績效考核工作總結【熱門】
總結是把一定階段內的有關情況分析研究，做出有指導性結論的書面材料，寫總結有利于我們學習和工作能力的提高，不如我們來制定一份總結吧。總結你想好怎么寫了嗎？以下是小編幫大家整理的績效考核工作總結，歡迎閱讀與收藏。
績效考核工作總結1
以“調動全員積極性，提高勞動效率，增加經濟效益’為目標，體現“多勞多得，按勞分配”的原則，努力建立兼顧激勵與約束相結合的“公平、公開、公正”績效考核模式
一、月工資考核細則：
業務員月工資P=底薪A+硬性目標考核B+軟性目標考核C硬性目標考核B=（本月實際銷售額／本月計劃銷售額）100%×本月實際銷售額x？%軟性目標考核C的包括如下內容，根據當月完成情況，每項為0—5分，每l分折合？元考核工資，即50分折合？元。
1、客戶檔案內容齊全、單位名稱及主要負責人姓名準確無誤。地址準確詳細，單位電話主要負責人手機號碼準確，如有網站或電子郵箱，需一同準確記錄每個重點客戶個人都要建立一個“A類客戶客情登記表”客戶資料發生變更后，要保證在15日內調整登記表相應內容。
2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關系卡中的內容，隨口能說客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣愛好近期的喜怒哀樂，最近業務進展和客戶見面時，能相互叫出對方的名字（客戶至少能隨口說出你是誰，代表的公司和所做的產品或者服務的名稱）
3、每周最少拜訪客戶1—2次對于A類客戶，每周要求最少拜訪一次，并且必須有明確的拜訪目的。
4、每周最少幫客戶做一件事，對于A類客戶，每周最少幫客戶一個忙，或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意了解客戶的一個需求，干一次活提供客戶顧問式行銷資料方案等，總之要每周，必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可是客戶個人的私事。
5、客戶必須首薦（第一個推薦）你企業的產品或服務。客戶無論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產品服務，遇到要搞一些活動，客戶總是第一想到我們客戶能夠了解我們產品及服務的特點、優點、賣點。
6、及時快速反饋客戶意見建議市場競爭產品動向與競爭對手活動。
7、元旦春節、元宵節、清明節、五一節、端午節、中秋節、國慶節、感恩節、圣誕節等客戶生日客戶公司的重大節日重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通，特別注意的是：問候時一定要署名（格式為“公司名稱個人姓名”）要讓客戶知道是誰在關心他．問候他避免發生發短信問候客戶時，客戶卻不知道是誰發的短信情況的發生。
8、日、周、月計劃總結各項目規范內容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內容全面準確。
9、實事求是地提出改革改進的意見和建議。
10、公司領導臨時交辦的其他工作。
二、年終獎金的考核細剛：
獎勵目的：鼓勵員工認真工作、穩定人心，長期合作，把自身的經濟收入個人發展與公司的長期發展目標相結合。
獎勵辦法：
1、獎金總額：當年總銷售額的5%，例如：當年完成總銷售1OO萬元則總獎金額度為1，000，000元x5x=50，000元。
2、獎金發放對象：正式員工，手續齊全長期工作的員工。
3、個人獎金的計算方法：當年個人工資總數／當年全員工資總額x獎金總額=個人當年應得獎金。鑒于員工進入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩定的`工作，對于連續工作超過3個月的，獎金按照上列算武計算，不足3個月的，每少1個月，遞減10%。公司有權根據個人表現、在以上計算方法所得的個人應得獎金數額的基礎上，進行上下20%幅度以內的調整，調整后的總獎金額度仍不得超過當年總銷售額的5%
4、期間的計算：個人工作期間和總銷售額期間均以當年1月1日起，至當年12月31日止。
5、獎金的發放時間：次年1月1日以后開始核算，春節前10天左右發放。
三、營銷目標值預計
1）、第一個月，預計合作10家。
2）、第二個月合作30家。
3）、第三個月合作80家（第四個月起每個月以80家為基礎）。
4）、前二個月做為營銷基礎鋪墊，預計第三個月后每個月每家介紹一個顧客，第三個月后理發店介紹來院為100—120人。
績效考核工作總結2
半年來，公司實行員工績效考核管理機制，促進公司管理制度化、規范化、實現“內抓管理、外樹形象”的管理目標。在公司的正確領導下，全體員工共同努力，半年來績效考核工作已形成可行性的管理模式，各部門的服務質量有很大提升，得到業主的認可、取得階段性的成果。我們堅持探索、實踐、總結、改進、提高的管理程序，現將半年（六月份）績效考核工作進行總結、評析，提出整改意見，狠抓整改、促進下半年績效考核工作更上一個新臺階。
一、確立工作重點、建立績效考核機制
今年公司的管理目標是“內抓管理、外樹形象”為實現這一管理目標達到真正提高百佳安社會影響力度和形象，創造品牌企業、拓展壯大百佳安業務。公司決定今年三月份起把工作重點轉移到實行績效考核管理上來，通過績效考核形成一種競爭激勵機制、提高工作效率和服務質量。同時公司根據物業管理服務性企業的管理特點，制訂一套系統性、完整性、可行性的績效考核目標管理制度和制訂一套“統一管理、分級考核、領導審查”的運行操作方法，并由質檢辦、安防部、物業部主管、各服務處負責人組成績效考核小組，對下屬員工進行全面性、綜合性、公平、公正、公開、客觀的考核評定，實行量化管理、分等級兌現績效工資，使績效考核工作得到落實、達到“內抓管理、外樹形象”的目標。
二、考核管理到位、工作業績提升
本部于六月份對下屬三個服務處18個崗亭的維序員的執勤情況10次檢查、巡查，被查人數93人次，通過查、看、聽，全公司37位維序員總體情況良好，遵守公司規章制度、嚴格認真執勤站崗、維護了三個服務處小區的公共秩序、為業主提供優質服務、為公司樹立了良好的`社會形象。
1。通過半年績效考核的實施，全體員工在思想上有新的認識、明確績效考核的意義和目的、目標與要求，維序員隊伍的精神良好、儀表端莊、禮儀待人、整體精神風范得到很大提升。如、陳文靜、唐文柔、陳宗金、葉汝洋他們年紀雖大但精神飽滿、意氣風發，表現出一個維序員的精神風范，樹立了維序員的莊嚴形象。
2。整體維序員遵守公司的規章制度，對照績效考核要求，嚴格執勤上崗。工作責任心強、敬業愛崗、以公司為家、以工作為重、從不計較個人得失、忘我工作在各自崗位上，如凱源B崗張光成，他執勤認真嚴格、管理有方、建立業主聯系卡、車輛登記卡，及該小區的業主臺賬便于聯系和管理。萬成B區后崗黃應強帶病堅持上班，他們兢兢業業的為業主服務、為公司爭光，貢獻出他們辛勤的汗水、樹立示范崗亭。
3。三控管理明顯提高，四月份前大部分崗亭對三控管理、文字記錄非常薄弱或不規范，甚至空缺。特別是本月來針對這一薄弱環節尋找原因、重點整改、逐項落實到位。首先對年紀大、文化低的維序員進行手把手的輔導，如萬成盧祖發、東山黃士煌、凱源劉炳輝使之從不懂到懂、從不會到會、從簡單到詳細，基本掌握三控的操作流程。二是加強督查指導，一旦發現問題及時指出糾正。三是加強對進出入的車輛、來訪人員的盤查詢問、隨時檢查核實三控記錄、發現紕漏予以嚴肅批評教育，并扣分納入績效考核，由此，三控管理有明顯提高，杜絕了空缺現象。
4。通過對崗亭臟、亂、差的專項治理，維序員積極配合行動，進行一次全面性的物品清理擺放、門窗玻璃的擦洗、環境衛生的打掃，尤其是萬成各崗亭，他們持之以恒、堅持不懈、天天打掃擦洗、已創設一個整潔優美、溫馨、舒適的工作環境，真正樹立崗亭形象工程。又如，凱源F8崗劉炳輝、林祥福利用休息時間積極清洗路面淤泥，為業主提供安全通暢的路面，得到業主的高度贊賞。
5。對各部門管理員的績效考核已基本走上正軌，半年來各部門管理員對績效考核工作有新的認識，明確績效考核的目標要求，他們各自崗位的任務重、專業性強、工作認真負責、各盡其職“做好每件小事、注重每個細節、滿足每個需求”做到業主求助、投訴隨叫隨到、力爭第一時間處理業主的求助或投訴，為業主排憂解難、提供優質的服務。如：機電工陳義勤、盧秋碧，二次裝修管理員詹永日、葉大光，財務工作人員陳曉柳、賴容俊，他們熱愛本職工作兢兢業業、默默無聞、一心撲在工作上，為業主的滿意，為公司的形象貢獻他們的智慧和汗水。
三、分析原因、尋找差距、發現存在問題
半年來，尤其六月份我們已將各月績效考核工作情況作了通報、評析、提出整改意見。但是由于部分維序員無視公司制度、上崗執勤隨心所欲、放任自由。其二部門管理人員、維序員隊長管理不到位、不得力以及管理措施方法不得當等種種原因致使整改工作不落實不到位、有整無改，類似問題仍然發生。
1。不遵守公司規章制度違章上崗的趨向嚴重化，經統計本月遲到早退11人次、睡崗15人次、離崗、串崗25人次、泡茶會客閑聊25人次，其中最為嚴重的是東山A崗林玉華于6月份12日中午13：00—14：00公然離崗到會所睡午覺，被當場查實影響極壞，于當天下午就地辭退。萬成A前崗李水深于6月22日晚00：25—1：30在崗內地板上熟睡整整一個多小時，后被巡查人員叫醒，本月績效考核為丙級。除此，衣冠不整、精神不佳、穿拖鞋上崗、站、坐姿勢不正、自由渙散的查實19人次。
