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新員工培養工作計劃（通用11篇）
時間的腳步是無聲的，它在不經意間流逝，我們的工作又進入新的階段，為了今后更好的工作發展，此時此刻需要為接下來的工作做一個詳細的計劃了。但是要怎么樣才能避免自嗨型工作計劃呢？以下是小編為大家整理的新員工培養工作計劃，歡迎大家分享。
新員工培養工作計劃 1
一、分析培訓需求——方案設計的前提
培訓專家應該采用各種方法和技術，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和內容。需求分析是確定培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三方面進行：
1、組織分析。根據企業的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念符合企業的總體目標和戰略要求。
2、工作分析。新員工達到理想的工作績效所必須掌握的知識、技能和能力，如果已經有成熟的崗位說明書，可以直接參照書中對員工的要求。
3、差距分析。指將員工現有的水平與未來工作崗位對其技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任能力。
二、明確培訓目標，分層設置總目標和具體目標
培訓總目標是整個培訓方案的設計依據，具有宏觀、不可操作性的特點。典型的表述如通過新員工入職培訓幫助新進員工了解和熟悉公司的一般情況，從而適應企業的各種環境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同企業的事業及企業文化，堅定自己的職業選擇，理解并接受企業的共同語言和行為規范。培訓的具體目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業的文化和經營理念、熟悉企業的各種通用的政策、規章制度；了解企業的業務狀況和產品基礎知識、知道崗位的基本要求；能熟練應用各種基本的工作技能等。
三、遵循培訓原則
培訓原則是對該方案在設計理念上的界定，常見的如以崗位時間鍛煉為主，脫崗培訓為輔，在實踐中快速成長；針對不同類別的新員工針對性培養；培養過程嚴格管理，嚴格考核。
四、明確培訓方案的適用對象
如本方案適用于某公司或某部門的新員工培養。
五、設定合理的培訓時間
一般公司的職前培訓在7—30天不等，少數大型公司的部分職位如銷售則要2—3個月；到崗后的培訓周期較長，會持續6個月—1年左右。
六、選定合適的培訓責任部門
職前培訓由企業總部統一安排，責任部門為人力資源部或專門的培訓中心；在崗鍛煉期間，由員工所在業務部門負責；若跨部門鍛煉，則有多個業務部門共同負責。
七、設計培訓內容
一般來說，新員工入職培訓內容應包括知識、技能和其他素質方面的培訓，他們需要與需求分析的結果相符合，并與工作的要求相關。知識方面應包括企業的地理位置和工作環境、企業文化和企業經營理念、戰略和企業的發展前景、企業的標志及由來、企業的發展歷史階段、產品和服務等，專業性較強的崗位還需要增加對應的專業知識，如某公司的.技術新員工需要在短時間內學習完10本專業相關圖書并通過考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業的文化。此外，不同的培訓層次有不同的內容重點，如企業層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓傾向于部門結構職能、工作職責、關鍵績效指標等。
八、選擇合適的培訓方式
培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據需要和可能，合理地選擇采用。根據成人學習的規律，新員工入職培訓應該盡量多采用學員參與度高的方式以提升培訓效果。
九、準備好相關的培訓支持資源
培訓內容及培訓方法決定如何選擇培訓支持資源。一般應包括教室、會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不同的角度體會到企業的關懷，所以在設計時需要盡量考慮員工的感受。
十、評估培訓效果
企業在實施培訓后，應采用一定的形式，把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來。
我們建議企業使用在國內外應用最廣的培訓效果四級評價模型，這個模型將培訓的效果分為四個層次：
1、反應層，在培訓結束時，通過滿意度調查了解員工培訓后總體的反應和感受；
2、學習層，通過考試確定受訓人員對原理、技能、態度等培訓內容的理解和掌握程度；
3、行為層，即行為改變，確定受訓人員在實際工作中行為的變化；
4、結果層，即產生的績效，可以通過一些指標來衡量，如生產率、員工流動率、質量以及企業對客戶的服務等。
企業在對新員工培訓進行評估時要向第三、四層次的評估發展，因為只有最終的行為改變和績效提升才能直觀的說明培訓的價值之所在。企業應注意，培訓評估完成后，需要撰寫培訓評估報告，內容包括培訓項目概況、培訓結果、評估結果及改進建議，以便不斷地展現效果、總結經驗和持續改進
新員工培養工作計劃 2
酒店員工和內部管理及其酒店產品與服務的特殊性給酒店的人力資源管理帶來了較大的難度，那么如何穩定員工，打造一支愛崗敬業的隊伍呢？所以對于這些實施以下主要策略：
改進員工績效評估體系，保持精神鼓勵動力
績效評估是整個酒店人力資源管理的控制系統，有監督、控制、反饋并最終提高組織績效的作用。目前，大多數酒店員工績效評估采用目標管理法，這種形式績效評估是針對員工過去某段時間的工作進行的，是一種過去式，而對于培訓信息和引導員工成長方面很少涉及。因此，要將過去式為主的酒店員工績效評估體系改變成為“將來時”為主。首先要改進“員工工作評估表”，要通過績效評估來引導員工實現職業發展，這樣做，有利于員工認識到自身的興趣、價值、優勢和不足；有利于員工獲取酒店內部有關工作機會和職位的信息；有利于員工確定職業發展目標；有利于員工制定行動計劃，以實現職業發展目標。
改造短期雇員制度機制，保持員工忠誠動力
我國酒店業中外商投資和集團連鎖酒店在保護員工權益和購買社會保險方面的執行情況比較到位，而大多數國有酒店由于地方法規的不完善和酒店本身的意識不到位，員工相關權益還沒有得到完整的保護。因此要對侵害合法權益、員工缺乏保障的酒店進行改造。
改良酒店員工建議參政系統，保持民主管理動力
滿足員工參與管理、獲得授權和溝通方面的需求，是酒店成功經營管理的一個重要因素。要突破酒店僅僅重視管理層意見的做法，要對現有的參政管理系統進行改良。一要建立正式的雇員建議與溝通系統，使員工產生歸宿感。二要建立非正式的雇員建議與溝通系統，使員工產生滿足感。成立各種興趣小組、沙龍、俱樂部，組織一些體育競賽活動或者讀書活動，引導非正式組織，培養積極向上的'員工心態和主人翁意識。
改革員工培訓開發模式，保持持續發展動力
要從制定培訓開發的年度計劃上下功夫，年度培訓計劃的落實是員工可持續發展的加油站，更是滿足員工深層次的需要的重要因素。
改善員工薪酬福利制度，保持物質刺激動力
酒店薪酬福利是酒店對員工作的回報和補償，是影響員工穩定率的重要因素。一般來講，影響員工對酒店薪酬福利的評價的因素有三：
