培訓公司方案
為確保事情或工作高質量高水平開展，常常需要提前制定一份優秀的方案，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細則，步驟等。那么優秀的方案是什么樣的呢？以下是小編收集整理的培訓公司方案，希望能夠幫助到大家。
培訓公司方案1
為加強我公司安全管理，不斷提高員工的安全意識和安全素質，深入貫徹公司“質量、環境、職業安全健康”方針，特制定20xx年度安全生產培訓計劃。
一、培訓內容：主要涉及新法規、新規程及規范、繼續教育、特種作業、新員工安全培訓等
1、法律法規的培訓
為進一步加強全員法律意識，定期組織管理人員對新法規及現行法律法規進行培訓。
2、新規程及規范培訓
為進一步貫徹執行質量、安全新的規程、規范及各項管理規定，以便使各車間安全生產按新規程、規范及各項管理規定進行。擬定對在崗的部分專業技術人員進行以新規程、規范為內容的培訓。
3、繼續教育培訓
根據公司發展的需要,對車間安全生產管理人員進行知識更新培訓。
4、新入司員工培訓教育
本年度新招員工，為了使他們對公司和所從事的工作崗位工藝有一個全面的了解，能夠盡快達到上崗要求，擬定對新來的.員工進行以企業規章制度、安全手冊為內容的入場教育培訓。
5、特殊工種培訓
根據程序文件中的要求，對電、焊工、叉車駕駛員、汽車駕駛員操作工進行特殊工種培訓，培訓由特殊工種崗位員工所在部門、車間組織實施。
二、實施措施
1、充分發揮各車間、各職能部門的作用：員工培訓工作是一項綜合性的工作，它涉及到各車間、各職能部門，充分發揮各班組的作用就可以保證員工培訓工作按計劃實施，可以對員工培訓工作進行綜合管理，可以使員工培訓工作更緊密與公司生產實際需要相結合。
2、建立培訓、考核與使用相結合的制度：凡行政機關要求持證上崗的崗位，未經培訓合格不準上崗；
3、對公司提供培訓機會未按要求接受培訓的員工按公司有關培訓管理規定進行處罰。
4、逐步形成人才考核、培養、使用相結合的管理模式。
5、不斷完善和修訂員工培訓管理規定，加強對員工培訓工作進行監控，保證各項培訓工作按公司培訓制度中的規定進行。
三、要求
1、各車間、各職能部門的主要負責人要重視員工培訓工作，要指定專人負責此項工作的日常管理。并根據公司的員工培訓計劃制定出實施計劃，對員工培訓工作開展情況進行監控。
2、外送員工參加培訓，經公司主管領導批準后，報人力資源部審批組織實施。對已經參加培訓或培訓結束后再辦理審批手續的員工視為不符合培訓管理規定。
四、教育和培訓時間
1、專職和技術人員每年不少于20學時；
2、特殊工種每年不少于30學時；
3、生產車間負責人、安全員每年不少于20學時；
4、待、轉、換崗重新上崗前，接受不少于20學時的培訓；
5、新員工的公司、車間、班組三級培訓教育時間分別不少于10學時、10學時、20學時。
培訓公司方案2
一、培訓目的
安全教育是企業安全管理工作的重要組成部分，是從根本上杜絕人的不安全行為的重要措施，也是預防和控制事故的重要手段之一。做好企業的安全教育培訓工作，才能保證其它安全工作和企業安全生產的順利進行。為使公司20xx年的教育培訓有規劃、有重點、有目的的`進行，特制定本安全教育培訓計劃。
二、培訓目標
1、主要負責人、分管負責人、安全管理人員持證上崗率為100%。
2、新員工參加三級安全培訓、轉崗換崗員工培訓合格上崗率為100%。
3、員工每年安全再培訓參訓率為100%。
4、一次培訓合格率≥98%。
三、培訓內容
1、國家及地方安全生產法律法規標準、新出臺政策文件通知;
2、公司安全管理制度、安全操作規程及相關安全通知文件;
3、安全管理方法知識;
4、電氣、防火防爆、交通安全技術知識;
5、職業衛生安全防護知識;
6、勞動防護用品器具使用、操作、維護知識;
7、公司事故應急救援知識及事故模擬演練;
8、事故案例分析總結。
四、培訓思路
將安全教育貫穿于生產的全過程中，加強全員參與的積極性和安全教育的長期性。做到“全員、全面、全程”的安全教育。生產與安全是不可分割的統一體，哪里有生產，哪里就需要進行安全教育。
為最大限度保證培訓的實效性和渲染力，靈活創新培訓形式，盡量采取職工喜聞樂見、公眾易于參加的形式，讓員工在無形中受到啟發和教育，進而達到培訓目的。針對公司的具體情況，采取以下培訓方式：
1、會議形式：安全知識講座、座談會、報告會、先進經驗交流會、事故教訓現場會等。
2、張掛宣傳：安全宣傳橫幅、標語、標志、圖片、安全宣傳欄等。
3、視頻教學：安全教育光碟、安全講座錄象、采用ppt課件授課等。
4、現場觀摩演示：主要有：安全操作方法演示、消防演習等、事故模擬演練等。
五、培訓部署
培訓安排詳見附件一。
六、培訓要求
1、各部門務必按照計劃安排要求，如實開展培訓工作，若由于特殊原因需要更改培訓計劃的，須向安全環保部提出申請，并根據實際情況安排臨時計劃，以保證所有人員都能接受培訓教育。
2、在每次培訓前，需要責任部門提前做好培訓所需的各項資源(如培訓教材、電腦、投影儀、相機、教學器材設施、培訓場所等設施)的準備工作，同時明確培訓講師，培訓講師要做好授課各項準備工作。
3、每次培訓后必須對培訓效果進行考核，考核形式有：答卷、現場提問、現場操作演示等，考核后必須形成考核記錄及總結性評價。
4、所有安全培訓教育必須做好相應的記錄檔案管理，相關要求如下：每次培訓必須有培訓教材、培訓照片、簽到表、記錄表(具體表格樣式詳見附件二)。
a、培訓教材要結合本次培訓內容進行編寫，內容要充實全面實用易懂。
b、培訓過程中必須保存相應的影像資料。
c、培訓實行本人現場簽到制，參訓人員必須本人在簽到表上簽字確認參訓。
d、以上培訓資料需專人保管，以備查驗。
5、公司各級部門應為安全培訓教育提供各方面的資源支持，以保證培訓的質量及效果。
七、考核要求
1、未按照培訓計劃開展培訓的，對責任部門罰款200元，參訓率達不到要求的，對責任部門罰款50元，合格率達不到要求的，對責任部門罰款50元。
2、培訓工作準備不到位，敷衍應付的，視情況對責任部門罰款50-100元。
3、培訓記錄不全、不完整、未規范存檔的，視情況對責任部門罰款20-100元。
培訓公司方案3
xx股份有限公司是國內知名的大型家電生產廠家，其代表產品xx微波爐除在國內市場上占有很大份額以外，還遠銷到歐洲、非洲、東南亞等地。公司進行股份制改造后，現在人員3400人左右。自公司股票公開上市以后，公司的發展非常迅速。1997年底，公司與中國科技大學商學院合作，對組織結構進行了重新設計，從各個管理崗位上精簡下了200多人，使得機構更加富有效率。1998年，公司又與中國科技大學商學院合作，研究公司下一步人員培訓該如何做的問題，其目的是將公司建成學習型組織，將公司的發展建立在人員素質的普遍提高之上。因為目前國內微波爐行業的競爭已經白熱化，幾家大型微波爐廠家競相角逐。如何在未來獲得競爭優勢，是每個微波爐廠家都面臨的課題。xx在進行iso9001認證前后已進行了多年的培訓，并對部分管理人員進行了mba的課程培訓，但公司總感到已有的培訓效果不理想，培訓總是缺乏主動性，常常跟著業務變化及公司大的決策變動而變化，計劃性較差，隨時性和變動性很大。而且公司也感到將來競爭優勢的取得要依靠人員素質的大幅度提高，同時在公司的經營與發展中也遇到了一些現實的問題，希望能夠通過培訓加以解決。有鑒于此，公司決定開展為期三年的公司全員大培訓。
一、公司已有培訓體系與人員結構
1.公司三級培訓體系如下所示：
一級培訓
內容：具有共性的培訓。
具體任務：
（1）新員工進廠培訓；
（2）整個公司計劃進行的培訓a；
（3）二、三級培訓做不了的培訓；
（4）關鍵崗位培訓b。
組織者：公司的人力資源部
培訓量：大
師資：由人力資源部統一任命，比較規范
二級培訓
內容：對本部門或本分廠所涉及的專業技術進行培訓，包括崗前、崗中、崗后培訓。
具體任務：
（1）本部門系統的人員工藝、技術培訓；
（2）公司下達的培訓任務；
（3）職工的崗前培訓。
組織者：各部門、各分廠
培訓量：中
師資：師資選擇不很規范，穩定性較差
三級培訓
內容：重點是針對操作工人進行的。
具體任務：
（1）一般人員的上崗培訓；
（2）公司下達的培訓任務。
組織者：各部門、各分廠
培訓量：小
師資：師帶徒，規范性就更弱
種類：各級培訓都有基礎培訓與提高性培訓，并進行不同形式的考試與考核。有些培訓在公司內部做不了的或者是由國家規定必須到國家規定的機構進行培訓的，則由公司派出學習與培訓。
教材：部分是公司自己編寫的，部分是采用外部的。公司自編教材更新速度不夠快。而采用外部的教材，則因各個教師的取向而定，相互之間差異性比較大。
注：
a：如公司1997年底進行的管理人員的微機培訓、領導干部講座等。
b：主要是指一些特殊工種的培訓，包括鍋爐房人員、配電房人員、污水處理站人員、焊工、叉車司機、電梯開啟人員等。
對公司已有的培訓體系有以下說明：
①培訓計劃的制定。每年年底由各部門、各分廠及車間分別上報自己下一年度的培訓計劃，由人力資源部匯總，并根據公司整個培訓的資源與發展需要而進行一定的調整，從而制定出下一年度的培訓計劃。但在執行培訓計劃時，還會根據公司業務經營的需要而進行適時的調整與改變。
②公司還與安徽大學合作，建立xx經濟學院與xx未來學院，每年都要為公司進行人員培訓，尤其是對中高層管理人員的培訓。
2.xx公司人員分布
①公司決策層9人（公司一級領導）
②公司中層管理人員132人（公司各職能部門管理骨干與管理人員）
③車間主任26人（各車間的正副主任）
④車間班組長99人（各車間的正副班組長）
⑤車間管理人員27人（車間里的事務性管理人員）
⑥科技人員114人（研究所的研究人員與車間的技術員）
⑦銷售人員340人（銷售公司的人員、內勤50、外勤290）
⑧售后服務人員91人（維修人員、內勤50、外勤41）