2。三控管理雖取得一定的成績，但按照規范管理的標準要求還有一定的差距，主要是個別維序員人老、文化低對三控操作流程不熟練，記錄簡單化，二是個別維序員執勤不認真，車輛來往，物品進出。外訪人員無盤查無記錄的有35次，大門的封閉管理仍然無法落實。整夜敞開沒關的有17次。給小區的財產安全造成很大隱患。
3。從每月發生的類似問題，都是整而不改，反之愈嚴重。這說明服務處、部門主管、維序員隊長有著不可推卸的責任。說明巡查監督不到位，不深入。從本月維序員的績效考核的填報不合格，說明我們的部門管理人員檢查不深入，不細致，平時工作巡邏無記錄或記錄不詳。致使考核無依據，憑感覺和感情色彩。造成考核成績不客觀，不公平。致使績效考核競爭意識不高，效果欠佳。
4。除此各部門的管理員也存在著工作日記簡單，甚至空缺現象，如萬成和凱源的財務人員，不能準確反映自己的工作業績。部分管理員認為技術性強存在驕傲自滿，工作作風疲沓，對業主的求助投訴拖拉。如凱源F9—101業主許華武的26、27號雜物間求助機電工給予安裝電表一事，業主把錢早已交給維序員林祥福并上交服務處。時達一個多月未及時完善安裝，造成業主追問林祥福，致使發生林祥福含著怨氣沖著巡查人員拍桌子、辱罵領導，攻擊公司等不愉快事件。（林祥福被留隊察看，取消績效工資，定為不合格。）還有二次裝修監督管理、業主求助投訴、工程報修等記錄、跟蹤、反饋都不夠認真具體明確，我們跟蹤回訪凱源東山四戶業主的求助投訴處理的滿意度都不是很好。
四、抓整改，促落實，提效益
1。建議各服務處各部門主管從思想上重視績效考核工作，明確考核的意義和目的。要求認真總結分析半年績效考核存在的問題，尋查為什么每個月發生類似的問題，找出問題的關鍵和要點，逐項提出整改意見和整改辦法。
2。要求各服務處應該把績效考核工作列入日常工作議程，把抓整改，抓落實，促效益作為一項中心工作來抓，尤其是安防部主管、維序員隊長更應該加大力度，深入一線巡查監督整改工作，對維序員上崗執勤情況如實詳細做好檢查督查記錄。作為績效考核整改的主要依據。
3。繼續做好對新員工、高齡工、文化素質低的員工的培訓和三控管理操作流程的示范輔導，不斷提高業務水平和操作方法，提高工作效率，把三控管理工作轉向規范化。
4。進一步強化要求管理員要做好工作日記（每天六件事）以及各部門的機電工、二次裝修監督、業主求助投訴處理跟蹤、反饋回訪、工程報修等記錄。于七月份管理員將正式納入績效考核，與年終獎勵直接掛鉤。
績效考核工作總結3
績效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的200x年的主要工作內容之一，為了更好的使績效管理系統在公司范圍內逐步擴大實施，5－7月份人力資源部在三個職能部門進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結如下：
一、 職能部考核試行結果
本次在職能部強力推行的績效考核系統包括：部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態度評價四個方面的內容，通過最后的數據收集與分析，客觀地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下：
l ，部門kpi指標考核：部門的績效考核本身的難度系數較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續改善與優化部門kpi的考核。
2， 崗位工作目標考核：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。
3，員工工作能力評估：職能部經理的cp考核是通過多維度多角度進行的；職能部員工的考核也是多維度的，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
4，員工工作態度評價：員工的工作態度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。
二、考核試行中的問題與解決辦法
試行中存在的主要問題：
1、 考核本身設計問題
做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學的、相對穩定的組織結構；經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門tp的設計暫時無法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協助各部門制訂下一季度工作目標。
2、 溝通問題
通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數據的失效是由于這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的.問題關鍵所在。
3、 認識問題根據以往考核試行經驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、 推動問題考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。
針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1.探索與改善，在實踐中不斷的優化考核體系；
2.通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣；比如：最近的的＜目標管理＞培訓，及針對物流系統經理層與員工層的二次引導培訓。
3.加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考核溝通與互動。
4.強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統面向中高層管理者的推銷工作。
5.與績效掛鉤
只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調整達到考核體系不斷優化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。
三、考核的下一步工作目標與工作思路工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統，工作思路：
1、 職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實現公司向目標化管理方向發展。
2、9月份人力資源部將著手對該績效考評系統進行全面客觀地評價，并提出在物流系統推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。l 10-12月將實現行政、人力資源、財務三個部門員工績效考核結果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現績效與薪酬掛鉤。l 下年上年，將已經在公司運行的較為成熟的考核系統在全公司進行推廣，最終在公司實現切實可行的、有效的、支持公司整體戰略的績效管理系統。
績效考核工作總結4
一、職能部考核試行結果
(附：<職能部考核情況一覽表>)
本次在職能部強力推行的績效考核系統包括：部門KPI指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態度評價四個方面的內容，通過最后的數據收集與分析，客觀地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下：
l部門KPI指標考核(TP)：部門的績效考核本身的難度系數較高，再加上本次KPI指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續改善與優化部門KPI的考核。
l崗位工作目標考核(IP)：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的IP考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。
l員工工作能力評估(CP)：職能部經理的CP考核是通過多維度(如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內部客戶)進行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部CP考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
l員工工作態度評價(AT)：員工的工作態度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的.投入程度上，這部分的考核數據主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態度即他對工作的投入程度。AT考核也是有效的。