一是員工對薪酬福利的理解程度；
二是員工實際得到的薪資數額；
三是對比薪資水平。
目前不少酒店的薪酬福利在當地水平偏低。因此，在開展薪資認知教育的同時，調整目前工資結構和工資水平是保持物質刺激動力，提高員工穩定程度的關鍵。
新員工培養工作計劃 3
第一個月：理論學習
第一周：循環流化床歷史發展概況及特點
一、循環流化床工作原理
1.工作原理及流程
2.循環流化床鍋爐基本結構
二、循環流化床歷史發展概況
三、循環流化床的優缺點
第二周：我公司循環流化床鍋爐的具體情況
一、基本特性
1.主要工作參數；
2.設計料種及其顆粒要求；
3.點火用油及其出力狀況；
4.安裝與運行條件；
二、結構簡述
1.爐膛水冷壁：形狀、下部區域的設計、二次風口的布置、爐膛出口、循環倍率
2.旋風分離器：工作原理、工作效率、種類
3.鍋筒及其內部設備：工作原理、工作參數
4.燃燒設備：給料裝置（出力、型號、生產廠家）布風裝置、排渣裝置、二次風裝置、床上及床下點火燃燒器、返料回灰裝置
5.省料器：作用、布置位置
6.空氣預熱器：作用、布置位置
7.吹灰裝置：作用、數量、生產廠家
第三周：系統設備的學習
1.引風機：作用、生產廠家、風機型號、額定轉速、風機布置情況、出力情況配用電機：電機型號、電壓、電流、功率、額定轉速
2.一次風機：作用、生產廠家、風機型號、額定轉速、風機布置情況、出力情況配用電機：電機型號、電壓、電流、功率、額定轉速
3.二次風機：作用、生產廠家、風機型號、額定轉速、風機布置情況、出力情況配用電機：電機型號、電壓、電流、功率、額定轉速
4.增壓流化風機：作用、生產廠家、風機型號、額定轉速、風機布置情況、出力情況配用電機：電機型號、電壓、電流、功率、額定轉速
5.冷渣器：生產廠家、型號、出力情況、進出渣的溫度、額定轉速冷卻水：水源、水量、進出水溫度
6.給料機：生產廠家、型號
第四周：安規學習
1.總則
2.熱力機械工作票制度
3.燃油設備的運行和檢修
4.鍋爐設備的運行、維護與檢修
5.高處作業
第二、三個月：現場實踐（視設備安裝情況安排）
第五周：系統圖學習
1.給水系統：給水操作臺、下降管到水冷壁管的布置
2.主汽系統：流程走向
3.給料系統：設計料種、料種粒度、料種耗量
4.一次風系統：作用、最小流化風量、壓力、流程走向
5.二次風系統：作用、流程走向、壓力
6.增壓流化風系統：作用、風量、壓力
7.油系統：出力、油壓、風量要求
8.風煙系統：將一次風、二次風、增壓流化風、除塵引風系統組合
9.燃燒系統；將給料、返料、引風除塵組合
第六周：鍋爐設備的'啟動
1.引風機：啟動步驟、停止步驟、跳閘條件
2.一次風機：啟動步驟、停止步驟、跳閘條件
3.二次風機：啟動步驟、停止步驟、跳閘條件
4.增壓風機：啟動步驟、停止步驟、跳閘條件
5.給料機：啟動前準備工作、啟動過程、停止過程、故障處理
6.冷渣器：啟動過程、運行過程中注意事項、停止
第七周：鍋爐的安全連鎖
1.引風機保護：保護、報警
2.增壓風機：保護、報警
3.一次風機：保護、報警
4.二次風機：保護、報警
5.啟動燃燒器聯鎖
6.鍋爐吹掃聯鎖
7.主燃料跳閘聯鎖
第八周：鍋爐機組的啟動前的準備
1.啟動前的檢查工作：爐內檢查、爐外檢查、汽水系統檢查、主要輔機檢查、燃油系統檢查、其它系統檢查
2.鍋爐水壓試驗：水壓試驗的有關規定、試驗前準備、試驗步驟、水壓試驗有關注意事項
3.安全門校驗：校驗目的、校驗的條件、校驗的規定、校驗原則、整定壓力原則、校驗前的檢查與準備、安全門校驗方法
4.禁止鍋爐啟動的條件
5.鍋爐上水
第九周：鍋爐機組的啟動過程
1.裝填床料：裝料量、有何作用
2.風機啟動：啟動引風機、啟動增壓風機、啟動一次風機、啟動二次風機
3.鍋爐吹掃：吹掃時間、吹掃條件、吹掃風量
4.啟動燃燒器點火
5.鍋爐升溫、升壓：溫升率、壓力升率
6.投料：投料時間、投料方式
7.并汽：并汽前的準備工作、并汽操作
8.熱態啟動
9.鍋爐啟動過程中的注意事項
第十周：鍋爐機組運行中的檢查與調整：
1.鍋爐運行中的檢查工作
2.鍋爐運行的調整
1）鍋爐調整的任務
2）負荷調節
3）水位調節
4）汽壓調節
5）汽溫調節
6）床溫調節
7）配風調節
3.鍋爐吹灰：吹灰前的準備工作、吹灰操作
4.轉動設備的運行維護
5.鍋爐排污：操作過程、操作注意事項
第十一周：鍋爐停爐
1.停爐前的準備
2.停爐操作
3.停爐熱備用
4.停爐后的冷卻
5.停爐注意事項
鍋爐停爐保養：充氮法、熱爐放水烘干保養法、鍋爐充壓防腐法
第十二周：鍋爐常見事故處理
1.事故處理總原則
2.緊急停爐申請停爐
3.主燃料切除（MFT）：現象、原因、處理
4.床溫過高或過低：現象、原因、處理
5.床壓高或低：現象、原因、處理
6.鍋爐水位異常（鍋爐缺水、滿水事故）：現象、原因、處理
7.鍋爐叫水操作
8.鍋爐水位不明：現象、原因、處理
9.汽包水位計的損壞：現象、原因、處理
10.水冷壁爆管：現象、原因、處理
11.過熱器爆管：現象、原因、處理
12.省料器泄漏：現象、原因、處理
13.床面結焦：現象、原因、處理
14.流化不良：現象、原因、處理
15.負荷驟減：現象、原因、處理
16.廠用電中斷：現象、原因、處理
新員工培養工作計劃 4
一、新員工培訓目的
1、為新員工供給正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣
2、讓新員工了解公司所能供給給他的`相關工作情景及公司對他的期望
3、讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，供給討論的平臺
4、讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感
5、使新員工更進一步明白自我工作的職責、加強同事之間的關系
二、新員工培訓資料
一）就職前的培訓（由部門經理負責）
主要是對新員工的到來表示歡迎，指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導教師，解答新員工提出的問題。
二）部門崗位培訓（新員工實際工作部門負責）
介紹新員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環境與工作資料、部門內的特殊規定；講解新員工崗位職責要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老職工帶教新員工；1周內部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問；對新員工1周的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。
三、培訓對象
xx公司全體新進員工。
四、新員工培訓教材
《員工培訓手冊》、《xx公司規章制度》
五、培訓地點
公司辦公大樓。
六、培訓時間
公司可根據員工實際情景安排，一般7天為宜。
七、新員工培訓實施
1、召集公司負責培訓人員，就有關公司新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。