⑨一線生產工人2395人（生產線的工人）
⑩重要鋪助技能崗位242人（鍋爐、計量、焊工、叉車司機、污水處理等）
合計：3475人
二、公司已有培訓存在與面臨的問題
（1）公司因政府安排而兼并了安徽塑料二廠，其800多名職工也就進了xx，xx將其安排到各個部門與車間。由于這些職工過去在塑料總廠的有效工作時間每天不到四小時，而進入xx后每天要正正規規地工作八小時，這樣他們就有些不適應。公司中部分車間管理人員在管理方法上又較簡單，結果造成部分新進入的職工思想波動，同時對原公司職工的思想也產生了沖擊。此外公司又在昆明兼并了一家企業，開出了一條生產線，這樣在本部之外又有一個生產地點。公司打算對這些新進入公司的人員進行系統而有效的培訓，以使這些人員完全融入xx的文化之中。
（2）公司的生產
工藝設計與規定都很完備，但工藝方面的問題還是時有發生，給企業帶來較大損失。公司的生產是流水線作業，工藝已經成熟，對每個職工的操作要求不是太高，關鍵是工藝的貫徹和工作責任心問題。而在一線工人的調查會上，有的.工人認為自己的工作很忙、很累，有的認為業余文娛活動太少，有的職工認為他們的積極性與主動性還沒有完全發揮出來……。
此外一線職工中正式工對車間管理人員將他們與臨時工一樣看待有想法。臨時工都是農民，沒有什么技術，主要就是體力好，而正式工有一定的技術，要正式工與臨時工一樣干體力活他們認為不是很妥。公司希望利用培訓與教育來解決這些問題。
（3）中層管理人員工作繁忙，經過上次組織結構的重構，每個部門的人員大大精簡，提高了辦事效率；但同時也使每個人的工作量增加了，各個崗位都是一個蘿卜一個坑，離不開。這對于他們進行培訓來說是一個難題，即培訓與提高沒有時間進行。如公司在1997年初抽調了幾十名中層管理人員進行mba課程培訓，由于他們都是各部門的骨干，所以很多人常常沒有時間參加，效果自然也就不理想。公司對管理人員進行培訓時還面臨一些其他困難：部門之間的工作職責與人員的專業都不一樣，放在一起培訓，缺乏培訓的針對性，單獨培訓又因每個部門的人員較少而造成培訓成本太高。這是對中層人員進行培訓所遇到的另一個難題。
（4）銷售人員常年在外且分散于全國各地，一部分是由公司其他部門與崗位轉過去的，這些人對公司的文化有一定的認同感。另一部分人則是進入公司后直接進入銷售崗位的。第二部分人中大多是大學畢業分配來的，也有的是從別的企業或公司轉過來的；
他們來了以后，一般就進行一個月的業務培訓與xx文化的教育，對xx還沒有深入的體驗與認識，對xx文化的認同還比較淺，就又被派往全國各地，常年在外，基本上很少回來，因而缺少對xx本部的深入了解與感受的機會。銷售人員工作地點非常分散，一個省常常只有七、八個銷售員，每個人要管很大一片地方，很難抽身回來接受公司的培訓；但他們在市場上又會遇到這樣那樣的問題，如競爭對手新的競爭舉措、經銷商的變化、銀行改制等等，他們需要學習新的知識與技能，但公司又不能將他們拉回來集中培訓；這就使一些問題反復出現而得不到解決，如有的問題在同一個地方反復出現，有的問題在此地解決了，在彼地又出現。另外一些老的銷售員在外面時間一長，養成了一些不好的工作習慣，還有些銷售員則有一些思想問題，覺得自己付出很多，公司卻沒有給他充分的回報。這些因素沒有及時得到解決，不僅影響了老的銷售員的工作，而且對新分去的銷售員也產生了不好的影響。
（5）技術人員分為兩塊，一塊在技術研究與開發部，另一塊則是分布在車間里，是車間的技術員。研究與開發部的技術人員重在研究與開發，而車間技術人員重在解決車間里的技術問題，但兩類人員還會相互流動。對他們兩類人員的培訓該不該有所區別呢?此外還有新老技術員培訓的差異問題：老的技術人員中很多已經接受過培訓，但需要提高；新進來的技術人員則需要從基礎的東西開始進行培訓。
在過去的培訓方法中，有的是請國內的專家來交流，但效果不理想；有的是派人員到外面培訓或者到國外學習，但人員又不能太多：這就使得技術人員下一步的培訓困難較大。
（6）公司的一線職工有正式工與臨時工。臨時工的聘請季節性較強，他們大都是農民，流動性較大，培訓了很長時間，弄得不好他們走了，前面的培訓也都白干了；所以現在的辦法是對他們進行很短的進廠培訓，然后放到車間由車間進行崗位技能培訓和上崗學習。往往是公司因此而培訓了一批農民工，但他們的穩定性較差，有些已經成為熟練工，流走以后，對公司產生一定的損失。這是下一步培訓所必須解決的問題。
（7）對成批進來的人員可以一下子集中培訓，但對分散的、零星進來的人員卻不能對他們進行及時培訓，只能等人數湊到一定數量以后再集中進行進廠培訓。這會產生有些人進廠以后很長時間對企業都不甚了解的情況。由于過去的培訓系統性不強，效果不理想，計劃常常因情況變化而變化，沒有形成一個培訓方面的有效制度，激勵與監督機制也沒有建立起來，培訓往往有走過場的味道，培訓完了就完了，沒有看到效果。到底怎樣培訓才能起到理想的效果，一直是困擾公司的難題。
培訓公司方案4
為了滿足公司發展需要,打造一支高素質,高效率,高執行力團隊;使公司在激烈的市場競爭中有較強的生命力,競爭能力,特制定本方案.
一、目的：
本方案屬于新員工入職制度之一,在于幫助新入職員工快速溶入公司企業文化,樹立統一的企業價值觀念,行為模式,了解公司相關規章制度,培養良好的工作心態,職業素質,為勝任崗位工作打下堅實的基礎.
二、入職培訓共分為3天,其具體培訓表如下：
時間、課時、地點、培訓內容、培訓目的、培訓方式、培訓器材、考核方法
第一天上午10：00---11：00 1小時
公司會議室
1、培訓紀律要求
2、公司簡介
3、組織架構
4、企業文化;
5、未來展望
樹立統一的企業價值觀念,行為模式,了解公司相關規章制度,培養良好的工作心態,職業素質.授課，投影儀，第三天下午筆試
第一天下午14：00---17：00 3小時
公司會議室
1、團隊精神
2、忠誠乃做人之本樹立統一的企業價值觀念,行為模式,了解公司相關規章制度,培養良好的工作心態,職業素質.講課，投影儀，第三天下午筆試
第二天上午10：00---11：00 1小時
公司會議室破冰游戲及公司制度培訓樹立統一的企業價值觀念,行為模式,了解公司相關規章制度,培養良好的工作心態,職業素質，講課，投影儀，第三天下午筆試
第二天下午14：00---17：00 3小時，公司會議室
1、敬業精神
2、新員工如何為機遇做好準備?
3、新員工如何創造機遇顯示才華?
4、員工行為規范總則.樹立統一的企業價值觀念,行為模式,了解公司相關規章制度,培養良好的工作心態,職業素質，講課，投影儀，第三天下午筆試
第三天上午10：00---11：00 1小時
公司環境的熟悉，了解公司所經營的產品，盡快熟悉公司，講課，第三天下午筆試
第三天下午
14：00---17：00 3小時
公司各項規章制度，銷售技巧，公司經營產品考試，根據考試成績，進行分配，并對整個培訓內容進行考核，熟悉公司各項規定，確定工作內容，接受培訓考試，考試
新員工入職培訓內容
第一天上午10：00——11：00的培訓內容
一、培訓的紀律要求：
1.不可遲到、早退，不得請事假(特殊情況除外)，擅自缺席，視為自動離職。
2.進入培訓場所，禁止吸煙，不得吃東西，不可大聲喧嘩。
3.見到上司要主動打招呼，對上司要服從，不可當面頂撞。
4.培訓時要保持安靜，不可竊竊私語，注意力要集中。
5.培訓中同事之間要互相謙讓、友愛，不可發生爭執、打架;不能拉邦結派，一切不利于團結的事，一律禁止。
6.培訓期間必須愛護公共財物，故意損壞公共財物者除照價賠償外，還將視情況處罰。
7.培訓時應認真聽課，作好筆記，不得做與培訓無關的事。
二、培訓所需要的態度和培訓的意義
1.培訓的態度：也許培訓真的很糟糕，也許真的對你的工作幫助不大，但你一定要記住：哪怕最“爛”的一堂培訓課，或最“爛”的一本書籍中，你也能發現最有價值的“鉆石”，關鍵在于你是否：用心“學習，態度積極。
心若改變，你的態度跟著改變。
態度改變，你的習慣跟著改變。
習慣改變，你的性格跟著改變。
性格改變，你的人生跟著改變。
2.培訓的意義：
①掌握相應的工作技能和服務利益，職業道德，從而勝任工作。
②可學到新的知識，多獲得經驗，從而有機會提升。
③堅持接受培訓，可減少工作中的安全事故。
④可為增加收入創造條件(新、生手變為熟手，老手不斷更新工作方法，提高工作效率;提高營業收入增加自己的提成，獎金)。
⑤會增強自身對勝任工作的信心。
⑥增強工作能力，有利于未來發展。
三、公司簡介：
“河北海洋酒業貿易有限公司”創立于20xx年xx月xx日。
四、河北海洋酒業貿易有限公司組織架構圖
五、各分公司組織架構圖：
企業文化
我們的使命：
我們的成功法則：
◆顧客的101%滿意
我們一切的收入都源自于顧客的惠顧。我們不僅能提供顧客所期待的產品，而且還能夠提供給顧客令人驚喜的額外收獲。讓每位光臨我們店鋪的顧客都能夠享受到101%滿意的“美食”體驗。
◆股東的信任
只有給企業帶來最佳的利潤，才能讓投資者愿意支持我們成長，讓我們擁有更加廣闊的空間來實現自己的理想。
◆員工的誠實和責任心
誠實是為人之本，是一切道德的基礎;學習成長的動力來自于責任心。這是我們所有員工的價值觀。
◆合作伙伴(供應商)的全力支持
合作伙伴(供應商)為我們供應最合理價格的原料來實現企業的利潤，最佳品質的原料來滿足顧客對我們的需求。他們是我們市場開拓過程中的堅實后盾。
◆員工的誠實和責任心
○相互信任
無論我們的員工來自于什么不同的背景，相信所有人都是因為共同的目標走到一起，共同努力。
○認同鼓勵
我們衷心為我們的同事獲得的成功而慶祝。
○輔導支持
我們互相輔導、互相支持。我們首先肯定對方，再談如何做得更好。
○務實創新
“務實”是我們獲得成功的堅實基礎，“創新“是我們從成功邁向成功的保障。只有做到這樣，我們才能不斷取得成功!