二、考核試行中的問題與解決辦法
試行中存在的主要問題：
1、考核本身設計問題
做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學的、相對穩定的組織結構;經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。
績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門TP的設計暫時無法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門TP操作形式協助各部門制訂下一季度工作目標。
2、溝通問題
通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數據的失效是由于這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。
3、認識問題
根據以往考核試行經驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、推動問題
考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。
針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1.探索與改善，在實踐中不斷的優化考核體系;
2.通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣;
比如：最近的的<目標管理>培訓，及針對物流系統經理層與員工層的二次引導培訓。
3.加強溝通：
人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考核溝通與互動。
4.強力推行：
以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統面向中高層管理者的推銷工作。
5.與績效掛鉤
只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調整達到考核體系不斷優化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。
三、考核的下一步工作目標與工作思路
工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統，
工作思路：
l職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實現公司向目標化管理方向發展(5-7月)。
l9月份人力資源部將著手對該績效考評系統進行全面客觀地評價，并提出在物流系統推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。
l10-12月(三個月為一個考核周期)將實現行政、人力資源、財務三個部門員工績效考核結果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現績效與薪酬掛鉤(確保在下年年初實現)。
l下年上年，將已經在公司運行的
較為成熟的考核系統在全公司進行推廣，最終在公司實現切實可行的、有效的、支持公司整體戰略的績效管理系統。
附1、2、3：<行政、財務、人力資源部考核一覽表>
附4：職能部考核試行情況調查表
200X年二 季度 部績效考核一覽表
(5月至7月)
部門
考評部門自評部門主管評分相關性評價綜合評分等級評價等級
SABCD
>95分
>85分
>75分
≧60分<60分
員工個人考評部門成員IP
工作目標績效CP
工作能力AT
工作態度綜合
評分原等級調整后的等級調薪
浮度
劉8673.6210082.10B
劉7967.610075.94B
馬8175.910080.42B
績效考核工作總結5
20xx年是公司績效工資考核工作的起始年，公司領導高度重視，把實施績效工資考核工作作為年度工作目標和開展“內涵深化年”活動的重點工作之一。為此，企管部認真貫徹落實，精心組織實施，緊緊圍繞集團公司“內涵深化年”活動要求，以績效工資考核工作為抓手，深入扎實開展績效管理主題年活動，促進公司經營管理向規范化、精細化和標準化發展。
一、制定考核辦法，組織考核工作
公司績效工資考核工作于20xx年8月份開始籌備，由于公司生產運行不穩定等因素，推遲到20xx年得以實施。在績效工資考核工作籌備過程中，企管部組織有關人員到東華水泥、榆林能化、久泰集團、華魯恒升等同行業學習考察，結合公司實際，取得了績效工資考核對標數據，制定了符合公司實際的績效工資考核辦法，在反復征得各部室、車間的意見后，多次進行修訂完善，又通過公司領導的多次會審，于20xx年2月份定稿。公司以世林化發（20xx）13號、世林化發（20xx）14號文件分別印發了《20xx年度績效工資考核辦法（試行）》和《績效工資考核辦公室工作制度》，為了把績效工資考核工作落到實處，相繼制定了《各部室、車間二級績效工資考核指導意見》、《企管部績效管理員工作規定》、《關于實施績效工資考核辦法的指導意見》，每月績效工資考核結束，都下發通報，予以公布考核結果、存在問題以整改意見，共計印發月度績效工資考核通報4期，企業管理簡報2期，從而，起到了宣傳好的經驗做法，指出存在問題及不足，指導績效考核方式方法，提出整改意見及時限。
經過1—4月份的考核，參與考核部門共計21個，應考核績效工資額1529890元，實際考核績效工資額1370005元，考核比例為89.5%。考核工作中發現問題53項，主要問題如下：
1、各部門主要負責人的績效管理觀念還停留于過去的行政管理層面，對績效工資考核的`重要性認識膚淺，認知度低、員工意識淡漠，還未轉移到績效管理的現實中來，沒有危機感和緊迫感，牢騷滿腹，不積極主動。
2、有的部門負責人疏于管理，不認真學習公司有關文件，不切實落實公司相關制度規定，造成該得的分沒有得到。
3、有的部門未認真研讀公司績效工資考核辦法和考核工作制度，對績效工資考核辦法的含義和內容缺乏深刻理解。
4、有的部門不深入學習貫徹公司制度文件，工作沒有重點目標，沒有完成目標的具體措施和實際行動，制度執行力較為薄弱。
5、個別部門負責人責任心不強，對本部門工作心中無數，業務水平低，把自己混同一般老百姓，工作無進展。
6、衛生環境沒有得到足夠重視，各部室、車間衛生環境較差，特別是車間辦公室和現場，沒有達到清潔生產和辦公環境要求的標準，主要是物品雜亂、擺放無序，文件、資料、檔案管理混亂，地面、臺面、櫥柜有雜物、污漬、灰塵，墻壁亂貼、亂畫，室外樓道、衛生間、頂棚不凈，衛生責任區有垃圾等。
7、公司制度執行情況參差不齊，沒有達到各項制度、操作規程的規范化標準，考核性制度沒有落實到崗位及員工，職能部室考核不到位。
8、各部門計劃管理工作薄弱，工作的計劃性差、有計劃不執行不落實，部門內部對計劃工作無標準、無考核、無結果。
9、各部門員工培訓流于形式，培訓內容有的不切實際，員工業務素質較低，有的回答不了本職工作的操作流程、管理制度等崗位描述內容。
10、5月16日組織了績效工資日常考核，共發現問題27項，提出了整改意見和整改時限。
二、建立績效管理體系，深化內涵發展之路
為了促進世林化工公司節能降耗、降本增效、增收節支年度目標的順利實現，年初開始，就以開展績效管理主題年活動為中心，著手建立了績效管理體系，即要求各部室、車間確立一名績效管理員，企業管理部設立績效專管員，實行績效管理體系的垂直領導，從而為全面推行績效考核搭建管理平臺。
世林化工公司績效管理體系的主要內涵是：將公司績效工資考核工作和內部市場化建設統籌到績效管理平臺上，實行統一計劃管理、統一安排部署、統一協調行動，從而為推進績效工資考核和內部市場化建設進程提供了驅動力。
為了盡快提高績效管理員的業務素質和管理水平，企業管理部制訂了績效管理工作制度、績效專管員和績效管理員崗位職責及績效管理工作考核辦法，制訂了20xx年度績效管理員培訓計劃，主要內容是：績效管理理論、績效工資考核辦法、內部市場化實施方案、合同管理辦法、制度管理辦法、預算與計劃、對標管理辦法、統計計量工作、檔案管理等一系列的相關基礎知識與實務，力求打造一支精明實干、
業務嫻熟、管理有效、執行力強、團結協作的績效管理團隊。
三、加強業務培訓，提高考核質量
按照集團公司關于業績考核的文件精神，結合世林化工公司的經營特點，制定了符合公司實際的績效工資考核辦法，主要設置五項指標，即聯責指標、量化指標、業務工作、約束指標和創新指標。其中聯責指標和量化指標是根據實際完成數量計算的，是公司年度經營目標的分解指標，必保實現。業務工作、約束指標和創新指標是工作質量指標，是為了實現公司年度經營目標而提出的工作要求、管理標準和創新方法，這部分考核指標的檢查與考核，涉及面廣、具體內容繁雜、考核標準要求高，所以，相對難度較大，也是公司實現精細化管理目標的關鍵所在。