2、盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合公司組建從上至下的培訓管理網絡。
3、公司內部宣傳“新員工培訓方案”，經過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。
八、培訓反饋與考核
1、培訓所進行的公司→部門培訓應在公司選定培訓師指導下進行，公司每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表。
2、訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改、完善。
3、培訓結果經公司相關人員抽查后，統一發放培訓結業證書，對新員工培訓情景每季度給公司總結反饋一次。
新員工培養工作計劃 5
走全面、協調、持續發展之路，樹立人才資源是第一資源的理念，進一步提高分行干部隊伍整體素質，根據總行培訓規劃和分行黨委"人才興行"戰略的有關要求，結合我分行實際，特制定如下培訓計劃。
一、指導思想
堅持科學的發展觀，以全面提高轄區人民銀行分支機構整體工作水平為目標，根據履行中央銀行職責的需要，在繼續加強政治理論、專項業務培訓和外語培訓的基礎上，大力開展崗位任職資格培訓，同時進一步更新教育培訓觀念，完善培訓體系，努力建設一支適應新形勢需要的學習型、研究型、專家型、務實型、開拓型的干部隊伍。
二、工作重點
�。ㄒ唬┙Y合總行年度培訓規劃，按照干部管理權限，加大對黨員領導干部，特別是中青年領導干部的培訓力度，進一步提高各級領導干部的執政能力。
�。ǘ┐罅﹂_展全員崗位任職資格培訓工作，同時根據總行的統一安排，組織好轄內崗位任職資格考試，并做好崗位任職資格考試和中央電大學歷套讀項目的報名和錄取工作。進一步提高工作人員的專業知識水平和履職能力。
（三）完成總行布置的重點業務培訓和重點人員培訓任務，積極做好參訓人員的推薦工作。
�。ㄋ模┘哟笥⒄Z、法律、計算機等方面的培訓力度，大力培養高層次、復合型人才。
（五）建立和完善培訓與使用相結合的人事激勵機制，積極鼓勵干部自學成才，充分挖掘干部職工的學習潛力。
三、主要任務
（一）領導干部培訓
1、舉辦兩期黨校主體班。重點培訓各中心支行（含北戴河休養院）新提拔處級干部及中青年后備干部，每期50人，主要借助于市委黨校和總行黨校的師資力量進行日常教學。同時，根據教學需要，聘請一些其他高等院校的專家、教授或總、分行領導進行相關主題輔導。
2、舉辦一期處級領導干部培訓班。圍繞當前政治業務理論重點難點問題，七月在北戴河組織轄內處級干部進行集中學習，聘請專家進行輔導。
3、舉辦2－3期縣支行副職培訓班。針對中央銀行新業務、宏觀經濟與貨幣政策、金融穩定與金融服務、金融會計管理與財務分析、金融法規、金融改革熱點問題、領導科學等內容，對轄內縣支行副職領導干部進行脫產學習。
�。ǘ⿳徫蝗温氋Y格培訓。
人民銀行系統崗位任職資格考試將從初開始進行公共科目的考試。各單位可根據總分行制定的崗位任職資格培訓考試實施方案，根據職工報考情況，設置各類公共科目和專業科目的培訓，通過面授、網絡等方式提前開展考前培訓輔導工作。
�。ㄈ⿲I技能培訓
1、結合國家會計師、經濟師專業技術資格考試，分別舉辦考前輔導培訓。
2、繼續利用省會中支培訓資源，由各省會中支分別承辦一期轄區的業務培訓
3、由分行統一組織對新入行人員進行崗前培訓
4、按照干部培訓分級負責的原則，根據實際工作的需要，由分行各業務部門、各中心支行組織相關的業務培訓班
（四）復合型人才培養。
1、英語強化培訓。下半年在南開大學繼續舉辦一期40人左右的英語強化班，培訓結束后，組織學員參加全國bft高級考試，進一步激發分行轄區干部學習外語的熱情。
2、開展高級專業技術人員培訓。組織分行轄內具備高級專業技術職務的干部進行專項業務培訓，通過系統學習以及與有關專家的討論、交流，系統提高高素質干部的.調研分析能力
3、國際交流項目后備人員選拔。按照總行國際交流項目和涉外培訓項目的要求，對分行轄內綜合素質和外語水平較高，專業知識過硬的干部進行筆試面試選拔，有計劃地推薦后備人員參加總行的國際交流項目。
4、不定期舉辦大型講座。在開展基本業務技能培訓的同時，結合經濟金融發展出現的新形勢和重點、難點問題，聘請有關專家在分行機關不定期進行講座。
四、有關要求
�。ㄒ唬╊I導重視，落實到位。
各單位干部培訓工作人事部門牽頭負責，單位領導要充分重視培訓工作，確定專人負責培訓工作，樹立"培訓是干部的福利"的現代培訓理念，開展"有計劃的培養"，明確培訓責任人，積極落實，正確引導，在單位營造積極向上的學習氛圍。
（二）培訓計劃切實可行。
各單位要結合自身特點，制定切實可行的培訓計劃，并根據不同培訓對象、不同專業內容，制定周密詳細的教學計劃，并嚴格按計劃實施培訓。確保培訓效果、目標的實現，避免形式化。
（三）建立規范的培訓評估體系。
改革以往人事部門單方面開展培訓，缺乏對培訓效果和手段客觀評估的做法，統一定制滿意度調查問卷，在各項培訓結束之前，向參訓人員征求對培訓內容、授課質量、培訓材料、組織管理等培訓要素的滿意程度和相關建議，對存在的問題和不足及時加以改進。
（四）嚴肅培訓紀律，強化制約機制。
要杜絕少數干部將培訓當作休息機會的看法，加強對參訓學員的日常管理，進一步健全和完善學習、考勤、教學、考試等制度，嚴肅培訓紀律，營造積極向上的學習氣氛。干部參加各類理論業務培訓班結業后，要向本單位人事部門上交書面培訓總結和體會。
要將參加培訓人員的學習態度和遵紀守規情況與培訓考試成績直接掛鉤，對遲到、早退、無故缺課以及違反學習紀律、制度的學員要及時批評教育，情節嚴重的應通報所在單位。要將各單位對培訓工作的重視程度和參培送培情況作為年終人事工作評比的重要內容。通過健全制約機制，使學習培訓工作逐步達到規范化、制度化要求，成為廣大在職工作人員更新觀念、提高素質、促進工作的源泉和動力。
新員工培養工作計劃 6
（一）背景
1、20xx年是深圳麒麟山景大酒店快速發展的一年，也是公司以嶄新的姿態呈現給世界的一年。酒店預定于20xx年4月份開業，需要儲備大量合格人才，這些人要有一定的專業技能，適應公司的管理模式，接受公司的企業文化；
2、20xx年是深圳麒麟山景大酒店籌備的一年，培訓開展較少，困難較多，需要摸索適合酒店發展的培訓方式；
3、預計明年招聘過來的員工，無論是中低層管理人員，還是基層員工，大多是新崗位，缺乏工作經驗，加劇了培訓壓力；
4、酒店將與鄭州鐵路職業技術學院和貴州亞泰職業合作，屆時將有大量實習生進入酒店。
總體看來，培訓工作任務艱巨。
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結合當前人力資源急需主任部長級人才，加快課程開發，加強督導的專業化培訓；加強訓導師建設培養更多的講師人才和教練型管理者；推動學習型組織建立，提高管理者的專業化管理水平，引導管理者從控制式管理向教練式管理轉化；強化各講師的教導水平和訓練效率和規范化，促進人才快速成長。
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專業：加強專業化學習，加強同行交流與對外學習，開闊視野與思路；
務實：根據麒麟山景大酒店實際情況找到最適合酒店發展的各種培訓方式，培訓執行腳踏實地。
高效：日常性工作條理化，加強時間管理，提高工作效率；