○積極主動
我們以正面積極的態度看待問題，積極行動。我們痛恨官僚并避免一切無聊的事情發生。
○力爭而合
通過建設性的班輪，不管相聚或分駐各地，我們都實現團隊合作。
○追求卓越
沒有最好，只有更好。這樣我們才能不斷提高，交出一份份越來越好的成績單。
永遠為顧客考慮更多——顧客也是人，他們不可能在任何時候都正確。但是，身為提供服務者的我們，一定要能夠體諒顧客犯錯一定有他的理由，把尊嚴留給客人，把“錯誤”(工作機會)留給自己，不斷的'檢討改善，減少讓客人犯錯的機會，使得所提供的服務得以圓滿，讓客人真正享受到高質量的貼心服務，這也是我們所有工作的出發點。
我們的市場價值觀：
郎酒就是好酒!——回味甘甜、味香濃郁、
◆好酒：“好酒“不代表低價，產品的競爭力也不完全來源于價格，低廉的價格不能代表高品質的服務。我們為顧客提供“物有所值，物超所值”的產品以及服務，讓顧客享受到高品質的“美酒”體驗才是真正的價值所在。
◆回味甘甜、味香濃郁：
除了美味可口的食物，我們所承諾的“劃算”還代表著我們能提供給顧客：方便快捷的服務，新鮮衛生的產品以及營養健康的養生之道。這一切就是“劃算”所代表的真正涵義。
冠軍檢測標準：
C、H、A、M、P、S
C：Cleanliness美觀整潔的環境
H：Hospitality真誠友善的接待
A：Accuracy準確無誤的供餐
M：Maintenance優良維護的設施
P：Product Quality高質穩定的產品
S：Speed快速迅捷的服務
成功是因為態度：
經過兩萬以上人次的調查結果顯示，決定一個人成為成功者最關鍵的要素中，80%是屬于個人自我取向的“態度”類因素，如積極、努力、信心、決心、恒心、雄心、愛心、意志力等;13%是屬于自我修煉的“技巧”類因素，如各種能力;7%是屬于運氣、機遇、環境、時間、天賦、背景等所謂“客觀”因素。
能否具備技巧，是因為我們的態度，因為技巧根源于態度。
能否駕馭客觀因素，還是因為我們的態度，因為它根源于我們對待客觀因素的態度以及把握客觀因素的技巧，而“技巧”已被證明屬于“態度”。
成功是因為態度!讓我們記住這一令人吮指回味的結論，讓我們用這樣的思維方式來分析過去，把握今天，準備未來。
營運部員工的發展機會：
一級員工
新員工、副店長、店長、分區經理、營運副經理、營運經理
培訓公司方案5
人才匱乏是制約我國物流行業發展的因素之一。為了滿足企業的人才需求，物流企業應在外培的基礎上，加強培訓方案的總體設計，選擇有效的培訓方式，為企業的發展儲備人才。
物流企業、培訓、方案設計
我國自上世紀90年代后期引入物流概念，開始注重系統運作，物流的經濟效益和社會效益有所提高，但與國際相比，我國物流業還處于起步階段，物流管理體制分散，整個社會的物流成本較高，特別是物流人才匱乏，物流規劃人員、物流管理人員全面緊缺，已成為我國物流行業發展的制約因素之一。盡管目前社會上有許多種類的物流資質認證，但這些培訓遠達不到物流企業對于人員的要求，因此，物流企業在外培的基礎上，應加強培訓方案的總體設計，針對企業不同崗位設計多樣式的培訓方式，以滿足物流企業人才需求。
物流企業人員的特點
物流企業的人員具有以下特點：
1、物流是跨行業、跨部門的復合性產業，同時又是勞動密集型和技術密集型相結合的產業。物流的各個環節都需要大量的人員進行操作，物流企業中75%~85%的人員在從事操作崗位的工作。隨著信息技術、自動倉儲技術、包裝技術、裝卸搬運技術及相應設備的應用，以及對于物流服務質量的要求日益提高，對物流操作人員的素質要求也在迅速提升。因此，現代物流企業的員工不僅要具備一定的文化水平，還應具備相應的物流操作技能。
2、隨著物流行業的發展，現代物流企業已發展為集物流方案的設計策劃、信息化管理、具有現代化功能的硬件設施、物流服務增值的研發及設計等綜合的現代化管理模式，發展成為供應鏈基礎下的物流管理，因此，物流企業管理人員不僅要具備專業知識及管理能力，還應具備供應鏈管理優化能力。
3、物流企業的服務涉及多個領域，如家電、汽車、煙草、藥品、小商品、食品、超市配送等，不同領域的物流服務流程及要求有所不同，需要物流企業根據不同企業的性質提供物流規劃、資源整合、方案設計、業務流程重組、供應鏈優化、物流信息化等方面的服務，要求物流企業的人員不僅要了解物流管理的知識，同時還要了解其他行業的產品知識及特點。
4、物流企業作為服務行業，涉及的地域十分廣闊，因此，具有工作區域分散、流動性強的特點。
物流企業培訓現狀分析
現代物流企業大部分由原運輸、倉儲企業延續而來，企業對于員工的培訓還處于相對薄弱的環節，不同物流企業的培訓狀況也有所不同。
1、大部分物流操作從業人員來源于搬運、裝卸等崗位的人員及農民工，很少接受系統的物流操作培訓，對操作原理、各業務環節的銜接、作業流程、行業標準、服務規范、現代信息技術等知之甚少。
2、規模較小的物流企業在培訓體系的建立方面相對落后，對于高端物流人才的需求基本上采用外聘方式，企業中其他崗位的人員大都未經培訓，或只采用簡單的內訓方式。
3、大中型物流企業已越來越重視人員培訓，并且建立了相應的人員培訓體系。如中遠擁有系統的培訓方案，采用多種培訓方式相結合的培訓方法，為企業的快速發展提供了充足的人員保障。但也有很多物流企業只注重培訓是否實施，而在培訓需求分析、培訓內容及如何選擇有效的培訓方式等方面尚未進行深入分析，選擇的培訓方法不適合員工崗位，造成培訓成本過高、培訓完成率低、培訓的有效性低等現象。
企業應在建立有效的培訓方案的前提下，依據企業現狀及人員特點，合理設計培訓方法，采用多種培訓方式相結合，提高培訓的有效性，并降低培訓費用。
物流企業培訓方法的選擇
企業培訓可以按照組織層級劃分為管理層員工培訓、中層管理員工培訓、基層管理員工培訓、基層操作員工培訓。在培訓方案設計時，要特別注意對每一類人員的培訓需求進行分析，同時，培訓的內容、方法、時間的設計也是應關注的重點。只有認真細致地分析物流企業各類人員培訓需求，做好培訓內容的設計，同時依據各類人員的不同特點及工作性質設計好培訓的.方法和時間，才能達到好的培訓效果。
以下就培訓方法的選擇進行分析。
管理層員工的培訓
管理層員工是企業管理層的核心人員，對他們的培訓應偏重于公司戰略、行業發展趨勢、領導管理能力、不同領域專業知識及綜合策劃等方面，可采取在職進修（如參加委員會和各種研討會、不同領域產品會及研討會、參加高層管理層碰頭會、文件筐培訓等）和外派培訓（如海外物流情況調查及考察、大學院校專業深造等）。在進行培訓設計時需關注幾點：
（1）由于外訓方式成本高，所以在策劃培訓內容時要考慮提升培訓的品質，選擇培訓內容要有針對性。
（2）管理層員工往往是企業其他內訓的教授者，所以要關注內訓的結果評估，這也是管理層員工培訓是否有效的最好體現。
（3）管理層員工往往工作很忙，培訓時間設計要有靈活性。
中層管理人員的培訓
中層管理人員包括各部門經理、分公司/子公司經理及主要負責人，需要對專項業務、綜合管理能力、處理分析能力進行培訓，可采取外派培訓（如中級物流師職業資格認證）、不同領域的專項業務培訓（汽車、煙草、醫藥、食品、家電、化工等領域）、專題講座和研討會、大學專業深造等，也可采用購買課件、部門經理研究會、崗位輪換等方式進行培訓。在培訓設計時要注意幾點：
（1）分公司、子公司經理及主要負責人大部分分散在各個地區，在設計培訓時間時要考慮培訓的成本，可采用物流公司定期集中開會的時間進行培訓。
（2）在平時就做好此部分人員的管理技能水平分析，以便有針對性地進行培訓。
基層管理人員的培訓
基層管理人員的培訓主要側重于行業知識、團隊管理、溝通技巧等基礎培訓課程，同時加入部分中層管理培訓內容的知識進行學習。對于基層管理人員的培訓不需要向中層管理人員培訓那樣采用外購的形式，內部培訓足以滿足需求。可采取集中內訓、網絡培訓、自學等方式，也可專門設計一些提高技能的培訓，如角色扮演法、敏感性訓練、管理者訓練、管理案例研究等，以提高他們的綜合解決能力、管理能力、溝通能力。
基層操作人員的培訓
基層操作員工的培訓可采取內部培訓，也可在崗位工作中進行培訓。主要方式包括集中教授、分發資料和光盤、讀專業書、工作指導等。要關注幾點：
（1）對于物流專業知識或相關崗位要求較高的崗位，要側重物流知識及技能知識的培訓，如鼓勵員工參加相關技能資質認證考試，對得到證書的員工可部分或全部報銷培訓費用，以激勵員工補充新的知識。
（2）對于一些特殊崗位，如理賠員、經營分析員、報關員、質量控制員、統計員等，在采用內訓的同時，也要有針對性地選擇一些外部培訓，以提高他們的專業知識水平。
（3）對于從事相對簡單操作的人員要加強崗位操作培訓、服務意識培訓、職業道德培訓等，同時要充分考慮這些人員的知識水平，編寫適合基層操作培訓使用的培訓教材。培訓教材應以圖像為主，文字及語音的描述盡量簡單清楚，以便學員領悟理解。
（4）可結合崗位特點開展讀專業書的活動，把讀書、崗位培訓與員工績效掛鉤。
在設計培訓方法時還應關注以下幾點：
第一，由于物流企業具有分散性、區域性等特點，可采用其他培訓方式。如，對于分公司及分散在不同地域的各事業部員工，可先讓學員自學，而后每季度由培訓師親臨學員所在地，就本季度所學課程進行現場交流指導。
第二，已建立網絡系統的物流企業，可以采用計算機網絡培訓的方式。公司可以設計一個自我引導、自定進度的培訓計劃，使員工通過網絡進行培訓。但要確保培訓人員有條件上網，并熟練掌握網絡工具。
第三，要特別關注新員工的崗前培訓，包括企業文化，公司每個部門的組織結構、任務及其戰略地位，經營策略和流程，人力資源的政策，薪酬福利，行政管理流程等，使新員工對公司有一個比較全面的了解，更快地了解自己的崗位和職責。
培訓公司方案6
培訓對象：
本局所有新進員工。
脫崗培訓：
由人事部制定新員工培訓方案和計劃并組織實施，采用集中授課的形式，一般為期1周。
在崗培訓：
新員工所在部門（班組）負責人為新員工培訓方案實施指導人，對其已有的技能與工作崗位所要求的技能進行比較評估，找出差距，制定新員工培訓方案和計劃并負責實施，人事部跟蹤監控。可采用日常工作指導及一對一輔導形式。部門（班組）負責人填寫新員工培訓方案，評估，等輔導表格，定期上報人事部。
入職培訓內容：
企業概況（本局的歷史，背景，經營理念，愿景，使命，價值觀）；組織結構圖；規章制度；企業文化；職業道德，廉政教育；安全生產方針，安全教育及安全法律法規；《安規》及安全工器具；觸電急救；消防知識；各個不同崗位的基礎知識；公務禮儀，行為規范，職業操守。
培訓考核：
1、培訓期考核分書面考核和應用考核兩部分，脫崗培訓以書面考核為主；在崗培訓以應用考核為主，各占考核總成績的50%；
2、書面考核考題由各位授課教師提供，人事部統一印制考卷；
3、應用考核通過技能考核，崗位考核，面試答辯等手段考查新員工在實際工作中對培訓知識或技巧的應用及取得的業績，由其所在部門的.領導，有關部門人員及人事部共同鑒定。
效果評估：