為了做好績效工資考核工作，企管部對績效管理員舉辦了4期績效管理培訓班，還利用考核小組會議對績效工資考核實際操作進行培訓，力求達到考核標準統一、考核口徑統一、考核紀律統一，達到公開、透明、公平、公正的目的，盡快提高績效管理員的業務水平。主要培訓內容是績效工資考核辦法、合同管理實施細則、公司招投標管理辦法、績效工資日常考核辦法等，提高了績效管理員的業務水平。
各被考核單位沒有消極對待，而是積極整改和完善本部門工作，對照考核標準逐條逐項落實，加大執行力度，努力達到考核目標。黨群部按照考核要求建立了檔案管理制度，同時對各被考核單位積極進行業務指導，銷售部制訂了各崗位的考核辦法，細化了績效工資考核辦法，把績效考核工作落實到崗位人頭上，技術中心對技術創新項目進行考核，要求各生產部門按月進行推進和調研，人力資源部根據績效工資考核要求，下達了年度培訓計劃，并制訂了考核細則，各位績效管理員也積極進行本部門的績效工資考核準備工作，大家對績效管理這一新的崗位充滿信心，樂于奉獻，從而為績效管理團隊建設注入不竭的動力。
四、下半年績效工資考核工作計劃
（一）認真總結上半年績效工資考核工作，做好下半年績效工資考核辦法的修訂、補充、完善，使績效工資考核工作更加細化、更加適用、更加貼近實際，真正發揮績效考核的激勵作用。
（二）進一步深化績效工資考核工作，在做好一級績效工資考核工作的基礎上，落實好二級績效工資考核工作，切實把績效工資考核落實到崗位人頭上，真正實現全員參與考核，拉開收入檔次，獎罰分明，以考核評業績，以績效論英雄。
（三）把績效工資考核與內部市場化運作有機結合，目標一致，相互補充，分工協作，共同促進。
（四）做好兩個傾斜，第一，向節能降耗、降本增效、增收節支的經營目標傾斜，把物料、成本、財務、銷售、采購等量化指標落實到部室、車間、班組及崗位上，層層分解、分級考核、獎罰兌現。第二，向生產系統長周期、安全穩定運行的生產目標傾斜，保運行、保產量、保利潤、保安全是績效管理的重要任務，開展專項績效管理競賽活動，將活動內容覆蓋到生產各環節，讓員工在績效管理中受益，讓公司在績效管理中發展。
（五）加強績效管理員隊伍建設，打造一支懂管理、會算賬、能創新、愛崗敬業、精明實干的績效管理團隊，助力績效工資考核工作和內部市場化建設，管好物、用好人、理好財，不斷推出績效管理的精品工程。
企管部
20xx年6月5日
績效考核工作總結6
為提高公司全員的主動性、達成公司的目標，公司試行績效管理辦法，績效考核主要是按公司年初與各店簽訂的經營目標責任書各項指標為準，結合公司實際情況，現將9月份績效考核具體工作情況及存在的主要問題匯報如下：
一、根據公司發文，店內員工流失率及衛生評比劃分為區域干部職責，因員工離職不僅是管理方面的`問題，還存在其他方面因素，如區域員工流失，而導致該區域干部績效分數過低，對于平時表現突出的干部影響較大，從而將會使干部流失率增加；店內各部門衛生區域及范圍不同，如同等計算則對范圍較大的部門不公平，可否考慮將員工流失率及衛生評比計入整個店。
二、績效評比表格中定性的內容無任何標準，比較隨意，考核者與被考核者缺乏溝通，全憑印象評分，且以績效形式發放獎金，對于部分老員工及老干部還是有一定影響，至少老員工不管在任何方面能力比新員工還是要強一些，如此評分未能實現和諧、互動、改進、提高的良性循環，從而增加了員工對績效考核的不認同感。
三、對績效考核的重要性認識不足，只是把績效考核看作是獎金發放的多和少，沒有把績效考核當作戰略管理工具，以此來提高員工的工作積極性和主動性，反而對于績效有的員工了解，基本上還是有一定作用，對于認識不深的員工來說毫無約束力，各部門還需加大員工對績效考核的重視。
四、由于是第一個月試行，考核小組人員不夠專業，剛開始評比時顯得有些手忙腳亂，不知道從哪方面先著手，對考核標準及流程還有待進一步學習和提高，可針對性的對各店考核組成員進行培訓，并根據現工作實際情況、工作性質對部分人員進行合理安排。
以后公司績效考核將深入了解本公司的管理經營情況，充分結合經營目標任務，不斷完善績效考核體系。從公司和員工的利益出發，認真做好績效考核工作，及時收集員工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協調工作，使公司的績效考核工作更上一層樓。
績效考核工作總結7
提高對績效考核工作的認識，實現全員觀念的轉變
在全體員工中大力宣傳績效考核的理念。首先，人力資源部在推行績效考核時，根據績效考核制度，要對績效考核的發展、概念進行全員性宣傳，使得績效考核深入人心。其次，通過強化學習和培訓的手段，使員工掌握績效管理的基礎知識，起到互相學習、溝通的作用。在理論學習結束之后，企業應該督促各主管在相應的部門中貫徹落實績效管理思想，讓員工認識績效管理的真實目的，消除那些存于他們心中的疑慮，讓員工參與其中，激發他們自我管理績效的熱情，這樣才能在以后的實施和執行中獲得員工最大的支持和參與。最后，績效管理不僅僅是人力資源經理的職責，上至高層領導，下至基層員工在績效管理推進過程中都應該承擔相應的績效管理責任，各級管理者應該把績效管理作為其日常工作的一部分。同時為了確保在考核方案實施過程中考核的公正性和客觀性,必須對承擔主要考核職責的考核者進行培訓,否則就容易出現諸如暈輪效應、趨中傾向、成見效應等傾向。在績效考核工作具體實施過程中需要各級主管人員及考核主體必須具備的各項績效考核技能，如確定工作目標的技能、制定科學的考核指標和標準技能、面談的技能、修正目標的技能、評價的技能等進行培訓。通過培訓，使人本管理成為大家的共識，從而想方設法地發掘企業中蘊含的豐富的人力資源，達到考核的預期目的。
進行考核培訓,首先,通過培訓提高考核者對績效考核重要程度的認知水平,從而加強其對考核工作的重視和投入。
其次,要指導考核者認真學習績效考核的內容和各項考核標準,使其深刻了解整個考核結果。最后,要通過對考核者認真講解各項考核指標的含義,使其把握對被考核者進行日常觀察的關鍵點,從而提高其觀察力與判斷力。
此外,還要讓考核者了解在績效考核過程中容易出現的問題、可能帶來的后果,以避免這些問題的發生。
盡量量化考核指標、完善考核標準古人云:“沒有規矩,難成方圓”。在績效考核中,應保證向所有的考核對象提供明確的工作績效標準,完善企業的工作績效評價系統,把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來,建立客觀明確的考核標準,定量考核,用數據說話,以理服人。員工績效考核指標必須根據工作分析而設,即由員工崗位職責及崗位對員工的素質要求確定哪些是完成工作所必須的要素并且必須對各指標的標準有一個清晰的界定。
（1）量化考核指標
根據具體崗位,建立有針對性的、切實符合企業實際管理要求的指標體系，考核指標盡量以可量化的、可實際觀察的為主,同時應盡量簡潔,否則會加大考核組織者的工作負荷。作為中小型民營企業,對員工制定的考核指標體系可從以下三個方面考慮,即態度考核指標（服從性、協作性、積極性和態度）、能力考核指標（各種綜合能力、業務知識和基本常識、體力、技能）、業績考核指標（根據職位不同制定）。并且根據考核重點的不同,確定主要考核指標和輔助考核指標,既要突出重點,也要避免顧此失彼,主輔指標考核權重要合理,安排好恰當的比例與權重,在突出業績的前提下兼顧對素質的要求。
（2）完善考核標準
在描述績效考核指標時,要用描述性的語言加以界定，將考核活動公開化，并通過制度規定下來，讓所有員工明確企業的考核的標準。例如：描述基礎職業素質中的“行為規范”指標的標準，“杰出”——在所有各方面的績效都十分突出,并且比其他人的績效優異；“很好”——工作績效的大多方面明顯超出職位的要求,工作績效是高質量的,并且考核期間一貫如此；“好”——稱職的.和可信賴的工作績效水平,達到了工作績效的要求；“合格”——基本達到了工作績效的要求；“不合格”——不稱職的和不可信賴的工作績效水平,沒有達到了工作績效的要求。并且要將這些標準量化成不同的分值、這樣就會使考核者容易打分,很清晰地可以看到員工之間的差距在哪。并且對考評結果進行解釋,便于對考核實施進行指導。
制定合理的考核周期
績效考核的周期不但與考核的目的有關，還與考核的指標有關，不同類型的績效考核指標也需要不同的考核周期。企業還應該根據不同的考核指標來合理制定企業的考核周期。對于任務績效的指標，企業可以設立較短的考核周期，例如一個月，或者一個季度。這樣做的好處是：一方面，在較短的時間內，考核者對被考核者在某些方面的工作有著清晰的記錄和印象，如果等到一年的年底再進行考核，恐怕就只能憑借主觀的感覺了；另一方面，對工作及時進行評價和反饋，有利于及時地改進工作，避免把問題積攢到年底再來處理。對于員工在工作過程中的表現，則適合在相對較長的時間內進行考核，例如半年或一年，因為關于個人的行為、表現和素質的因素具有一定的隱蔽性和不可觀察性，需要較長時間的考察才能得出結論，但是也應在平時進行一些簡單的行為記錄作為考評時的依據。具體的實踐中，中小企業的考核周期應該采用月度考核與年終考核相結合的方式。對于基層的員工,他們的工作績效可以在比較短的時間內得到一個好或者不好的評價結果,因此評價周期就可以相對短一些；而對于管理人員和專業技術人員,只有在比較長的時間內才能看到他們的工作績效,因此對于他們的業績考核的周期就應該相對長一些。