創新：在企業文化建設、學習氛圍營造、課程開發等方面不斷創新。
分享：營造互動學習型組織，相互學習，相互分享相互提高。
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1、加快培訓講師人才隊伍建設
a、開辦訓導師培訓班一期；
b、平時的上門聽課與課后指導，指導部門培訓員開展培訓；
c、利用每期協調會后進行學習，精選管理小文章，共同學習；
d、對訓導師的個人職業規劃與指導，加強與各訓導師的單個溝通與職業發展指引，引導大家加強學習，不斷提升自我。
e、訓導師考評，對訓導師輔導結合考評指引工作開展方向，激勵訓導師更多地投入到培訓工作中。
2、不斷開發并完善基層管理課程
a、完善入職崗前培訓與轉正培訓課程；
b、領班與主任的晉升輔導課程；
c、開發經理人培訓課程，適時的與外部培訓機構合作，妥善培訓光盤，設計課程學習方式，案例設置等，開發適合深圳麒麟山景大酒店的經理層課程。
d、專業化銷售與客戶管理培訓課程
為建立專業化銷售對伍，開發出適合深圳麒麟山景大酒店銷售人員學習的專業化銷售訓練課程。提高銷售人員隊伍的專業化。
3、規范培訓教材
更方便講師的授課與學員的學習，編寫或完善幾本小冊子：《酒店案例手冊》、《員工手冊》、《酒店產品知識手冊》、《酒店英語學習手冊》結合培訓授課、考核、比賽等形式，綜合利用起來。
對于管理培訓教材，除購買光碟、書籍，講師備課，一邊開發課程，一邊整理教材，不斷完善深圳麒麟山景大酒店培訓各類教材。
要求各部門收集并整理部門的培訓資料，各講師完善自己的主講課程，以規范格式形成部門培訓手冊，報人力資源部備案。
4、營造學習型氛圍
a、英語角：創辦麒麟山景大酒店英語角，提供一個練習說英語的環境，看英文電影的場所；
b、協調會：培訓協調會的學習，每期管理故事及案例分析，并分享一些管理理念，引導各部門在會議中各部門互相學習。
c、店報：利用店報這個學習平臺，引導員工進行學習，利用"案例分析"、"好書推薦"、"管理小故事"、"英語學習"及管理與服務版面等，引導全店員工進行學習與思考。
5、加大對各層級管理人員培訓與輔導比重
a、協助總經理：推薦有效資訊、文章等，開闊視野，推薦適合的管理工具或理念，針對本公司經理層，方便總經理、副總對各部門負責人指導；
b、引導經理層：利用培訓卡、移動商學院、外送培訓、請講師進來等形式，對各部門總監、經理、副經理進行培訓。課程內容要針對性強，加強培訓后跟進，正式培訓后進行評估總結；平時加強與各部門負責人溝通，對人力資源部所的工作與服務中的的問題，及時提出建議與協助。
c、指導訓導師：開展一至兩期內部講師培訓，并利用平時會議和單獨輔導等形式，在對管理理念進行引導，對管理技巧進行探討和分享，指導各部門訓導師開展起部門的日常管理和培訓工作。
d、訓練督導層：開發系列督導培訓課程，對全公司部長與主任進行專題培訓。
e、培養儲備干部：對返公司的優秀大專本實習生，晉升為資深員工的中專實習生作為儲備干部進行訓練，平時進行工作指導，協助進行職業生涯規劃指導。
6、完善培訓體系
利用培訓協調會等形式指導各部門訓導師開展培訓，對訓導師進行培訓，對部門培訓進行指導，對各部門服務與工作情況進行調查，建立適合深圳麒麟山景大酒店的培訓方式，使酒店的培訓以務實、靈活的方式納入到培訓體系中來。
�。ㄎ澹┕ぷ鏖_展辦法
一、新員工培訓
1、入職崗前培訓：
a、該項培訓與主要課程將由培訓老師來負責。
b、人力資源部正式發文通知各部門新入職員工培訓。
c、所有入職員工必須修完入職課程，并參加考核，如果考核不合格，則參加下一期考核，并利用個人假日參加學習，無法通過入職培訓考試，除人力資資部總監特批外，將不予轉正。
d、對現有培訓課程不斷修正，分為企業文化、產品知識、管理制度、職業形象、禮儀禮節、消防安全、軍事化訓練、參觀酒店等幾部分；對于實習生增加職業生涯規劃、茶話會、培訓總結等內容。
2、入職在崗培訓：
推行在崗培訓跟蹤表，加強培訓監督，保證一線部門均按此操作，在提高入職在崗培訓的效率，減少新員工導致的服務質量不穩與客人投訴現象；同時鍛煉基層骨干員工的或領班的指導新員工能力，建立新老員工間良好的師徒關系。
3、新員工轉正培訓：
讓麒麟山景大酒店的服務理念盡快地復制到新員工身上，使服務理念能更快速地傳承，快速產生優秀員工，并逐漸在全員形成優質服務的氛圍。
二、基層管理培訓
1、晉升輔導培訓
a、課程開發：完善此系列課程，成為20xx年培訓課程開發的重點，讓酒店能更快地培養出合格的基層管理人員。
b、培訓形式：每季度開展一期晉升輔導培訓，每部門資深員工或優秀實習生可參加，部門可安排參加，人力資源部可指定參加，個人參加須申請經人力資源部同意。做好成績記錄，結合人力資源部晉升管理制度。保證基層管理人員的素質并形成管理人員主動學習的積極性。
2、管理專題培訓
利用酒店現有的多媒體設備，以及申請各種培訓光碟，開展針對經理、主任的專題培訓，由人力資源部現場負責，設計考核試卷或學習總結報告，培訓結束后由人力資源部進行考核與跟蹤檢查，并將考評情況匯總報總辦。以此提升專業管理技巧。
銷售專題的培訓要求所有銷售部人員都要參加，并參加考核，提升現有營銷人員的專業化水平。
三、中層經理培訓
1、外派培訓
根據當前的工作需要，結合20xx年度各機構推出培訓，安排合適的人員參加培訓。經理偏向于管理知識類的系統化培訓，提升現有管理者的綜合素質。如旅廣東省旅游局辦的部門經理上崗資格培訓等。訓導師參加一些開闊思路的培訓，了解先進管理技術與訓練技巧，更好地為全店培訓服務。
2、外請培訓
安排一次，在培訓安排上減少成本，提高針對性，訓前做好師資考評及和講師之間的溝通工作。
3、戶外拓展訓練
提升部門經理的綜合能力，進行強化訓練，送出部分中層管理人員參加強化培訓式訓練。根據明年干部訓練需要，必要時安排一期戶外拓展訓練，培訓團隊凝聚力，創新意識，戰斗意志力等，由人力資源部設計主題與培訓目標。
四、專題培訓
1、產品知識競賽與培訓
由人力資源部組織開展產品知識賽，動員全店員工學習產品知識，進行競賽選拔活動，對優秀部門及優秀個人進行獎勵。
2、宴會服務培訓
根據工作需要安排一些宴會服務培訓，主要為非餐飲部門的宴會服務，為大型宴會時加班提前培訓備用宴會服務人員。由中餐廳負責培訓。
3、消防培訓
安排一期消防輪訓或消防演習，培養全員消防安全意識，提高消防技能水平。由保安部與人力資源部一起實施。
4、醫療急救
請專業急救講師，對前廳部、管家部兩部門的主任、經理及健身房教練領班進行專業急救訓練，其他部門如餐飲、保安、培訓等可由經理參加。
5、化妝技巧培訓
根據需要組織一線部門員工參加分妝技巧培訓，針對女員工化妝，請外來培訓講師，講授職業淡妝的化法，桑拿部技師與娛樂部dj與業務員參加，夜間妝容的學習。由人力資源部尋找合適的外部講師，培訓內部化妝較好的人員。
五、培訓講師隊伍建設
1、對部門培訓講師人才的培訓和輔導
a、開辦訓導師培訓班一期，如有必要開辦針對普通員工的'演講訓練班一期，如條件成熟則組織演講比賽活動，提高員工自我展示技巧，并通過此過程發掘適合的后備主持人與講師人才；
b、平時的上門聽課與課后指導；
由培訓主管多去各部門聽課，并開展關于部門培訓與講師授課技巧的輔導，在聽課結束后對培訓員進行指導，以提高部門培訓效率，提升講師開展培訓工作的水平。