人事部與新員工所在部門通過與學員，部門培訓負責人直接交流，并制定一系列書面調查表進行新員工培訓方案后的跟蹤了解，逐步減少新員工培訓方案和方向的偏差，改進培訓方式，以使培訓更加富有成效并達到預期目標。
新員工培訓方案工作流程：
1、人事部根據新入職員工的具體情況確定培訓時間并擬定培訓具體方案；
2、人事部負責與各相關部門協調，作好培訓全過程的組織管理工作，包括經費申請，人員協調組織，場地的安排布置，課程的調整及進度推進，培訓質量的監控保證以及培訓效果的考核評估等；
3、人事部在新員工集中脫產培訓結束后一周內，提交該期培訓的總結分析報告，報局領導審閱；
4、新員工集中脫產培訓結束后，分配至相關部門崗位接受上崗指導培訓（在崗培訓），各部門負責人為培訓指導人，于培訓結束時填寫《新員工在崗培訓記錄表》報人事部；
5、人事部在新員工上崗培訓期間，應不定期派專人實施跟蹤指導和監控，并通過一系列的觀察測試手段考查受訓者在實際工作中對培訓知識和技巧的運用以及行為的改善情況，以評估培訓結果，調整培訓策略和培訓方法。
培訓公司方案7
為貫徹落實基礎管理整頓工作，夯實安全生產管理基礎，進一步提高公司全體員工安全生產意識和安全技能，增強事故預防及應急能力，防止和減少安全生產事故發生，公司決定對全體員工開展一次安全生產全員培訓工作，現結合公司實際，特制訂本方案。
一、培訓目標
（一）利用3個多月的時間，按照“分工種、分層次、分崗位”的方式開展全員安全培訓，使員工熟悉、了解各項安全法律法規及規章制度，掌握安全生產基礎知識，熟知崗位工作職責和崗位安全操作知識，提高事故防范能力。
（二）進一步促使各級管理人員和各類從業人員切實提高安全生產意識、安全管理能力、安全事故遇險應變技能，減少生產安全事故的發生。
（三）開展安全基礎知識全員教育，公司級安全教育應知應會知識培訓覆蓋率100%。
二、培訓對象
全體員工。重點為生產、安全管理人員，班組長及一線操作人員。
三、培訓目的
提升員工的安全意識，掌握安全生產基本常識，了解和熟悉安全生產政策法規，熟悉公司級安全教育培訓知識，熟知崗位安全操作規程，提高全員參與安全生產管理水平，實現公司安全生產。
四、培訓方式
采用集中授課和自學相結合的辦法。各單位自行安排。
五、全員安全培訓工作實施計劃
（一）第一階段（9月9日～10月9日，宣貫準備階段）
各單位組織員工學習北化集團安全生產與節能減排專項治理活動要求的《中央企業安全生產禁令》、《國務院關于進一步加強企業安全生產工作的'通知》等7個重要安全管理文件。人力資源部整理全員安全培訓資料，編寫完成《公司安全生產全員培訓講義（基礎類）》。
（二）第二階段（10月10日～11月24日，安全基礎知識理論學習階段）
1、培訓實施單位：公司各單位
2、培訓課時：集中授課至少16課時（其中2課時培訓考試）
3、培訓內容：
（1）安全生產政策法律法規。
（2）公司安全生產管理制度。
（3）事故危害與事故預防、生產安全基礎知識、生活安全常識。
（4）公司級安全教育應知應會知識。
4、培訓要求：
（1）各單位編寫本單位第二階段安全生產培訓學習計劃，印發給本單位員工；
（2）學員做好筆記，人力資源部會同監察審計部不定期抽查，抽查時少1人次，扣本單位生產經營考核0.2分；
（3）11月17日～11月21日采用閉卷筆試形式分批進行考核驗收，考試成績90分為合格。成績不合格者限期學習后組織補考，對補考仍未通過的，下崗培訓。考試時各單位中層管理人員親自監考，人力資源部或監察審計部工作人員巡考。
（4）各部門做好培訓檔案收集整理工作。
（5）各單位于11月22日～11月24日分批組織學員召開培訓心得或體會座談會，內容包含對安全基礎知識的認知、結合安全基礎知識學習與工作實際反映業務或崗位安全管理需求和不足、需要協調解決的問題及合理化建議等。要求座談會記錄齊全。
（三）第三階段（11月25日～12月5日,業務或崗位安全知識理論學習階段）
1、培訓實施單位：職能部室、基層生產單位、輔助單位
2、培訓課時：集中授課至少6課時（其中1課時培訓考試）
3、培訓內容：
（1）基層生產單位安全生產培訓工作要點。（職能部室學習內容）
（2）各生產、制造、維修崗位安全操作規程。（基層生產單位、輔助單位學習內容）
4、培訓要求：
（1）各單位編寫本單位第三階段安全生產培訓學習計劃，印發給本單位員工；
（2）學員做好筆記，人力資源部會同監察審計部定期抽查，抽查時少1人次，扣本單位生產經營考核0.2分；
（3）12月2日～12月5日采用閉卷筆試形式分批進行考核驗收，考試成績90分為合格，成績不合格者限期學習后組織補考，對補考仍未通過的，下崗培訓。試時各單位中層管理人員親自監考，人力資源部或監察審計部工作人員巡考。
（4）各單位做好培訓檔案收集整理工作。
（四）第四階段（12月6日～12月24日,安全行動學習階段）
1、安全環保部組織各單位于12月10日前制作或更新事故漫畫宣傳冊、圖文并茂的安全標語及事故展板。
2、各生產單位每班組織班前“三講”活動。要求向崗位員工做到“三講”：即講任務，安排當班工作任務和操作標準、工序流程和重點環節；講安全，根據當班生產任務和作業現場實際，對每位員工、每個環節、每道工序的安全注意事項逐條講清；講培訓，根據培訓計劃，對員工進行每日一題培訓，并于12月24日前對培訓內容進行考試。
3、安全環保部在該階段組織各單位分批開展一次全員安全消防實戰演練，要求有對抗演練環節。
（五）第五階段（12月25日～12月30日,檢查驗收階段）
由人力資源部、監察審計部、安全環保部采取聽取匯報、查閱記錄資料、現場實地檢查和詢問員工等方式，對各單位安全生產全員培訓的開展情況進行檢查驗收。對培訓走過場或培訓時間、內容、質量達不到要求的單位進行通報批評。
各單位負責人及安監員、職教負責人在此期間要做好各項迎檢工作。
由人力資源部、監察審計部、安全環保部共同編寫《公司安全生產全員培訓教育工作檢查驗收報告》。
六、全員安全培訓工作實施要求
（一）切實加強領導，各級領導要高度重視全員安全培訓工作，積極組織開展好各階段學習活動。
（二）積極動員宣傳，各單位要組織一次動員會，提高員工在安全管理中的重要地位的認識，明確全員安全培訓活動的重要意義。
（三）學習結束后，各單位要組織一次總結會，認真總結、分析全員安全培訓前后的效果和存在的不足，形成本單位全員安全培訓工作總結，于12月30日前遞交人力資源部。
（四）要把全員安全培訓工作與基礎管理整頓相結合，與經營風險控制相結合，與安全管理目標相結合，與創建安全文化建設等相結合。
附件1：公司全員安全培訓講義（基礎類）
二Oxx年九月九日
培訓公司方案8
一、實施背景
“十二五”期間是國網公司深化“兩個轉變”、建設“一強三優”現代公司，確保“三集五大”體系高效運轉的關鍵時期。在國家經濟發展進入新常態，區域經濟下行壓力加大，電力體制改革深入推進的大背景下，福州公司的發展面臨著更加艱巨的挑戰。同時，隨著福州地區全面加速新區開放開發、大力推進自貿區建設、全力打造21世紀海上絲綢之路戰略樞紐城市，福州公司也迎來了關鍵發展機遇。
面對挑戰和機遇，福州公司結合國網公司、省公司的要求，明確提出了“十二五”的工作重點在于固本強基、創新發展，在深化“兩個轉變”中上臺階、作表率。要求各級員工既要在各自專業領域持續深耕細作，提高專業能力和管理水平，又要在新的形勢下進一步強化創新與協作能力，發揮積極性和主動性，形成推動自身進步與企業發展的內生動力。
新形勢、新要求下，針對員工能力素質短板，福州公司提出了整體解決方案：將員工業績水平、素質能力、企業文化認同度與職業發展相結合，兼顧創新性、靈活性，設計更加富有激勵性的各層級人才發展與綜合評價機制，引導員工自我激勵、與企業共同成長。
二、內涵及做法
1.內涵
福州公司在近幾年一線員工專業素質提升創新與實踐的基礎上，構建“三篩合一”人才發展模型。該模型是以美國著名心理學家麥克利蘭的素質冰山模型為依據進行設計的，從外顯的行為、能力到內在的價值觀逐層深入，從普適性的業績等級，到員工的崗位勝任能力，再到員工對公司文化與價值觀的認同，為員工素質能力提升和晉升發展提供了清晰的框架和有序的指導。
該模型由三個篩子構成，“業績篩”，關注事情做的是否合格，落實績效考核、業績等級評定，選拔出業績優秀的員工。“能力篩”，關注員工擁有的能力是否能夠勝任本職工作，運用崗位素質模型和素質測評工具，選拔出具有崗位勝任能力的員工。“價值篩”，關注冰山模型中不可見的深層特質，包括潛力、特質、價值觀評估等，選拔出具有高度文化和價值觀認同的員工。通過“三篩合一”篩選的員工方能最終進入公司人才培養蓄水池重點培養、優先發展。福州公司同時配套搭建人才發展與綜合評價的系列制度，實施人才開發培養和崗位動態管理，促進員工挖掘自身潛能、提升崗位勝任力、形成文化和價值觀認同，幫助員工在為企業創造價值的同時，也獲得自身的經驗成長與發展機會，實現員工與企業的共同進步。
“三篩合一”人才發展模型
（1）導入“精益理念”，升級人才開發與培養模式
借鑒當前互聯網思維下“精益創業”與“產品迭代”的理念，倡導利用簡化的工具方法試點嘗試，迅速獲取分析客戶實際反饋信息，快速迭代優化調整，從而取得競爭力。
第一，完善人才發展與綜合評價機制。福州公司整體布局，設計人才培養和績效激勵兩大機制，并同步修訂出臺干部管理、后備培養、用工配置、人才激勵、崗位能力等級考核認證、績效考核等方面的環環相扣、有效協同的配套制度，然后通過試點應用、分析校驗、迭代優化的方式，以點帶面，確保新制度的應用能夠兼顧基礎夯實與發展創新。
第二，優化人才開發與培養項目。福州公司在進階式崗位能力等級考核認證、職能部門管理人員選拔360度評估、崗位科目制培訓課程開發等專項工作中，通過試點試套、試考試算、迭代優化的方式，實現對新工具、新項目的靈活測試與及時更新。
（2）深化“微培訓”理念，優化培訓管理模式
20xx年，福州公司在全員培訓的基礎上試點推行“微培訓”；20xx年，福州公司全面深化“微培訓”理念，使之與“三集五大”體系適應性培訓相結合。
第一，在資源層面，課程與師資雙重求“精”。課程上聚焦一線業務實際，在公司層面引進專業機構指導課程開發，形成標準化可延展可靈活組合的課程組件或短小“微課”；師資上聚焦專家人才和業務骨干的技術力量，利用技術帶頭人形成學習氛圍和學習環境；著力提升內訓師的創新思維、課程研發能力與授課技巧，將各級管理骨干納入內訓師隊伍，真正做到將公司的日常管理動作融合到培訓中去，為績效負責；并由此形成可推廣的“微培訓”資源體系構建經驗。
第二，在運營層面，全流程滲透“微培訓”理念。培訓需求分析環節以崗位為核心，關注崗位科目技能、業務實際，抓重點、抓要點；培訓策劃環節根據成人學習的特點設計教學環節；培訓實施環節小班即可授課，靈活組織，將面授與現場培訓、實操演練、仿真、模擬、網絡教學、“見縫插針式”學習和研討、導師帶徒、骨干幫帶、行動學習等多種手段相結合，通過“化整為零”，實現對碎片時間的充分利用，化解工學矛盾、提高培訓效率；培訓效果評估環節以是否解決實際問題作為標準，并結合崗位能力等級考核認證檢驗“微培訓”成效。