做好績效考核工作，促進員工提高績效。
1、管理高層方面，充分認識到考核的重要性，并對考核者進行充分授權和政策支持。
2、考核者方面，聘請專業人員對其進行相關培訓，提高相關素質。
3、員工方面，讓考核人員對其做好思想工作，使讓正確的績效管理理念深入企業全體員工。
4、績效考核本身方面，制定合理的績效考核指標和考核方式，設計正確的考核流程。及時對考核結果進行反饋，并對績效進行改進。
提升公司內部效率
通過細致的工作分析，能夠在公司內部增加高附加值的工作，然后對于這樣的工作采用競爭力的先進方法，強化有效的工作培訓，改善工作質量，提升整體的生產力，擴大市場顧客群；減少低效益的工作，去掉不合理工作，刪除不必要工作，清理重復工作，合并同性質工作，降低資源消耗；創造整體性合成效益的工作：改善整體工作系統，減少內部消耗阻力，創造合成經營效益；利用外部資源優化效益的工作：利用供應商、社會機構和客戶共同分擔企業相關任務經驗，提升整體經營效益。正是因為公司現有的工作分析做得不夠全面細致，導致部門間和部門內部的工作劃分不是特別清晰，以此造成基本薪酬的同質性，特別是生產部門的員工，由于工序的不同，所需消耗的體力勞動程度也不一樣，加之環境等其他條件，現有的基本薪酬較為不合理。只有結合完善的工作分析，有效的崗位評價，才能夠制定出相對合理的基本薪酬體系，充分提升公司內部效率。
充分運用考核結果
績效考核的目的是在持續提升員工能力的基礎上，使其持續的改進績效，通過員工績效的提升來推動企業績效的提升，而大多數中小型民營企業在績效考核工作結果具體運用上更多的是作為是扣減績效工資。真正的有效的績效考核結果的運用是偏向激勵性和非處罰性的，所以績效考核結果應該作為為人事決策提供信息和組織是否對員工進行培訓的依據，根據績效考核結果幫助員工制定職業生涯規劃。具體表現在以下幾方面：
（1）應用于員工的招聘和選拔。根據績效考評的結果分析,確認采用何種指標和標準在召聘和選拔員工時使用,以便提高績效的預測效度,提高招聘的質量并降低招聘成本。
（2）應用于企業的培訓系統。通過考核使企業的管理人員能了解到不同部門、不同環節、不同員工有待于提到的具體方面,這樣有的放矢的進行培訓可以提高培訓效果,降低培訓成本。
（3）應用于報酬方案的分配與調整。績效考核的結果為報酬的合理化提供決策的基礎,可以使企業的報酬體系更加公平化、客觀化,能夠很好的發揮激勵作用。以此可以對提薪的標準和提薪的方式進行設計,為有貢獻的人追加獎金和福利待遇等。
（4）應用于員工的保留與辭退。每一個企業都會有正常比例的員工流動,績效考核成為員工進行合理流動的一個衡量標準。通過績效考核,將不適應企業發展的員工辭退,保證了員工隊伍的工作效率和質量,同時引進新鮮血液為企業不斷發展提供人力資源方面的保證。
總之,企業在實施績效考核時，出現不同問題在所難免，只有清楚地分析問題的根源，根據企業的實際情況有針對性地、及時準確地制定考核指標和明確的標準，建立科學的考核團隊，采用適當的方法和技術手段，注重考核人員的培訓，建立績效考核結果的反饋面談制度，充分運用考核結果才能把績效考核做實做好，從而充分發揮績效考核在提升企業核心競爭力的巨大作用，促進企業不斷發展。
績效考核工作總結8
根據**市和食品藥品監督管事局文件精神、貴港市食藥（20xx）13號文件等有關文件精神，為充分調動我院員工的工作積極性，提高服務質量和效率，建立按崗定酬、按績取酬的內部分配激勵機制，提高服務水平和工作效率。結合我院實際，我院對在職員工進行了年度績效考核，現將績效考核工作總結如下：
一、成立考核組織
成立以院長為組長，醫院理事會為成員的考核領導小組，公開、公平、公正地對每位員工進行考核。
二、考核原則
堅持公益性的辦院原則，實行績效考核與社會效益相掛鉤，堅持公平、公正、公開的考核方式和綜合評價、合理量化的考核辦法，以基本公共愛眼醫服務和基本醫療服務為考核重點，促進我院員工全面履行職責；堅持自我測評與定期考核相結合；做到隨時能接受上級領導的督查考核；考核結果與工作人員收入待遇相結合，實行優勞優酬、兼顧公平；向一線崗位傾斜、向重要崗位傾斜；適當拉開差距的.原則。
三、考核內容
績效考核內容主要包括德、勤、服務質量、群眾滿意度、否決性指標等。
（一）德、勤考核是指對員工的醫德醫風、行業作風、院紀院規遵守情況和各項報表數據的準確率情況。
（二）服務質量
（1）基本醫療與規范用藥：包括醫療安全性，出入院診斷符合率，影像及檢驗報告陽性率，護理工作相關制度規范操作，法定傳染病報告率，醫用垃圾處理合格率。門診登記合格率，抗生素二聯及以上聯用、激素、靜脈輸液控制率，門診處方書寫合格率，藥品收入占業務收入的百分比，門診處方平均費用，住院平均費用；
（2）護理質量；
（3）公共醫療服務；
（5）輔助科室；
（6）財務管理，包括財政投入、項目投入、自身投入等。實行收支兩條線管理，經費支出實行預算制，嚴格執行國家財政政策、財經紀律和會計核算制度。
（7）藥房質量。
（三）、服務數量根據各崗位，結合愛眼醫院實際，工作完成一定任務。
（四）群眾滿意度是指聽取群眾的意見，對每個員工實行滿意度測評。
（五）否決性指標是指發生醫療糾紛和差錯事故以及醫德醫風敗壞的實行一票否決，當月有否決票的無績效工資。
（六）、考勤
（1）嚴格實行24小時值班制度；
（2）每天自覺按時上下班、值班和交接班；
（3）按時參加集體會議和學習；
（4）喪假、婚假、產假、病假、事假、曠工。
（六）、考核標準
（1）員工根據考核細則的要求，采取百分制考核標準：德、勤、指標占45%、、服務質量指標占35%、群眾滿意度指標占20%。在考核中，各項分值扣完為止，不執行負分制。
（2）院長由市愛眼醫和食品藥品監督管理局考核；
四、考核方法
院考核領導小組按照績效考核方案結合日常工作公平、公正地為每位員工打分，然后將考核結果在院內公示三天，若無異議再上報市局備案。
（七）考核時間：20xx年12月18日。
（八）、考核結果全院在職員工35人，院長由市董事會進行考核，應考核34人，實際考核34人95分以上20人，90—94分以上14人，經公示三天無異議。
績效考核工作總結9
20xx年，我局按照《中共長沙縣委組織部、長沙縣人力資源和社會保障局〈長沙縣機關事業單位工作人員全員績效考核實施辦法〉的通知》(長縣組[20xx]2號)文件精神，結合工作實際，認真制定了20xx年度全員績效考核實施方案，不斷強化工作措施，努力營造考核氛圍，基本上實現了考核范圍全覆蓋，有效地加強了機關作風建設，進一步提高了行政效能。
一、加強組織領導
20xx年初，局黨組高度重視，召開局黨組會議研究，成立以黨組書記任組長，局長任顧問，黨組成員任副組長的領導小組，制定了考核方案、指標和實施細則。領導小組下設辦公室，袁霞副局長任辦公室主任。考核辦負責組織實施考核，每月定期督查、匯總，及時向領導小組提交考核結果進行審定。
二、強化考核工作
局考核辦把全員績效考核的基礎分定為100分，分為履行崗位職責情況、自身建設情況、評議測評情況和其它階段性工作，其中崗位職責考核分值占45%;自身建設考核分值占15%;評議測評分值占35%;其他階段性工作分值占5%。
1、履行崗位職責考核。考核辦要求各科室長依據《20xx年度機關科室基本工作任務考核標準》，制定了各科室考核具體實施細則，組織科室長每月對科室成員的履行崗位職責逐一進行考核，科室負責人的履行崗位職責與科室的績效考核掛鉤。
2、自身素質建設考核。個人自身建設考核的參考依據是日常考核登記干部職工的政治理論學習、集體活動參與、考勤、請休假、政務信息完成等。考核辦在個人提交《自身素質建設考核自評表》和科室負責人提交《自身素質建設考核測評表》的基礎上，采取紀檢監察、機關支部、辦公室牽頭，各科室配合，領導小組不定期抽查、督查和調研的方式，全面掌握各科室和個人工作的整體情況，從而客觀、公正地評定《自身素質建設考核匯總表》。
3、評議測評考核。20xx年年底，局機關績效考核辦組織民主評議會，要求全體干職工述職述廉，現場發放測評表，對所有考核人員從德、能、勤、績、廉等方面進行民主測評，評為優秀的計100分，稱職的計90分，基本稱職計80分，不稱職計60分，并交黨組審定。
4、其他階段性工作主要指階段性中心工作或主題活動，表現突出的提交局黨組討論審核酌情加分，造成不良影響的酌情扣分。
三、注重方式方法
全員績效考核分為日常考核和年度考核兩部分，在日常考核中，主要進行履行崗位職責考核和自身素質建設考核。在年度考核中，主要進行評議測評考核和其他階段性工作。在方式上采取以定性考核與定量考核相結合，定量考核是以各科室業務工作任務目標、政務信息、計劃生育、新聞宣傳等可量化的任務完成情況為內容進行考核;定性考核主要從工作業績、制度落實、隊伍建設、反腐倡廉和精神文明建設等方面進行評價。20xx年12月下旬，考核辦通過綜合個人履行崗位職責工作情況、自身建設情況、評議測評情況，階段性重點工作情況，匯總計算出個人年度績效考核得分，并整理歸檔，報領導小組審定，確定考核等次。通過采取民主測評、科室互評、服務對象回訪等方法，考核辦基本上能全方位對全局干部職工的工作實績、自身建設、服務質量及社會形象做出客觀、真實地評價。
四、建立健全機制
一是采取以個人績效考核結果與年度考核等次原則上一一對應的原則，即民主測評產生的“優秀”工作者，須結合個人績效考核結果，綜合評定確定等級，其結果是作為干部使用、輪崗換崗及績效獎金的'梯次發放的重要依據。