c、利用每期協調會后進行學習；
選取管理小故事形式結合典型的當前本店發生案例，組織訓導師進行學習與分析。從網絡尋找優秀小文章放在人力資源部咨訊中，實現資源共享，搭建學習的小平臺。
d、對訓導師的個人職業規劃與指導，推薦書目。
加強與各訓導師的單個溝通與職業發展指引，引導大家加強學習，不斷提升自我。
2、訓導師考評
季度津貼考評獎勵優秀訓導師，引導部門培訓工作開展。年度考評，激勵并挽留講師人才。
3、內部授課津貼
對消防、軍訓、日語等跨部門的培訓支持，講師利用業余時間進行培訓的發放津貼，由人力資源部進行考評。
4、訓導師旅游活動
安排一期訓導師的外出旅游活動，加強訓導師之間溝通協作，提高大家工作積極性。
六、英語及其他語言類培訓
1、崗位英語培訓
提高崗位英語應對水平，培訓結束形成培訓總結報告，報人力資源部與受訓部門。
2、英語角
營造學習英語的氛圍，組織英語愛好者建好英語角，利用各種形式，游戲、歌曲、演講、對話，看英文電影等靈活多樣的形式，強化員工的聽說水平，激發學習英語的興趣。
3、英語等級考試
結合晉升考核，引入英語等級考評，晉升管理人員必須通過相應等級的英語考試。分為初級、中級、高級，各不同崗位不同職位對英語的要求而定，為晉升考核的一部分，達到規定級別發放外語津貼。
4、其他語言類培訓
日語培訓利用懂日語員工對相關部門進行崗位日語培訓，實施授課津貼，有條件的部門自行開展培訓等兩種形式，進行日語培訓。其他小語種如韓語意大利語等語言，有條件的部門主管自行培訓，只培訓簡單幾句問候語即可。
新員工培養工作計劃 7
一、新員工培訓方案目的
1、讓新員工了解集團，公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境。
2、讓新員工熟悉新崗位職責，工作流程，與工作相關的安全，衛生知識以及服務行業應具備的基本素質。
二、新員工培訓方案程序
1、大學生或合同工人數多，文化層次，年齡結構相對集中時，由集團職校與用人單位共同新員工培訓方案，共同考核。（不定期）
2、人數較少，分散時，由具體用人單位從中心→具體班組負責新員工培訓計劃方案，新員工培訓方案結果以單位和員工書面表格確認為證，職校負責抽查。
三、新員工培訓方案內容
1、中心（公司）崗前新員工培訓計劃方案——中心準備新員工培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎；按照各中心（公司）行業特點，中心（公司）的組織結構，工作性質，中心（公司）有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解；指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師；解答新員工提出的問題。
2、部門崗位新員工培訓計劃方案——新員工實際工作部門負責。
介紹新員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環境與工作內容，部門內的特殊規定；講解新員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定一名老職工帶教新員工；一周內，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問；對新員工一周的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。
3、集團整體新員工培訓計劃方案：集團職校負責——不定期分發《員工新員工培訓手冊》——（簡述大學的歷史與現狀，描述大學在南京市地理位置，交通情況；集團歷史與發展前景，集團的.企業文化與經營理念；集團組織結構及主要領導，集團各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等；集團有關政策與福利，集團有關規章制度，員工合理化建議采納的渠道；解答新員工提出的問題）。
四、新員工培訓方案反饋與考核
1、各中心（公司）制作的新員工培訓教材須經過集團職工新員工培訓計劃學校的審核，并交集團新員工培訓學校存檔，所進行的中心（公司）→部門新員工培訓應在集團職工新員工培訓方案學校指導下進行。各中心（公司）每新員工培訓一批新員工都必須完成一套新員工培訓方案表格，部門→中心（公司）→集團職校的新員工培訓鏈，應環環相扣，層層確認。
2、新員工培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有新員工培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。
3、新員工培訓結果經職校抽查后，統一發放新員工培訓結業證書；職校對各中心新員工培訓方案情況每學期給各中心總結反饋一次。
五、新員工培訓方案實施
1、召集各中心（公司）負責新員工培訓方案人員，就有關集團新職工新員工培訓方案實施方案，征求與會者意見，完善新員工培訓方案。
2、各中心（公司）盡快拿出具有針對性的新員工培訓方案教材，落實新員工培訓方案人選，配合集團職校組建從上至下的新員工培訓管理網絡。
3、集團內部宣傳新員工培訓，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓方案系統，宣傳開展新員工培訓方案工作的重要意義。
4、所有新員工在正式上崗前，都必須在中心（公司）集中新員工培訓方案一次；然后再到具體工作部門進行新員工培訓；各中心（公司）可根據新員工基本情況實施相應的新員工培訓方案教材和時間，一般情況下，新員工培訓計劃方案時間為1—3天；根據新員工人數集團職校不定期實施整體的新員工培訓方案，總體新員工培訓計劃時間一周為宜，新員工培訓合格發放結業證書，新員工培訓合格名單報集團人力資源部。
新員工培養工作計劃 8
一、引言
新員工在開始一項新工作時常常感到壓力重重。他們需要適應全新的工作環境，與陌生的同事一起工作。為了成功地融入新崗位，新員工需要學習全新的工作方法，了解公司的業務和流程，明白公司對他們的期望，以及公司的核心價值觀。新員工可能會感到意外的是，新工作所帶來的情緒影響和環境適應的困難遠遠超出他們的預期。此外，他們可能還需要放下在之前工作中成功的一些做事方法，因為這些方法并不適用于新的工作環境。
組織社會化是新員工適應新工作環境的過程，這是一個復雜而漫長的過程。新員工需要花費數周甚至數月的時間來熟悉組織對他們的期望，并融入新的工作團隊。成功的組織社會化對員工個人和組織都至關重要。它關系到新員工的滿意度、績效表現，以及組織在新員工身上投入的啟動成本，包括招聘、甄選、培訓和員工達到工作熟練所需的時間。此外，成功的組織社會化還會影響員工留任組織的可能性，以及替代離職員工所需的費用。
盡管組織社會化對于新員工的融入至關重要，但有些組織在幫助新員工適應和融入組織的過程中并未付出足夠的努力，導致新員工只能自己摸索。這種“自力更生”的學習方式雖然有助于新員工適應新環境，但在最初的入職階段可能會引發焦慮和挫敗感。
因此，認識到組織社會化的重要性并采取措施幫助新員工在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的實際工作預覽外，入職培訓是普遍使用的一種方法。