2.主要做法
福州公司結合近幾年一線員工素質提升主要做法與成效，創新設計了“三篩合一”人才發展與綜合評價體系，自上而下制定了分層創新的工作計劃，并在具體措施的實施過程中，充分貫徹“精益理念”，實現了基礎管理與發展創新的結合。
（1）針對業績篩，優化績效體系，助力崗位績效提升
目前福州公司績效管理體系已較為完善，并已形成了常態性的運作機制，但管理上仍然存在有待提高的地方。主要集中在以下三個方面：一是責任落實存在脫節，個別部室沒有很好地將公司層面的關鍵指標和重點任務分解落實到具體崗位。二是重結果考核輕過程管控，個別部室對績效指標和重點工作任務的完成進度和時間節點不能及時跟蹤到位。三是正向激勵作用未能充分發揮，個別部室在績效激勵上存在“撒胡椒面”現象。
針對以上存在的不足和問題，福州公司績效管理工作總體圍繞“落實責任、加強管控、發揮激勵”的主線，進一步深入推進。具體做法如下：
第一，落實業績看板和問責機制，強化績效溝通輔導。福州公司本著“重獎重罰”的原則，抓好責任落實到崗到人，將公司企業負責人年度業績考核關鍵績效指標及重點工作任務分解細化并納入對應崗位員工的年度績效責任書中。嚴格督查督辦，實行看板管理，月度公布，年度累計，與各部室組織績效考核兌現掛鉤。對于未按要求落實考核責任的部門，嚴肅問責考核，情節嚴重的還將對部門領導進行約談。
福州公司通過開展績效輔導與溝通培訓為各級管理人員提供了績效面談和下屬輔導方面的可資借鑒的工具，有效提高了各級管理人員的績效溝通和反饋能力。
第二，利用“柔性強制排序”合理拉開績效差距。績效考核中，為確保員工業績表現的差異性能夠凸顯，通常采取強制排序手段，這樣可以有效地避免由于考評人的個人因素而產生的考評誤差，但同時也存在預先確定的比例可能不符合員工實際工作表現的情況。福州公司結合工作實際，推行“柔性強制排序”，將員工年度績效考核各檔比例與部門業績和部門評先評優掛鉤，激勵部門內部形成團結協作的合力。
（2）圍繞能力篩，改良培訓體系，促進員工技能提升
第一，推進能力導向的進階式崗位能力等級考核認證。為公正客觀評價生產技能人員的崗位勝任能力，增強培訓工作的有效性和針對性，激發一線員工提升專業技能的積極性和主動性，福州公司多方征求意見，研究制定了《生產技能人員崗位能力等級考核認證管理辦法》，并導入“精益理念”，創新開展試套考核與培訓工作。
首先，參照《國家電網公司生產技能人員職業能力培訓規范》，進一步細分能力等級，分專業組織制定生產技能人員崗位能力等級考核認證項目及評分標準。
其次，在考慮涉及崗位、人員較多，崗位能力等級的考核認證缺乏歷史數據的情況下，先期挑選部分班組進行試套考核。以供電所人員考核認證為例，挑選規模、地理位置較有代表性的螺城、瑯岐、宦溪3個供電所進行試套考核，全體107人未經培訓、分五批直接“裸考”，以摸底供電所人員真實技能水平，并據以優化考評標準。
接著，用2個月的時間，重點針對試套考核暴露出的技能短板，分8個工種崗位層次31個模塊100個技能項目，組織開展本部及縣公司82個供電所2820人的崗位輪訓工作。
最后，在培訓結束后3個月內，分批次組織完成供電所人員崗位能力等級的考核認證工作，并按照《生產技能人員崗位能力等級考核認證管理辦法》有關規定，對技能水平超過崗位要求的人員，予以績效獎勵；對技能水平低于崗位要求的人員，予以降低崗級兌現薪酬待遇或優化調整崗位。
第二，規范問題導向的課程開發和傳幫帶。
一是規范崗位科目制課程開發模式。福州公司在近幾年崗位科目制課程試點開發的基礎上，全新升級，將開發課程擴展到全部“三集五大”重點核心工種、重點業務流程、典型設備、典型技能項目。
首先以崗位要求為核心，以《崗位說明書》中明確的崗位職責、崗位任職資格為基礎，以國網公司《生產技能人員職業能力培訓規范》和省公司《崗位培訓標準》為主要參照，結合“三集五大”新職責、新要求、新科技、新手段及崗位能力等級考核認證暴露出的員工素質能力短板，發動各部室上報開發課題27個，并最終篩選出14個核心課題。其次以項目制為組織形式，抽調專家骨干擔任各課題組組長，并由組長負責組建項目團隊。然后公司層面結合關鍵節點舉辦績效導向的課程設計與開發培訓，幫助項目團隊掌握先進的課程開發工具和最佳實踐案例萃取技術，并通過持續跟進輔導促進應用落地。最終，在外部專家指導、內部專家參與評審的共同努力下，各課題組共計完成14個重點課題的課程大綱思維導圖、PPT講義、講師手冊、學員手冊、案例習題集等課程要件的開發工作，組織拍攝完成《輸電線路通道樹竹清障》、《營銷裝表接電人員的一天》等2部微電影。
本次課程開發工作密切結合“三集五大”要求，實現開發科目的系統性、開發人員的積極性、開發內容的針對性、開發過程的專業性等的全面提升。
二是優化傳幫帶工作模式。一方面導師帶徒靈活設計。重點組織新進員工在見習實踐期和轉正定級后的兩年技能提升期內進行師帶徒培訓，將現場培訓指導與日常工作輔導相結合，充分利用碎片時間，強化組織內隱性知識傳承及師徒培訓的業績引導作用。首先，樹立共同目標。制定《師徒培訓策劃書》，明確培訓期內的技能提升目標和培訓計劃。其次，實行績效掛鉤。開展“師徒連帶考核”，明確導師對師徒培訓成效所負的`連帶責任，將師帶徒津貼與師徒培訓成效掛鉤，突出正向激勵，提高導師輔導的積極性；將徒弟期滿考核成績與績效直接掛鉤，促進新員工能力提升。最后，落實監督考核。預先審查專業理論和現場技能考核方案，按季度審核學結，對師徒培訓階段性考核和期滿考核工作進行檢查、指導、監督；以過程管理監督促進師徒結對的成效提升。
另一方面是骨干幫帶化整為零。由于業務運營和培訓學習要求的不斷提高，工學矛盾日益明顯，為實現“與班組減負相結合”：在幫帶形式上，倡導雙方協商、方式靈活，可綜合運用跟班學習、送教上門、集中培訓、結合重大工作任務、缺陷處理、工程驗收及工作檢查等手段“化整為零”組織幫帶培訓；在幫帶監督管理上，預先審核把關培訓策劃書和考核方案，實施培訓情況抽查，按期反饋培訓考核成績，按季度通報各單位縣公司骨干幫帶項目完成情況，并嚴格落實考勤管理和屆滿技能操作考核機制，確保幫帶的實際效果；在幫帶重點上，以有效促進縣公司管理水平和業務水平與地市供電公司接軌為目標，重點強化管理人員、班組長技術管理能力，通過技術規范“一對一”指導，結合專題講座、現場指導等幫帶方式，查找短板與不足，采取差異化措施，提升生產執行力。
第三，完善戰略導向的“三集五大”體系適應性培訓。根據國網公司確保“三集五大”體系高效運轉的要求，福州公司將促進“三集五大”體系下新科技、新手段、新職能、新要求落地的體系適應性培訓列為年度重點工作任務、開發設計專項培訓，培訓內容同時結合了崗位科目制課程開發成果，確保培訓課程兼顧系統性與針對性、理論性與實操性。
從培訓計劃上明確責任機構，并實施項目經理負責制，確保培訓實施的責任主體；其次，從培訓內容的選擇上將“三集五大”體系新職責、新要求、新科技、新手段作為專項課題突出設計與開發，定制專項培訓方案，業務課程以運維檢修、營銷服務、農村供電所人員的業務技能為核心，內部管理與運營課程以配合“三集五大”的通用制度宣貫及系統應用為主要內容，從對外服務形象到對內運營管理，全面提高崗位適應性。
同時，配合“三集五大”體系的管理能力提升要求，組織“精益化管理”系列專題培訓，從中層干部、后備干部、基層管理、班組長四個層次開展履職能力培訓，拓展管理理念、夯實管理基礎，全面提升管理人員的管理水平和履職能力。
（3）聚焦價值篩，引進實用工具，增進價值觀認同
第一，引進明鏡輔導與教練技術，發揮導師引領作用。為幫助新員工快速融入快速成長，福州公司創新引進明鏡輔導及教練技術培訓，幫助導師掌握崗位教練的引導與反饋技巧，切實提高溝通協調、激勵反饋、目標管理三種能力，明確在師帶徒工作中的身份定位，引導徒弟突破限制性思維，并在日常復盤溝通中幫助徒弟提升認知能力，改變心智模式，發掘內在潛力、強化對“五統一”的企業文化和“誠信、責任、創新、奉獻”的價值觀認同。
第二，導入360度評估技術，健全管理崗位評價體系。為全面評估員工行為，實現人崗匹配，福州公司試點在職能部門管理人員選拔中引入360度評估技術，提煉業績表現優異的骨干員工的有效行為，設計崗位能力素質模型，構建360度行為評價體系，將管理人員選拔在過去筆試+面試的基礎上，增加360度評估環節，全面評估候選人與擬任崗位所在團隊的管理風格是否相符、其個人價值觀及性格特質與崗位本身要求是否匹配。將評估結果作為最終是否入選的參考意見，“優先選擇最適合的人、而非最優秀的人”，選拔符合公司價值理念的人才，提高人-崗匹配度。
第三，引入行動學習機制，以行動促進觀念轉變。為促進學習型組織創建，福州公司創新引進“行動學習”，以專家人才為核心組建15個項目攻關團隊，在立足于解決實際問題、幫助員工提升能力的基礎上，通過課題選擇、培訓研討、落實問題解決方案和行動計劃，對參與者進行理念引導，鼓勵質疑與反思，提高團隊凝聚力與創新意識，實現對“五統一”的企業文化的塑造。
（4）靈活應用促機制落實，打造德才兼備的人才隊伍
對“三篩合一”模型的綜合靈活運用，一方面能夠指導各層次員工自主提升，另一方面也能夠幫助組織選拔既有能力又有高度文化認同的德才兼備的優秀員工，建設真正符合福州公司未來長遠發展的人才隊伍，實現福州公司各項工作的可持續發展。
在員工崗位動態管理方面，將員工的履職能力和崗位績效作為員工崗位調整、職務職級晉升的必備條件，充分應用員工的崗位能力等級考核認證和績效考核結果來優化崗位配置和職位調整，讓能力強、業績好的員工優先晉升，逐步實現“上崗憑能力、晉級憑績效”的共識。將職能部門管理人員360度評估結果作為最終是否入選的參考意見，選拔符合公司價值理念的核心管理人才。
在培訓開發方面，通過績效考核認真分析員工的能力短板和工作態度，將其作為制定員工培訓計劃、安排培訓項目的重要依據。對考核結果不同等級的員工，分別安排待崗補習性培訓、提升性培訓、發展性培訓，有效提升培訓的針對性和實效性。根據崗位能力等級考核認證結果，動態調整薪級積分。設立人才當量提升專項激勵獎，鼓勵員工進行在職教育深造，積極參加專業技術資格評定，不斷提高技能等級。
在評先評優、專家人才選拔方面，建立崗位能力等級考核認證和績效考核結果與評優評先、能力評價的掛鉤機制，優先推薦履職能力強、長期績效優的員工參與評優評先和各類優秀專家人才選拔。將評為國網公司級專業領軍人才、優秀專家人才的，參照公司中層干部管理。對評為各級優秀專家人才、專家人才后備的優先給予培訓機會，同等條件下優先使用。
三、實際效果
1.管理水平顯著提升
本項目針對員工發展與綜合評價，從點、線、面三個層次開展管理創新，立體提升管理水平，實現了立項之初的目標，在有效提高自身管理水平的同時，持續發揮在地區企業管理方面的表率作用。