二是科室工作在互評和測評中如果綜合排名不合格，將會取消本科室優秀個人資格。
三是如果有社會治安綜合治理出現重大問題，計劃生育工作受到上級通報批評或處分，具體行政行為經行政復議或行政訴訟而撤銷或改變，行政許可、行政執法發生行政賠償，基本工作任務沒有完成，工作中造成重大失誤或不良影響的一種或幾種情形時，科室將實行一票否決。
20xx年，通過開展全員績效考核工作，我局形成了“以制度約束人，以制度激勵人”的有效機制，在一定程度上規范了機關行為，促進了制度落實，調動了干部職工的積極性。但在總結成績的同時，應該看到我們還需要運用更科學的方法設置考核指標，進一步改進適合不同群體的考核依據，科學運用考核結果，使干部職工自覺地把轉變工作作風，加強效能建設融入各項工作之中，確保全員績效考核真正“實現獎優罰劣”，促進工作，服務群眾。
績效考核工作總結10
上半年工作總結暨下半年工作計劃績效考核是人力資源中最具核心的工作資料之一，透過有效的績效考核管理，能夠正確反映被考核者的優長劣短，從而指導開展合理的員工工作及潛力評介。透過績效考核設置的循序引導，實現部門與個人工作的優化與潛力提升。20xx年集團公司績效考核工作全面開展，績效考核工作在各部門的通力配合下，取得了較好的成績。回顧上半年以來集團公司績效考核工作，現總結如下
一、上半年工作狀況概述
1、績效考核工作根據公司文件精神編制了《關于20xx年員工日常工作績效考核規則的規定》，指導各部門依據規定編制本部門考核規則；月份又編制完成了6《績效考核管理制度》以使績效考核更加規范，實現制度化；檢查、監督各部門按照考核細則執行績效考核，催交、收集各部門績效考核匯總，完成各部門每月績效考核狀況的分析、總結及反饋工作。1-7月寫出考核分析表49份，記錄問題點120余條，針對其中存在的問題與相關部門溝通，及時解決。
上半年績效工作開展以來，集團公司61個分廠、部門都已制定了貼合本部門實際狀況的考核細則并執行；1-6月全廠績效考核總額為2031359。2元，其中績效總扣款1353713。1元，績效總獎勵677646。09元；隨著績效考核的推進，考核總額逐月遞增，考核率從2月份起呈上升態勢，各月份具體考核狀況見下表：1/5 20xx年年初，人力資源部編制下發了《關于20xx年員工日常工作績效考核規則的規定》，與去年相比，較大的變動有兩點：一是績效工資所占比例的增大，由去年的崗位工資的20%變為崗位工資的100%；二是考核方式的轉變，由去年的只罰不獎變為獎罰結合；這兩方面的變動使得公司績效考核上升了新的臺階，極大地促進了員工用心性，每月績效獎罰金額也穩步上漲。1月份績效總扣款154897。1元，到7月份就到達了387079。8元，比1月份增加了1。5倍；1月份只有動力車間做了績效獎勵，隨著各部門考核細則相繼完善，越來越多部門實現了獎罰同步進行，到7月份公司61個分廠、部門均有獎有罰，獎勵金額到達了313859元。2、技術工種定級考試監督工作為了提高員工工作的技能和用心性，對于部分特殊工種進行技術工種分級，采取考試的方式進行分級，考試包括理論考試和實際操作考試，員工將為此用心學習，努力工作。20xx年上半年各
類定級考試工626人，其中：總務部廚師52人，面點師7人；一建工程公司木工10人，瓦工3人，鋼筋工42人，架子工7人，塔吊司機4人；二建工程公司木工5人，瓦工12人，鋼筋工14人，塔吊司機4人；機電工程2/5 公司電焊工240人，塑焊工35人，水暖工18人，車床工7人，電工166人。
3、優秀評選工作檢查全廠優秀員工評選活動的開展狀況，包括開展周期、評選標準、原始檔案記錄以及要求其妥善保存備查，同時收集上交優秀當選名單和評選結果。對優秀評選活動結果做出匯總，提出推薦改善意見，收集部分部門原始檔案記錄、每月各部門優秀員工評選名單；1-6月份共有68個部門參與先進評選工作，其中20個部門參與評選出269個先進班組，個部門中評選出460位先進班長，個部門評選出50092368作文名先進個人。4、班長民主測評上半年以來，聯合企管部班建考核組透過民主測評及面談的方式對公司見習三個月以上的123名班長進行綜合潛力的考核，包括一建筑工程公司12名，二建筑工程公司12名，金屬錳廠80名，鎳鐵廠19名班長進行民主測評工作，其中103人透過，20人不透過，透過率為83。7%。
5、工傷資金監督從1-7月份工傷借款共計217萬元，其中天元錳業累計借款100萬元，華夏特鋼累計借款117萬元。
工傷治療發生費用2157410元，其中
使用中費用1142507。78元，已下賬156717元，待醫保中心賠付費用為858185。22元。3/5 6、其它臨時工作：人員招聘，為了滿足生產的需求，先后去各鄉鎮，以及人才交流中心、大學召開專場招聘會，為公司招聘到300余名優秀人才；崗位調查，主要是對全廠所有生產崗位及后勤非生產崗位的工作資料、工作強度、工作環境等方面進行調查，使得崗位與薪資相匹配；中高層管理人員直系親屬統計，為促進公司各級管理人員廉潔自律，創造風清氣正、任人唯賢的工作氛圍，杜絕行為，三月初統計全廠中高層管理人員及工程技術人員直系親屬在廠任職狀況，并編制下發了《關于對公司中高層管理人員及在廠任職親屬信息公示的通知》；員工辭職原因調查，針對五月份超多員工辭職現象，透過下廠區、車間詢問以及打電話訪問等多種方式調查員工辭職原因，并分析調查結果，構成報告，并提出合理的改善意見。
二、考核中存在的問題1、各部門的績效考核細則還沒有完善，在日常考核當中并沒有相應的細則來進行考核，還有個別部門在考核當中并沒有按照人力資源部制定下發的《績效考核管理制度》相關要求來進行考核，導致出現了考核匯總表不規范、獎罰原因不明確、不公平等現象。
2、一些部門對于公司下發的文件理解有偏差，導致考核出現了許多問題。具體表此刻：一，對公司要求的'考核率到達50%以上理解有誤，認為是績效扣罰人數占總人數的一半以上，而忽略了績效獎勵這一重要資料。在實際績效開展過程中向員工傳達了錯誤的考核思想和考核原則，使得員工對績效考核制度產生了抵觸心理，嚴重影響了員工工作的用心性和主動性。二，沒能真正了解公司開展績效考核的用心好處和重要性，報以推諉應付的態度對待公司績效考核工作的開展，沒能客觀、公正的對員工進行考核，使得考核的開展未能發揮用心好處。
3、執行力度不夠。20xx年員工全部崗位工資作為績效工資進行考核，旨在透過績效考核約束員工不良行為，促進員工工作用心性。只有加大考核力度，才能發揮績效考核的激勵作用使員工更加努力工作，而一些部門考核執行力較差，未進行績效考核或考核力度不夠，如財務中心、貿易公司、法務部、外協部等。
三、下半年工作計劃20xx年下半年，針對崗位工作實際以及上半年績效考核工作中存在的問題：1、個別部門考核細則需進一步完善；2、績效考核制度理解的偏差；3、執行力度不夠；透過與相關部門溝通、協作，在以后的工作中解決問題，彌補不足。下半年著重加強以下幾個方面工作
1、在每月的考核中繼續加強與各車間、部門的溝通與交流工作，勤于和善于與各崗位員工交流，廣泛收集和聽取問題、推薦，及時掌握員工思想動態，將各層考4/5 核者與員工思想統一齊來，共同提升自身素質和專業技能，努力工作未公司做出應有的貢獻。每月及時催交各部門考核匯總，將考核中存在的問題及時反饋給各部門車間；同時加大每月績效檢查工作的力度，對重點問題要嚴抓不放，直至車間、部門解決問題為止。繼續協助各部門完善績效考核細則，優化貼合各分廠、部門實際的內部分配方案，將績效考核更深入的開展下去。
2、加強績效考核的宣傳工作，重點是績效管理理念及其發揮的用心作用，使部門負責人及各級考核人員認識績效考核的重要性，在考核過程中，將績效作為提高部門管理的一種有效手段，而不是為了獎罰而考核。同時，加強員工績效考核的宣傳，讓員工了解、參與、投入到公司績效管理工作中，切實發揮績效考核用心作用。
3、繼續開展公司優秀評選工作，指導各部門開展優秀評選工作，重點對各部門優秀評選過程的監督，保證整個評選工作客觀、公正、透明。做好各月度優秀評選結果的核對、信息錄入和存檔工作，確保數據的準確性，使年度優秀評選工作順利完成。
4、做好本職工作的同時，用心參加部門培訓，提升自我業務素質和貫徹公司執行力，服從領導安排，完成領導布置的其他臨時工作，密切配合同事，團結協作，為部門和公司的榮譽努力奮斗。
績效考核組
績效考核工作總結11
20xx年3月份，人力資源部通過深入調研，并與員工大量訪談，分析公司以往績效考核中的利與弊，立足實際，制定出了基于員工崗位價值與業績貢獻為導向，通過從“態度、能力、業績”三位一體對員工工作表現進行考量評價的新《績效考核管理制度》。
在績效考核的實施過程中，不斷探索、不斷總結，逐漸完善績效考核管理方法。截止目前，已完成了從4月份至7月份4次月度考評和1次半年度考核工作，通過實施考核，有效實現了對員工的獎懲和工作推動，新績效考核體系的推行基本取得了良好效果。
在取得成績的同時，我們清醒認識到制度中依然存在很多不足，在實施中也存在不少問題，如何進一步優化考核體系，推動各部門對工作價值的考核力度，搭建起各崗位間公平競爭的平臺，促進人員素質和整體管理服務水平的提高將成為人力資源部下半年的重要工作。現結合實際，就上半年度期間考核事宜做如下總結：