新員工入職培訓計劃是為了讓新員工在加入公司后能夠快速適應新的工作環境和工作內容而設計的一項計劃。該計劃通常從新員工到崗的第一天開始實施，旨在讓新員工了解公司的組織結構、公司文化、工作職責、以及與同事之間的合作方式等內容。通過入職培訓，新員工可以更快地融入公司團隊，提高工作效率，為公司的發展貢獻自己的力量。
入職培訓的目的通常包括以下幾方面：
1、減少新員工的壓力和焦慮;
2、減少啟動成本;
3、降低員工流動;
4、縮短新員工達到熟練精通程度的時間;
5、幫助新員工學習組織的價值觀、文化以及期望;
6、協助新員工獲得適當的角色行為;
7、幫助新員工適應工作群體和規范;
8、鼓勵新員工形成積極的態度。
入職培訓在各種規模的組織中都被廣泛采用。不同的組織使用不同的入職培訓方法。
二、入職培訓內容的評估和決定
入職培訓應該按照評估-設計-實施-評估的框架結構進行。在開展培訓之前，組織代表應該仔細評估培訓內容和培訓方法，確保它們能夠滿足員工的需求和組織的目標。培訓結束后，應該對培訓進行系統評估，以確定培訓項目的效果和成功程度。
一般來說，入職培訓計劃應包括如下信息：公司的整體信息，通常由人力資源開發負責人提供；與工作緊密相關的信息，通常由新員工的直接上級主管提供。公司信息可包括公司的發展歷程、組織架構、核心價值觀、企業目標和戰略規劃，以及薪酬福利、安全生產、員工關系等方面的政策和制度。工作信息包括部門或工作小組的職能和工作職責、相關政策規定、部門參觀安排，以及部門同事的介紹等內容。
鑒于組織社會化的本質，組織應該清楚地向新員工傳達組織對其的期望。應該向新員工講明諸如工作職責、任務、報告關系、責任和績效標準等。雖然有工作說明書，但一些重要的工作特征信息并沒包括在內。因此，構成員工期望的要素，工作規則、工作條件、同事關系、客戶關系、顧客關系等都應納入討論之列。
組織應該讓新員工全面了解組織的使命、目標、結構、文化、產品等關鍵要素。組織的使命宣言對于強化基本價值觀和突顯組織在行業和社會中的地位起著至關重要的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產生符合組織使命的行為。一些組織使用信條來傳達核心使命，并在公司政策和目標中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言，只通過正式文件，如員工手冊和業務報告等來傳達。
入職培訓中應當向新員工清楚地解釋薪酬和福利政策。有些公司會在入職培訓中要求新員工填寫薪酬和福利表，以便讓員工了解他們應該得到的薪酬以及已經參加的福利計劃。
為了幫助新員工更好地融入工作環境，了解他們即將加入的部門，我們需要為他們提供部門概況和工作流程的培訓。在培訓中，我們應該介紹部門的職能和目標，以及部門內部各個崗位的職責和協作方式，讓新員工更好地了解部門的運作機制。此外，我們還應該討論部門與其他部門之間的協調與合作，讓新員工明白各部門是如何相互配合，共同實現組織的整體目標的。除此之外，我們還應該向新員工介紹工作場所的布局和設施情況，包括辦公用品的存放位置、各種設施的使用方法、緊急出口的位置等。通過詳細的介紹，讓新員工能夠快速熟悉工作環境，提高工作效率，同時也增強他們對整個組織的歸屬感和認同感。
在入職培訓中，可使用各種媒體，包括講課、錄像、印制的材料、討論等。電腦軟件也可作為培訓的方式之一。公司的內部電腦網絡也可為新員工了解公司及人員提供很獨特的機會。入職培訓的時間根據情況而各異。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等。
下面提供的是常用入職培訓內容清單：
1、公司歷史、哲學、公司業務;
2、組織結構圖;
3、組織所在行業概覽;
4、福利組合概覽(如健康保險、休假、病假、學費報銷、退休等)
5、業績評估或績效管理系統，即績效評估的方式，何時，由誰來評估，總體的績效期望
6、薪酬程序：發薪日，如何發放;
7、職位或工作說明書和具體工作規范;
8、員工體檢日程安排和體檢項目;
9、職業發展信息(如潛在的晉升機會，職業通道，如何獲得職業資源信息)
10、基本的人與機械控制和安全培訓;
11、員工手冊、政策、程序、財務信息;
12、公司識別卡或徽章是員工進出公司大樓的通行證，通常需要佩戴在身上。鑰匙則是用來打開辦公室或個人抽屜的'工具。電子郵箱帳戶是用來接收和發送工作郵件的工具，通常需要通過公司的網絡管理員進行設置和授權。電腦密碼是用來登錄個人電腦或公司網絡系統的安全憑證，需要妥善保管。電話是用來與同事、客戶或合作伙伴進行溝通的工具，需要遵守公司的通話規范。停車位是用來停放員工車輛的地方，需要按照公司規定進行使用。辦公用品是用來輔助員工進行工作的工具，需要節約使用，避免浪費。
13、參觀設施和公司周圍相關服務，如餐廳、購物場所、干洗店、散步空間等的地圖;
14、技術或具體與工作相關的信息(或如何與相關上級主管或同事協商培訓的日程安排);
15、著裝(如周五可便裝上班);
16、工作外的活動(如運動隊、特殊項目等)。
三、入職培訓直接上級主管、同事、人力資源開發人員、新員工的角色功能
入職培訓中，新員工與直接上級、同事和其他組織成員之間的頻繁互動至關重要。研究表明，這種互動有助于新員工更快地融入組織。新員工普遍認為與同事、直接上級以及中高層同事的互動對他們的幫助最大。此外，這種互動也與新員工的工作態度（如工作滿意度、組織承諾和離職傾向）密切相關。
1、直接上級主管在新員工培訓過程中扮演著重要的角色。他們不僅是新員工獲取信息的重要來源，還承擔著新員工的向導和引領者的角色。直接主管可以通過向新員工提供實際的工作信息，明確新員工的績效期望，強調員工在組織中取得成功的可能性來幫助新員工克服焦慮感。此外，直接主管還可以鼓勵同事接納新員工，幫助他們盡快融入團隊。有些企業還會精心為每一位新員工安排一位工作伙伴，幫助他們適應新的工作環境。另外，導師制度也可以起到同樣的作用，為每位新員工配備一名經驗豐富的老員工，幫助他們適應新的工作角色，減少負面結果的產生。
其他重要的直接主管引導功能包括：
①提供具體工作培訓;
�、跁壕彴才判聠T工工作小組以外的任務以使其有時間進行工作方面的學習;
③分派具挑戰性的首次任務;
④進行及時的、有建議性的績效評估;
⑤診斷造成沖突的問題(結構性的和人際間的);
⑥借助新員工加入的機會，重新評估工作任務分配或進行工作流程的再設計，以提高工作效率和員工對工作系統的滿意度。
為了確保直接主管能夠有效地履行其入職培訓的職責，對他們進行培訓是必不可少的。通過培訓，使主管們能夠深刻理解整個入職培訓體系及其背后的邏輯，認識到自己在其中扮演的角色，以及如何有效地發揮他們的作用。這樣他們才能更好地指導新員工，幫助他們快速融入公司并提高工作效率。
2、同事：組織的新成員把與同事之間的互動看作在他們組織社會化過程中極其有幫助的活動。因為，通過此，他們可以獲得支持、信息和培訓。此外，同事的幫助有助于他們了解工作小組和組織的規范。同事還可能通過減少一些過激的做法，如取笑新員工缺乏對某些信息的了解或使其處境尷尬等，來緩解新員工的焦慮。
建立新老員工幫扶制度是一種促進團隊合作和交流的有效方式。在這種制度下，每位新員工都會被分配一位經驗豐富的老員工作為幫扶對象，幫助他們更快地適應新環境和工作內容。為了確保幫扶工作的順利進行，需要為幫扶者提供相關的培訓和指導材料，以便他們能夠更好地履行自己的責任。這種幫扶制度不僅有助于新員工快速融入團隊，還可以促進團隊成員之間的相互了解和合作。