首先，從點上導入了“精益理念”的和做法，借鑒當前互聯網的先進做法，在各項新工具引進中采取迭代優化的思路進行試點和改善，實現對管理創新工作先試點、后優化、再推廣的機制，有效保證基礎管理穩定與發展創新。
其次，從線上聚焦“三集五大”體系適應性培訓，將“微培訓”的理念進一步深化，在培訓資源、運營層面深度連接“微培訓”理念，并將散落的各項培訓串成體系，對原有培訓體系的優秀做法進行了持續創新和全面升級。
第三，從面上創新構建了面向員工的發展與評價的“三篩合一”人才發展模型，為員工業績提升、能力發展和企業文化認同評價提供了有力的理論支撐，據此層層開展創新完善工作，逐步實現員工業績改善、素質提升、價值觀認同與職業發展相結合，系統全面的升級人才管理工作。
2.員工自主學習熱情持續高漲
通過“自內向外”的層層激勵，員工自主參加學習、提升技能的積極性不斷提高，在職學歷申報人數年均提升5%；初、中級專業技術資格認定（確認）申報人數年均提升3%。今年截至目前，福州公司已組織開展師徒幫帶88對，完成46對師徒培訓屆滿考核；組織完成長樂、福清等7個縣公司33個項目55期233人次骨干幫帶；累計開展崗位能力等級考核認證培訓574場12350人次、“三集五大”崗位適應性培訓43場7570人次；連續三年競賽調考總成績位列全省第一。
3.隊伍素質結構明顯改善
通過“由外而內”的步步引導，福州公司隊伍專業素質結構有了明顯改善，較項目實施前，公司人才當量密度提升了0.955，高技能人才比例增加2.65%，增加國網公司級優秀專家人才、專家人才后備25人，93名業務骨干輸送至國網公司、省公司專業部門掛職鍛煉。
培訓公司方案9
一、計劃目的
1、加強公司高管人員的培訓，提升經營者的經營理念，開闊思路，增強決策能力、戰略開拓能 力和現代經營管理能力。
2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力。
3、加強公司專業技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業技能，增強科技研發、技術創新、技術改造能力。
4、加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。
5、加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質。
6、加強各級管理人員和行業人員執業資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規范管理。
二、原則、要求
1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司改革與發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。
2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓基地的培訓網絡，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規培訓，通過外委基地搞好相關專業培訓。
3、堅持“公司+院校”的聯合辦學方式，業余學習為主的原則。根據公司需求主流與相關院校進行聯合辦學，開辦相關專業的專本科課程進修班，組織職工利用周末和節假日集中授課，結合自學完成學業，取得學歷。
4、堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。2009年，高管人員參加經營管理培訓累計時間不少于30天；中層干部和專業技術人員業務培訓累計時間不少于20天；一般職工操作技能培訓累計時間不少于30天。
三、培訓內容、方式
（一）公司領導與高管人員
1、中央、國家和政府的大政方針的學習，國內外政治局勢、經濟形勢分析，國家有關政策法規的研究與解讀。通過上級主管部門統一組織調訓。
2、開拓戰略思維，提升經營理念，提高科學決策能力和經營管理能力。通過參加企業家高端論壇、峰會、年會；到國內外成功企業參觀學習；參加國內外著名企業高級培訓師的高端講座。
3、學歷學位培訓、執業資格培訓。參加北大、清華以及中央、省委黨校的學歷進修或MBA、EMBA學習；參加高級經營師等執業資格培訓。
（二）中層管理干部
1、管理實務培訓。生產組織與管理、成本管理與績效考核、人力資源管理、激勵與溝通、領導藝術等。請專家教授來公司集中授課；組織相關人員參加專場講座；在公司培訓中心接收時代光華課程。
2、學歷進修和專業知識培訓。積極鼓勵符合條件的中層干部參加大學（專本科）函授、自考或參加MBA及其它碩士學位進修；組織經營、企管、財會專業管理干部參加執業資格考試，獲取執業資格證書。
3、強化項目經理（建造師）培訓。今年公司將下大力組織對在職和后備項目經理進行輪訓，培訓面力爭達到50％以上，重點提高他們的政治素養、管理能力、人際溝通能力和業務能力。同時開通“環球職業教育在線”遠程職業教育網，給員工提供學習的綠色通道。要求公司各單位要選拔具有符合建造師報考條件，且有專業發展能力的員工，組織強化培訓，參加社會建造師考試，年凈增人數力爭達到10人以上。
4、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經驗。組織中層干部分期分批到上下游企業和關聯企業學習參觀，了解生產經營情況，借鑒成功經驗。
（三）專業技術人員
1、由各專業副總工程師、工程師定期進行專題技術講座，并建設公司自己的遠程教育培訓基地，進行新工藝、新材料及質量管理知識等專項培訓，培養創新能力，提高研發水平。
2、組織專業技術人員到同行業先進企業學習、學習先進經驗，開闊視野。年內計劃安排兩批人員到單位參觀學習。
3、加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓后要寫出書面材料報培訓中心，必要時對一些新知識在公司內進行學習、推廣。
4、對會計、經濟、統計等需通過考試取得專業技術職務的專業人員，通過計劃培訓和考前輔導，提高職稱考試的合格率。對工程類等通過評審取得專業技術職務的專業人員，聘請相關專業的專家進行專題講座，多渠道提高專業技術人員的技術等級。
（四）職工基礎培訓
1、新工入廠培訓
2009年繼續對新招聘員工進行強化公司的企業文化培訓、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、質量意識培訓。每項培訓年不得低于8個學時；通過實行師傅帶徒弟，對新員工進行專業技能培訓，基層各單位、分公司的新員工合同簽訂率必須達到100%。試用期結合績效考核評定成績，考核不合格的予以辭退，考核優秀者給于一定的表彰獎勵。
2、轉崗職工培訓
要繼續對人力中心人員進行企業文化、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、擇業觀念、公司發展戰略、公司形象、項目進展等方面的培訓、每項不得低于8個學時。同時隨著公司的擴建，內部就業渠道的增加，及時進行專業技術培訓，培訓時間不得少于20天。
3、職工技術等級培訓
公司計劃新培養一級150名，二級員工100名，三級員工80名，四級員工20名。中級工以上人員占技術人員比例達到70%以上；一方面繼續普及，擴大比例，工作重點是培養高級技術人員，計劃培養中級管理人員10人，初級管理人員20人。形成較為完善的技能人才體系。基層單位及分公司要把工作重點放在基礎工作上，重點培訓中級工和高級工，爭取中級工以上人員能占整個技術工人比例40%以上，使技術管理人員的素質有整體提高。
4、加快高技能人才的培養和職業技能鑒定步伐。
今年，公司將選擇部分主業工種進行輪訓，并在本市相關技校適時組織符合技師、高級技師條件的員工進行強化培訓、考核，力爭新增技師、高級技師達30人以上。使其結構和總量趨于合理，逐步滿足企業發展的要求。職業技能鑒定要使35歲以下的技術工人在職業技能培訓的基礎上完成初次鑒定取證工作。
5、加強復合型、高層次人才培訓。
各部門和基層單位要積極創造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現個人發展與企業培訓需求相統一。使管理人員的專業能力向不同管理職業方向拓展和提高；專業技術人員的專業能力向相關專業和管理領域拓展和提高；使施工作業人員掌握2種以上的技能，成為一專多能的'復合型人才和高層次人才。
6、抓好工程施工人員的培訓。
u做好特種作業人員的安全技術取證和復證培訓工作，嚴格執行持證上崗的規定。
v在建工程項目經理部，要按照“三位一體”管理體系標準要求，扎實有效地做好施工生產關鍵工序和特殊過程操作人員的培訓，以及施工環境保護、職業健康安全的應急預案的演練培訓，確保人力資源滿足施工生產要求。
w要把施工承包工程隊人員的培訓監管納入管理視野，實行指導和有效的干預，消除隱患，切實維護企業信譽。
x開展職業技能比武，促進年輕優秀人才的成長。公司今年將選擇3－5個主要職業進行技能比武，并通過專業比武的形式，選拔培養年輕優秀高技能人才。
（五）開展學歷教育
1、公司培訓中心要與一些高等院校聯合辦學，開辦土木工程、市政工程技術、電氣工程及機電一體化等技術專業大專班。通過全國成人高考，對符合錄取條件的公司員工進行有計劃的集中培訓，獲取學歷。
2、與一些高等院校聯合辦學，舉辦市政建筑工程及電氣機電類專業的函授本科班；推薦優秀中層以上管理人員到一些高等院校攻讀碩士學位。提高公司高管人員的學歷、業務水平和決策能力，更好地為公司服務。
3、調動員工自學積極性。為員工自學考試提供良好的服務，幫助員工報名，提供函授信息；制定或調整現有在崗職工學歷進修的獎勵標準；將學歷水平作為上崗和行政、技術職務晉升的條件，增加員工學習的動力。
四、措施及要求
（一）領導要高度重視，各基層單位及業務部門要積極參與配合，制定切實有效的培訓實施計劃，實行指導性與指令性相結合的辦法，堅持在開發員工整體素質上，樹立長遠觀念和大局觀念，積極構建“大培訓格局”確保培訓計劃開班率達90％以上，全員培訓率達35％以上。
（二）培訓的原則和形式。按照“誰管人、誰培訓”的分級管理、分級培訓原則組織培訓。公司重點抓管理層領導、項目經理、總工、高技能人才及“四新”推廣培訓；各部門和基層單位要緊密配合培訓中心抓好新員工和在職員工輪訓及復合型人才培訓工作。在培訓形式上，要結合企業實際，因地制宜、因材施教，外培與內訓相結合，基地培訓和現場培訓相結合，采取技能演練、技術比武、鑒定考試等靈活多樣形式；在培訓方法上要把授課、角色扮演、案例、研討、現場觀摩等方法相互結合。選擇最佳的方法和形式，組織開展培訓。