一、月度績效考評：
截止目前，公司月度績效考評工作業已走向正軌，各部門能夠較熟練的完成本部門員工的月度績效評價工作，并逐步開展本部門員工的績效改進等方面的溝通，起到推動員工努力工作的積極效果。同時也存在不少問題。
問題1：部分員工依然不能夠認真制定工作計劃，制定出的考核評價辦法不能夠對當月的工作業績有效評價。
問題2：月初的計劃完成不了，月末考核的時候出現重新修訂工作計劃或權重的現象，個別部門負責人不能夠自我約束。
問題3：個別部門考核評價沒有依據或依據不充分，打的是印象分，工作業績記錄明顯存在不足。
問題4：部分領導沒有對下屬員工的工作計劃認真審核。
問題5：個別部門的考核依然習慣走形式，不思進取，把對員工的工作評價認為是負擔。
問題6：陜北項目部臨時工截止目前未實施任何月度考核評價。
面對諸多問題，人資建議將采取的措施：
1、 加強績效考核操作知識的培訓，對所有參與考核者實施考評，考察其對現考核制度與操作的掌握情況，排查不合格人員，重點輔導，督導改善。
2、 各部門需加強月度工作計劃的計劃性與審核力度，把對下屬員工的業績督導與考核評價納入部門負責人日常重要工作，人資部實施考核，督導其有效實施。
3、每季度召開一次全員績效考核大會，共同就存在的'問題加以解決。 各部門需建立記錄員工工作業績制度，適時評價，督導員工持續改善。 人資部將重點核查各部門負責人月初工作計劃與月底提交考評表之 間的出入，對于屢次在月末修改已完成工作任務或權重的負責人提出處罰意見。
4、與陜北項目部溝通確認是否增加對臨時工的日常考核等事宜。
二、上半年度考核：
上半年（即年中）參與考核的員工共計46人。其中西安總部27人，裝飾公司3人，陜北項目部共16人。
通過實施年中考核，考評等級為優2者共0人，占0%；考評等級為優1者共3人，占考評總人數的6.5%；考評等級為良2者共21人，占考評總人數的45.7％；考評等級為良1者共xx人，占考評總人數的26%；考評等級為合格者8人，占考評總人數的17.4%；不合格2人，占考評總人數的4.4%；考評等級為較差者0人，占考評總人數的0%。
年中考核獎懲辦法：
參照公司年中考核管理辦法之規定，同時結合實際，將年中績效工資基數設定為3000元的標準，實際績效工資將根據每個人考核總得分（即“業績、能力、態度”三項指標總和的平均值）對應相應的等級與績效工資系數而得。
計算公式：年中績效獎金=3000*崗位績效工資系數
其中：項目部李黨慶獲得年中考核優1，現結合項目部人員需求情況，建議晉升李黨慶為陜北項目部辦公室主任，以資鼓勵，薪資待遇暫不調整。
通過實施年中考核，不難發現，年中績效考核辦法還明顯存在缺失，員工關于績效考核方面的知識嚴重缺乏，導致不能更有效推動績效考核的實施。
問題1：年中績效考核辦法還明顯存在缺失，有待改善。
問題2：現公司員工關于績效考核方面的知識嚴重缺乏，有待全面提高。 人資將采取的措施：
修訂年中/年終考核辦法，制定新的考核評價措施，客觀、順利完成年終考核工作。 在年底前，開辦不少于2次人事管理層面的培訓課程，將各部門負責人納入人事管理崗位，考察其人事管理知識，幫助其履行部門人事管理職能，推動公司人力資源管理水平的不斷提高。
對于以上總結出的各個問題，我們將在下半年工作中重點解決，針對不同問題提出不一樣的解決辦法，通過逐步改善，希望能夠更好推動公司業績的全面提升，從而達到績效考核的最終目的。
績效考核工作總結12
一、 概述
為明確合理評價員工的工作成果，充分調動員工的積極性及創造性，達成持續改進之目的，人力資源部于3月中旬組織完成了公司2月份的績效考核，本次參與績效考核總人數為511人，不包括副經理級以上人員及請假員工、未轉正員工、非在編員工。
二、 績效成績
（一） 總體成績：
行政部另有清潔工、司機、保安、食堂等42人因考核方式與其
（二） 成績分布
1、 行政人員（按ABCD等級考核人員）：含總經辦、管理中心、財務、信息、品牌中心、技 術部、IE人員（3人）
2、 研發人員：設計部人員
3、 營運人員：含生產、品管、裁床、后道、計控、采購、IE、倉庫、外發等人員
4、 銷售支持人員：營銷中心的培訓、商品、企劃、物流等人員
績效考核分：最低85分，最高98分，平均95分（25人），其中96分以上14人，占比56%。
管理評價分：最低77分，最高98分，平均92分（25人），其中96分以上8人，占比32%。
5、 銷售督導/AD人員：含芭蒂娜和卡拉佛的督導、區長、AD主管、AD，該項僅對管理評價分進行對比
（三） 考核結果分析：
1、 從以上各部門考核分分布情況來看，考核結果差異性不大，無法真實反映個人
工作之績效, 也不能把員工的成績用好壞優劣區分開來，本次考核沒有起到預期的效果。
2、 各部門考核基本流于形式，應付了事，未能起到真正合理評價員工績效的目的。
3、 從銷售支持人員考核結果來看，KPI指標考核得分普遍高于能力態度指標的得分，這可能說明二個問題：第一，KPI指標設置不合理，指標值缺乏挑戰性，大部分員工可以很輕松獲得91分以上；第二，各部門考核者對于KPI考核表的評分，沒有真正按KPI考核標準進行評分。
4、 成績分布及結構分析
從上表可看出，各中心/部門在評分中，各部門之間的等級評分比例是不合理的，公司的績效考核體系亟需引入考核糾偏機制，盡可能地避免評分偏差和保證各中心/部門間的評分趨于整體平衡，保障績效考核的公正、公平性。
三、 問題與建議
（一） 指標體系
問題：
1、 績效考核中的部分考核指標不夠細化或重點不夠突出，沒有充分結合生產經營
目標任務，結果性指標過少，過程性指標過多，不能有效的支撐公司的經營發展計劃。
2、 有些崗位的考核指標未能完全反應員工的關鍵績效行為，不能完全真實反映員工績效成績，致使員工的考核結果跟員工的真實績效不匹配。
3、 指標體系中存在過多的定性指標，考核時對定性指標并未能有效區別，對于態度、責任意識、行為規范、合作精神的評價，滿分和高分比比皆是，根本達不到預期的目的，也失去了設置相關指標的意義。
4、 各中心、部門的考核方式和指標體系各不相同，各職位考核指標數目不一，導致指標權重設置不合理，表現在同一指標，相近職位權重不一、上下級職位相同指標權重不一，最后在客觀上導致評分偏差評分標準不一。
建議：
1、 重新梳理各部門崗位的績效標準，建立以KPI為導向的績效體系，各崗位的指標充分結合公司的經營發展計劃，注重結果性考核，減少過程性的考核，同時充分考慮各項指標之間的邏輯順序和關聯度。
2、 對于指標的訂立，真正做到按制度流程去實施，在部門考核KPI指標確認的前提下，再分解到部門各崗位，各崗位KPI選擇、目標值的確定、權重設置、考核標準制定等應與員工充分溝通協商并簽字確認，若非特殊情況，考核項目和指標值在考核周期內不做改動。在這里強調員工的參與溝通，其實是一種承諾，有了承諾，員工自然會有較多的投入也較能客觀地接受考核的結果，減少考核者的壓力，還能轉變以往考核指標是強制監督和督促員工的不良觀念，同時也保證考核的嚴謹性。
3、 加大定量指標的考核力度，減少定性指標，針對生產、營銷等崗位可以取消定性指標的考核，特別是能力、態度方面的。員工能力和態度（長期形成短時間無法改變）的優劣最終會體現在具體工作中，只要嚴格把握KPI指標，就能夠間接衡量員工的能力與態度，并且這比單純對“能力和態度”進行評分更具有說服力，更具有現實意義。
（二） 考核過程
問題：
1、 認識問題。許多人員認為績效考核工作是件“麻煩事”，或認為績效考核是公
司人力資源部的事情，有的甚至認為績效考核是打擊員工的工作積極性，所以對績效考核工作不夠重視，有的只是填報成績，應付公司的考核工作；有的認為只要做好與人力資源部的配合工作就可以了。
2、 考核成績平均化。將考核工作置于形式工作，不能準確界定下屬的業績，讓下屬的考核成績非常的接近，以此來顯示自己的“公平”。實際上“平均績效”會成為績效較好的員工放棄繼續努力工作的直接原因，同時也讓績效不好的員工永遠不改變不努力工作的態度，一些部門考核者不愿意花時間精力去了解真實的考核情況草草打分。
3、 各部門的考核具有“保護性”。希望下屬員工拿到全部或比較高的考核工資。
其實這種“保護性”考核，打擊了績效較好的員工的積極性，只是保護了績效不好的員工的利益。
建議：
1、 重新修訂《績效管理制度》，明確績效考核的操作的流程、主要事項及評分要求，同時加強對各部門負責人績效管理思維方面的培訓，轉變管理人員觀念，正確理解績效考核的`目的和評分偏差所造成的后果，真正督促各部門在績效評分過程中嚴格按照評分考核標準執行，減少評分過程中的主觀行為，合理評價員工績效。如果有條件，可考慮聘請外部講師的形式進行績效培訓。
2、 個別部門設置了自評環節，建議取消。自評的目的是督促員工對自己進行客觀評價，同時也可以作為考核者評分的參考之一。但任何一項工作，其成績與成果不是由工作實施者自己來確認的，員工工作成績的優劣，應當由其直接主管按照崗位要求和工作標準予以衡量，或者由員工的客戶方（內部客戶，即下游工作者）對其工作質量進行評價。個人自評意義不大，但是是要耗費資源的，并在無形中給上級評價施加了壓力，在目前基礎較薄弱的情況下，考核者更愿意在員工自評的基礎上“小修小改”。因此，應弱化甚至取消考核中的自評環節。