3、人力資源開發人員在整個入職培訓過程中扮演著重要的角色，他們負責設計和監督入職培訓項目。具體來說，他們需要確定培訓所需的各種材料，比如工作手冊和討論會導師的指引，然后進行培訓的實施，并設計評估研究以確保培訓效果。
人力資源開發人員在入職培訓項目中應扮演激勵各管理層積極參與和支持的角色。他們可以建立行動委員會，并努力讓關鍵管理者們自始至終積極參與入職培訓項目，比如與新員工見面、進行入職培訓等。另外，人力資源開發人員還應采取措施，比如對新員工和其直接上級領導進行訪談和問卷調查，以確保入職培訓項目按計劃并有效地進行。
4、新員工入職培訓過程中，我們應該鼓勵他們成為積極主動的學習者。讓他們自覺地去尋找對他們適應組織有幫助的信息，并建立各種關系。同時，我們需要努力營造一種氛圍，鼓勵并強化新員工這種行為。
四、入職培訓中常出現的問題
入職培訓與其他的人力資源開發一樣，不免會產生一些問題。應該引起注意的問題有：
1、過分強調文書工作;
2、信息超載(在短時間內給新員工提供過多信息);
3、不相關信息(提供給新員工普通而表面的與其工作任務無直接關系的信息);
4、缺乏策略(過多強調工作的失敗率或負面情況);
5、過分地推銷組織;
6、抱歉，我無法滿足你的要求。
7、閃電式(將培訓項目壓縮為一天完成);
8、缺乏對培訓項目的診斷或評估;
9、缺乏效果跟蹤。
入職培訓中普遍存在信息超載的問題，即在短時間內向受訓者傳遞大量信息，這會導致學習效率下降和壓力增加。因此，培訓項目的設計者和實施者需要意識到人在一定時間內吸收信息的限制，并努力避免信息超載的情況發生。
①在培訓的初期階段只包含重要的信息;
②提供書材料以便受培訓者課后復習，尤其是對于復雜的福利計劃和重要的主題，如公司使命和工作規則等;
③分期分階段進行培訓，使各項培訓之間有時間上的緩沖;
④進行新員工跟蹤以確保他們完全理解主要的培訓內容并回答他們提出的額外問題。
需求評價活動是為了幫助培訓項目設計者確定將新員工所需的信息包括在培訓項目中。這也可以借鑒頂尖級組織的做法。
五、設計和實施員工入職培訓項目
入職培訓的問題可能通過關注以下基本原則來加以避免：需求評價、設計、實施和培訓后評估。
下列10步驟在設計培訓項目時值得借鑒：
1、設立目標
2、形成指導委員會
3、入職培訓概念研究;
4、訪問新近招聘的員工、直接上級管理人員和公司的高管;
5、調查頂級企業的入職培訓做法;
6、調查現有本公司的入職培訓項目及材料;
7、挑選內容和培訓方式;
8、試用并修改材料;
9、編制和裝訂印制視聽材料;
10、培訓主管和系統裝備。
通常情況下，一旦做出雇傭決定，就應該盡快將入職指南發送給新員工的直接上級主管，以便安排入職培訓計劃。隨后，可以按照計劃進行培訓。
六、確保入職培訓項目的有效性
為確保入職培訓的有效性，可以嘗試以下做法：
1、優秀的入職培訓項目應遵循“必知”原則。新員工需要的是必要的信息，而不是填鴨式的教學，也不是膚淺的主題。最相關和最緊要的信息應該首先傳達給新員工。
2、有效的入職培訓應安排幾天或幾周來進行。當第一天的培訓過于緊張的話，所有的培訓目的難以達到。好的入職培訓甚至在新員工到職前就已開始，然后在到職的第一天馬上繼續。
3、入職培訓的內容應注意保持工作有關的技術信息和社交信息的平衡。
4、經理和新員工之間的雙向交流通常會增強培訓的效果。成功的社會化過程往往依賴于上下級之間的互相幫助和信任關系的建立。
5、新員工的第一天尤為重要，因為他們往往會將這一天的經歷銘記在心，甚至數年之久。因此，入職培訓的第一天需要精心策劃，確保內容和形式都能夠讓新員工留下深刻的印象。此外，培訓任務的負責人需要具備良好的社交能力，以便與新員工建立良好的關系。為了讓新員工盡快融入團隊，應盡量減少填寫表格等文書工作。
6、優秀的入職培訓將幫助新員工快速適應新的工作環境，并且將責任交給他們的直接上級主管。盡管人力資源開發專員和其他人員可以提供重要的資源，但長期的指導和支持來自新員工的直接上級主管。此外，直接上級主管的位置使他們能夠更好地了解新員工所面臨的問題，并幫助他們解決這些問題。
7、入職培訓應幫助新員工盡快安頓下來，安居才能樂業。當住房等生活問題沒得到良好的安置之前，新員工是無法專心工作的。
8、新員工的介紹應該分階段進行，逐步讓他們與即將共事的同事們相互認識，而不是在第一天就把所有的同事一股腦地介紹給他們。
9、新員工到職后應給予足夠的時間來適應，而在這之前不適宜安排過重的工作任務。
10、最后，組織應系統地診斷新員工的需要，評估入職培訓的有效性。需要時，在往后的培訓中，新的主題和事項應加入，而一些邊緣的部分應該刪除。
新員工培養工作計劃 9
一、培訓目標
通過軍訓及軍事化的日常管理，培養新員工的組織紀律性、服從意識和團隊意識，幫助新員工端正生活、學習態度；通過酒店服務知識的學習，掌握酒店服務相關的基本理論知識，培養新員工的服務意識和職業素養；了解酒店的發展史及規章制度、企業文化，培養新員工酒店意識，幫助其樹立起“xx人”意識；通過專業理論學習及實際操作訓練，理論學習中重視英語培訓，實操訓練注重打好扎實的基本功，讓員工掌握基本的崗位業務知識和技能，為更好地適應崗位工作打好基礎。
二、培訓對象
第x期新員工
三、培訓時間
20xx年xx月xx日—20xx年xx月xx日
四、培訓地點
xxx酒店
五、各項目負責人及職責
培訓總負責人：xx經理負責整體協調工作，并督促各任課教師按質按量、按計劃完成教學任務，確保培訓計劃按質按量完成。
培訓執行人：xxx
負責駐培訓基地協調工作，保證培訓隊各項工作的正常運轉，確保培訓按質按量完成。
軍訓教官：
以身作則，關心愛護學員，嚴格按作息時間進行各項訓練，督促學員遵守各項紀律，認真學習，按質按量完成教學任務，確保集訓期間的安全及培訓效果。
培訓教員：
以身作則，關心愛護學員，按質按量完成專業教學任務，確保學員在訓期間掌握專業理論和實際操作技能。
六、培訓課程
軍訓、《酒店營運情況》、《員工手冊》、《行為規范標準及形體訓練》、《新酒店快樂英語》、《處理客人投訴技巧》、《餐飲理論》、《餐飲技能操作》、《餐飲六大技能實踐操作》、《財務常識及成本控制》、《食品衛生知識》、《治安消防知識》、《設施設備的維護與保養》、《對客服務四項標準》、《酒店服務觀念》、《旅游心理學》、《風俗習慣與宗教信仰》、《華天企業文化及發展史》、《職業道德》、《語言溝通技巧》、《普通話》、酒店服務心理學、《湖南旅游知識》等。（課程的具體安排請見附表）
七、培訓設備
錄音機、幻燈投影儀、影碟機、電視機
八、培訓方式及方法
1）方式：以封閉式集中學習與跟崗培訓相結合，理論與實踐相結合
2）方法：課堂講授、案例分析、游戲、問卷、情景模擬、錄像教學相結合
九、培訓考核
1）日常表現：在整個培訓過程中，學習態度、自身的管理、服從意識、集體觀念、互助協作精神、主觀能動性、品格修養等方面的`綜合評估。
2）筆試：每門課程結束后，要對所學內容進行考試，考試時間90分鐘，重點考查學員對知識的掌握程度及靈活運用的能力。
3）實踐：專業技能的熟練程度與實際崗位操作相結合的全面素質的考核。
十、培訓要求