（三）加強培訓基礎設施的建設和開發。一是加強和高等院校的聯合辦學力度，在就近院校設置培訓實習基地，并充分發揮他們的培訓資源和專業特長，積極整合，合理開發，使其在公司人力資源培訓開發中發揮骨干作用；二是要根據公司內部自身專業特長，建設自己的培訓基地、職校功能。選擇專業或課題，組織編寫適合企業特點的培訓教材或講義；三是要加強企業專兼職培訓師隊伍建設，實行資源的有償服務。
（四）確保培訓經費投入的落實。我們要按國家現行規定，即按工資總額的1。5％足額提取職教經費，由培訓主管部門掌握使用，財務部門監督，其中0。5％上繳公司統一協調使用，嚴禁將培訓經費挪作他用。
（五）確保培訓效果的真實有效。一是加大檢查指導力度，完善制度。公司應建立完善自己的職工培訓機構及場所（如職工大學、職業技術學校），并對培訓中心各
級各類培訓情況進行不定期的
檢查與指導；二是建立表彰和通報制度。對培訓工作成績顯著，扎實有效的單位和培訓機構給予表彰獎勵；對培訓計劃落實不到位，員工培訓工作滯后的單位予以通報批評；三是建立員工培訓情況反饋制度，堅持將培訓過程的考核情況及結果與本人培訓期間的工資、獎金掛鉤。實現員工自我培訓意識的提高。
（六）加強為基層單位現場培訓工作的服務意識，充分發揮業務主管部門的主觀能動性，積極主動深入現場解決培訓中的實際問題，扎扎實實把年度培訓計劃落實到位。
（七）公司辦班培訓及員工外送培訓要嚴格按照《人力資源管理辦法》程序和要求組織落實和實施。各主辦部門（單位）要做好開班前的策劃及教學設計，各單位要做好學員的選送工作，確保培訓質量的有效性。培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性，建設一支高素質的團隊是人力資源部義不容辭的職責。我們一定要自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長；同時，企業要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須落實創建學習型企業，從加快職業教育和培訓事業的發展入手，來提升員工隊伍政治、技術的整體素質，構筑人力資源的核心競爭力，以此提高員工參與企業市場競爭的能力。
在企業改革大發展的今天，面臨著新時期所給予的機遇和挑戰，只有保持員工教育培訓工作的生機和活力，才能為企業造就出一支能力強、技術精、素質高，適應市場經濟發展的員工隊伍，使其更好地發揮他們的聰明才智，為企業的發展和社會的進步做出更大的貢獻。 人力資源作為企業發展的第一要素，但我們的企業總是覺得人才梯隊難以跟上，優秀的員工難選、難育、難用、難留？所以，如何打造企業的核心競爭力，人才培養是關鍵，而人才的培養，來源于員工通過不斷地學習和培訓，不斷提升自身的職業素養和知識技能，打造一支高績效的團隊，從而使企業從優秀到卓越，永遠基業常青！
培訓公司方案10
一、培訓目標
1、通過強化訓練，全體保安員掌握軍事隊列動作、交通指揮手勢；
2、通過集中學習、下發資料，熟悉保安服務的'基本理論、基礎知識，掌握門衛、守護、巡邏的基本操作規程；
3、通過在崗學習《保安職業資格考試復習題集》，全體保安員順利通過國家保安員資格考試。
二、培訓方式
1、強化訓練：全體保安員強化訓練，掌握立正、稍息、跨立、敬禮、停止間轉法及三大步伐的動作要領，掌握道路交通指揮手勢；
2、理論教學：通過集中學習、下發資料，熟悉保安服務的基本理論、基礎知識，掌握門衛、守護、巡邏的基本操作規程；
3、在崗自學：通過自行在崗學習《保安職業資格考試復習題集》，順利通過國家保安員資格考試，并取得保安員證。
三、教員
1、理論教學：楊光輝（職業指導師、法律服務工作者，益陽市保安培訓學校業務校長，手機138xxxx）；
2、軍事隊列動作及交通指揮手勢：曹權（武警退役士官，益陽市保安培訓學校教官，手機137xxxx）。
四、培訓資料
1、《保安職業資格考試復習題集》（省公安廳編）；
2、《軍事隊列動作》（學校編）；
3、《保安服務操作規程與質量控制》（學校編）；
4、《保安服務管理條例》（學校編）；
5、《交通指揮手勢》（學校編）。
培訓公司方案11
一、就職前培訓
1。介紹企業的經營歷史、宗旨、規模和發展前景，激勵員工積極工作，為企業的繁榮作貢獻；
2。介紹公司的規章制度和崗位職責，使員工們在工作中自覺地遵守公司的規章，一切工作按公司制定出來的規則、標準、程序、制度辦理。
3。對新員工講解汽車美容方面的發展前景，行業思想，播放能激勵新員工的樹立正確的人生價值和激發他們積極心態的視頻。
4。企業的`文化、價值觀和目標的傳達。讓新員工知道企業反對什么、鼓勵什么、追求什么；讓新員工能感受到汽配美容行業的發展空間大，公司的培養人才的機遇，能全心投入工作。
二、上崗前培訓
1。介紹企業內部的組織結構、權力系統，各部門之間的服務協調網絡及流程，有關部門的處理反饋機制。使新員工明確在企業中進行信息溝通、提交建議的渠道、使新員工們了解和熟悉各個部門的職能，以便在今后工作中能準確地與各個有關部門進行聯系，并隨時能夠就工作中的問題提出建議或申訴；
2。業務培訓，使新員工熟悉并掌握完成各自本職工作所需的主要技能和汽車美容行業的相關信息，從而迅速勝任工作；
3。介紹企業的經營范圍、主要產品、市場定位、目標顧客、競爭環境等等，增強新員工的市場意識；
4。讓新員工下去初步了解下市場，進行市場調查和訪問并做好記錄和心得；讓員工下班后自己回去多收集汽車美容行業的信息多了解；
5。讓新員工談下前天的親身臨市場的心得，并進行相關方面的問題提問；最后進行考核；
6。合格后分配到合適的部門，交予部門主管；
三、到職后一周
人事與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問并進行培訓考試。部門主管對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標并設定下次績效考核的時間。
四、轉正
3個月實習期滿，合格轉正。
培訓公司方案12
關于主題
1、一定不要用空白標題，這樣不僅失禮，而且會讓人認為這封郵件不值得看。
2、標題要簡短，不宜冗長，選取最能反映文章內容的關鍵詞。
3、標題最好寫上“來自**的郵件”，方便收件人日后留存。
4、回復對方郵件時，應當根據回復內容更改標題，最好不要用默認的RE。
關于稱呼
1、開頭要稱呼并問候收件人，在第一行頂格寫。如果對方有職務，應按照職務尊稱，如“XX部長”；如果不清楚職務，則可以按照“XX先生（女士）”稱呼。
2、面向多個收件人時，可以稱呼“各位XX”、“To all”。
3、對自己不熟悉或者級別高于自己的人不宜直接稱呼英文名或全名。
關于正文
1、開頭問候語是稱呼后換行空兩格寫，最簡單的是寫“你（您）好”。在商務環境中，結尾經常寫“順頌商祺”，若是尊長則應使用“此致敬禮”，有時在工作交流的環境下也可以使用“以上，謝謝！”。
2、問候語結束后，就是亮明身份，應當簡潔扼要地說明你的姓名或你代表的企業，一個簡要的說明也是必要的`。
3、正文內容簡明扼要，行文通順。正文多用1234之類的列表，最好能當屏顯示，不要讓別人拉滾動條才能看完你的郵件，可以考慮添加附件進去。
4、正文字體大小適中，中文可用微軟雅黑，英文用Arial。
關于附件
1、如郵件帶有附件，應在正文里提示收件人查看附件，正文中也應對附件內容做簡要說明，特別是帶有多個附件時。
2、附件文件應按有意義的名字命名，最好能夠概括附件的內容，方便收件人下載后管理。當附件數目較多時應將其打包壓縮成一個文件。
3、如果附件是特殊格式文件，應在正文中說明打開方式。
關于郵件簽名
1、每封郵件在結尾都應簽名，這可以讓別人對你的信息一目了然。但簽名信息不宜行數過多，可包括姓名、職務、公司、電話、地址等信息，一般不超過5行。
2、引用一個短語作為簽名的一部分是可行的，比如你的標簽、座右銘、公司宣傳口號。但是要分清收件人對象與場合，切記一定要得體。
3、簽名文字應與正文匹配，字體可以適當加粗，字號建議比正文小一些。
關于郵件發送
1、區分發送與抄送(cc)，收件人是應該負責這封郵件所涉及的主要問題，理應對郵件予以回復和響應。而抄送的人則只是需要知曉這回事。發送和抄送中的各收件人的排列應遵循一定的規則，最常見的是按職位等級從高到低。
2、注意是否需要群發單顯。群發單顯是添加了很多收件人，但是收到郵件的人只看得到自己的名字，適用于隱私保護。
關于郵件回復
1、及時、針對性的回復郵件。回復最好不少于10個字。
2、區分單獨回復和回復全體，單獨回復是回復給發件人；回復全體是回復給發件人和其他收件人或抄送人。注意，當你對發件人提出的要求作出結論響應，應該回復全體，讓大家都知道。
3、主動控制郵件的來往，為避免無謂的回復，可在文中指定部分收件人給出回復，或在文末添加以下語句：“全部辦妥”、“僅供參考，無需回復”等。
關于郵件檢查
1、切記要仔細檢查，郵件中出現錯誤會讓人感到不受尊重。檢查是否存在錯別字、語句不通之處、邏輯不順之處；檢查收件人、抄送人的郵件地址是否正確；檢查附件是否完整。
2、盡量在一封郵件中把相關信息全部說清楚，說準確。勿要在之后補發“補充”或“更正”之類的郵件，這會讓人很反感。
你的職場禮儀，不僅代表著個人的素養，也代表著公司的文化內涵。尊重他人，也是尊重自己。學好職場禮儀，成就更好的你。
培訓公司方案13
為做好20xx年經營工作，提高工作能力，提升服務質量，擴大業務銷售，完成年度工作任務，創造良好經濟效益，特制訂20xx年經營管理思路，具體如下：
一、指導思想
認真學習合資公司工作精神與發展目標，貫徹落實合資公司20xx年工作要求，樹立一切以客戶為中心的思想意識，加強經營能力建設，以卓越服務創造價值為手段，積極主動為客戶搞好服務，千方百計為客戶排憂解難，優化公司發展環境，增強工作信心與決心，促進公司各項業務平穩較快發展，提高經濟效益。
二、總體目標
要以20xx年天然氣到來為契機，做好燃氣鍋爐、燃氣熱水器、燃氣地暖等有關天然氣產品的銷售工作，要重點解決以往經營服務工作中存在的不足與突出問題，進一步提高本公司服務水平、服務能力，增強服務形象和體現服務價值，達到“服務好、質量好、客戶滿意”的目標，從而助推本公司各項業務平穩較快發展，創造良好經濟效益。
三、工作措施
(一)加強學習，提高自身素質
當今時代就是一個自學的時代，一個人不自學，就太慢時代的須要，必定被時代所出局。做為我們物資公司，要以20xx年天然氣到來，有關燃氣鍋爐、燃氣熱水器、燃氣地暖等有關天然氣產品發生不淡為契機，強化自學。必須自學各方面業務知識，不斷擴大自己的知識面，特別必須自學燃氣鍋爐、燃氣熱水器、燃氣地暖等產品科學知識，熟識產品采用范圍與使用性能，能答疑客戶明確提出的所有問題，推動天然氣產品的銷售工作。必須出席合資公司非政府的各種培訓，減少服務技能，滿足用戶客戶明確提出的各種建議；通過自學培訓，提升我們物資公司全體員工的綜合素質，回去搞好客戶服務工作，贏得客戶的令人滿意。
(二)樹立信心，促進業務營銷
