體檢
擬錄用的招聘人員由公司行政/人事專員安排新員工于入司前到指定醫院進行體檢，體檢不合格者，一般不可錄用。
第九條
入司
1.體檢合格的你錄用人員，由人事/行政專員與其商定《試用合同書》(見《勞動合同管理制度》附件3)的各項條款，尤其是崗位和工資待遇以及試用期的各項要求等，達成一致后雙方簽署《試用合同書》并填寫《員工登記表》(見《勞動合同管理制度》附件5)。
2.簽署《試用合同書》的'新員工方可試用，簽約后的新員工由人力資源部安排到用人部門試用，用人部門須按《新員工試用期管理規定》的要求認真安排，做好新員工試用期的各項工作，人力資源部和辦公室要大力協助
3.公司用人部門應提前做好新員工入司準備工作，如安排位置、申領辦公用品、名片、電話、內部信箱、胸卡等，并安排好試用期的工作內容。
4.上述所有的公司新入職員工從面試到簽訂《試用合同書》的全部資料，由公司人力資源部辦理并予以簽發或傳遞;原件由人力資源部存檔。
第一條
招聘工作的責任分工
招聘管理程序
責任部門/人
工作文件
根據部門工作計劃提出年度部門人力資源規劃
部門經理
人力資源規劃表
對部門人力資源規劃進行審核、溝通、確認
總經理
公司人力資源規劃
報批年度招聘費用預算
人力資源部
申請報告
發布內部招聘信息，并確定招聘渠道
總經理
人力資源申請表
人力資源部
招聘廣告
初步篩選簡歷
公司行政/人事專員
約見應聘人員
公司行政/人事專員
初試
公司面試負責人
應聘登記表、面試提綱、初試評估表
筆試(智力/EQ/IQ測驗等)、機試
公司面試負責人
問卷、試題
對復試人員進行背景調查(學歷、工作經歷及表現)
公司行政/人事專員
人力資源調查表
復試通知
公司行政/人事專員
復試
公司面試負責人
復試評估表
新員工入職
公司行政/人事專員
應聘人員所有資料分類歸檔
公司行政/人事專員/人力資源部
應聘人員分類檔案
第一一條
人事檔案的轉移
調檔有三種選擇：
1)本人可選擇立即調檔或試用期后調檔，公司行政/人事專員負責出具調檔通知單給相關的委托存檔機構。
2)特殊情況可協商調檔時間。新員工可暫時不調檔，但須同時填寫“不調檔自愿書”。任何由于個人原因所導致的人事檔案不能遷入，責任由員工個人承擔。
3)在外地的員工，須由公司根據當地有關規定辦理暫住證、務工卡等證件。
第一二條
試用期管理見《新員工試用期管理規定》。
第一三條
保存和銷毀應聘材料
無價值的應聘簡歷可定期銷毀。銷毀前應得到部門總經理的確認。有價值的材料應分門別類存入公司人才庫。
第一四條
招聘費用
1.人力資源部負責招聘費用的預算、報銷簽字。公司總經理負責預算的審批。人力資源部對全年費用的執行負責。
2.招聘費用包括：
1)參加招聘會的展位費、餐飲費、展臺制作費
2)獵頭費
3)人才推薦費
4)招聘廣告費
5)體檢費
6)違約補償費(支付給原雇主)
7)一次性安家費
8)異地員工應聘差旅費(適用于參加復試的經理級以上人員)
9)異地招聘差旅費
10)招聘許可證辦理費
11)資料費(招聘宣傳材料)
12)禮品費
13)經總經理簽字確認的其他費用。
第一五條
違約補償費
1.公司不負擔由于新員工違約或其他原因而導致的原雇主索賠(如培訓費、提前解除勞動合同的賠償等)。特殊情況需總經理批準。
2.凡由公司支付違約補償費的，必須簽訂專項協議，并規定服務期及違約金繳納比例。
第一六條
推薦與獎勵
1.推薦：公司鼓勵員工積極推薦外部人才。推薦者應向公司提供個人簡歷，并詳細介紹外部人才的經歷，包括學歷、經驗、能力、個性品質及與本人關系等特征，以幫助招聘部門有效評估。