1）學員必須嚴格遵守培訓期間的《學員守則》（請見附文）。
2）學員因個人問題退出培訓，或違紀予以退回者，一律不予再錄用。
3）學員在培訓考核（見十條）中任一項不及格者，將予以退回。
新員工培養工作計劃 10
一、計劃背景
隨著公司的不斷發展壯大，新員工的加入成為公司持續發展的重要動力。為了幫助新員工盡快適應公司文化、熟悉工作環境、掌握工作技能，提高新員工的工作效率和績效，特制定本新員工培養工作計劃。
二、培養目標
1. 使新員工了解公司的發展歷程、企業文化、組織架構和規章制度，增強對公司的認同感和歸屬感。
2. 幫助新員工熟悉工作崗位的職責、流程和工作方法，提高工作能力和績效。
3. 培養新員工的團隊合作精神和溝通能力，促進新員工與同事之間的良好合作。
4. 引導新員工樹立正確的職業觀和價值觀，為公司的發展貢獻自己的力量。
三、培養對象
公司新入職員工
四、培養內容和方式
1. 入職培訓
內容：公司發展歷程、企業文化、組織架構、規章制度、安全知識等。
方式：集中授課、參觀公司、觀看視頻等。
2. 崗位培訓
內容：崗位工作職責、工作流程、工作方法、專業知識和技能等。
方式：導師指導、實際操作、案例分析等。
3. 團隊建設
內容：團隊合作精神、溝通技巧、問題解決能力等。
方式：拓展訓練、團隊活動、小組討論等。
4. 職業發展規劃
內容：職業發展路徑、晉升機制、自我提升方法等。
方式：職業規劃講座、個人發展計劃制定等。
五、培養時間安排
1. 入職培訓：新員工入職后的第一周，集中進行入職培訓，時間為 3 天。
2. 崗位培訓：新員工入職后的'第一個月，由導師進行崗位培訓，時間為 20 天。
3. 團隊建設：新員工入職后的第二個月，參加團隊建設活動，時間為 2 天。
4. 職業發展規劃：新員工入職后的第三個月，參加職業發展規劃講座，制定個人發展計劃，時間為 3 天。
六、培養考核與評估
1. 考核方式
理論考試：對新員工進行入職培訓和崗位培訓的理論知識考試。
實際操作考核：對新員工進行崗位培訓的實際操作考核。
日常表現考核：對新員工的日常工作表現進行考核，包括工作態度、工作效率、團隊合作精神等。
2. 評估標準
優秀：考核成績在 90 分以上，工作表現出色，能夠獨立完成工作任務，具有較強的團隊合作精神和溝通能力。
良好：考核成績在 80-89 分之間，工作表現較好，能夠基本完成工作任務，具有一定的團隊合作精神和溝通能力。
合格：考核成績在 60-79 分之間，工作表現一般，能夠在導師的指導下完成工作任務，團隊合作精神和溝通能力有待提高。
不合格：考核成績在 60 分以下，工作表現較差，不能完成工作任務，團隊合作精神和溝通能力較差。
3. 考核結果應用
對于考核優秀的新員工，給予表彰和獎勵，并作為晉升和評優的重要依據。
對于考核良好的新員工，給予肯定和鼓勵，并提出進一步提升的建議。
對于考核合格的新員工，繼續進行培養和指導，幫助其提高工作能力和績效。
對于考核不合格的新員工，延長試用期或予以辭退。
七、培養資源保障
1. 培訓師資：由公司內部的專業人員和外部的培訓講師組成培訓師資隊伍。
2. 培訓教材：根據培養內容編寫相應的培訓教材和資料。
3. 培訓場地：提供適合培訓的場地和設施。
4. 培訓經費：設立新員工培養專項經費，確保培養工作的順利開展。
八、注意事項
1. 新員工培養工作需要各部門的密切配合和支持，確保培養計劃的順利實施。
2. 導師要認真履行職責，對新員工進行耐心指導和幫助，確保新員工能夠盡快適應工作崗位。
3. 新員工要積極主動地參加培養活動，認真學習和掌握相關知識和技能，不斷提高自己的工作能力和績效。
4. 培養過程中要注重考核和評估，及時發現問題并進行調整和改進，確保培養效果。
新員工培養工作計劃 11
一、計劃背景
隨著公司的不斷發展壯大，新員工的加入為公司注入了新的活力。為了幫助新員工盡快適應公司環境，熟悉工作流程，提高工作能力，特制定本新員工培養工作計劃。
二、培養目標
1. 使新員工了解公司的發展歷程、企業文化、組織架構和規章制度。
2. 幫助新員工掌握崗位所需的專業知識和技能，提高工作效率。
3. 培養新員工的團隊合作精神和溝通能力，增強員工的歸屬感和忠誠度。
4. 通過培養計劃，評估新員工的工作表現，為其職業發展提供指導。
三、培養對象
公司新入職員工。
四、培養內容
1. 入職培訓
公司概況：介紹公司的發展歷程、企業文化、組織架構和業務范圍。
規章制度：講解公司的各項規章制度，包括考勤制度、績效考核制度、薪酬福利制度等。
職業素養：培養新員工的職業素養，包括職業道德、職業禮儀、職業心態等。
安全知識：進行安全教育，提高新員工的安全意識和自我保護能力。
2. 崗位培訓
崗位知識：根據新員工的崗位需求，安排相關的專業知識培訓，包括業務知識、操作流程、技術規范等。
技能培訓：進行崗位技能培訓，如辦公軟件使用、溝通技巧、團隊協作等，提高新員工的工作能力。
導師指導：為新員工安排一位導師，進行一對一的.指導和幫助，解答新員工在工作中遇到的問題。
3. 團隊建設
團隊活動：組織新員工參加團隊建設活動，如拓展訓練、戶外徒步、聚餐等，增強新員工的團隊合作精神和溝通能力。
內部交流：安排新員工與老員工進行內部交流，分享工作經驗和心得體會，促進新老員工之間的融合。
五、培養方式
1. 集中培訓：采用課堂講授、案例分析、小組討論等方式進行集中培訓。
2. 在線學習：利用公司的在線學習平臺，為新員工提供相關的課程資源，讓新員工自主學習。
3. 實踐操作：安排新員工進行實際操作，在實踐中掌握崗位所需的知識和技能。
4. 導師指導：由導師對新員工進行一對一的指導和幫助，及時解決新員工在工作中遇到的問題。
六、培養時間安排
1. 入職培訓：在新員工入職后的一周內進行，時間為[X]天。
2. 崗位培訓：在新員工入職后的一個月內進行，時間為[X]天。
3. 團隊建設：在新員工入職后的三個月內進行，時間為[X]天。
七、考核評估
1. 考核方式
理論考試：對新員工進行崗位知識和專業技能的理論考試。
實際操作：對新員工進行實際操作考核，檢驗其崗位技能的掌握程度。
360 度評估：由新員工的上級、同事、下屬和客戶對其進行 360 度評估，全面了解新員工的工作表現。
2. 評估結果應用
對于考核評估優秀的新員工，給予表彰和獎勵，并為其提供更多的發展機會。
對于考核評估不合格的新員工，進行再培訓或調整崗位，幫助其提高工作能力。
八、保障措施
1. 組織保障：成立新員工培養工作領導小組，負責新員工培養工作的組織、協調和監督。
2. 師資保障：選拔一批業務能力強、經驗豐富的內部講師和外部專家，為新員工提供高質量的培訓課程。
3. 經費保障：設立新員工培養專項經費，確保新員工培養工作的順利開展。
4. 制度保障：建立健全新員工培養管理制度，規范新員工培養工作的流程和標準。
九、總結與反饋
1. 在新員工培養工作結束后，對培養計劃的實施情況進行總結和評估，分析存在的問題和不足，提出改進措施。
2. 收集新員工的反饋意見，了解新員工對培養計劃的滿意度和建議，為今后的新員工培養工作提供參考。
以上是新員工培養工作計劃的主要內容，我們將根據實際情況進行調整和完善，確保新員工培養工作的順利開展，為公司的發展提供有力的人才支持。
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