20xx年，我們物資公司全體員工必須踐行信心，堅決執行合資公司的各項工作同意與工作措施，在具體內容實際業務營銷中，必須提高“主動服務能力、解決問題能力、辨認出市場需求能力”三種能力，必須多動腦筋、想要辦法，存有真正的實招，存有真正迎合客戶的實際措施，推動業務銷售，謀求順利完成全年目標任務，銷售額達至XX萬元，以出色的銷售業績向合資公司匯報。
(三)落實措施，做到優質服務
20xx年，我們物資公司必須通過全面落實措施，二要提升自己的服務水平，為客戶提供更多真正的優質服務，以此達至穩固老客戶、發展嶄新客戶的目的。一就是熱情接待客戶，凡是客戶上門，主動招呼，查問業務事項，詳盡提問客戶明確提出的全部問題，保證客戶贏得令人滿意，以此不斷擴大燃氣鍋爐、燃氣熱水器、燃氣地暖等有關天然氣產品銷售。二就是全面落實上門服務，對業務量小的客戶，除平時多打電話展開聯系外，主動上門造訪客戶，向客戶了解我們物資公司的產品，表明我們物資公司的價格優勢與優質服務。同時，深入細致匯報客戶的意見與建議，這樣既聯絡了客戶的感情，又通過接納客戶的意見與建議，提升服務質量，推動業務發展。
(四)創新服務，增進客戶感情
20xx年，我們物資公司準備工作在店里成立一個茶座，把環境搞得典雅溫馨，充滿著人情味，使客戶去我們店似同賓至如歸。在平易近人祥和的環境中，使業務小的客戶起身去慢慢品茶，在悠然的消閑中，與客戶攀談業務。業務談論成，就在茶座里，辦理有關燃氣業務，提升業務檔次。
(五)加強責任，提高工作質量
必須搞好工作，除了工作能力外，關鍵在于責任。20xx年，我們物資公司對每個員工必須明晰工作分工，明晰工作職責，并使每個員工都天下至工作責任性，按照工作建議深入細致搞好自己的`工作。必須切實加強每個員工的工作責任性，必須熟識自己的工作崗位責任，明白自己的工作范圍，對自己工作責任內的任何事情，都必須主動地回去搞，認真負責地略過搞好，只要人在崗位，事情就要搞足到最后一分鐘。同時，必須加強時間效率，努力做到辦事不拖拉，大力推進工作進度，確保工作質量，推動業務工作發展。
項目背景介紹：
企業中高層管理者，通常就是指總經理、副總經理、各部門負責人、高級技術人員及總經理選定人員，就是一個企業的主要負責人，就是企業戰略、規劃、制度的制定者、引導者、推行者。中高層管理者隊伍的素質和管理水平輕易關系到企業的執行力，關系到企業的存活發展。當企業規模逐漸不斷擴大或企業停滯不前時，都須要快速提高中高層管理人員的管理能力，以助推整個團隊的蛻變。而現實工作中，中高層管理人員多數沒經過專業的管理培訓，很多人從業務或技術骨干輕易踏上管理崗位，依靠探索去累積管理經驗，也可以由于缺少基本的管理科學知識而導致犯規，給企業增添時間、金錢和機會的代價。中高層管理團隊的水平低落已經淪為很多企業發展的瓶頸，引致企業雖存有較好的戰略，也很難同時實現。現為客戶公司量身訂制中高層管理者培訓方案，以提高中高層管理者的管理能力，同時實現客戶公司的快速發展。
培訓公司方案14
為進一步深化學校人事制度改革，加強教師隊伍建設，維護廣大教職工利益，依據國家教育部《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》(教人【20xx】15號)、江蘇省教育廳《關于切實做好義務教育學校教職工績效考核工作的通知》(蘇教人【20xx】34號、《關于印發〈姜堰市義務教育學校績效資實施辦法〉的通知》(姜人【20xx】45號)以及姜堰市《關于做好義務教育學校教職工績效考核和獎勵性績效工資發放工作的意見》(姜教發【20xx】103號)等文件精神，現結合我校實際，就落實教師績效工資分配，明確內部分配政策，特制定本辦法。
一、指導思想
根據上級文件精神和本校實際，以績效工資實施為契機，建立科學規范的教師分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教師愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作目標和任務。
二、實施對象：
我校在編在崗教師。
三、分配原則
1.尊重規律、以人為本、以德為先、注重實踐，激勵先進、促進發展，客觀公正、講究實效的原則；
2.多勞多得、責重多得、績優多得、兼顧公平的原則。
3.以工作態度、責任心和實際業績等為依據，向一線骨干教師和作出突出成績的教師傾斜的原則。
4.統籌兼顧學校內部各類人員績效工資的分配關系，適度拉開差距的原則。
四、績效考核內容及量化計分辦法
全校教職工獎勵性績效工資(績效工資總額的30%)由市教育局統籌安排，不屬于學校，也不屬于任何個人。根據《教師法》、《義務教育法》、《教育法》等法律法規規定的教師法定職責規定，從教師的師德、教育教學、專業發展等方面進行量化考核發放。獎勵性績效工資按年度發放。
五、考核內容
1.建立考核評估體系，對在編在崗教職員工實行百分制量化考核。
2.考核評估體系、權重考核內容：師德(30%)、教育教學(60%)、教師專業發展(10%)見附表。
六、考核結果的運用
1.成立以校長為組長的教職工績效工作領導小組(張楠、王文華、李祝平、張富平、劉永忠、楊愛紅、朱玉桂、華霞、孔祥晚、許冬梅)，負責制定本校教職工績效考核實施辦法并組織實施績效考核工作。同時協調解決績效工資管理考核工作中教師有關疑義及爭議，負責學校各種加班、超工作量補貼的標準審核、數量統計工作。
2.教職工績效工資分配以工作績效考核結果為依據。每位教職工工作考核得分相加，得到全校教職工工作績效考核得分總和。全校績效工資總量除以全校教職工工作績效考核得分總和，得到分值，分值乘以教職工工作績效考核得分即為教職工個人應得的績效工資額度。計算公式為：
全校績效補貼總額-提取的獎勵基金x個人績效考核得分=個人績效工資
全校績效考核得分總和
3.學校在市教育局核定的獎勵性績效工資總量內按規定提取5%的獎勵救助資金，用于獎勵在中心工作、教育教學工作以及其它工作有突出貢獻的人員和救助生重病又扣發績效工資的人員。具體由學校教職工績效考核工作領導小組負責考核發放。
4.本績效實施辦法經教職工代表大會討論、學校考核領導小組集體研究決定并報市教育局批準后實施。
七、相關問題說明：
1.學校黨政主要負責人，績效考核不列入學校教職工的考核范圍，由市教育局組織考核。
2.教輔人員、后勤人員能服從分工，按時上下班，按時按質、不折不扣完成本職工作和學校臨時交給的中心工作的由考核小組確定合格及以上等第；否則，視為基本合格或不合格。
3.學校不擔課的中層以上領導人員，根據目標完成情況，由考核小組確定等第。
4.長期病事假人員，按市局有關規定發放；短期的以月為單位計算；其他臨時性病事假納入百分考核。
5.有關德部分的考核采取評議打分的辦法，教師自評、互評占50%，考核領導小組評議占50%(其中學生問卷情況作為評分參考)。
6.有關工作量考核的說明：
(1)凡經學校集體研究決定，教師服從分工，能勝任且較好完成工作任務的，均視為滿工作量(11.25)。超過平均工作量1課時加0.5分。
(2)教師課時數，以期初分課為準。發現班上無指導老師一次扣0.2分。
(3)男滿55周歲，女滿50周歲，每超過一年增加1課時。
7.有關出勤的說明
教師在校時間不少于8小時。遲到或早退(含開會、業務學習，5分鐘內不計)；事假全學期2天不計；病假(縣市級證明)全學期5天除外。【外出學習、公出、生病住院(含重大慢性病)、送子女上學(省內2天、省外4天)，結婚(5天)、產假(按有關規定執行)、子女結婚(3天)、直系親屬喪(3天)除外】；
8.有下列情形之一的，為不合格等第，不得參加獎勵性績效工資的分配。
(1)沒有完成規定的教育教學任務，發生教學事故及其他違反學校教育教學要求的；(教學事故的.認定標準：上課接打手機；未經教務處同意私自調課造成后果的；在上級主管部門檢查工作中，發現上課、備課等存在問題影響學校聲譽及考核的。)
(2)從事有償家教，經查證屬實的；
(3)體罰或變相體罰學生造成不良影響的；
(4)以非法方式表達訴求、參與越級或群體上訪、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益造成嚴重后果的；
(5)有亂收費行為或違規推銷教輔用書、復習資料及商品的；
(6)參與黃、賭、毒等社會丑惡活動的；
(7)違反社會公德，有損教師形象，在社會上造成不良影響的；
(8)不服從學校合理分工、無理取鬧，影響學校工作正常開展的；
(9)無故曠工半天以上的；
(10)有其他違紀違法行為被立案查處的。
9.考核按學期進行，每年考核兩次。
10.考核辦法中未盡事宜，由學校考核小組集體研究決定。
八、其他規定
1.實行本辦法后，學校不再另立名目自行發放津貼補貼，不擠占學校公用經費發放津補貼，不利用學校其他收入，違反收支兩條線規定坐收坐支，私自發放津貼補貼。
2.學校嚴格按照財政部《行政事業單位工資和津補貼有關會計核算辦法》，設立津貼補貼專用科目，用于統一核算本單位發放的所有津貼補貼，其他科目一律不得再核算津貼補貼。
九、說明
1.本方案由學校教職工績效考核工作領導小組負責解釋。
2.學校其它的考核辦法中的相關條款與本方案有抵觸的，一律服從本方案。
培訓公司方案15
一、培訓目的
為使新員工明確自身崗位職責、工作任務和目標，掌握工作要領、工作流程和方法，盡快適應組織環境和文化和工作需求，通過培訓幫助新員工建立良好的人際關系，增強團隊戰斗力、工作效率和企業凝聚力。
二、培訓對象
新入職員工
三、培訓周期
每月15號前完成所有新入職員工培訓。
四、培訓內容
1、企業文化：公司發展歷史、企業現狀以及業務范圍、未來前景、經營理念與企業文化、企業愿景、企業價值觀、企業發展目標。
2、人事管理制度：考勤制度、假期制度、薪資福利制度、職業發展規劃、人事相關流程。
3、財務制度：費用報銷、請款程序及相關手續辦理流程
4、運營基礎知識：崗位職責、業務知識與技能、業務流程、績效考核的方式、外界合作關系。
五、培訓工作組織安排
1、由人力資源部組織與相關部門負責人溝通協商擬定培訓時間及培訓內容、培訓地點安排培訓、做好培訓成本預算控制。
2、人力資源部負責全過程的培訓組織工作，包括講師經費、人員協調組織、場地的安排布置、課程的.調整及進度推進、培訓質量的監控以及培訓效果的考核評估等。
3、人力資源部在新員工入職培訓結束后一周后由人力資源部收集各新員工所在部門負責人進行對新員工培訓效果進行評估反饋。
4、培訓組織形式實行班組管理。
六、培訓課程安排詳細流程
1、培訓流程
能夠提高學生的禮儀修養，了解基本的禮儀原則。同時也宣傳宿管會，提高宿管會的知名度。通過活動，也能培養同學們的團結協作的精神。
2、活動名稱：女生會禮儀培訓
3、活動主題：常用禮儀培訓
4、培訓對象：xx
5、培訓時間及地點：
6、活動主辦單位：xx
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