2.獎勵：被薦人一經錄用且試用合格后，推薦人將獲得獎勵(人力資源部員工、總監級以上人員不享受)。
1)推薦部門經理、高級工程師或高級銷售人員或以上職位的，獎600元。
2)推薦主管級、研發工程師職位的，獎400元。
3)推薦其他的管理或技術型人才的，獎200元。
4)其他如每年多次推薦人選，可酌情獎勵。
5)被薦人在試用期評比獲“優”者，推薦人將被授予“伯樂獎”證書。
第一七條
頒布和解釋
本程序自頒布之日起執行。解釋權歸人力資源部。
招聘管理制度 19
一、業務流程
二、招聘面試流程管理規定
三、附注
（一）招聘用語規范
1、公司介紹：
對應聘者簡單介紹公司時，以以下內容為標準：
公司成立日期，現業務覆蓋區域情況。現有人員情況，主營業務范圍，年銷售收入情況，公司的經營理念，文化核心，階段性發展目標。
2、面試人員用語規范
（1）對在網上或者通過其他途徑應聘了解公司職位的應聘者，用語如下：
您好，是××先生（女士）嗎？我們通過（渠道）得到了您的簡歷，通過對您的簡歷分析，我們認為您與我們正在招聘的×職位的要求相符，我們計劃于×月×日組織面試，希望您能參加。
如果對方答應：感謝您對我們工作的.支持。
如果對方拒絕:我們期待著下次能與您合作。
3、面試用語規范
歡迎詞
您好，非常感謝您的光臨。
您好，感謝您在百忙中抽出時間參加面試。
�。�2）結束用語：
綜合性用語:非常感謝您寶貴的時間，如果有意向，我們將會在一周內內通知您，如果沒有接到通知，您就再關注一下其他單位，請您走好，謝謝。
4、錄用通知用語規范
先生（女士），您好，我是公司人力資源部，我們經過慎重選擇，決定聘任您擔任×崗位工作，不知您意向如何?是否還有其他疑問？
如果對方應允:請您帶上您的身份證、學歷證明、戶本、辦理保險相關材料、四張一寸照片與×月×日來公司人力資源部報到。
如果對方沒應允:謝謝您對我們公司的關注，您也可以繼續考慮一下，希望將來能有機會與您合作。
（二）甄選方式與標準規范
1、常用的甄選測評方法:面試、筆試、專業能力測試等。
2、面試、筆試題庫分綜合素質題庫、專業素質題庫，綜合素質題庫，由人力資源部門建立并不斷豐富，專業素質題庫有業務部門分專業簡歷并不斷豐富。
3、甄選標準:
從員工職業化素質與能力方面對員工進行考察。
職業化素質：認同理念、敬業負責、誠信正派、廉潔自律、堅持標準、嚴格管理，豁達樂觀、心態健康，實事求是、虛心好學。
�。ㄈ┕居萌藰藴�
1、認同公司文化，心態好，有潛質、符合崗位素質要求。
2、以下人員不得錄用：
�。�1）曾被公司開除或辭退者
�。�2）提供虛假資料、填報虛假信息故意隱瞞真實情況者
�。�3 ）具有重大不良職業記錄或違法犯罪行為者。
（四）招聘甄選人員要求
1、素質要求
(1) 良好的個人品格和修養，評價他人客觀公正；
(2)較強的溝通交流能力；
(3) 具備相關專業知識，具有一定工作經驗。
2、紀律要求
(1) 招聘甄選人員在招聘甄選時必須公平公正；
(2) 與應聘者有下列關系的員工不得擔任該應聘者的甄選測評人員：
① 應聘者的推薦人；
�、� 可能影響甄選測評公平、公正的利害關系人。
【招聘管理制度】相關文章：
《招聘管理制度》09-22
招聘管理制度07-26
公司招聘管理制度06-09
企業招聘管理制度05-11
招聘管理制度及流程08-15
人員招聘管理制度01-30
人事招聘管理制度02-02
人員招聘管理制度范本03-09
公司招聘管理制度 6篇04-14