（三） 考核激勵
問題：
1、 各項指標體系的最高分都是不超過權重的，評分標準都是扣減方式，考核變成了扣工資，不利于對員工形成正面的激勵。
2、 營銷部門“管理評價表”評分的最高系數為1，然后再乘以員工的業績考核系。
績效考核工作總結13
依據《聯績考核暨干部績效考核工作的安排意見》文件精神，為正確評價我局干部職工的履責情況和工作績效，嚴格獎懲規定，激勵干部在崗盡責、干事創業，結合實際，經局領導班子研究決定，制定了《局機關干部職工履責和績效考核工作實施方案》，現就我局年度考核情況總結如下：
一、加強領導、全面動員。
為開展好我局績效考核工作，局黨組高度重視，召開多次黨組會議，認真研究《聯績考核暨干部績效考核工作的`安排意見》，并結合《年度責任體系建設黨政機關干部履責和績效考核工作的通知》文件精神，制定了《局機關干部職工履責和績效考核工作實施方案》，由局一把手親自抓、親自管。并通過召開全局大會，明確提出，三點要求：
一是局機關民主成績占30%，基層民主評議占30%，領導班子評議占40%；
二是對科室進行績效考核，評選2個優秀科室；
三是評選結束后，要對優秀干部和先進科室進行表彰，并對排名靠后的同志進行誡勉談話。
二、制定標準、凸現績能。
為進一步激勵干部在崗盡責、干事創業的精神，對考核量化標準的基礎上重新進行了修訂德、能、績考核分數，分別達到24分、24分和28分，更加注重績效考核，并提出了五個方面、十項內容、二十七條具體標準。
三、規范程序、科學打分。
嚴格考核程序，采取總結述職、民主評議（分兩項內容，機關干部職工評議和基層單位評議）、領導班子集體研究等并對各環節提出明確要求：
一是總結述職：科室負責人要按照科室職責和年初工作目標任務代表科室進行總結述職。每名干部要按照崗位職責和年初確定的工作目標進行個人總結。科室負責人及每名干部均在全局及基層服務對象范圍述職；
二是民主評議：按照《局績效考核標準》進行民主評議打分。機關干部職工評議占績效考核的30%；基層單位評議占績效考核的30%。并做出具體規定：如評議人未按標準進行打分，則該分值不計入民主評議分數；
三是領導班子考核：綜合季度、半年、年終評價意見，機關和基層民主評議情況，局領導班子集體研究決定考核結果。在科室績效考核上，采取科室成員綜合成績與主管領導綜合評價相結合的形式最終確定科室成績。
四、評定結合、獎優促劣。
召開北辰區安監局干部績效考核民主評議會議，全局干部、3名工勤及鎮街代表參加，局每名干部逐一按照崗位職責和年初確定的工作目標進行個人總結，并在全局述職，當場下發《局干部績效考核民主評議表》28份，現場由全局干部職工及基層代表進行民主測評打分。民主評議結束后，收回28份。結合民主評議情況，局領導班子召開會議，根據民主情況及日常表現，最終確定兩名同志為我局年度優秀干部，其他干部均為稱職，三名工勤均為合格。對于排名靠后的同志，局領導班子成員已分別進行了誡勉談話，提出了不足和整改意見。
績效考核工作總結14
為落實深化醫藥衛生體制改革，推動我區衛生事業發展，根據上級有關文件精神，我院進行了績效考核自評，現將具體情況匯報如下：
一、主體業務開展情況
1、改善服務流程，提高工作效率。
按照“程序最簡、效率最快、時間最短、服務最優”的要求，簡化就醫環節，縮短醫療流程，提升工作效率，使就醫流程井然有序、順達通暢；開設急診急救綠色通道，實行24小時急診服務和檢驗檢查結果限時報告制，門診實行義務導醫、導診服務，確保患者就醫方便、快捷。
2、加強醫患溝通，改善服務態度。
針對部分醫護人員服務意識不強、與患者溝通不到位的、服務態度生硬等問題，我們不斷加強對職工的教育和培訓，增強職工的服務意識，引導職工加強醫患溝通。我院分別組織召開了全院醫師大會和護士大會，院領導分別在會上分析了醫院當前面臨的形勢和任務，要求全體醫護人員牢固樹立“以病人為中心”的理念，增強服務意識和責任意識，改善服務態度和服務方式，尊重每一位患者，多與患者進行講技巧、知內容、會方法、有質量的溝通，贏得患者的信任和理解，緩解醫患矛盾，建立和諧醫患關系，提高患者滿意度。鼓勵大家在工作中要培養積德行善的欣慰感、救死扶傷的自豪感、為病人服務的幸福感、自我實現的成就感和多彩人生的快樂感。
同時，我們針對個別醫務人員服務態度差的問題，采取集體幫教的形式做好思想工作。如病人在新農合報銷時，反映我院一名工作人員服務態度差的問題，院領導及時找這名工作人員做工作，經過一個多小時的教育溝通，使其最終認識到了自己的錯誤，接受了批評，并表示今后決不出現類似的問題。
3、提高醫療服務質量，完善醫療服務水平。
一是繼續堅持“以病人為中心，以提高醫療服務質量”為主題的醫療管理理念，全面加強醫療質量工作，牢固樹立質量意識，不斷提高醫療整體水平；結合醫院工作實際，進一步完善了13項醫院醫療制度要求醫務人員自覺執行首問醫師負責制、三級醫師查房制、術前討論和疑難危重病例討論制、三查七對等醫療護理重要制度。
二是督促、檢查及監督。經常深入各科室，督促、檢查各項規章制度及診療操作規范的執行情況。如依法執業、知情告知、三級查房制度、手術安全核查、麻醉前后訪視、危重病人搶救、各種病例討論、會診、醫師交接班制度等等。建立安全排查制度和三班工作查對制度，重點檢查科室存在的`安全隱患，發現問題及時采取應對措施。
三是規范醫療文書的書寫，提高病歷質量。督促各級醫務人員認真落實《山東省病歷書寫基本規范（20xx年版）》、《護理文書書寫規范》。
四是組織醫務人員學習國家有關的衛生法律法規和醫療核心制度，提高醫務人員的法律意識、質量意識、風險意識、服務意識和安全意識，加強醫療安全知識和業務技能教育培訓。
五是加強臨床護理工作，為患者提供優質的護理服務，積極開展“創建優質護理服務示范病房”活動，先后制定了
活動實施方案，召開了動員大會及活動的實施計劃。強化了以病人為中心的服務理念，加強基礎護理，改進護理服務措施，進一步規范了臨床護理工作，提高了護理服務質量。
4、開展三個一活動，主動轉變作風接地氣。
為進一步加強管理，確保醫療安全，貫徹“二甲”評審的內涵建設標準，滿足醫療過程持續改進的要求，院領導班子成員深入科室開展“三個一”活動，即每月“一次科早會、一次科務會、一次志愿者活動”。
二、管理運行狀況
一、加強院務公開，讓患者明白消費。針對新農合報銷流程和比例、藥品價格等熱點問題，我院在門診大廳和門診收費處、住院收費處、新農合報銷窗口等醒目位置，利用電子顯示屏或展板對社會全面公示，公開了藥品、檢查、收費項目和收費標準；門診、急診、住院、輸液等就醫流程。
二、一年來，從各科室認真篩選了40余名積極上進、愛鉆研業務的技術骨干到上級醫院進修學習。專業涉及內、外、婦、兒、影像等多個專業。通過深造學習，逐漸接受先進服務理念，不斷提升醫療技術服務水平，將逐漸培養成為醫院今后的特色科室業務骨干和學科帶頭人。
三、加強安保工作
病人入院時加強安全告知，提醒病人注意個人財物安全，加強巡視，盡量減少偷盜現象發生，加強與公安部門的溝通聯系，共同維護好醫院的安全環境，創建平安醫院。
績效考核工作總結15
為全面客觀、公正、準確評價教師的教育教學工作績效，充分發揮工資分配的激勵導向作用，構建重實績、重貢獻、重責任的分配激勵機制，充分調動廣大教師的積極性、創造性。根據xx市教育局及《xx市機關事業單位工作人員績效考核實施》的精神，學校制定了《港塔小學教師績效考核實施方案》，并依據方案對教師進行績效考核，現將階段工作及存在問題作如下小結：
一、制定方案
1、教師績效考核實施方案：
學校實施績效考核，涉及廣大教職工的切身利益，關系到教師隊伍的穩定，關系到學校工作的有序開展，是一項十分重要的工作，方案制訂合不合理顯得尤為重要。為此，學校通過個別座談，全體教師大會，不計名問卷調查和收集了兄弟學校的經驗等不同形式，依據上級各種文件精神，結合本校實際情況，在充分體現絕大多數教職工的意愿的基礎上。
2、考核內容：
教職工績效考核的主要內容為職業道德規范占15分，工作量占25分，出勤占10分，履行教育教學崗位職責占35分，工作實效占15分及附加項，以總得分進行評定，比例則按照上級部門的績數而定。
二、考核的程序與運行
1、考核：
為了保證方案的有效運行，學校成立了教師績效考核考評小組且進行明確的工作分工。
（1）4月、10月的考核內容為職業道德規范、工作量、出勤、履行教育教學崗位職責及附加項。
（2）1月、7月為每學期結束月，故在原有的.基礎上增添工作實效。由學校考核領導小組在規定時間對教師進行綜合測評。考核結果確定后，及時向被考核人反饋。
2、公示：
考核結果確定后，將考核結果公示一周，以提高考核的公信力。
三、面臨問題和今后工作：
盡管我校績效考核工作已深入開展，但任然存在不少問題：
1、個別教師對績效考核意識不強，加上績效考核中績效獎差額不大，尚不能很好地調動其工作積極性。
2、學校流動性較大，特別是優生的流失，學校在教學質量考評方面沒能找到更好的平衡點。
3、各年級師生比不平衡，學區比賽多集中在高年段，造成年級與年級之間，教師與教師之間教師績效考核有一定不平等。
四、下步工作打算：
1、繼續完善和實施意見績效工資考核辦法。
2、進一步加強對學校領導和教職工的管理與考核。
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